Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день, в условиях рыночной конкуренции, борьбы компаний за место под солнцем, персонал любой организации выступает тем самым ключевым преимуществом в этой борьбе. Мотивация и стимулирование персонала представляют собой основные функции управления, без которых невозможна реализация самого цикла управления. Следует сказать, что мотивация неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям.

Главная задача мотивации персонала – беспрерывный и целенаправленный поиск, совершенствование новых технологий и методов удовлетворения потребностей персонала, с целью достижения поставленных задач компании. Тема, выбранная для курсовой работы, является крайне актуальной, так как многочисленные исследования проблем мотивации сотрудников установили неразрывную связь между грамотно выстроенной и эффективной системой мотивации и конкретными результатами деятельности каждого из работников, что в свою очередь влияет на конечный результат деятельности организации.

В качестве теоретической и методической базы курсовой работы послужили труды зарубежных и отечественных учёных, которые посвящены проблемам мотивации работников, стимулирования, управления персоналом и экономики организации.

Целью курсовой работы разработать мероприятия, направленные на усовершенствование системы управления мотивацией персонала компании АО «Тольятти Молоко».

Задачи курсовой работы:

• провести анализ теоретических основ мотивации персонала в организации;
• провести анализ существующей системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»;
• осуществить разработку мер и рекомендаций по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко».

Объектом исследования является АО «Тольятти Молоко».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации АО «Тольятти Молоко».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда

1.1. Понятие, сущность и виды теорий мотивации

Мотивация персонала неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям. Истинные побуждения, заставляющие человека прилагать к трудовому процессу максимум усилий, не так просто выявить. Этот процесс очень трудоёмок. Проще говоря, в теории менеджмента принято говорить о четырёх побудительных силах, заставляющих работника участвовать и быть полноценным членом трудового процесса: естественная потребность в труде, объективные возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, личная замотивированность^[1].

Мотивация трудового процесса представляет собой устремление сотрудника удовлетворить свои нужды в необходимых ему благах с помощью труда, который направлен на реализацию целей компании. В ходе мотивации трудового процесса происходит формирование мотивов труда. Мотив труда — это побуждающая причина трудовой деятельности человека, которая вызвана его нуждами и интересами, удовлетворение которых может быть только с помощью получения благ, которые являются жизненно важными, с минимальными материальными и нематериальными затратами^[2].

Мотивы, побуждающие к выполнению тех или иных трудовых операций, представляют собой только часть всего многообразия мотивов человека. Эти мотивы формируются тогда, когда в распоряжении общества есть нужный перечень необходимых благ, которые соответствуют социальным потребностям личности. Чтобы получить эти блага, работники должны прилагать определённые трудовые усилия^[3].

Таким образом, труд и выполнение своих трудовых обязанностей даёт возможность сотруднику иметь эти блага с минимальными материальными и нематериальными затратами, в отличии от других видов деятельности. Таким образом, мы приходим к необходимости формулирования определения понятия мотивации.

Мотивация – побуждение человека к определённому виду деятельности или действия^[4]. Это психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, и задаёт ему направление, выстраивает его организацию, регулирует его активность и формирует его устойчивость.

Мотивация — это способность и возможность человека удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности. Сущность трудовой мотивации персонала кроется в том, чтобы предлагать работникам то, что они ждут получить от работы. Оттого, насколько полно и исчерпывающе удовлетворяются их потребности, напрямую зависит производительность организации, повышение качества товаров и предоставляемых услуг^[5].

Следует заметить, что в первую очередь, индивида побуждает к какой-либо деятельности, потребность в удовлетворении в своих нуждах. Так что же такое потребность? Потребность представляет собой необходимость, либо нужду, которую нужно удовлетворить тем, или иным способом. Способы и методы удовлетворения этих потребностей, достаточно разнообразны и для каждого они свои. Зачастую, мировые теоретики и практики выделяют три основополагающих уровня для удовлетворения потребностей. Обратимся к рисунку 1.

Рисунок 1. Уровни удовлетворения потребностей

Потребности человека могут не провялятся и оставаться долгое время как бы «вне зоны приоритетности», пока человек не найдет в себе достаточно мотивов для удовлетворения своих потребностей. Мотив – это особая, некая причина, объективная необходимость что-либо совершить, побуждение к определенной деятельности^[6].

Следует отметить, что мотивы не только заставляют индивида трудиться, но и помогают определить конкретно, что необходимо сделать и каким образом необходимо это сделать. Рассмотрим основные виды мотивов (рисунок 2).

Рисунок 2. Виды мотивов человека

Подробно рассмотрев сущность мотивов, потребностей, типы и виды мотивов, следует рассмотреть, что же такое мотивация и мотивирование. Процесс мотивации – это особый аспект воздействия на человека в целях его побуждения к конкретным действиям при помощи пробуждения у него конкретных мотивов.

Процесс мотивации представляет собой сущность и один из аспектов управления человеком. Эффективность управления в наибольшей своей степени зависит от того, насколько грамотно и рационально выстроена система мотивации.

На сегодняшний день существует множество видов мотивов к труду. Рассмотрим основные из них:

1. Социальный мотив (необходимость быть в окружении людей). Такой вид мотива особенно часто характеризует восточный (японский) стиль управления человеческими ресурсами, или как её еще называют, «групповая мораль»^[7]. Необходимость быть в окружении людей, по мнению многочисленных исследователей и социологов, занимает лидирующую группу ориентации персонала по РФ.

2. Самоутверждающий мотив. Характерен для достаточно большой группы работников, преимущественно молодежи и персонала среднего возраста. Герцберг считал, что такой вид мотивов служит основным мотивирующим фактором для персонала высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности. Характерен для персонала с так называемой «хозяйской» мотивацией. Такие работники готовы пожертвовать своей стабильностью, а в некоторых случаях и более высокой заработной платой взамен на установку «работать на себя и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив стабильности (надежности). Такой мотив появляется в тех случаях, когда выбор падает на стабильность существования и деятельности. По совершенно различным причинам, процент людей, которые ориентируются на стабильность и надежность, гораздо выше процента тех, кто отдаёт предпочтение риску и свободному предпринимательству.

5. Мотив, побуждающий к приобретению нового (товаров, услуг, знаний и т.д.) лежит в основе многочисленных элементов воздействия. Играет особую роль в сфере специалистов высокой квалификации.

6. Мотив справедливости. Отсутствие, либо несоблюдение такого мотива порождает процесс демотивации работников.

7. Мотив состязания. Служит некой основой организации конкурентной борьбы в компании и является одним из сильнейших мотивов, которые действуют на человека. Определенная степень конкурентной борьбы и соперничества заложена в каждом человеке на генетическом уровне и присуща абсолютно каждому человеку. При относительно небольших издержках он даёт значительный экономический эффект.

Важно при анализе мотивационных процессов учитывать такие важнейшие аспекты^[8]: поведение индивидуума можно определять иррациональными и рациональными причинами; они дополняют и характеризуют друг друга, поэтому особенно важно изучать поведение персонала во всей его совокупности, а не ограничиваться одним из них; особенности поведения или характера очень трудно распознать и выявить сразу; эти особенности становятся очевидными только после анализа и изучения большого объёма данных; поведение и отношение не являются постоянными и неизменными величинами, с течением временем они варьируются и изменяются, что говорит о воздействии на них множества факторов^[9].

Изучая и говоря о системе управления человеческими ресурсами на предприятии, важно понимать и учитывать тот факт, что процесс мотивации - это только процедуры, технологии, регламент и документы. В первую очередь, мотивация – искусство, потому что это огромная работа над мотивами, понимание потребностей, нужда каждого работника, работа с его разумом, чувствами. Данный процесс предполагает не просто постановку конкретных задач и контроль за их выполнением. Это постоянное вовлечение персонала в решение конкретных задач, которые направлены на достижение общих целей предприятия.

1.2. Современные технологии мотивации

Технология мотивации – это совокупность методов воздействия на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий^[10].

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих^[11].

Классификация методов мотивации может осуществляться на: организационно — административные, социально — психологические и экономические^[12].

Организационно — административные методы основаны на директивных указаниях. Они базируются на властной мотивации, опирающейся на возможность принуждения, и делается акцент на подчинение закону, старшему по должности, распорядкам и т.д. Такие методы охватывают организационное нормирование, планирование, распорядительство, контроль и инструктаж. Властная мотивация создает условия, которые необходимы для внутриорганизационного взаимодействия, и призвана обеспечить эффективную деятельность управления на любом уровне^[13].

Социально — психологические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Воздействие осуществляется на сознание работников, а так же на эстетические, социальные, религиозные и другие их интересы. Такие методы осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности, и к их числу относятся анкетирование, тестирование, интервью, опрос^[14].

Стимулирование свободным временем. То есть регулирование времени занятости путем предоставления дополнительных выходных, отпуска, организации гибкого рабочего графика работы, сокращения длительности рабочего времени по причине высокой производительности труда.

Социальные программы, включающие систему льгот и помощи работникам. В их число входит оплата медицинского обслуживания, путевок, транспортных расходов и расходов на питание, обучения, лечения, страхования жизни за счет организации, расходов на обучение и отдых детей, организация льготного кредитования и многое другое.

Стимулирование, которое регулирует поведение работника путем выражения общественного признания — размещение фотографии поощряемого на Доске Почета, вручение грамот и корпоративных знаков отличия. В зарубежной практике характерно избегание публичных выговоров, однако публичные поощрения широко используются. В США для мотивирования используется модель оценки по заслугам, создаются кружки и общества («золотой кружок» и др.)^[15].

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они опираются на материальную мотивацию, то есть, ориентированы на выполнение определенных целей и показателей и осуществление вознаграждения по итогам их выполнения.

Использование экономических методов, связано с созданием плана работы, контролем за его исполнением и экономическим стимулированием труда. То есть они связаны с такой системой оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество труда, а так же применение санкций за ненадлежащее качество и несоответствующее его количество^[16].

Подбор эффективных форм и систем оплаты труда персонала имеет очень важное социально-экономическое значение для каждой компании в условиях рыночных взаимоотношений. Формы и системы оплаты труда персонала формируют материальную базу развития человеческого капитала, рациональной эксплуатации рабочей силы и рационального управления персоналом всех уровней^[17].

Вознаграждение или компенсация персоналу за выполненную работу играет очень важную роль в формировании трудовых ресурсов компании, в мотивировании, эксплуатации и сбережении нужных специалистов в компании. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения способна вызвать у сотрудников неудовлетворенность размерами или способами подсчета и распределения оплаты труда, что в результате приведет к снижению продуктивности труда, качества продукции и нарушению трудовой дисциплины^[18].

Кроме зарплаты, есть еще одно средство мотивации – льготы, предоставляемые компанией: оплата медицинских услуг, покупка страхование на случай утраты трудоспособности, полная либо частичная оплата расходов на проезд сотруднику к месту работы и обратно, выдача своим сотрудникам беспроцентных кредитов либо кредитов с очень низким уровнем процента, предоставление в пользование транспорта компании, предоставление питания во время работы и прочие расходы^[19].

Растет значение в стимулировании таких форм оплаты, как доля в при были и в акционерном капитале, формируется поощрительный фонд из определенной доли прибыли, который распространяется на категории персонала, имеющие возможность реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это высший менеджмент организации, ее управленческие кадры. Доля прибыли коррелируется с рангом руководителя в организационной иерархии и определяется в процентах к его доходу^[20].

Между материальными и нематериальными стимулами есть прочная связь^[21]. Заработная плата, которая является материальным стимулом, повышает оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя, таким образом, его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. выступает одновременно и в форме социального, морального и психологического стимула.

Но если применять только материальный стимул, не применяя моральных, социальных и творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет функционировать, что приведет к доминированию материальных стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. В рационально функционирующей системе мотивации, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.

Комплексным решением проблем с мотивацией может стать внедрение систем мотивации персонала, которые, как правило, носят материальный и нематериальный характер. Все поощрения, выраженные в денежной форме, называются материальной мотивацией. Нематериальная мотивация включает в себя поощрения, которые не носят монетарный характер.

Этапы технологии формирования системы мотивации и стимулирования труда^[22]:

1. Диагностика существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала. Цель — получение информации о ее недостатках, возможностях совершенствования и целостного формирования, начиная от выработки политики мотивации и стимулирования до определения форм и систем оплаты труда.

2. Формулирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, определение содержания и структуры системы стимулирования персонала. На данном этапе необходимо сформулировать основные цели и принципы политики организации в данной сфере управления, которые должны вытекать из стратегии и целей организации и, соответственно, из стратегии управления персоналом.

3. Разработка системы материального денежного стимулирования (оплаты труда).

4. Разработка системы материального не денежного стимулирования (социального пакета).

5. Разработка системы нематериального стимулирования.

6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования персонала.

Система мотивации и стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Система материального стимулирования может быть описана в едином внутрифирменном документе («Положение об оплате труда и материальном стимулировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо в документах, в которых отдельно прописаны система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот^[23].

Факторы и принципы мотивационного воздействия^[24]:

− Повышение разнообразия умений и навыков. Если сотрудники применяют лишь ограниченные навыки, то необходимо найти способ стимулирования потребностей к их увеличению.

− Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну, для улучшения работы.

− Повышение важности работы. Работник должен понимать важность своей работы, это будет стимулировать его на более качественное выполнение работы.

− Увеличение автономии. Распределение некоторых управленческих функций подчиненным. Это оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

− Время является необычайно важным фактором во всех видах работы. Если человеку предоставляется не достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Темп выполнения работы также оказывает огромное влияние на мотивацию^[25].

− Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве и публичной похвалы^[26].

Наибольшее воздействие на мотивацию работника оказывает полученный результат. Если он положительный, то исполнитель остается довольным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его оценка^[27].

На основании написанного подведем итог, что мотивация представляет собой важную функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Иначе, мотивация – это движущая сила человеческого поведения или процесс побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению личных целей или целей организации^[28].

Глава 2. Оценка системы управления мотивацией персонала на предприятии АО «Тольятти Молоко»

2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «Тольятти Молоко»

Начиная с 2007 года акционерное общество «Тольятти Молоко» входит в состав агропромышленного холдинга «БиМоло» совместно с тройкой крупнейших молокозаводов таких как: ОАО «Кинельский молочный завод», ЗАО «Бузаевское», ОАО «Димитровградский молочный завод».

Юридический адрес предприятия: г. Тольятти, Промышленнокоммунальная зона Автозаводского района, улица Коммунальная, 26.

Миссия молокозавода заключена в производстве экологически чистой молочной продукции, которая в полной мере отвечает всем требованиям и ожиданиям потребителей в области качества сырья, сроков поставки. Стратегическая цель молокозавода – увеличение отгрузки 3500 тонн продукции в месяц на конец 2018 года.

Организационная структура управления является линейно-функциональной (Приложение 1). Главное преимущество такой организационной структуры – грамотное и рациональное распределение функциональных обязанностей между подразделениями организации, чёткая система подчинённости и сокращение дублирования трудовых операций.

Характеристика основных экономических показателей деятельности – главный аспект настоящей работы. Обратимся к таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности за период 2016-2018 гг.

Показатель, тыс. руб	Год
	2016	2017 г.		2018 г.
		Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Выручка от реализации	852485	9286711	127,65	1402054	158,33
Себестоимость продукции	696553	925144	129,32	916972	123,67
Прибыль от реализации	137435	222977	216,79	394744	167,91

Оценка основных показателей показала, что уровень прибыли от сбытовой деятельности предлагаемой продукции в 2018 году по сравнению с 2017 годом возросла на 30,9%, что говорит о стабильном развитии компании, расширении товарного ассортимента и повышении заинтересованности покупателей.

В целом, можно говорить о том, что деятельность предприятия на сегодняшний день, является успешной. В условиях финансово-экономического кризиса предприятие наращивает производственные мощности, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность выпущенного продукта.

2.2. Анализ системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»

Для поддержания производства на высоком уровне предприятию необходимо эффективно использовать свои трудовые ресурсы, которые непосредственно влияют на повышение эффективности труда.

Исходя из этого, анализ трудовых ресурсов и кадрового состава является основополагающим исследованием данной бакалаврской работы.

Таблица 2

Сведения о численности, заработной плате и движении работников за 2016-2018 гг.

Наименование видов экономической деятельности	ССЧ, чел.			Кол-во отраб. чел. - час. на нач. года, чел. - час.			Фонд заработной платы, тыс. руб.
	2016г.	2017г.	2018 г.	2016г.	2017г.	2018 г.	2016г.	2017г.	2018 г.
Всего, в том числе по видам деятельности:	460	484	496	812712	806430	841649	6113,0	9761,4	10501,6
Производство масла	-	-	-	1682	3680	-	-	-	-
Производства сыра	23	18	20	46151	33268	31187	271,1	243,1	473,9
Молочное производство	321	343	369	545080	535500	589512	4544,0	7636,0	7479,7
Деятельность столовых	4	5	5	9841	8505	9010	26,5	35,7	80,8
Торговля в розницу	17	18	-	34133	32935	16856	114,7	185,4	-
Деятельность авто - и грузового транспорта	62	77	87	123698	148087	166772	604,9	908,4	2223,7
Производство пара и горячей воды в котельных	20	16	15	35174	32272	28312	158,8	165,4	243,5

Как можно увидеть из таблицы 2, в организации на протяжении в трёх лет явно заметен среднесписочной численности, фонд заработной платы также увеличивается и к концу 2018 г он составлял 10501,6 тыс. руб, что на 740,2 тыс. руб. больше, чем в 2017 г.

В общем в организации чётко отслеживается стабильный рост процента сотрудников в общей численности работников, а конкретно, в производственных подразделениях.

На сегодняшний день руководство предприятия вынуждено решать вопросы о формировании и создании гибкой и оптимальной системы мотивации работников, от которой во многом зависит эффективность и качества трудовой деятельности персонала и всего коллектива завода в целом.

Всё это можно свести к конкретному принципу – заработная плата должна соответствовать труду. На предприятии существует повременная и сдельная оплата труда, справедливость в оценке и оплате труда обеспечивается путём установления связи результатов труда и заработной платы.

На сегодняшний день на предприятии действует система премирования, которая эквивалентна от 30% до 140%, что свидетельствует о том, что управление предприятием мотивирует свой персонал выполнять и перевыполнять нормы. Помимо этого, на предприятии активно применяется система премирования за экономию материалов и сырья.

Особое место в стимулировании работников на долгосрочный период для повышения эффективности работы в организации занимают различные социальные гарантии и социальные льготы, предоставляемые предприятием всем своим сотрудникам.

Социальные льготы в организации могут быть как гарантированными государством, так и предоставляемые руководством самостоятельно, принимаемые коллективным договором. Примерами таких льгот могут являться оплачиваемый больничный лист, ежегодный оплачиваемый отпуск, и иные виды льгот. Такие виды льготы являются обязательными. Помимо этого, организация может предоставлять своим сотрудникам льготы, которые не предусматриваются законом. Это делается по различным причинам, например, с целью привлечения в организацию новых сотрудников, снижения коэффициента текучести кадров, мотивирования для качественной и эффективной работы.

Социальные льготы представляют собой некую форму для участия работника в достижении экономической стабильности организации. На сегодняшний день главным рыночным слагаемым успеха предприятия может быть не только процесс наращивания прибыли, но и социальное обеспечение работника.

Исходя из всего вышесказанного целесообразно разобрать ряд функций, которые добровольно предоставляются АО «Тольятти Молоко» сотрудникам:

1. АО «Тольятти Молоко» полностью компенсирует все расходы по содержанию медицинской санитарной части.

2. АО «Тольятти Молоко» организует на всех производственных участках питание для сотрудников в общественной столовой.

3. АО «Тольятти Молоко» осуществляет единовременные выплаты в виде пособий на погребение близких умерших родственников сотрудников, а также ушедшим на пенсию.

4. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует сотрудникам единовременную выплату в случае увольнении по причине ухода на пенсию.

5. АО «Тольятти Молоко» гарантирует сотрудникам единовременную выплату премий к 8 марта, 23 февраля, а также ко всем профессиональным праздникам.

6. АО «Тольятти Молоко» предоставляет сотрудникам финансовые займы и кредиты на необходимые нужды под сниженные проценты.

7. АО «Тольятти Молоко» гарантирует сотрудникам оплату обучения своим сотрудникам и их детям, которые обучаются по направлениям целевой подготовки предприятия.

8. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует выплату декретного пособия женщинам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до трёх лет.

9. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует выплату материальной помощи к ежегодному отпуску.

10. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует оплату счетов на лечение и протезирование зубов.

11. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует оплату путёвок в летние лагеря детям сотрудников, а также санаторно-курортное лечение кадров.

12. АО «Тольятти Молоко» предоставляет льготы для не работающих ветеранов стаж работы которых на предприятии составляет от двадцати более лет.

Процесс мотивации сотрудников завода в полной мере обеспечивается процентом увеличения прибыли, при помощи обеспечения эффективности трудовой деятельности. На предприятии между трудовым и коллективом работодателем АО «Тольятти Молоко» оформлен и коллективный трудовой договор, затрагивающий интересы, не только руководства завода, но и сотрудников организации.

Предусмотренной структурой трудового договора раздел «Оплата и нормирование труда, компенсации и гарантии», к примеру, гласит о том, что заработная плата выплачивается в полном соответствии с графиком очередности по производственным подразделениям предприятия 2 раза в месяц безналичным расчётом на карту: с 11 по 14 число каждого месяца; с 25 по 31 число каждого месяца.

В АО «Тольятти Молоко» осуществляется и гарантируется доплату всем сотрудникам за работу в ночное время, которая соизмеряется как 35% от утвержденного оклада. При осуществлении процесса совмещения должностей или выполнения профессиональных обязанностей отсутствующих по какой-либо причине сотрудников, без освобождения от основных должностных обязанностей, производится доплата в размере не менее 30% от утвержденного оклада работника.

Сотрудникам, у которых ежедневная работа осуществляется в дороге, а также характеризуется многочисленными разъездами, устанавливается и гарантируется доплата не менее 70% от утвержденного оклада работника. По результатам труда в соответствии с положением «О премировании» установлена система материального поощрения, в следующих случаях: по итогам работы за месяц; за реализацию особо важных задач руководства; по итогам работы за год; иные случаи. Сотрудникам предприятия, которые направлены в служебную командировку, осуществляется возмещение всех затрат на проезд, гостиницу, и выплачиваются суточные. Сотрудникам предприятия, которые направлены в служебную командировку, осуществляется выплата средней заработной платы за весь период нахождения в отъезде, кроме одного дня – воскресенья.

Предусмотренной структурой трудового договора раздел «Рабочее время и время отдыха» содержит основные положения: Сотрудникам АО «Тольятти Молоко» определяется пятидневная 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, кроме тех категорий сотрудников, для которых настоящим Коллективным договором и действующим законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего дня. Руководство АО «Тольятти Молоко» разработало порядок о премировании, который задействует различные категории всех сотрудников организации. За высокое качество работы предусмотрены премии по итогам месяца, полугодия, года.

Отдельные категории работников на АО «Тольятти Молоко» обеспечены специальной защитной одеждой, которая необходима для осуществления профессиональной деятельности. Также на предприятии разработаны и применяются особые нормы по бесплатной выдаче защитной одежды, защитной обуви и иных средств индивидуальной защиты. На предприятии предусмотрен перечень профессий, имеющих право на получение дополнительных дней к ежегодному отпуску.

Рассматриваемое предприятие имеет определённый список профессий сотрудников, работа на которых, даёт возможность выхода на пенсию в связи с возрастом на льготных условиях. Также, предприятие имеет определённый список профессий сотрудников, работа на которых даёт возможность бесплатного получения молочной продукции, из-за особых или вредных условий труда по итогам аттестации рабочих мест. Утвержден список профессий работников АО «Тольятти Молоко», для которых обязательно прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболевания.

С целью изучения системы управления мотивацией персонала было проведено анонимное анкетирование персонала (167 опрошенных) по заранее подготовленной анкете. Результаты представим в виде рисунка 3.

Анкетирование показало, что 25% опрошенных сотрудников недовольны режимом труда и отдыха, а 68% - неэффективной, по их мнению, организацией труда. Так, при проведении опроса выявлены несоответствия в организации режима труда и отдыха персонала, трудности в организации обучения и повышения квалификации, отсутствие корпоративных мероприятий и, как следствие, низкий уровень мотивации сотрудников.

Рисунок 3. Результаты анкетирования сотрудников компании АО «Тольятти Молоко»

Таким образом, проведя глубокий анализ всех аспектов работы предприятия, можно сделать вывод о том, что в системе мотивации работников существует ряд существенных проблем, устранив которые предприятие в разы повысит свою производительность.

Рассмотрим выявленные проблемы:

1. На предприятии отсутствует сотрудник, функциональные обязанности которого заключаются в формировании и управлении мотивацией и стимулированием сотрудников (а для такого количества персонала, по данным кадровых таблиц, он необходим);

2. На предприятии предусмотрена лишь система материального стимулирования работников;

3. Отсутствует единый документ, регламентирующий работу по мотивации персонала.

Решение вышеперечисленных проблем будет преследовать главную цель – повышение удовлетворенности персонала трудом и качеством условий труда, и как следствие, позволит повысить производительность и эффективность трудовых операций.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию элементов системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»

Обратимся к конкретным мероприятиям, направленным на устранение выявленных недостатков в работе АО «Тольятти Молоко», для чего сведём в таблицу все выявленные недостатки и мероприятия по их устранению (таблица 3).

Таблица 3

Выявленные проблемы и мероприятия по их устранению

Проблема	Мероприятие
1. отсутствует сотрудник, функциональные обязанности которого заключаются в формировании и управлении мотивацией и стимулированием сотрудников	1. найм сотрудника и определение его функциональных обязанностей
2. отсутствие нематериальных методов мотивации сотрудников	2. разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда
3. отсутствие положения о мотивации	3. разработка положения о мотивации сотрудников

С целью определения целесообразности внедрения, рассмотрим каждое из мероприятий детально. На предприятии отсутствует сотрудник отдела кадров, который в полной мере способствовал бы развитию и рациональному построению системы мотивации труда персонала. Это достаточно серьёзный недостаток, так как все вышерассмотренные материалы работы явно указывают на то, что мотивация персонала – неотъемлемая часть эффективной работы любого предприятия. Найм нового сотрудника в отдел по управлению персоналом даёт ряд неоспоримых преимуществ^[29]:

1. Разработка положения о мотивации персонала;

2. Разработка и внедрение нематериальных методов мотивации персонала;

3. Грамотное выстраивание мотивационной политики и внедрение системы мотивации в работу предприятия.

Рассмотрим основные функциональные обязанности менеджера по управлению мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко». В рамках должности менеджер по мотивации персонала АО «Тольятти Молоко» будет выполнять следующие должностные обязанности (рисунок 4).

Рисунок 4. Должностные обязанности менеджера по управлению системой мотивации АО «Тольятти Молоко»

Таким образом, новый сотрудник отдела кадров будет выступать неким связующим звеном между руководством предприятия и его взглядами на систему мотивации сотрудников, и непосредственно сотрудниками предприятия, с учётом их желаний, мнений, потребностей и запросов. Все это будет способствовать не только росту мотивации, но и повышению уровня производительности труда.

Разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда. Как показывает практика, и не только на АО «Тольятти Молоко», моральная сторона вопроса мотивации персонала не всегда реализована должным образом. Хотя, именно с помощью нематериальных методов мотивации организация без дополнительных финансовых вложений может получить реальное улучшение всех организационно-экономических показателей деятельности.

Основные мероприятия нематериального стимулирования сотрудников, которые предлагаются к реализации на АО «Тольятти Молоко», можно свести к следующим:

Полное удовлетворение потребностей работников по графику работы, возможность оформления скользящего графика, простой и понятной системой предоставления отгулов;

Демонстрация признательности молокозавода за выполненный объём работы персоналом, формирование и внедрение внутренней системы поощрения дипломами, званиями, уровнями;

Организация и проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований;

Развитие и поддержание командного духа в коллективе, который основывается на фундаменте и принципах философии предприятия, на личном вкладе каждого в общее дело.

Так, для сотрудников молокозавода, которые выполняют в большинстве своём физическую работу в команде других сотрудников, необходимо находится в той обстановке, в которой он будет комфортно себя чувствовать и в полной мере будет осознавать важность своей деятельности.

Так, проведенное анкетирование и его результаты показали, что большинство работников, выполняющих тяжёлую физическую работу, мгновенно ощущают и чувствуют себя винтиками в целом механизме, от работы которых почти ничего не зависит. Именно поэтому так весомо и значимо внедрение этого мероприятия – важно предоставить работнику ощущение необходимости, важности и ценности тех функций, которые он выполняет.

Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения^[30].

Рисунок 5. Методы нематериального стимулирования работников АО «Тольятти Молоко»

Разработка положения о мотивации сотрудников. Как известно, вопросы мотивации сотрудников организации не регулируются никакими законодательными актами РФ. Исходя из этого, все мотивационные мероприятия будут регламентированы и определены в локальном нормативном акте – положении о мотивации персонала АО «Тольятти Молоко».

Внедрение данного документа лишний раз обозначит работодателю и администрации рассматриваемого предприятия, что необходимо отказывается от идеи, о том, что дополнительное финансирование трудовой деятельности сотрудников – это серьёзные издержки. Благодаря внедрению этого документа, в первую очередь, у руководителя предприятия должно выстроиться осознание и понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции в развитие не только персонала, но и всего предприятия.

Рассмотрим, какие основные задачи будет решать данное положение: повышение качества работы трудового коллектива в целом и каждого работника в частности; внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты; повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач; стимулирование инициативы работников; раскрытие потенциала отдельных кадров; привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Таким образом, можно говорить о том, что все предложенные к внедрению мероприятия позволят оптимизировать работу с персоналом и повысить эффективность трудовой деятельности.

Заключение

На сегодняшний день, в условиях рыночной конкуренции, борьбы компаний за место под солнцем, персонал любой организации выступает тем самым ключевым преимуществом в этой борьбе. Мотивация и стимулирование персонала представляют собой основные функции управления, без которых невозможна реализация самого цикла управления.

Объектом настоящего исследования является персонал компании АО «Тольятти Молоко».

В процессе анализа была достигнута главная цель курсовой работы – разработка мероприятий, направленных на усовершенствование системы управления мотивацией персонала компании АО «Тольятти Молоко».

В ходе исследования был выявлен ряд проблем в существующей системе мотивации работников АО «Тольятти Молоко», а именно:

1. На предприятии отсутствовал сотрудник, функциональные обязанности которого заключались бы в формировании и управлении мотивацией и стимулированием сотрудников (а для такого количества персонала, по данным кадровых таблиц, он необходим);

2. На предприятии была предусмотрена лишь система материального стимулирования работников;

3. Отсутствовал единый документ, регламентирующий работу по мотивации персонала.

В качестве корректирующих мероприятий были предложены следующие:

1. Найм сотрудника и определение его функциональных обязанностей;

2. Разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда;

3. Разработка положения о мотивации сотрудников.

Все предложенные к внедрению мероприятия позволят оптимизировать работу с персоналом и повысить эффективность трудовой деятельности.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с.

Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.

Баскина Т. А. Твоя карьера и кадровая индустрия. - Издательство: Эксмо. – 2018 г. – С.27.

Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. [Текст]: Экономист. 2014.№4- 231 с.

Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с.

Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с.

Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.

Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с.

Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197.

Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13.

Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.

Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.119.

Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.

Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11.

Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с.

Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98.

Коттон Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер. - Издательство: Лаборатория знаний Москва. – 2018 г. – С.33.

Курсова О. А. Правовое регулирование. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Юрайт. – 2018 г. – С.152.

1. Литвак М., Чердакова В. Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров. - Издательство: Феникс. – 2018 г. – С.210.

Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c.

1. Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.323.

Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87

Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.

Панкратова Е., Смирнова И. Социологические исследования в управлении персоналом. - Издательство: Ленанд. – 2018 г. – С.31.

Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 279 с.

Самоукина Н.А. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М. : Вершина, 2016. - 224 с.

Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с.

Приложение 1

Организационная структура управления АО «Тольятти Молоко»

1. Баскина Т. А. Твоя карьера и кадровая индустрия. - Издательство: Эксмо. – 2018 г. – С.27. ↑

2. Панкратова Е., Смирнова И. Социологические исследования в управлении персоналом. - Издательство: Ленанд. – 2018 г. – С.31. ↑

3. Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.119. ↑

4. Коттон Д. Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер. - Издательство: Лаборатория знаний Москва. – 2018 г. – С.33. ↑

5. Самоукина Н.А. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М. : Вершина, 2016. - 224 с. ↑

6. Курсова О. А. Правовое регулирование. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Юрайт. – 2018 г. – С.152. ↑

7. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c. ↑

8. Панкратова Е., Смирнова И. Социологические исследования в управлении персоналом. - Издательство: Ленанд. – 2018 г. – С.34. ↑

9. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. [Текст]: Экономист. 2014.№4- 231 с. ↑

10. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с. ↑

11. Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с. ↑

12. Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с. ↑

13. Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с. ↑

14. Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с. ↑

15. Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с. ↑

16. Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с. ↑

17. Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126. ↑

18. Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197. ↑

19. Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11. ↑

20. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13. ↑

21. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87 ↑

22. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.323. ↑

23. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98. ↑

24. Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50. ↑

25. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c. ↑

26. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 279 с. ↑

27. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с. ↑

28. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. ↑

29. Литвак М., Чердакова В. Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров. - Издательство: Феникс. – 2018 г. – С.210. ↑

30. Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c. ↑