Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

В современных условиях перед предприятиями различных форм собственности встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов и форм мотивации и управления организацией.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей[1].

Актуальность темы исследования заключается в том, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления работником. Таким образом, от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Объектом исследования является мотивация экономической деятельности персонала в системе управления компанией.

Предмет исследования – мотивация персонала.

Целью данной работы является рассмотрение современных систем мотивации персонала в организации на примере ООО «НевЖилСтрой». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы современных систем мотивации персонала в организации;

- провести анализ мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой»;

- предложить мероприятия по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как наблюдение, описание, измерение, сравнение, а также комплексный междисциплинарный подход, обусловивший применение таких методов прикладной социологии, как собеседование и опрос.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа системы управления и мотивации персонала компании ООО «НевЖилСтрой».

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 7 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключение, список источников и литературы, а также приложения, необходимо дополняющие основной текст.

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие и сущность мотивации персонала

Одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации, является мотивация.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, формируют его поведение и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте[2].

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации[3].

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

  1. минимальный уровень обеспечивает выживание;
  2. нормальный – поддерживает у работника способность с должной отдачей трудится (отражается в потребительском бюджете);
  3. уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения[4].[8]

Обычно люди ставят перед собой определенные цели и пытаются осуществить их, то есть имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами.

мотивационной заключается в том, что и тот же стимул иметь различный эффект для категорий в зависимости от их , должностного , жизненных целей и т. п.[5]

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Задачи мотивации персонала[6]

В от мотивации в организаций ит исполнительность .

Существует два мотивации:

  1. , когда порождает сам , сталкиваясь с . Например, увольнения с , хотя ни разу не об этом;
  2. , когда внешней вызывают . Например, труда, пособия и т.д.

мотивацию назвать . Мотивирование – это воздействия на с целью его к определенным путем в нем опреде мотивов. сотрудников в соответствии с организации и в ней в зависимости от , обусловленной средой.[7].

, что многократное наказания снижает его . Такова закономерность. показали, что действие и материальное . Если все время материальную (например, в премии), то со она теряет мотивационную , то есть действовать[8].

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

1.2. С мотивации в российских организациях

Управление в любой направлено на целей , причём с эффективностью, а , компания создать условия, работники выполняли функции и их в наибольшей соответствовали организации[9].

круг мотивации в России свести к : правовые, , социально-психологические, и нравственные.

проблемы в том, что сотрудник не от тоталитарных воздействия на его : порою для целей работодатель своей . За рубежом ряд законов, работодателей и права работников; в , в свою , законодательных противодействующих действиям , нет.

Для российских не существует между и оплатой – зарплата в не выполняет функцию. за рубежом связь с результатами и повышают заработной , используя «базовый + оплата за », и соотношение по частям примерно В России приняли эту , однако она работает. мотивировать со стороны во многом его положением на и имеющимися .[10].

проблемой системы в сегодня разработка нематериальной сотрудников. Во российских это – главный . По исследованиям Recruitnet.ru, 19% компаний, из участие в , регулярно мероприятия, на поддержку и членов их .

Большую среди программ медицинское , за ним идет компенсация страховых , направленных на семьи , и гибкий . Также программа питания в . Ниже диаграмма процентов сотрудников по программ (рис. 1.1).

На диаграммы сделать , что наиболее для трудового является , а также общения с . Исходя из , наиболее направлениями : «здоровое », «забота о », «путешествие и сотрудников», « работы и » и помощь «в развитии »[11].

Рис. 1.1 – Распределение голосов по мотивационной

Интересно, что в компаниях половина считает направления как « о красоте», « и имидж », «семейная » и «помощь в отношениях» [12]. половина их неактуальными.

В мотивации существенно правильного между , вознаграждением, и неотвратимостью . Негативная руководства активность , вызывает эмоции, степень в себе. стремится к , чтобы отрицательного было мотивировано. В очередь, это материальных . Чем раньше сотрудник за плохую , тем оно будет . Когда штрафа верхний и пределы это . За проступок, впервые, обычно по минимуму, а штраф наиболее нарушитель.

С зрения наихудшей ситуация, подчиненные не ни положительного, ни подкрепления. сотрудник , чтобы на его воспринимали как и цельного [13].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивирование - это воздействия на , что бы подтолкнуть его к определенного путем определенных . Основой человеком, его является . Управление эффективным в том случае, процесс осуществляется .

1. Таким образом, в данном разделе нами показано, что задачи - признание сотрудников, высоких в целях стимулирования их ; отношение к высоким труда сотрудников; различных признания; морального через формы; руководством для улучшения .

Роль факторов в рыночной чрезвычайно . Их правильное помогает из персонала ту , которая экономический организации.

2. Можно уточнить мотивации как сил, движущих выполнять с затратой усилий, на уровне и старания, с настойчивостью, в достижения целей.

ГЛАВА 2.МОТИВАЦИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «НевЖилСтрой»

Анализ мотивации экономической деятельности персонала предприятия в системе управления компанией был проведён на предприятии ООО «НевЖилСтрой», которое было основано в 2013 году и работает на рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области как ген.подрядчик строительных работ (строительство, ремонт и отделка), поставщик спецтехники для дорожного строительства и уборки территорий (аренда экскаватора, самосвала, крана, бульдозера и т.д.).

Компания ООО «НевЖилСтрой» гарантирует качество строительных работ и высокую скорость доставки транспорта, материалов и необходимой спецтехники на Ваш объект.

Анализируемое предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием. ООО «НевЖилСтрой» имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В ООО «НевЖилСтрой» используется линейно-функциональная структура управления. Аппарат управления предприятия представляет собой систему взаимосвязанных органов и работников управления.

Во главе ООО «НевЖилСтрой» находится генеральный директор, который избирался общим собранием акционеров и осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия, осуществляет общее управление ИТР и имеет преимущество в определении движения денежных ресурсов.

Основные экономические показатели деятельности ООО «НевЖилСтрой» за 2015 – 2017 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «НевЖилСтрой» за 2015 – 2017 гг., тыс. руб.

Показатели:

2015г.

2016г.

2017г.

Изменение

2017/2016, тыс. руб.

2017/2016, %

1. Выручка от продажи товаров, тыс.руб.

285346

280075

243773

-36302

87.04

2. Себестоимость продаж, тыс.руб.

267180

258798

220099

-38699

85.05

3. Валовая прибыль/убыток, тыс.руб.

18166

21277

23674

2397

111.27

4. Чистая прибыль/убыток, тыс.руб.

1183

1799

3066

1267

170.43

5. Прибыль от продаж, тыс. руб.

2971

3271

4301

1030

131.49

6. Среднегодовая стоимость основных фон­дов, тыс. руб.

48863

44717

41041

-3676

91.78

7. Рентабельность продаж, %(п.3/п.1*100)

6,37

7,60

9,71

2,11

127,84

8. Рентабельность стоимости товаров, % (п.3/п.2*100)

6,80

8,22

10,76

2,53

130,83

9. Рентабельность реализованных товаров, % (п.5/п.1*100)

1,04

1,17

1,76

0,60

151,07

10. Фондоотдача, руб./руб.(п.1/п.7)

5.84

6.26

5.94

-0.32

94.83

По данным таблицы 2.1 основных показателей финансово-хозяйственной деятельности можно сделать следующие выводы:

Выручка от реализации оказанных услуг ООО «НевЖилСтрой» в 2017 г. снизилась на 36302 тыс.руб. или на 13%.

При этом валовая прибыль увеличилась на 2397 тыс.руб. или на 11,3%. Чистая прибыль увеличилась на 1267 тыс.руб. или на 70,4% (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - Изменение прибыли ООО «НевЖилСтрой» за 2017г.

Рентабельность продаж, стоимости услуг и рентабельность оказанных услуг выросли на 27,8, 30,8 и 51,1 процента соответственно. Фондоотдача в 2017г. по сравнению с предыдущим годом снизилась на 6,2 процента. Негативные тенденции, связанные с сокращением выручки при росте прибыли, требуют более тщательного анализа выявления причин и резервов улучшения положения.

Таким образом, оценивая в целом финансовое состояние организации можно сделать вывод о том, что на начало 2018 года практически все показатели соответствуют нормативам, и финансовое состояние предприятия находится на стабильном уровне. Это связано, прежде всего, с эффективной деятельностью организации, а в частности с увеличением собственного капитала в основном за счет прибыли и снижения заемных средств, за счет ускорения оборачиваемости кредиторской задолженности.

2.2. Особенности мотивации персонала в коммерческой организации

В данном разделе рассматривается особенности мотивации персонала в российской коммерческой организации.

На предприятии ООО «НевЖилСтрой» действует отдел кадров, который проводит анализ качественного и количественного состава персонала.

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «НевЖилСтрой» по уровню образования представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Качественный состав трудовых ресурсов ООО «НевЖилСтрой» по уровню образования

Образование

2015год

2016год

2017год

Изменение 2017г. к 2016г.

Чел.

Чел.

Чел.

%

Чел.

%

Высшее

19

17

18

47.5

1

107.4

Среднее специальное

24

21

21

58.9

1

102.8

Неполное среднее

4

4

3

9.9

0

89.1

ИТОГО

41

44

50

100.0

6

113.6

Уровень профессиональной подготовленности определяется специальной подготовкой и стажем практической работы.

Структура трудовых ресурсов ООО «НевЖилСтрой» по уровню образования представлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура трудовых ресурсов ООО «НевЖилСтрой» по уровню образования в 2017г.

Анализ показывает, что на предприятии преобладают работники со средне - специальным образованием – 58,9%. Это связано со спецификой предприятия. Также имеются работники с неполным средним образованием - 3%. С высшим образование в основном управленческий персонал — 47,5%.

Качественный состав трудовых ресурсов по половому признаку представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Качественный состав трудовых ресурсов по половому признаку

Пол

2015год

2016год

2017год

Изменение 2017г. к 2016г.

Чел.

Чел.

Чел.

%

Чел.

%

Мужчины

36

39

46

91

6

116.2

Женщины

5

5

5

9

0

93.0

ИТОГО

41

44

50

100

6

113.6

Анализ данных показывает, что на предприятии в среднем 91% работающих составляют мужчины и 9% женщины, это связано со спецификой работы предприятия.

Качественный состав по трудовому стажу представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Качественный состав по трудовому стажу

Стаж

2015год

2016год

2017год

Изменение 2017г. к 2016г.

Чел.

Чел.

Чел.

%

Чел.

%

0-5 лет

1

1

1

2.8

0

117.8

5-10 лет

6

7

8

15.3

1

116.7

10-20 лет

19

21

25

49.2

3

116.2

Свыше 20 лет

15

15

16

32.8

1

109.6

ИТОГО

41

44

50

100

6

113.6

Что касается стажа сотрудников, то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает длительным стажем работы – в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж от 5 до 10 лет на предприятии – 49,2%. В 2017г. увеличилось количество сотрудников со стажем от 5 до10 лет с на 16,7% в 2017г.

Наглядно структуру персонала ООО «НевЖилСтрой» по трудовому стажу представлена на рисунке 2.4.

Данные о движении работников, соблюдении трудовой дисциплины приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Движение работников ООО «НевЖилСтрой», показатели трудовой дисциплины

Показатель

2015

2016

2017

Изменение 2017г. к 2016г.

+/-

%

Движение работников

Среднесписочная численность, чел.

41

44

50

6

113.6

Принято работников всего

6

11

12

1

109.1

Выбыло всего, чел

3

5

6

1

120.0

из них: по собственному желанию

3

5

6

1

120.0

Трудовая дисциплина

0

Совершено прогулов, чел.

3

2

2

0

100.0

Всего работников, совершивших прогулы, чел.

2

1

1

0

100.0

По данным таблицы 2.5 можно заметить, что среднесписочная численность работников предприятия с 2015 по 2017 год постоянно увеличивалась, и в 2017 году она составила 50 чел. На 9,1% увеличилось количество принятых на работу в 2017 по сравнению с 2016 годом, как впрочем, и выбытие работников на 20,0%.

Движение работников ООО «НевЖилСтрой» в 2015-2017 гг. наглядно можно увидеть на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Движение работников ООО «НевЖилСтрой» в 2015-2017гг.

Явное улучшение трудовой дисциплины наблюдается в 2016 году по сравнению с 2015 годом, количество прогулов снизилось на 33,3%. Эти данные говорят о том, что на предприятии применяются меры по стимулированию работников.

Анализ состава персонала на ООО «НевЖилСтрой» представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Состав персонала на ООО «НевЖилСтрой» за 2016 -2017 гг.

Категория работников

2016 г

2017 г

Изменение 2017г. к 2016г.

Чел.

%

Чел.

%

Чел.

%

Руководители

4

9.8

5

10.6

1

122.9

Специалисты

16

36.5

18

36.9

2

114.9

Служащие

1

1.3

1

1.1

0

96.2

Рабочие

23

52.4

26

51.4

3

111.5

Всего работников

44

100

50

100

6

113.6

По данным таблицы 2.6 видно, что наибольший удельный вес и в 2016 и в 2017 годах занимает производственный персонал (52,4% и 51,4% соответственно), управленческий составил в 2016 году и в 2017 году соответственно 9,8% и 10,6%. В принципе такое соотношение является естественным для строительного предприятия.

В процессе управления персоналом ООО «НевЖилСтрой» отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения квалификации сотрудников:

1) Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) Определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Основная стратегическая задача ООО «НевЖилСтрой» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач. Управляющие персоналом - это самостоятельный вид профессиональных специалистов-менеджеров.

В системе управления персоналом важное место занимает мотивация труда работников.

Таким образом, рассмотрев особенности мотивации персонала, мы приходим к выводу, что организация труда на любом предприятии преследует главную цель – обеспечить возможность для достижения в данных условиях производства высшей производительности труда. На ООО «НевЖилСтрой» достаточно серьезно относятся к организации труда своих работников.

2.3. Стадии процесса мотивации персонала ООО «НевЖилСтрой»

Стабильность предприятия, его развитие, своевременные выплаты заработной платы, сохранение социальной сферы, продолжение традиций - это важные положительные моменты, на которых Управление персоналом акцентирует внимание.

Основные задачи кадровой стратегии:

1. Удержание квалифицированных кадров с целью передачи опыта молодым рабочим - при условиях материальной мотивации за наставничество.

2. «Омоложение» персонала путем взаимодействия с образовательными заведениями, привлечения молодых специалистов на предприятие (на практику и в дальнейшем - трудоустройство).

3. Обучение персонала, как на рабочем месте в собственном учебном центре, так и путем целевого обучения в ВУЗах, профучилищах (в т.ч. на базе предприятия) включая бесплатное обучение и стипендию обучающимся, а иногородним - оплату проживания.

4. Улучшение условий труда: техническое перевооружение – внедрение современного технологического оборудования и технологических процессов, ремонт зданий и сооружений, создание комфортных социально – бытовых условий.

5. Создание единой кадровой и мотивационной политики холдинга, обмен и применение лучших знаний и компетенций, повышение социальной защищенности сотрудников.

6. Создание единой корпоративной культуры.

Система оплаты труда и мотивации персонала направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

  • ориентация на достижение конечного результата;
  • сочетание коллективного и личного интереса;
  • оплата в зависимости от количества и сложности труда;
  • отказ от уравниловки в зарплате;
  • нормативный метод планирования труда;
  • поощрение за совмещение профессий;
  • заработная плата сотрудника – служебная тайна;
  • оценка труда производится непосредственно руководителем;
  • дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;
  • дополнительная оплата за выслугу лет;
  • штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и ООО «НевЖилСтрой». Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

Запись об объявлении благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.

Оплата труда производится в рублях на основании Положения об организации и стимулировании оплаты труда ООО «НевЖилСтрой».

По письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от начисленной месячной заработной платы (ст.131 ТК РФ).

Доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда устанавливается по результатам аттестации рабочих мест.

Оплата труда работников ООО «НевЖилСтрой» осуществляется по повременно-премиальной системе.

Основными элементами являются: тарифные ставки, должностные оклады и премии. Тарифная ставка (должностной оклады) – фиксированный размер оплаты труда работников (рабочих, руководителей, специалистов, служащих) за исполнение трудовых (должностных) обязанностей в единицу времени (месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер тарифной ставки у рабочих возрастет по мере увеличения (присвоения) разряда. Разряд представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.

РазОплата сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни работникам предприятия производится в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст.152,153).

Сверх установленной тарифной ставки устанавливается доплата рабочим за руководство бригадой в размере 15% при численности бригады 10 и более человек, в размере 12% при численности - менее 10 человек. Доплата звеньевым устанавливается в размере 50% от доплаты бригадирам.

Доплата (надбавка) за совмещение профессий и увеличение объема работ производится за период выполнения работ до 30% должностного оклада и тарифной ставки, уборщики производственных помещений, дворникам в размере до 50%

За работу во вредных условиях труда оплата производится за фактически отработанное время, согласно табелю учета рабочего времени и на основании аттестации рабочих мест от 4% до 12% от тарифной ставки (должностного оклада).

Доплата за работу в ночное время устанавливается в размере 40% от тарифной ставки (должностного оклада).

Премия выплачивается в размере до 100% от тарифной ставки (должностного оклада) и за фактически отработанное время с учетом Положения о премировании рабочих, руководителей, специалистов, служащих в пределах установленного фонда оплаты труда. Кроме того, премия начисляется на доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам), выплачиваемым в соответствии с действующим законодательством.

Работникам ООО «НевЖилСтрой» выплачивается вознаграждение по итогам работы за месяц. Работникам ООО «НевЖилСтрой» выплачивается премия за выполнение особо важного задания.

Доплата производится за счет средств предприятия на основании представленных списков работников, отработавших на аварийных и ремонтных работах, составленных руководителями подразделений.

В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда, независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В таблице 2.7 представлены данные, характеризующие фонд оплаты труда ООО «НевЖилСтрой» и эффективность его использования в исследуемом периоде.

Таблица 2.7 - Данные, характеризующие фонд оплаты труда ООО «НевЖилСтрой» и эффективность его использования в исследуемом периоде

Показатель

2015 г.

2016 г.

2017 г.

2016 г. к

2015 г.,

2017 г. к

2016 г.,

Тыс.руб.

%

Тыс.руб.

%

Численность, чел.

41

44

50

3

107.3

6

113.6

Заработная плата, тыс.руб., в том числе

13480.8

15681.6

19260

2200.8

116.3

3578.4

122.8

- основная заработная плата

10636.4

12482.6

15465.8

1846.2

117.4

2983.2

123.9

- доп. заработная плата

2844.4

3199

3794.2

354.6

112.5

595.2

118.6

Заработная плата, тыс.руб., в том числе

13480.8

15681.6

19260

2200.8

116.3

3578.4

122.8

- ИТР

7401

9173.7

10997.5

1772.7

124,0

1823.8

119.9

- рабочие

6079.8

6507.9

8262.5

428.1

107,0

1754.6

127,0

Как видно из данных таблицы 2.8, в сравнении с базисным 2015 годом общая сумма фонда оплаты труда повысилась на 2200,8 тыс. руб. в 2016 году и возросла на 3578,4 тыс.руб. в 2017 году.

За 2017 г. основная заработная плата, т.е. фонд заработной платы увеличился, составив 19260,0 тыс.руб.; дополнительная заработная плата также увеличилась, составив в 2017 г. 3794,2 тыс.руб.

Следует отметить, что в исследуемом периоде темп роста основной заработной платы опережал темп роста дополнительной заработной платы.

Фонд оплаты труда рабочих вырос в 2017г. по сравнению с 2016г. на 27,0% или на 1754,6 тыс. руб.

Фонд оплаты труда ИТР также увеличился в 2017г. по сравнению с 2016г. на 19,9% или на 1823,8 тыс. руб.

Для оценки эффективности системы оплаты труда на предприятии воспользуемся данными таблицы 2.8.

За 2017 г. фонд заработной платы увеличился составив 68180,4 тыс.руб.; а затраты на производство и реализацию продукции снизились составив в 2017 г. 220099,0 тыс. руб.

Таблица 2.8 - Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии

Показатель

Год

Отклонение

Отклонение

2016 / 2015

2017 / 2016

2015

2016

2017

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1.Заработная плата, тыс.руб.

13480.8

15681.6

19260.0

2200.8

116.3

3578.4

122.8

2.Затраты на производство и реализацию продукции, тыс. руб.

267180

258798

220099

-8382.0

96.9

-38699

85.0

3.Доля затрат на оплату труда, % (1 : 2 х 100%)

5.0

6.1

8.8

1.0

120.1

2.7

144.4

4.Среднесписочная численность персонала, чел.

41

44

50

3

107.3

6

113.6

5.В том числе: ИТР

23

26

29

3

114.4

3

110.9

6.Рабочие

18

18

21

0

98.8

3

117.5

7.Среднемесячная заработная плата, тыс.руб. (1:4:12мес.)

27.4

29.7

32.1

2.3

108.4

2.4

108.1

8.Выручка от реализации, тыс.руб.

285346

280075

243773

-5271.0

98.2

-36302

87.0

9.Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел. (7 : 4)

6959.7

6365.3

4875.5

-594.3

91.5

-1489.9

76.6

10.Рабочие

15431.6

15338.2

11364.7

-93.4

99.4

-3973.5

74.1

11.Зарплатоотдача (В:ЗП)

21.2

17.9

12.7

-3.3

84.4

-5.2

70.9

12.Зарплатоемкость (ЗП:В)

0.047

0.056

0.079

0.009

118.5

0.023

141.1

Общий рост фонда оплаты труда был вызван как увеличением среднесписочной численности персонала ООО «НевЖилСтрой», так и ростом среднемесячной заработной платы, которая увеличилась на 8,1% в 2017 году и составила 32,1 тыс.руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что в системе управления персоналом важное место занимает мотивация и стимулирование труда работников.

1. Таким образом, в данном разделе нами показано, что ООО «НевЖилСтрой» за годы своего существования зарекомендовало себя с хорошей стороны: всегда приносило стабильный доход, так как на оказываемые услуги не поступало жалоб, а только положительные отзывы и новые заказы.

Оценивая в целом финансовое состояние организации можно сделать вывод о том, что на начало 2018 года практически все показатели соответствуют нормативам, и финансовое состояние предприятия находится на стабильном уровне. Это связано, прежде всего, с эффективной деятельностью строительной организации, а в частности с увеличением собственного капитала в основном за счет прибыли и снижения заемных средств, за счет ускорения оборачиваемости кредиторской задолженности.

2. Анализ кадрового потенциала предприятия показал, что на предприятии преобладают работники со средне - специальным образованием, что связано со спецификой предприятия.

Основная стратегическая задача ООО «НевЖилСтрой» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач.

3. Оплата труда работников ООО «НевЖилСтрой» осуществляется по повременно-премиальной системе. Размер должностных окладов и тарифных ставок отражается в штатном расписании предприятия. Оплата сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни работникам предприятия производится в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст.152,153).

В компании огромное внимание уделяется мотивации персонала, в материальной и нематериальной формах мотивации.

ГЛАВА 3.Разработка и обоснование проектнО-ПРАКТИЧЕСКИХ рекомендаций по СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ООО «НЕВЖИЛСТРОЙ»

3.1 Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой»

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут более эффективные методы оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Оплата труда работников оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Именно поэтому, основная задача для ООО «НевЖилСтрой» состоит в том, чтобы разработать такую систему материального стимулирования, которая бы побудила трудовой коллектив на достижение высоких результатов в деятельности предприятия.

В качестве совершенствования системы мотивации персонала и стимулирования труда ООО «НевЖилСтрой» предлагаются следующие мероприятия:

1. Внедрение системы материального стимулирования работников.

2. Внедрение системы премирования сотрудников по результатам экономии себестоимости.

3. Внедрение системы нематериального стимулирования персонала.

Мероприятие 1 – В качестве мероприятия по внедрению системы материального стимулирования работников предлагается установить бонусный фонд по итогам работы за год.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Система мотивации для сотрудников ООО «НевЖилСтрой» отличается многообразием методов и подходов, поэтому остановимся на отдельных моментах. Во-первых, не секрет, что большинство работающих схем включают по несколько компонентов переменной части дохода и неизменным компонентом при этом являются выплаты, привязанные к совокупным объемам продаж (или результатам строительного предприятия в целом).

ООО «НевЖилСтрой» предлагается установить бонусный фонд по итогам работы за 2017 год. Фонд должен быть сформирован из выручки компании в размере 1%.

Сумма бонусного фонда на 2018 год составит:

243773 * 1% = 2437,7 тыс.руб.

Бонусный фонд будет поделен на 12 месяцев и на количество сотрудников работающих в организации.

Таким образом, ежемесячная бонусная оплата в расчете на 1 сотрудника в 2018 году должна составить:

2437,7 / 12 / 50 = 4,06 тыс.руб.

В таблице 3.1 приведены параметры премирования сотрудников.

Таблица 3.1 - Параметры премирования сотрудников

Параметр премирования

Уровень выполнения

Качество построенных объектов

80%

Уровень работоспособности и обязательности сотрудников

5%

Отзывы о сотруднике

5%

Максимально эффективное использование рабочего времени

5%

Повышение выручки от реализации по сравнению с предыдущим периодом (минимум)

10%

Таким образом, при условии выполнения всех вышеперечисленных заданий бонусный фонд равномерно будет распределяться каждому работнику в виде прибавки к ежемесячной заработной плате.

В таблице 3.2 приведены затраты на внедрение мероприятия по внедрению системы материального стимулирования работников ООО «НевЖилСтрой» на 2018г.

Таблица 3.2 - Затраты на внедрение мероприятия по внедрению системы материального стимулирования работников ООО «НевЖилСтрой» на 2018 год

Наименование статьи затрат

Сумма, тыс.руб.

Обучение сотрудников кадровой службы

10

Разработка нового положения о премировании сотрудников

17

Бонусный фонд

2437,7

Итого

2464,7

Таким образом, общая сумма затрат на первый год работы по новой системе мотивации составит 2464,7 тыс.руб.

Мероприятие 2 – В качестве мероприятия по внедрению системы премирования сотрудников по результатам экономии себестоимости предлагается установить производственное задание, в соответствии с которым к концу 2018 года необходимо снизить расход сырья и материалов минимум на 5%.

Одним из важных условий эффективной организации внутрихозяйственного управления, которое предполагает не только расширение самостоятельности и увеличение прав руководителей подразделений строительной организации при принятии управленческих решений, но и повышение персональной ответственности за последствия таких решений, является совершенствование управленческого учета.

Решение поставленных задач осуществляется путем внедрения децентрализованной системы управления, которая предполагает распределение (делегирование) ответственности между руководителем подразделения при управлении, планировании и контроле затрат и результатов деятельности подразделения в зависимости от организационной структуры предприятия.

В таблице 3.3 представлено распределение ООО «НевЖилСтрой» по центрам ответственности.

Таблица 3.3 - Распределение ООО «НевЖилСтрой» по центрам ответственности

Наименование центра ответственности

Руководители структурных подразделений, возглавляющие центры ответственности

Центр ответственности II уровня

Руководитель организации – заместители

Центр ответственности I уровня

Инженеры

Руководители строительных бригад

Мастера

Указанные центры ответственности будут нести бригадную ответственность по следующим показателям: четкое нормирование расхода затрат на строительные работы; не допускание перерасхода затрат; избежание возникновения хищений; соблюдение нормы расхода материалов; соблюдение требований к технике безопасности.

Уровень ответственности по подразделениям будет отражен в системе премирования по подразделениям.

В таблице 3.4 представлены показатели, отражающие премирование и депремирование персонала в системе внутрифирменного контроля.

Таблица 3.4 - Показатели, отражающие премирование и депремирование персонала в системе внутрифирменного контроля

Показатель

Размер премии

Размер лишения премии

Четкое нормирование расхода затрат на строительные работы

1% от суммы экономии

Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности

Не допускание перерасхода затрат

5% от суммы экономии

Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности

Избежание возникновения хищений

2% от суммы экономии

Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности

Соблюдение нормы расхода материалов

2% от суммы экономии

Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности

Соблюдение требований к безопасности

2% от суммы экономии

Сумма перерасхода, распределенная между сотрудниками центра ответственности

Таким образом, на предприятии предлагается установить производственное задание, в соответствии с которым к концу 2018 года необходимо снизить расход сырья и материалов минимум на 5%.

Мероприятие 3 – В качестве мероприятия по внедрению системы нематериального стимулирования персонала предлагается планирование деловой карьеры путем создания корпоративной ERP-системы SAP R/3.

Сотрудники предприятия низко оценивают возможности кадрового роста в ООО «НевЖилСтрой». Эффективное управление сотрудниками современного предприятия невозможно без информационной поддержки, для обеспечения которой создаются и внедряются автоматизированные системы.

В целях повышения эффективности кадрового планирования, улучшения работы с кадровым резервом и совершенствования планирования деловой карьеры предлагается внедрение корпоративной ERP-системы SAP R/3.

Стажировка молодых работников проводится ежегодно в течение одного месяца на основании распоряжения директора по персоналу.

В компоненте «Профессиональный рост персонала» системы SAP R/3 IT-специалисты на базе каталога аттестаций создали модель стажировки выпускников, состоящую из групп критериев, которые соответствуют ее основным этапам: подготовительному, контролю прохождения стажировки, подведению итогов и оценке профессиональных качеств.

При первом и втором промежуточных контролях критериями выступают обязательные разделы плана индивидуального задания на стажировку, выдаваемого службой персонала при трудоустройстве выпускника вуза.

В последний день проведения НТК МС итоговые протоколы заседания секций передаются в службу персонала. В базу данных SAP R/3 вносится вся информация о конференции: место и время проведения, названия секций, возможные результаты (1 – 3-е места, «поощрительная премия», «участник конференции»), фамилии и табельные номера участников и консультантов, темы докладов и экономический эффект, рекомендации жюри секции, а также анализ выполнения рекомендаций предыдущей конференции.

Для оперативного получения информации в SAP R/3 введен набор входных критериев, на основе которых формируется отчет «Результаты участия в конференции молодых специалистов». В отчете возможна различная сортировка данных: по секциям, годам, экономическому эффекту, призовым местам и т.д.

В таблице 3.5 представлены затраты на закупку SAP R/3 для ООО «НевЖилСтрой».

Таблица 3.5 – Затраты на закупку SAP R/3 для ООО «НевЖилСтрой»

Наименование статьи затрат

Сумма, тыс.руб.

Закупка информационной системы ПО SAP R/3

120

Закупка лицензий на ПО сотрудников отдела кадров по работе в системе (4 штуки)

20

Разработка обновленного регламента аттестации персонала

5

Разработка положения управления деловой карьерой персонала на основании системы 360 гарусов

10

Повышение квалификации сотрудников отдела кадров

17

Разработка положения по работе с рекомендациями

5

Итого

177

По опыту компаний, использующих в своей деятельности SAP R/3 рост производительности труда сотрудников уже в первый год внедрения составляет минимум 2%.

Таким образом, введение данных мероприятий по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой» позволит повысить не только показатели продаж, но и уровень управления компанией.

3.2 Обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых проектно-практических рекомендаций

В работе предложен комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой»:

1. В качестве мероприятия по внедрению системы материального стимулирования работников ООО «НевЖилСтрой» предлагается установить бонусный фонд по итогам работы за 2017 год.

Фонд должен быть сформирован из выручки компании в размере 1%.

Сумма бонусного фонда на 2018 год составит 2437,7 тыс.руб.

Бонусный фонд будет поделен на 12 месяцев и на количество сотрудников работающих в организации.

Прогнозное увеличение выручки от реализации ООО «НевЖилСтрой» составит:

243773 * 1,15 = 280338,9 тыс.руб.

В таблице 3.6 приведена динамика основных технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения предложенного мероприятия.

Таблица 3.6 - Динамика основных технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения предложенного мероприятия по внедрению системы материального стимулирования работников

Показатель

Показатель

Отклонение

2017

Прогноз

тыс. руб.

%

Выручка, тыс.руб.

243773

280338,9

36565,9

115,0

Себестоимость, тыс.руб

220099

222563,7

2464,7

101,1

Заработная плата, тыс.руб.

19260,0

21720,0

2460,0

112,8

Среднесписочная численность персонала,чел.

50

50

0

100,0

Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.

32,1

36,2

4,1

112,8

Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел.

4875,5

5606,8

731,3

115,0

Данные таблицы 3.6 позволяют заключить, что в результате реализации предложенного мероприятия рост выручки составит 36565,9 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата в расчете на 1 работника увеличится на 4,1 тыс.руб., а среднегодовая выработка одного работника возрастет на 731,3 тыс.руб.

Таким образом, мероприятие по внедрению системы материального стимулирования работников эффективно и рекомендуется к реализации в ООО «НевЖилСтрой».

Мероприятие 2. – В качестве мероприятия по внедрению системы премирования сотрудников по результатам экономии себестоимости предлагается установить производственное задание, в соответствии с которым к концу 2018 года необходимо снизить расход сырья и материалов минимум на 5 процентов.

В результате выполнения производственного задания ООО «НевЖилСтрой» получит экономию в размере:

220099 * 5% = 11005 тыс.руб.

Средний показатель премирования на предприятии:

(1% + 2% + 5% + 2% + 2%) / 5 = 2,4%

Таким образом, размер премий, выплаченных персоналу, составит:

11005 * 2,4% = 264,1 тыс.руб.

Чистая экономия, полученная предприятием, составит:

11005 – 264,1 = 10740,9 тыс.руб.

В таблице 3.7 приведена динамика основных технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения предложенного мероприятия.

Данные таблицы 3.7 позволяют заключить, что в результате реализации предложенного мероприятия выручка увеличится 10740,9 тыс.руб., среднегодовая выработка одного работника увеличится на 214,8 тыс.руб./чел.

Таблица 3.7 - Динамика основных технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения системы премирования сотрудников по результатам экономии себестоимости

Показатель

Показатель

Отклонение

2017

Прогноз

тыс. руб.

%

Выручка, тыс.руб.

243773

254513,9

10740,9

104,4

Себестоимость, тыс.руб

220099

209094

-11005,0

95,0

Заработная плата, тыс.руб.

19260,0

19524,1

264,1

101,4

Среднесписочная численность персонала,чел.

50

50

0

100,0

Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.

32,1

32,5

0,4

101,2

Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел.

4875,5

5090,3

214,8

104,4

Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению системы премирования сотрудников по результатам экономии себестоимости рекомендуется к реализации в ООО «НевЖилСтрой».

Мероприятие 3. В качестве мероприятия по внедрению системы нематериального стимулирования персонала предлагается планирование деловой карьеры путем создания корпоративной ERP-системы SAP R/3.

Рост выручки ООО «НевЖилСтрой» прогнозируется на уровне 243773 * 2% = 4875,5 тыс.руб.

В таблице 3.8 приведена динамика основных технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения предложенного мероприятия.

Таблица 3.8 - Динамика основных технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения предложенного мероприятия по внедрению системы нематериального стимулирования персонала

Показатель

Показатель

Отклонение

2017

Прогноз

тыс. руб.

%

Выручка, тыс.руб.

243773

248648,5

4875,5

102,0

Себестоимость, тыс.руб

220099

220276

177,0

100,1

Заработная плата, тыс.руб.

19260,0

19260,0

0

100,0

Среднесписочная численность персонала,чел.

50

50

0

100,0

Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.

32,1

32,1

0

100,0

Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел.

4875,5

4973,0

97,5

102,0

Данные таблицы 3.8 позволяют заключить, что в результате реализации предложенного мероприятия по внедрению системы нематериального стимулирования персонала рост выручки составит 4875,5 тыс.руб. (2%), что приведет к увеличению среднегодовой выработки на 97,5 тыс.руб./чел.

Таким образом, предложенное мероприятие по внедрению системы нематериального стимулирования персонала рекомендуется к реализации в ООО «НевЖилСтрой».

В таблице 3.9 приведена динамика основных технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой».

Таблица 3.9 - Динамика основных технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой»

Показатель

Показатель

Отклонение

2017

Прогноз

тыс. руб.

%

Выручка, тыс.руб.

243773

295955,3

52182,3

121,4

Себестоимость, тыс.руб

220099

211735,7

-8363,3

96,2

Заработная плата, тыс.руб.

19260

21984,1

2724,1

114,1

Среднесписочная численность персонала,чел.

50

50

0

100,0

Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.

32,1

36,6

4,5

114,1

Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб./чел.

4875,5

5919,1

1043,6

121,4

Данные таблицы 3.9 позволяют заключить, что в результате реализации предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой» рост выручки составит 52182,33 тыс.руб. (21,4%), заработная плата увеличится на 2724,1 тыс.руб. (14,1%) тыс.руб., что приведет к улучшению социально-психологического климата, степени удовлетворенности персонала условиями труда; среднегодовая выработка одного работника увеличится на 1043,6 тыс.руб./чел.; а себестоимость снизится на 8363,3 тыс.руб. (на 3,8%).

Наглядно изменение технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения предложенных мероприятий представлено на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Изменение технико-экономических показателей ООО «НевЖилСтрой» в результате внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой»

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления предприятием рекомендуются к реализации в ООО «НевЖилСтрой».

  1. Таким образом, в данном разделе нами установлено, что введение мероприятий по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой» позволит повысить не только показатели продаж, но и уровень управления компанией.
  2. Предложенные мероприятия по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления предприятием рекомендуются к реализации в ООО «НевЖилСтрой».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие результаты исследования:

  1. Рассмотрены теоретические основы современных систем мотивации персонала в организации, что показало что задачи - признание сотрудников, высоких в целях стимулирования их ; отношение к высоким труда сотрудников; различных признания; морального через формы; руководством для улучшения ….
  2. Анализ мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой» позволил прийти к выводу о том, что основная стратегическая задача ООО «НевЖилСтрой» в отношении управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач.

Оплата труда работников ООО «НевЖилСтрой» осуществляется по повременно-премиальной системе. Размер должностных окладов и тарифных ставок отражается в штатном расписании предприятия. Оплата сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни работникам предприятия производится в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст.152,153).

В компании огромное внимание уделяется мотивации персонала, в материальной и нематериальной формах мотивации.

Проектно-практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования, и возможность их внедрения:

  1. введение мероприятий по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ООО «НевЖилСтрой» позволит повысить не только показатели продаж, но и уровень управления компанией.
  2. Рекомендуется внедрение данной программы мотивации персонала, т.к. доказано, что она будет эффективна и увеличит качество и уровень предоставляемых услуг.

Перспективы исследования данной проблемы состоят в том, что на сегодняшний день мотивация персонала является неотъемлемой частью успешного управления персоналом, она способна решить многие задачи, такие как доходность кампании, уровень знаний сотрудников, качества обслуживания, текучесть кадров. Эта сфера деятельности актуальна, с течением времени меняются потребности работников, а задача руководителей находить новые способы мотивации и стимулирования персонала для успешной деятельности компании.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Нормативная литература:
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 27 июля 2015)

II Литература:

  1. Андреев С.В. Кадровое делопроизводство. Учебник. – М.: Альфа – Пресс, 2012. – 280с.
  2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: У.п. – М.: Проспект, 2015. – 315с.
  3. Басовский Л.Е. Менеджмент: У.п. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 123с.
  4. Белоусова С.Н.., Белоусов А.Г. Маркетинг. 2-е изд., доп. и перераб. – Р-н-Д: Феникс, 2013. – 256 с.
  5. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.
  6. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2011. - 296 с.
  7. Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учебное пособие – М.: Дашков 2016. – 400 с.
  8. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Учебник. – М.: Экзамен, 2014. – 255с.
  9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - М.: Северо-запад, 2012. - 84 с.
  10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб. и др.: Питер, 2014. - 508 с.
  11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник – М.: ИНФРА –М , 2014. – 638 с
  12. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. Учебник. – М.: Юриспруденция, 2012. – 320с.
  13. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 190с.
  14. Управление персоналом: учебно–методическое пособие / сост. В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2012. – 142 с.

III Литература из ЭБС:

  1. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №1 (6) -М.: Науковедение, 2013 -Идентификационный номер статьи в журнале: 97EVN613. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. -Яз. рус., англ.

IV Статьи:

  1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2016. - № 1. - С. 50-52.
  2. Архипов В.В. Современное законодательство о труде // Законодательство и экономика, N 4, 2010.-361с.
  3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2016. - № 4. - С. 28-31
  4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2012.- № 7. - С. 44-47
  5. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494.
  6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2016- № 1. - С. 88-101.
  7. Буланже М.К. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров. 2016. № 10. с. 23-28.
  8. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2015.- № 7. - С. 48-49
  9. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2017. - №4. - С. 23-34.
  10. Войтов, С.М. Текучесть и удержание персонала / С.М. Войтов // Отдел кадров. – 2018. – №7. – С. 99–103.
  11. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд, 2012 - №4. - С. 75-79.
  12. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2012.- № 10. - С. 29-31
  13. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2014, №3 - 94 с.
  14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5. - с. 35-39.
  15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2015.- № 1. - С. 169-174.
  16. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд. - 2016, №1 - 34-47 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение № 1.

Бухгалтерский баланс

за 2017г.

Коды

Форма по ОКУД

0710002

Дата (число, месяц, год)

15

02

2018

Организация _ООО «Кристак»

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

Вид экономической деятельности

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма/форма собственности _

по ОКОПФ/ОКФС

12165

16

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384

Наименование показателя

Код

На 01.01.2018 г

На 01.01.2017 г.

На 01.01.2016 г.

АКТИВ

I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

Нематериальные активы

1110

Результаты исследований и разработок

1120

Основные средства

1130

41026

44702

48848

Доходные вложения в материальные ценности

1140

15

15

15

Финансовые вложения

1150

0

0

0

Отложенные налоговые активы

1160

0

0

0

Прочие внеоборотные активы

1170

0

0

0

Итого по разделу I

1100

41041

44717

48863

II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

0

0

0

Запасы

1210

15715

16716

19252

НДС по приобретенным ценностям

1220

54

54

54

Дебиторская задолженность

1230

13647

16489

17419

Финансовые вложения

1240

0

0

0

Денежные средства и денежные эквиваленты

1250

3614

3348

2990

Прочие оборотные активы

1260

227

197

235

Итого по разделу II

1200

33257

36804

39950

БАЛАНС

1600

74298

81521

88813

ПАССИВ

0

0

0

III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ

0

0

0

Уставный капитал

1310

1273

1273

1273

Собственные акции, выкупленные у акционеров

1320

1

55

63

Переоценка внеоборотных активов

1340

17311

17311

17311

Добавочный капитал (без переоценки)

1350

30603

29778

29558

Резервный капитал

1360

127

127

127

Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)

1370

1183

1906

3123

Итого по разделу III

1300

50498

50450

51455

IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

0

0

0

Заемные средства

1410

0

0

0

Оценочные обязательства

1430

0

0

0

Прочие обязательства

1450

0

0

0

Итого по разделу IV

1400

0

0

0

V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

0

0

0

Заемные средства

1510

1938

110

500

Кредиторская задолженность

1520

21862

24181

25924

Доходы будущих периодов

1530

0

0

0

Оценочные обязательства

1540

0

0

0

Прочие обязательства

1550

0

6780

10934

Итого по разделу V

1500

23800

31071

37358

БАЛАНС

1700

74298

81521

88813

Отчет о финансовых результатах

за 2017г.

Коды

Форма по ОКУД

0710002

Дата (число, месяц, год)

31

03

2017

Организация _ООО «Кристак»

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

Вид экономической деятельности

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма/форма собственности _

по ОКОПФ/ОКФС

12165

16

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384

Наименование показателя(2)

Код

2017

2016

2015

Выручка(5)

2110

243773

280075

285346

Себестоимость продаж

2120

220099

258798

267180

Валовая прибыль (убыток)

2100

23674

21277

18166

Коммерческие расходы

2210

19373

18006

15195

Управленческие расходы

2220

0

0

0

Прибыль (убыток) от продаж

2200

4301

3271

2971

Доходы от участия в других организациях

2310

0

0

0

Проценты к получению

2320

2

5

0

Проценты к уплате

2330

245

938

1320

Прочие доходы

2340

462

772

403

Прочие расходы

2350

682

842

553

Прибыль (убыток) до налогообложения

2300

3838

2268

1501

Текущий налог на прибыль

2410

772

469

318

в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)

2421

0

0

0

Изменение отложенных налоговых обязательств

2430

0

0

0

Изменение отложенных налоговых активов

2450

0

0

0

Прочее

2460

0

0

0

Чистая прибыль (убыток)

2400

3066

1799

1183

  1. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2013 — 415 с.

  2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник – М.: ИНФРА –М , 2014. – 638 с

  3. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2013 - 415с.

  4. Архипов В.В. Современное законодательство о труде // Законодательство и экономика, N 4, 2010.-361с.

  5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2016. - №4. - С. 23-34.

  6. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2015. – 190с.

  7. Андреев С.В. Кадровое делопроизводство. Учебник. – М.: Альфа – Пресс, 2012. – 280с.

  8. Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. Учебное пособие – М.: Дашков 2016. – 400 с.

  9. Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников // Социологические исследования. – 2011. – № 3

  10. Ксенофонтова Х. З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития : монография. – М. : Креативная экономика, 2011.

  11. Белова А. В. Современный российский опыт мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-494

  12. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практика / А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.

  13. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2012.- № 11. - С. 14-19