Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем, освещаемых в работе, связана с тем, что в настоящее время экономика нашей страны находится в стадии кризиса, что, неблагоприятно влияет на функционирование многих предприятий.

Поэтому в сложившихся экономических условиях предприятиям необходимо уделять большое внимание формированию работоспособного, результативного, компетентного персонала. Одним из факторов результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация трудовой деятельности - составная часть и важнейшая функция управления человеческими ресурсами организации. Проблемы мотивации работников предприятий до настоящего времени не теряют своей актуальности. От правильно разработанных систем мотивации стимулирования труда зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, оптимизация системы мотивации персонала способствует повышению конкурентоспособности организации.

Объектом ВКР является система мотивации персонала торговых организаций, предметом - оптимизация системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности торгового предприятия ООО «Каменный мост» (г. Северск).

Целью исследования является разработка рекомендаций по оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации на примере ООО «Каменный мост» (г. Северск).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации.
Исследовать роль системы мотивации персонала в повышении конкурентоспособности торговой организации.
Описать особенности оптимизации системы мотивации персонала с целью повышения конкурентоспособности предприятия.
Провести анализ финансовой отчетности организации ООО «Каменный мост».
Разработать рекомендации по повышению эффективности деятельности организации ООО «Каменный мост».
Проанализировать систему мотивации персонала ООО «Каменный мост.
Разработать план мероприятий по оптимизации системы мотивации персонала ООО «Каменный мост».

Степень теоретической разработанности. При подготовке ВКР использован широкий круг современных исследований и источников данных.

Особенностям системы мотивации персонала, в том числе торгового персонала, посвящены работы таких авторов, как Боровинская И.В., Евстафьев С.С., Прохорова Л.В., Старова Ю.А., Фризен Н.Г. и других.

Современные способы и методы материальной и нематериальной мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии рассматривали в своих работах Бабинцева Е.И., Вдовиченко Д.В., Ветлужских Е., Глумова В.Е., Розанова Ж.Б., Смирнова С.С., Хамидуллина А.М. и другие.

Особенности совершенствования системы мотивации сотрудников торгового предприятия и пути оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности изучали в работах Дробышева В.Г., Костылев А.А., Нестеров П.А., Расумов В.Ш. и другие.

Несмотря на то, что проблемы мотивации трудовой активности сотрудников на сегодня довольно широко рассматриваются в научной и публицистической литературе, до сих пор попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется недостаточным использованием мониторинговых технологий для оценки мотивационной структуры трудовой деятельности работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производств.

Методологическая основа исследования.

В ходе работы над проектом были использованы следующие общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, наблюдение, анкетирование.

В качестве методологических оснований исследований использовался ряд исследовательских способов, позволяющих целостно диагностировать основные проблемы оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации на примере ООО «Каменный мост» для выработки наиболее эффективных решений.

Для диагностирования системы мотивации персонала в торговой организации ООО «Каменный мост» использовались:

Методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности» (основана на теории Д. МакКлелланда).
Методика, основанная на содержательной теории Ф. Герцберга, проведен тестовый опрос «Что люди хотят получить от своей работы».

Были использованы корпоративные материалы и информация внутреннего сайта компании ООО «Каменный Мост» (г. Северск), которые стали основой написания практической части.

Практическая значимость и новизна ВКР заключается в разработке рекомендаций по оптимизации системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации на примере ООО «Каменный мост».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации», элементы системы мотивации

Термин «мотивация» многими отечественными и зарубежными ученными рассматривается с различных точек зрения.

С одной точки зрения, данное понятие рассматривается как стратегия менеджмента. Согласно определению, мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов компании.

С другой точки зрения, в рамках психологии мотивация относится к ментальному состоянию человека, которое определяет основу поведения, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения.

Таблица 1.1 - Сущность понятия «мотивация»

ФИО исследователя	Определение понятия «мотивация»	Ключевые слова, понятия
Ожегов С. И. Шведова Н. Ю.	Мотивировать - приводить мотивы, доводы в пользу чего-нибудь [2]	Мотив
Виханскнй О. С. Наумов А. И.	Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, и придающие этой деятельности ориентацию на достижение определенных целей [3]	Совокупность внутренних и внешних движущих сил
Кибанов А. Я.	Мотивация - внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели [4]	Потребность
Уткян Э. А.	Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации [5]	Состояние личности
Мескон X.	Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [б]	Процесс стимулировани я
Гордиенко Ю. Ф.	Мотивация - процесс, который направлен на стимулирование «отдельного сотрудника или группы к действиям, которые приводят к осуществлению целей предприятия» [7]	Процесс стимулировани я

Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [1].

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом торговой организации. Изменения содержания труда в условиях современной экономики и социальных ожиданий работников торговли и сферы услуг усилило значение мотивации как одной из основных функций карового менеджмента [2].

Мотивация является одной из основных функций менеджера, с помощью которой возможно определить эффективность управленческой работы в организации. Связь руководителя с подчиненным, основанная на понимании потребностей друг друга, помогает достичь наивысшей производительности работника и эффективности деятельности организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Существуют различные трактовки понятия «система мотивации».

Некоторые отечественные исследователи придерживаются мнения, что под ней стоит понимать совокупность процессов применения руководством организации воздействий в отношении работника, которые направлены на обеспечение его повиновения, формирования направления его поведения и на побуждение к активности в ходе осуществления им трудовой деятельности.

Другие ученые определяют систему мотивации и стимулирования персонала как искусственно созданную и регулируемую руководством компании совокупность потребностей работников, путей, возможностей и доступности их удовлетворения, используемых для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а также лояльность своих сотрудников.

Наиболее распространенной точкой зрения является понимание системы мотивации персонала организации как комплексной подсистемы в общей системе управления, функционирующей под влиянием внешней и внутриорганизационной среды для формирования заданного отношения сотрудников к основным целям фирмы и повышения эффективности их достижения путем воздействия через стимулы с учетом внутриличностной сферы работника - мотивов [3].

Мотивационная система управления персоналом устремлена к завоеванию экономических высот и к развитию уникальных возможностей сотрудников. Выделяют следующие элементы мотивации персонала

Материальная мотивация.
Нематериальная мотивация (моральная).
Организационная мотивация.

Рассмотрим их более подробно.

Материальное стимулирование реализуется через разные виды материального поощрения, которые сотрудники получают за свое личное участие в результативности, продуктивности предприятия, в увеличении прибыли за счет своего профессионализма, творческого и инновационного подхода к деятельности.

Заработная плата важный элемент материального стимулирования, повышение оплаты труда должно быть существенным для сотрудника, только при этом условии будут видны результаты труда.

Поэтому повышение заработной платы считается менее эффективным, чем начисление премий, стимулирующих, надбавок, доплат. В этом случае работник видит связь между достижением результатов и вознаграждением. Такая система стимулирования рентабельна и для самого руководителя, так как сотрудник будет стараться делать работу более усердно, профессионально с пользой для предприятия. Каждая организация разрабатывает собственную систему премирования исходя из своей специфики деятельности.

Существуют дополнительные материальные стимулы: оплата питания, возмещение потраченных средств на транспорт, предоставление бесплатных медицинских услуг (ДМС) и страхование жизни, оплата обучения, туристических поездок вовремя отпуска или не рабочие дни, выдача кредитов на личные нужды и т.д. [4].

Материальные способы мотивации.

Получение процента от прибыли. Помимо фиксированного оклада, сотрудник получает, заранее установленный, процент от продажи.
Выплаты сотрудникам за выполнение достигнутых целей. Денежные выплаты за своевременное и правильное выполнение работы (плана, проекта и т. д.)
Личностные вознаграждения. Вознаграждение сотрудникам, которые проявили себя в ходе работы (например, при реализации значимого проекта).
Программа по разделению полученной прибыли. Разделение прибыли между всеми специалистами. Способствует сплочению команда, так как все специалисты нацелены на единый результат.
Вознаграждение в виде акций компании. По итогам года, лучшему сотруднику вручается пакет акций, вследствие чего сотрудник становится акционером. Такой способ позволяет увеличить значимость компании в глазах сотрудника, а также его вовлеченность в работу [4].

1.2 Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия

Оптимизация системы мотивации персонала является фактором повышения конкурентоспособности предприятия.

При разработке мероприятий по оптимизации системы мотивации персонала предприятия, первостепенное значение имеет совершенствование системы оплаты труда, разработка и развитие форм и методов материального и морального стимулирования персонала.

Работа по оптимизации системы мотивации персонала может проводиться по следующим основным направлениям:

создание поощрительного фонда;
стимулирование мотивации персонала;
премирование;
организация конкурсов профессионального мастерства.

Оптимизация системы мотивации персонала является фактором повышения конкурентоспособности предприятия.

Работа по оптимизации системы мотивации персонала может проводиться по следующим основным направлениям:

создание поощрительного фонда;
стимулирование мотивации персонала;
премирование;
организация конкурсов профессионального мастерства.

В целях реализации проекта оптимизации системы мотивации персонала в организации имеет место создание Фонда материального поощрения.

Фонд материального поощрения - один из фондов предприятия целевого назначения, который расходуется на вознаграждения, премирования, материальную помощь сотрудникам и другие расходы, связанные с персоналом.

Между ростом производительности труда и средней заработной платы, в состав которой входят суммы Фонда материального поощрения, должно быть правильное соотношение. В случае если рост средней заработной платы опережает рост производительности труда, соответствующая часть Фонда материального поощрения зачисляется в резерв для использования её в следующем году в целях стимулирования роста производительности труда и эффективности производства.

Система премирования должна ориентироваться на выполнение главных показателей (например, в компаниях которые занимаются производством - это рост объема продаж, качество обслуживания). В соответствии с этой системой в течение года будет осуществляться премирование наиболее эффективно работающих и квалифицированных сотрудников компании за счет средств Фонда. Это позволит оценить и отметить труд каждого работника с учетом его личного вклада в результаты работы предприятия в целом. Также будет осуществляться материальное поощрение сотрудников за производственные достижения к профессиональным праздникам и юбилеям работников.

В целях поддержания престижа профессий ежегодно могут проводиться не менее 5 конкурсов, что станет для работников мощным мотивирующим фактором.

За трудовые достижения работники компании будут представлены к корпоративным наградам.

Корпоративные поощрения будут являться важнейшими формами признания трудовых достижений работников:

присвоение почетного звания «Заслуженный работник;
награждение нагрудным знаком «За заслуги перед (название организации)»;
награждение Почетной грамотой;
объявление благодарности.

В определенных компаниях при присвоении почетного звания «Заслуженный работник» назначается премия в виде оплачиваемой турпутевки или соответственной суммы денежных выплат по желанию.

Все перечисленные мероприятия позволят усовершенствовать структуру кадрового менеджмента организации, что в свою очередь будет способствовать повышению эффективности работы компании в целом.

Необходимо также разработать с целью стимулирования труда единую систему аттестации работников, гибкую систему вознаграждений, систему трудовых и социальных льгот.

Идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу [3].

Система мотивации на торговом предприятия, с целью оптимизации, должна быть детерминирована оптимальным сочетанием факторов материального и нематериального стимулирования и может быть реализована в контексте следующих направлений.

Во-первых, целесообразно актуализировать практику выплаты работникам торгового предприятия дополнительного объема вознаграждений при достижении ими целевых установок деятельности в рамках конкретного рабочего места либо KPE (ключевых показателей эффективности). При этом важно изначально сформировать у работников однозначное понимание того факта, что уровень эффективности их ежедневной деятельности, степень выполнения (и перевыполнения) поставленных задач - доминантный фактор, детерминирующий уровень материального поощрения.

Во-вторых, премирование торговых работников, чьи результаты качественным образом положительно отличаются от достижений коллег.

Целесообразно реализовывать материальное стимулирование тех сотрудников торговой организации, инновационные предложения которых, поданные в некий «банк идей» нашли свою практическую реализацию, оказались эффективными.

Подобная практика должна носить системный, периодический (вероятно, один раз в квартал) характер, что позволит достичь некоторого инновационного «движения» торгового предприятия (и, как следствие, конкурентных преимуществ).

В-третьих, предоставление сотрудникам торгового предприятия того, что принято называть «расширенный социальный пакет». При этом каждый новый сотрудник торгового предприятия, при достижении им некоторых заданный целевых показателей, может определить один из трех «вариантов»: медицинское страхование (самого работника, членов его семьи), оплата предприятием посещений работников физкультурно-оздоровительных центров, субсидирование предприятием стоимость туристических поездок работника [10].

С целью оптимизации системы мотивации персонала руководителю необходимо иметь в виду, что каждому сотруднику необходим свой стимул для эффективной работы, иначе мотивация будет менее действенна. Так же нужно помнить, что часть работников имеют потребность в безопасности, которая проявляется в четкой должностной инструкции, в понимании предъявляемых требований, оценке результатов деятельности, в руководителе и лидере, который умеет принимать решения.

Руководителю непременно надлежит мотивировать своих сотрудников к достижению высокого результата.

Стараться найти к каждому сотруднику тот мотив, что движет им. Создавать в организации благоприятные условия труда, чтобы работники осознавали свой труд, который является главным компонентом самосовершенствования и основой для их профессионального роста [4].

Таким образом, роль мотивации и стимулирования труда персонала в формировании кадрового потенциала высока и значима. Управление мотивацией персонала - один из наиболее приемлемых способов повлиять на эффективность деятельности каждого отдельного сотрудника, в первую очередь, работника, и в конечном итоге - организации в целом, что способствует повышению её конкурентоспособности.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ РОЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Характеристика организации ООО «Каменный мост»

Общество с ограниченной ответственностью «Каменный Мост», создано в 2000 году в соответствии с Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Юридический адрес предприятия ООО «Каменный Мост»: 636000, ЗАТО Северск Томской области, г. Северск, пр. Коммунистический, дом 10, кв.24.

Торговое предприятие ООО «Каменный Мост» начинало свою деятельность с одного небольшого торгового павильона в г. Северске, в 2003 году был открыт еще небольшой магазин формата «возле дома». В настоящее время предприятие имеет несколько сетевых магазинов и офис, расположенными на ул. Куйбышева, 2 «А», ИНН 7735000722.

ООО «Каменный мост» был создан с целью охвата населения «спальных районов» г. Северска. Торговая сеть создавалась для создания оптимальных условий обслуживания 1000 - 1500 покупателей в день, обеспечивая ежедневный товарооборот и разумные цены.

Торговая сеть ООО «Каменный Мост» зарекомендовала себя стабильной и надежной компанией среди покупателей.

Основным видом деятельности ООО «Каменный мост» является «Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах»^{^[1]} в г. Северске.

Основной целью является расширение ассортимента закупаемых и реализуемых товаров, что позволяет постоянно увеличивать товарооборот предприятия, тем самым повышая его прибыль и рентабельность.

Магазины торгового предприятия расположены территориально в спальных районах г. Северска, адреса магазинов предприятия ООО «Каменный мост»:

г. Северск, ул. Транспортная, 12;
г. Северск, ул. Куйбышева, 2а;
г. Северск, пр. Коммунистический, 20.

Основной офис предприятия находится по адресу - г. Северск, пр. Коммунистический 38.

Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью «Каменный мост». Общество действует на основании Устава, является юридическим лицом, обладает организационным единством, обособленным имуществом и самостоятельным балансом.

ООО «Каменный мост» работает на основании законодательства РФ, Устава и Учредительного договора.

ООО «Каменный мост» имеет учредителей.

Имущество предприятия состоит из основных фондов и оборотных средств. Источниками формирования имущества предприятия являются:

денежные и материальные взносы учредителя;
доходы, полученные от осуществления хозяйственной

деятельности;

займы учредителя;
иные источники, не запрещенные законодательными актами

Российской Федерации.

Общество «Каменный Мост» создавалось в целях:

удовлетворения общественных потребностей;
получения прибыли от реализации.

Общество может пользоваться банковскими и юридическими счетами на территории РФ и за ее пределами.

ООО «Каменный Мост» - клиент Сбербанка, у него имеются расчетные счета (рублевые и валютные).

За все время работы торговое предприятие ООО «Каменный Мост» зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.

Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет, поступает в полное его распоряжение.

Общество может прекратить свою деятельность (ликвидироваться):

по решению Собрания участников;
по решению суда, в случае неплатежеспособности или нарушения обществом действующего законодательства.

Ликвидация и реорганизация общества осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Имеющиеся у общества средства, в том числе от распродажи имущества, после расчетов по оплате труда, выполнения обязательств перед кредиторами и бюджетом, распределяются между участниками. Разделение осуществляется путем создания на основе одного общества новых самостоятельных юридических лиц, с разделением балансов и капиталов.

На предприятии существует структура управлением Генерального директора и директора. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной.

Существуют следующие структурные подразделения:

бухгалтерия;
экономический отдел;
отдел маркетинга;
отдел розничной торговли;
транспортный отдел;
склад.

Рисунок 2.1 - Организационная структура предприятия

ООО «Каменный мост»

У генерального директора в подчинении директор и главный бухгалтер.

В подчинении у главного бухгалтера бухгалтер и старший кассир. В настоящее время на предприятии ООО «Каменный мост» 2 бухгалтера и 3 старших кассира.

Директор отвечает за работу заместителя директора, экономического отдела, транспортного отдела и склада.

В экономическом отделе есть главный экономист, в подчинении у которого 2 экономиста.

Транспортный отдел представлен начальник отдела и двумя водителями.

Начальник склада руководит работой товароведов, на данный момент на предприятии 3 товароведа.

В подчинении у заместителя директора находится два отдела: отдел маркетинга (3 сотрудника) и отдел розничной торговли. В отделе розничной торговли начальник отдела следит за работой продавцов - кассиров и продавцов-консультантов.

На предприятии ООО «Каменный мост» работает 10 продавцов- кассиров и 12 продавцов-консультантов в настоящее время.

Политика торгового предприятия ООО «Каменный мост» в отношении ассортимента товаров ведется в определенном направлении. Поддерживается конкурентоспособность товаров на требуемом уровне, находится оптимальный сегмент для каждого товара. Работа с ассортиментом товаров проходит по следующим принципам:

в магазинах всегда высокая обеспеченность товарами частого спроса, простого ассортимента, незаменяемых или трудно заменяемых товаров;
по каждой группе товаров достаточная обеспеченность широты видов данного товара;
по каждому виду товаров устанавливается определенное количество разновидностей товара по основным требованиям покупателей;
отслеживается сезонный спрос на товары (например, весной и летом наибольший рост продаж определенных видов товаров - свежие фрукты, овощи).

Таблица 2.1 - Отчет о прибылях и убытках ООО «Каменный мост»

Наименование показателя	За янв- дек.2016 г.	За янв- дек.2017 г.	За янв- дек.2018 г.
Выручка	2046	2239	1653
Себестоимость продаж	1684	1722	1156
Валовая прибыль (убыток)	362	517	497
Прибыль (убыток) от продаж	362	517	497
Прочие расходы	20	48	65
Прибыль (убыток) до налогообложения	342	469	432
Текущий налог на прибыль	75	103	95
Чистая прибыль (убыток)	267	366	337

Анализируя реализационный результат ООО «Каменный мост», следует отметить повышение всех важных финансовых показателей в 2016 году по сравнению с 2017 годом и снижение всех важных финансовых показателей в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Выручка в 2016 году составила 2046 тыс.руб., в 2017 году - 2239 тыс.руб., а в 2018 году - 1653 тыс.руб., себестоимость изменилась с 1684 тыс.руб. в 2016 году до 1722 тыс.руб. в 2017 году, и в 2018 году она составила 1156 тыс.руб.

При этом темп снижения себестоимости в 2018 году по сравнению с 2017 годом больше темпа снижения выручки, что положительно сказывается итоговых финансовых показателях - валовая прибыль в 2018 году ниже показателя 2017 года всего на 20 тыс.руб., и чистая прибыль 2018 года составила 337 тыс.руб., что на 29 тыс.руб. ниже показателя 2017 года. А разница в чистой прибыли в 2018 году по сравнению с 2016 годом составляет 70 тыс.руб., т.е. чистая прибыль в рассматриваемом периоде выросла на 26,2%, что положительно характеризует финансовую деятельность ООО «Каменный мост».

Кроме этих финансовых результатов у фирмы в процессе деятельности были прочие расходы, которые увеличились в рассматриваемый период с 20 тыс.руб. до 65 тыс.руб.

Однако влияние этих величин нельзя назвать значительным, о чем свидетельствует близкая динамика темпов роста прибыли от продаж (96%), прибыли до налогообложения (92%) и чистой прибыли (92%) в период 20172018 гг.

2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Каменный мост»

Система мотивации персонала торговой организации ООО «Каменный мост» (г. Северск) включает в себя следующие компоненты:

Система материального стимулирования.
Система нематериального (морального) стимулирования.

Рассмотрим элементы системы материального стимулирования:

Организация основной заработной платы.

На сегодняшний день в компании ООО «Каменный мост» существует следующая система оплаты труда торгового персонала:

ежемесячный фиксированный оклад продавца-консультанта составляет 12000 руб.;
две схемы начисления бонусов: («старая» схема - существует в данном магазине около 5 лет, «новая» схема - начата к внедрению 6 месяцев назад).

я схема («старая»): каждому сотруднику выплачивается 8% от выполненного объёма продаж. В случае получения суммы меньше установленного сотруднику оклада, выплачивается только установленный оклад. Эта система не способна должным образом стимулировать сотрудника к увеличению персонального объема продаж.

Как показывает практика, сотрудник, достигший запланированной суммы выручки, перестаёт прилагать усилия для увеличения общего объема продаж.

я схема («новая»): каждый месяц руководство компании ООО «Каменный мост» устанавливает для магазина 3 показателя эффективности работы: объем продаж, количество пунктов, средний чек. Объем продаж - это выручка за месяц с вычетом всех возвратов продукции покупателями.

Количество пунктов - это количество товаров, проданных за месяц с вычетом всех возвратов. Средний чек - это сумма продажи одному покупателю, которая находится делением выручки, полученной за месяц на количество покупателей.

Премия по этой системе выплачивается каждому работнику в зависимости от установленного оклада и фактических показателей эффективности работы в конце месяца.

Руководство ООО «Каменный мост» использует две системы одновременно: в случае если сотрудники не обеспечили 70%-е выполнение плана, расчет заработной платы происходит по первой схеме, а если установленный план выполнен, то расчет происходит по второй схеме.

Премиальные поощрения (выплачиваются ежеквартально и по итогам года).

Мотивирующим инструментом на предприятии является премирование сотрудников.

Расчет премий происходит следующим образом: если сотрудник обеспечил менее 60% любого заданного показателя, то премия ему не выплачивается. В остальных случаях, когда каждый показатель превышает 60% или равен 60%, премия выплачивается как среднее арифметическое процентов выполнения плана по каждому показателю.

Естественно, получить премию очень приятно и в моральном и в материальном смысле, но опять же мы возвращаемся к тому, что нет четких рамок, за что, когда и в каком размере должно быть выплачено вознаграждение работникам, так как в организации отсутствует инструмент, регламентирующий порядок начисления премий и других поощрительных выплат.

Доплаты:

• за высокое профессиональное мастерство;

за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
за выслугу лет.

Поощрения:

в связи с 50-летием со дня рождения;
в связи с 55-летием (женщины) и 60-летием (мужчины);
при прекращении трудовой деятельности, в связи с уходом на пенсию.

В ООО «Каменный мост» также существуют такие методы денежной мотивации персонала, которые не до конца проработаны и нуждаются в подробном изучении и корректировке:

сертификат со скидкой в День Рождения;
сертификат со скидкой на другие праздники;
каждый сотрудник может приобрести товар со скидкой 15%;
работодатель каждому сотруднику оплачивает половину стоимости оформления санитарных книжек;
в случае если сотрудник тяжело заболел или нуждается в материальной помощи, руководитель, рассматривая заявление, оказывает эту помощь;

ежемесячно подводятся итоги конкурса «Лучший сотрудник месяца». Критериями оценки являются: выполнение (перевыполнение) плановых показателей работы, активное участие в развитии магазина, отсутствие дисциплинарных наказаний.

Воздействие неденежных выплат на поведение персонала носит двоякий характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления сотрудника, с другой стороны, служат средством моральнопсихологического стимулирования.

2. Система нематериального стимулирования состоит из следующих частей.

На предприятии имеется доска почета, на которой расположены фотографии наиболее отличившихся работников.
По итогам года особо отличившиеся работники в выполнении производственных заданий награждаются почетными грамотами, благодарственными письмами с вручением денежных вознаграждений.

С целью диагностики трудовой мотивации персонала торговой организации ООО «Каменный мост» г. Северска Томской области нами были использованы следующие методики:

Методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности» (основана на теории Д. МакКлелланда).
Методика, основанная на содержательной теории Ф. Герцберга, проведен тестовый опрос «Что люди хотят получить от своей работы».

В данном исследовании приняли участие 17 человек из торгового персонала и 2 человека из категории «Управленческий персонал». Из них женщины - 14 человек, мужчины - 5 человек, что отражает традиционную пропорцию продавцов-консультантов по гендерному признаку.

Для изучения мотивационной структуры торговых работников организации ООО «Каменный мост» было использовано тестирование с помощью теста, используемого для определения ведущих потребностей- мотиваторов личности «Диагностика мотиваторов социальнопсихологической активности личности» (Приложение 1).

Результаты тестирования представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Доминирующие потребности торгового персонала в организации ООО «Каменный мост»

У большинства сотрудников (48 %) доминирующей потребностью является потребность «достижения успеха в целом», что говорит о том, что этой части коллектива важно видеть результат своей работы, их работа не должна быть рутинной. 35% респондентов отметили важным признание и уважение.

Далее всем участникам в количестве 17 человек был предложен тест, включающий 12 факторов, влияющих на их отношение к работе, которые они должны были оценить по 5 балльной шкале (Приложение 2).

Обработка полученных данных заключалась в заполнении соответствующей таблицы и подсчете баллов по каждой колонке. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, определяет выраженность гигиенических или мотивационных факторов.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой человек работает, факторы, влияющие на неудовлетворенность работой (организация и руководство, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой).

Мотивационные факторы связаны с характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов, возможность творческого и делового роста).

Таблица 2.2 - Гигиенические и мотивационные факторы по Герцбергу

Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
Хороший начальник	Интересное содержание работы
Удовлетворенность личной жизнью	Признание проделанной работы
Престижная работа	Возможность продвижения по службе
Хорошие условия работы	Ответственная работа
Разумные правила и процедуры в организации	Возможность самосовершенствования
Чувство безопасности, связанное с работой	Работа, которую можно делать хорошо и преуспеть в ней

Используя тест-методику Ф. Герцберга для определения степени удовлетворенности (неудовлетворенности) сотрудниками исследуемой компании ООО «Каменный мост» условиями труда нами были получены следующие результаты (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Результаты теста Ф. Герцберга для управленческого и торгового персонала ООО «Каменный мост»

Факторы	Управленческий персонал		Торговый персонал
Факторы	Значение	Значимость фактора*	Значение	Значимость фактора*
Гигиенические (внешние) факторы
А - финансовые мотивы	24	Яркая	22	Средняя
Б - общественное признание	18	Средняя	15	Средняя
Г - отношения с руководством	19	Средняя	22	Средняя
3 - сотрудничество в коллективе	12	Средняя	21	Средняя
Сумма	73	Средняя	80	Средняя
Мотиваторы (внутренние факторы)
В - ответственность работы	12	Средняя	15	Средняя
Д - карьера, продвижение по службе	19	Средняя	14	Средняя
Е - достижение личного успеха	21	Средняя	17	Средняя
Ж-содержание работы	15	Средняя	14	Средняя
Сумма	67	Средняя	60	Средняя
* Значимость фактора: 0-11 баллов /- слабая выраженность фактора 12-23 баллов - средняя выраженность фактора 24-35 баллов - яркая выраженность фактора

Рисунок 2.3 – Результаты мотивационного теста Герцберга (управленческий персонал)

Рисунок 2.4 – Результаты мотивационного теста Герцберга (торговый персонал)

Результаты ответов респондентов позволяют сделать вывод о том, что у сотрудников ООО «Каменный мост» преобладает категория гигиенических (внешних) факторов, среди которой лидирующее положение занимают группа А - финансовые мотивы и группа Г - отношения с руководством.

В тоже время следует отметить, что гигиенические факторы значительно преобладают у торгового персонала - 80 баллов против 60 баллов группы мотиваторов.

Рисунок 2.5 - Сравнение преобладающих факторов у торгового персонала

ООО «Каменный мост»

Из рисунка 2.5 наглядно видно, что у респондентов преобладают мотивирующие факторы. Далее на рисунках 2.6 и 2.7 отобразим важность гигиенических и мотивационных факторов испытуемых среди торгового персонала:

службе

Рисунок 2.6 - Преобладающие мотивирующие факторы у торгового

персонала

Рисунок 2.7 - Преобладающие гигиенические факторы у торгового персонала

ООО «Каменный мост»

В целом же обе категории имеют среднюю выраженность факторов.

При изучении мотивационных процессов в ООО «Каменный мост» (г. Северск) выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности торгового персонала (менеджеры по продажам) - 82%, а для управленческих работников (руководителей) самыми значимыми мотивами являются потребность в получении удовлетворения от хорошо выполненной работы, потребность в осознании общественной значимости своего труда, а также стремление к продвижению по службе 88 % и 83 % соответственно (в контексте реализации целевых установок данной торговой точки).

Вторым значимым мотивационным признаком у персонала является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (66 и 65 %). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег более характерна для обоих категорий персонала, а потребность в уважении со стороны руководителя более ярко выражена у управленческого персонала (61 % опрошенных).

Желание избегать ответственности наблюдается в основном у 25% работников торгового персонала.

56% опрошенных из управленческого персонала проявляют желание проявить творческие способности в работе, желание реализовывать новые инновационные идеи.

Исследование мотивации управленческого и торгового персонала позволило сделать ряд выводов.

Одним из негативных моментов, снижающих эффективность функционирования торговых точек является недовольство сотрудников филиала уровнем заработной платы и неудобный график рабочих смен.

Напряженный ритм работы с людьми, нервный характер труда, постоянное движения во время работы (характерно для торгового персонала), постоянное зрительное напряжение, вызванное искусственным освещением торгового зала и витрин, принудительная вентиляция препятствует высокой производительности труда, что в свою очередь сказывается на эффективности использования трудовых ресурсов и всей работе торговых точек.

Формально в компании ООО «Каменный мост» (г. Северск) предлагается большое количество программ премиального стимулирования, но доступны они только управленческому персоналу.

Торговый персонал (менеджеры по продажам) подвергается жесткому контролю со стороны руководства, что влечет за собой частое невыполнение плана и не позволяет принимать участие в бонусных, премиальных программах и акциях.

В компании уровень заработной платы регламентируется планом продаж. Невыполнение плана влечет за собой наложение штрафных санкций.

С помощью опроса персонала в исследуемой организации был выявлен ряд трудностей в существующей системе мотивации персонала. Среди трудностей особо следует отметить:

недостаточное понимание руководством филиала значения мотивации персонала для повышения ее эффективности (игнорируется роль мотивации в повышении эффективности функционировании организации в целом);
отсутствие учета ожиданий сотрудников компании при разработке системы мотивации;
отсутствие учета интересов и потребностей сотрудников исследуемой компании при выборе мотивирующих мероприятий;
неоправданно долгий временной перерыв между получением хорошего результата и поощрением, что является следствием согласования процедуры поощрения в филиале с головным предприятием.

Также проведенное исследование позволило выявить отсутствие (или неудовлетворительное проявление) такого мотивационного фактора как признание в компании, общественный успех.

Оценка системы мотивации персонала показала, что в торговой организации ООО «Каменный мост» нет единой системы, описывающей четкие рамки мотивационных мероприятий, применяемых к персоналу.

Руководство организации ООО «Каменный мост» предлагает для своих сотрудников социальный пакет, который включает в себя достаточно большое количество всевозможных льгот, но, к сожалению, не все они реально предоставляются сотрудникам данной организации, а также далеко не всем работникам. Это связано с максимальной экономией руководством компании ресурсов.

Нестабильная выплата премий, некорректное планирование продаж, отсутствие понимания и одобрения сотрудниками внедрения новой системы оплаты труда, недовольство старой системой ведут к необходимости совершенствования принципов стимулирования персонала компании.

Отсутствие понимания сотрудниками принципов построения системы оплаты труда приводит к снижению выручки и потере прибыли для предпринимателя. Следствием является не только низкая заработная плата торгового персонала в отчетном периоде, но и более низкая сумма закупок в следующем периоде (предпринимателю придется сократить сумму поставки товара). В дальнейшем это приведет еще к более существенным снижениям выручки компании.

В результате можно сказать, что организации ООО «Каменный мост» необходимо разработать документ и целый комплекс мероприятий, которые будут направлены на упорядочение системы материальных и моральных поощрений работников для удержания квалифицированных кадров в организации. Это будет мотивировать их к улучшению показателей своего труда, повышению качества производимой продукции и, естественно, улучшению экономических показателей деятельности организации.

2.3 Разработка мероприятий по оптимизации системы мотивации персонала ООО «Каменный мост»

При создании новой системы оплаты труда в торговой организации ООО «Каменный мост» (г. Северск) необходимо учитывать следующие критерии: широта ассортиментного ряда (не все поставщики вовремя отгружают товар и в связи с этим происходят сбои в поставке запланированного объема товара), сезонность товара (погодные условии на месяц невозможно предугадать). Эти факторы являются внешними, не поддающимися влиянию со стороны торгового персонала, поэтому предпринимателю при формировании плана необходимо учитывать возможные отклонения.

С целью оптимизации системы мотивации персонала ООО «Каменный мост» предлагаем к внедрению следующие мероприятия:

Необходим комплексный подход к формированию системы мотивации и стимулирования труда, то есть учет потребностей не отдельных категорий работников, а всего коллектива.
Следует использовать для мотивации сотрудников не только материальные и моральные факторы мотивации, но и организационные, технические, социальные, физиологические.
Несмотря на положительный в целом опыт построения системы мотивации и стимулирования труда на предприятии, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.

Среди данных рекомендаций можно отметить следующие:

введение гибкого (скользящего) графика работы;
введение бонусного времени;
привлечение к процессу внедрения нововведений и вознаграждение за них;
дополнительное вознаграждение за поддержание здорового образа жизни (в частности отказ от курения);
создание и поддержание атмосферы неформального общения в команде.

Рекомендуем проведение бизнес-тренингов по командообразованию не только для управленческого, но и для торгового персонала. Целями тренинга по командообразованию для торгового персонала являются:

объединение участников тренинга в команду;
получение позитивных навыков взаимодействия в команде;
ориентация на командную цель;
повышение лояльности к команде;
улучшение взаимоотношений;
улучшение коммуникации внутри команды.

Тренинг направлен на достижение следующих результатов:

получение участниками группы опыта позитивного и

эффективного взаимодействия в команде;

осознание значимости командной работы для повышения эффективности работы;
овладение навыками взаимодействия в команде, получения навыков командной коммуникации;
повышение лояльности к команде.

Задачи тренинга:

помочь участникам тренинга осознать значимость командной работы для повышения эффективности как в рамках индивидуальной профессиональной деятельности, так и всей компании;
дать участникам опыт командного взаимодействия;
улучшить взаимоотношения в команде и помочь участникам тренинга осознать значимость каждого участника для создания команды;
дать участникам тренинга положительную обратную связь.

Подробное описание тренинга представлено в таблице 3.3.

Таблица 2.4 - Описание тренинга по командообразованию

Программа тренинга	Действия
Введение в тренинг	Представление тренера, приветствие команды. Тренер рассказывает о себе, о своем опыте. Какое отношение он имеет к теме «Командообразование», как он связан с этой темой и почему она важна. (5 минут) Упражнение «Пожелания к тренингу» (5 - 10 минут) Введение правил (5 - 10 минут) Упражнение «Ожидания-Опасения» - работа индивидуально и в мини-группах (15 минут) Цели и задачи тренинга - проектор; (5 минут) Программа тренинга - проектор; (5 минут)
Команда	Активное включение в тему тренинга: Упражнение «Командообразование похоже на лезвие» (5 минут) Что такое команда - рабочие тетради, проектор - сравниваем общегрупповое определение и определение на слайде - определение сходства и различий, выявление ключевых моментов; 4TQ такое команда - групповое обсуждение; (20 минут) Теоретический блок: Виды бизнес - команд Когда нужна/не нужна команда; Командные роли; Упражнение «Красное и черное» (15 минут) Признаки командной работы - работа в мини-группы - флип-чарт - проектор (10 минут) Упражнение «Импульс» + обратная связь (5 МИНУТ) перерыв Завершение блока: ваши эмоции; общие выводы по блоку
Этап генерации идей	Упражнение «Коллективный счет» Теоретический блок «Синдром Аполло» Эффективная команда - мозговой штурм - рабочие тетради, работа в минигруппах, флип-чарт. (20 минут) 30 минут Упражнение «Вместе мы сильнее» Завершение блока
	Обед
Введение в тему второй части	Вступительная речь тренера, самочувствие, напоминание правил и целей тренинга - 10 минут Упражнение «Импульс» - 5 минут
Этап осознания и действия	Упражнение «Что дальше» Упражнение «10 фактов о нас» Упражнение «Доверительный подъём» Упражнение «Университет»
Отработка и закрепление навыков командного взаимодействия, ориентация на командную цель, закрепление навыков	Упражнение «Волшебная бутылка» - 10 минут; Крестики нолики - 10 минут Упражнение «Башни» - 20 минут + ю минут обсуждение и просмотр видеоматериала; Упражнение «Мотивация» Упражнение «Импульс» - 5 минут: Групповая дискуссия - «Корпоративные принципы» - обсуждение общих принципов - 30 минут Корпоративные принципы - обсуждение, мозговой штурм Упражнение «Веревка» - 10 минут + 10 минут (обсуждение просмотр виодеоматериалов) Упражнение «Импульс» 2 минуты
Рефлексия	Упражнение «Благодарность» - 10 МИНУТ Обратная связь от тренера, подведение итогов - 10 минут

На изменение настроения, улучшение производительности труда и качества работы торгового персонала оказывает влияние не только денежная мотивация персонала, но и нематериальная мотивация, поэтому необходимо также разрабатывать программу неденежной мотивации персонала и совершенствовать существующую систему неденежного материального стимулирования.

В рамках написания работы предлагаем следующие мероприятия по оптимизации системы нематериальной мотивации персонала ООО «Каменный мост».

Примерный календарный график внедрения нематериальной мотивации представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Календарный график реализации системы нематериальной

мотивации

№	Наименование нематериальных стимулов	Дата
1.	Обучение торгового персонала	2 раза в год (февраль, октябрь).
2.	Проведение спортивных соревнований	День работников торговли (4 воскресенье июля, в 2018 году 22 июля).
3.	Проведение различных корпоративных мероприятий	День рождение компании; Новый год 28-30 декабря; День защитников отечества и 8 марта На майские праздники выезд на природу в Парк развлечений «Экстрим» (место здорового и активного отдыха в светлом сосновом и березовом лесу недалеко от Сосновского КПП г. Северска).
4.	Награждение «Работник года»	Октябрь-ноябрь
5	Публичная похвала, признание заслуг	На усмотрение руководителя, например, за выполнение работником дополнительных функций

С целью повышения престижа профессии торгового работника, стимулирования работников торговой сферы, популяризации лучших достижений и профессионального мастерства на базе торгового предприятия предлагаем проводить внутренний конкурс-награждение «Работник года» в октябре-ноябре.

Предлагаем следующие условия конкурса:

установить верхнюю планку показателей - максимальный объем продаж на одного человека;
зафиксировать периодичность оценки показателей продуктивности каждого работника - их анализировали ежеквартально и по итогам года;
определить номинации «Лидер продаж», «Лучший торговый представитель года»;
установить критерии и процедуру выбора победителей;
прописать условия награждения.

При условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач. Традиционно при организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели:

стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов;
развитие нужных для компании компетенций;
трансляция корпоративных ценностей.

Результаты внутренних конкурсов дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.

Предлагаем проводить мониторинг мотивации труда с помощью анкеты, касающейся мотивационной деятельности сотрудников.

Анализ результатов, полученных в ходе анкетирования, позволит скорректировать и оптимизировать систему стимулирования и мотивации на предприятии.

Проведение ежемесячных собраний коллектива, где будут подводиться основные итоги, морально поощряться сотрудники и рассматриваться предложения и пожелания по усовершенствованию трудового процесса, позволит сотрудникам понять свою значимость для предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработка или оптимизация правильной системы мотивации - сложный процесс, от успешной организации которого зависит достижение компанией поставленных целей.

Мотивация - это стимулирование сотрудников организации к более плодотворной и эффективной работе.

Ключевым элементом в деятельности организации должно стать создание эффективной системы мотивации как важнейшего фактора результативности труда работников.

Исключительная значимость мотивации превращает ее в объект пристального внимания в любой экономической системе и одним из путей выхода из кризиса на предприятии является разработка мероприятий по повышению мотивации его сотрудников.

Система мотивации персонала на предприятии ООО «Каменный мост» включает материальное стимулирование и содержит мало элементов нематериального поощрения. Это не способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе.

Исходя из выявленных проблем, можно сделать вывод, что действующая система мотивации требует изменений.

В целом систему мотивации и стимулирования в ООО «Каменный мост» можно назвать достаточно продуманной и направленной как на улучшение экономических показателей организации, так и на материальное и моральное удовлетворение работников.

Вместе с тем считаем возможным сформулировать следующие основные предложения по оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации ООО «Каменный мост»:

внедрение комплексного подхода к формированию системы мотивации и стимулирования труда (учет потребностей не отдельных категорий работников, а всего коллектива);
введение гибкого (скользящего) графика работы;
введение бонусного времени;
привлечение сотрудников к процессу внедрения нововведений и вознаграждение за них;
дополнительное вознаграждение за поддержание здорового образа жизни (в частности отказ от курения);
создание и поддержание атмосферы неформального общения в команде;
проведение бизнес-тренингов по командообразованию;
внедрение новой системы нематериальной мотивации персонала, включающей следующие нематериальные стимулы: обучение торгового персонала, проведение спортивных соревнований, различных корпоративных мероприятий, награждение «Работник года», публичная похвала, признание заслуг и т.д.
проведение регулярного мониторинга мотивации труда с помощью анкеты мотивационной деятельности сотрудников.

Таким образом, в работе полностью достигнута поставленная цель, т.к. проведены исследования и анализ системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности организации на примере ООО «Каменный мост», выявлены основные проблемы в системе мотивации персонала и даны рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала ООО «Каменный мост».

Соответственно для достижения цели были решены все поставленные задачи.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2012. С. 80-83.
Шевченко Д. С. Движущие силы мотивации трудовой деятельности // Общество: политика, право экономика. 2013. № 1. С. 327-330.
Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. 2015. Т. 9. № 11. С. 72-77.
Зубарева В.Р. Проблема управления мотивацией персонала в современных организациях // Перспективы развития науки в современном мире: Сборник статей по материалам V международной научнопрактической конференции: В 3 частях. Ответственный редактор Халиков А.Р. Уфа, 2018. С. 126-131.
Смирнова С.С., Глумова В.Е. Способы нематериальной мотивации персонала / Научные революции: сущность и роль в развитии науки и техники: Сборник статей Международной научно-практической конференции. В 3-х частях, 2018. С. 179-182.
Хамидуллина А.М., Розанова Ж.Б. Оценка способов материальной и нематериальной мотивации на предприятии / Актуальные направления научных исследований: теория и практика: Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции / Под общей редакцией А.И. Вострецова, 2018. С. 198-201.
Радмило М. Материальная мотивация продавцов. Принципы, возможности, ограничения. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. 128 c.
Нестеров П.А. Мотивация персонала торгового предприятия / Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов, территорий: Материалы международной научно-практической конференции: в 2 т. 2018. С. 382-385.
Хасанова А.О., Кочинов Ю.А. Мотивация труда персонала торговой организации / Молодёжная наука в XXI веке: традиции, инновации, векторы развития: Материалы Международной научно-исследовательской конференции молодых ученых, аспирантов, студентов и старшеклассников: в 3 частях, 2018. С. 100-102.
Щур Н.А., Дементьев М.Ю. Повышение мотивации персонала торгового предприятия / Экономика, управление и права: инновационное решение проблем: Сборник статей XI Международной научно-практической конференции: в 2 частях, 2018. С. 112-114.
Об обществах с ограниченной ответственностью [Электронный ресурс]: федер. закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (в ред. от 31 дек. 2018 г.) // Консультант Плюс: справочная правовая система. Версия Проф, сетевая. - М.: АО Консультант Плюс, 2018. Доступ из локальной сети кафедры экономики Том. политех. ун-та.
Об организации страхового дела в Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 27 ноября 1992 г. № 4015-1 (в ред. от 31 дек. 2018 г.) // Консультант Плюс: справочная правовая система. Версия Проф, сетевая. - М.: АО Консультант Плюс, 2018. Доступ из локальной сети кафедры экономики Том. политех. ун-та.
О защите прав потребителей [Электронный ресурс]: федер. закон от 7 февраля 1992 г. № 2300-1 (ред. от 18 апреля 2018 г.) // Консультант Плюс: справочная правовая система. Версия Проф, сетевая. - М.: АО Консультант Плюс, 2018. Доступ из локальной сети кафедры экономики Том. политех. ун-та.
Штатное расписание предприятия ООО «Каменный мост» / Корпоративные материалы ООО «Каменный мост» (г. Северск).
Устав предприятия ООО «Каменный мост» от 10.05.2000 г. / Корпоративные материалы ООО «Каменный мост» (г. Северск).
Биянов-Гайнуллин А.И. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии // Фотинские чтения. 2015. № 2 (2). С. 217-220.
Боровинская И.В., Фризен Н.Г. Разработка системы мотивации торгового персонала // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2017. № 31-2. С. 20-26.
Будаева М.Р. Роль экономического анализа в повышении результатов финансово-хозяйственной деятельности организации // Экономика, управление и право: инновационное решение проблем / Сборник статей победителей VII Международной научно-практической конференции, 2018. С. 68-70.
Бутенко Т. М. Современные методы диагностики трудовой мотивации / Т. М. Бутенко, Т. Саблина // Справ. по управлению персоналом. 2013. № 4. С. 57-60.
Василаки Ф.И., Курманова Л.Р. Понятие, сущность и значение финансовых результатов предприятия // Наука и образование: новое время. 2018. № 1 (18). С. 325-327.
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/11122 (дата обращения: 20.03.2018).
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 6-е изд. М.: Альпина Паблишер, 2013. 149 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.: Высшая школа, 2000. 522 с.
Войтоловский Н.В. Экономический анализ: учебник / Н.В. Войтоловский, А.П. Калинина, И.И. Мазурова. М.: Юрайт, 2017. 548 с.
Габриелян Б.В. Проблема эффективности управления мотивацией // Актуальные вопросы экономики и управления: Сборник материалов III Международной научно-практической конференции, 2018. С. 36-41.
Гвоздарёва Ю.С. Мотивация труда на торговом предприятии // Бизнес-информ. 2012. № 1. С. 147-149.
Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. 345 с.
Денисова Н. И. Коммерческая деятельность предприятий торговли: учебное пособие. М.: Инфра М, 2012. 478 с.
Евстафьев С.С., Прохорова Л.В. Мотивация торгового персонала в системе управления продажа // Вестник факультета управления Челябинского государственного университета. 2018. № 2. С. 123-126.
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6. С. 1214.
Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2018. 224 с.
Кузнецова Д.В., Гребнева М.Е. Актуальные проблемы финансового анализа // Современные тенденции развития науки и технологий. 2017. № 3-10. С. 65-67.
Кузнецова Н.В., Литовская Ю.В., Полькина Я.Ю. Использование теорий мотивации в управлении персоналом торгового предприятия // Современная модель управления: проблемы и перспективы Материалы Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Н.В. Кузнецовой. 2018. С. 17-23.
Лазаренко Л.А., Сехан Л.А. Особенности подготовки персонала сферы услуг и его мотивации // Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. 2013. № 3. С. 250-253.
Магомедов Г.Д., Магомедова Н.Г. Оценка системы мотивации персонала на предприятии // Инновационные исследования: проблемы внедрения результатов и направления развития: Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 170-174.
Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2012. 672 с.
Музыченко В.В. Современные методики диагностики мотивации персонала // Фотинские чтения. 2018. № 1 (7). С. 242-251.
Нестеров П.А. Совершенствование системы мотивации сотрудников торгового предприятия / Научные преобразования в эпоху глобализации: Сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях, 2018. С. 249-252.
Носенко А.В., Саканян А.С., Мережкина М.С. Нематериальная мотивация персонала торгового предприятия / Миссия менеджмента: эффективная стратегия XXI век: Сборник статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции, 2017. С. 131-135.
Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М.: АЗЪ, 2006. 944 с.
Ольшанская С.А. Человек и его потребности. Краснодар, 2015. 47 с.
Расулова У.С., Жебокритский Е. Мотивация сотрудников торгового предприятия // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2012. № 1 (1). С. 226-228.
Расумов В.Ш. Пути оптимизации системы мотивации персонала // EuropeanResearch. 2018. № 1 (24). С. 40-42.
Рябчиков Р.А. Мотивация работников как фактор повышения эффективности деятельности торговых организаций потребительской кооперации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2011. № 4. С. 326-328.
Симаков Д.Б., Якобсон З.В., Литовская Ю.В., Терентьева Ю.Г. Теория менеджмента: учеб. пособие. Магнитогорск: Изд-во Гос. техн. ун-та им. Г.И. Носова, 2016. 160 с.
Старова Ю.А. Оценка влияния эффективности системы мотивации предприятия на мотивационную сферу личности его сотрудников // Ученые записки Крымского инженерно-педагогического университета. Серия: Педагогика. Психология. 2018. № 1 (7). С. 140-144.
Управление персоналом в современной организации: монография / Гаранина Е.Ю., Гонин В.Н., Гончаревич Н.А., Гуцыкова С.В., Журавлев М.В., Катцина Т.А., Колосова О.Г., Корниенко О.Ю., Кузнецова Н.В., Печеркина А.А., Приженникова А.Н., Синицына О.Н., Чернов С.С., Шемятихина Л.Ю. Новосибирск: Изд-во «СИБПРИНТ», 2010. 222 с.
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: учеб. пособие / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. М.: ТЕИС, 2004. 240 с.
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. М.: КноРус, 2017. 256 с.
Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 6. URL: http://web.snauka.ru/ issues/2017/06/69217 (дата обращения: 10.04.2018).
Горшкова Е. Выявление ключевых компетенций продавцов

[Электронный ресурс] // HR Maximum, 2018. URL:

www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/214 (дата обращения: 20.03.2018).

Зварич Э. Обучение как мотивация [Электронный ресурс] // Коммуникационная группа «Майер» 2002-2018. URL: http://mayer- team.ru/netcat_files/86/38/learn.pdf (дата обращения: 29.05.2018).
Кулагин О.А. 40 факторов трудовой мотивации [Электронный ресурс] // Наука и искусство управления организацией, 2018. URL: https://kulagin-oleg.livejournal.com/19277.html (дата обращения: 25.05.2018).

Приложение А

Методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической
активности личности»

(основана на теории Д. МакКлелланда)

Назначение теста: методика помогает определить ведущие

потребности-мотиваторы личности.

Методологической основой служит теория мотивации Д. Макклелланда, а также ряд ее более современных интерпретаций. Знание основных потребностей - исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Кроме того, зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятельностную мотивацию.

Инструкция к тесту:

Вам предлагается 15 утверждений. Выразите свое согласие («полностью согласен») или несогласие («не согласен») по пятибалльной системе. Свой ответ необходимо отметить в таблице.

Утверждения /

баллы

Не

согласен

Полностью

согласен

1. Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учёбы) по сравнению с тем. что было раньше.

2. Я получаю

Продолжение Приложения А

удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.
3. Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы.
4. Мне нравится выполнять непростую работу⁷.
5. Мне нравится брать на себя ответственность.
6. Мне нравится, если окружающие хорошо ко мне относятся.
7. Я хочу⁷ знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности.
8. Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки.
9. У меня хорошие отношения со своими коллегами по работе.

Продолжение Приложения А

10. Мне нравится ставить перед собой реальные задания и выполнять их.
11. Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.
12. Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций.
13. Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.
14. Я часто работаю над тем. чтобы контролировать происходящее вокруг меня.
15. Мне больше нравится работать в группе., нежели в одиночку.

Обработка и интерпретация результатов теста.

Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.

Достижение успеха в целом		Стремление к власти		Тенденция к групповому признанию и уважению
номер высказывания	балл	номер высказывания	балл	номер высказывания	балл
¹		2		3
4		5		6
7		8		9
К»		11		12
13		14		15
Итого:		Итого:		Итого:

В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, и определит вашу доминирующую потребность - мотивационную доминанту личностной активности.

Об уровне выраженности каждой из трех шкал свидетельствуют следующие показатели:

19 и более - высокий;
8-18 - средний;
7 и менее - низкий.

Приложение Б

Методика, основанная на содержательной теории Ф. Герцберга

Тестовый опрос

«Что люди хотят получить от своей работы»

Тест Герцберга

Оцените, пожалуйста, насколько в указанных ниже ситуациях Вам подходит каждая из двух предложенных альтернатив. Рядом с каждой буквой, обозначающей одну из альтернатив, поставьте соответствующую цифру.

Варианты ответа: 5-0; 4-1; 3-2; 2-3; 1-4; 0-5.

Вам приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Как Вы поступите в такой ситуации:
Для каждого человека всегда важнее хорошо оплачиваемая работа:

Б. Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

Вам необходимо сделать выбор - остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжать выполнять малозначительные поручения или принять предложение перейти на другую гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Как Вы поступите в такой ситуации:

Г. Предпочтительны хорошие отношения с руководителем.

Лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности.
Вам необходимо сделать выбор - остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжать выполнять рутинную малозначимую работу или принять предложение перейти на другую гораздо боле интересную и содержательную работу. Как Вы поступите в такой ситуации:

Г. Каждому важно иметь хорошие отношения с руководителем.

Ж. Человеку должно быть важно выполнять интересную и содержательную работу.

Вам необходимо решить принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Как Вы поступите в такой ситуации:

Д. Для любого главное получить повышение в должности.

А. Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.

Вам стоит перед выбором - получить общественное признание, выполнив работу не интересную и «пустую» или продолжать скромно выполнять содержательную и интересную самому себе работу. Как Вы поступите в такой ситуации:

Продолжение Приложения Б

Б. Человеку важнее получать общественное признание и моральное вознаграждение.

Ж. Лучше делать интересную и значимую со своей точки зрения работу.

Вам предлагают переход на более интересную с вашей точки зрения работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Как Вы поступите в такой ситуации:

3. Главное для человека - коллектив, в котором он работает. Ж. Каждый человек предпочитает всему интересному ему работу.

Что нужно сделать, для того, чтобы побудить человека работать с энтузиазмом - делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить

В. важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения;

Лучший стимул в работе - хорошая оплата.
Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе - продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию.

Г. для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем; А. Важнее всего материальное стимулирование.

Э.Вам предлагают крайне ответственную, но индивидуальную и секретную работу взамен общественно признанной, но неответственной деятельности. Как Вы поступите в такой ситуации:

В Для любого предпочтительна ответственная работа.

Б. Для каждого человека в работе главное общественное признание.

Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов каждого человека или группы сотрудников:

Б. Обычночеловекастимулируетпризнаниезначимостиегоработы.

3. Для человека важно признание успехов коллектива его единомышленников.

Вам необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную самому себе работу Как Вы поступите в такой ситуации:

Ж Человеку предпочтительно делать содержательную работу.

А. Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

Выбирая работу человек, стоит перед альтернативой сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласиться ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Как Вы поступите в такой ситуации:

А. Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.

Е. Более ценно быть успешным в работе.

Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии, Вы выберите создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:

3. Более всего стимулирует человека то, что человек работаем в коллективе единомышленников:

В. Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

Вам необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Как Вы поступите в такой ситуации:

В. Важнее выполнять ответственную работу.

Д. Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

15. Есть ли смысл менять работу, дающую человеку чувство успешности из-за предложения, работы связанной с возможным широким общественным признанием:

Е. Важнее всего чувство успеха в работе.

Б. Важнее всего общественное признание.

15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

3. Поддержка коллег важнее отношений с директором.

Г. Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

17. Есть ли смысл менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:

В. Важна ответственная работа, даже если она не интересная.

Ж. Каждому важна содержательная, интересная работа.

Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного и необходимо' принять решение выносить ли это на общее обсуждение:

Г. Каждый предпочтет сохранить хорошие отношения с руководством.

Б. Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.

19 Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

Д. Возможность сделать карьеру - важнейший фактор стабильности кадрового состава.

Е. Возможность личных достижений и самореализации это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.

20.

Е. Важнее достигнуть успеха и самореализоваться в работе, чем иметь хорошие отношения с руководством.

Г Важнее иметь хорошие отношения с руководством; чем достигнуть успеха в работе.

21.

Г. Лучше иметь хорошие отношения с руководителем, чем испортить их благодаря повышению по службе.

Д. Лучше принять повышение по должности, даже если это испортит отношения с руководителем.

Ж Если человек любит свою работу, он не покинет ее, ради возможности продвинуться в должности.

Д. Каждый предпочтет возможность повышения, даже если придется покинуть интересную работу.

3. Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.

Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно

Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.

Е. Лучше достичь общественного признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

Б. Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение в должности в будущем.

Д. Лучше иметь перспективу построения карьеры в будущем, даже если карьера ограничит возможности общественного признания ваших заслуг.

3. Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности в другом подразделении.

Д. Каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

Е. Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласиться с возможными неудачами, решая новые, более интересные задачи.

Ж Предпочтительна работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная работа.

3. Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе при отсутствии личных успехов на рабочем месте.

Е. Лучше иметь возможность всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Окончание Приложения Б

ОКВЭД 52.2 ↑