Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо детально изучить исторические и современные представления о труде. На сегодняшний день в науке и практике управления человеческими ресурсами можно выделить различные концепции участия людей в трудовом процессе, такие как трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, рабочая сила, кадры, персонал, трудовой потенциал.

Одной из главных задач современного этапа развития управленческой науки является создание всеобъемлющего взгляда на систему управления человеческими ресурсами. На данный момент уже имеется некоторый опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, а также разработаны новые технологии в этой области, которые адаптированы к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре.

Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов не только обеспечивает важное развитие экономики страны, но и высокий уровень жизни.

Проблема использования человеческих ресурсов волнует человечество с древних времен. Мыслители древности объясняли трудности, возникающие в обществе, отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства, иерархии. Даже во времена древности интенсивно искали пути и методы для управления массами людей для решения общих проблем в ходе совместной производственной деятельности.

Целью курсовой работы является исследование развития научных представлений в отношении управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

рассмотреть развитие взглядов на понятие «человеческие ресурсы»;

рассмотреть этапы становления процесса управления человеческими ресурсами;

охарактеризовать тенденцию развития научных представлений об управлении человеческими ресурсами в 1920—1990 гг.;

охарактеризовать современное развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (с 1990 г. по настоящее время).

Объектом курсовой работы является система взглядов ведущих специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Предмет исследования – этапы развития научных представлений об управлении человеческими ресурсами.

Теоретическими основами данного исследования явились периодические издания по исследуемой проблеме, учебные пособия, интернет - ресурсы по вопросам управления человеческими ресурсами.

Данная работа состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются понятия «человеческие ресурсы с точки зрения различных авторов, их характеристика. Глава вторая посвящена этапам эволюции концепций управления человеческими ресурсами.

Глава 1. Развитие научных представлений об управлении человеческими ресурсами

1.1 Развитие взглядов на понятие «человеческие ресурсы»

Еще в далеких древних временам люди размышляли над проблемой рационального использования человеческих ресурсов. Многие ученые считали, что трудности в использовании человеческих ресурсов происходят по причине неподчинения нормам и правилам старшинства, иерархии. Многие искали способы управления массами людей, которые происходили еще со времен античности.

Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н. э.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т. д., т. е. тех вопросов в области управления человеческими ресурсами, которые актуальны и по настоящий день. Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами.^[1]

Первые исследования, доказавшие необходимость учета человеческих ресурсов в процессе производственной деятельности, содержатся в работах К. Маркса и Ф. Энгельса, которые отмечали: «история промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил», и чтение этой книги обычно проходило «не в связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-либо внешнего отношения полезности». ^[2] Впоследствии К. Маркс определил стоимость и цену рабочей силы. Выводы Маркса послужили фундаментальной основой для ряда последующих теорий, которые с различными модификациями применяются в процессе исследования воспроизводства человеческих ресурсов.

В ходе исторического развития появлялось множество различных терминов, которые характеризуют содержание процесса участия людей в хозяйственной жизни с разных сторон. Западная экономическая наука общепринятыми понятиями для описания общественного труда считает понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы». Для российской научной литературы состав категорий более широк: «рабочая сила», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал».^[3] Все эти категории характеризуют один и тот же объект, но разные уровни исследования, поэтому необходимо разобраться в их сущности.

Как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce - резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. приравнивалась к категории «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке превалирует экономико-материализованный акцент, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила», которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые компаниями. Соответственно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка - имеют цену, регулируемую спросом и предложением.

Для наглядности приведена следующая сравнительная характеристика трудовых и человеческих ресурсов в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная характеристика трудовых и человеческих ресурсов^[4]

В настоящее время наемный труд стал содержать в себе творческие элементы, что приводит к потере смысла между разделением труда и досугом человека. Именно поэтому наибольшей акцент теперь направлен на сферу наемного труда как творческой деятельности в определенных организационно – экономических формах.^[5]

Таким образом, на основе этих условий в нашей стране впервые закрепляется базовое понятие «человеческие ресурсы», которое отражет огромный сектор взглядов на деятельности человека и его роль в экономической сфере.

С развитием экономики и изменением взглядов на роль человека в системе общественного производства, смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» приобрела новое содержание, акценты которого сместились в сторону более широкого использования всех потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики.

Содержание понятия «человеческие ресурсы» наиболее тесно связано с такими понятиями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». Понятие «кадровый потенциал» можно охарактеризовать как неиспользованные возможности совокупности работников определенных специальностей и профессий. Понятие «трудовой потенциал» говорит о неиспользованных возможностях в трудовых функциях человека. «Интеллектуальный потенциал» указывает на интеллектуальные резервы человека или коллектива в целом.

Человеческие ресурсы отражает богатство любого социума, процветание которого возможно в определенных условиях для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, невозобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В широком смысле человеческие ресурсы можно охарактеризовать как определенный набор качеств, который позволит добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.

Экономическая теория дает иное определение «человеческих ресурсов». Это суммарная ценность живого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы государства, и человеческого потенциала, которым обладают эти люди. Структурную схему категории «человеческие ресурсы» можно представить так:

Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» более широкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как включает в себя совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

В структурных особенностях человеческих ресурсов можно выделить две взаимосвязанные составляющие: генетическая и социальная. Их специфику обязательно должна учитываться в науке и практике управления. Генетическая структура человеческого ресурса включает биологическую природу человека как личности, а также физический (физиологический), рациональный (интеллектуальный) и эмоциональный (духовный) потенциалы.^[6] Социальная структура показывает социальную природу человека и включает определенные социально-квалификационные группы и категории работников, в том числе их элитные слои в лице высших руководителей, владельцев, топ - менеджеров, специалистов различных отраслей и уровней управления, а также их взаимосвязи в системе общественного производства. Все это поможет выделить особую форму человеческих ресурсов как общественного отношения - «социальный капитал», имеющий свои специфические свойства.

Основой интеллектуального потенциала является уровень знаний и культуры, которые способны радикально изменить процессы развития экономики в направлении повышения эффективности, качества и конкурентоспособности на базе превращения знаний в ведущую производительную силу общественного производства.^[7]

Человеческий потенциал экономики - это накопленный запас профессиональной и общекультурной компетентности, интеллекта, опыта, здоровья, постоянное совершенствование и развитие, творческая активность в различных областях жизнедеятельности и сфере потребления. Данный подход по-новому представляет человека в системе общественного производства. В то время как рассмотрение человека только как носителя трудового ресурса («рабочая сила») отвечало преимущественно потребностям индустриальной экономики, ее экстенсивному росту.

«Человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» представляют собой источник или базу «человеческого капитала». В процессе превращения человеческого ресурса в человеческий капитал просто необходимо учитывать способности человека и параметры той среды, в которой происходит процесс их капитализации.^[8] Получается, что капитализация имеющегося человеческого ресурса зависима от наличия предпосылок в виде рабочих мест и институциональных условий, которые позволят реализовать его в форме товаров или услуг. При отсутствии этих предпосылок человеческие ресурсы не смогут трансформироваться в человеческий капитал. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда.

Ряд великих ученых считают, что «человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».^[9]

Основная теоретическая составляющая концепции человеческих ресурсов заключается в рассмотрении наемных работников с точки зрения ключевого ресурса производства, а также как отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом, человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.

Человеческие ресурсы имеют специфические признаки, которые вытекают из природы собственно человека, а также которые отличают их от всех других видов ресурсов. Можно сказать, что людские ресурсы имею отличие от материальных, финансовых, информационных и других видов ресурсов. И этими отличиями являются эмоции и интеллект; способность к постоянному развитию и самосовершенствованию; осуществление целенаправленную деятельности.^[10] По сути, они являются естественным природно-социальным феноменом, не только не созданным с заранее фиксированной целью, но и обладающим способностью к целеполаганию, а потому им потенциально присуще, во-первых, наличие множества качественно различных способов возможного полезного использования порождаемых ими возможностей, во-вторых, множество функций, которые они выполняют в процессе их актуализации.

1.2 Этапы становления процесса управления человеческими ресурсами

Понятие «человеческие ресурсы» (Human Resources -HR) используется и в управлении. Во время становления процесса управления человеческими ресурсами преобладал единственный фактор - это потребности людей в процессе работы. Первый этап заключался в том, что предприниматели, которые стремились улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих.

В 80-е гг. XIX в. под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления сменились концепции кадрового менеджмента. В США началось формирование науки управления трудом.

Первым о необходимости выделения особой науки заявил президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» Генри Р. Таун. На ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков он представил доклад на тему «Инженер как экономист», в котором впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а управление трудом является самостоятельной наукой.

В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, характеризующийся введением рациональных процедур управления кадрами и усилением внешнего контроля, а также введением равной системы оплаты труда.

Родоначальником научных основ управления можно считать выдающегося американского инженера, исследователя и организатора производства Ф.У. Тейлора (1856-1915 гг.). Им были заложены основы классической школы управления. Эта школа развивалась параллельно в США и в странах Европы в ряде различных концепций и течений. К тому же им были предложен конкретный инструментарий реализации технократического управления.^[11]

Концепция Тейлора заключается в том, что труд является, прежде всего, индивидуальной деятельностью. Воздействие коллектива на рабочего может нести деструктивный характер, что сделает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Именно на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Второй этап становления процессa управления человеческими ресурсами пришелся на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и CШA столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда.^[12] В это время прaвительства CШA и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений «работодатель - работник» и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда и к более грамотному подходу к роли менеджера по персоналу.

Глава 2. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

2.1. Научные представления об управлении человеческими ресурсами в 1920-1990 гг.

Концепция человеческих ресурсов заключается в том, что необходимо признавать нужность капиталовложения, который связан с привлечением, а также развитие человеческой рабочей силой. Впервые люди стали ценным ресурсом в организациях.

В начале XX в. получили распространение аналитические методы управления человеческими ресурсами, затем наиболее распространенными были технократические, экономические, гуманитарные, административные.

В 20-30-е гг. XX в. в CШA появилась школа «поведенческих наук», которая пропагандировала сотрудничество между рабочими и предпринимателями на производстве. Основателями этой концепции считаются Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эта школа обосновывала тезис о том, что важнейшие мотиваторы труда - это характер, содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, творческая составляющая труда и возможности участия в управлении.

На 30-е гг. пришлось также немало изменений: активизировалось профсоюзное движение, увеличилось вмешательство государства в деятельность корпораций, изменилось восприятие проблематики управления (как результат возникновения доктрины «человеческих отношений»), менеджмент предпринял активные действия в области трудовых отношений.^[13] Промышленные психологи и социологи привлекли внимание предпринимателей своими рекомендациями. В дальнейшем это повлияло на деятельность отдела кадров, которую переориентировали на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это стало причиной его переименования в отдел производственных взаимоотношений.

Теоретические подходы к пониманию качества трудовой жизни, формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Данный период развития теории управления трудом называется эпохой «новых начинаний гуманистической направленности». Наиболее яркими представителями данной концепции являются такие ученые, как Абрахам X. Маслоу, Мери Фоллетт, Дуглас Макгрегор, Фриц Ротлисбергер, Фредерик Герцберг и др.

В 30-40-х гг. активно принимались законы, которые существенно скорректировали практику управления человеческими ресурсами. В качестве примеров можно привести акты в США, такие как «Акт о социальном страховании» в 1935 г., «Акт Уолш-Хили» 1936 г. для работающих по государственным контрактам и «Акт о справедливости трудовых стандартов» 1938 г. Они прописывали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности.

В ходе становления особых служб управления человеческими ресурсами возникло множество новых профессий: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.

В основе концепции качества трудовой жизни лежат:

1.Положение об обеспечении удовлетворенности работника достижениями в труде как главном стимуле по сравнению с зарплатой и карьерой.

2. Принцип трудовой демократии (демократии на производстве).

3.Развитие работника в концепции качества трудовой жизни предполагает возможности постоянного профессионального роста. В этой связи данная концепция включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей.

По утверждению Э. Мейо производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, т. е. от человеческого, а не механического фактора.^[14]

70-е гг. ознаменовали внедрение программ качества трудовой жизни в ряде крупнейших корпораций. Причиной тому стало давление профсоюзов, экономическая ситуация, технологические изменения, внедрение автоматизированной и компьютеризированной техники. Постепенно их использование распространилось на предприятия большинства развитых стран.

Качество трудовой жизни оценивалось по системе показателей, в которую включалась статистическая информация и специальные социологические опросы, а также оценки экспертов. Такая система характеризует качества трудовой жизни с позиции работника, предпринимателя и общества. В последнюю позицию, к примеру, включались затраты на социальную защиту работников и их иждивенцев, коэффициенты удовлетворенности качеством трудовой жизни и т. п. Параметры оценки качества трудовой жизни анализировались исходя из пяти групп: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Результирующим показателем качества трудовой жизни считался показатель соответствия ожиданий работника с учетом его способностей и нужд возможностям, которые предоставлялись предприятием.

В первой половине XX в. Анри Файоль основал европейское направление науки управления трудом. Его главным трудом является «Общее и промышленное управление», где Файоль обобщил и развил основы американского менеджмента, а также стал основателем классической школы управления трудом.

Стоит отметить, что работа занимает значительную часть жизни людей, и поэтому от качества трудовой жизни во многом зависит качество среды обитания людей в целом. Так, можно сделать вывод о том, что качество трудовой жизни, безусловно, является одним из главных элементов качества жизни людей в целом.

В 60-е гг. XX в. американский социолог Р. Е. Майлз противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Такой подход повлек за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников.^[15] Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.

В 60-е гг. МакГрегор раскритиковал основные положения теории «научного управления», но не опровергал их. Он утверждал, что разделение труда отрицательно сказывается на производительности труда, детальные процедуры и правила убивают творчество, а концентрация принятия решений в одних руках компании, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, что может привести к противостоянию между рабочими и их руководителями.

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении стал уступать свои позиции, на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложнился механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; была создана система непрерывного профессионального образования, стало развиваться социальное партнерство, повысилась роль организационной культуры, стали пересматриваться принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

В таких условиях система управления персоналом охватила широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. Эта концепция рассматривает человека просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, практически используемые ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов.

в 1960-х гг. в США Д. Макгрегор и М. Фоллет заложили в работах базовые основы концепции развития человеческих ресурсов, которые основывались на научных идеях и распространяли их на все сферы человеческих отношений - политические, производственные, социальные. Такой подход оказался более гуманным, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится его развитие (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями.

Как отмечали американские специалисты Кевин Блек и Джимми Уилсон, «в 60-е годы определенное число компаний внедрило экспериментальные системы организации труда, которые были направлены на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном поведении либо в протесте против существующих условий трудовой деятельности». В этот период внедрение методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ» несло преимущественно социально-психологическую нагрузку («гуманизация труда») и ориентировалось на отдельного работника.

Значительный шаг вперед в популяризации основных положений классической школы был сделан американцами Лютером Гьюликом и Линдалом Урвиком. Позже стали появляться концепции использования человеческих ресурсов, в основе которых лежал гуманистический подход к человеку труда. Авторская позиция заключалась в том, что социально-ориентированная экономика должна опираться именно на гуманистическую концепцию, поскольку она ориентирована на активную мотивацию личности в организации, где каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и способствовать своим трудом их достижению. В свою очередь, организациям тоже необходимо поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Следовательно, концепция «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.

Привлечение рабочей силы, поддержание ее в трудоспособном состоянии, обучение и даже создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, является главным отличием концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений».

Согласно концепции «человеческих ресурсов» существует необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности. Т.е необходимо вложиться в обучение работника и поддержание его в высоком трудоспособном состоянии, а также в создание необходимых условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. В дальнейшем это положительно повлияет на привлечение более качественного в профессиональном плане работника.^[16]

Исторически первой стала развиваться американская модель эффективного использования труда. Именно в США сформировалась наука и практика менеджмента. В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервые использовала американская управленческая наука, которая перешла от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (Human Resources management (HRM)).

В это время большинство фирм отказались от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Причиной такого перехода было вступление ряда промышленных развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития. Предпосылками перехода стали:

1) изменение роли человека на производстве;

2) способность работника приносить прибавочную стоимость;

3) необходимость расходов на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий работы работников;

4) человек стал представляться как особый вид инвестиций;

5) существование различий в «ценности» человеческих ресурсов.

Причем при переходе к «Human Resource management» не просто изменились понятия, а расширились функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу стал означать его индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника. Осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

В практическом плане реализация данной концепции человеческих ресурсов стало причиной следующих новых аспектов в кадровой работе:

• внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала;

• переход к активным методам вербовки и отбора персонала;

• значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;

• использование ежегодной формальной оценки результативности и потенциала работников.

Японская модель управления стала причиной подлинной революции в менеджменте. Положения таких известных американских ученых, как Томас Питерс и Роберт Уотермен легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

• ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

• постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

• поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

• связь с жизнью, ценностное руководство;

• приверженность своему делу;

• простая организационная форма и скромный штат управления;

• свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

Другой известный американский ученый, Уильям Оучи, при анализе японский менеджмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами: долгосрочный наем работников; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; оценка кадров и их продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках; неформальный контроль.^[17]

Таким образом, на предприятиях в США, Западной Европы и Японии стихийно, эпизодически в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Хотя новшества эти подчас носили экзотический характер, в большинстве своем они вписывались в общие усилия менеджмента по гуманизации труда, повышению качества трудовой жизни.

В 80-е гг. XX в. завершилось не только развитие социально-экономических аспектов в менеджменте, но и формирование научной концепции управления человеческими ресурсами, обогатившей практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни.

Развитие производства стало причиной изменения управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса».^[18]

По сути, управление человеческими ресурсами стало представлять собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью такого управления стало использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Фундаментом человеческих ресурсов являются все достижения, которые касаются психологии труда, использование определенных технологий, а также процедур укомплектовки штата предприятия, а также выявление и удовлетворение потребностей работников, которые являются объектами той или иной организации и участвуют во всех взаимоотношениях.

Мотивация самих работников также играет немаловажную роль в политике управления человеческими ресурсами. Жизненные цели и стремления, а также возможность самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности формируют отношение к труду у персонала различных организаций.

Теории человеческого и социального капитала стали отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве. Данные теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал - деньги; физический капитал - оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал - человеческий и социальный капиталы. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала заключается в том, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом. ^[19]

Т. Шульц и Г. Беккер разработали теорию человеческого капитала, которая заключается в особом подходе к управлению человеческими ресурсами. За разработку данной теории им были вручены Нобелевские премии в области экономики в 1979 и 1992 гг..

Таким образом, в 80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положение о том, что переход к новому типу экономического развития, который характеризуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и персоналом.

2.2. Современное развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (с 1990 г. по настоящее время)

В нашей стране понятие «человеческие ресурсы» впервые было использовано в прошлом веке в конце 80 – х годов. Именно этот термин возник в экономической сфере и был противопоставлен традиционным методом работы с персоналом. С появлением данного понятия появились новые формы работы с человеческим персоналом, а также человеческий фактор является самым главным в работе.

В настоящее время социально – трудовые отношения представлены таким понятием как «государственный патернализм». Это понятие представляет собой определенные социально – устойчивые отношения, которые происходят между работником и государством, которое является работодателем, такие отношения регулируются помощью государственных органов, которые определяют необходимые аспекты трудовой жизни человека.^[20] Это институциональное регулирование социально-трудовых отношений исходит из общегосударственных интересов. Строго говоря, в данном случае работник является в большей мере объектом, чем субъектом социально-трудовых отношений.

Такой тип регулировки отношений социально – трудового характера существовал в нашей стране до начала 90 – х годов прошлого столетия, когда произошло снятие ограничение тарифов, произошел рост заработной платы в производственных отраслях народного хозяйства. После отмены ограничений возросла роль предприятий (организаций) в управлении социально-трудовыми отношениями. Факторами, определяющими конкретные управленческие решения, стали не объективные результаты деятельности предприятий, а множество обстоятельств, сложившихся в предыдущие периоды: расположение предприятия, его монополизм на рынке, уровень технологического развития и т. д. Как следствие нарастали противоречивые тенденции в различных сферах и отраслях трудовой деятельности, обострялись социально-трудовые отношения. Такие процессы, часто антагонистические, локализованные на определенных территориях, привели к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому одной из наиболее сложных задач формирования новой системы социально-трудовых отношений является становление и самоидентификация субъектов этих отношений - наемных работников как индивидуумов и (или) членов определенных групп; работодателей также как индивидуумов и (или) членов групп и, наконец, государства (общества) в его новой роли.

Специалисты в данной области отмечают, что меры общественного регулирования способны ускорить процесс самоидентификации так, как они способствуют осознанию субъектами социально-трудовых отношений собственной позиции, идентификации ее с позиции определенных групп, и на этой основе формируются те или иные алгоритмы, формы, способы поведения субъектов на рынке труда.^[21]

Это говорит о том, что вопрос об основных подходах к регулированию социально-трудовых отношений является принципиальным для эффективной трансформации российского общества.

Становление новой системы социально-трудовых отношений, несомненно, будет иметь длительный характер и пройдет ряд этапов в своем развитии от достаточно однотипных моделей трудового поведения людей как следствие государственного патернализма к многообразным формам трудового взаимодействия работника и общества, работника и работодателя, общества и работодателя.

Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

• формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий - усвоение одного языка общения - в целях взаимопонимания;

• идентификация социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

• формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;

• исследование достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного, проблемного опыта.

Отличительными особенностями современной работы с кадрами являются:

• применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственно-хозяйственной деятельности в современных условиях;

• перестройка всей системы работы с кадрами от разработки, до аттестации, подготовки и повышения квалификации и т. д.;

• использование психологических тестов, деловых игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей.

В теорию и практику кадровой работы применительно к человеческим ресурсам были введены понятия «ценность», «жизненный цикл», «окупаемость инвестиций в человеческие ресурсы».

В настоящее время в американской практике существуют два принципиальных подхода к учету человеческих ресурсов: так называемые модели активов (или «затратные модели») и модели полезности. ^[22]Первые предлагают ведение учета затрат на человеческий капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизации. Вторые модели предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, согласно которой затраты на «человеческие ресурсы» учитываются на специальных счетах и в зависимости от содержания могут рассматриваться как долгосрочные вложения или как потери предприятия. Учет «человеческого капитала» при таком подходе происходит на счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала, в связи с чем устанавливается «нормальный срок амортизации». Такие факторы, как увольнение работника до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, преждевременная смерть приравниваются к потере капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название «хронологической модели затрат». Основная ее направленность состоит в обосновании необходимости вложения инвестиций в работника, обеспечивающих более прогрессивное и инновационное развитие производства.

В дальнейшем концепция «человеческих ресурсов» получила развитие по двум основным направлениям: рационалистическом и гуманистическом. Рационалистический подход строится на положении, обосновывающем достижение высокой степени адаптируемости компании к конкурентной среде за счет таких факторов, как гибкость форм организации персонала, интенсификация труда высококвалифицированных работников и участие работников в распределении прибыли. Гуманистический подход основан на принципах принятия на себя ответственности за создание конкурентных преимуществ фирмы самими работниками и достижения их вовлеченности в дела корпорации за счет эффективной организационной коммуникации, высокой мотивации и гибкого руководства.

Вместе с тем в последнее время в западную практику все большее внедряются так называемые «модели полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибыль конкретной фирме. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковые должности.

Тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала.^[23] Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Наиболее успешные корпорации, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты:

• обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма;

• создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях;

• относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети;

• развивают систему общих ценностей;

• исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.^[24]

Основными характеристиками управления человеческими ресурсами являются следующие:

• удовлетворяется потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию человеческими ресурсами;

• применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов (групповая конфигурация);

• подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации - «ориентированность на приверженность»;

• работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;

• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

• подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;

• осуществление и выработка управления человеческими ресурсами - это задача руководителей подразделений.

Управление человеческими ресурсами организации имеет свое функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В функциональном измерении оно представляет собой ряд действий или функций, которые необходимы для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле состоит из субъектов, которые уполномочены принимать кадровые решения, а также взаимосвязей между ними. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами применимо к инструментам и приемам, используемым при реализации вышеперечисленных функций в сфере управления.^[25]

Итак, можно придти к выводу о том, что управление человеческими ресурсами представляет собой определенные комплекс функций, а также процедур, которые предполагают не только привлечение, но и мотивацию, поддержку и удержание сотрудников в организации.

В современной науке и практике управления развитием человеческих ресурсов имеется несколько моделей. Однако принципиальное значение имеют две базовые модели - мичиганская и гарвардская.

Главную ступень в концепции мичиганской модели занимают стратегии предприятия, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как вытекающие из стратегии. В Мичиганской школе (Fombrun et al, 1984) считали, что системы «человеческие ресурсы» и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации:

1) отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

2) аттестация - управление показателями деятельности;

3)вознаграждение - «система вознаграждений как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

4) развитие - развитие высококачественных работников.

Концепция гарвардской модели появилась в связи с динамичными изменениями бизнес - среды и появлением в этой связи в Гарварде новой учебной дисциплины «Human resource management» (управление человеческими ресурсами).^[26] Эта модель предполагает, что поскольку организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных лиц, то задача управления состоит в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. В гарвардской модели представляют интерес четыре главные области управления человеческими ресурсами:

a) участие сотрудников;

б) мобильность работников (прием, увольнение, перемещение);

в) система вознаграждения (стимулы, зарплата, паи);

г) организация труда (структуризация труда).

Примером заинтересованных лиц являются акционеры, разные категории наемных работников, клиенты и пользователи продукции, кредиторы (в том числе банки), профсоюзы и, возможно, местные или государственные власти.

Рассмотренные области являются не только предметом для заинтересованности всех участников организации, но и находятся под влиянием определенных ситуаций, к которым относятся занятость населения, стратегия работы предприятия, философская составляющая управления, а также положение на рынке и многое другое.

Научный подход к исследованию человеческих ресурсов предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей ее деятельности. В современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, оказывающих значительное влияние на социально-экономическую систему.^[27]

Основополагающими принципами современной концепции управления человеческими ресурсами являются:

1) признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным;

2) стратегический подход, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде;

3) принцип инвестиционности – основан на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия;

4) самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;

5) принцип развития.

Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей;

6) принцип качества трудовой жизни.

В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста;

7) принцип профессионализации управления – состоит в необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации;

8) принцип инновационности - заключается в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал - технологий развития человеческих ресурсов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что выделенные принципы необходимы для того, чтобы являться базовыми установками, которые нужны для общих подходов в формировании механизма управления персоналом, а также для учета определенных функций при работе с персоналом в какой – либо ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как же использовать человеческие ресурсы с большей пользой? Какое место занимает человек в воспроизводственных процессах? Рассмотренные вопросы занимают значительное место в рыночной экономике, а также в научно – технической революции.

В данной работе использован теоретико – методологические подход, который опирается на дополнительные обоснования, а также различения таких понятий как «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал». Это необходимо именно для того, чтобы эффективно использовать ресурсы, а также для того чтобы избежать ошибок с практической точки зрения в современных условиях управления.

Анализ теоретических источников позволил определить, что такое понятие как «человеческие ресурсы» до конца прошлого века равнялось понятию «трудовые ресурсы», а также определялось прежде всего резерв людей, которые обладают не только профессиональными, но и физическими способностями, которые необходимы, чтобы обеспечить процессы необходимые для общественного воспроизводства. Важно отметить и то, что именно этот подход опирается на экономико – материализованный акцент, дающий возможность определить не только человека как «винтика» производства, а также сблизить его с понятием или категорией «рабочая сила». В последнее время понятие «человеческие ресурсы» включили в себя такой смысл как наполнение содержания понятия, более полное использование не только потенциальных, но и интеллектуальных способностей, а также возможностей человека, который является потенциалом экономики.

Необходимо подчеркнуть, что понятие «человеческий потенциал» основан на понимании сущности человека, который является уникальным биосоциальным источником обеспечения жизнедеятельности, а также который соединяет в себе такие возможности как: физические, духовные, интеллектуальные. В авторском понимании человеческий потенциал представляет собой накопленный запас не только профессиональной, но и общекультурной компетентности, а также здоровья, творческой активности, которая проявляется в разнообразных сферах человеческой деятельности. Таким образом, понятие «человеческий ресурс» необходимо рассматривать как совокупность не только человеческих, но и трудовых потенциалов.

Теоретико – методологический подход дает возможность представить человека в пределах общественного производства. Преимуществом индустриальной экономики является человек, который был носителем трудового ресурса или являлся рабочей силой, он способствовал активному росту экономики страны. В свою очередь если представить человека не только как человеческий ресурс, но и как определенный трудовой ресурс, то можно выявить междисциплинарный подход, который дает возможность использовать все потенциалы и способности, касающиеся человека и его деятельности. К таким особенностям прежде всего можно отнести знания, культуру, которая направлена на поднятие эффективности не только качества, но и конкурентоспособности являющейся базой для создания силы производственного характера.

Хотелось бы подчеркнуть, что человеческие ресурсы содержат в себя такие специфические признаки, которые касаются природы человека и отличаются от других ресурсов. Именно эти признаки и являются сущностью структуры человеческих ресурсов деятельности. Анализ литературных источников показал, что человек является носителем таких процессов как симбиоз психики и сознания, анализирующий влияние на процессы общественного воспроизводства и развития данных ресурсов в целом. Таким образом, можно сделать вывод о том, что главным отличием материальных, финансовых, а также информационных ресурсов от человеческих является то, что человек обладает эмоциями, а также интеллектом, также человек может постоянно развиваться и самосовершенствоваться, осуществлять определенные виды деятельности.

Непосредственно важным представляется и то, что в своей практике некоторые фирмы используют не только деньги, что отражает большее предложение трудовых ресурсов человека.

Список использованной литературы

1. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами, 10-е издание. - СПб.: Питер, 2012. - 848 с.
2. Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. № 2. С.46.
3. Гапоненко, А.Л. Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. М.: Издательство Юрайт, 2016 - с.149
4. Грэхем X.T., Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами перевод с английского под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина Юнити (UNITY) Москва • 2013 –584 с.
5. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2014 - 392 c
6. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015 - 352 c.
7. Дещенко А.Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. 2016. № 1. С.108-120.
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: "Инфра-М", 2015. С.165
9. Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие). - М.: издательство «Северо-Запад», 2015. - с.84.
10. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Шпаргалка по основам менеджмента М.: Аллель, ISBN 978-5-9661-0716-1., 2011. - 54 с.
11. Козак Н. Н. «Управление персоналом» Электронная книга Издательство: "Издательские решения" ISBN: 9785447473242 2016г. 360с.
12. Коротаева, Ю. В. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации / Ю. В. Коротаева .- 2013 .- 2 с.
13. Корнейчук. Б. В. Рынок труда : учебник для академического бакалавриата, М. : Издательство Юрайт, 2016 - 287 с.
14. Кошкина В. И. Управление государственной собственностью: Учебник / Под ред. д.э.н. проф. В,И. Кошкина. М.: ЭКМОС, 2014. - 664 с.
15. Красноженова Г. Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 159 с.
16. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. № 7. С.11−13.
17. Маркс К. Капитал. Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: в 23 т. - М.: Гос. изд-во полит. лит-ры, 1960.
18. Паникарова, С. В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом: учеб. пособие; Министерство образования и науки рос. Федерации, урал. федер. ун-т. -Екатеринбург : изд-во Урал. ун-та, 2015 - с.76
19. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2010. № 4.
20. Пилипчук Н. В., Тебекин А. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // ТДР. 2012. № 6-2. С.19-22
21. Смирнов В.Т.,Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2015 – 513 с.
22. Тесленко И.Б. и др. Управление персоналом : учебно-методическое пособие; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2015 – С. 9
23. Фаузер В.В., Назарова И.Г., Фаузер Вл.В. Социально-трудовые отношения: содержание, механизм управления, зарубежный опыт / Отв. редактор д.э.н., профессор В.В. Фаузер. – Сыктывкар-Ухта: УхтГТУ, 2010 – 102 с. (Б-ка менеджера; Вып. 15).
24. Шешукова Е.С., Швецова И.Н. Человеческий капитал как основа устойчивого экономического будущего России // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные Исследования: сб. ст. по мат. XVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(18). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/7(18).pdf
25. ТВОРЧЕСТВО МОЛОДЫХ, вестник студенческого научно-творческого общества КСЭИ: материалы XVIII Международной научно-творческой студенческой конференции 13 апреля 2015 г. / под науч. ред. А.В. Жинкина. Краснодар: КСЭИ, 2015 84 с.

1. Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. № 2. С.46. ↑

2. Маркс К. Капитал. Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: в 23 т. - М.: Гос. изд-во полит. лит-ры, 1960. ↑

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: "Инфра-М", 2015. С.165 ↑

4. Батракова Л.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. № 2. С.47. ↑

5. Корнейчук. Б. В. Рынок труда : учебник для академического бакалавриата- 2-е изд., испр. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016 - 287 с. ↑

6. Гапоненко, А. Л.Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. -2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016 - с.149 ↑

7. Паникарова, С. В. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом: учеб. пособие; Министерство образования и науки рос. Федерации, урал. федер. ун-т. -Екатеринбург : изд-во Урал. ун-та, 2015 - с.76 ↑

8. Шешукова Е.С., Швецова И.Н. Человеческий капитал как основа устойчивого экономического будущего России // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные Исследования: сб. ст. по мат. XVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(18). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/7(18).pdf ↑

9. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В.

   Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2014 - 392 c. ↑

10. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015 - 352 c. ↑

11. Тесленко И.Б. и др. Управление персоналом : учебно-методическое пособие; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2015 – С. 9 ↑

12. ТВОРЧЕСТВО МОЛОДЫХ. вестник студенческого научно-творческого общества КСЭИ: материалы XVIII Международной научно-творческой студенческой конференции 13 апреля 2015 г. / под науч. ред. А.В. Жинкина. Краснодар: КСЭИ, 2015 84 с. ↑

13. Грэхем X.T., Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами перевод с английского под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина Юнити (UNITY) Москва • 2013 –584 с. ↑

14. Дещенко А.Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. 2016. № 1. С.108−120. ↑

15. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. № 7. С.11−13. ↑

16. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2010. № 4. ↑

17. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Шпаргалка по основам менеджмента М.: Аллель, ISBN 978-5-9661-0716-1., 2011. - 54 с.

    ↑

18. Козак Н. Н. «Управление персоналом» Электронная книга Издательство: "Издательские решения" ISBN: 9785447473242 2016г. 360с.123

    ↑

19. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В.Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2015 – 513 с. ↑

20. Фаузер В.В., Назарова И.Г., Фаузер Вл.В. Социально-трудовые отношения: содержание, механизм управления, зарубежный опыт / Отв. редактор д.э.н., профессор В.В. Фаузер. – Сыктывкар-Ухта: УхтГТУ, 2010 – 102 с. (Б-ка менеджера; Вып. 15).11 ↑

21. Красноженова Г. Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. 111- М.: ИНФРА-М, 2015. - 159 с. 12121 ↑

22. Кошкина В. И. Управление государственной собственностью: Учебник / Под ред. д.э.н. проф. В,И. Кошкина. — Издание раршир. и доп. — М.: ЭКМОС, 2014. — 664 с.11111121212 ↑

23. Коротаева, Ю. В. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации / Ю. В. Коротаева .— 2013 .— 2 с.1111112212121 ↑

24. Зайцев Г. Г. Управление персоналом (учебное пособие). - М.: издательство «Северо-Запад», 2015. - с.84. ↑

25. Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами, 10-е издание. - СПб.: Питер, 2012.-848 с.111111111111111221 ↑

26. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. № 7. С.11−13.1111111 ↑

27. Пилипчук Н. В., Тебекин А. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // ТДР. 2012. № 6-2. С.19-22111 ↑