Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Главной задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Задача мотивации труда в практике управления – осознанное побуждение людей эффективнее выполнять работу в соответствии с направляющими им правами и обязанностями.

выполняет на предприятии роль и является носителей интересов В качестве стимулов выступать отдельные действия других и многие иные которые могут предложены работнику в за его повышенные умственные или усилия.

Мотивация ведущую роль в труда, в эффективности или предприятия в целом. структуры и иерархии различных категорий позволяет избежать ошибок в управлении и надлежащие условия для творческого потенциала участника производственного

Проблемы построения мотивации и стимулирования в настоящее время одной из актуальных, остается нерешенным о наиболее эффективных мотивации и стимулирования организаций различных деятельности.

Для эффективного же мотивации в целях управленческого воздействия хорошо представлять ее то есть потребности, способности, желания, ценностные ориентации, В то же время теоретические построения механизмов адекватных российской нуждаются в дальнейшей Современный этап реформ в России тем, что предприятия в обстановке растущих различных общественных В этой связи актуальность приобретает эффективной системы работников.

Цель является исследование мотивации труда в современной практике на предприятии и разработка по ее совершенствованию.

Для реализации цели необходимо ряд задач:

- изучить аспекты мотивации как управления организацией;

- основные теории

- рассмотреть виды персонала;

- охарактеризовать предприятия ООО «Примаплекс»;

- мотивацию в отделе организации ООО «Примаплекс»;

- рекомендации по совершенствованию мотивации в отделе ООО "Примаплекс".

Объектом является система труда персонала продаж ООО "Примаплекс".

исследования являются отношения, возникающие в реализации системы персонала на современном предприятии.

При проведении анализа системы труда персонала в ООО "Примаплекс" были следующие методы

- метод научного (анализ существующей источников по рассматриваемой

- метод научного и обобщения (обобщение и точек зрения, в источниковой базе).

- моделирования (моделирование на полученных данных видения в раскрытии проблематики)

Структура обусловлена целью и исследования и включает две главы, заключение, использованной литературы,

Во введении обоснована объект и предмет сформулированы цели и работы, методы методологическая и теоретическая исследования, структура

В первой главе теоретические аспекты как функции управления сущность мотивации в управления, а также методы мотивации на

Во второй главе общая характеристика анализируется система данного предприятия и рекомендации по совершенствованию мотивации.

В заключении выводы по проведенному

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие мотивации как функции управления

Мотивация составляет ядро, стержень всего социального управления. Управление человеком - это управление его мотивацией. Почти всё социально значимое поведение (за исключением простейших импульсивных реакций) так или иначе, мотивированно. Хотя когда человек совершает обычные, привычные для него и окружающих действия, мотивационный процесс осуществляется почти незаметно. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента и усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование". Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

В отечественной и классической зарубежной литературе по менеджменту мотивация имеет различные представления:

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.[1]

Мотивация - это совокупное действие многих внутренних и внешних факторов, проявляющихся в виде побуждения к осуществлению поведения с определенной направленностью, интенсивностью и упорством.[2]

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.[3]

Мотивация -  это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий.[4]

1.2 Виды мотивации

Виды довольно разнообразны и их классификация может по разным признакам:

  1. способам различают мотивацию:
  • (прямая) мотивация- человека к определенному посредством воздействия на человека, его мотивационную с помощью убеждения, информирования, эмоционального психологического заражения и
  • Принудительная мотивация. на использовании власти и ухудшения удовлетворения работника в случае им соответствующих требований. принудительную мотивацию негативным стимулированием;
  • (поощрение)- это внешнее на человека, группу, систему, влияющее на и результаты трудовой

Первые два способа являются прямыми, ибо непосредственное воздействие на третий способ- косвенный, поскольку в его лежит воздействие факторов- стимулов.

  1. возникновения мотивов мотивация быть:
  • Внутренняя проявляется тогда, человек, решая формирует мотивы)
  • (воздействие происходит через оплату распоряжения и т.д.)

и внешняя мотивации не разграничены, поскольку в ситуациях мотивы возникать как по внутренним, так и по причинам. Руководителям важно знать о этих двух мотивации, так как эффективно можно, только на внешнюю мотивацию, но при принимать во внимание и возникновение определенных мотивов.

  1. По основным потребностей:
    • Материальная (человек стремится к высокому уровню достатку)
  • Трудовая (связанна с содержанием потребностью в самовыражении и )
  • Статусная мотивация ( стремится занять высокую должность, в более престижной заниматься более и (или) уникальным и т.д.)
  1. По направленности на целей:
    • Положительная (относятся материальное в виде персональных к окладам и премий, авторитета работника и к нему в коллективе, особо важной и т. п.)
    • Отрицательная мотивация ( всего материальные (штрафные санкции), социального статуса в психологическая изоляция создание атмосферы понижение в должности).

является центральным мотивации организационного поскольку в современной возможности формирования или взрослых людей, а принуждения довольно и подавляющие большинство вступает в трудовые для получения вознаграждения и благ, которые на них как стимулы.[5]

Разработать виды мотивации – приоритетная задача на От того, насколько будет схема персонала, зависит компании. Только анализ сотрудников ценностей предприятия и среды позволит рабочую схему

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ПРИМАПЛЕКС»

2.1. Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Примаплекс» входит в Холдинговую компанию КИН и является отделом продаж строительных материалов.

19 января 1994 года было основано ООО «КИН». На первоначальном этапе развития компания «КИН» занималась оптовой торговлей потолочной плиты из полистирола и потолочного плинтуса.

В начале 1998 года в городе Кимры были построены первые цеха, установлены первые линии по производству потолочного плинтуса из полистирола. В дальнейшем появились линии по производству сотового и монолитного поликарбоната, пищевого лотка, стрейч- пленки ,плинтуса ПВХ и подложки под ламинат.

На данный момент Холдинг КИН включает в себя:

- ООО «Кин» (производство)

- ООО «Яркар» (транспортная компания)

- ООО «КинУпак» (отдел продаж пищевого лотка, стрейч- пленки)

- ООО «Кинпласт» (отдел продаж листовых пластиков)

- ООО «Примаплекс» (отдел продаж строительных материалов)

История развития ООО «КИН» представлена в приложении 1.

Основой конкурент компании ООО «Примаплекс», доля которой на рынке составляет 31%, является компания «ТехноНиколь», ее доля рынка почти в двое больше- 59%,. На третьем месте компания «Гринплекс», ее доля- 6%, остальные 4% занимают разные маленькие компании (Рисунок 2.1)

Рисунок 2.1 Доля компаний, производящих стройматериалы, на российском рынке (%)

Структура управления ООО «Примаплекс» имеет вид линейно-функциональной организации управления (Рисунок 2.2)

Рисунок 2.2 Организационная структура компании.

Преимуществами линейно-функциональной структуры являются быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; стабильность полномочий и ответственности за персоналом; единство и четкость распорядительства; личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

К недостаткам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями, а так же чрезмерное подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Анализ численности персонала по уровню образования приведен на диаграмме (Рисунок 2.2)

Рисунок 2.4 Распределение уровня образования в ООО «Примаплекс»

На предприятии очень остро стоит вопрос текучести кадров. В данной фирме текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловлено тем, что люди, которые приходят устраиваться на работу, не соответствуют строгим критериям организации: недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей без уважительных причин, появление на работе в неподобающем виде, опоздания и т.д.)- пассивная текучесть.

Проанализируем, сколько работников и по какой причине было уволено с предприятия за последние 3 года (Таблица 2.1)

Таблица 2.1

Уволенные сотрудники с предприятия за период с 2016 по 2018 год

Наименование

2016 год

2017 год

2018 год

Всего работников в отеделе

8

7

9

Не прошли стажировку

3

2

3

Были уволены из- за невополнения нужных обязанностей и нарушение рабочего графика

2

1

3

Уволились по собственному желанию

1

0

0

Для расчета текучести кадров и сравнения ее по годам воспользуемся следующей формулой:

Кт = Рв / р * 100, где (1)

Кт – коэффициент текучести;

Рв – численность работников, уволенным по причине текучести;

Р – среднесписочная численность работающих;

За 2016 год Кт – 6 / 8 * 100 = 75

За 2017 год Кт – 3 / 7 * 100 = 42,9

За 2018 год Кт – 6 /9 * 100 = 66,7

Таким образом, исходя из этих расчетов, видим, что по сравнению с 2016 годом в 2018 году коэффициент текучести стал меньше, но ненамного. Руководству следует задуматься, как изменить данное положение в лучшую сторону и снизить уровень текучести кадров, а иначе руководство будет нести большие потери в связи с:

- оформлением приема и увольнения работников;

- излишними затратами на набор, отбор и подготовку персонала;

- потерями из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

- оплатой сверхурочных работ работнику, временно заменяющему отсутствующего.

2.2. Анализ мотивации в отделе продаж строительных материалов организации ООО «Примаплекс»

В управлении персоналом ООО «Примаплекс» применяются следующие группы методов:

  • Организационно - административные средства мотивации. Иногда их называют «должностными» требованиями. Стимулы этой группы выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения, должностных требованиях и других административных средствах поддержания дисциплины и порядка. Они включают требования поведения сотрудников, контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил. Эти стимулы обеспечивают организационный порядок, четкость и дисциплинированность в отделе продаж. Благодаря этим стимулам работник ориентируется в желательном и нежелательном организационном поведении: определяет, что хорошо и что плохо в действиях, акцентируя при этом внимание на недопустимое поведение и предусмотренных за это санкциях.
  • Денежные стимулы. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования работы. В соответствии с Трудовым кодексом РФ Компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Примаплекс», утвержденным приказом Генерального директора. ООО «Примаплекс» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, премий, бонусов по выполнению плана не только одного работника, но и всего отдела. Оплата в зависимости от эффективности групповой работы основывается на коллективной, групповой мотивации. Также оплачивается дополнительно занимающая должность в отделе.
  • Социальные льготы. Эти стимулы представляют собой блага, направленные на удовлетворение конкретных потребностей работника. Льготы, как и зарплата, могут предоставляться в денежной форме. Однако они отличаются от прямого денежного вознаграждения (зарплаты) тем, что направлены на удовлетворение определенных потребностей: повышение качества жизни и уровня комфорта работников, привлечения на предприятие ценных работников, снижении текучести кадров, создание положительного психологического климата в трудовом коллективе и т.д. В данном отделе предоставляются льготы не только в денежном вознаграждении (оплата предприятием жилья, детского сада для детей, расходы на дорогу и т.д.), но и льготы в форме услуг и подарков (предоставление служебного автомобиля, сотового телефона и т.д.), льготы по предоставлению сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (организация бесплатного или льготного питания, оказание медицинской и психологической помощи, предоставление права бесплатно пользоваться спортивными секциями и т.д.) Индивидуализация и разнообразие предоставления льгот повышают их мотивационное влияние.
  • Снижение премии допускается в случаи невыполнения плана.

Итак, для того, чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, проведем опрос, в котором надо выбрать 3 фактора лично значимых для работника в данный момент времени:

  • Возможность карьерного роста
  • Гибкий рабочий график
  • Материальная мотивация сотрудников
  • Психологическая атмосфера в коллективе
  • Надежность, конкурентоспособность предприятия
  • Уважение со стороны руководства
  • Условия труда, комфорт
  • Интересная деятельность

Таблица 2.2

Результаты проведенного опроса

Можно заметить, что большинство менеджеров выбрали «Возможность карьерного роста» и «Материальную мотивацию сотрудников»- это значит, что это специалисты высокого класса, которым нравится их вид деятельности. У этих специалистов большое будущее по карьерной лестнице. Те работники, которые выбрали «Материальную мотивацию сотрудников" и "Условия труда, комфорт" относятся к рядовым работникам, например: грузчики, кладовщики, охранники и т.д.

Рисунок 2.5 Факторы, наиболее значимые для опрошенных сотрудников

Итак, в результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт. Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост, психологическая атмосфера в коллективе. В итоге, делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

Рассмотрим способы вознаграждения, которые хотели бы получать работники (Рисунок 2.6)

sovershenstvovanie-sistemy-motivacii-truda-personala-na-predpriyatii-11.png

Рисунок 2.6 Способы вознаграждения, которые хотят получать работники

Из этой диаграммы можно сделать вывод, что 40% работников отдела продаж компании ООО «Примаплекс» предпочитают вознаграждения в виде премий (постоянных и единовременных), 30% предпочитают коллективные мероприятия. Создание условия для отдыха и разгрузки выбирает только 10%, также как и проявление творческих способностей. Более содержательную работу и другие вознаграждения предпочитает только 5 процентов коллектива.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в отделе продаж

Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управления сотрудников, для того, чтобы выдержать условия жесткой конкуренции.

Создать, изменить имеющуюся систему, построить эффективную систему мотивации трудовой деятельности работников руководство предприятия должно начать с того, что четко представлять себе, что оно хочет.

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу "уравниловки", как это наблюдается в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы.

В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия. Анализ организации системы мотивации труда персонала предприятия ООО «Примаплекс» показал, что в основном работники предприятия не довольны системой материального стимулирования, а это является негативной тенденцией, так как материальное стимулирование играет важнейшую роль в трудовой мотивации персонала. Многие сотрудники признали, что не в полной мере используют свой физический и интеллектуальный потенциал из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатом работы, квалификацией и профессионализмом. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование, которого является одной из главных функций управления персоналом. Причем основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть работников отдела считает ее основополагающим стимулирующим воздействием. В этом аспекте следует предложить изменить существующую систему материального стимулирования работников.

Для устранения недостатков в системе мотивации и стимулирования персонала можно предложить внести изменения в действующую систему мотивации в отделе продаж ООО "Примаплекс" в виде внедрения в организацию систему мотивации корпоративной системы грейдов.

Опыт менеджеров успешных компаний показывает, что четкая система окладов и ставок, формируемая с использованием конкретных параметров оценки, позволяет:

- упорядочить заработную плату. Благодаря принципу внутренней справедливости удается избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия;

- повысить управляемость.

- оценка существующих должностей эта не оценка персонала, занимающего данную должность. Оценивать нужно не человека, а сумму качеств, необходимых для данной должности в первую очередь: соответствует ли человек данной должности – это вопрос, который решается в процессе аттестации.

Существует целый ряд способов оценки должностей (ранжирование, классификация). Наиболее популярная система оценки должностей – система грейдов. Грейд (grade – "зарплатный уровень") – ступень (шаг) шкалы "зарплатной структуры".

Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:

- знания и опыт, необходимые для работы;

- прилагаемые усилия (умственные, физические);

- уровень ответственности.

Выделяются и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает важность каждого из них, присваивает каждому фактору определенный вес.

Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот (например, оплата личного транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты и т.п.). Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей заработной платы.

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

- подготовка рабочей группы, изучение методики;

- разработка документации (концепция, положение и другие);

- оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа);

- определение требований к должностям, уточнение факторов;

- распределение факторов по уровням (ранжирование);

- оценка каждого уровня;

- оценка веса фактора;

- расчеты количества баллов для каждой должности;

- распределение баллов по грейдам;

- установление должностных окладов и расчет вилок окладов;

- воспроизведение графика и анализ результатов.

Для того, чтобы построить систему грейдов в организации, необходимо выделить группу экспертов (руководители, топ-менеджеры, менеджеры по персоналу и т.д., которые будут заниматься оценкой должностей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта. Основные элементы системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Основные методы мотивации: экономические, организационные и морально-психологические. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. К организационным методам мотивации можно отнести: мотивацию целями; мотивацию обогащением содержания работы; мотивацию участием в делах фирмы. Морально-психологические методы стимулирования включают условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Объектом исследования в квалификационной работе отдел продаж ООО "Примаплекс". В настоящее предприятие является из прибыльных по производству и их продукции.

К методам поощрения отдельных относятся следующие вознаграждений:

- почетные которыми награждаются

- фотографии, представленные на Почета.

Для стимулирования им предоставляются следующие добровольное медицинское работников.

В отделе ООО «Примаплекс» было анкетирование, позволяющее факторы, которыми не довольны и определить их в совершенствовании мотивации

По результатам анкетирования был вывод, что действующая мотивации сотрудников следующими ключевыми

1. Размер заработной не превышает объем средств, необходимых на индивидуальных потребностей.

2. система оценки вклада работника. часть зависит от плана по прибыли, при не учитывается личный каждого сотрудника не вырабатывающие норму по болезни и др., с трудовой активностью такой же объем части, как и эффективные Эффективный сотрудник это который в рамках выработки смен, в из них демонстрировал высокий выполнения своих функциональных обязанностей.

3. считают, что вознаграждение несправедливо.

4. Сотрудник не как уровень его личной активности влияет на его денежный доход и премиальной части.

5. В стимулировании, то есть при размера оклада и не уделяется внимание отработанному времени что значительно снижает и производительность.

Обзор зарубежного опыта систем мотивации показал, что в зарубежных применяется партисипативное мотивацией, которое на признании взаимных всех членов что способствует интеграции интересов и увеличению работников в результатах

Партисипативное управление в следующих формах: работников в прибылях и участие работников в участие работников в

В целях повышения в отделе продаж ООО предложено:

1. Повысить работников.

Что же касается материального поощрения, то эти хорошо известны:

- плата;

- бонусы;

- в прибылях;

- планы выплат;

- участие в капитале.

Несмотря на то, что были рассмотрены средств стимулирования именно эти способы наиболее распространенными. я считаю, здесь особый подход. компании необходимо такую стратегию, позволяла бы соблюсти между следующими интересами компании:

1. стабильного дохода компании, то есть гарантированной оплаты на должном уровне.

2. большого объема для дополнительного поощрения эффективно работающих

На мой взгляд, с такой успешно справится градации.

Сложность заключается в том, правильно определить ту фонда оплаты которая предназначена для выплат, при этом достаточно средств для выплат. На мой взгляд, перспективной здесь практика участия в поскольку она поощряет так строить свою чтобы принести

максимальную пользу, зарекомендовала себя в странах. Важно создать финансовые для каждого сотрудника. Для следует отражать все дополнительные материальные в контрактах работников или к ним и ставить их получение в зависимость от достижения тех или иных целей. При данные вопросы ежегодно пересматривать. Не забывать, что, на наличие множества мотивационных факторов, оплаты труда все же наиболее значимой стимулирования для большинства

Таким образом, были рассмотрены вопросы стратегии персонала компании. для того, чтобы свою программу руководители организации найти свой комплекс мер, лучше подойдут их Ясно одно – в время добиться игнорируя проблему персонала, нельзя. программ стимулирования всегда требует затрат, но эффект, они могут принести, больше. Ведь сотрудники являются ресурсом любой Достичь наибольшей можно только в том если выгоду от работника имеет и и он сам.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Учебники и учебные пособия

1.Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие – ИНФРА-М Москва, 2011. – 394с.

2. Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте: М.: Лаборатория книги, 2012. – 154с.

3. Шапиро С.А., Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие М.: Инфра-М, 2018. – 235с.

4.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 248с.

5. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности: М.: изд. ЧОУВО «Московский университет имени С.Ю. Витте» 2010.-396с.

6. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом.Лекции: М., 2018 г.

7. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. учеб. пособ. / Авт.-сост. Н.С. Пряжников. - 2-е изд., стереотип. - К.: Гриф УМО, М.: Издательский центр «Академия», 2010 г.

8. Лаврушин О.И. Банковское дело: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2011. – 560 с.

9. Управление персоналом: учебник, Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010год.

10. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы, Н. Комарова Человек и труд: М.: бином, 2010.- 125с.

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2012 год.

12. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2016 год

13. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012 г.

Периодические издания

14. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность: СПб.: Питер, 2010 г.

15. Лобанова, Т. Ю. Системы рыночной мотивации персонала Т.Ю. Лобанова Справочник по управлению персоналом. – 2010 г.

Интернет- ресурсы

16.Электронная библиотека университета [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://online/muiv/ru

17.Официальный сайт компании ООО «Примаплекс»: http://www.kinplast.ru/

Приложение 1

История развития ООО «КИН

1994 год. Основание компании

19 января 1994 года было основано ООО «КИН». На первоначальном этапе развития компания «КИН» занималась оптовой торговлей потолочной плиты из полистирола и потолочного плинтуса.

1998 год. Открытие завода

В начале 1998 года в городе Кимры были построены первые цеха, установлены первые линии по производству потолочного плинтуса из полистирола.

1999 год. Выпуск плиты

ООО «КИН» приступает к выпуску потолочной плитки из экструдированного полистирола. Первые рулоны для производства плиты покупались за рубежом.

2000 год. Линия производства

Открыта линия по производству вспененной ленты для изготовления потолочной плиты и декоративного плинтуса. А также установлены станки по покраске рулонов из полистирола.

2002 год. "КИН"- лидер

ООО «КИН» становится абсолютным лидером на рынке потолочной плиты и плинтуса с мощностями производства в 6 миллионов квадратных метров в месяц.

2003 год.

"ЭН- ЭМ-СИ"

Создается совместное предприятие «ЭН-ЭМ-СИ», которое первое в России выпускает потолочный плинтус длинной 2м из полистирола, методом экструзии. На сегодняшний день это предприятие является крупнейшим российским производителем в своей отрасли. Продукцию завода «ЭН-ЭМ-СИ» можно встретить во многих дружественных республиках.

2004 год. Пищевые упаковки

Завод «КИН» начинает выпуск пищевой упаковки из полистирола. Вспененный лоток из полистирола получает название «KINPAK». На сегодняшний день ассортимент составляет более 40 видов лотка для упаковки пищевых продуктов, что дает нашему предприятию неоспоримое преимущество перед конкурентами.

2005 год. Сотовый поликарбонат "KINPLAST"

В 2005 году на заводе «КИН» устанавливается линия по производству сотового поликарбоната. Наша компания выводит на рынок новую торговую марку «KINPLAST». В 2005 году «КИН» увеличивает объем производства лотка до 100 миллионов штук в месяц. Также, компания «КИН» запускает экспериментальную линию по производству утеплителя из  полистирола объемом производства 36000 кубов в год. Утеплитель, как и поликарбонат, получает название  «KINPLAST».

2006 год. Стрейч- пленка

В 2006 году была запущена кастовая линия по производству трехслойной полиэтиленовой пленки. Было налажено производство стрейч - пленки. Была установлена вторая линия по производству сотового поликарбоната. Произошел запуск линии по склеиванию полистирола, что дало нам возможность производить панели от 7 до 10 мм. 

2007 год. Монолитный поликарбонат

В 2007 году 25 января была основана компания «КИНПЛАСТ», торговое представительство завода «КИН». В этом же году были запущены третья линия по сотовому поликарбонату и станок по производству монолитного поликарбоната. Завод «КИН» первым в России начал выпуск монолитного поликарбоната.

2008 год. Поликарбонат

Установка четвертой линии по производству сотового поликарбоната.  Годовой объем переработки поликарбоната 12000  тонн в год. 

2009 год. Стрейч- пленка

В феврале 2009 года нами были установлены две линии по сотовому поликарбонату. Также на рынок была выведена новая марка поликарбоната «NOVOGLASS». В сентябре  была установлена линия по производству трехслойной полиэтиленовой пленки. Общий объем производства четыре  тысячи тонн в год.

2010 год. Плинтус ПВХ "Престиж"

В конце 2010 года на заводе «КИН» стартует сразу три новых направления: напольный Пвх - плинтуса «Престиж», теплица из оцинкованного профиля «КИНОВСКАЯ» и подложка под напольное покрытие из полистирола под торговой маркой «Теплон».

2011 год. Стрейч- пленка

В 2011 году произошел запуск новой кастовой линии по производству пятислойной пленки. Теперь мы можем произвести более 14000 тонн в год. Нами была запущена линия по нанесению рисунка на пленку. Был установлен второй станок по производству ПВХ- плинтуса.

  1. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2016 год

  2. Дрожжин Л. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте, 2012 год

  3. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом. Лекции, 2018 год

  4. Дрожжин Л. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте, 2012 год

  5. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персонала. Лекции, 2018 год