Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и структура мотивации персонала )

Содержание:

Введение

В современных рыночных условиях одна из самых важных задач, кото­рая стоит перед руководством каждой компании - это выявление организацион­ных ресурсов и их эффективное использование впоследствии. Особая значи­мость этого процесса приобретается на фоне нестабильности внешней среды, вследствие чего у организации появляется необходимость постоянного усиления конкурентоспособности, гибкости в проведении внутренних и внешних измене­ний. Рациональная организация управления - это основа эффективной деятель­ности предприятия. А человеческий ресурс - это главный источник, двигатель и резерв любых изменений в организации.

В системе мотивации на данный момент можно выделить несколько важных направлений. Первое направление связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше». Он может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается се­годня в экономической литературе.

Проблеме изучения мотивации посвящены труды таких ученых как В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, К.К. Платонов и другие. В своих работах они определили мотивацию как ведущий фактор активности че­ловека. Рассматривая потребности человека, они определили мотив как внутрен­нее побуждение человека к действию, связанному с удовлетворением потребно­стей.

Среди зарубежных работ примечательны труды таких ученых как С. Гольдштейм, Ф. Дьюи, А. Маслоу, А. Фромм и других авторов. Наиболее инте­ресны для нас труды А. Маслоу. Он сформулировал позитивную теорию моти­вации, при построении которой были учтены эмпирические данные полученные, как экспериментальным, так и клиническим путем. В рамках своей теории он описывал 5 уровней мотивации, характеризующих потребности человека.

В работах Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, Леонтьев А.Н., и других авто­ров рассматриваются теоретические, методологические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования потенциала работника и коллектива предприятия.

Цель данной курсовой работы - рассмотрение си­стемы мотивации на примере современного предприятия ООО «Максидом».

Эта тема в настоящее время приобрела актуальность в связи с новыми требованиями к условиям и предмету труда, как со стороны работодателей, так и со стороны работников, все большее значение приобретает система мотивации труда на предприятии и чтобы реализовать поставленную цель, необходимо ре­шить следующие задачи:

  • изучить понятие мотивации персонала;
  • рассмотреть основные теории мотивации персонала;
  • проанализировать программы мотивации персонала на предприятии ООО «Максидом»;

Объектом работы является система мо­тивации персонала на предприятии ООО «Максидом»

Предметом работы являются отношения, складывающиеся по поводу применения различных программ мотивации персо­нала на предприятии ООО «Максидом»

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, за­ключения и списка использованных источников.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации как функции управления

1.1 Понятие и структура мотивации персонала

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Грачева О.Е.. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта»[1], по мнению Клевцова К.С. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»[2], а авторы фундаментального труда считают, что «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»[3], такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи.

Многие авторы отождествляют понятия мотива и стимула, но, несмотря на их близость и соотносимость, в рамках рассмотрения данной темы представляется необходимым различать данные категории и процессы мотивации и стимулирования, с которыми они связаны. Их сравнительная характеристика представлена в таблице 1.Можно сказать, что мотивация является более широким понятием, включающим в себя в качестве средства стимулирование, которое иначе называют «внешней мотивацией»

Таблица 1

Сравнительная характеристика мотива и стимула

Критерий

Мотив

Стимул

Фактор побуждения

Внутренний

Внешний

Порядок становления

Первичный

Производный

Природа возникновения

Психологическая

Административная

Процесс

Мотивация

Стимулирование

Определенную направленность деятельности человека придает мотив, или побуждение, в основании которого, в свою очередь, лежат потребности. Другими словами, мотив является проявлением потребности и сконцентрирован на достижении цели, которая осознаётся как средство удовлетворения потребности. Мотивация любого индивидуума связана с наличием у него потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов. Потребность является главным объектом управления мотивацией и рассматривается как «физиологическая или психологическая нужда в чем-либо»[4].

Различные мотивы трудовой деятельности могут являться следствием одних и тех же потребностей, в данном случае фактором различия выступают индивидуальные особенности работника. Согласованность целей, мотивов и потребностей работника определяет его дальнейшее трудовое поведение, которое характеризуется конкретными действиями в выполнении своих профессиональных функций.

В литературе широко представлены различные теории мотивации. Классические теории разделяют на содержательные и процессуальные : первые сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей, определении их приоритетности, влияния на мотивацию (теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга), процессуальные теории (теории В. Врума, Д. Адамса, Л. Портера-Э. Лоулера) признают значение потребностей, но акцентируют внимание на том, что на мотивацию и выбор определенного поведения для достижения конкретных целей влияют и другие факторы - например, ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

Как самую распространенную теорию, применяемую при разработке систем мотивации в большинстве организаций, отдельно стоит отметить иерархическую модель классификации потребностей, которая была предложена А. Маслоу. Она изображена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Первый закон пирамиды Маслоу: потребности возрастают от низших к высшим, пока не удовлетворены потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня не являются мотивирующими факторами. Второй закон гласит: когда потребности базового уровня удовлетворены, они перестают мотивировать, и на первый план выходят потребности более высокого уровня. С точки зрения Маслоу, каждый человек обладает стремлением к самоактуализации, причем подобное активное стремление к раскрытию своих способностей и задатков, развитию личности и скрытого в человеке потенциала является, по Маслоу, наивысшей человеческой потребностью[5].

Как и любая другая теоретическая модель, эта теория не лишена недостатков и ограничений, но она указывает отправные пункты: современные теоретики и практики в сфере мотивации труда берут за основу группы потребностей «пирамиды», формулируя новые мотивационные механизмы их удовлетворения и актуализации, учитывая при этом индивидуальные особенности работников и выводы других теорий мотивации.

Основная цель создания системы мотивации на предприятии заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников, в соответствии с этим под системой мотивации труда будем понимать совокупность мер, направленных на повышение заинтересованности сотрудников в профессиональной деятельности и эффективности их труда.

Оба эти направления нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.

На рисунке 2 представлены элементы системы мотивации труда.

Рисунок 2 - Элементы системы мотивации труда

Грамотно разработанная система мотивации, состоящая из вышеуказан­ных элементов, позволит современному работодателю:

  • ориентировать сотрудников на решение стратегических задач предпри­ятия;
  • минимизировать текучесть кадров, закрепив высококвалифициро­ванных специалистов на предприятии;
  • сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддер­живать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя;
  • развивать у сотрудников стремление к повышению профессиональ­ных знаний и навыков, а также проявлению разумной инициативы и творчества[6].

Не существует универсальной системы мотивации труда, но есть неко­торые правила, при соблюдении которых любая система будет более эффектив­ной и действенной: она должна быть проста и понятна всем, прозрачна и пуб­лична, а кроме того, максимально объективно учитывать результаты деятельно­сти и квалификацию и утверждаться коллегиально.

Разрабатывая систему мотивации труда на предприятии, необходимо понимать, что она не является неизменной структурой и с течением времени должна подвергаться пересмотру, иначе система мотивации, призванная побуждать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, «повышению планок», превратится в систему поощрений за уже достигнутые результаты.

Таким образом, мотивация является сложным феноменом, результатом многоступенчатого, определенным образом организованного взаимодействия ряда компонентов, которые составляют единое целое.

Потребностное состояние является одним из наиболее восприимчивых для внешнего воздействия элементом механизма мотивации и, следовательно, важным звеном управления мотивацией. Многообразие потребностей обусловливает широкие возможности мотивационного влияния на сотрудников.

  1. Концепция мотивации персонала как фактор эффективного управления

Потребности, в соответствии с содержательными теориями мотивации, как известно, делятся на первичные (физиологические потребности) и вторич­ные (психологические, осознаваемые с опытом).

«Высшие потребности формируются социально, только под воздействи­ем воспитания и обучения; они не являются продолжением и развитием первич­ных (низших) потребностей, но представляют собой коренное изменение разви­тия человека; высшие потребности удовлетворяются только через высшие пси­хические функции, основная форма которых это деятельность, а высшая творче­ская трудовая деятельность».

Первичные (низшие) потребности всем нам знакомы (они у нас общие и заложены генетически), а вторичные (высшие) у всех разнятся в соответствии с приобретенным каждым из нас с раннего детства жизненным опытом: например, потребности в достижении, уважении, независимости, власти, принадлежности к социальной группе и т.д.

В теории личности классификация потребностей более сложная, и она едва ли применима к теории мотивации. Оттуда можно позаимствовать деление потребностей на проактивные (преимущественно детерминированные изнутри) и реактивные (активирующиеся вследствие некоторых событий в среде как ре­акция на них), а также на «открытые и скрытые потребности, то есть проявляю­щиеся и латентные.

Речь здесь идет о тех потребностях, которым позволительно проявляться более или менее непосредственно, и о тех, что в общем случае сдерживаются или вытесняются». По определению А.Н. Леонтьева, «всякая предметная дея­тельность отвечает потребности, но всегда опредмеченной в мотиве».

То есть существующие потребности формируют мотивы, которые по­буждают человека к определенной деятельности. На основании этого традици­онно формируется упрощенная схема внутренней мотивации через потребности (рисунок 3).

Также данная схема будет применима для рассмотрения механизма са­момотивации, где степень удовлетворения проактивной потребности будет определяться либо удовлетворенностью самой деятельностью, либо ее результа­том.

Вариант первый: мотивация как внешнее воздействие выступает в роли катализатора уже существующих (сформированных проактивной потребностью) мотивов, активизируя соответствующую деятельность (поведение) и повышая его эффективность.

Рисунок 3. Внутренняя мотивация

Механизм мотивации (внешнего воздействия). Обязательным в данной схеме будет элемент вознаграждения, без кото­рого разговоры о мотивации теряют смысл. В данном случае вознаграждение имеет два значения: привычное для нас (премия, повышение зарплаты, повыше­ние в должности, дополнительные льготы и т.п.), которое в теории мотивации называется внешним, и несколько менее привычное (удовлетворение от работы, чувство собственной значимости, гордость за решение важного вопроса и т.п.), называемое внутренним. Соответственно, сотрудник может одновременно полу­чать обе формы вознаграждения, которые падают на чашу весов удовлетворения потребности (рисунок 4).

Рисунок 4 . Формы вознаграждения

Беседы сотрудников службы персонала с линейными руководителями показали, что многие из упомянутых сотрудников активно и эффективно работа­ли, добивались высоких результатов и действительно заслуживали признания и, как они считали, карьерного роста. Также подтвердилось то, что эти сотрудники уже делали попытки обратить внимание непосредственных начальников на свои достижения (устное информирование сотрудников службы персонала явилось дополнительным свидетельством этих попыток), но их руководители не уделили этим попыткам должного внимания, ограничившись в отдельных случаях уст­ным одобрением в разговоре один на один с сотрудником. Такая ситуация созда­вала чувство неудовлетворенности у сотрудников и подрывала их лояльность. Потенциал же для карьерного роста у этих сотрудников выявлен не был, в связи с чем, они не могли рассчитывать на продвижение по служебной лестнице.

Для исправления ситуации в рамках введения в практику разнообразных форм нематериальной мотивации было принято решение о создании возможно­стей горизонтальной карьеры, то есть роста в рамках одной должности. Для это­го было проведено дополнительное ранжирование в рамках ряда должностей в компании. Например, для должности «менеджер отдела продаж» был введен следующий должностной ряд: менеджер отдела продаж - старший менеджер отдела продаж - ведущий специалист отдела продаж - главный специалист от­дела продаж. Это создало дополнительные возможности мотивации, посред­ством горизонтального роста, не потребовав серьезных дополнительных затрат. Практическое использование указанных инструментов мотивации в значитель­ной мере способствовало повышению мотивированности сотрудников, повысило их лояльность и эффективность их работы и внесло весомый вклад в дело созда­ния мотивирующей организационной среды в компании. Сотрудники, получив­шие горизонтальное повышение в должности, с гордостью раздавали свои новые визитки, их позитивный настрой нельзя было не заметить, а качество и результа­тивность их работы серьезно повысились.

Деятельность, вызванная проактивной потребностью ряда сотрудников компании, была в значительной степени активизирована. Вариант второй: поребность отсутствует и формируется под влиянием внешнего воздействия. В этом случае, речь идет о формировании реактивной потребности под влиянием мотивации (рисунок 5).

Рисунок 5. Формирование потребности под влиянием внешнего воздействия

Сдерживание потребности может иметь место, скажем, при отсутствии условий или возможности удовлетворения этой потребности. В этом случае мо­тивация может стать активатором сдерживаемой потребности и последующего формирования мотива. Тогда схема примет следующий вид (рисунок 6).

Рисунок 6. Мотивация как активатор сдерживаемой потребности и последующего формирования мотива

Как выяснилось, неудовлетворенность этой потребности вызывала сильнейшую демотивацию указанного сотрудника отдела продаж, и человек, несмотря на очень хороший размер дохода, всерьез начал подумывать о смене места работы. Это настроение не могло не сказаться на выполнении текущих обязанностей, в результате чего показатели стали снижаться, а сотрудник попал в число неперспективных, и теперь уже начальник отдела стал задумываться о целесообразности продолжения с ним совместной работы.

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Максидом»

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Максидом»

В качестве объекта исследования выбрана компания Максидом» мага­зин находится по адресу: Г. Санкт-Петербург, ул. Фаворского дом 12

История Максидома началась в 1997 году, когда на Гражданском про­спекте в Санкт-Петербурге был открыт первый российский гипермаркет товаров для дома, ремонта и строительства. День рождения нашей компании - 6 октября 1997 года.

В дальнейшем компания открывала по одному гипермаркету в 1999, 2002, 2004, 2006, 2007 и 2008 годах. В декабре 2006 года заработал самый боль­шой гипермаркет сети - Максидом на Выборгском шоссе - общей площадью застройки более 20 тысяч м2. Магазин был построен всего за девять месяцев. Существенное увеличение площадей позволило ввести новое для сети направле­ние - торговлю крупногабаритными стройматериалами - и значительно расши­рить отдел «Товары для сада».

Региональная экспансия сети началась в 2008 году с открытия гипер­маркета в Нижнем Новгороде, а в 2010-м в Казани появился второй региональ­ный магазин.

В 2011 году Максидом вновь совершил революцию на отечественном DIY-рынке. Мы открыли первый в России Интернет-гипермаркет товаров для дома, ремонта и строительства, в котором представлено более 50 тысяч товаров.

Сейчас Максидом - это девять магазинов в Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде и Казани общей площадью свыше 140 тысяч м2, а это больше 20 фут­больных полей.

Каждый магазин имеет своё название: Максидом-1 (М1), Максидом-2 (М2), Максидом-3 (МЗ) и т. д. Свои номера гипермаркеты получали в порядке открытия.

В каждом гипермаркете представлено от 60 до 65 тысяч наименований товаров, объединённых в 8 торговых отделов:

-товары для садоводства (здесь же - новогодний и школьный базары);

-инструменты, метизы, скобяные изделия;

-товары для дома, бытовая химия;

-строительные материалы;

-сантехника;

-электрика и осветительные приборы, бытовая, аудио- и видеотехника;

-интерьерные материалы: лаки, краски, обои, текстиль;

- мебель и аксессуары.

Наши поставщики - это более 700 производителей из Европы, США, России и Азии. Они обеспечивают широчайший спектр товаров на любой, даже самый взыскательный, вкус. Наши покупатели всегда знают: в Максидоме товар будет качественным, а цена - справедливой.

Все магазины сети работаютс8 утра. Максидом в Петербурге - с 8:00 до 23:00, в Нижнем Новгороде и Казани - до 22:00, без обеда и выходных. Един­ственный выходной - 1 января.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ на предприятии утверждена 40-часовая рабочая неделя, график работы сменный по 9 часов, с учетом пере­рыва на обед продолжительностью 1 час.

Каждому сотруднику организации предоставляется ежегодный оплачи­ваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Г лавным в компании всегда является клиент, так как именно покупатель является конечным потреби­телем товаров и услуг.

Организационная структура предприятия ООО «Максидом» представ­лена на рисунке 7

Генеральный директор

Магазины

Отдел транспорта

Склады

АХО

Служба персонала

Коммерческий отдел

Бухгалтерия и финансы

Юридический отдел

Отдел производственных услуг

Служба транспортно-складской логистики

Служба тех. эксплуатации и МТО

Отдел маркетинга и рекламы

Рисунок 7 - Организационно-управленческая структура ООО «Максидом»

Проанализируем организационную структуру магазина «Максидом» по адресу: Ул. Фаворского дом 12.

Организационная структура ООО «Максидом» - линейно - функциональная.

Решения принимает генеральный директор приказы и распоряжения передаются сверху вниз по всем уровням иерархии.

И наоборот, проекты и предложения для руководителя проходят все уровни снизу-вверх. Большое значение, при такой организационной структуре имеет уровень авторитета руководителя для подчиненных. Чем он выше, тем успешнее работа организации. Так же большую роль играет количество уровней иерархии. Их не должно быть слишком много, чтобы не возникло путаницы в распределении функций.

Рисунок 8 - Организационная структура магазина «Максидом»

Данная организационная структура является эффективной с точки зре­ния того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному руко­водителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми пробле­мами данной службы с целью их эффективного решения.

Все представленное выше позволяет отметить, что в данной организа­ции (судя по организационной структуре) существует функциональный принцип в построении и специализации управленческого процесса по функциональным ее подсистемам.

Оценку текущего состояния необходимо начинать с характеристики ба­ланса предприятия.

Анализ динамики состава и структуры баланса дает возможность уста­новить размер абсолютного и относительного прироста или уменьшения всего имущества предприятия и отдельных его видов.

Рассмотрим динамику изменения активов и пассивов предприятия за 2016 - 2018 гг. и проанализируем объем и структуру товарооборота ООО « Максидом» за последние 3 года

Таблица 2

Состав и структура активов и пассивов ООО «Максидом»

п/п

Статьи баланса

Годы

2015 г

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Млн.

р.

Уд.

вес,%

Млн.

р.

Уд.

вес,%

Млн.

р.

Уд.

вес,%

Млн.

р.

Уд.

вес,%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Внеоборотные

активы

0

0

58

0,42

379

0,98

390

0,96

Оборотные Активы, в Том Числе

10

100,0

13902

99,58

38250

99,02

40332

99,04

Запасы и за­траты

0

0

7370

52,79

9417

24,38

12722

31,24

Дебиторская

задолженность

5

50,00

5351

38,3

28061

72,64

26960

66,20

Денежные

средства

5

50,00

170

1,22

196

0,51

279

0,69

Баланс

10

100

13960

100

38629

100,00

40722

100,00

Собственный

капитал

10

100

5006

35,86

5049

13,07

5165

12,68

Заемный капи­тал, в том чис­ле

0

0

8954

64,14

33580

86,93

35557

87,32

Долгосрочные кредиты бан­ков

0

0

0

0

0

0

0

0

Краткосрочные кредиты бан­ков

0

0

8954

64,14

33580

86,93

35557

87,32

Кредиторская

задолженность

0

0

8954

64,14

11263

29,16

17587

43,19

Баланс

10

100

13960

100

38629

100

40722

100

Таким образом, общая сумма активов в 2018 г. повысилась по сравне­нию с 2017 г. Это произошло в основном за счет повышения оборотных активов. Размер же внеоборотных активов на протяжении 2016 - 2018 гг. имел тенденцию к увеличению.

В структуре активов на протяжении исследуемого периода наблюдается определенные закономерности - преобладающую массу активов предприятия составляют оборотные активы (99,58 %, 99,02 %, 99,04 %, в 2016, 2017, 2018 гг. соответственно. Однако в последние два года, налицо тенденция снижения дан­ного показателя, хотя и не значительно, оборотные активы в основном предо­ставлены запасами и дебиторской задолженностью. Удельный вес денежных средств в общей сумме активов составляет 1,22% в 2016 г., 0,51% в 2017г. и 0,69% в 2018 г.

Подавляющую часть пассива ООО « Максидом» занимает заемный ка­питал. Его доля в 2016 - 2018 гг. составляла в среднем 64 - 87 % от всего капи­тала компании. Следует отметить, что это достаточно высокий показатель, гово­рящий о большой степени задолженности предприятия. В то же время, тот факт, что подавляющую долю заемного капитала составляют займы и кредиты, а так­же кредиторская задолженность, по которой имеются просроченные суммы, вно­сит негативный аспект в финансовое состояние предприятия.

Проанализируем объем и структуру товарооборота ООО «Максидом» за последние 3 года.

Из таблицы следует, что объем увеличивается из года в год в основном за счет роста ассортимента продукции, а также роста цен.

Одним из основных требований функционирования предприятия в усло­виях рыночной экономики является безубыточность хозяйственной и другой деятельности, возмещение расходов собственными доходами и обеспечение в определенных размерах прибыльности, рентабельности хозяй­ствования.

Таблица 3

Объем и структура товарооборота ООО «Максидом» по отделам за 2016-2018

п/

п

Наименование

продукции

Годы

2016г.

2017 г.

2018г.

млн.р.

в % к об­щему товаро­обороту

млн.р.

в % к об­щему това- ро-обороту

млн.р.

в % к об­щему това- ро-обороту

А

1

2

3

4

5

6

i

Сад

41,63

32,60

124,89

35,05

147,87

37,55

2

Декор

19,31

15,90

52,81

14,82

53,34

13,36

3

Сантехника

18,23

15,06

46,15

12,95

50,77

12,72

4

Техника

10,96

7,02

19,71

5,53

14,86

2,47

5

Стройка

37,57

29,42

112,71

31,64

132,26

33,89

6

Итого

127,7

100

356,27

100

399,1

100

Розничный товарооборот является одним из основных показателей, по которому оценивается деятельность предприятия. Он включает реализацию то­варов дилерам, а также предприятиям занимающихся розничной торговлей. Так же деятельность предприятия можно оценить по следующим показателям, таким как: стоимость основных производственных фондов, издержки обращения, сред­няя заработная плата, рентабельность предприятия.

Таблица 4

Показатели деятельности ООО «Максидом» за
2016 - 2018гг.

№ п/п

Показатели деятельности

Годы

2016 г.

2017 г.

2018 г.

1

А

1

2

3

2

Товарооборот, млн.р.

127,7

356,27

399,1

3

Численность персонала, чел.

102

130

152

4

Средняя заработная плата, тыс.р.

14125

15200

18500

5

Издержки обращения, млн.р.

36,689

36,663

36,278

6

Балансовая прибыль, млн.р.

13960

38629

40722

7

Стоимость основных средств, млн.р.

30

37

39

8

Рентабельность продаж, %

1,97

1,91

1,89

Анализ данной таблицы показывает, что численность персонала увели­чивается, также увеличивается средняя заработная плата. Товарооборот имеет тенденцию к увеличению, а издержки обращения к уменьшению. Балансовая прибыль увеличивается, наряду с не увеличивается рентабельность продаж, что может быть вызвано уменьшением себестоимости реализуемой продукции.

2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала

Штат сотрудников предприятия состоит из 152 человек.

Под штатом организации обычно принято понимать количество (состав) работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный доку­мент, в котором отражается структура организации, содержится перечень долж­ностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

В таблице ниже представлен перечень специалистов с указанием их ко­личества и должностных окладов за три года, утвержденных в штатном расписа­нии, указанном в таблице 7

Структура и динамика соотношений, характеризующих персонал ООО «Максидом» в период 2016 - 2018 гг. представлена в таблице 7

Заработная плата всех сотрудников, соответствует тарифной ставке, кроме того, по итогам месяца линейному персоналу могут выплачиваться пре­мии за продуктивность. Руководящему составу по итогам года может выплачи­ваться премия исходя из финансовых результатов магазина.

Таблица 5

Структура и динамика соотношений, характеризующих персонал ООО «Макси­дом» в период 2016 - 2018 гг.

Профессия (должность)

Количество штатных еди­ниц

2016

2017

2018

Директор магазина

1

1

1

Заместитель директора по продажам

1

1

1

Заместитель директора по логистике

1

1

1

Заместитель директора по садовому центру

1

1

1

Заместитель директора по административным вопросам

1

1

1

Инженер по эксплуатации здания

1

1

1

Инженер по охране труда

1

1

1

Менеджер по безопасности предотвращению потерь и ре­жиму

1

1

1

Специалист по административным вопросам

1

1

1

Техник

1

1

1

Специалист по персоналу

1

1

1

IT-специалист

1

1

1

Специалист по маркетингу

1

1

1

Специалист по мерчандайзенгу

1

1

1

Руководитель отдел продаж

3

5

6

Руководитель сервисного центра

1

1

1

Главный кассир

1

1

1

Руководитель отдела заказы

1

1

1

Руководитель отдела приемка

1

1

1

Руководитель Склад и Выкладка

1

1

1

Руководитель отдела Доставка

1

1

1

Мастера-Консультанты

5

6

10

Старшие продавцы

7

8

9

Продавцы 1-ой категории

12

13

16

Продавцы 2-ой категории

18

26

36

Старшие специалисты

9

9

9

Специалисты 1-ой категории

7

7

7

Специалисты 2-ой категории

10

19

21

Старшие кассиры

4

4

4

Кассир 1-ой категории

4

4

4

Кассир 2-ой категории

3

9

10

Итого:

102

130

152

Из таблицы видно, что количество производственного и непроизвод­ственного персонала увеличивается с каждым годом, а количество администра­тивного персонала остается неизменным. Общая численность работников увели­чивается. Чем большее количество работников на предприятии, тем большую прибыль они принесут.

Таблица 6

Возрастной состав работников предприятия

п/п

Возраст

работающих

Годы

2016

2017

2018

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

А

1

2

3

4

5

6

1

До 30 лет

63

62,1

83

63,4

106

69,6

2

От 30 до 40

18

17,7

25

19,3

25

16,5

3

От 40 до 50

13

12,8

12

9,3

17

11,2

4

Старше 50 лет

8

7,4

10

8

4

2,7

5

Итого

102

100

130

100

152

100

Из таблицы видно, что на предприятии основную массу работников составляют работники в возрасте до 30 лет: в 2016 г. они составили 58,9 %, в 2017 г. - 56,6%, 2018 г. - 60%. Это объясняется тем, что предприятие отдает предпочтение молодым специалистам, которые закончили средние технические учреждения. Аналогично возрастной структуре организации можно проанализи­ровать состав персонала по уровню полученного образования.

Таблица 7

Образовательная структура персонала ООО «Максидом»

п/

п

Уровень

образования

Годы

2016

2017

2018

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

А

1

2

3

4

5

6

1

Среднее

2

3,57

б

6,94

2

2,1

2

Среднее

специальное

18

21,43

14

15,28

18

15,79

3

Незаконченное высшее

53

41,07

65

41,67

76

44,21

4

Высшее

29

33,93

45

36,11

56

37,89

5

Итого

10

2

100

130

100

152

100

Исходя из показателей таблицы , основную группу составляют работ­ники, отработавшие в организации год, их количество увеличивается, что может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы со­трудников.

Таблица 8

Структура персонала ООО «Максидом « по продолжительности работы в организации в 2016- 2018гг.

№ п/п

Стаж работы

Годы

2016

2017

2018

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

А

1

2

3

4

5

6

1

1 месяц

50

39,29

26

22,22

13

13,68

2

Полгода

40

35,71

39

29,17

45

2т,32

3

Год

12

25,00

42

30,56

48

31,58

4

2 года

0

0

23

18,06

38

20,00

5

Более 2 - х лет

0

0

0

0

8

8,42

6

Итого

102

100

130

100

152

100

Гендерная структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин представлена на рисунке 9

Рисунок 9- Гендерная структура ООО "Максидом"

На рисунке 7 показано, что за 2016 - 2018 гг. гендерная структура со­трудников ООО «Максидом « изменилась не существенно, в основном этому повлияло увеличение доли женщин и уменьшении доли мужчин. Наиболее от­ветственным этапом в организационном анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения (Таблица 9).

Таблица 9

Анализ движения рабочей силы

п/п

Показатели

Годы

2016

2017

2018

А

1

2

3

1

Количество принятого на работу персонала, чел.

20

31

4

2

Количество уволившихся работников, чел.

2

3

2

3

в том числе:

4

на учебу, чел.

5

в Вооруженные силы, чел.

6

на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством, чел.

7

по собственному желанию, чел.

2

2

1

8

за нарушения трудовой дисциплины, чел.

1

1

9

Средняя списочная численность персонала, чел.

102

130

152

10

Коэффициент оборота:

11

по приему

0,36

0,43

0,47

12

по выбытию

0,03

0,10

0,02

13

Коэффициент текучести

0,03

0,10

0,02

Из таблицы видно, что в период с 2016 по 2018 гг. количество работ­ников увеличилось. Количество уволившихся колеблется в пределах 2-3 чел. Этому способствует отлаженная мотивационная политика предприятия. Коэф­фициент оборота по приему за рассматриваемый период во многом превышает коэффициент по выбытию.

Выводы: Таким образом, в результате проведения анализа менеджмента организации было установлено, что структура управления построена по линейно - функциональному принципу и является для данной организации достаточно эффективной. Персонал ООО « Максидом» можно разделить на три категории: производственный, непроизводственный и административный персонал. По воз­растному составу основную массу работников составляют работники в возрасте до 30 лет. По уровню образования преобладают работники с незаконченным высшим образованием. По продолжительности работы в организации основную массу составляют сотрудники, отработавшие 1 г. По гендерной структуре можно отметить небольшое преобладание доли мужчин.

2.3. Анализ системы мотивирования труда персонала ООО «Максидом»

Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работ­ника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей работника и предприятия.

Правильная и эффективная мотивация трудовой деятельности работни­ков предприятия является одной из основных задач менеджмента организации. На предприятии ООО «Максидом» существует система мотивации персонала, при которой практикуется сочетание экономических и неэкономических спосо­бов. В обобщенном виде система мотивации труда, существующая на предприя­тии, может быть представлена, как совокупность следующих блоков: материаль­ное стимулирование, моральное поощрение и социальные программы рисунок 10

Рисунок 10. Существующая система мотивации персонала ООО «Максидом»

В ООО «Максидом « принято Положение об оплате труда, в основе ко­торого повременно - премиальная система оплаты труда по утвержденным окладам с учетом фактически проработанного времени за месяц, а также премий по итогам работы за отчетный период. Должностной оклад определяется штат­ным расписанием и выплачивается за добросовестное выполнение работ, зафик­сированных в должностной инструкции (контракте). Размер премии, выплачива­емой по итогам работы за период (месяц), зависит от категории работника, роста продаж, а также прохождение проверки «Тайный покупатель», что не является сильным мотивирующим фактором, так как выплачиваемая каждый месяц пре­мия по категории становится частью заработной платы, рост продаж, а также прохождение проверки «Тайный покупатель» зависит от работы сотрудников в совокупности, что лишает ее исключительности, следовательно, и стимулирую­щего воздействия

Денежная мотивация по своей природе является «не насыщяемой», а че­ловек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.

Поэтому в ООО «Максидом» уделяется внимание моральному поощре­нию работников. Используется широкий спектр средств нематериального сти­мулирования: вручение почетных грамот, поощрение в связи с Днем защитни­ка Отечества (для мужчин), Днем 8-е Марта (для женщин). К Новому Году все работники организации получают подарки. Для того, чтобы проводить работу по оздоровлению работников, предприятие предоставляет работникам, нуждаю­щимся в лечении, медицинское страхование.

Одна из целей мотивации труда - формирование желательного поведе­ния работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, нарушения дисциплины), в ООО «Максидом» использует­ся материальное наказание и дисциплинарные меры.

Оценку эффективности существующей системы мотивации невозможно провести без адекватной информации. Источниками анализа эффективности данной системы предприятия ООО «Максидом» стали данные, характеризую­щие различные аспекты состояния персонала организации, а также результаты сплошного анкетирования, проведенного среди сотрудников данного предприя­тия .

Одним из важных показателей для руководства является текучесть кад­ров, особенно важны причины, по которым люди покидают организацию. Ана­лиз причин текучести кадров на предприятии приведен в таблице 10

Таблица10

Анализ причин текучести кадров на предприятии

ООО «Максидом»

№ п/п

Причины увольнения

Годы

2016

2017

2018

А

1

2

3

1

Тяжелые условия труда, %

25

23,6

21,4

2

Неинтересная монотонная работа, %

11,7

12,3

10,9

3

Отсутствие перспектив роста, %

13,8

6,7

17,5

4

Неудовлетворительная заработная плата, %

18

20

19

5

По семейным обстоятельствам ,%

23

26

22

6

Прочие причины, %

8,5

11,4

9,2

7

Итого, %

100

100

100

Анализируя данные таблицы можно сделать выводы, что основной причиной, приведшей к увольнению работников, стала неудовлетворительная заработная плата и тяжелые условия труда, а также причиной увольнения стали семейные обстоятельства.

Проведение анкетирования работников по оценке существующей систе­мы мотивации дало следующие результаты таблица 11).

Всего в опросе участвовали 50 человек, из которых 10 сотрудников аппарата управления, 16 продавцов, 11 специалистов, 5 мастеров – консультантов, 8 кассиров.

Таблица 11

Результаты сплошного анкетирования работников ООО «Максидом»

п/п

Вопросы

Варианты ответов, %

Да

Нет

Затрудняюсь

ответит

А

1

2

3

1

Удовлетворены ли Вы своей работой?

49

41

10

2

Нравится ли Вам собственное

рабочее место?

60

32

8

3

Разнообразна ли Ваша работа?

50

30

20

4

Велика ли степень Вашей ответственно-

51

44

5

5

Ценит ли Ва шу работу:

руководитель?

30

66

20

10

50

24

6

Удовлетворены ли Вы своим служебным ростом?

18

72

10

7

Имеется ли у сотрудников предприя­тия возможность для обучения и повы­шения квалификации?

62

28

5

8

Справедлива ли матери­альная оценка Вашего

70

20

10

9

Соответствует ли Ваша работа уров­ню Вашей квалификации?

70

21

9

Таким образом, из таблицы видно, что удовлетворенность работой от­мечают 49% опрошенных, при этом собственное рабочее место удовлетворяет 60% сотрудников, 51% опрошенных отметили, что степень ответственности, возложенная на них выше, чем уровень их полномочий. На вопрос: ценит ли Вашу работу руководитель? только 30% опрошенных ответили удовлетвори­тельно, а 50% сотрудников затруднились ответить. Однако оценка работы колле­гами значительно выше. Уровень удовлетворенности служебным ростом до­статочно низок - 18%, при этом отмечается, что сотрудников предприятия имеют возможности для обучения и повышения квалификации. 21 % опрошен­ных отметили, что работа не соответствует уровню их квалификации, а справед­ливость материальной оценки труда отметили 70% сотрудников.

Дальнейшее исследование на предприятии по оценке существующей си­стемы мотивации дало следующие результаты: 25 % опрошенных заявили, что мотивация на предприятии не может быть низкой либо высокой, ответ этой группы был: «Мотивации на предприятии нет», 47% опрошенных оценили уро­вень мотивации на предприятии как низкий, 19% как относительно высокий, а 9% затруднились с ответом (Рис.11).

Рисунок 11.Оценка мотивации сотрудников на предприятии ООО «Мак­сидом» %

В связи с полученными ответами на первый вопрос, ответ на вопрос: предпринимаются ли со стороны руководства какие - либо действия чтобы по­высить мотивацию сотрудников? является достаточно интересным.

На этот вопрос 50% опрошенных ответили, что это никак не проявляется, а другие 50% опрошенных ответили положительно.

При этом 20% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, 15% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудни­ков.

В качестве действий руководства для повышения мотивации сотрудников были названы следующие: улучшение условий труда, повышение заработной платы, привязка зарплаты к результатам труда, устные похвалы, вручение гра­мот.

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников яв­ляются наиболее действенными, были получены следующие ответы рисунок 13.

Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального ро­ста, затем идет улучшение условий труда, привязка зарплаты к результатам тру­да и мероприятия по сплочению коллектива

Рисунок 12. Предпринимаются ли со стороны руководства действия для повышения мотивации сотрудников, %

Рисунок 13 . Действия руководства ООО «Максидом « для повышения мотивации сотрудников

Важно, что методы стимулирования работников частично совпали с их оценкой как наиболее действенных, причем привязка заработной платы к ре­зультатам труда чаще всего встречается вместе с представлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в ком­плексе различных стимулов, но не отдельно.

Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив не­большой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприя­тии.

Рисунок 14.Наиболее действенные методы повышения мотивации со­трудников предприятия ООО «Максидом»

1-повышение зарплаты

2-создание возможности роста

3-улучшение условий труда

4-привязка зарплаты к результатам труда

5-мероприятия по сплочению коллектива

6-другое

7-смена отдельных сотрудников

8-предоставление полномочий

9-устные похвалы

Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив не­большой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприя­тии.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему сти­мулирования, большинство опрошенных ответило положительно рисунок 15

Рисунок 15 .Нужно ли усовершенствовать систему стимулирования ООО «Максидом», %

Вывод: Таким образом, в результате анализа статистических дан­ных и обработки данных сплошного анкетирования, существующая система мо­тивации определена как недостаточно эффективная.

Условия труда улучшаются, что подтверждают данные опроса и показатели текучести кадров.

Данные опроса показали, что 47% сотрудников оценивают уро­вень мотивации на предприятии как низкий, при этом 50% опрошенных заявили, что со стороны руководства не предпринимается никаких действий для измене­ния ситуации. Большинство опрошенных считает, что существующую систему мотивации на предприятии ООО «Максидом» необходимо усовершенствовать, при этом необходимым условием эффективности системы стимулирования слу­жит должное соответствие мотивов и стимулов.

Заключение

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал .

Исследование развития теоретических представлений о содержании и ре­гулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической ак­тивности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

В результате написания курсовой работы была до­стигнута установленная нами цель - разработка мероприятий по совершенство­ванию системы мотивации труда сотрудников ООО «Максидом». Также в ходе работы были решены поставленные во введении задачи.

Объектом исследования данной работы является «Максидом». Главной целью данного предприятия является розничная торговля строительными мате­риалами.

В рамках аналитического обзора функционирования ООО «Максидом» был проведен углубленный анализ финансовой деятельности предприятия.

Анализ динамики основных показателей ООО «Максидом», показал, что выручка от продаж возросла почти в 10 раз. Такими же темпами изменились се­бестоимость и прибыль предприятия. Следовательно, на данном предприятии наблюдается рост реализации продукции, посредством расширения рынков сбы­та и увеличении ассортимента продукции.

При рассмотрении динамики изменения активов и пассивов предприятия за 2016 - 2018 гг. видно, что оборотные активы в основном предоставлены запа­сами и дебиторской задолженностью. Удельный вес денежных средств в общей сумме активов незначителен: 1,22% в 2016г., 0,51% в 2017г. и 0,69% в 2018г. Подавляющую часть пассива ООО «Максидом» занимает заемный капитал. Его доля в 2016 - 2018 гг. составляла в среднем 64 - 87 % от всего капитала компа­нии.

Таким образом, финансовое состояние ООО «Максидом» за рассматрива­емый период трудно назвать критическим, однако в 2012 г. по всем показателям наблюдается отрицательное значение, это означает, что предприятие в 2012 г. обладало значительной величиной заемного капитала, и малой долей собствен­ных оборотных средств, следовательно, является отрицательным при оценке финансовой устойчивости предприятия. Чрезмерное возрастание сумм дебитор­ской и кредиторской задолженностей в 2016 - 2018 гг., указывает на то, что ООО «Максидом» не очень поддерживало свою финансовую независимость.

Коэффициенты текущей и срочной ликвидности не смогли превысить нормальные значения, а коэффициент абсолютной ликвидности снизился почти в 10 раз.

Однако, необходимо отметить, что большинство показателей деятельно­сти ООО «Максидом» в 2016 - 2018 гг. имели тенденцию к возрастанию. В пе­риод с 2017 г. по 2018 г., благодаря увеличению общей величины основных ис­точников формирования запасов и затрат, предприятие небольшими темпами стало улучшать свою финансовую устойчивость.

Еще одним позитивным моментом является тенденция роста продажи продукции и денежных средств.

В результате анализа организации было выявлено, что структура управ­ления на предприятии построена по линейно - функциональному принципу. Для ООО «Максидом» данная система управления является рациональной и при должном уровне управления достаточно эффективной.

В результате исследования данных статистической отчетности было от­мечено, что возрастает доля административного персонала, а доля непроизвод­ственных работников имеет тенденцию к уменьшению; организация имеет со­трудников всех возрастных групп, но преобладает доля 20-30- летних сотрудни­ков; уровень образования работников постепенно растет.

Список использованных источников

  1. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
  2. Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18.
  3. Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании//В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 161-163.
  4. Афонченко Д.А. Мотивация труда, как составляющая управления персоналом и ее роль в системе менеджмента качества организации//Социальные науки. 2016. № 4 (14). С. 21-28.
  5. Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Мотивация инновационной активности в управлении персоналом//Национальная Ассоциация Ученых. 2015. № 5-1 (10). С. 20-21.
  6. Базавлуцкая Л.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ Сборник научных трудов по материалам I региональной научно-практической конференции. 2016. С. 87-92.
  7. Бондарева Е.В. Нематериальная мотивация управления персоналом в условиях кризиса//В сборнике: социально-экономические проблемы и закономерности развития северо-кавказского федерального округа. Сборник научных трудов по материалам региональной научно-практической конференции. 2016. С. 75-79.
  8. Власова Е.В., Ольховская А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: закономерности и противоречия развития национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 72-75.
  9. Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса//Вектор экономики. 2018. № 3 (21). С. 37.
  10. Грачева О.Е. Мотивация как основа управления персоналом//В сборнике: Молодежь в науке и творчестве Материалы международной научно-практической конференции обучающихся: сборник научных статей: сборник научных статей: в 2 частях. Гжельский государственный университет. 2016. С. 69-72.
  11. Григорьева О.И. Мотивация как элемент управление персоналом//В сборнике: Новые технологии - нефтегазовому региону материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. Ответственный редактор О.А. Новоселов. 2015. С. 54-56.
  12. Демененко И.А., Фалько А.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 56. С. 440-445.
  13. Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом//Друкеровский вестник. 2015. № 3 (7). С. 99-104.
  14. Ерошенкова Т.М., Федорова А.А. Мотивация как аспект эффективного управления персоналом//В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам II Международной студенческой научно-практической конференции: в 4-х томах. Кафедра экономики предприятия НГПУ им.К.Минина. 2016. С. 55-58.
  15. Каблахов Р.И., Павлова Ю.Д. Мотивация в системе управления персоналом//В сборнике: Современные проблемы экономики и менеджмента: поиск решений сборник научных трудов. Москва, 2016. С. 117-125.
  16. Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
  17. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике: евразийская экономическая конференция. сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 51-53.
  18. Кравчук Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: современные технологии управления персоналом. Сборник статей II научно-практической конференции. Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского. 2015. С. 93-96.
  19. Макеева И.Г., Кабаненко М.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 40-45.
  20. Макуев Д.Г. Мотивация как эффективный инструмент управления банковским персоналом //Молодой ученый. 2017. № 12 (146). С. 326-328.
  21. Нигматуллина Г.Н. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: Экономика и управление народным хозяйством: генезис, современное состояние и перспективы развития Материалы Международной научно-практической конференции, приуроченной ко Дню экономиста. 2017. С. 413-418.
  22. Осадчая Е.В., Сычанина С.Н. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности управления персоналом//В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы V международной научно-практической конференции: в 2-х томах. 2016. С. 24-28.
  23. Разумкина А.А. Мотивация как инструмент эффективного управления персоналом организации//Экономика и социум. 2016. № 10 (29). С. 869-871.
  24. Тарасова К.И., Асатурова Ю.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого. 2016. С. 167-170.
  25. Телегина К.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации//Профессиональная ориентация. 2017. № 2. С. 264-268.
  26. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом//Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 263-266.
  27. Хомутова Е.А. Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления кадровым персоналом//В сборнике: закономерности и противоречия развития национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 232-235.
  28. Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Научные исследования: векторы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Главный редактор О.Н. Широков. 2017. С. 204-207.
  29. Чернышова А.В. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия//Молодий вчений. 2016. № 6 (33). С. 141-145.
  30. Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С. 1008-1012.
  1. Грачева О.Е. Мотивация как основа управления персоналом//В сборнике: Молодежь в науке и творчестве Материалы международной научно-практической конференции обучающихся: сборник научных статей: сборник научных статей: в 2 частях. Гжельский государственный университет. 2016. С. 69

  2. Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 118

  3. Разумкина А.А. Мотивация как инструмент эффективного управления персоналом организации//Экономика и социум. 2016. № 10 (29). С. 869

  4. Халикова Г.Г. Мотивация в контуре современных технологий управления персоналом//Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2016. № 6-1 (87). С. 264

  5. Хомутова Е.А. Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления кадровым персоналом//В сборнике: закономерности и противоречия развития национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 234

  6. Чернышова А.В. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия//Молодий вчений. 2016. № 6 (33). С. 143