Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и сущность мотивации персонала )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Важных элементом, обеспечивающим трудовую деятельность сотрудников, считается мотивация, а точнее, внутренние силы, побуждающие работника к действиям и проявляющиеся в характеристиках поведения. Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека на достижение цели. Мотивация направлена на соединение цели деятельности организации и работников.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.

Обеспечить эти качества невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучения проблем мотивации персонала.

Актуальность темы исследования определена тем, что в последнее время усилилось внимание к мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия. Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Она является базовым психологическим процессом. Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте.

Знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Данная тема является актуальной в современной экономике, так как успех компании, ее дальнейшее развитие зависит в первую очередь от профессионализма сотрудников. Необходимо создать грамотную систему мотивации персонала, чтобы персонал трудился с большей эффектностью, достигал целей, которые ставит перед ним компания.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала в организации;

- провести анализ управления мотивацией персонала в ООО «Ярче»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия ООО «Ярче».

Объектом исследования является ООО «Ярче».

Предметом исследования – мотивация персонала предприятия ООО «Ярче».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Одним из способов повышения производительности труда является мотивация персонала. В современных теориях управления персоналом изучению проблемы мотивации труда придается первостепеннейшее значение из-за непосредственного ее влияния на эффективность работы организаций. Мотивация – это побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [11, с. 162]. Для повышения производительности труда и продуктивности достижения поставленных целей, необходимо подбирать индивидуальные стимулы для разных категорий сотрудников [15, с. 242].

Мотивация широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах: «1) как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения; 2) как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей или групп» [10, с. 18].

Определение мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулировал М.Х. Мескон: «мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей» [14, с. 492].

Зуб А.Т., отмечает, что «мотивация – это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активному состоянию индивида, побуждающая его совершить приобретенные с опытом или наследственно закрепленные действия, которые будут направлены на удовлетворение индивидуальных (голод, жажда и т.д.) или групповых (забота о детях и т.д.) потребностей» [9, с. 32].

Вешнякова Т.А. трактует мотивацию как «одно из самых важных составляющих в работе каждого сотрудника той или иной компании, или человека, занимающего определенную должность; в значительной степени определяет непосредственно успех деятельности организации, так как от этого зависит состояние компании или предприятия» [2, с. 123].

По мнению Уткина Э.А., «мотивация – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [17, с. 38].

В мотивации человека, основным фактором выступает потребность. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность – это состояние нужды человека в предмете, объекте, условиях, без которых его жизнь невозможна, либо ощущается таковой. Потребности – это источник активности человека.

Важно отметить, что понятие «мотивация» тесно связано с понятием «стимулирование». В основе этих терминов находятся понятия «мотив» и «стимул», понятие «мотивация» и «стимулирование» отличаются друг от друга.

Мотив – это идеальный предмет, который направляет и побуждает индивида на совершение поступков, ради которых индивид работает, то есть это внутренняя причина, которая побуждает человека к той или иной деятельности, которая совершается индивидом в связи с его потребностями или целями компании [7, с. 306].

В то же время стимул – это именно внешнее воздействие на человека или группу людей, которое также влияет на конечные результаты деятельности. Стимулом нельзя назвать любое внешнее воздействие на индивида: стимулирующий импульс может поступить из экономической, политической, социокультурной или правовой сфер жизни человека, и он должен непосредственно повлиять на психику личности, соответствовать ее взглядам, чувствам, настроениям и мотивам. Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо [6, с. 73].

То есть, стимулирование – это внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной и нематериальной заинтересованности.

Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги [1, с. 10]. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным (полезным) для себя. Процесс, происходящий в человеке, который направляет его на выполнение поставленных задач – сущность мотивации и стимулирования персонала в организации. Мотивация же является самим процессом побуждения человека к деятельности для достижения целей и удовлетворения потребностей. Итак, можно сделать заключение, что «мотивация» (мотив) – это внутренним импульс человека, побуждающий к действию для достижения цели, не противоречащий внутренним установкам (моральным принципам) человека. Стимул (поощрение) – внешнее воздействия на человека (работника) к побуждению его к более активной трудовой деятельности, подразумевающей, прежде всего, материальное вознаграждение. Функции мотивации и стимулирования заключаются в том, чтобы оказать влияние на работников организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, поощрительных мер. Главная цель мотивации и стимулирования – чтобы цели компании совпадали с целями работника [5, с. 11].

Таким образом, из анализа понятий, можно сформулировать определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации. Основные задачи мотивации: организовать развитие работников, обеспечить повышение их квалификации; создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить текучесть кадров; сформировать условия для стимулирования всего персонала.

Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации.

1.2. Основные теории мотивации

В настоящее время существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Если брать современных исследования, то можно выделить две категории теорий мотивации: процессуальные и содержательные [4, с. 112]:

1) содержательные теории мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда). Содержательные теории отталкиваются от внутренних потребностей, которые оказывают влияние на поведение человека, его трудовую активность, то есть базируются на идентификации внутренних побуждений, которые можно назвать потребностями;

2) процессуальные теории мотивации (теория «X» и «У» Дугласа Макгрегора и «У» Дугласа Макгрегора, теория справедливости Д. Адамса, теория ожиданий В. Врума, модель мотивации Портера- Лоулера). Процессуальные теории мотивации анализируют, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания и как они распределяют усилия для достижения определенных целей, то есть, категория процессуальных теорий мотивации отличается тем, что ее основой стало поведение людей с учетом их восприятия и познания.

Охарактеризуем ряд известных моделей управления мотивацией персонала [8, с. 287].

Теория потребностей А. Маслоу представляет собой классификацию потребностей и взаимосвязей между ними; иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности: физиологические потребности; потребность в безопасности; социальные потребности; эгоистические потребности; самоактуализация [13, с. 104].

Теория ожиданий В. Врума рассматривается как оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

- ожидания в отношении усилий-результатов есть ожидания прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами;

- ожидания в отношении результатов-вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

- ожидания в отношении вознаграждений-валентности есть ожидания относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающие вследствие получения вознаграждения [16, с. 22].

Теория справедливости С. Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то возникает психологическое напряжение [12, с. 92].

Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера. Согласно данной модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты [16, с. 24].

Одной из наиболее последовательных современных западных концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию «X» и «У» Дугласа Макгрегора,» и теорию «У».

Теория «X» и «У» Дугласа Макгрегора предполагает, что человек ленив и старается избегать работы. Людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «У»). Теория «X» и «У» Дугласа Макгрегора,» приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

В теории «У» повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, представляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

На рисунке 1 представлены мотивационные теории, которые оказали самое большое влияние на формирование теории организации.

Рисунок 1 – Характеристика основных теорий мотивации

Отметим, что теории мотивации нельзя назвать взаимоисключающими, хотя некоторые их аспекты сильно отличаются друг от друга. Характер развития основных теорий мотивации в основном имел эволюционный характер, то есть они развивались по мере необходимости. Как результат такого развития – данные теории можно эффективно использовать для достижения целей успешного руководства персоналом организации, поскольку они объясняют причины, мотивирующие людей к труду, так как разработчики указанных теорий утверждают, что поведение человека во многом определяется его потребностями [3, с. 211].

Итак, мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать.

2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО «Ярче»

2.1. Общая характеристика ООО «Ярче»

Магазин ООО «Ярче» зарегистрирован в 2011 году.

Основными направлениями развития организации является расширение ассортимента продукции, формирование корпоративной культуры, способствующей повышению конкурентоспособности компании.

Основной вид деятельности ООО «Ярче»: Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах.

Дополнительные виды деятельности:

- деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания;

- деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

- деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах;

- торговля розничная замороженными продуктами в неспециализированных магазинах;

- торговля розничная незамороженными продуктами, включая напитки и табачные изделия, в неспециализированных магазинах.

Основной целью деятельности ООО «Ярче» является максимизация прибыли.

Для реализации данной цели предприятие решает следующие задачи: осуществление планирования деятельности и контроль выполнения планов; подбор высококвалифицированного персонала и организация эффективной кадровой политики; обеспечение потребителей продукцией предприятия в соответствии с рыночном спросом; обеспечение персонала предприятия заработной платой, нормальными условиями труда и возможностью профессионального роста; расширение предлагаемой продукции, увеличение ассортимента; недопущение сбоев в работе предприятия.

С момента открытия основным принципом работы ООО «Ярче» стали надежность, стабильность, высокий уровень обслуживания покупателей, только качественный товар от проверенных поставщиков, имеющих положительную репутацию на рынке. Ассортимент товара рассчитан на покупателей с разным уровнем дохода.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов. Структуру можно выбрать и понять только при широком, комплексном подходе к изменениям предприятия и его окружающей среды.

Организационная структура ООО «Ярче» отражена на рисунке 2.

Организационная структура управления ООО «Ярче» имеет линейную структуру. Руководство деятельностью магазина «Ярче» осуществляет генеральный директор. Директор несет полную ответственность за деятельность компании, находящееся в распоряжении ООО «Ярче» имущество и оборудование, издает в пределах своей компетенции приказы, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, распоряжается в установленном порядке средствами ООО «Ярче», дает указания, обязательные для всех работников.

Рисунок 2 – Организационная структура управления магазина «Ярче»

Директор занимается стратегическим планированием и принятием управленческих решений, в его подчинении находятся три структурных подразделения: бухгалтерия, отдел продаж, отдел снабжения. Все действия персонала строго координируются им, все нововведения, изменения проводятся только после его согласия и утверждения. Кроме того у директора есть личные помощники директора в должности управляющего (регулирует деятельность всех магазинов) и помощника руководителя.

Во главе бухгалтерии стоит главный бухгалтер, который занимается составлением отчетности по организации, решением спорных ситуаций с контролирующими органами: Пенсионный фонд, Налоговая служба, Фонд социального страхования и другие, так же он осуществляет организацию бухгалтерского учета, обеспечивает законность и правильность оформления документов, начисляет и выплачивает сотрудникам заработную плату, а так же совмещает обязанности менеджера по кадрам ввиду того, что имеет образование по специальности «Финансы» и степень кандидата экономических наук, и данная единица дополнительно в штат организации не требуются.

В состав отдела бухгалтерии, в состав которого входят:

- главный бухгалтер (обязанности: организация бухгалтерского учета хозяйственной деятельности, начисление заработной платы, страховых взносов и налогов, контроль за их своевременной оплатой, подготовка бухгалтерской финансовой и прочей отчетности, ежедневный контроль кассовых и банковских операций);

- бухгалтер-кассир (помощник главного бухгалтера, обязанности: составление личных карточек новых сотрудников в базе предприятия, ведение табеля учета рабочего времени в базе, выдача заработной платы и авансов, ведение кассовой книги, контроль отчетов кассира-операциониста розничных точек, проверка актов сверок с поставщиками услуг);

- бухгалтер материальной группы (обязанности: взаимодействие с сотрудниками склада по учету и перемещению товара, поведение инвентаризации товаров в розничных точках, составление платежных поручений, ведение системы клиент-банк);

- бухгалтер реализации (обязанности: контроль поставок продукции, оприходование и отгрузка товара на основной склад, анализ продаж определенных видов товара, проведение актов-сверок с поставщиками товаров).

Отдел продаж возглавляет старший менеджер, ему подотчетны менеджеры по продажам, в обязанности которого входит мониторинг рынка розничной торговли, помесячное планирование основных показателей работы магазина – выручка, средний чек, количество покупателей, количество позиций товаров в чеке, ежедневная аналитика торговой деятельности магазина, организация работы персонала, обеспечивает порядок в торговом зале, контролирует продавцов, проводит инструктажи для персонала, ведет табеля учета рабочего времени, заполняет оценочные листы и руководит продавцами-кассирами, которые осуществляют денежно-кассовые операции с покупателями, обеспечивают выкладку и контролируют сроки реализации товара в торговом зале, поддерживают чистоту.

Отдел снабжения возглавляет старший менеджер по снабжению – специалист, занимающийся закупкой товаров у поставщиков на наиболее выгодных для его компании условиях. Организует контроль за состоянием запасов материально-технических ресурсов.

В отдел управления персоналом входят:

- менеджер по работе с персоналом, в обязанности которого входит: регулярный анализ рынка труда, в том числе контроль уровня средней заработной платы по отрасли торговли; размещение информации о вакансиях, проведение собеседований с кандидатами; информирование сотрудников об открытых вакансиях на предприятии; составление профессиограммы для каждой вакантной должности; создание кадрового резерва, оперативный поиск специалистов, планирование потребностей в сотрудниках; работа с документами, знание основ Трудового кодекса РФ, основ делового общения, грамотная устная и письменная речь; организация программ обучения, аттестации и профессиональных тренингов для продавцов-консультантов; поиск индивидуального подхода к каждому сотруднику; разработка мотивационной модели; контроль за соблюдением трудовой дисциплины, решение трудовых споров;

- менеджер по кадровому делопроизводству, в обязанности которого входит: ведение кадрового делопроизводства; ведение учета кадров, связанного с приемом/переводом/увольнением сотрудников; анализ движения кадров и контроль соблюдения правил трудовой дисциплины сотрудниками; хранение и заполнение трудовых книжек сотрудников в соответствии с требованиями; подготовка документов для установления компенсаций и льгот, а также оформления пенсий сотрудникам; участие в разработке программ по обучению и аттестации сотрудников, в разработке мотивационной модели и мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины; занесение информации о кадрах в базу персональных данных сотрудников организации.

Таким образом, штат ООО «Ярче» составляет на 1.01.2020 г. – 35 человек. Это люди разного пола и разной возрастной группы. В целом, возрастной диапазон варьируется от 22 до 48 лет.

Ниже в таблице 1 приведены основные финансовые результаты деятельности.

Таблица 1

Обзор результатов деятельности ООО «Ярче» (тыс. руб.)

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.		Изменение показателя		Среднегодовая величина, тыс. руб.
	2018г.	2019г.	тыс. руб.	±%
1. Выручка	407	427	+20	+4.9	417
2. Расходы по обычным видам деятельности	250	251	+1	+0.4	251
3. Прибыль (убыток) от продаж	157	176	+19	+12,1	167
4. Прочие доходы и расходы, кроме %к уплате	-	-	-	-	-
5. EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов)	157	176	+19	+12,1	167
б. Проценты к уплате	—	—	—	—	—
7. Налоги на прибыль (доходы)	-	—	—	—	—
8. Чистая прибыль (убыток)	157	176	+19	+12.1	167

Из анализа видно, что по сравнению с прошлым периодом в текущем периоде выросла как выручка от продаж, так и расходы по обычной деятельности (на 20 и 1 тыс. руб. соответственно). Причем в процентном отношении изменение выручки (+4,9%) опережает изменение расходов (+0,4%).

2.2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Ярче»

Система мотивации в торговом предприятии делает необходимым реализацию комплекса, включающего в себя как материальную, так и нематериальную форму мотивации персонала. В рамках исследования был проведен анализ действующей системы мотивации в торговом предприятии «Ярче». В магазине «Ярче» действует система материальной и нематериальной мотивации персонала, элементы которой представлены в таблице 2.

Таблица 2

Система мотивации персонала магазина «Ярче»

Элемент мотивации	Форма мотивации	Метод
Стабильная заработная плата	прямая (денежная) материальная мотивация	экономический
Премирование	прямая (денежная) материальная мотивация	экономический
Рабочее место сотрудника	косвенная (неденежная) материальная мотивация	организационно-производственный
Место отдыха сотрудника	косвенная (неденежная) материальная мотивация	организационно-производственный
Стильная фирменная одежда и рабочие предметы с фирменной символикой	косвенная (неденежная) материальная мотивация	организационно-производственный
Соблюдение работодателем норм трудового законодательства	нематериальная	организационно-производственный
Уважительное отношение к сотрудникам со стороны руководства компании	нематериальная	социально-психологический
Система обучения новых сотрудников	нематериальная	социально-психологический
Культурно-развлекательные мероприятия	косвенная (неденежная) материальная мотивация	социально-психологический
Подарки для сотрудников и их детей	косвенная (неденежная) материальная мотивация	социально-психологический
Дополнительный час отдыха один раз в неделю некурящим сотрудникам	нематериальная	социально-психологический
Повышение квалификации за счет посещения тренингов	косвенная (неденежная) материальная мотивация	экономический
Возможность приобрести товар со скидкой	косвенная (неденежная) материальная мотивация	экономический

По данным таблицы 2 можно сделать вывод о том, что в торговом предприятии «Ярче» преобладает нематериальная и косвенная (неденежная) материальная мотивация.

Приоритетными направлениями в действующей системе мотивации являются вопросы организации труда, а именно:

- рабочие места сотрудников оборудованы современной техникой, полностью автоматизирован процесс продажи и учета товаров;

- для места отдыха сотрудников выделена служебная зона, с местом для переодевания, кухней, гостиной и ванной комнатой. Все служебные помещения оборудованы современной бытовой техникой, комфортной мебелью, необходимыми предметами интерьера и климатическим оборудованием, также имеется аптечка, которая своевременно пополняется медицинскими препаратами первой необходимости.

- при приеме на работу сотрудникам выдается фирменная одежда в виде розового жакета, который индивидуально шьется для каждого сотрудника в специализированном магазине-ателье, расходы на пошив одежды полностью берет на себя работодатель. Кроме того сотрудникам выдаются канцелярские товары (ручки, карандаши), кружки с эмблемой компании;

- соблюдение норм трудового законодательства: своевременная выплата заработной платы, охрана труда и здоровья сотрудников, соблюдение режима работы и отдыха – обязательные принципы работы магазина «Ярче». Перечисленные выше моменты связаны с организацией трудового процесса на предприятии, который соответствует высоким стандартам качества.

Кроме этого, в торговом предприятии применяются нематериальные виды мотивации, реализуемые через социально-психологические методы, такие как:

- уважительное отношение к сотрудникам организации, основанное на правилах делового этикета и доверия к сотрудникам со стороны руководства компании;

- система обучения новых сотрудников осуществляется за счет введение в рабочий процесс нового сотрудника менеджером по персоналу и прикреплением «новичка» к опытному сотруднику. В процессе наблюдения новый сотрудник перенимает необходимые навыки и устанавливается межличностное отношение, помогающее сглаживать коммуникативные барьеры, возникающие между «новичком» и сформированным рабочим коллективом;

- культурно-развлекательные мероприятия торгового предприятия являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и включают в себя празднование дня рождения компании, дни рождения сотрудников и государственных праздников;

- сотрудники периодически получают подарки от предприятия, которые не отличаются высокой стоимостью, но являются знаком внимания к каждому сотруднику;

- руководитель торгового предприятия «Ярче» ведет исключительно здоровый образ жизни и на личном примере показывает значимость этой позиции для здоровья каждого сотрудника. В соответствии с этим, был разработан данный вид мотивации к здоровому образу жизни. Экономя время на «перекурах», сотрудник получает дополнительный час отдыха, которым может распорядиться по своему усмотрению: либо прийти на работу на час позже остальных (по предварительной договоренности), либо провести его в комфортных условиях в служебной зоне, либо покинуть рабочее место на время обеденного перерыва с учетом дополнительного часа.

Перечисленные социально-психологические методы направлены на сплочение коллектива, на формировании доброжелательных отношений внутри компании, на создании комфортного психологического и эмоционального климата во время рабочего процесса.

Важно отметить, что анализ действующей системы мотивации в торговом предприятии «Ярче» показал, что на предприятии используется всего четыре экономических метода мотивации:

- стабильная заработная плата – гарантированная стабильная система оплаты труда обеспечивает выплату минимального размера оплаты труда, предусмотренную законом, заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц 15 и 30 числа. Директор ООО «Ярче» устанавливает должностные оклады сотрудникам в соответствии с квалификацией и должностью работника. При оплате труда работников действуют: повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда;

- за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей осуществляется премирование работников: премия за выполнение и перевыполнение производственного плана; за выполнение наиболее важных производственных заданий, единовременно; за улучшение результатов хозяйственной деятельности; премия по итогам года. Кроме того, на предприятии осуществляются следующие выплаты: за работу в праздничные, выходные дни; за вредные условия труда; за сверхурочные работы; в случае несчастного случая на производстве;

- повышение квалификации за счет посещения тренингов осуществляется каждые 6 месяцев. На тренинги приглашаются желающие сотрудники, работающие дольше 6 месяцев. Тренинг «Профессиональные продажи для продавцов розничного магазина» продолжительностью 20 часов по программе обучающего курса: «Развитие коммуникативных способностей в рамках розничных продаж» проводится специалистами консалтингового агентства. Затраты полностью берет на себя работодатель, по окончанию тренинга участникам вручаются сертификаты. Предоставляя сотрудникам возможность прохождения тренингов, работодатель рассчитывает на повышение результативности их труда, которое повлияет на общий результат компании. Сотрудник же получает конкурентное преимущество в качестве претендента на более высокую должность;

- возможность приобрести товар со скидкой предоставляется каждому сотруднику торгового предприятия. В момент трудоустройства сотрудники получают карту торгового предприятия «Ярче», размер скидки составляет 3%. После того как сотрудник отработал шесть месяцев – размер скидки увеличивается до 5% и так долее до максимального размера скидки 20% после пяти лет работы в торговой организации. В момент увольнения сотрудника размер скидки возвращается на 3%. Если же причина увольнения вызвана особыми обстоятельствами, по решению руководства, скидка может быть не уменьшена.

Данные методы мотивации направлены на заинтересованность сотрудников в продолжительной работе на предприятии. Однако важно отметить, что анализ с элементов мотивации персонала магазина «Ярче» показал незначительность прямой (денежной) материальной формы мотивации персонала, которая связана с оплатой труда. То есть, проведенный анализ показывает, что у работников размер заработной платы напрямую зависит от результатов их деятельности.

Далее, для совершенствования системы мотивации персонала в торговом предприятии «Ярче» необходимо проанализировать нужды работников магазина, их потребности и желания, а затем сопоставить их с целями самой торговой организации.

Только в этом случае система мотивации персонала сможет успешно адаптироваться внутри компании и начать давать положительные результаты.

Таким образом, в магазине «Ярче» было проведено исследование персонала на предмет их потребностей и ожиданий от работы. В ходе анализа был использован метод анкетирования. Всего было опрошено 30 человек, занимающих разные должности в компании. Каждую конкретную характеристику было предложено оценить по десятибалльной шкале. По результатам опроса были вычислены средние значения, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3

Средний балл оценок потребностей персонала магазина «Ярче» в соответствии с их значимостью для работника

Название потребности	Оценка (шш - 1, max -10 баллов)
Материальные блага	9,2
Карьерный рост	8,4
Саморазвитие	8.1
Признание в глазах семьи, близких	7.8
Самоутверждение	7.7
Возможность иметь властные полномочия	7.9
Возможность нести ответственность и принимать важные решения	7.0
Отношения с коллегами	7,7
Комфортное расположение места работы	4,8
Потребность к труду	6.4

Затем работники торговой организации «Ярче» распределяли данные параметры уже по степени важности: от наиболее важного параметра к наименее важному параметру. В итоге полная картина опроса, отражающая потребности среднестатистического сотрудника магазина «Ярче», представлена на рисунке 3.

По итогам проведенного анкетирования можно сделать следующие выводы:

- у среднестатистического работника магазина «Ярче» 1/3 от всех потребностей занимает материальное благополучие;

- перспективы карьерного роста и саморазвития вместе взятые составляют 1/4 от 100% потребностей;

- стремление к власти занимает 10% в сознании работников торгового предприятия;

- признание близкого окружения и благоприятные отношения с коллективом составили по 7% от общего числа потребностей;

- по 5% в структуре потребностей сотрудников магазина «Ярче» приходится на желания самоутвердиться, нести ответственность и на банальное стремление к трудовой деятельности;

- всего 2% из 100% составляет важность комфортного месторасположения рабочего места.

Рисунок 3 – Структура потребностей персонала магазина «Ярче»

Можно сделать общий вывод о том, что для персонала торгового предприятия «Ярче» наиболее важным фактором, побуждающим их к деятельности, являются денежные выплаты. Следом располагаются стремление к построению успешной карьеры и саморазвитию личности. Данные три категории факторов занимают 59% от общего количества всех потребностей сотрудников организации.

Оценка степени удовлетворенности работников пребыванием в торговой компании «Ярче» также была проведена методом анкетирования (таблица 4).

Таблица 4

Результаты опроса сотрудников магазина «Ярче» на предмет их удовлетворенности пребыванием в компании

Вопросы	Положительные ответы	Отрицательные ответы
Ваша зарплата соответствует прожиточному- минимуму?	«Да» - 30 человек	-
Ваша зарплата соответствует затратам труда?	«Да» - 8 человека	«Нет» - 22 человек
Какой, по Вашему мнению, должна быть зарплата на Вашем рабочем месте?	Та, которая есть - 5 человек	Выше - 25 человек
Получали ли вы хотя бы раз премии?	«Да» - 20 человек	«Нет» - 10 человек
Довольны ли вы их размером?	«Да» - 18 человек	«Нет» - 12 человек
Удовлетворены ли Вы своей работой?	«Удовлетворены» - 19 человек	Не могут рассчитывать на другую работу- - 11 человек
Удовлетворены ли вы организацией труда в своем коллективе?	«Удовлетворены» - 20 человек	«Нет» - 10 человек -
Если вы не удовлетворены, то чем именно:	«Удовлетворены» - 20 человек	«Затрудняется ответить» - 10 человек
Какова регламентация труда и отдыха на Вашей работе?	«Хорошая» - 28 человек	«Неудовлетворительная» - 2 человека
Удовлетворены ли Вы организацией отдыха в своем трудовом коллективе?	«Удовлетворены» - 30 человек	-
Удовлетворены ли Вы организацией отдыха во внерабочее время (выходные дни)? Если нет, то указать причины.	«Удовлетворены» - 25 человек	«Затрудняются ответить» -5 человек
Вы учитесь?	-	«Нет» - 30 человек
Была ли у вас возможность стажироваться в другом регионе за счет средств компании?	«Да» - 15 человек	«Нет» - 15 человек
Хотели бы вы иметь такую возможность?	«Да» - 23 человека	«Затрудняются ответить» - 7 человек
Учитывает ли компания ваше мнение на различного рода собраниях?	«Да» - 29 человек	«Затрудняются ответить» - 1 человек
Проводите ли вы свое свободное время с коллегами по работе?	«Да» - 20 человек	«Нет» - 10 человек
Довольны ли вы отношением руководства к вам и вашему труду?	«Да» - 17 человек	«Нет» - 13 человека
По вашему- мнению, у вас на работе сложился дружный коллектив?	«Да» - 22 человека	«Нет» - 8 человек
Часто ли на предприятии возникают споры, конфликты?	«Редко» - 12 человек	«Иногда» - 18 человек
Хотели бы вы сменить место работы?	«Нет» - 28 человек	«Да» - 2 человека
Как мы можете оценить безопасность вашего труда?	«Безопасно» - 21 человек	«Не безопасно» - 9 человек

По полученным ответам в ходе опроса работников магазина «Ярче» можно сделать следующие выводы:

- заработная плата всех работников соответствует прожиточному минимуму;

- большая часть сотрудников (73%) считает, что заработная плата не соответствует затратам труда, и только 27% отметили удовлетворенность размером оплаты труда;

- большая часть работников (83%) отмечают, что их заработная плата должна быть выше той, которую они имеют на данный момент, соответственно, всего 17% удовлетворены уровнем заработной платы;

- одна треть –33% сотрудников ни разу не получали денежные премии;

- размером премий довольны 60% работников торгового предприятия, и 40% – недовольны размером премий;

- в большинстве своем работники (63%) удовлетворены своей работой;

- треть работников (33%) не совсем удовлетворены организацией труда в своем коллективе, однако большая его часть (64%) – удовлетворены;

- регламентация труда и отдыха устраивает большую часть коллектива (93%);

- весь персонал торгового предприятия доволен уровнем организации отдыха на рабочем месте;

- никто из работников на данный момент не испытывает потребности в дальнейшем обучении;

- большинство работников – 77% хотели бы иметь возможность стажироваться за пределами своего региона;

- подавляющее большинство работников торгового предприятия ответили, что их мнение учитывается на различного рода собраниях внутри компании – 97%;

- свободное время с коллегами проводят 66% работников, что говорит о дружественной атмосфере в коллективе;

- не весь персонал доволен отношением руководства к их труду – 43% недовольны, 57% сотрудников полностью довольны отношением руководства к их труду;

- более 73% опрошенных сотрудников убеждены, что в коллективе преобладают дружеские отношения;

- однако более половины работников отметили факт нередкого возникновения конфликтов на рабочем месте – 60%;

- лишь два человека из 30, то есть всего 10% хотели бы сменить место работы;

- не все сотрудники (30%) считают, что их рабочие условия достаточно безопасны.

Анализ действующей системы мотивации в торговом предприятии «Ярче», исследование персонала на предмет их потребностей и ожиданий от работы и оценка степени удовлетворенности работников пребыванием в торговой компании «Ярче» показала, что действующая в торговом предприятии «Ярче» система мотивации успешно адаптирована, поскольку в целом, ответы почти всех сотрудников несут положительный характер относительно их пребывания в компании.

Однако на предприятии отмечена большинством сотрудников малоэффективная прямая (денежная) материальная форма мотивации персонала, которая связана с оплатой труда, что отмечено отрицательно сотрудниками компании. Когда как для персонала торгового предприятия «Ярче» наиболее важным фактором, побуждающим их к деятельности, являются денежные выплаты. Следом располагаются стремление к построению успешной карьеры и саморазвитию личности. Слабая система прямой (денежной) материальной мотивации, основанной на системе оплаты труда сотрудников и тяжелый рабочий график (шесть рабочих смен через три выходных дня) являются существенными недостатками мотивационной системы торгового предприятия «Ярче».

2.3. Мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ООО «Ярче»

На основании полученных данных анкетирования, можно сказать, что существующая на данный момент система мотивации персонала в организации нуждается в корректировке. Чтобы сделать систему мотивации персонала максимально эффективной, необходимо устранить негативные факторы, неблагоприятно влияющие на поведение сотрудников и, соответственно, укрепить сильные стороны, присутствующие в мотивации персонала. В результате исследования слабыми сторонами, требующими пересмотра и доработки, оказались система прямой (денежной) материальной мотивации персонала и нематериальное мотивирования, реализуемое через социально-психологические методы мотивации персонала.

Исходя из полученных данных анализа существующих и потенциальных проблем процесса мотивации в торговом предприятии «Ярче» был разработан алгоритм реализации совершенствования системы мотивации персонала торгового предприятия (рисунок 4).

Далее, были предложены следующие рекомендации, направленные на повышение мотивации персонала организации: разработка более эффективной прямой (денежной) материальной мотивации персонала, путем совершенствования экономических методов мотивации персонала (в части окладной и премиальной системы оплаты труда); совершенствование нематериальной мотивации персонала и социально-психологических методов мотивации (возможность творческой самореализации, карьерного роста, повышения квалификации, расширение социального пакета).

Совершенствование прямой (денежной) материальной мотивации персонала, должно быть основано на установлении зависимости между оплатой труда и эффективностью труда самого работника. В ходе проведенного опроса, анкетирования сотрудников торгового предприятия был выявлен закономерный факт, заключающийся в том, что действующая система оплаты труда не зависит от непосредственной результативности труда.

Рисунок 4 – Алгоритм реализации совершенствования системы мотивации персонала торгового предприятия «Ярче»

Разработка эффективной системы материальной мотивации основана на изменении системы оплаты труда, действующей в торговом предприятии «Ярче» с 2011 года. Наиболее приемлемая система оплаты труда для предприятия розничной торговли, была разработана на основании изучения теоретических основ по выбранной теме.

Система имеет следующую структуру:

- основная заработная плата в виде оклада;

- переменная часть в виде процента от выручки;

- премиальная часть, оценивающая индивидуальный вклад сотрудника.

На следующем этапе необходимо определиться с размером заработной платы, которую может платить организация сотрудникам с учетом своих финансовых возможностей. Для сотрудников заработная плата – это стимул в том случае, если она является конкурентной в сравнении с тем, что предлагают компании-конкуренты, и если ее начисление логично и понятно. Ведь каждый сотрудник должен знать, что влияет на размер его заработной платы – от чего он повышается, а от чего остается прежним. Заработная плата персонала должна не только стимулировать, но и обязательно быть справедливой, экономически оправданной и зависеть от результатов работы каждого сотрудника, в противном случае она уже не будет являться мотивирующим фактором независимо от ее размера. Выбранной для внедрения системой оплаты труда стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности. Комиссионно-премиальная система оплаты предполагает определенный размер базовой части, но не меньше минимальной заработной платы и комиссионную выплату в виде фиксированного процента выручки от продажи товара. Кроме того, предполагается внедрение премиальных выплат.

Размер премии должен быть понятен, ожидаем, экономически обоснован, а также должен базироваться на таких показателях, на которые персонал может оказать реальное воздействие и изменять в лучшую (большую) сторону. Вполне рационально будет премировать работников по конечным результатам деятельности компании и по результатам индивидуального вклада. Для этого руководителю необходимо ежемесячно составлять отчет о результатах труда своего персонала (через систему ключевых показателей эффективности).

Ведь среди сотрудников всегда есть люди, стремящиеся повысить планку своих достижений, и это, в свою очередь, также позволит руководителю привлечь к работе более умелых, способных и мотивированных на результат сотрудников. В этом случае премирование будет иметь четкое мотивирующее воздействие на отдельно взятого сотрудника.

Введение новой системы требует разработки локальных документов, отражающих информацию об оплате труда, разработку графика внедрения, кадровое оформление документов сотрудников, связанное с переводом на другую систему оплаты труда, моральную подготовку самих работников и полное перестроение системы расчета заработной платы в программном обеспечении. Информацию об изменении системы оплаты труда нужно зафиксировать в положении об оплате труда, коллективном договоре и штатном расписании компании, куда следует вписать новые размеры окладов. Также необходимо разработать положение о премировании. Все изменения в локальных документах производятся на основании приказа директора.

Разработанная система оплаты труда предполагает увеличить заинтересованность каждого сотрудника в общем результате компании, путем вовлечения его в процесс деятельности организации. Расчет заработной платы сотрудников, исходя из количества и качества труда, позволит повысить эффективность труда каждого работника, это приведет к увеличению объема выручки от продаж и росту прибыли.

Ожидаемый результат от внедрения системы мотивации:

- ориентация сотрудников на достижение целей торгового предприятия «Ярче»;

- личная заинтересованность сотрудников предприятия в финансовых результатах компании;

- создание благоприятного психологического климата внутри коллектива, который отражается на качестве обслуживания покупателей;

- снижение текучести кадров в торговом предприятии «Ярче»;

- увеличение производительности труда, увеличение объема продаж, что приведет к росту выручки и чистой прибыли торгового предприятия.

Новая система материальной мотивации, а это фактически комиссионно-премиальная система оплаты труда, позволит стимулировать работников высокой годовой премией, например, за привлечение новых клиентов, за высокие показатели в работе: досрочное выполнение проектов, высокое качество, нестандартные решения. Все имеющиеся группы работников торгового предприятия будут заинтересованы в новой системе оплаты труда.

Согласно проведенным в ходе исследования опросам, особое место среди ценностей и потребностей сотрудников торгового предприятия «Ярче» занимает нематериальная мотивация. Для всех опрошенных сотрудников она по своей важности стоит наравне с оплатой труда. Для достижения большей эффективности необходимо дополнить предполагаемую схему оплаты труда недостающими социально-психологическими мерами стимулирования, поскольку и те и другие стимулы одинаково сильны по воздействию.

Данные, полученные из анализа системы мотивации персонала торгового предприятия, позволили обозначить проблемное поле и выделить направления, нуждающиеся в поиске путей совершенствования: возможность обучения, повышения квалификации и расширенный социальный пакет.

Первой по своей значимости для сотрудников стоит проблема отсутствия возможности повышения квалификации. Возможность обучения, повышения квалификации позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. Сотрудники работают с огромным удовольствием, если в процесс работы у них есть возможность развиваться, приобретать новые знания, получать профессиональный опыт, иметь свободу творчества. Весьма полезными были бы курсы или тренинги по тайм-менеджменту для всех сотрудников, чтобы они научились более рационально использовать свое рабочее время и достигать более высоких показателей производительности. Огромный плюс этих тренингов в том, что они занимают, как правило, 1-2 дня, имеют символический организационный взнос от 500 до 1000 рублей за 1 человека, и позволяют развиваться, быть успешными, получать результаты от использования полученных знания сразу после окончания обучения.

Далее стоит проблема социальной политики торгового предприятия. Сотрудники не вполне довольны ограниченным социальным пакетом, а хотели бы иметь расширенный социальный пакет, поскольку набор социальных льгот ограничивается медицинским обслуживанием, 28-дневным календарным отпуском, оплатой больничного листа.

Идеальный социальный пакет, по мнению сотрудников торгового предприятия «Ярче» должен включать дополнительное медицинское обслуживание и страхование жизни, образовательные программы, оплата детских садов, тренажерных залов и бассейнов, негосударственное пенсионное страхование, бесплатные ежегодные новогодние подарки для сотрудников и их детей в возрасте до 14 лет, а также дополнительные дни к положенному по Трудовому кодексу РФ 28-дневному отпуску.

Подводя итоги второй главы, отметим, что проведенный анализ системы мотивации персонала торгового предприятия «Ярче» и опрос среди работников предприятия по поводу эффективности системы мотивации позволил выявить следующие ее недостатки:

а) невысокая степень удовлетворенности работников предприятия системой мотивации в целом, признание необходимости ее совершенствования;

б) неясность принципов премирования для значительного числа работников торгового предприятия;

в) недостаточное использование прямого (денежного) материального вида мотивации персонала.

С целью совершенствования системы мотивации персонала торгового центра «Ярче» предлагается введение элементов сбалансированной системе показателей, которая состоит из системы согласования целей и согласованной с ней системы стоимостной и нестоимостной мотивации. Система мотивации в торговом предприятии, с нашей точки зрения, должна быть детерминирована оптимальным сочетанием факторов материального и нематериального стимулирования и может быть реализована в контексте следующих направлений:

- целесообразно актуализировать практику выплаты работникам торгового предприятия дополнительного объема вознаграждений при достижении ими целевых установок деятельности в рамках конкретного рабочего места либо ключевых показателей эффективности. При этом важно изначально сформировать у работников однозначное понимание того факта, что уровень эффективности их ежедневной деятельности, степень выполнения (и перевыполнения) поставленных задач – доминантный фактор, детерминирующий уровень материального поощрения;

- премирование торговых работников, чьи результаты качественным образом положительно отличаются от достижений коллег. Целесообразно реализовывать материальное стимулирование тех сотрудников торговой организации, инновационные предложения которых, поданные в некий «банк идей» нашли свою практическую реализацию, оказались эффективными. Подобная практика должна носить системный, периодический (вероятно, один раз в квартал) характер, что позволит достичь некоторого инновационного «движения» торгового предприятия (и, как следствие, конкурентных преимуществ);

- предоставление сотрудникам торгового предприятия того, что принято называть «расширенный социальный пакет». При этом каждый новый сотрудник торгового предприятия, при достижении им некоторых заданный целевых показателей, может определить один из трех «вариантов»: медицинское страхование (самого работника, членов его семьи), оплата предприятием посещений работников физкультурно-оздоровительных центров, субсидирование предприятием стоимость туристических поездок работника.

Стоит отметить, что торговое предприятие имеет свою специфику, обусловленную особенностями правовой формы, организационной структуры управления и иными факторами. Однако выбрать некоторую «универсальную мотивационную матрицу» для торгового предприятия не является возможным.

В связи с вышеперечисленными факторами, влияющими на мотивацию персонала, в торговом предприятии объективно использовать комплексный подход, детерминированный наличием двух компонентов: материальной и нематериальной мотивации. Благодаря данному подходу система повышения мотивации в торговом предприятии будет иметь смысл, но только в случае ее «прозрачности», то есть доступности и понятности каждому сотруднику.

Таким образом, общими рекомендациями для совершенствования системы мотивации персонала торгового предприятия «Ярче» является: внедрение материальной мотивации; расширение элементов нематериальной мотивации; постоянный анализ эффективности применяемой системы мотивации персонала на предприятии, с помощью опроса и анкетирования сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда – комплекс движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и мотивации связанных между собой. Стимулирование труда является неотъемлемой частью мотивации. Практика показывает, что мотивация играет большую роль в развитии. Можно выделить две категории теорий мотивации: процессуальные и содержательные.

Первым видом мотивации персонала является материальная мотивация в виде денежных награждений. Тем самым каждый работник стремится работать более качественно и эффективнее, серьезнее относится к поставленным перед ним задачам и ко всей деятельности организации в целом. Вторым видом мотивации персонала является нематериальная мотивация – важным стимулом является поощрение сотрудников льготами, такими как: медицинское обслуживание, возможность повышения квалификации за счет предприятия, получения общественного признания, развоз персонала, доступ к акциям компании и к скидкам, бесплатный обед, развлекательные игры. Данные нематериальные вознаграждения сотрудников обеспечивают комфортные условия работы на предприятии.

В рамках темы исследования была рассмотрена система мотивации персонала на предприятии розничной торговли ООО «Ярче». Положительные стороны системы мотивации персонала в торговом предприятии «Ярче»: высокая организация труда, которая основана на соблюдения норм трудового законодательства и заботе о сотрудниках со стороны руководства и соблюдении трудовой дисциплины со стороны сотрудников; участие компании в жизни сотрудника – регулярно устраивает конкурсы, по результатам которых вручаются своим служащим разного рода награды, звания и поощрения. Однако на предприятии отмечена большинством сотрудников недостаточная прямая (денежная) материальная форма мотивации персонала, которая связана с оплатой труда, что отмечено отрицательно сотрудниками компании. Когда как для персонала торгового предприятия «Ярче» наиболее важным фактором, побуждающим их к деятельности, являются денежные выплаты, а затем стремление к построению успешной карьеры. Слабая система прямой (денежной) материальной мотивации, основанной на системе оплаты труда сотрудников и тяжелый рабочий график (шесть рабочих смен через три выходных дня) являются существенными недостатками системы мотивации персонала торгового предприятия «Ярче».

В работе было предложено разработать и внедрить мотивационную систему оплаты труда, позволяющую оценить не только количество, но и качество труда каждого сотрудника. Предложены следующие рекомендации, направленные на повышение мотивации персонала организации: разработка более эффективной прямой (денежной) материальной мотивации персонала, путем совершенствования экономических методов мотивации персонала (в части окладной и премиальной системы оплаты труда); совершенствование нематериальной мотивации персонала и социально-психологических методов мотивации (возможность творческой самореализации, карьерного роста, повышения квалификации, расширение социального пакета). Рекомендуемой для внедрения системой оплаты труда стала комиссионно-премиальная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности и предоставление сотрудникам торгового предприятия того, что принято называть «расширенный социальный пакет». Предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала торгового предприятия «Ярче» соответствует следующим принципам: прозрачность и объективность системы мотивации; связь между результатом и поощрением (наличие мотивационной системы оплаты труда, состоящей из основной и дополнительной заработной платы и премиальных выплат на основе KPI); разнообразие элементов нематериальной мотивации; охват системой всего персонала торгового предприятия, с учетом индивидуальных особенностей личности; соответствие мотивационной системы целям торгового предприятия.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий по разработке эффективной мотивационной системы в сочетании с совершенствованием иных методов управления, позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления торговым предприятием «Ярче».

   

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. – М.: Изд-во «Академия - Москва», 2015. – 240 с.
2. Вешнякова Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сферы услуг: учебник / Т.А. Вешнякова. – М: Академия, 2015. – 224 с.
3. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: учеб.-метод. пособие / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма, 2015. – 463 с.
4. Горленко О.А. Управление персоналом учеб.-метод. пособие / О.А. Горленко [и др.] – М.: Юрайт, 2016. – 249 с.
5. Дарченко Н.Д. Мотивация персонала: учебное пособие / Н.Д. Дарченко, Т.П. Гитис. – Краматорск: ДГМА, 2015. – 139 с.
6. Егорова Л.И. Корпоративная культура и мотивация персонала / Л.И. Егорова, О.В. Курис // Проблемы современной экономики и менеджмента. – 2018. – №1. – С. 73-82
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2017. – 397 с.
8. Ермаков Г.В. Мотивация и стимулирование работников на предприятии / Г.В. Ермаков, О.В. Борисова // Наука среди нас. – 2018. – № 1 (5). – С. 286-290.
9. Зуб А.Т. Психология управления / А.Т. Зуб. – М.: Юрайт, 2017. – 372 с.
10. Караваева Л.П. Профессиональная культура как социально-психологическая составляющая в системе мотивации субъекта профессиональной деятельности / Л.П. Караваева // Вестник гуманитарного университета. – 2018. – № 2(2). – С. 17-24.
11. Литвиненко Г.Н. Автоматизированная система стимулирования работников как решение проблемы мотивации / Г.Н. Литвиненко, А.В. Долотова, Н.Л. Кулиш // В мире науки и инноваций. – 2017. – №2. – С.160-164
12. Макарова Е.Л. Исследование мотивации персонала: отечественный и зарубежный опыт / Е.Л. Макарова, М.М. Голубева // Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2017. – № 2 (26). – С. 91-94
13. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу, Т. Гутман, Н.С. Мухина [пер. с англ.]. – СПб.: Питер, 2015. – 351 с..
14. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [пер. с англ.]. – М.: Дело, 2016. – 704 с.
15. Соколова А.П. Управление рисками производственной деятельности в аграрном секторе экономики / А.П. Соколова, В.Г. Ветер // Закономерности и тенденции формирования системы финансово-кредитных отношений. – 2017. – №9. – С. 241-250
16. Стародынова С.М. Психология управления: учеб-но-методический комплекс / С.М. Стародынова. – Витебск: Министерство образования Республики Беларусь, 2017. – 130 с.
17. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. – М.: Акалис, 2016. – 138 с.