Роль мотивации в поведении организации ( Методы мотивации труда персонала на предприятии )

Содержание:

Введение

Результативность работы Учреждения зависит напрямую не только от качества управления его финансами, но и также персоналом. Руководители всегда понимали, что необходимо мотивировать людей работать на организацию. Но они предполагали, что для этого обычного материального вознаграждения будет достаточно. Роль мотивирования - является одной из основных функций управления кадрами. Осуществление руководителем этой функции потребует знания мотивов личности и мастерства их использовать. Компетентный учет закономерностей мотивации является залогом результативной реализации данной функции, и в итоге, решающим критерием для эффективной деятельности руководителя в целом. Важнейшую значимость мотивирования выделяют почти все без исключения основные теоретики и практики управления. К примеру, Ли Якокка сообщает: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигать вперед, вся суть в мотивации людей». Известен также и ключевой в этом отношении тезис практики управления: «лучшее средство заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать». Все выше сказанное и определяет актуальность темы моего исследования.

Объектом исследования в работе является Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище №51 пгт. Яшкино, далее ГОУ НПО ПУ №51.

Предметом исследования мотивация труда персонала ГОУ НПО ПУ №51.

Целью моей работы является исследование теоретических основ управления мотивацией труда персонала в организации и определение основных направлений по активизации мотивации труда сотрудников ГОУ НПО ПУ №51.

Задачи исследования.

1. Охарактеризовать теоретические основы управления мотивацией труда персонала в организации.

2. Проанализировать состояние мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51.

3. Сформулировать предложения по активизации мотивации труда сотрудников ГОУ НПО ПУ №51.

При выполнении курсовой работы мной использовались следующие методы исследования: анализ научных источников и изучение состояния практики по рассматриваемой проблеме; беседы, наблюдения, анкетирование, синтез и обобщение.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации

1.1 Теория содержания мотивации

В поведении человека есть две функционально-связанные стороны: регуляционная и побудительная. Побуждение стимулирует и обеспечивает направленность поведения людей, ну а за механизм всего данного процесса в определенной ситуации отвечает регуляция. Психические явления, процессы и состояния, восприятие, ощущения, память, воображение, внимание, способности, мышление, темперамент, эмоции, характер – это всё одним словом обеспечивает регуляцию поведения. Для стимуляции либо побуждения, мы применяем взаимосвязь с понятиями мотива и мотивации. Данные определения в себя включают представление о целях, потребностях, стремлениях, интересах, намерениях, побуждениях, которые имеются у человека, о внешних факторах, которые вынуждают его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и тд. Среди многих понятий, которые используют в психологии для объяснения и описания побудительных факторов в поведении личности, самыми общими, ключевыми являются понятия мотивации и мотива.

Мотивом называется внутренний устойчивый психологический фактор поведения или поступка человека. Мотивацией называется совокупность факторов психологического характера, которые объясняют поведение человека, его начало, направленность и активность. Мотивационного аргументирования требуют следующие стороны поведения человека: причины возникновения, время продолжительности и устойчивости, направленности и прекращения после того как поставленная цель достигнута, подготовка на дальнейшие события, повышение эффективности, разумность либо смысловая целостность отдельного поведенческого действия. Помимо этого, на уровне познавательных действий мотивационному разъяснению подлежат их селективность, эмоционально специфическая окрашенность.

Всякая форма поведения может быть объяснима как внутренними, а так же и внешними факторами. В первом варианте в качестве начального и конечного пунктов объяснения выделяют психологические свойства субъекта поведения, а во втором его внешние условия и обстоятельства деятельности. В первом варианте можно говорить о целях, намерениях, мотивах, потребностях, желаниях, интересах и т.п., а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. В некоторых случаях многие психологические факторы, которые образно говоря изнутри человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. В током случае , в соответствии с этим, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Знаменитый психолог К. Левин [2] выявил то, что каждый человек характерным для него образом воспринимает и оценивает одну и ту же ситуацию и у различных людей данные оценки не совпадают. Сиюминутное, актуальное поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Мотивация дает объяснения целенаправленности действия, организованности и устойчивости целостной деятельности, направленной на достижение конкретной цели.

В отличие от мотивации мотив это то, что принадлежит лично субъекту поведения, является устойчивым его личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению конкретных действий. Мотивом можно также назвать определение, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех всевозможных диспозиций более главной является определение потребности. Ею называют состояние необходимости человека или животного в определенных недостающих им условиях, которые необходимы для нормального развития и существования. Потребность это состояние личности которая всегда связана с чувством неудовлетворенности человека, с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность») организму (личности). Количество и качество потребностей живых существ напрямую зависят от образа и условий жизни , от уровня их организации, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Ключевые характеристики потребностей человека это сила, периодичность возникновения и метод удовлетворения.

По своему мотивационному определению второй после потребности является понятие - цель. Целью называют непосредственно тот осознанный результат, на который в определенный момент направлено действие, которое связанно с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Изученные мотивационные образования: диспозиции (мотивы), потребности и цели - являются главными составляющими мотивационной сферы человека. Каждая из них может быть реализована во многих потребностях. В первую очередь, поведение, которое направленно на удовлетворение потребности, разделяется на виды деятельности (общения), соответствующие частным целям.

С точки зрения развитости, мотивационную сферу человека можно оценивать по следующим параметрам: гибкость, широта и иерархизированность.

В качестве побудителей человеческого поведения по мимо мотивов, потребностей и целей рассматриваются также задачи, интересы, желания и намерения.

Мотивация поведения личности может быть бессознательной и сознательной. Это говорит о том, что одни потребности и цели, контролирующие поведение человека, им осознаются, а другие нет. Периодическое изучение мотивации с точки зрения психологии не позволяет определить точно, что же человека побуждает к труду.

В науке подразделяют теории мотивации на две категории: содержательные и процессные.

Содержательные делают акцент на том, какие же потребности побуждают людей проявлять активность в труде. А процессные раскрывают, условия при которых все это становится возможным. Другими словами, они объясняют действие механизма мотивации.

В рамках содержательного подхода первую научную теорию мотивации предложил Ф. Тейлор [6], ознакомив всех с её классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять увеличивающиеся потребности, для чего и нужно им дать возможность зарабатывать деньги.

Абрахам Маслоу [4]. Был одним из первых авторов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу признал, что люди имеют множество разных потребностей, которые впоследствии он разделил на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности

Они являются необходимыми для выживания. Данные потребности включают необходимость в воде, еде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, такие как: необходимость в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем, такие как: покупка страхового полиса или поиск надежной работы, которая обеспечит пенсией.

3. Социальные потребности, так называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении,

компетентности, личных достижений, признании, уважении со стороны окружающих.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и личностном росте.

Все эти потребности по теории Маслоу, можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Так как с развитием человека как личности увеличиваются его потенциальные возможности, необходимость в самовыражении не может быть полностью удовлетворена. Следовательно процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Концепция мотивации Мадсена К.[3] говорит о том, что людьми движут следующие потребности:

1) органические –это потребности: жажда, голод, ощущение боли, половое влечение, материнское чувство, чувство холода (самосохранение), необходимость выделений и т.п.;

2) эмоциональные - это стремление к безопасности, агрессивности и проявление бойцовских качеств;

3) социальные – потребность в контактах, деятельности, власти (отстаивании своих претензий);

4) деятельные – потребности в опыте, деятельности физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество).

Реализация данных потребностей, по учению К. Мадсена, дает возможность получить удовлетворение от работы.

Знаменитый философ и психолог Э. Фромм [3] выявил такие виды социальных потребностей как:

- в самоутверждении;

- в человеческих связях, принадлежности к группе

- в привязанности, любви, теплых отношениях;

- в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

- в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре.

Еще одна концепция в теме содержательного подхода это двухфакторная модель Ф. Герцберга [9], выявленная им во второй половине 1950-х гг. Он доказал, что на поведение людей может влиять не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность одних или других потребностей. При этом их изменение осуществляется независимо друг от друга.

В соответствии процессному подходу поведение человека определяется как ее потребностями, так и ее восприятием ситуации, ожиданиями, с ней взаимосвязанными, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В теме процессного подхода, первоначально необходимо раскрыть теорию ожиданий В. Врума [6], согласно которой можно сказать, что, кроме осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

Иной концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса [4]. Согласно ей, на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое важное, с достижениями других людей.

К процессному подходу также принадлежит теория постановки целей Э. Лак [10]. Она говорит о том, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем выше цели, тем упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больше результатов он сможет достичь, при условии надлежащей организации работы и обладая соответствующими способностями.

Близка по духу к теории постановки целей концепция партисипативного управления. Она гласит о том, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, работают не тотлько с повышенной эффективностью, но и раскрывают свои способности и возможности максимально.

В недавнее время появились попытки совместить оба эти подхода. Поэтому Л. Портер и Э. Лоулер [5] разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она объединяет концепции Маслоу, Герцберга, МакКлелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует пятью переменными:

• усилия;
• восприятие;
• результаты;
• внутреннее и внешнее вознаграждение;
• степень удовлетворенности.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей отражает теория подкрепления В. Скиннером [12] в 1971 г. Она отражает зависимость мотивации от предыдущего опыта. Теория основывается на том, что любые действия работника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия.

Теория мотивации Д. Аткинсона [13] трактует о том , что поведение сотрудников это результат взаимодействия индивидуальных качеств человека, ее восприятия, но также и ситуационных переменных.

в 1992-1993 гг. Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей [14] выделили концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

1) ускоряет реакцию на запросы потребителей, так как нет надобности обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения сотрудников трудом в последствии выполнения наиболее ответственной работы;

3) дает возможность наиболее тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

Одновременно наделение властью влечет за собой и набольшие затраты на подготовку и определение рамок полномочий, разлад в действиях, ошибки.

1.2 Методы мотивации труда персонала на предприятии

Способы мотивации труда подобны методам, которые используют в управлении человеческими ресурсами. В их числе имеются общие, широко применяемые в управлении иными объектами (производством, народным хозяйством в общем): экономические, административные, социально-психологические и большое число определенных индивидуальных методов. Управление персоналом в том числе и мотивация труда должны основываться на принципах системного подхода и анализа, что объединяет весь кадровый потенциал предприятия, связь определенных решений в рамках подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды по всем взаимосвязям.

Согласно социологических исследований проведенных на Западе мы видим, что учет факторов увеличения производительности труда способствует улучшению работоспособности людей, и показатели привлекательности рабочего места предельно высоки, если сравнить с показателями последней колонки таблицы. А при учете всех гигиенических факторов, картина напротив- противоположная. Показатели привлекательности работы высокие , а сама производительность одновременно на порядок ниже. О показателях сводной колонки можно сказать то же самое. (таблица 1)

Таблица 1

Влияние гигиенических и мотивационных факторов на

отношение людей к работе

Факторы повышения производительности (мотивационные)	Заставляют лучше работать, %	Делают работу привлекательной, %	То и другое вместе, %
Хорошие шансы продвижения по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	22	22
Признание и одобрение хорошей работы	41	34	17
Работа, заставляющая развивать способности	40	22	20
Сложность и трудная работа	38	30	15
Работа, требующая самостоятельно думать	32	33	17
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творчества	35	31	20
Спокойная работа	13	61	15
Доступность информации	21	49	16
Хорошее руководство	19	52	12
Тихая и чистая обстановка	12	56	2
Гибкий график работы	18	49	15
Удобное расположение места работы	12	56	12
Дополнительные льготы	27	45	18
Справедливое распределение заданий	21	45	8
Хороший коллектив	17	54	13

Административные методы

Для данного метода характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они ориентированы на такие способы поведения, как осознанная необходимость в трудовой дисциплине, чувстве долга, стремлении человека трудиться в определенной организации, культуре трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы (правила, федеральные законы, уставы, указы, госстандарты и др.), как правило, это правовые нормы и акты, которые утверждены госорганами для обязательного выполнения. При определении их содержания и состава используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему.

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), они действуют внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Административные методы мотивации труда используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы.

Экономические методы

С помощью этой группы методов производится материальное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников. Методы основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это компоненты экономического механизма, которые обеспечивают активное развитие организации в сторону прогресса. Говоря о целой системе мотивов и стимулов, побуждающих всех сотрудников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы

Данные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть учитывать их индивидуальные психологические особенности.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей членов коллектива - это обеспечение возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку - в три года» и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

Глава 2 Оценка состояния мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51

2.1 Общая характеристика организации

Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище № 51 является некоммерческой организацией, созданной Кемеровской областью для оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти Кемеровской области в сфере образования. Сокращенное наименование Учреждения: ГОУ НПО ПУ №51. Его местонахождение: 652010, Кемеровская область, пгт. Яшкино, ул. Комарово 24. За Учреждением закреплено общежитие, расположенное по адресу: Кемеровская область, пгт. Яшкино, ул. Комарова, 26.

Учредителем Учреждения является департамент образования и науки Кемеровской области.

Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «О некоммерческих организациях», Законом Российской Федерации «Об образовании», Законом Кемеровской области «Об образовании в Кемеровской области», Типовым положением об образовательном учреждении начального профессионального образования, законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и Кемеровской области, приказами департамента образования и науки Кемеровской области, уставом государственного образовательного учреждения начального профессионального образования профессионального училища №51, принятом на общем собрании Учреждения.

Основной целью деятельности Учреждения является реализация конституционных прав граждан на получение начального профессионального образования, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций.

Основными видами деятельности Учреждения являются:

- разработка с учётом федеральных государственных стандартов, и реализация основных профессиональных образовательных программ начального профессионального образования;

- реализация программ профессиональной подготовки;

- реализация образовательных программ основного общего образования;

- реализация образовательных программ среднего (полного) общего образования;

- реализация образовательных программ профессиональной подготовки, (из числа лиц с ограниченными возможностями здоровья);-

- услуги по содержанию обучающихся;

- организация отдыха обучающихся;

- организация и проведение конкурсов профессионального мастерства и иных конкурсов участников образовательного процесса;

- организация и проведение методической, информационно-методической, мониторинговой, валеологической работы;

Учреждение вправе осуществлять иные дополнительные виды деятельности.
Предоставление дополнительных платных образовательных услуг:

• профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка безработных граждан, незанятого населения;
• обучение по дополнительным образовательным программам;
• преподавание специальных курсов и циклов дисциплин;

- занятия с обучающимися углубленным изучением предметов, не предусмотренных соответствующими образовательными программами и федеральными государственными образовательными стандартами;

- подготовительные, в том числе консультационные и информационные курсы;

- государственная (итоговая) аттестация лиц, завершивших обучение в форме самообразования, экстерната или в другом учебном заведении, не имеющем государственной аккредитации;

- проведение семинаров, консультаций, стажировок, конкурсов, олимпиад, экскурсий, туристических походов и поездок, культурно-массовых и спортивных мероприятий;

- занятия в любительских объединениях по интересам (клубы, школы, кружки, студии, секции, курсы, факультативы и т.д.);

- оказание учебно-методических услуг.

Иные дополнительные платные виды деятельности:

- торговля покупными товарами;

- производство и реализация собственной продукции, в том числе учебно-производственных мастерских;

- сдача в аренду с согласия Учредителя и Комитета недвижимого имущества или особо ценного движимого имущества, закрепленного за учреждением или приобретенного учреждением за счет средств, выделенных ему Учредителем;

- услуги по тиражированию;

- организация ярмарок, аукционов, выставок, конференций, семинаров, концертов, кружков, вечеров, выступлений коллективов художественной самодеятельности, спортивных выступлений, культурно-массовых и других мероприятий;

- сдача лома и отходов черных, цветных, драгоценных металлов и других видов вторичного сырья.

Непосредственное управление Учреждением осуществляет прошедший соответствующую аттестацию директор, назначаемый и освобождаемый от должности в установленном порядке. Директор Учреждения является исполнительным органом Учреждения.

Организационная структура и система управления в образовательном учреждении представлена на рисунке 1

Рисунок 1 - Организационная структура и система управления в образовательном учреждении

Управляющая система представлена персональными (директор, заместители директора, учителя, классные руководители) и коллегиальными органами управления (Педагогический совет, Методический совет).

Административный аппарат отличают деловые коммуникации, высокий профессионализм, понимание роли науки в современных условиях, уровень культуры, честность, решительность характера и в то же время рассудительность, способность быть во всех отношениях образцом для окружающих, устанавливать контакты с партнерами и властями, успешно преодолевать внутренние и внешние конфликты.

2.2 Анализ состояния мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51

Характеристика кадрового состава.

Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности ГОУ НПО ПУ №51 трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение 3 лет.

В целом ГОУ НПО ПУ №51 обеспечен трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

Таблица 2

Обеспеченность ГОУ НПО ПУ №51 трудовыми ресурсами за 2015-2017 гг.

Категории работников	Показатели по годам
	2015	2016	2017
Среднесписочная численность, чел.	72	72	73
1. Административно-управленческий персонал, чел	6	7	7
- директор	1	1	1
- заместитель директора	4	4	4
- главный бухгалтер	1	1	1
- экономист		1	1
2. Педагогический персонал не осуществляющий учебный процесс, чел	5	5	6
-социальный педагог	1	1	1
-педагог психолог	1	1	1
-воспитатель	2	2	3
-методист	1	1	1
3. Основной педагогический персонал, чел	26	25	27
-преподаватель	14	14	14
-мастер производственного обучения	11	10	12
-руководитель физического воспитания	1	1	1
4. Учебно-вспомогательный персонал, чел.	10	9	10
-Бухгалтер	3	3	3
-заведующий	3	2	3
-медицинский работник	1	1	1
-комендант	1	1	1
-секретарь	2	2	2
5. Младший обслуживающий персонал, чел.	25	26	23
-повар	3	4	3
-дежурный	9	10	9
-рабочий по обслуживанию и ремонту здания	11	10	8
-водитель	1	1	1
-младший воспитатель	1	1	2

Основную долю в структуре работающих занимают основной педагогический персонал и младший обслуживающий персонал. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности.

Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К п. р):

,

коэффициент оборота по выбытию (К в):

,

коэффициент текучести кадров (К т. к):

коэффициент постоянства состава персонала (К п. с):

,

Движение рабочей силы в ГОУ НПО ПУ №51 в период с 2015-2017г. г. представлено в таблице 3

Таблица 3

Движение рабочей силы в ГОУ НПО ПУ №51

Показатель	значение показателя
	2015	2016	2017
1. принято на работу всего, чел.	11	10	9
2. уволено на работу всего, чел.	2	6	7
3. количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины	1	5	7
4. Коэффициент оборота по приему (3.2.1)	0,15	0,14	0,12
5. Коэффициент оборота по выбытию (3.2.2)	0,03	0,08	0,10
6. Коэффициент текучести кадров (3.2.3)	0,01	0,07	0,10
7. Коэффициент постоянства (3.2.4)	0,85	0,86	0,88
Среднесписочная численность персонала, чел.	72	72	73

Графически среднесписочная численность персонала в ГОУ НПО ПУ №51 за период с 2015 по 2017 г. г. представлена на рисунке 2

Рисунок 2. - Среднесписочная численность персонала в ГОУ НПО ПУ №51 в период с 2015 по 2017 г. г.

Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.

Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные такого анализа отражены в таблице 4.

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают люди в возрасте старше 55 лет (26 чел), затем идёт возрастная категория 40-49 лет (14 чел), а далее возрастная категория 31-39 лет и 50-54 года (по 10 чел), что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (то есть уже имеются навыки, опыт, квалификация и так далее). Среди всех работников подавляющее большинство - женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников имеет среднее специальное, или высшее образование.

Таблица 4

Качественный состав трудовых ресурсов

ГОУ НПО ПУ №51 с 2015 по 2017 гг.

Показатели	Численность на конец года.
	2015	2016	2017
1. По возрасту:
18-24	1	3	1
25-30	13	10	10
31-39	9	7	13
40-49	14	15	14
50-54	8	11	10
55 и старше	27	26	25
ИТОГО:	72	72	73
2. По полу:
- Мужчины	23	24	24
- Женщины	49	48	49
ИТОГО:	72	72	73
3. По образованию:
- Среднее	15	16	18
- Среднее специальное	31	31	29
- Высшее	25	25	26
ИТОГО:	71	72	73
4. По трудовому стажу, лет
- До 5 лет	10	11	12
- от 5 до 10	20	19	18
- от 10 до 15	28	29	30
- от 15 до 20	7	6	5
-от 20 и выше	7	7	8
ИТОГО:	72	72	73

Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 5 до 15 лет. Это свидетельствует о том, что в организации сплоченный, сложившийся коллектив и низкая текучесть кадров.

Учреждение в своей деятельности руководствуется следующими документами:

- Конституцией Российской Федерации,

- Гражданским кодексом Российской Федерации,

- Федеральным законом «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 г. (ред. от 16.11.2011),

- Закон РФ от 10 июля 1992г. «Об образовании» (редактир. от 03.12.2011) ;

-Законом Кемеровской области «Об образовании в Кемеровской области» (редактир. от 01.10.2010)

- Типовым положением об образовательном учреждении начального профессионального образования РФ от 14 июля 2008 г. N 521

- Законодательными и нормативными правовыми актами Российской Федерации и Кемеровской области,

- приказами департамента образования и науки Кемеровской области,

- постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03 апреля 2003г. № 27 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.4.1251-03»;

- Устав Учреждения.

Перечисленные выше документы являются организационно-стабилизирующими методами управления мотивацией труда персонала, ГОУ НПО ПУ №51.

Как и в любой другой организации, в ГОУ НПО ПУ №51 существуют должностные инструкции и нормирование труда, что относится к методам организационного воздействия.

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51

3.1 Экономическая модель стимулирования работников

Проанализировав опыт мотивации и стимулирования сотрудников, мы попытались разработать свою модель системы мотивации и стимулирования работников ГОУ НПО ПУ №51, которую применили для разлных категорий персонала.

Данная модель включает в себя следующие этапы организации системы мотивации и ввода её в работу:

1. Заключение договора между сотрудниками и работодателем, который определяет условия мотивации найма работников.

2. Создание форм стимулирования наемных работников как материального так и нематериального.

3. Разделение сотрудников организации на группы в зависимости от размера оплаты труда.

4. Обоснование механизма участия наемных работников в доходах организации.

5. Создание системы гибких социальных льгот.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

В начале заключается договор между администрацией организации и профсоюзом, в котором отражаются:

• тарифные коэффициенты для всех сотрудников;
• размер минимальной тарифной ставки;
• порядок компенсации зар/ платы;
• вид участия в доходах предприятия наемных работников;
• размеры, порядок и формы предоставления социальных льгот.

При введении данного договора система мотивирования станет более понятной наемным работникам организации.

На следующем этапе вводятся определенные формы мотивирования работников организации, которые включают в себя размер доплат и надбавок, определение тарифных ставок в зависимости от категории персонала и определение порядка начисления размеров премий.

В 3 этапе начинается разделение на группы в зависимости от оплаты труда. Система оплаты труда сотрудников организации принимает законченный и конкретный вид. Тарифная ставка является основой любой заработной платы. Но при этом старая тарифная система устарела, поэтому возникает необходимость создания на предприятии собственной тарифной системы, приспособленной к приоритетам их основной деятельности, в зависимости от производственно-технической и организационной структур.

К примеру, Елизаров Е. предложил определить тарифную ставку (ТС) как совокупность 3х показателей [17]:

ТС = К + О + Н,

где Н - напряженность труда.

К - квалификация;

О – ответственность.

Однако нужно уровень образования сотрудника взять за основу тарифной системы, после этого учесть опыт и нагрузку и другие.

Исходя из сказанного, разработан личный метод построения тарифной системы и определения тарифных ставок работникам предприятий СКС. Принципами этого метода являются:

определение минимальных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования;

распределение работников по разрядам внутри одной образовательной группы;

определение конкретных разрядов;

определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Таким образом целесообразно применять следующие модели определения тарифных разрядов работников.

Модель определения тарифной ставки для директоров и заместителей;

ТС = УР + РП + ФПМ + С,

где ТС - тарифная ставка;

УР - уровень управленческой работы;

РП - число работников, находящихся в подчинении;

ФПМ - среднегодовая стоимость фонда, сформированного за счет проведения платных мероприятий.

С - стаж работы на предприятии;

Модель определения тарифной ставки для служащих и специалистов:

ТС = ПО + С + НС + ОТВ + Д,

где ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы в организации;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

ОТВ - уровень ответственности;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Модель определения ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + НТ + Д,

где ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы на предприятии (в организации);

СР - сложность выполняемых работ;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

НТ - напряженность труда;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Определенно данный метод построения тарифных систем для муниципальных учреждений начального профессионального образования к определению тарифных разрядов и ставок является более справедливым. Если сотрудники не имеют профессионального образования - они будут тарифицированы с 1 по 6 разряд. В случае если они выполняют нетрудную работу, то получают более высокий разряд и размер базовой оплаты труда.

Всё предложенное может использоваться вместе с современными формами мотивации труда персонала. Данный подход к тарификации работников СКС позволит более реально оценить рабочее место и возложенные на сотрудника функции и в соответствии установить разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношение между ними.

На 5 этапе рассматривается вопрос о распределении между работниками социальных льгот.

Предложим свою модель стимулирования в муниципальных организациях начального профессионального образования:

ОТ = ТС + Д + Н + КП + Д + Л,

где ОТ - оплата труда работника;

ТС - тарифная ставка;

Д - доплата данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.;

Н - надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг;

КП - начисленная данному работнику коллективная премия;

Д - дивиденды, начисленные данному работнику;

Л - социальные льготы, предоставленные данному работнику.

В итоге, предложенная модель стимулирования позволяет учесть и тарифную часть заработной платы, так и установить зависимость результата работы на доход работника. Таким образом создадим прогресс в области мотивации труда персонала, с гарантируемым окладом и возможности повышения дохода по итогам трудовых достижений.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, которые руководство ГОУ НПО ПУ №51 может использовать как дополнительный стимул:

а) материальная (денежная) форма:

оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);

дополнительные отпускные;

компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

прогрессивные выплаты за выслугу лет;

б) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

3.2 Моральное стимулирование

Рекомендуется использовать моральное стимулирование как метод мотивации. Его можно осуществлять в двух направлениях: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

На личном примере руководителя можно показать отличный стимул как фактор в мотивации. Директор ГОУ НПО ПУ №51 это лучший пример хорошего руководителя, однако для оптимальной работы коллектива учреждения любой, кто занимает руководящую должность, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Людмила Владимировна Акашкина.

Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулирования труда персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Для этого необходимо: держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для оформления стен различные цветные краски; рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением; каждому сотруднику предоставить отдельное рабочее место; для должного исполнения обязанностей обеспечить персонал необходимым оборудованием (музыкальные центры, DVD проигрыватели, телевизоры, микрофоны, компьютеры и т.д.).

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

Руководство ГОУ НПО ПУ №51 может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: карьерный рост, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Резюме.

В данной главе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала ГОУ НПО ПУ №51 пгт. Яшкино. Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Исследование позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала ГОУ НПО ПУ №51. Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда.

Заключение

В ходе анализа современных научных подходов к мотивации труда персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий культуры и искусства. Важнейшим видом стимулирования является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Вторым является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические стимулы.

В квалификационной работе мною проведено исследование системы мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ № 51 пгт. Яшкино

На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников в данном учреждении нуждается в корректировке и совершенствовании.

На основе выводов проведенного исследования мною разработана модель системы стимулирования работников выбранной мною организации, которая применима к различным категориям персонала.

Модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и ввода ее в действие:

Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.

Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.

Разделение работников предприятия по группам в зависимости от размера оплаты труда.

Обоснование механизма участия наемных работников в доходах предприятия.

Разработка системы гибких социальных льгот.

Предложенная модель системы мотивирования позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации. Такой подход мне представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.

Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.

Таким образом, поставленная цель квалификационной работы - определение основных направлений по активизации мотивации труда сотрудников Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования профессиональное училище № 51 пгт. Яшкино - достигнута.

Список используемых источников

1. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: "Экзамен", 2009.
2. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990. URL: http://vipbook.info/nauka-i-ucheba/psixology/2657-viljunas-v.-k.-psikhologicheskie.html (дата обращения: 18.05.2012).
3. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. URL: http://vipbook.info/nauka-i-ucheba/ekonomika/20787-V.R.Vesnin-Menedzhment.-Uchebnik-3-e-izd..html (дата обращения: 13.05.2012).
4. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2008.
5. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.
6. Немов Р.С., Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений в 3кн. Кн.1. Общие основы психологии/ Р.С. Немов. - М.: Владос, 2003.
7. Хекхаузен X., Мотивация и деятельность: серия "Мастера психологии", второе изд. / Х. Хекхаузен. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. URL: http://www.alleng.ru/d/psy/psy114.htm (дата обращения: 20.05.2012).
8. Мескон М., Основы менеджмента: пер. с англ. Академия народного хозяйства/ М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури.; М.: "ДЕЛО", 1997. URL: http://tourlib.net/books_men/meskon.htm (дата обращения: 20.05.2012).
9. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.
10. Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008.
11. Семенов А.К., Основы менеджмента: Практикум.: второе изд. испр. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2007.
12. Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: учеб. пособие, второе изд., доп. и перераб. / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003. URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man006.htm (дата обращения: 20.05.2012).
13. Иленкова С.Д., Менеджмент/ С.Д. Иленкова, В.И. Кузнецов. - Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man033.htm (дата обращения: 20.05.2012).
14. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, четвертое изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
15. Асеев, В.Г., Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 1976. URL: http://mirknig.com/2010/09/15/motivaciya-povedeniya-i-formirovanie-lichnosti.html (дата обращения: 20.07.2012).
16. Фресс П., Экспериментальная психология: пятый выпуск/ П. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1975.
17. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. – 1996. – №6.
18. Самыгии С.И., Менеджмент персонала: учеб. пособие/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: "Феникс", 2007.
19. Макклелланд Д. Мотивация человека: серия "Мастера психологии"/ Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2007.
20. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2008.
21. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: 4-е изд., доп. и перераб. / учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010.
22. Мухортова О.В., Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы: Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов / О.В. Мухортова. - Самара: СМИУ, 2008.
23. Симонов П.В., Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. / П.В. Симонов. - М., 1987. URL: http://download-book.ru/psihologija-psihiatrija/motivirovannyj-mozg-vysshaja-nervnaja-dejatelnost-i-estestvennonauchnye-osnovy-obschej-psihologii (дата обращения: 20.07.2012).