Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования, как с научной, так и с практической точки зрения заключается в том, что повышение уровня мотивации персонала организации на современном этапе является одной из важных проблем.

Одной из наиболее существенных составляющих повышения эффективности производства организации любой формы собственности является система мотивации персонала. Это - важнейшее условие успешного развития предприятия. В современном экономическом пространстве предприятия и организации функционируют в условиях конкурентной борьбы, что, в свою очередь, обусловливает повышение соответствующих требований к качественным показателям рабочей силы, задействованной в процессе производства.

Вопросы мотивации персонала в настоящее время выходят на первый план для любой организации и являются определяющими. Это особенно характерно тогда, когда бурное развитие научно-технического прогресса незамедлительно приводит к устареванию профессиональных знаний, навыков и умений работников и требует от них повышения квалификации. Поэтому разрабатывается программа развития персонала, способствующая формированию такой рабочей силы, которая обладает более высокими профессиональными способностями и более сильной мотивацией для выполнения задач, решаемых организацией.

Изучение теории и практики кадрового менеджмента в России началось сравнительно недавно. И все же вопросы повышения эффективности функционирования предприятий за счет совершенствования управления персоналом нашли свое конкретное отражение в работах отечественных авторов. В этом направлении активную работу ведут такие ученые, как Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, Б.Л.Еремин, Э.А.Смирнов и другие. Анализируя работы отечественных авторов видно, что в них рассматривается круг проблем, связанных с конкретными направлениями повышения эффективности деятельности предприятия на основе решения проблем совершенствования управления персоналом. Однако в условиях с рыночных отношений предложений, касающихся повышения эффективности персонала пока еще недостаточно.

Цель данного исследования заключается в изучении теоретических основ, принципов и способов формирования системы мотивации персонала, а также разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала.

В соответствии с достижением цели исследования предусматривается решение комплекса задач:

- выявить содержание концепции мотивации персонала;

- выделить основные элементы мотивации персонала;

-дать характеристику организации и персонала общества с ограниченной ответственностью « СП Мещера».

- осуществить анализ системы управления и развития персонала в рассматриваемой организации

-разработать проект по повышению уровня мотивации персонала в организации и дать оценку эффективности его применения;

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «СП Мещера».

Предметом исследования является система мотивации персонала на предприятии ООО « СП Мещера».

Информационная база исследования представлена монографиями и отдельными работами как отечественных, так и зарубежных авторов, посвященных проблеме разработки системы развития персонала, таких как А.Я.Кибанов, Т.В.Лаврина, А.В.Молодчик, Л.С.Шаховская, Н.В.Богомолова, И.Н.Герчикова и другие. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, такие как Мескон М.Х., Ховард Б. и другие.

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

• 1. Концепция развития человеческих ресурсов как теоретическая основа мотивации персонала организации

В современных условиях сотрудники фирмы, организации являются тем главным ресурсом, на основе которого возможно ее всестороннее развитие. И уже никто не отрицает необходимости развития персонала.

Мотивация персонала понимается как целенаправленная система управленческих решений, связанных с использованием кадров в трудовой деятельности.

Мероприятия, направленные на мотивацию персонала позволяют сформировать такую рабочую силу, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией для реализации задач организации. Все это ведет не только к росту производительности труда, но и к увеличению ценности человеческих ресурсов организации.

Основная задача мотивации персонала просматривается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников по той или иной специальности, их занятости, мобильности в производственном процессе. Как отмечает Маслова В.М., под мотивацией персонала следует понимать совокупность мероприятий направленных на развитие человеческого потенциала предприятия^[1]

Мотивация персонала включает в себя целую систему различных управленческих технологий, форм, методов, а также мероприятий, направленных не только на дальнейшее совершенствование профессионального потенциала персонала, но и на повышение эффективности его работы.

Планомерное управление мотивацией персонала сегодня рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности дальнейших продуктивных перспектив организации, и потому приобретает большое практическое значение.

Мотивация персонала представляет собой комплекс мер, включающий такие составляющие, как профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации. По мнению И.Н.Герчиковой это - самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, целеполагание которых заключается в повышении производственной, творческой отдачи и активности пресонала.^[2] Целями системы мотивации персонала являются не только достижение высоких экономических результатов, но и формирование поступков и действий работника, способствующих гармонизации интересов в процессе труда, отношения к труду для стратегического развития организации, укрепление сотрудника в организации. А.П. Егоршин определяет мотивацию персонала как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности его работы.^[3]

Целью мотивации персонала является повышение трудового потенциала работников.

Ведущим мотивом в деятельности подавляющего большинства работников является их профессиональный и должностной рост. По данной проблеме сложилось несколько взглядов специалистов в области развития персонала. Так В.Р. Веснин считает профессиональный рост процессом подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, занятию должностей т.е. персональное развитие.^[4]

С.И. Сотникова считает, что для профессионального роста необходимо создавать условия для раскрытия способностей специалиста.^[5]

Таким образом основные задачи мотивации персонала заключаются в:

- подборе, расстановке и оформлении движения кадров;

- ведении систeматической работы с персоналом

- обеспeчении выполнения производственных планов;

- повышении квалификации персонала.

1.2.Составляющие процесса мотивации персонала

В настоящее время в российской экономике наблюдается заметный спрос на молодых конкурентоспособных специалистов. Однако, как свидетельствует практика, российские вузы стоят перед проблемой подготовки такого выпускника, который был бы немедленно готов к практической деятельности. Это приводит к тому, что молодые кадры не способны заменить выбывших опытных специалистов. Знания, полученные в вузе, являются лишь отправной точкой для полноценной реализации полученных знаний специалистом. Поэтому важным фактором является дальнейшее обучение специалиста и его адаптация в производственной среде. К тому же современные организации функционируют в быстро меняющихся условиях. Поэтому знания и умения работающих там людей должны постоянно обновляться и соответствовать всем требованиям качественного сервиса.

Обучение персонала в организации является главным звеном кадровой политики и дальнейшего процветания фирмы, организации.

Сегодня многие руководители организаций понимают, что инвестиции в обучение – залог конкурентоспособного бизнеса. Обучение своих сотрудников обходится работодателям намного дешевле, чем поиск или переманивание уже обученных специалистов. Подготовка квалифицированных кадров, таким образом, является особой формой вложения капитала.

С точки зрения П.Э. Шлендера, процесс развития человеческих ресурсов представляет собой систему « мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников»^[6], а также предусматривает главную цель снижения текучести кадров.

Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала – залог достижения организацией стратегических целей, ее конкурентоспособности и снижение уровня затрат на обучение.

В современной практике многие компании используют для обучения различные формы: лекции, семинары, тренинги.

Высокие результаты в управлении организациями достигается только тогда, когда персонал обладает комплексом знаний, умений и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы принятые усилия были эффективными. В любом случае обучение всегда связано непосредственно с развитием общего интеллекта^[7] работника и подготовка квалифицированных кадров обязательно должна соотноситься с навыками будущей работы, чему во многом способствует практика.

Одним из важнейших структурных элементов системы мотивации персонала является планирование развития карьеры. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, непосредственно связанный как с профессиональным, так и с должностным ростом.

В настоящее время в организациях, фирмах, компаниях карьерный рост сотрудников происходит довольно быстро. Если фирма динамично развивается, ее сотрудники, которые эффективно работают и хотят добиться карьерного роста это вполне возможно.

Карьеру человек строит сам, как траекторию своего профессионального продвижения.

Понятие карьеры является необходимым инструментом комплексной оценки различных факторов производства, таких как экономических, технических, социальных.

Карьера является предметом особой заинтересованности любого сотрудника организации, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. В этом плане большая роль принадлежит менеджерам всех уровней. Именно они должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку и переподготовку кадров с целью своевременного представления кандидатур на освободившиеся места.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о недостаточной работе с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Выводы к главе 1

Таким образом, задачами мотивации персонала являются:

- осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу всего предприятия в целом, так и его подразделений в отдельности.

- формирование ответственности как системного качества сотрудников и развитие ее видов, а также самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных умений и навыков.

Набор персонала является ответственным делом для любой организации и может носить как внешний, так и внутренний характер.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СП МЕЩЕРА»

2.1. Общая характеристика Общества

Предприятие ООО «СП Мещера» было создано в 2012 году в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом « Об обществах с ограниченной ответственностью».

Виды продукции Общества (по кодам ОКПД):
Изделия перчаточные, трикотажные из искусственной пряжи;
Изделия перчаточные трикотажные из хлопчатобумажной пряжи;
Изделия перчаточные трикотажные из шерсти или тонкого волоса животных;
Перчатки, варежки и рукавицы, трикотажные пропитанные или с покрытием полимерными материалами;
Перчатки, рукавицы (варежки) и митенки, трикотажные;
Перчатки, варежки и рукавицы, трикотажные пропитанные или с покрытием резиной.

ООО «СП Мещера» является юридическим лицом. Основная цель общества – участие в ускоренном формировании рыночного механизма стимулирования производства и регулирование движения товаров, а также удовлетворение общественных потребностей в услугах, работах и продукции с целью получения прибыли.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

Общество создается без ограничения срока.

Полное фирменное наименование на русском языке «Общество с ограниченной ответственностью « СП Мещера»

Сокращенное фирменное наименование на русском языке: ООО «СП Мещера»

Миссия ООО «СП Мещера» заключается в производстве, поставке на рынок выпускаемых видов продукции и в удовлетворении личных и общественных потребностей в них.

Основным фактором, обуславливающим мотивационное воздействие на Общество в успешной реализации его главной функции, является получение им прибыли, как важнейшего средства стимулирования экономического развития общества и повышения благосостояния его работников. Полученная прибыль общества является источником его финансовых ресурсов.

Основным источником получения прибыли в ООО является не только производственная деятельность, но и персонал. От уровня образования и квалификации последних зависит большинство производственных достижений. Численность персонала в ООО « СП Мещера» определяется штатным расписанием. Разрабатываемым предприятием и утвержденным приказом директора. По штатному расписанию в фирме работают 34 сотрудника.

Таблица 1

Штатная и списочная численность на ООО «СП Мещера» за 2017 г.

	2012 г.	2013 г.	2014г.
Штатная численность	36 чел.	38чел.	34 чел.
Списочная численность	32 чел.	35 чел.	30 чел.

Анализируя данные, видно, что штат Общества укомплектован не полностью. Вакантные места связаны с низким уровнем заработной платы. Это – профессии рабочих (грузчики, уборщики помещений). Уменьшение численности происходит естественным путем – увольнением по собственному желанию или сокращению штата.

Персонал на предприятии делится на три категории: руководители, специалисты и рабочие.

Таблица 2

Категории персонала за 2017 г.

Персонал	Мужчины	Женщины	Итого
руководители	2	1	3
специалисты	5	2	7
рабочие	15	9	24
всего	22	12	34

Рис. 2 Категории персонала за 2017 г.

Рис. 3 Структура персонала ООО "СП Мещера" по полу за 2017 г., чел.

Факторы, способствующие увеличению количества выпускаемой продукции:

-квалификационный уровень работников всех направлений;

-доскональное знание своего дела;

-профессионализм и компетентность;

-настроение персонала, его интеллектуальный уровень;

-внутренняя культура;

Основным персоналом предприятия являются работники по выпуску и реализации продукции, работа с которыми является доминирующей частью деятельности менеджера.

Организационная структура линейная и имеет высокий уровень гибкости.

Высшим органом Общества является общее собрание участников. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется Директором, который подотчетен общему собранию участников общества

Директору, непосредственно подчиняются все отделы. В его подчинении находятся специалисты, которые выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. В их деятельности сочетаются функции управления и исполнения.

2.2. Диагностика системы мотивации персонала на предприятии

Анализ системы развития персонала и финансового состояния предприятия позволяет заключить, что на предприятии разработана система управления персоналом. Директор обеспечивает единое взаимосвязанное управление всеми направлениями деятельности Общества.

Деятельность специалистов и работников рабочих профессий регламентируется должностными инструкциями.

Стиль управления на предприятии демократический.

В своей деятельности специалисты предприятия руководствуются: нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы; правилами внутреннего трудового распорядка; приказами и распоряжениями директора; должностной инструкцией.

Проблемы обеспечения Общества трудовыми ресурсами в целом отсутствуют за счет интенсификации труда работников, роста производительности труда и других показателей.

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается в соответствии с отработанным временем работником за соответствующий период.

Основными задачами отбора персонала являются:

- наём и отбор персонала.

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Вновь поступающий работник проходит вводный и первичный инструктажи по охране труда.

Введение в должность проводится руководителем Общества или руководителем структурного подразделения. Работник знакомится со всеми основными локальными актами Общества: Уставом, коллективным договором; Правилами внутреннего трудового распорядка и др.;

Руководство предприятия весьма близко знакомо со всеми работниками, поэтому здесь большое внимание уделяется проблеме текучести кадров.

В процессе подготовки курсовой работы нами было проведено социологическое исследование. Все работники получили анкеты с вопросами, касающимися мотивов труда. Анализ мотивации труда работников показал, что подавляющее большинство (92%) приоритет отдают доверию руководителю. 88% отметили, что их устраивают взаимоотношения с руководством, 78% опрошенных отметили, что обсуждаемые вопросы с руководством носят производственный характер.

Характер бесед с руководителем подтвердил, что основная направленность руководителя в отношениях с подчиненными – работа, внимание же к человеку – на втором месте.

Мотивация персонала, как и его деятельность в целом, неразрывно связаны с анализом внешней и внутренней среды предприятия, с его стратегическими целями и задачами деятельности.

Сохранение персонала предприятия является главной задачей Общества. Оно заботится о совершенствовании знаний работников, их карьерном росте, минимизации конфликтных ситуаций и т.д.

На развитие персонала большое влияние оказывает система стимулирования. В Обществе она сформирована в рамках действующей системы развития персонала. Основной задачей системы стимулирования персонала на предприятии является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких результатов труда в соответствии с разработанными по каждой должности критериальными показателями результативности и профессионализма.

В рамках этой системы развития ключевым принципом стимулирования персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство предприятия стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов. Поскольку на предприятии работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к данным группам работников.

В результате анализа персонала установлено, что 29% работников имеют высшее образование, 37% среднее профессиональное образование, т.е. более половины работников имеют вполне достаточный уровень образования. Один работник имеет неполное среднее образование, 20% работников получают высшее образование по направлениям экономики и менеджмента.

Что касается возрастного уровня, то подавляющее большинство работников имеют достаточно молодой социально активный возраст. Среди них работники до 30-летнего возраста составляют 53%.

Таким образом, количественные и качественные показатели персонала ООО «СП Мещера» вполне сбалансированы, т.к. активность и динамика работников молодого возраста дополняется опытом работы персонала более старшего возраста.

В Обществе разработано Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников, в котором, в соответствии с трудовым законодательством определены и закреплены вид, система оплаты труда, окладов, премий и других поощрительных выплат.

Таким образом, система стимулирования труда персонала на предприятии складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности.

Система мотивации персонала предприятия складывается из нескольких составляющих:

-материальная форма мотивации, в рамках которой используется повышение должностных окладов;

-нематериальная форма мотивации предусматривает продвижение по службе, возможность профессионального обучения за счет предприятия, корпоративные мероприятия.

-социальная форма мотивации - обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников;

-самомотивация, как внутренний способ выражения, предполагает стремление работника к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом; экономическая и социальная значимость деятельности; хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешним способом выражения самомотивации является заработная плата, а также возможность обучения за счет работодателя в учебных заведениях и возможность развития карьеры

Таким образом, в результате проведенного анализа видно, что персонал организации и его руководство, помнят о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строят свое поведение и выбирают наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремятся к нововведениям и улучшениям, имеют позитивное желание трудиться и быть востребованными.

На основании осуществленного анализа основных направлений развития персонала предприятия можно сделать вывод о том, что в организации реализуется системный подход к управлению бизнесом в целом и работающему на предприятии персоналу

Отделом менеджмента для продвижения работника по службе или при приеме на работу, прежде всего, учитываются такие критерии, как:

- организаторские способности;

- аналитическое мышление;

- готовность обучаться и воспринимать новую информацию.

Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

Если кандидат отвечает всем выше перечисленным критериям, то он является "золотым фондом", за который готовы бороться, и который готовы "покупать" и "перекупать" директора и владельцы компаний.

Успешный менеджер с ярко выраженными организационными способностями и аналитическим мышлением, способностями к обучению имеет реальную возможность продвижения вплоть до должности руководителя компании. Также очень важным является опыт участия в процедуре подбора специалиста других специалистов. Благодаря этому можно увидеть извне, как работодатель формулирует требования к кандидату на вакансию; как происходят процессы составления должностных обязанностей и оценки резюме претендентов на должность. Значителен и опыт подбора персонала как такового.

ООО « СП Мещера»– это успешно работающее предприятие, которое обладает конкурентными преимуществами.

Анализ системы развития персонала в обществе с ограниченной ответственностью «ИП Мещера» показывает, что одной из проблем в данной организации является несколько повышенный уровень текучести кадров, который говорит о необходимости совершенствования работы по мотивации сотрудников. Уровень текучести кадров составляет 9%, что превышает допустимую норму 5-6%. Это снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто хочет уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала можно назвать проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой организации. Многие не выдержали испытательного срока. Данный факт связан, прежде всего, с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Почти 40 % уволились из-за недостаточно высокого мотивационного пакета, 25% получили лучшее предложение,20% ушли, не увидев в своей работе перспектив роста, 15% не сработались с руководством. Выяснение причин увольнения в связи с переходом в другую организацию следует назвать мотивационные моменты. Например, возможность карьерного роста и обучения за счет организации в вузе, более высокая заработная плата и др.

Анализ системы развития персонала выявил такие проблемы, как отсутствие систематизации в организации профессионального развития персонала.

2.3. ПРОЕКТ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ « СП Мещера»

Описание проекта ООО «СП МЕЩЕРА»

На предприятии была создана достаточно широкая инфраструктура партнерских связей, благодаря которой она способна решать задачи любой сложности и масштаба.

Проведя анализ деятельности предприятия мы обратили внимание на то , что всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к должностным окладам, не связанную с результатами труда.

На основании проведенного анализа системы развития персонала общества с ограниченной ответственностью « СП Мещера», необходимо:

- усовершенствовать работу с персоналом, придать больше самостоятельности в работе менеджеру;

- разработать модель мотивационной системы на предприятии;

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо создать структуру менеджмента, которая будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала;

- социально-психологическую диагностику коллектива;

- анализ и регулирование групповых отношений;

- исследование производственных и социальных конфликтов;

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

- управление трудовой мотивацией;

-разработку трудовых и правовых отношений;

- ведение отчетности о проведенной работе и достигнутых результатах.

Согласно программе управления трудовой карьерой рекомендуется планировать карьеру не менее, чем на 5 и не более, чем на 10 лет, т.к. адаптация к новой должности происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.

При планировании карьеры работника необходимо исходить из ряда принципов ее развития:

- индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, т.к. далеко не все работники смогут удовлетворить предъявляемым способностям, возрасту, образовательному уровню;

- заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры;

- стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

- обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма;

- социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия;

- объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителя.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия с привлечением специалиста по управлению персоналом.

Процесс развития карьеры предлагается строить по этапам:

- повышение квалификации в системе непрерывного обучения;

- зачисление в состав резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

- назначение на более высокую должность;

- ротацию работника внутри своего подразделения.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на переподготовку в СНО. Он может выглядеть примерно так:

№№п/п	Фамилия,имя,отчество работника	Год рождения	Занимаемая должность	Планирование карьеры
				3 года	5 лет	10 лет и более
1.	Агафонов Игорь Борисович	1980	бригадир	мастер	Начальник отдела	Зам.директора по производству
2.	Бобкова Нина Михайловна	1978	Специалист по кадрам	Менеджер по персоналу	Зав.отделом менеджмента	. Директор

Внедрение предложенного плана развития карьеры в обществе с ограниченной ответственностью «СП Мещера», а также внедрение новой модели мотивизационной системы послужит формированию системы развития персонала в данной организации.

При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Отсутствие эффективной системы премирования персонала. Данный недостаток является очень серьезным минусом в деятельности предприятия, так как при отсутствии материального стимулирования персонала увеличивается текучесть кадров, снижается заинтересованность персонала в работе, а так же это может привести к оттоку клиентов. Поэтому руководством компании было принято решение изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему материального стимулирования в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника.

2. Цель проекта, отвечающая критериям SMART

Цель проекта - разработать и внедрить новую систему мотивации персонала ООО «СП МЕЩЕРА.

Цель, отвечающая критериям SMART:

· Цель конкретная - разработать и внедрить систему мотивации к 01.01.2019г.

· Цель измерима - проект оценён в денежном эквиваленте (600 тыс.руб.)

· Цель достижима - цель достижима, предположения реальны.

· Цель значима - повысить заинтересованность персонала в работе.

· Цель ограничена во времени - в течение 6 месяцев.

3. Задачи проекта

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- совершенствовать материальное стимулирование персонала;

- совершенствовать систему премирования сотрудников предприятия;

- совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала;

- совершенствовать программу профессиональной карьеры персонала;

- организовать обучение персонала.

4. Миссия проекта

Миссия проекта состоит из трех частей:

1. Цель проекта - разработать новую систему мотивации для персонала.

2. Принципы - основные теории мотивации, прозрачность и понятность системы вознаграждения.

3. Общественная польза - повысить заинтересованность персонала в работе.

Миссия - мы разработаем новую систему мотивации персонала, чтобы заинтересовать сотрудников в работе.

5. Видение проекта

Видение данного проекта - наличие перспективной мотивации у персонала, которая позволяет настраивать энергетические и духовные ресурсы людей на достижение отдаленных стратегических целей.

6. Выбор конкурентной стратегии Портера

Проект направлен на сотрудников одной компании - цель узкая, меньшие издержки, поэтому стратегия нашего проекта фокусирование на издержках.

7. SWOT - анализ

мотивация персонал карьера стимулирование

Анализ внешней среды:

Макросреда

· Ухудшение системы социального обеспечения в регионе

· Неблагоприятная для бизнеса политика властей

Микросреда:

· Конкуренты - крупные металлургические комбинаты.

· Потребители - персонал организации

· Нарастание роли поставщиков в связи с их укрупнением.

Анализ внутренней среды:

Сильные стороны:

· Хорошая репутация компании у постоянных клиентов

· Высокая квалификация работников

· Наличие финансовых ресурсов

· Компетентность руководства

Слабые стороны

· Наличие на отдельных участках устаревшего оборудования

· Слабое отслеживание процесса выполнения стратегии

· Внутрипроизводственные проблемы

	Возможности: повысить уровень дохода персонала; наличие командного духа у персонала; возможность улучшить нематериальную мотивацию персонала	Угрозы: неблагоприятная для бизнеса политика властей; возрастание роли поставщиков в связи с их укрупнением; ухудшение системы социального обеспечения в регионе
Сильные стороны: Хорошая репутация компании у постоянных клиентов; Высокая квалификация работников; Наличие финансовых ресурсов; Компетентность руководства	Разработать такую систему материального и морального стимулирования персонала, чтобы удержать высококвалифицированных специалистов.	Выход на площадку обсуждения вопросов соц. партнерства с органами власти; поиск равноценных партнеров по бизнесу, с целью укрупнения и взаимного сотрудничества; разработка социального пакета; поиск новых поставщиков
Слабые стороны: Наличие на отдельных участках устаревшего оборудования; Слабое отслеживание процесса выполнения стратегии; Внутрипроизводственные проблемы	Замена оборудования; усилить контроль за выполнением стратегических мероприятий	Мониторинг взаимодействий структурных подразделений.

Повысили трудовую активность персонала с эффективным и стабильным исполнением профессиональной деятельности.

Стратегия широкой дифференциации.

8. График CPM

№ этапа	Наименование процесса	Время (нед.)
1.	Предварительно изучением системы мотивации персонала предприятия	0,5
2.	Оцениваем текущую мотивацию сотрудников	1
3.	Анализируем и выявляем причинно-следственные связи мотивации и демотивации сотрудников	1,5
4.	Анализируем и выбираем методы совершенствования системы мотивации персонала	2
5.	Разрабатываем проект	1,5
6.	Разрабатываем системы мероприятий по повышению мотивации сотрудников	2
7.	Разрабатываем положения о материальном стимулировании	0,5
8.	Разрабатываем положения о нематериальном стимулировании персонала	1,5
9.	Разрабатываем программы обучения персонала	2,5
10.	Разрабатываем положения о профессиональной карьере персонала	2
11.	Постепенно внедряем программы: организации и проведения запланированных мероприятий	4
12.	Внедряем положение о премировании	4

Дорожная карта повышения квалификационного уровня работников в ООО « СП Мещера»

Направления	Мероприятия	Ожидаемый результат
1	2	3
Совершенствование организационной структуры.	Оптимизация численности персонала.	Новая рациональная организационная структура управления. Новое штатное расписание.
Система отбора персонала.	Диагностика потребности в кадрах. Определение основных критериев для отбора персонала. Определение процедуры отбора.	Введение Положения о структурных подразделениях, Общества. Разработка должностных инструкций. Введение журналов и другой документации по подбору кадров.
Адаптация работников.	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о предприятии, стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в процесс производства.	Дорожная карта по подбору и закреплению кадров. Положение по адаптации работников.
Обучение персонала	Разработка программ обучения для вновь поступивших, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Программы и тематическое планирование обучения по профессиям. Анализ эффективности обучения.
Анализ результативности работы персонала.	Разработка стандартов деятельности работников.	Анализ выполнения стандартов.
Стимулирование труда	Разработка Положения о стимулировании труда работников. Создание фонда материального стимулирования.	Формы морального стимулирования. Критерии материального стимулирования труда. Фонд планового и разового премирования персонала.

Выводы к главе 2

Таким образом, мотивация персонала в исследуемом предприятии призвано решать следующие основные задачи:

1. Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами для реализации задач и целей, стоящих перед ней
2. Гарантия со стороны организации повышения квалификационного уровня работников, не только для производственной необходимости, но и выполнение желаний и возможностей работников
3. Мотивация труда.

Кроме того, в результате реализации мероприятий по мотивации персонала предприятие будет иметь следующие преимущества:

- повышение престижа организации в системе производства и реализации продукции;

- приобретение квалифицированных, мотивированных сотрудников, а вместе с этим минимизация текучести кадров и заметное повышение производительности труда;

-сохранение коллектива, способного удовлетворять качеством своих услуг потребителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, система мотивации персонала – это система, в которой реализуются функции управления персонала. Через организацию развития персонала повышается эффективность работы предприятия в целом. Как инновация, система развития персонала обладает чертами и особенности инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы развития персонала, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

Оценка мотивации персонала в обществе с ограниченной ответственностью «СП Мещера» говорит о том, здесь есть нимало проблем, связанных с текучкой кадров. Сложившаяся ситуация ставит задачу необходимости совершенствования работы по мотивации сотрудников.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность, а это основное в управлении предприятием. Однако как ни парадоксально, изучение персонала, разработка программы его развития является наиболее слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Представляется, что разработка системы развития персонала позволит решить ряд важных задач:

- создать четкую систему постановки целей развития персонала организации в соответствии со стратегией развития компании.

- получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и службы менеджмента;

- создать четкую и прозрачную как для персонала, так и для руководства систему управления персонала с учетом адекватного развития всех ее подсистем

- выявить проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.

Использование предложенного, разработанного с учетом материалов компании, алгоритма разработки системы развития персонала, предложенного в третьей главе, позволит оптимально построить работу менеджера по персоналу в этом направлении.

Таким образом, развитие персонала чрезвычайно важно, поскольку значительно повышает конкурентоспособность организации на рынке. Развитие сотрудников позволяет существенно улучшить качество управления внутри организации, значительно повышает профессиональный уровень персонала, что, в сою очередь приводит к увеличению производительности труда. Кроме того, развитие сотрудников организации помогает более успешно применять инновационные технологии и внедрять перспективные решения как в сфере управления организацией, так и в сфере производства.

Список использованной литературы

1.Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. М.: Прогресс,2017.-324с.

2.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2016. с.114

3.Герчикова И.Н. Менеджмент. –М.: Юнити. 2017.-324с

4.Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 4е,Н.Новгород.:2017. 648с. 128

5.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов.-М.: Юнити-Дана,2018

6.Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В. Управление персоналом.-М.: 2014.-с.455.

7.Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие.- Новосибирск.: НГАЭиУ,2018.с.98

8.Шлендер П.Э. Управление персоналом М.: Юнити-Диана,2015.-125с

1. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов.-М.: Юнити-Дана,2018.-с38 ↑

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. –М.: Юнити. 2017.-с 22 ↑

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 4е,Н.Новгород,2017 с. 128 ↑

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2016. с.114 ↑

5. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие.- Новосибирск: НГАЭиУ,2018.с.98 ↑

6. Шлендер П.Э. Управление персоналом М.: Юнити-Диана,2017.-125с ↑

7. Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В. Управление персоналом.-М.: 2017.-с.455. ↑