Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Теоретические аспекты функционирования кадровой службы)

Содержание:

Введение

Тема представленной работы: «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии».

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровая служба является важнейшей составляющей любой организации и от эффективности функционирования данной службы в значительной степени зависит эффективность формирования и реализации кадровой стратегии и эффективность функционирования организации в целом.

Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, формирование и реализация наиболее эффективных и перспективных для организации кадровых стратегий с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия. Для решения этой проблемы необходимы специалисты, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, кадровой стратегии, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки.

Таким образом, сотрудники кадровой службы (их квалификация, опыт, компетентность и т.д.) имеют большое значение для реализации функции управления в организации.

Большое значение имеет число специалистов кадровой службы и их специализации, так как данные показатели должны быть адекватны целям и задачам организации, особенностям структуры персонала и специфике деятельности компании.

Цель данной работы – анализ роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии и разработка предложений по оптимизации работы данной службы.

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

  1. Рассмотреть теоретические аспекты функционирования кадровой службы (в том числе – ив отношении формирования и реализации кадровой стратегии).
  2. Представить анализ деятельности кадровой службы ООО «НИИПМ».
  3. Разработать проект мероприятий по оптимизации деятельности кадровой службы предприятия и оценить его эффективность

Объект исследования – АО «НИИПМ». Предмет исследования – особенности функционирования кадровой службы (в том числе – и в отношении формирования и реализации кадровой стратегии) предприятия и возможности оптимизации её деятельности.

Указанные задачи реализуются последовательно в структуре работы.

Методы исследования – при написании данной работы применялись как общенаучные методы (синтез, анализ, дедукция, анализ литературных источников), так и специфические (описательный, сравнительный, контент-анализ и т.д.).

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, выводов и списка использованной литературы.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам работы и решает первую задачу.

Вторая глава носит аналитический характер и нацелена на анализ роли кадровой службы предприятия в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия, выявление недостатков и проблемных моментов в организации деятельности данной службы.

Третья глава носит практический характер, в ней представлен комплекс мероприятий по оптимизации деятельности кадровой службы рассматриваемого предприятия. В заключении представлены выводы по проделанной работе.

При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты предприятия, внутренняя документация, данные, предоставленные службой персонала компании.

Теоретическая значимость данной работы заключается в значительном обобщении теоретического материала относительно функционирования службы персонала на предприятии.

Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование функционирования кадровой службы АО «НИИПМ».

1. Теоретические аспекты функционирования кадровой службы

1.1. Кадровая служба в структуре организации

Под службой организации понимается относительно самостоятельная совокупность структурных подразделений и других организационных и opгaнизaциoннo-экoнoмичecкиx образований (цехов, отделов, бюро, комплексных коллективов и бригад, временных рабочих групп и т.п.), а также отдельных работников, входящая в состав линейно-функционального блока организации и обеспечивающая в пределах своей компетенции управление, технико-экономическое развитие и обслуживание производства. [1, с.45]

Служба возглавляется главным специалистом, подчиненным главному инженеру или заместителю руководителя предприятия, и является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации.

На сегодняшний день любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях в крупных компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимая в жизнь. Эффективная кадровая политика выступает здесь условием эффективной деятельности предприятия в целом. [21, с.33]

Не существует точной даты, знаменующей появление первой структуры (отдела, службы), занимающейся персоналом. Но в 1900 г. бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902 г. фирма «Нэшнл кэш реджистер» создала у себя отдел найма, а фирма «Плимтон пресс» в 1910 г. – отдел кадров. [22, с.23]

Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. [2, с.78]

Так, в 20-х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности. В послевоенный период и вплоть до 60-х годов функции кадровых служб сосредоточивались на проблемах производственного персонала («синих воротничков»), причем функциональные задачи еще не имели предметной определенности. В настоящее время кадровая служба ориентирована на весь персонал в целом, вне зависимости от положения в организации. [14, с.45]

Следует иметь в виду, что кадровая служба в течение многих лет считалась вспомогательным подразделением.

В середине XX в. на частных и государственных предприятиях Запада под влиянием профсоюзного движения, социального законодательства, коллективных переговоров и общего экономического роста, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба постепенно расширила свои функции.

К существовавшим ранее техническим обязанностям сотрудников отделов кадров, как-то: прием на работу, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т.п., - добавилась функция «человеческие (социальные) отношения» в качестве самостоятельного направления работы. [22, с.25]

По мере образования специальных отделов и управлений по вопросам социальных отношений (человеческих отношений, трудовых отношений) стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий соответствующую линию поведения. Благодаря сочетанию технических и политических функций кадровая служба на Западе встала в один ряд с другими службами предприятия. [22, с.26]

По мнению западных ученых и специалистов, когда на современных предприятиях возникают технологически замкнутые системы производства, социально-трудовые отношения приобретают децентрализованный характер, основное значение в них придается месту и роли личности в коллективе. В этом случае особое значение приобретают такие методы управления как социально-психологические. [5, с.116]

Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть «пожарной командой» для тушения очагов социальной напряженности. Отныне ее главной задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения.

Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.

На основании всего вышеизложенного можно дать следующее определение кадровой службе.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [4, с.121]

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. [9, с.123]

Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет. [14, с.80]

1.2. Функции кадровой службы, формирование и реализация кадровой стратегии как центральный элемент деятельности кадровой службы

Кадровые службы в настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации.

В практике менеджмента к числу основных функций кадровой системы относят: [8, с.33-35]

  • обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
  • совершенствование мотивационных систем персонала;
  • повышение уровня удовлетворенности трудом персонала;
  • развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
  • сохранение внутри организации благоприятного морального климата;
  • планирование карьеры персонала: продвижение по службе;
  • творческая активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации;
  • совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Еще одной важной функцией кадровых служб было оформление личных дел, регистрация и исполнение кадровых решений, принимаемых линейными руководителями, расстановка кадров, составление должностных инструкций. Эти традиционные функции сохранились и в новых службах, но уже не они определяют главное содержание кадровой работы

Основным содержанием работы стало, во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.); во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.); в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности). [11, с.67]

В функционал кадровой службы входит также и обеспечение информационного контакта между сотрудниками и руководством. В данном случае сотрудники кадровой службы выступают определенным «буфером» и «распределителем» информации. [7, с.77-81]

Важнейшей функцией кадровой службы становится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию организации. [6, с.135]

То есть речь идет о формировании и реализации кадровой стратегии.

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. [10, с.123-129]

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. [12, с.112-11429]

Основными направлениями кадровой стратегии являются: [10, с.123-129]

  • организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
  • формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);
  • выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);
  • выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);
  • формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата).

Кадровая служба не участвуют напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом.

Конкретные действия сотрудников кадровой службы по реализации кадровой стратегии в каждой организации различаются в зависимости от структуры кадровой службы. [13, с.88-89]

В таблице 1 представим пример содержания деятельности по формированию и реализации кадровой стратегии кадровой службой (в примере представлены различные кадровые подразделения крупного предприятия – численность которого составляет более 500 человек).

Таблица 1

Пример содержания деятельности по формированию и реализации кадровой стратегии кадровой службой крупного предприятия [10, с.123-129]

Структурная должность

Какими факторами предопределена

Содержание деятельности по реализации стратегии

Вице-президент по персоналу - руководитель службы

Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации.

Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии

Служба организации развития персонала

Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб.

Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации

Служба оценки персонала

Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала.

Организация проведения исследования и оценки персонала. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации

Служба привлечения персонала и мониторинга рынка труда

Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями.

Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-психологического климата в коллективе. Активное исследование рынка труда для привлечения персонала

Служба кадрового учета и делопроизводства

Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и исполнение решений вышестоящих организации.

Исполнение кадровых программ. Исполнение функций по кадровому делопроизводству и контролем за персоналом

Юридический отдел службы персонала

Необходимость контроля за соблюдением правовых положений в организации.

Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников

Психологическая служба отдела персонала

Контроль за социально-психологическим состоянием работников.

Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем

Но необходимо отметить, что не всегда в деятельности современных организаций кадровая служба эффективно выполняет функцию по формированию и реализации кадровой стратегии.

Оторванность кадровой службы от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что непозволительно в условиях рыночной экономики. [20, с.77-79]

Далее обратимся к возможности оптимизации функционирования кадровых служб.

1.3. Возможности оптимизации функционирования кадровых служб

Совершенно очевидно, что существует взаимосвязь между эффективностью деятельности кадровой службы и её оптимальному составу, а также оптимальному распределению функционала между сотрудниками данной службы. 17, с.45-47

Ранее уже отмечалась важная роль кадровой службы в информировании персонала, создании корпоративного информационного пространства. В условиях децентрализации принятия решений, функция информатизации персонала приобретает особое значение – от уровня информированности сотрудников зависит качество принимаемых ими управленческих решений. 15, с.67-69

Направления оптимизации деятельности кадровых служб могут заключаться, например, в том, что данные службы, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Расширяется число привлекаемых специалистов в службы управления персоналом, то есть, несмотря на тенденцию снижения числа работников в службе, в структуре данной службы наблюдается большее профессиональное разнообразие. В настоящее время довольно часто в службу управления персоналом привлекаются такие специалисты как: психолог, социолог, коучер, менеджер по развитию персонала и построению карьеры сотрудников. 19

Особое внимание к карьере сотрудников – ещё одна отличительная черта современной кадровой службы, характеризующая процесс оптимизации деятельности данной службы. 18, с.145

Содействовать карьере сотрудника – значит формировать его лояльность компании, а лояльный сотрудник – это огромный внутренний ресурс. Лояльность персонала – более эффективный мотивационный фактор, нежели, например, заработная плата. Как уже было сказано, этому процессу уделяется все больше внимания, нередко в настоящее время в состав кадровых служб включается новый для российской управленческой практики специалист: коучер (специалист по управлению карьерой).

Основная функция коучера – помочь каждому сотруднику максимально эффективно реализоваться в организации, построить карьеру. Коучер «направляет» сотрудника по нужному пути на основе изучения его целей, потребностей, возможностей и компетенций, выделяет сильные и слабые места сотрудника, разрабатывает рекомендации по преодолению проблемных аспектов для дальнейшего эффективного развития. Коучер также может порекомендовать сотруднику, например, пройти какое-либо обучение, если присутствует необходимость в данном обучении. Нередко такой вопрос коучером обсуждается непосредственно с руководством компании, и наиболее оптимальным решением является выделение предприятием денежных средств для обучения сотрудника. 16, с.212-219

Как уже было указано ранее, чрезвычайно важно, чтобы количественный и качественный состав кадровой службы способствовал достижению целей организации, а для этого необходимо его правильно определить.

Если число работников меньше необходимого, это приводит к чрезмерной нагрузке на каждого сотрудника и, как следствие, – ухудшению выполнения им своих профессиональных функций. Если же число работников превышает необходимую норму, предприятие нерационально тратит средства на содержание работника, в то время как при более эффективной организации рабочего процесса этих трат можно было бы избежать.

Далее обратимся к анализу кадровой службы АО «НИИПМ».

2. Анализ деятельности кадровой службы в АО «НИИПМ»

2.1. Общая характеристика АО «НИИПМ»

В представленной работе нами будет проанализировано предприятие - АО «НИИПМ», полное название: АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов».

Научно-исследовательский институт полимерных материалов (НИИПМ), основанный в 1950 году и преобразованный в 2012 году в акционерное общество, является одним из крупнейших предприятий оборонно-промышленного комплекса России, занимающихся разработкой перспективных образцов порохов, твёрдых ракетных топлив, малогазовых и воспламенительных составов и зарядов на их основе, технологических процессов их изготовления для образцов вооружения и военной техники всех видов Вооружённых Сил Российской Федерации.

Основные направления деятельности АО «НИИПМ»:

  • Выполнение НИОКР по отработке порохов и твёрдых ракетных топлив к зарядам для комплексов ПРО, ПВО, РСЗО, крылатых ракет, авиационного вооружения, артиллерии, средств аварийного спасения лётного состава, средств ближнего боя, стратегических комплексов, систем космической обороны, ракетного вооружения ВМФ;
  • Огневые стендовые испытания зарядов к РДТТ различного класса для современных систем вооружения и военной техники с имитацией климатических условий эксплуатации (от −60°С до +60°С) с прогнозированием сроков служебной пригодности;
  • Утилизация ракетных двигателей различного класса с истекшим сроком хранения на закрытом (экологически чистом) стендовом комплексе, оборудованном системой улова и очистки продуктов сгорания с замкнутым циклом.

Основные задачи АО «НИИПМ»:

  • Обеспечение выполнения производственной программы по НИОКР, ГОЗ, ФЦП, ВТС и гражданской продукции.
  • Оптимизация и повышение эффективности использования производственных мощностей и других ресурсов предприятия.
  • Сохранение, укрепление и развитие кадрового и научного потенциала.
  • Кадровый состав предприятия представлен специалистами высокого научно-технического уровня: в институте трудятся 9 докторов наук, 43 кандидатов наук, 27 аспирантов и соискателей.
  • Специалисты НИИПМ ежегодно принимают активное участие в российских и международных конференциях, и конкурсах. Благодаря высокоразвитой интеллектуальной и научно-исследовательской базе институт тесно сотрудничает с научными учреждениями РАН, национальными исследовательскими университетами российских городов, предприятиями-разработчиками, конструкторскими бюро и заводами.

Научно-исследовательский институт полимерных материалов входит в Концерн «Техмаш» Госкорпорации Ростех.

Далее обратимся к анализу специфики и особенностей реализации кадровой стратегии АО «НИИПМ».

2.2. Специфика кадровой стратегии и анализ эффективности её реализации в АО «НИИПМ»

Специфика кадровой стратегии заключается в том, что она теснейшим образом связана ос стратегией предприятия в целом и зависит от неё. То есть кадровая стратегия предприятия определяется стратегическими ориентирами компании.

АО «НИИПМ» реализует стратегию умеренного роста и соответствующую ей кадровую стратегию.

Данная стратегия присуща организациям, уверенно занимающим свою позицию на рынке и функционирующим в традиционных сферах. Здесь имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но спокойными темпами – несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет сложно преодолеть за счет возросшей инерции предприятия.

Для данных организаций гораздо важнее стабильное функционирование и сохранения существующего уровня прибыли. Целью этой стратегии является полное использование внутренних и внешних возможностей, а также выявление негативных тенденций, возникших в деятельности предприятия на предыдущих этапах развития предприятия.

Организационная и управленческая структура предприятий, реализующих данную стратегию, становится многоуровневой, на них уже функционирует система правил и процедур.

Кадровая стратегия в АО «НИИПМ» ориентирована на:

- повышение требований и качества отбора и расстановки сотрудников (для обеспечения стабильности производственного коллектива, привлечении узкоспециализированных профессионалов);

- отладку процедуры оценки эффективности деятельности работников и регулярном ее проведении;

- построение многофакторных систем оплаты труда (например, учитывающих влияние таких факторов, как: степень влияния работников на бизнес-процессы предприятия, уровень развития их компетенций, результативность, уровень оплаты на рынке труда);

- закрепление работников и стабилизацию персонала (в том числе за счет предоставления сотрудником социальных гарантий и льгот);

- внедрение системы оценка потенциала и планирование внутреннего перемещения работников; а соответственно и их переобучение;

- обучение и развитие работников;

- поддержание системы внутренних коммуникаций и работа по сплочению коллектива.

Представим основные аспекты реализации кадровой стратегии АО «НИИПМ».

Рабочее время и время отдыха на предприятии регламентируется «Правилами внутреннего трудового распорядка», действующими на предприятии, режимом работы подразделений предприятия.

Оплата труда работников предприятия производится в соответствии с действующим на предприятии «Положением об оплате труда», включающим в себя схему должностных окладов, систему тарифных ставок рабочих по видам деятельности, положения по выплатам стимулирующего и компенсирующего характера. Средняя заработная плата составила 35 тыс. рублей.

Кадровая политика. На 01.01.2018 г. фактическая численность персонала предприятия составила 1527 человек, из них: 881 женщина и 646 мужчин. Количество сотрудников предприятия, имеющих высшее образование, составляет 777 человек, со средним профессиональным образованием - 274 человека.

На предприятии задействовано 469 человек в возрасте до 35 лет. За 2017 год в НИИПМ было принято 84 человека, из них 45 - работники в возрасте до 35 лет. Средний возраст всего персонала - 46 лет. В 2017 году было награждено 27 сотрудников предприятия: почетными грамотами Минпромторга России - 14 человек, благодарностями - 5 человек, получили звание «Почетный машиностроитель» - 2 человека, награждены медалями В.В. Бахирева 6 человек.

Награждены почетными грамотами Госкорпорации Ростех 4 человека, почетными грамотами Концерна «Техмаш» - 3 человека, благодарностью Концерна «Техмаш» отмечен 1 сотрудник.

От Министерства промышленности, предпринимательства и торговли Пермского края получено 5 почетных грамот ко Дню Химика. Два молодых ученых НИИПМ победили в конкурсе на получение стипендии Президента Российской Федерации.

Благодарственными письмами от администрации Кировского района города Перми и Пермского края отмечены 17 сотрудников Института. На Доску Почета НИИПМ занесены портреты 16 лучших сотрудников предприятия.

С целью реализации кадровой политики НИИПМ по привлечению специалистов профильного образования и поддержания положительного имиджа работодателя в 2017 году было реализовано:

  • использование инструмента целевого набора абитуриентов в рамках Государственного плана подготовки кадров для организаций ОПК. В 2017 году средний балл ЕГЭ по трем предметам составил 222;
  • выплаты стипендий НИИПМ «целевикам» от 3 тыс. рублей по результатам сессии;
  • разработка со специалистами Института 31 программы по обучению персонала. Повышены разряды 39 рабочим;
  • обучение 41 работника НИИПМ по второй (смежной) профессии и 43 работников Соликамского завода «Урал»;
  • 11 сотрудников окончили высшие учебные заведения и 4 сотрудника - техникумы за счет средств предприятия;
  • 55 человек прошли производственно-технологические и преддипломные практики в подразделениях НИИПМ;
  • участие в региональной выставке «Образование и карьера - 2016» - Чемпионат профессионального мастерства по стандартам Worldskills в компетенции «Лабораторный химический анализ»;
  • 8 инженеров-конструкторов повысили свою квалификацию на базе регионального центра технической компетенции «АМD-ПНИПУ».

Образовательная и научная деятельность. Сегодня на предприятии работает 9 докторов наук, 46 кандидатов и 33 аспиранта. В 2017 году 2 специалиста защитили диссертации на соискание ученой степени кандидата наук. Совместно с ПНИПУ в 2016 году Институт полимерных мате- риалов открыл базовую кафедру «Проектирование и производство энергетических конденсированных систем и изделий из них для ракетно-космической техники и энергетических установок» (ППЭКС).

На базовой кафедре сегодня обучаются 18 студентов (из них 9 сотрудников Соликамского завода «Урал») по образовательным программам «Разработка ракетных двигателей твердого топлива» и «Химическая технология энергетических конденсированных систем».

В 2016 году НИИПМ получил право оказывать образовательные услуги по программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре по направлениям «Химическая технология» и «Авиационная и ракетно-космическая техника».

Сегодня 11 человек проходят обучение в аспирантуре. 12 студентов - инженеров кафедры «ТПМП» АКФ ПНИПУ провели учебно-исследовательскую работу (УИРС) в НИИПМ. В 2017 году сотрудники Института получили 22 патента на изобретение и 24 положительных решения, подали 32 заявки на предполагаемое изобретение, внедрили 25 рационализаторских предложений, опубликовали 16 статей и 3 монографии.

За лучшие результаты по количеству полученных патентов РФ на изобретения среди предприятий и организаций Пермского края за 10 лет НИИПМ отмечен почетной грамотой Пермского краевого совета ВОИР.

Охрана труда и промышленная безопасность. В 2017 году в НИИПМ проведена специальная оценка условий труда 1132 рабочих мест. В течение года выполнялись мероприятия по требованиям Госпожнадзора, Ростехнадзора и государственной инспекции труда Пермского края. С целью содействия деятельности, направленной на профилактику пожаров, в течение года проведены соревнования добровольных производственных дружин.

Службой охраны труда проведено 108 комплексных и целевых проверок соблюдения требований, и норм по охране труда и промышленной безопасности в подразделениях предприятия, по результатам которых выполнено 710 мероприятий.

Социальная ответственность и молодежная политика. В 2017 году санитарно-курортным лечением было обеспечено 15 сотрудников, компенсирована частичная стоимость путевок в ДОЛ 32 детям сотрудников предприятия; за счет средств ФСС приобретено 12 путевок в санаторий «Ключи».

На базе отдыха «Изумруд» отдохнуло 577 работников предприятия. В течение 2017 года спортивно-оздоровительным центром было предоставлено более 4050 различных услуг для сотрудников и ветеранов предприятия.

В целях привлечения молодых специалистов и закрепления их на предприятии проводятся следующие мероприятия:

  • исполнение «Положения о материальном стимулировании молодых кадров в возрасте от 20 до 35 лет». В 2017 году надбавку получили 404 человека;
  • получение единовременной материальной помощи молодым специалистам, окончившим высшее учебное заведение по необходимым предприятию специальностям. Получили 9 человек;
  • оказание материальной помощи на бракосочетание (получили 10 человек) и при рождении ребенка (44 человека);
  • частичная компенсация оплаты жилья иногородним молодым специалистам, снимающим жилье по договору найма (в 2017 году воспользовались 14 человек).

В 2017 году проведена Спартакиада НИИПМ по 10 видам спорта, в которой приняли участие более 500 человек. Футбольная команда «Прикамье - НИИПМ», в которую входит молодежный актив НИИПМ, постоянно одерживает победы в рамках Чемпионата Пермского края.

Далее рассмотрим непосредственно деятельность кадровой службы АО «НИИПМ» по реализации кадровой стратегии.

2.3. Структура и основные направления деятельности кадровой службы АО «НИИПМ», анализ роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

Кадровая служба в АО «НИИПМ» представлена отделом кадров и технического обучения. Организационная структура отдел кадров и технического обучения представлена на рисунке 1.

Начальник отдела кадров и технического обучения

Старший инженер отдела кадров

Инженер по организации труда

Инженер ОК

Специалист по защите информации

Рис. 1. Структура отдела кадров и технического обучения

Общий контроль деятельности по управлению персоналом осуществляет Заместитель директора по работе с персоналом.

Рассмотрим основные направления деятельности всех управленческих кадров и специалистов, которые отвечают за процессы управления персоналом в АО «НИИПМ», а также – формирование и реализацию кадровой стратегии (данные представлены в приложении 2).

Таким образом, можно сделать вывод, что разработка кадровой стратегии находится в компетенции топ-менеджмента (заместителя директора по работе с персоналом), рядовые сотрудники кадровой службы принимают участие в реализации разработанной кадровой стратегии в рамках своих профессиональных функций.

Основной нормативный документ отдела кадров и технического обучения - Положение о службе персонала.

Данное положение определяет структуру отдела, организационные и аналитические функции, систему отчетности, взаимодействия с линейными службами. Положение устанавливает правила по исполнению кадровых процедур и приемов. Несмотря на то, что данный отдел обозначен как отдел кадров и технического обучения – в отделе нет специалиста по техническому обучению. В компетенцию заместителя директора по работе с персоналом входит разработка программ обучения и развития персонала.А в компетенцию начальника отдела кадров и технического обучения входит следующий функционал:

  • Профессиональная работа по отбору, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников предприятия.
  • Организация и контроль сотрудников за всем обучением работников предприятия.

Таким образом, все, что касается обучения сотрудников и повышения их квалификации – все это входит в компетенцию именно управленческих кадров, рядовые специалисты функционально не имеют отношения к деятельности по обучению и повышению квалификации персонала.

Хотя на практике, в АО «НИИПМ» функционал, касающийся технического обучения сотрудников, делегируется рядовым сотрудникам отдела кадров. Такое положение дел снижает эффективность работы по обучению персонала, в данных условиях наилучшим решением было бы введение в штат отдела кадров дополнительного специалиста, который отвечал бы за техническое обучение персонала, либо выделение сотрудника и передача ему данного функционала на условиях дополнительной оплаты.

Основные факторы формирования кадровой работы и основные принципы кадровой политики АО «НИИПМ» представлены в приложении 3.

Кадровая работа предприятия состоит из двух составляющих: ценностного и стратегического. Ценностный блок: сегодняшней кадровой работы строится на традиционных ценностях предприятия, изложенных в пакете документов, определяющем жизнь предприятия кадровой политики:

  • Нормы деловой этики.
  • Организация приема и адаптация новых работников.
  • Мотивация работников предприятия. Социальная поддержка.
  • Оценка и аттестация работников.
  • Обучение и развитие персонала.
  • Работа с персоналом в отделах и службах предприятия.
  • Планирование и развитие карьеры работников.

Стратегический блок кадровой работы определяет краткосрочные и долгосрочные цели работы с персоналом. Анализируя внешние и внутренние факторы работы службы персонала, основным задачами становятся:

Главная задача – долгосрочное обеспечение выполнения стратегических целей предприятия:

Отделу кадров и технического обучения необходимо решить следующие задачи:

  • Формирование управленческой команды предприятия. (Тренинги, специальные мероприятия).
  • Обеспечение позитивного отношения персонала к самообразованию и повышению квалификации.
  • Разработка и определение качества персонала (требуемого для выполнения заданий с учетом развития предприятия, т.е. критерии оценки, по которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту, профессиональные навыки, умения)
  • Формирование понимания у линейных руководителей необходимости участия в процессе развития персонала наряду с сотрудниками кадровой службы.
  • Формирование кадрового резерва через возможность расширения профессионального кругозора, увеличение компетентности при решении производственных задач, а также через получение возможности более качественно и полно использовать свой интеллектуальный и творческий потенциал.
  • Отработка планомерности и системности управления персоналом предприятия.

Перечень основных для осуществления кадровой работы документов представлен в приложении 4.

В целом, можно сказать, что философия управления персоналом в АО «НИИПМ» следующая:

Сотрудники АО «НИИПМ» являются главной ценностью предприятия. Для успешной реализации планов предприятия исключительно важно, чтобы проектами управляли профессионалы, способные решать самые сложные задачи.

Постоянное развитие предприятия, внедрение новой техники и технологий, реализация разнообразных проектов формирует естественную среду для развития и роста сотрудников. Успешное решение поставленных задач требует постоянного повышения профессионального уровня. Для этого на предприятии проводятся разнообразные программы обучения и развития.

 АО «НИИПМ» предлагает современные рабочие места, возможность для профессионального развития и карьерного роста подготовки, переподготовки и повышения квалификации в образовательных заведениях. Сотрудники предприятия  повышают свою квалификацию в учебных центрах города, посещают профессиональные конференции и семинары, обучаются по специально разработанным к корпоративным программам. Реализуется ряд программ, направленных на самореализацию молодых сотрудников на производстве и их участие в перспективных проектах предприятия.

Предприятие имеет практику проведения Дней открытых дверей - специальных мероприятий, направленных на ознакомление студентов с историей предприятия, ходом его развития, условиями работы. В рамках данного мероприятия руководители и специалисты АО «НИИПМ» проводят экскурсии для студентов.

Благодаря планомерному осуществлению социальной политики сегодняшний день АО «НИИПМ» располагает кадровым потенциалом, способным качественно решать возложенные на него задачи.

Стремясь стать одним из наиболее привлекательных работодателей в своей отрасли, АО «НИИПМ» предлагает своим сотрудникам обширный спектр социальных льгот, гарантий и преимуществ. Они направлены на повышение стабильности, решение наиболее актуальных социальных вопросов, улучшение качества жизни: периодические медицинские осмотры, корпоративное питание - одна из самых популярных социальных программ  предприятия. Ее цель - обеспечить сотрудников полноценным горячим питанием в течение рабочего дня.

Для формирования сплоченного коллектива, развития и укрепления корпоративной культуры, поддержания благоприятного психологического климата на предприятии ежемесячно проводятся культурно-массовые мероприятия. Корпоративные мероприятия позволяют каждому сотруднику ощутить сопричастность к настоящему и будущему предприятия, его культуре, ценностям, целям. В заключение главы представим SWOT-анализ предприятия и SWOT-анализ кадровой службы АО «НИИПМ».

Таблица 2

SWOT-анализ АО «НИИПМ»

Возможности

Сильные стороны

  • Стабильный спрос на продукцию предприятия.
  • Значительный опыт работы на рынке.
  • Сформированный положительный имидж компании.
  • Основная компетентность в ключевых областях
  • Высокая рыночная репутация
  • Высокий профессионализм сотрудников
  • Отлаженная схема сбыта
  • Наличие производственных мощностей и транспортной схемы

Угрозы

Слабые стороны

  • Возрастание конкуренции
  • Переключение главных покупателей на другую продукцию и других производителей.
  • Повышение налогов
  • Проблемы с доставкой продукции
  • Рост цен на топливо
  • Недостаточный образовательный уровень персонала.
  • Отсутствие инициативы и высокой мотивации у рабочих
  • Низкий профессионализм рабочих
  • Износ основных фондов

В целом, несмотря на некоторые проблемные моменты во внутренней и внешней среде, положение АО «НИИПМ» на рынке стабильно.

Далее представим SWOT-анализ кадровой службы АО «НИИПМ».

Таблица 3

SWOT-анализ кадровой службы АО «НИИПМ»

Возможности

Сильные стороны

  • Значительный опыт работы сотрудников кадровой службы.
  • Распределение функционала между несколькими сотрудниками кадровой службы, возможность специализации сотрудников кадровой службы.
  • Высокий уровень правовой обеспеченности и регламентированности кадровых процессов.
  • Наличие необходимых материальных ресурсов.

Угрозы

Слабые стороны

  • Снижение эффективности управления персоналом.
  • Отсутствие преемственности среди сотрудников кадровой службы.
  • Чрезмерная бюрократизация кадровой работы.
  • Отсутствие инновационности в управлении персоналом и кадровой работе.
  • Отсутствие высшего образования у некоторых сотрудников кадровой службы.
  • Отсутствие постоянного повышения квалификации работников кадровой службы.

Из представленного SWOT-анализа мы можем видеть, что деятельность кадровой службы в ОАО «НИИПМ» сопряжена с некоторыми сложностями: недостаточно высокий уровень эффективности кадровой службы определяется проблемами в области образования и повышения квалификации сотрудников кадровой службы. Отсутствие новаторских методов управления, инноваций в работе кадровой службы также приводит к тому, что кадровый потенциал персонала реализуется не в полной мере.

Выявленные проблемные моменты в деятельности кадровой службы приводят к тому, что кадровая стратегия реализуется менее эффективно, чем могла бы; что не в полной мере реализуется потенциал кадровой службы и, соответственно, потенциал сотрудников и предприятия в целом.

В третьей главе представим рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы в АО «НИИПМ» по формированию и реализации стратегии.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности кадровой службы в АО «НИИПМ» по формированию и реализации кадровой стратегии

Прежде чем обратиться к разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой службы в АО «НИИПМ» необходимо провести расчет норматива численности сотрудников кадровой службы.

Необходимость проведения подобного расчета заключается в следующем: с помощью соотношения числа работников кадровой службы и затрат (временных) на выполнения основных функциональных обязанностей, мы сможем выяснить, является ли число работников службы оптимальным для данной организации или же количество сотрудников кадровой службы нужно изменить (сократить либо увеличить).

Если число работников меньше необходимого, это приводит к чрезмерной нагрузке на каждого сотрудника и, как следствие, – ухудшению выполнения им своих профессиональных функций. Если же число работников превышает необходимую норму, предприятие нерационально тратит средства на содержание работника, в то время как при более эффективной организации рабочего процесса этих трат можно было бы избежать.

Данные для проведения анализа – должностные инструкции, отчеты сотрудников и фотографии рабочего дня.

Данная методика была представлена доцентом кафедры экономики и менеджмента Московского государственного университета дизайна и технологии А.И. Афанасьевой в журнале «Кадровик».

По схеме, представленной в приложении 5, нами была рассчитана суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций специалистами кадровой службы, она составляет 9720,0 час.

Рассчитаем, какова должна быть численность сотрудников данной службы, исходя из нормативного значения годового полезного фонда рабочего времени в размере – 1840 часов. Расчет годового фонда рабочего времени на текущий год определяется по производственному календарю, установленному федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Численность сотрудников кадровой службы рассматриваемого предприятия должна составлять: Чо.к. = 9720,0 / 1840 = 5,28

Следовательно, численность кадровой службы предпрятия должна составлять 5 – 6 человек (вместе с руководителем данной службы).

Таким образом, мы можем прийти к выводу, что численность персонала в кадровой службе в целом соответствует нормативам, но в то же время возможно расширение штата на 1 сотрудника (работающего, например, на 0,5 ставки), так как оптимальное число сотрудников кадровой службы, все-таки, выше 5 человек, работающих в настоящее время.

Далее обозначим основные проблемные моменты в работе кадровой службы предприятия:

  1. Проблемы с распределением функционала. В настоящее время в АО «НИИПМ» встречается следующая ситуация: одни и те же сотрудники выполняют одинаковый функционал (например, старший инженер отдела кадров имеет одинаковые функциональные обязанности с инженером по охране труда - в отношении контроля за трудовой дисциплиной сотрудников).
  2. В деятельности кадровой службы недостаточно применяются новые современные управленческие подходы. Кадровая работа осуществляется по устаревшим стандартам, на первое место выходит учет персонала, а не его развитие.
  3. В АО «НИИПМ» отсутствует сотрудник, который будет ответственен за профессиональное развитие и карьерное продвижение персонала.
  4. Среди сотрудников кадровой службы АО «НИИПМ» есть сотрудники, не имеющие высшего образования, а также сотрудники, не имеющие профессиональной подготовки в области кадровой работы и управления персоналом.
  5. В течение последних трех лет никто из сотрудников кадровой службы не повышал свой профессиональный уровень.
  6. Несмотря на то, что кадровая служба обозначена как «отдел кадров и технического обучения», на предприятии отсутствует сотрудник, ответственный за техническое обучение. Функционал, касающийся обучения распределен между двумя управленческими кадрами: заместителем директора по работе с персоналом и начальником отдела кадров и технического обучения. Поскольку данные сотрудники ориентированы, в первую очередь, на реализацию управленческих функций - деятельность по обучению сотрудников реализуется по «остаточному принципу», несмотря на то, что она чрезвычайно важна для исследуемого предприятия.
  7. Существуют проблемы в области координации и взаимодействия между сотрудниками отдела кадров и технического обучения.
  8. Отделом кадров и технического обучения не ведется деятельность по исследованию персонала АО «НИИПМ».
  9. Последний проблемный момент заключается в том, что не все процессы, связанные с кадровой деятельностью, регламентированы в необходимой степени. В настоящее время в АО «НИИПМ» имеется ряд процессов, не имеющих необходимой нормативно-правовой базы.

Из общего анализа деятельности кадровой службы очевидно, что в работе данной службы есть ряд серьезных недостатков и недоработок, которые отражаются на качестве функционирования не только непосредственно данной службы, но и предприятия в целом, так как именно кадровая служба оказывает наиболее значительное влияние на реализацию кадровой стратегии, на качество персонала, а значит – и на деятельность предприятия в целом.

Таким образом, необходим комплекс мероприятий по оптимизации работы кадровой службы в АО «НИИПМ» и совершенствованию реализации кадровой стратегии данной службой.

Наиболее общая проблема в области управления персоналом для АО «НИИПМ» заключается в том, что кадровая служба данного предприятия не в полной мере учитывает реалии современной рыночной экономики и необходима коренная перестройка деятельности кадровой службы.

При перестройке деятельности службы должна произойти смена приоритетов: в настоящее время основная функция кадровой службы – учет персонала, развитие персонала осуществляется уже по остаточному принципу. Этому компоненту в деятельности кадровой службы АО «НИИПМ» в данный момент не уделяется должного внимания.

Для того, чтобы персонал предприятия активно развивался и функционировал, необходимо не только развитие непосредственно данного персонала, но и тех, кто занимается его развитием, то есть сотрудников кадровой службы.

Далее перейдем непосредственно к рекомендациям по совершенствованию деятельности кадровой службы в АО «НИИПМ».

Цель разрабатываемого проекта мероприятий - совершенствование деятельности кадровой службы АО «НИИПМ» для совершенствования реализации кадровой стратегии и повышения эффективности системы управления персоналом в рассматриваемом предприятии.

Задачи разрабатываемого проекта:

  1. Повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации сотрудников кадровой службы.
  2. Создание возможностей для самообразования работников кадровой службы.
  3. Формирование наиболее эффективного распределения функционала между сотрудниками кадровой службы.
  4. Оптимизация численности кадровой службы.
  5. Повышение уровня лояльности сотрудников своей организации.
  6. Развитие корпоративной культуры, общекорпоративных ценностей.

Принципы разработки проекта:

  1. Принцип самоокупаемости проекта. Должен быть положительный экономический эффект от реализации проекта, то есть прирост прибыли в результате реализации проекта должен быть больше затраченных на реализацию проекта средств.
  2. Принцип синергизма. Реализация мероприятий должна привести не только к оптимизации деятельности кадровой службы, но и к улучшению взаимоотношений в коллективе и формированию благоприятного социально-психологического климата, и, как следствие, к качественным положительным изменениям в других сферах: повышению финансовых результатов, снижению текучести кадров и т.д.
  3. Принцип учета индивидуальных особенностей всех категорий персонала и всех сотрудников кадровой службы. То есть необходима индивидуализация конкретных мероприятий в соответствии с особенностями той или иной категории персонала, отдельных сотрудников.

Обратимся непосредственно к рекомендациям:

  1. Оптимизация функционала должностных инструкций (пересмотр должностных инструкций, выявление дублирующих функций или же наоборот необходимых, но не выделенных в функционалах сотрудников).

Оптимизация функционала должностных инструкций. Необходимо провести исследование должностных инструкций на предмет выявления:

  • Дублирующих функций.
  • Функций, не обозначенных в должностных инструкциях.
  • Функций, которые обозначены в должностных инструкциях, но не применяются на практике (в них нет необходимости).

После изучения должностных инструкций необходима их корректировка.

Откорректированные должностные инструкции должны быть представлены работнику, к которому они относятся и данным работником должны быть либо внесены какие-либо изменения / дополнения, либо утверждены на уровне данного работника.

Затем все откорректированные должностные инструкции должны быть представлены на утверждению начальнику отдела кадров и технического обучения и затем генеральному директору.

  1. Повышение образовательного уровня сотрудников кадровой службы.

Прежде чем перейти к планированию повышения образовательного уровня работников отдела кадров и технического обучения, необходимо:

Провести аттестацию всех сотрудников отдела кадров и технического обучения, чтобы выявить уровень их соответствия занимаемой должности. определить, каких навыков и умений им не хватает для эффективного осуществления своего функционала.

Далее необходимо провести исследование сотрудников кадровой службы, чтобы выявить какие у них имеются неудовлетворенные потребности в образовании и повышении квалификации.

На основе данных аттестации и анкетирования сотрудников необходимо сформировать программу обучения и повышения квалификации сотрудников. В таблице 4 представим Программу обучения и повышения квалификации работников кадровой службы.

Таблица 4

Программа обучения и повышения квалификации работников кадровой службы

Сотрудник

Образовательная программа

Образовательное учреждение /стоимость

Длительность

Начальник отдела кадров и технического обучения

Управление персоналом

«Узкие места» трудового законодательства: как найти правовые решения и как применять их на практике

РПЦПК

(18 000 руб.)

Учебный центр «Экономист»

(4 000 руб.)

6 месяцев

2 недели

Старший инженер отдела кадров

Отбор и найм персонала: как повысить качество данных процессов

Заработная плата: требования трудового законодательства, практические советы кадровику

ООО «Кама-Консалтинг»

(6 000 руб.)

Учебный центр «Экономист»

(4500 руб.)

2 месяца

1 месяц

Инженер по организации труда

Совершенствование социальной защиты сотрудников. Социальное партнерство

ООО «Персона»

(3000 руб.)

2 недели

Инженер ОК

Ведение персонифицированного учета.

Кадровое делопроизводство

РМЦПК

(3000 руб.)

РМЦПК

(7 000 руб.)

2 недели

3 месяца

Специалист по защите информации

IT-технологии в работе кадровой службы

РМЦПК

(6 500 руб.)

2 месяца

Общая стоимость всех образовательных программ составила: 52 000 руб.

Также для повышения образовательного уровня сотрудников необходимо осуществить подписку на следующие профессиональные издания:

Журнал «Кадровик», выходит 1 раз в месяц, стоимость годовой подписки – 120*12 = 1 440 руб.

Журнал «Менеджмент сегодня», выходит 1 раз в месяц, стоимость: 110*12 = 1320 руб.

Журнал «Справочник кадровика», выходит 1 раз в месяц, стоимость 90*12 = 1080 руб.

Общая стоимость журналов за год составит 3840 руб.

  1. Формирование системы самообразования сотрудников кадровой службы (разработка интерактивных обучающих программ).

Помимо прохождения сотрудниками кадровой службы профессиональных обучающих программ, чрезвычайно важно, чтобы сотрудники предприятия имели постоянную возможность самообучения и повышения своего профессионального уровня.

Для этого необходимо при взаимодействии с консультантами в области кадровой работы (например, со специалистами ООО «Кама-Консалтинг» разработать обучающий материал, который может быть доступен каждому работнику дистанционно – организация внутренней сети или специального раздела на сайте). Выделим основные разделы, по которым должен быть представлен дистанционно обучающий материал для сотрудников (этот материал должен постоянно обновляться с учетом изменений внешней среды и трудового законодательства). Данные разделы представлены в приложении 6.

Создание возможностей для постоянного повышения образовательного уровня сотрудников будет способствовать повышению качества осуществления трудовых функций сотрудниками кадровой службы.

  1. Введение новой должности – специалиста по техническому обучению и коучера в АО «НИИПМ».

Как уже было отмечено ранее, несмотря на то, что кадровая служба называется как «отдел кадров и технического обучения» - техническому обучению не уделяется необходимого внимания, нет отдельного специалиста, ответственного за выполнение данного функционала.

Также в АО «НИИПМ» отсутствует сотрудник, ответственный за профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников.

Исходя из представленных ранее расчетов (по оптимальному числу сотрудников кадровой службы) нами было выявлено, что оптимальное число сотрудников кадровой службы – 5-6 сотрудников (включая руководителя отдела кадров и технического обучения). В настоящее время в АО «НИИПМ» 5 сотрудников, мы предлагаем ведение новой должности на 0,5 ставки. Эта должность может называться как: коучер и специалист по развитию и обучению персонала.

Соответственно, основные направления деятельности данного специалиста: проведение исследований относительно образовательных потребностей сотрудников, планирование и организация процесса обучения персонала, работа с сотрудниками, направленная на их профессиональное развитие, работа с кадровым резервом сотрудников.

Введение в штат данного специалиста повысит эффективность функционирования кадровой службы, повысит системность и комплексность деятельности по повышению профессионального уровня сотрудников.

  1. Проведение регулярных исследований персонала (составление плана исследований) сотрудниками кадровой службы.

Для того, чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо владеть всей необходимой информацией о количестве и качестве персонала. его потребностях и т.д.

Представим план исследований персонала:

  • Исследование образовательного уровня персонала (в том числе – повышений квалификации, профессиональных переподготовок и т.д.).
  • Исследование уровня лояльности сотрудников своей организации.
  • Исследование социально-психологического климата в организации.
  • Исследование профиля (желаемого и реального) корпоративной культуры (по модели Кордона С.И.).
  • Исследование уровня мотивации сотрудников и др.

Чем выше уровень информированности сотрудников кадровой службы о различных аспектах и качествах персонала – тем потенциально выше эффективность управления данным персоналом.

  1. Привлечение профессионалов-консультантов к осуществлению профессиональных функций работниками кадровой службы АО «НИИПМ».

Как уже было отмечено ранее, проблемным аспектом в функционировании кадровой службы в АО «НИИПМ» является то, что в работе данной службы не используются в полной мере современные подходы к управлению персоналом, а распространенные «морально устаревшие» методы и подходы.

Кроме того, сотрудники кадровой службы (в большинстве своем) не имеют профильного образования в области кадрового делопроизводства и системы управления персоналом, поэтому им периодически не хватает знаний, чтобы качественно выполнять свои функции.

В связи с этим мы предлагаем сотрудничество со специалистами по кадровому консалтингу консалтинговой группы ООО «Актив». Специалисты отдела кадров АО «НИИПМ» на основе оплаты должны иметь возможность постоянно получать консультации сотрудников ООО «Актив» по любым возникающим вопросам.

Такой вид сотрудничества можно обозначить как кадровый консалтинг, мы предлагаем первоначально заключение договора кадрового консалтинга с данной компанией на 4 месяца (мы предполагаем, что этого будет достаточно для прояснения основных вопросов для сотрудников кадровой службы предприятия).

  1. Ликвидация «пробелов» в области нормативно-правого регулирования всех процессов, осуществляемых отделом кадров и технического обучения.

В настоящее время не все внутренние процессы в области управления персоналом в АО «НИИПМ» регламентированы. Такая ситуация также негативно влияет на реализацию кадровых и управленческих функций.

Для преодоления данного проблемного момента необходимо устранить «нормативные проблемы», разработав следующие внутриорганизационные документы:

  • Положение об обучении персонала и повышении профессионального уровня сотрудников.
  • Положение о вознаграждении и премировании сотрудников.
  • Корпоративный Кодекс.
  1. Формирование эффективной системы взаимодействия между сотрудниками кадровой службы.

В настоящее время существуют некоторые проблемы в области координации и взаимодействия, для преодоления данных проблем необходимо проводить регулярные собрания отдела (не менее 1 раза в неделю), на которых должны обсуждаться все вопросы взаимодействия и координации сотрудников отдела.

Реализация разработанных мероприятий будет способствовать совершенствованию деятельности кадровой службы (в том числе – и в области формирования и реализации кадровой стратегии).

В заключение представим основные выводы по проделанной работе.

Заключение

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Объект исследования в данной работе - АО «НИИПМ». Кадровая служба в АО «НИИПМ» представлена отделом кадров и технического обучения. Общий контроль деятельности по управлению персоналом осуществляет Заместитель директора по работе с персоналом.

Обозначим основные проблемные моменты в работе кадровой службы предприятия:

  • Проблемы с распределением функционала.
  • В деятельности кадровой службы недостаточно применяются новые современные управленческие подходы. Кадровая работа осуществляется по устаревшим стандартам, на первое место выходит учет персонала, а не его развитие.
  • В АО «НИИПМ» отсутствует сотрудник, который будет ответственен за профессиональное развитие и карьерное продвижение персонала.
  • Среди сотрудников кадровой службы АО «НИИПМ» есть сотрудники, не имеющие высшего образования, а также сотрудники, не имеющие профессиональной подготовки в области кадровой работы и управления персоналом.
  • В течение последних трех лет никто из сотрудников кадровой службы не повышал свой профессиональный уровень.
  • Несмотря на то, что кадровая служба обозначена как «отдел кадров и технического обучения», на предприятии отсутствует сотрудник, ответственный за техническое обучение.
  • Существуют проблемы в области координации и взаимодействия между сотрудниками отдела кадров и технического обучения.
  • Отделом кадров и технического обучения не ведется деятельность по исследованию персонала АО «НИИПМ».
  • Последний проблемный момент заключается в том, что не все процессы, связанные с кадровой деятельностью, регламентированы в необходимой степени. В настоящее время в АО «НИИПМ» имеется ряд процессов, не имеющих необходимой нормативно-правовой базы.

Для совершенствования деятельности кадровой службы (в том числе - по формированию и реализации кадровой стратегии) были разработаны следующие рекомендации.

  • Оптимизация функционала должностных инструкций (пересмотр должностных инструкций, выявление дублирующих функций или же наоборот необходимых, но не выделенных в функционалах сотрудников).
  • Повышение образовательного уровня сотрудников кадровой службы.
  • Формирование системы самообразования сотрудников кадровой службы (разработка интерактивных обучающих программ).
  • Введение новой должности – специалиста по техническому обучению и коучера в АО «НИИПМ».
  • Проведение регулярных исследований персонала (составление плана исследований) сотрудниками кадровой службы.
  • Привлечение профессионалов-консультантов к осуществлению профессиональных функций работниками кадровой службы АО «НИИПМ».
  • Ликвидация «пробелов» в области нормативно-правого регулирования всех процессов, осуществляемых отделом кадров и технического обучения.
  • Формирование эффективной системы взаимодействия между сотрудниками кадровой службы.

Реализация данных рекомендаций окажет положительное влияние на кадровые аспекты деятельности АО «НИИПМ».

Список использованных источников

  1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. СПб.: Издательство «Союз», 2015. – 463 с.
  2. Анисимов П.Ф. Кадровая служба и управление персоналом организа­ции. Практическое пособие кадровика. – 3-е издание. М.: Экономика, 2016. – 532 с.
  3. Афанасьева А.И. Определение потребности в кадрах.// Кадровик. - 2015. - № 3. - С. 62-63.
  4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит, 2015. – 381 с.
  5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2014. - 528 с.
  6. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник./ Под ред. М.М. Глазова. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2016. - 251 с.
  7. Елендо Е.А. Роль и значение кадровой службы на предприятии.//Менеджмент сегодня. – 2017. - № 2. - С.77-81.
  8. Кабанов В. А. Основные функции кадровой службы на предприятии. // Управление персоналом. 2016. - № 4. - С. 33-35.
  9. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Академия, 2015. - 752 с.
  10. Красильников В.И. Подходы к типологии кадровых стратегий. Специфика реализации кадровых стратегий.//Молодой ученый. - 2018. - № 2. - С.123-129.
  11. Панов А.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2014. – 224 с.
  12. Полянина А. А. Специфика деятельности кадровой службы на промышленном предприятии. //Менеджмент сегодня. - 2017. - № 4. - С.112-114.
  13. Прошкин Б.Г. Количественный и качественный состав кадровой службы на предприятии. // Управление персоналом. - 2016. - № 6. - С.88-89.
  14. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-ПРЕСС, 2017. – 522 с.
  15. Ревкова Е.Г. Современная парадигма управления персоналом // Качество, инновации, образование. - 2018. - № 1. - С.67-69.
  16. Самоукин Н.В. Пути оптимизации деятельности кадровых служб в современных условиях.//Молодой ученый. - 2016. - № 5. - С.212-219.
  17. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Формирование кадровой службы предприятия. // Человек и труд. - 2016. - № 8. - С.45-47.
  18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2016. - 416 с.
  19. Старая и новая парадигма управления персоналом. Все об организации и мотивации труда. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=331
  20. Сытник Н. Основные направления деятельности кадровой службы промышленного предприятия. // Гуманитарный журнал. - 2018. - № 3. - С.77-79.
  21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Мир, 2015. – 534 с.
  22. Шамхалов, Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. - 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Гардарики, 2016. – 589 с.

Приложения

Приложение 1

Общие сведения о предприятии

1.1.

Полное наименование акционерного общества

Открытое акционерное общество «Научно-исследовательский институт полимерных материалов»

1.2.

Номер и дата выдачи свидетельства о государственной регистрации

серия 59 № 004425022

от 17.08.2012

1.3.

Субъект Российской Федерации

Пермский край

1.4.

Юридический адрес

614113, г. Пермь, ул. Чистопольская, д. 16

1.5.

Почтовый адрес

614113, г. Пермь, ул. Чистопольская, д. 16

1.6.

Контактный телефон

(342) 282-77-83

1.7.

Факс

(342) 283-68-87

1.8.

Адрес электронной почты

niipm@pi.ccl.ru

1.9.

Основные виды деятельности

73.10 Научные исследования и разработки в области естественных и технических наук

1.10.

Штатная численность работников общества

1527

1.11.

Информация о включении в перечень стратегических акционерных обществ

включено

1.12.

Полное наименование и адрес реестродержателя

Закрытое акционерное общество «Регистраторское общество «СТАТУС»; Российская Федерация, 109544, г. Москва, ул. Новорогожская, д.32 стр.1

1.13.

Размер уставного капитала

2 139 563 300,00 рублей

1.14.

Общее количество акций

245 275 330 штук

1.15.

Количество обыкновенных акций

245 275 330 штук

1.16.

Номинальная стоимость обыкновенных акций (рублей)

10 рублей

1.17.

Государственный регистрационный номер выпуска обыкновенных акций и дата государственной регистрации

1-01-57361-D от 06.11.2012 (выпущено 213 956 330 акций);

1-01-57361-D-001D от 05.11.2013 ( выпущено 31 319 000 акций)

1.18.

Количество привилегированных акций

0 шт.

1.19.

Номинальная стоимость привилегированных акций (рублей)

Отсутствует

1.20.

Государственный регистрационный номер выпуска привилегированных акций и дата государственной регистрации

Отсутствует

1.21.

Доля Государственной корпорации «Ростехнологии» в уставном капитале, %

100%

1.22.

Доля Государственной корпорации «Ростехнологии» по обыкновенным акциям, %

87,75704 (12,24296 % размещено у Российской Федерации в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом)

1.23.

Доля Государственной корпорации «Ростехнологии» по привилегированным акциям, %

0%

1.24.

Основные акционеры общества (доля в уставном капитале более 2%)

1) Российская Федерация в лице Государственной корпорации «Ростехнологии»

2) Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом

1.25.

Наличие специального права на участие Российской Федерации в управлении акционерным обществом («золотой акции»)

Нет

1.26.

Полное наименование и адрес аудитора общества

Открытое акционерное общество Фирма «Титан-консалтинг» Юридический адрес: 620078, г. Екатеринбург, ул. Коминтерна, д.16, оф. 613

1.27.

Головная организация холдинговой компании

ОАО «НПК «Техмаш»

Приложение 2

Основные направления деятельности всех управленческих кадров и специалистов, которые отвечают за процессы управления персоналом в АО «НИИПМ», а также – формирование и реализацию кадровой стратегии

Заместитель директора по работе с персоналом:

  • Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом.
  • Разработка кадровой стратегии.
  • Контроль за реализацией кадровой стратегии.
  • Анализ стратегической кадровой информации.
  • Координация деятельности кадровой политики структурных единиц.
  • Планирование потребности в кадрах и карьеры сотрудников.
  • Определение норм и критериев оценки работы с персоналом; в т.ч. аттестаций, материального и морального поощрения, социальной поддержки.
  • Разработка программ обучения и развития персонала.
  • Разработка положений по работе службы персонала.
  • Участие в развитии организационной структуры предприятия.
  • Развитие культуры взаимоотношений и производства (в части персонала).
  • Анализ работы службы по управлению персоналом.
  • Помощь руководителям подразделений в работе с персоналом.
  • Устранение конфликтов, создание психологического комфорта.
  • Организация внутренних мероприятий.
  • Адаптация новых сотрудников.
  • Ведение документации по ссудам на жиле, выделение служебного жилья.
  • Вопросы объектов предприятия и режима.

Начальник отдела кадров и технического обучения:

  • Участие в разработке кадровой стратегии.
  • Контроль за деятельностью сотрудников отдела при реализации ими кадровых функций (в том числе – реализации кадровой стратегии).
  • Профессиональная работа по отбору, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников предприятия.
  • Формирование кадрового резерва.
  • Подготовка и проведение аттестаций.
  • Помощь руководителям подразделений в работе с персоналом.
  • Адаптация новых сотрудников.
  • Устранение конфликтов, создание психологического комфорта.
  • Организация социальной работы.
  • Контроль и распределение заданий по выполнению мероприятий.
  • Работа с увольняющимися работниками.
  • Учет и анализ движения персонала, кадровое делопроизводства и статистика.
  • Организация набора сотрудников.
  • Организация рекламных и PR-акций по набору персонала.
  • Организация оформления поступления на работу, заключение трудовых контрактов, ведение картотеки работающих, трудовых книжек.
  • Информирование сотрудников.
  • Организация и контроль сотрудников за всем обучением работников предприятия.
  • Вопросы пенсионного обеспечения.

Старший инженер отдела кадров:

  • Учет и анализ движения персонала, кадровое делопроизводство и статистика.
  • Прием и учет заявлений по социальной работе, подготовка сведений к заседаниям и совещаниям.
  • Ведение дисциплинарного учета по предприятию.
  • - фиксация опозданий, прогулов
  • - учет работников, находящихся в состоянии алкогольного опьянения
  • Ведение графиков отпусков
  • Сбор и учет статистических данных
  • Адаптация работников вновь устраиваемых на предприятие
  • Оформление документов при приеме, увольнении, перемещении работников по предприятию.

Инженер по организации труда:

  • Учет и контроль загрузки работников предприятия.
  • Учет посещаемости работы.
  • Ведение табелей рабочего времени по всем подразделениям.
  • Прием и учет заявлений по социальной работе, подготовка сведений к заседаниям и совещаниям.
  • Ведение электронной базы данных по персоналу предприятия.
  • Социальная работа.
  • Оформление отпусков и больничных листов.
  • Выполнение отдельных поручений руководства.

Инженер ОК:

  • Подготовка сведений для отчетов заседаний и совещаний
  • Контроль соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, выяснение причин, подготовка приказов о наказании
  • Прием и сопровождение командированных гостей на территорию предприятия
  • Подготовка пакета документов для переподготовки и получения второй профессии
  • Ведение воинского учета, работа с военными комиссариатами
  • Организация входа-выхода посетителей на территорию предприятия.
  • Ответственность за организацию встреч посетителей, заказчиков и гостей предприятия в комплексе переговоров
  • Ведение персонифицированного учета

Специалист по защите информации:

  • Организация, контроль и формирование службы охраны.
  • Организация охранных и режимных мероприятий.
  • Организация и выполнение мероприятий по защите информации.
  • Выполнение специальных поручений.
  • Представление предприятия, по поручению, в силовых и охранных ведомствах.

Приложение 3

Основные факторы формирования кадровой работы, основные принципы кадровой политики

Основные факторы формирования кадровой работы в АО «НИИПМ»:

  • инновационность,
  • мотивация персонала,
  • обучение и оценка деятельности сотрудников,
  • корпоративная культура и философия,
  • выбор компенсационных выплат (социальная программа).

Кадровые технологии АО «НИИПМ» содержат:

  • Методики оценки кадровой ситуации.
  • Последовательность шагов по созданию и внедрению комплекса кадровых решений.
  • Разработка основных документов кадровой политики (положения, образцы документов, опросные листы)
  • Определение системы взаимодействия службы персонала с другими подразделениями и оценка результатов.

Основные принципы кадровой политики АО «НИИПМ»:

  • Кадровая работа осуществляется в соответствии с потребностями и целями предприятия.
  • Кадровая работа направлена в большей мере на развитие предприятия, нежели на ее функционирование.
  • Использование в кадровых технологиях передового зарубежного и отечественного опыта.
  • Учет внешних и внутренних факторов, влияющих на предприятие.
  • Кадровая работа способствует своевременному принятию решений по анализу и совершенствованию системы управления, предупреждению и устранению отклонений от намеченных целей.
  • Успешность кадровой работы возможна при условии взаимодействия между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями).
  • Кадровая работа ориентирована на поддержание работоспособности сотрудников и заинтересованность их в результатах собственного труда, способствует проявлению творчества в работе у работников предприятия.

Приложение 4

Перечень основных для осуществления кадровой работы документов

  1. Правила внутреннего трудового распорядка.
  2. Социальная программа. Инструкция по порядку реализации Социальной программы.
  3. Положение о службе персонала.
  4. Положение о подразделениях и должностные инструкции всех работников предприятия.
  5. План рабочих мест и возможных вакансий на год с учетом плана развития предприятия.
  6. Программа обучения вновь принятых работников.
  7. Положение об аттестации по всем специальностям.
  8. Положение о системе адаптации вновь принятых работников.
  9. Положение о поощрении и депремировании работников.
  10. Примерная программа теоретической подготовки кандидатов на резерв руководящих кадров.
  11. Положение «О пропускном и внутриобъектовом режиме».
  12. Нормативный пакет документов для работников предприятия – «История, философия, правила, льготы»
  13. Положение «О привлечении рабочих на производство».
  14. Положение «Об организации работы по отбору претендентов на работу» и инструкция «О приеме на работу»
  15. Положение «О предоставлении служебного жилья».

Приложение 5

Расчет норматива численности сотрудников кадровой службы (фрагмент)

№ функции

Наименование трудовой функции

Норма времени, ч

Фактор интенсивности

Значение фактора

Трудоемкость

в год,

ч

1

2

3

4

5

6

Начальник кадровой службы

1

Оформление оперативного плана работы кадровой службы

5,00

Количество плановых периодов

60

300,00

2

Разработка форм отчетности для сбора информации по кадровым вопросам

6,00

1 раз в месяц

75

450,00

3

Анализ и корректировка должностных инструкций сотрудников

5,00

Периодичность внесения изменений в должностные инструкции

100

500,00

4

Разработка положения о структурном подразделении

7,00

Периодичность внесения изменений в положение о структурном подразделении

40

280,00

5

Разработка положения о системе управления кадрами

8,00

1 раз в год

25

200,00

6

Составление отчета о текучести персонала

10,00

1 раз в месяц

80

800,00

Приложение 6

Перечень разделов обучающего материала

  1. Основные задачи управления кадрами на предприятии. Кадровая политика. Планирование и подбор трудовых ресурсов.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2.1. Трудовые права и обязанности работников.

2.2. Трудовой договор (контракт).

2.3. Правила подготовки и оформления основных видов кадровых документов.

2.4. Приказы по личному составу.

  1. Структурный приказ по предприятию.

3.1. Порядок приема на работу.

3.2. Тестирование. Использование при тестировании специализированных компьютерных программ.

3.3. Перевод на другую работу. Прекращение трудового договора. Порядок увольнения работников по различным основаниям. Проблемы сокращения численности работников, пути их решения.

  1. Оценка исполнения работы.

4.1. Плата за труд. Заработная плата. Финансовые и иные льготы.

4.2. Трудовая дисциплина.

4.3. Рабочее время. Время отдыха. Нормы труда.

4.4. Труд женщин: гарантии и льготы.

  1. Порядок ведения трудовых книжек работников. Оформление иных кадровых документов, их учет.
  2. Новые трудовые книжки.

6.1. Постановление о новых трудовых книжках.

  1. Отчетность, представляемая в местные органы власти.

7.1.Формирование и ведение личных дел.

7.2. Подготовка документов к архивному хранению.

  1. Трудовые споры. Порядок возмещения ущерба, причиненного организации. Порядок рассмотрение трудовых споров в городском суде.
  2. Социально-психологические основы руководства коллективом.

9.1.Создание сильной команды. Работа с неформальными лидерами. 9.1.Разрешение конфликтных ситуаций. Психология общения с различными типами людей.