Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.  В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед различными предприятиями, и, конечно, в учреждениях охраны здоровья, встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.

В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является проведение мотивационной политики.

Работник, преследуя определенные цели, имея определенные желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей любую работу «очеловечивает». Для того, чтобы эффективно управлять им, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя ту или иную работу.

Иначе говоря, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. В связи с этим, исследование факторов, побуждающих человека к трудовой деятельности, мотивов, лежащих в основе его действий, условий реализации творческой активности встает с особой остротой.

Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.

Цель курсовой работы – рассмотреть роль мотивации в поведении организации.

Исходя из цели, в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть понятие мотивации;

- изучить систему и методы мотивации персонала;

- дать краткую характеристику деятельности и кадровой политики на предприятии;

- осуществить анализ кадрового состава АО «НПЦ «Полюс»;

- произвести оценку удовлетворенности персонала организации существующей системой мотивации;

- предложить дополнительный фонд заработной платы как одно из направлений улучшения материальной мотивации на предприятии;

- осуществить разработку предложений по совершенствованию системы нематериального стимулирования.

Предметом исследования является системы мотивации и стимулирования персонала организации.

Объектом исследования является персонал АО «НПЦ «Полюс».

Информационной основой работы стали учебные пособия в области менеджмента и управления персоналом, а также материалы периодической печати по рассматриваемой проблематике.

1. Значение и роль мотивации в деятельности организации

1.1. Сущность мотивации как функции управления

Мотивация - это движущая сила, которая побуждает человека к деятельности, которая имеет определенную цель. Сам процесс деятельности строится вокруг потребностей человека, которые и играют важную роль в действиях человека.^[1]

Мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. ^[2]

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала. Мотивация персонала является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.^[3]

Для управления очень важно знать направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. ^[4]

Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. ^[5]

Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации:

1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений “индивид-среда”.

2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.^[6]

3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Таким образом, существует проблема измерения мотивов.

4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигнет целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.^[7]

6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Таким образом, мотивация объясняет целенаправленность действия.^[8]

7. Мотивация безусловно не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия.^[9]

8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний).

Исходя из выше изложенного мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.^[10]

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью или системой потребностей.^[11]

Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. ^[12]

Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив.

Большое число предприятий, на своей практике почувствовали, что развитие компании, её успех на рынке, невозможен без соответствующего вклада в поиске мотивационных форм и стимулировании труда.

Мотивационные аспекты, в вопросах управления персоналом, приобрели большое значение. В современных условиях труда, многократно возросла роль работника как личности, а это несёт как большие возможности для увеличения производительности труда, так и большие трудности для каждого отдельно взятого сотрудника, в плане устойчивости его существования. Это вызвано высокой степенью неопределённости в жизни человека.^[13]

Новые подходы управления персоналом, должны вырабатывать философию управления, создавать совершенные формы управления, применять новейшие технологии и вырабатывать, совместно с сотрудниками, нормы, ценности, установки поведения. ^[14]

Все это, в полной мере, способно регламентировать поведение сотрудника в той или иной ситуации. Сама философия управления персоналом строится на формировании поведения работника по отношению к целям, поставленным перед ним предприятием. В этом свете, вопрос мотивированности действий сотрудника приобретает важное значение. Говоря иначе, для того чтобы человек выполнял возложенные на него обязанности добросовестно, он должен быть хорошо на это мотивирован. 

Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:

- Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;

- Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы;

- Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности;

- Формирование команды эффективных управляющих;

- Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.^[15]

Существует 3 уровня мотивации:

Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.^[16]

Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.

Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.^[17]

1.2. Система мотивации

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.^[18]

В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.^[19]

Мотивы могут быть внутренними и внешними, последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания.

Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а, следовательно, стремлением от него избавиться. ^[20]

Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Есть наиболее известные теории мотивации, которые составляют основу образования разных видов мотивации сотрудников:

1) Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).

2) Теория Ф. Тейлора. По мнению Тейлора, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:^[21]

- почасовая оплата;

- принуждение;

- определенные нормы выполненной работы;

- определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.

3) Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти, а те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.^[22]

4) Теория А. Маслоу. По теории А.Маслоу человек удовлетворяет свои потребности от низших к высшим.

Основные принципы теории состоят в том, что не сознание человека, а его поведение – это основной предмет психологии. И такое поведение базируется на его потребностях в первую очередь. ^[23]

Так, потребности по А. Маслоу состоят из пяти групп:

- Физиологические. Нужны человеку для выживания – потребности в еде, воде и т.д.;

- Потребности в безопасности. Иными словами, защита от опасностей и рисков с внешней среды;

- Социальные. Потребность в социуме или в общении с другими людьми и их поддержка;

- Потребность в признании, уважении;

- Потребность самовыражения – необходимость роста и развития.^[24]

Согласно предложенной теории, менеджер обязан детально наблюдать за сотрудниками компании и за своими непосредственными подчиненными.

Также вовремя определять потребности каждого из них и реализовывать соответствующие потребности сотрудников с целью улучшения результативности.

Есть множество других теорий, но их всех объединяет одно общее понятие: определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии.^[25]

Ступени мотивации (мотивационный процесс):

Потребность – побуждение и мотивы – поведение – цель – результат удовлетворения потребностей (Удовлетворение, неудовлетворение, частичное удовлетворение). ^[26]

Мотивацию можно представить в виде следующих ступеней (рис. 1.).

Рисунок 1 – Мотивационный процесс

Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:^[27]

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

- 3 этап - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.

- 4 этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность.

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия.

- 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. ^[28]

У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. ^[29]

1.3. Методы мотивации

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.^[30]

В сущности, все способы мотивации персонала можно классифицировать на две большие группы: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование является основным вознаграждением сотрудника за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в себя любые виды дохода работников в организации. ^[31]

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. ^[32]

Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»). ^[33]

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Другой вид стимулирования - нематериальное - направлено на повышение степени лояльности сотрудников к компании.

Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что организации не придется тратить средства на повышение мотивации персонала. Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у работодателей возникают затруднения именно с нематериальным стимулированием персонала.^[34]

Нематериальное стимулирование является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:

- похвала за успехи и их публичное признание;

- перспектива карьерного роста;

- комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;

- проведение культурных мероприятий и корпоративов;

- поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);

- проведение мотивирующих совещаний; розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;

- привлечение специалистов к принятию стратегических решений.^[35]

Кроме того, существуют такие методы мотивации сотрудников, как:^[36]

- Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.

- Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.

- Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.

- Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.

- Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.

- Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование. ^[37]

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.^[38]

Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса.

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.^[39]

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям.

Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований:

- Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании;

- Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует;

- Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему;^[40]

- Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения;^[41]

- Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника;^[42]

- Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.^[43]

Таким образом, мотивация сотрудников – это оптимальное управление персоналом. Правильный подход к мотивации работников позволяет повысить эффективность работы фирмы. Тем самым обеспечить ее дальнейший рост и конкурентоспособность. Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления.

По мере снижения эффективности некоторых инструментов, мотивации целесообразно создавать новые. Работнику очень важно быть уверенным в справедливости вознаграждения, точности условий программ мотивации и долгосрочных программ. Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество их работы. Для обеспечения эффективной работы компании нужно обеспечить постоянный контроль над состоянием мотивации сотрудников с целью своевременных исправлений последней в интересах фирмы. В управлении своим персоналом, менеджеру нужно учитывать тип и качество мотивации работника, занимающего ту или иную должность. 

2. Анализ системы мотивации персонала предприятия АО «НПЦ «Полюс»

2.1. Краткая характеристика деятельности и кадровой политики на предприятии

Акционерное общество «Научно-производственный центр «Полюс» специализируется на изготовлении наукоемкого бортового и наземного электротехнического оборудования и систем точной механики.

Разработанные и произведенные в АО «НПЦ «Полюс» комплексы и устройства используются в автоматических космических аппаратах связи и телевещания («Молния», «Галс», «Экспресс-А», «Экспресс-АМ», «Глонасс»), дистанционного зондирования Земли («Ресурс-ДК»), космического мониторинга природной среды («Метеор»), исследования дальнего космоса («Фобос», «Марс»), на Международной космической станции.

Из новых научно-технических направлений деятельности отметим формирование, организацию производства и внедрение корабельных электроприводов и малошумных электровентиляторов для систем вентиляции, кондиционирования, а кроме того нового поколения индукционных датчиков повышенной точности для авиационной техники (АН-148, ЯК-130, АН-70, HJT-36).

В рамках выполнения программы конверсии созданы и освоены в производстве специализированные сварочные агрегаты инверторного типа и станции катодной защиты магистральных газо- и нефтепроводов от электрохимической коррозии, серия водогрейных котлов, а кроме того теплогенераторы и газогенераторы, работающие на торфе, угле, отходах переработки леса, для снабжения отдаленных поселков тепловой и электрической энергией.

В АО «НПЦ «Полюс» внедрена и сертифицирована по международным стандартам актуальная система менеджмента качества. Метрологической службе выдан аттестат аккредитации на право поверки средств измерений. Присутствуют все требующиеся свидетельства и лицензии на разработку и изготовление электроэнергетических и электромеханических комплексов.

Цель политики АО «НПЦ «Полюс» в сфере управления сотрудников - омоложение, сохранение кадров, воспитание, развитие и формирование мотивированных сотрудников в соответствии с актуальными потребностями АО «НПЦ «Полюс». Рациональная расстановка трудовых ресурсов для более эффективной и производительной деятельности.

Ключевые задачи в сфере управления работниками:

- омоложение кадрового состава за счет приема молодых работников, фиксация талантливой молодежи, стратегического и тактического планирования работ с кадрами;

- обучение работников, повышение квалификации, переподготовка в соответствии с нуждами и производимыми работами АО «НПЦ «Полюс», обеспечивает развитие сотрудников;

- сохранение сотрудников с помощью употребления действенной системы мотивации и стимулирования, базирующейся на индивидуальных потребностях сотрудников;

- оценка кадров, их деловых морально-психологических характеристик, создание предложений по наиболее целесообразному употреблению кадровых ресурсов, а помимо этого передача опыта от старшего поколения реализует воспитание сотрудников. ^[44]

Динамика изменения численности персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Динамика численности работников организации

По данным, представленным в таблице 1 видно, что численность работников АО «НПЦ «Полюс» в анализируемом периоде (2015-2017 гг.) ежегодно увеличивалась. Наибольший прирост наблюдался в 2017 г. по сравнению с 2016 г. – на 206 чел., или на 8,1%. Указанный прирост произошел главным образом за счет дополнительного приема рабочих (186 чел.).

Таблица 2 – Структура работников организации по категориям

В структуре персонала в разрезе категорий наибольший удельный вес на протяжении всего анализируемого периода имеют рабочие (61,6% в 2017 г.). Также высока доля специалистов (31,4% в 2017 г.). Это обусловлено наукоемкостью производства продукции.

Наукоемкость производства также обусловила высокий уровень образования персонала АО «НПЦ «Полюс». Сотрудники предприятия в анализируемом периоде ежегодно защищали по три кандидатских диссертации. В результате на конец 2017 г. на предприятия работали уже 27 кандидатов технических наук. Высока и доля персонала, имеющего высшее профессиональное образование – 39,1% от общего числа. Следует отметить наличие в АО «НПЦ «Полюс» рабочих с высшим профессиональным образованием.

Удельный вес работников со средним профессиональным образованием составил на конец 2017 г. 59,9%. Работников с общим образованием в АО «НПЦ «Полюс» нет.

Рисунок 2 – Структура работников АО «НПЦ «Полюс» по стажу на предприятии (2017 г.)

В составе работников наибольший удельный вес имеют сотрудники, проработавшие на предприятии до от 6 до 10 лет (24,0%), а также сотрудники, имеющие стаж до 5 лет (22,7%). Меньше всего сотрудников, имеющих стаж более 20 лет (15,2%).

Таким образом, можно констатировать, что с одной стороны персонал предприятия в последние годы обновляется (т.е. заявленная кадровая политика по омоложению персонала реализуется), с другой стороны в нем достаточно много персонала, имеющие длительный стаж работы на предприятии, а значит хорошо знающих его специфику.

2.2. Оценка системы мотивации на предприятии АО «НПЦ «Полюс»

Важной мотивационной составляющей персонала любой организации, в т.ч. АО «НПЦ «Полюс», является материальная мотивация.

Оплата труда работников общества производится по тарифным ставкам и должностным окладам, установленным штатным расписанием в соответствии с профессией, должностью и квалификацией работников.

Штатное расписание утверждается Генеральным директором АО «НПЦ «Полюс». Оплата труда работников производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

В целях стимулирования активной трудовой деятельности действует система премирования работников Общества, в том числе совместителей, за основные результаты производственно-финансовой деятельности. Премирование производится по итогам выполнения показателей премирования за месяц, квартал с учетом выполнения с начала года и только при наличии прибыли.^[45]

Работники, кроме премий за основные результаты хозяйственной деятельности, могут премироваться единовременно за особые достижения в выполнении основных технико-экономических показателей, выполнении отдельных поручений руководства и т.д.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерского и оперативного учета. Премия начисляется за фактически отработанное время. Премия за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу начисляется на заработок по единым сдельным расценкам или на одинарный оклад. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время. Лица, совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, лишаются премии полностью.

Работники, допустившие нарушения производственных, технологических инструкций, лишаются премии полностью или частично в соответствии с перечнем производственных упущений.

Для мотивирования персонала, а также для поддержания работоспособности персонала АО «НПЦ «Полюс» уделяет внимание социальной инфраструктуре.

Каждый год для оздоровления на спортивно-оздоровительной базе «Окунек» формируются группы отдыхающих. На ней проходят праздничные мероприятия, открытие сезона на базе отдыха. Совместно с советом молодых специалистов проходят спортивные мероприятия (теннис, шахматы, футбол, волейбол и пр.). Организуется отдых сотрудников АО «НПЦ «Полюс» и членов их семей в выходные и отпускные дни.

В санатории-профилактории «Прометей» происходит оздоровление сотрудников АО «НПЦ «Полюс» и их детей, а кроме того нуждающихся в поддержании здоровья и лечении граждан города Томска и области.

У АО «НПЦ «Полюс» есть общежитие на 60 мест, где регулярно осуществляется контроль за состоянием бытовых условий проживания работников. Действует здравпункт, который регулярно оснащается лекарственными препаратами первой необходимости. В здравпункте осуществляются: ежегодный профилактический осмотр сотрудников, трудящихся во вредных условиях труда; ежедневно проводит предрейсовый осмотр водителей. Имеется оснащенный актуальным оборудованием стоматологический кабинет, производится прием сотрудников врачами узких специальностей.

В феврале 2018 г. было проведено анкетирование сотрудников на тему удовлетворенности работой в АО «НПЦ «Полюс». Анкетирование прошло 377 человек. В исследовании приняли участие сотрудники АО «НПЦ «Полюс» 1949 – 2017 года поступления на предприятие.

Для более детального анализа характеристики работы результаты оценивались отдельно по категориям, годам, а также собирались общие результаты исследования.

Исходя из полученных данных можно сказать, что в значительной степени руководители АО «НПЦ «Полюс» удовлетворены своей профессиональной деятельностью в организации. Стоит обратить внимание, что такие характеристики как оплата труда (должностной оклад, надбавки, премии); физические условия труда, оснащенность рабочего места; стабильность и надежность рабочего места, полное и своевременное информирование (о ситуации в АО «НПЦ «Полюс», планах менеджмента, перспективах развития); участие в обсуждении и принятии управленческих решений; политика менеджмента, методы и приемы управления, общая организация труда в АО «НПЦ «Полюс» находятся на среднем уровне удовлетворенности (Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен). При этом яркой негативной оценки характеристики своей работы в АО «НПЦ «Полюс» руководители не показали.

Служащие в средней степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью в организации (Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен). При этом негативную оценку получила характеристика участие в обсуждении и принятии управленческих решений. Рабочие в значительной степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью в АО «НПЦ «Полюс».

Опираясь на полученные данные можно сказать, что в большей степени сотрудники по всем категориям удовлетворены своей профессиональной деятельностью в организации. При этом наибольшая удовлетворенность работой у категории Руководители, наименьшая у категории служащие. Также была оценена удовлетворённость персонала АО «НПЦ «Полюс» предлагаемой социальной инфраструктурой.

В целом же социальную защищенность сотрудники АО «НПЦ «Полюс» оценивают довольно положительно, хотя присутствуют резко отрицательные оценки.

Обращает на себя внимание то, что удельный вес высказавших неудовлетворенность сложившейся обстановкой равен удельному весу считающих социальную защищенность работников хуже, чем других организациях (4,6%).

Рассмотрим предложения, указанные в ходе анкетирования респондентами, (т.е. по сути меры по совершенствованию системы мотивации персонала). В частности, было предложено совершенствовать систему оплаты труда (материальное стимулирование): «Обязательное премирование по результатам сдачи прибора исполнителям - стимул быстрее выполнять свою часть работы», «Поднять уровень заработной платы», «Материальная стимуляция, повышение окладов», «Производство переводить на сдельную оплату (кто как работает тот так и ест)». Присутствует потребность у ряда сотрудников и в беспроцентных ссудах.

Один из респондентов указал на периодическую чрезмерную нагрузку персонала.

Ряд респондентов также указывает на недостатки организации труда в АО «НПЦ «Полюс». Следует отметить наличие предложений по улучшению условий труда (например, «Заасфальтировать двор блока \Б\», «установка кулеров» и др.), обучению персонала на производстве (особенно рабочих).

Таким образом, хотя проведенное анкетирование выявило среди респондентов небольшую долю (4,6%) критически негативно относящихся к своей работе в АО «НПЦ «Полюс», а также к существующей в настоящее время на предприятии системе мотивации персонала. Кроме того, анкетирование выявило, что на предприятии предоставляемыми социальными благами охвачены не все сотрудники. В то же время бесспорным является то, что система мотивации работников в АО «НПЦ «Полюс» нуждается в совершенствовании.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «НПЦ «Полюс»

3.1. Дополнительный фонд заработной платы как одно из направлений улучшения материальной мотивации на предприятии

В ходе осуществления анализа результатов анкетирования сотрудников предприятия относительно их удовлетворенности работой в АО «НПЦ «Полюс» были выявлены следующие проблемы:

- невысокая удовлетворенность системой оплаты труда у всех категорий персонала (как по ее размеру, так и по справедливости начисления);

- претензии к невозможности участия в обсуждении и принятии управленческих решений у всех категорий работников за исключением руководителей;

- выявлена потребность в улучшении условий труда, а также и во внутрифирменном обучении сотрудников;

- также сотрудники скорее не удовлетворены, чем удовлетворены признанием со стороны коллег и начальства.

Кроме того, некоторые респонденты указали на недостатки организации труда, в т.ч. излишняя забюрократизованность.

Безусловно важнейшей является материальная мотивация сотрудников, поэтому можно предложить в данном случае повысить уровень оплаты труда за счет некоторого изменения системы оплаты труда.^[46]

Суть предлагаемой системы оплаты работников АО «НПЦ «Полюс» состоит в том, что рекомендуется создать дополнительный фонд заработной платы (ДФЗП). Данный фонд будет нести стимулирующую функцию. Начисление ДФЗП должно осуществляться в зависимости от достижения коэффициента качества исходя из отчетных сведений, предоставляемых подразделением технического контроля.

Сведения по качеству следует определять по количеству брака, количеству продукции, изготовленной с первого предъявления, присутствию либо отсутствию нарушений технологического процесса и пр.

Исходя из этого и должно приниматься решение об увеличении либо снижении ДФЗП по подразделениям и определенным сотрудникам.

Для распределения ДФЗП среди конкретных сотрудников цеха, отдела, участка может употребляться коэффициент трудового вклада (КТВ). Коэффициент трудового вклада (КТВ) предстает количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) сотрудников в итоговые результаты деятельности структурного подразделения компании. Термины КТВ и КТУ тождественны, однако использование КТВ на в настоящее время является более правильным для персонала ввиду их долевого вклада в итоговые результаты производства.^[47]

Наиболее эффективным способом распределения ДФЗП является применение коэффициента трудового вклада, который рекомендуется использовать на анализируемом предприятии.

КТВ каждого работника (Кi) рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений по следующей формуле:

Где

Wi – весомость i – го достижения или упущения в работе (i = 1, 2, …, n);

n – число показателей в шкале, ед.

Размер премии, выплаченной из ДФЗП, каждого работника ( П i З ) рассчитывается по формуле:

где Ф Пz - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;

m – число штатных работников.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются сотруднику за добросовестное осуществление функций, представленных в должностной инструкции и в контракте работника, а премия – за индивидуальный вклад в итоговые результаты.^[48]

Распределение премии между сотрудниками предлагается вести непосредственно по КТВ. Рассмотрим методику на примере лаборатории стандартизации и нормативной технической документации (таблица 3).

Таблица 3 – Распределение премии среди работников лаборатории стандартизации и нормативной технической документации пропорционально КТВ

Расчетная премия сотрудника получается посредством умножения численного значения КТВ (Кi) на среднюю премию в расчете на нормативный балл КТВ.

По данным таблицы 3 видно, что в зависимости от достижений и упущений конкретного работника величина премии заметно отличается. Измененная система оплаты значительно повысит мотивацию сотрудников АО «НПЦ «Полюс». Рабочие, заработная плата которых во многом зависит от качества продукции, станут более заинтересованы в отсутствии брака. Сотрудники коммерческих служб АО «НПЦ «Полюс» станут более заинтересованы в реализации плана по сбыту продукции.

3.2. Разработка предложений по совершенствованию системы нематериального стимулирования

Очевидно, что в данном случае необходимо уделять большее внимание нематериальному стимулированию. В частности, предлагаем использовать материальное нефинансовое вознаграждение. В этот блок входят все используемые компанией материальные стимулы.

Это могут быть небольшие сувениры, символизирующие значимость сотрудника для АО «НПЦ «Полюс», билеты в театр, подарки ко дню рождения или по случаю появления в семье ребенка и пр. Сюда же относятся различные финансовые опции для сотрудников, в первую очередь, ссуды по льготной программе.

Одним из желательных дополнительных стимулов для персонала АО «НПЦ «Полюс» является обучение и повышение квалификации.

Это необходимо осуществить. В частности, остро стоит проблема обучения рабочих «компьютерной грамотности», так как на предприятии начинается все в большей степени использоваться современное оборудование. Обучение рабочих не только повысит эффективность труда в АО «НПЦ «Полюс», но и станет мотивационным фактором для сотрудников.^[49]

Руководству организации необходимо постоянно тесно контактировать с сотрудниками. Одним из таких способов является голосование. Оно может быть, как открытым, так и тайным. Можно, например, устроить обычное (открытое) голосование на тему: «Что нужно компании, для того чтобы в офисе (на складе) стало уютнее» (кулер или что-то другое).

Одним из эффективных направлений нематериальной мотивации персонала выступает система управления деловой карьерой.

Планирование карьеры на основе создания кадрового резерва - компонента развития сотрудников на предприятии. Планирование карьеры позволяет персоналу понять, какую должность они могут получить, если получат надлежащий положительный опыт при конкретных начальных условиях. Они должны создаваться исходя из тщательного анализа деятельности, так как обладают значительным мотивирующим влиянием, которое при неблагоприятных условиях может привести к огромному разочарованию. ^[50]

Развитие карьеры сотрудника, т. е. переход от одного этапа к иному и т. д., непременно обуславливаются потребностью предприятия, на котором трудится сотрудник, и стремлением к этому самого сотрудника. Однако менеджменту предприятия и тем, от кого это зависит, необходимо учитывать, что карьера должна быть управляемым процессом, и соответственно, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и соединено с планами развития компании. В то же время планирование карьеры, выступая компонентом планирования кадров, не может иметь директивный характер, так как со временем могут меняться и индивид (его интересы, ориентации и пр.), и планы компании.

Планирование карьеры сотрудника следует осуществлять руководителю компании (либо его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя сотрудника и специалиста по персоналу. В подобном случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать надлежащим кругозором, знать перспективные планы развития компании и отрасли, иметь информацию по планированию персонала и его потребностям и пр. Указанное обеспечивает формирование грамотного и точного плана карьеры сотрудника, отвечающего потребностям компании и интересам непосредственно сотрудника. ^[51]

Участники разработки плана карьеры сотрудника должны действовать лишь так, чтобы удовлетворялись интересы и компании, и сотрудника. Им следует иметь в виду, что план карьеры сотрудника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку, предъявления конкретных требований к сотруднику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности сотрудником (с другой стороны). По этой причине, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательной реализацией, его разработка - ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к сотруднику.

Применение вышеозначенных положений на предприятии АО «НПЦ «Полюс» с одной стороны решит некоторые кадровые проблемы, с другой окажет сильнейшее мотивирующее воздействие на персонал.

Вышеперечисленные методы нематериального стимулирования не потребуют значительных затрат со стороны предприятия, между тем они значительно повысят эффективность работы персонала, станут дополнительным стимулом к тому чтобы работать именно в АО «НПЦ «Полюс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования необходимо сформулировать основные выводы.

Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат.

Помимо этого мотивация сотрудников представляет собой непременную составляющую кадровой политики любого учреждения. Ее роль в системе управления является весьма ощутимой. При грамотно поставленном процессе роста заинтересованности персонала такие мероприятия способны существенно повысить прибыльность бизнеса.

Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя. При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании.

Связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

На основе систем мотивации труда строятся системы стимулирования труда, привлечение работников к высокопроизводительному труду. Существуют системы материального и морального стимулирования труда. Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что получают за нее.

Во второй главе осуществлена оценка деятельности АО «НПЦ «Полюс» (которое занимается производством наукоемкого бортового и наземного электротехнического оборудования и систем точной механики), в т.ч. его кадрового состава и сложившейся системы мотивации.

По результатам расчетов можно констатировать, что с одной стороны персонал предприятия в последние годы обновляется (т.е. заявленная кадровая политика по омоложению персонала реализуется), с другой стороны в нем достаточно много персонала, имеющие длительный стаж работы на предприятии, а значит хорошо знающих его специфику. В АО «НПЦ «Полюс» присутствует как материальная (наличие премий), так и нематериальная мотивация (наличие социальной инфраструктуры).

Безусловно важнейшей является материальная мотивация сотрудников, поэтому в работе предложено повысить уровень оплаты труда за счет некоторого изменения системы оплаты труда, а именно создания дополнительного фонда заработной платы (ДФЗП). Начисление ДФЗП должно осуществляться в зависимости от достижения коэффициента качества исходя из отчетных сведений, предоставляемых подразделением технического контроля.

Помимо этого, были предложены мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации: ссуды по льготной программе; обучение и повышение квалификации; проведение конкурсов и голосований, усовершенствование системы управления деловой карьерой.

Вышеперечисленные методы стимулирования не потребуют значительных затрат со стороны предприятия, между тем они значительно повысят эффективность работы персонала, станут дополнительным стимулом к тому чтобы работать именно в АО «НПЦ «Полюс». В свою очередь постоянное стремление к сохранению кадрового состава поможет организации создать себе такую репутацию, которая будет привлекать в нее опытных профессионалов и удерживать наиболее ценных сотрудников, обеспечивая их высокую лояльность и стимулируя к максимальной ответственности и высокой производительности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
2. Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18.
3. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис-Москва, 2014.
4. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015.
5. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала // Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
6. Варданян И.С. Менеджмент в России и Германии: организация труда и нематериальная мотивация в структуре управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. №6. – С. 128-133.
7. Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса // Вектор экономики. 2018. № 3 (21). С. 37.
8. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2014.
9. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. – М.: Изд. цент ЕАОИ, 2015.
10. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
11. Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом // Экономика и общество. 2017. № 1. С. 23-27.
12. Корзенко Н.И., Хорева А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ . 2015. №1 (356). С. 127-128.
13. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015.
14. Кузнецов С.А., Приходько Е.Н., Батищева К.С. Стимулирование и мотивация персонала // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 6.;URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=18996 (дата обращения: 20.09.2018).
15. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. 
16. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015.
17. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс].URL:http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276 (дата обращения: 19.09.2018).
18. Меджидова К.О. Место мотивации власти в мотивационной системе личности // Вопросы науки и образования. – 2018. - №1. – С. 167-170.
19. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016.
20. Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов и др. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016.
21. Салихов А. А., Абдрахимова Р. Г. Мотивация персонала // Символ науки. 2016. №5-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-4 (дата обращения: 21.09.2018).
22. Телегина К.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации // Профессиональная ориентация. 2017. № 2. С. 264-268.
23. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013.
24. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 175-177. 

1. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 175.  ↑

2. Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов и др. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016. – С. 22. ↑

3. Телегина К.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации // Профессиональная ориентация. 2017. № 2. - С. 264. ↑

4. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала // Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). - С. 127. ↑

5. Телегина К.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации // Профессиональная ориентация. 2017. № 2. - С. 265. ↑

6. Салихов А. А., Абдрахимова Р. Г. Мотивация персонала // Символ науки. 2016. №5-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-4 (дата обращения: 21.09.2018). ↑

7. Салихов А. А., Абдрахимова Р. Г. Мотивация персонала // Символ науки. 2016. №5-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-4 (дата обращения: 21.09.2018). ↑

8. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 142. ↑

9. М Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. – М.: Изд. цент ЕАОИ, 2015. – С. 77.

   аслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 142. ↑

10. Варданян И.С. Менеджмент в России и Германии: организация труда и нематериальная мотивация в структуре управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2016. №6. – С. 129. ↑

11. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 150. ↑

12. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис-Москва, 2014. – С. 60. ↑

13. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015. – С. 98. ↑

14. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 176.  ↑

15. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015. – С. 177. ↑

16. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала // Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). - С. 129. ↑

17. Кузнецов С.А., Приходько Е.Н., Батищева К.С. Стимулирование и мотивация персонала // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 6.;URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=18996 (дата обращения: 20.09.2018). ↑

18. Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. - С. 13. ↑

19. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. – М.: Изд. цент ЕАОИ, 2015. – С. 81. ↑

20. Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса // Вектор экономики. 2018. № 3 (21). С. 37. ↑

21. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 176.  ↑

22. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). - С. 18. ↑

23. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис-Москва, 2014. – С. 67. ↑

24. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – С. 146. ↑

25. Салихов А. А., Абдрахимова Р. Г. Мотивация персонала // Символ науки. 2016. №5-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-4 (дата обращения: 21.09.2018). ↑

26. Кузнецов С.А., Приходько Е.Н., Батищева К.С. Стимулирование и мотивация персонала // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 6.;URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=18996 (дата обращения: 20.09.2018). ↑

27. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015. – С. 188. ↑

28. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 176.  ↑

29. Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом // Экономика и общество. 2017. № 1. С. - 23. ↑

30. Корзенко Н.И., Хорева А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ . 2015. №1 (356). - С. 127. ↑

31. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). - С. 18. ↑

32. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ, 2015. – С. 198. ↑

33. Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов и др. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016. – С. 68. ↑

34. Кузнецов С.А., Приходько Е.Н., Батищева К.С. Стимулирование и мотивация персонала // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 6.;URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=18996 (дата обращения: 20.09.2018). ↑

35. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016.  – С. 208. ↑

36. Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом // Экономика и общество. 2017. № 1. - С. 27. ↑

37. Меджидова К.О. Место мотивации власти в мотивационной системе личности // Вопросы науки и образования. – 2018. - №1. – С. 168. ↑

38. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 304. ↑

39. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. 2017. № 13 (147). - С. 299. ↑

40. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 300. ↑

41. Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом // Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. - С. 17. ↑

42. Корзенко Н.И., Хорева А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ . 2015. №1 (356). С. - 128. ↑

43. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 211. ↑

44. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – С. 163. ↑

45. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс].URL:http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276 (дата обращения: 19.09.2018). ↑

46. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс].URL:http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276 (дата обращения: 19.09.2018). ↑

47. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2014. – С. 103. ↑

48. Менеджмент. Практикум: учеб. пособие для академического бакалавриата / под ред. Ю. В. Кузнецова. - М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 156. ↑

49. Меджидова К.О. Место мотивации власти в мотивационной системе личности // Вопросы науки и образования. – 2018. - №1. – С. 169. ↑

50. Корзенко Н.И., Хорева А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ . 2015. №1 (356). - С. 128. ↑

51. Коробко, В.И. Теория управления: Учебное пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ, 2015. – С. 124. ↑