Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и теоретические аспекты мотивации в управлении кадрами на предприятии )

Содержание:

Введение

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной бакалаврской работы.

Раскрывая степень разработанности проблемы исследования, необходимо отметить, что процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др

Цель данной работы состоит в исследовании мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

1. Раскрыть сущности системы мотивации персонала и особенности механизма ее осуществления;

2. Определить значение стимулирования в системе мотивации персонала предприятия;

3. Проанализировать основные методологические аспекты формирования системы мотивации персонала предприятия;

4. Дать характеристику и оценить эффективность системы мотивации системы мотивации персонала на конкретном предприятии;

Теоретическую основу работы составили современные концепции мотивации персонала, увязывающие потребности человека и возможности его побуждения к деятельности, которые нашли отражение в трудах российских и зарубежных ученых. Их библиографическое описание представлено в списке использованных источников.

Методологическую основу исследования составили методы сравнения, сводки и группировки, анкетирования, были использованы так же тестовые методики диагностики мотивационной среды предприятия.

Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации, сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы при обосновании мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ДАФ Тракс Рус».

Структура работы определялась с учетом ее основных целей и задач. В работе выделены две главы, заключение, список использованных источников, приложение.

Глава 1 Понятие и теоретические аспекты мотивации в управлении кадрами на предприятии

1.1 Сущность и функция мотивации труда

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. [15, С. 256]

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. [6, С. 56]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

1.2 Анализ методов мотивации

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. [11, С. 49]

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов:

- способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- Высокая текучесть кадров. Высокая конфликтность. Низкий уровень исполнительской дисциплины. Некачественный труд (брак). Нерациональность мотивов поведения исполнителей. Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Халатное отношение к труду. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников. Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных. Низкий уровень межличностных коммуникаций. Сбои в производственном процессе. Проблемы при создании согласованной команды. Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников. Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником. Низкая эффективность методов нормативного описания труда. Неудовлетворенность работой сотрудников. Низкий профессиональный уровень персонала. Безынициативность сотрудников. Деятельность руководства негативно оценивается сотрудниками. Неудовлетворительный морально-психологический климат. Недостаточное оснащение рабочих мест.

Организационная неразбериха. Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва. Неразвитость соцкультбыта предприятия. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию. Неналаженность системы стимулирования труда. Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником. Низкий моральный дух в коллективе. Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. [24, С. 114]

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: - Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

- Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. - Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)". [4, С. 62]

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

1.3 Место мотивации в современной практике управления персоналом

В настоящее время наблюдается смена парадигмы экономического развития, а, следовательно, происходит изменение целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудовыми ресурсами предприятия.

Управление трудовыми ресурсами является главной проблемой управления общественным воспроизводством, так как оказывает влияние на его наполняемость специфическим ресурсом.

В современных условиях практически всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска эффективных форм и методов управления трудовыми ресурсами для обеспечения устойчивого экономического роста. [11, С. 46]

Одним из главных ресурсов экономики, согласно современной теории управления, является менеджмент. Процесс формирования и развитие систем управления организацией в нашей стране - актуальная цель и одновременно сложная задача. Активный процесс рыночных преобразований, наблюдающихся в настоящее время, стимулирует рост возникновения новых хозяйственных организаций. Некоторые из них быстро прекращают деятельность либо проходят реорганизацию. Преодолевая объективные и субъективные трудности, накапливая ошибки и опыт, как в предпринимательстве и бизнесе, так и в государственном секторе появляются новые организации различных форм собственности.

Те организации, в которых старые системы управления трудовыми ресурсами уже малоэффективны, учатся менеджменту на ходу и в связи с этим остро нуждаются в специалистах и руководителях, способных решать новые сложные задачи развития организаций, которые предъявляет современная рыночная экономика.

Особенности системы управления промышленными предприятиями на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными целями экономики предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности процессов производства, максимизация прибыли, выход на новые рынки товаров и услуг, удовлетворение потребностей трудового коллектива.

Таким образом, практически все компании и фирмы на определенном этапе сталкиваются с проблемой необходимости получения эффективного управления, что делает проблему менеджмента в нашей стране особенно актуальной.

Осуществляемые программы экономического развития не могут быть эффективно внедрены и реализованы без создания эффективно действующих стимулов к труду и деловой активности в комплексе с высокой слаженностью персонала и трудовой дисциплиной. Одним из важнейших процессов в современной экономической системе государства является формирование результативной трудовой мотивации, позволяющей рационально организовать труд работников предприятия с целью повышения эффективности конечных результатов их деятельности.

Одним из важнейших факторов функционирования и развития промышленных компаний в условиях рыночной экономики является управленческая деятельность. Эта деятельность должна непрерывно совершенствоваться в соответствии с объективными требованиями производства и задачами по реализации товаров и услуг, изменением хозяйственных связей организации, повышением роли потребителя. На развитие и совершенствование организации, распределение функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия влияет то, насколько адекватно применена существующая система управления и мотивации работников организации.

Одним из приоритетных направлений администрирования предприятий в современных условиях, является выработка главных теоретических и методологических позиций по применению существующих теорий менеджмента на практике. Применение таких теорий является не перенесением, к примеру, западных моделей управления организацией, а творческий поиск руководителем новых решений. Таким образом, руководителю организации необходимо активно проводить работу по нахождению конкретных и реальных путей, форм и методов, их сочетания в единой, целостной системе управления.

Поэтому определение основных направлений администрирования предприятием является очень важной и актуальной задачей руководства.

В любом обществе и экономической системе фактором, в значительной степени предопределяющим экономику в обществе и уровень его благосостояния, является мотивация труда персонала. Это и другие факторы обуславливают актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом.

С переходом на рыночный путь развития, наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Внедрение методик по повышению мотивации труда и их анализ дают возможность повысить комплексность оценки работы персонала, повысить согласованность и удовлетворенность трудом в коллективе, позволяют получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью стимулирования, как его управляющих, так и коллектива в целом.

Большой потенциал, наработанный в области мотивации труда отечественной наукой, часто оказывается малоприменимым к современной экономической ситуации. Практика управления персоналом требует новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию, что позволит создать хорошо работающие системы подразделений предприятия, оптимизировать его организационную структуру. [5, С. 79]

Эффективное управление организацией невозможно без понимания того, что движет сотрудником и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Значительная часть представителей бизнеса признает, что его эффективность организации сегодня, в первую очередь, обусловливается факторами, один из которых - умение управлять непредсказуемой человеческой натурой, что становится главным конкурентным преимуществом предприятия на рынке.

Если система мотивации работников предприятия разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.

Для повышения эффективности управления в социальноэкономической системе, руководителю необходимо учитывать факторы, влияющие на формирование поведения сотрудника в организации, его потребности, интересы, ценности, установки и личные качества. Человек всегда сохраняет свободу выбора решения и собственного поведения. Подбор, внедрение и воздействие на человека мотивами и стимулами, способствующих эффективной работе организации, является важной задачей руководителя.

В основе поиска решения проблем по управлению трудовыми ресурсами лежат задачи оценки трудовой деятельности работника, которые опираются на принципы мотивации. Для создания моделей мотивации работника, выполняющего возложенные на него функции и задачи на конкретном рабочем месте, необходимо исследование поведения человека в процессе трудовой деятельности.

Понятие потребностей человека берется за основу при выборе исходной позиции изучения состава мотивации, когда внимание людей в основном сосредоточено на оценке внешних условий. При актуализации потребностей, важная роль отводится внешним факторам - стимулам, то есть наборам внутренних и внешних причин, вызывающих нужную реакцию субъекта управления при выполнении им задач, поставленных руководителем.

Мотивацией труда работника - это процесс, который направлен на формирование мотивов поведения, побуждающих человека к деятельности для достижения либо личных целей, либо целей предприятия [3,С .21].

Задачи повышения производительности труда персонала предприятия необходимо решать, применяя современные теории управления и созданные модели мотивации труда работников.

Важнейшим стимулом, побуждающим работника к повышению трудовой активности в рамках предприятия, является оценка его трудовой деятельности со стороны трудового коллектива и оценка интеллектуальных и физических возможностей со стороны руководителя. Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций.

Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации.

В отличие от отечественных, предприятия западных стран имеют более обширный, накопленный десятилетиями опыт в организации мер, направленных на создание и внедрение систем мотивирования и поощрения сотрудников организаций, включающих оценку целеустремленности и согласованности персонала, а так же оценку использования функциональных и квалификационных возможностей персонала.

Важным фактором в системе мотивации персонала является материальное стимулирование работников, гарантирование тесной связи оплаты труда с его конечным результатом. В свою очередь, это требует применение прогрессивных форм оплаты, которые бы позволили учесть индивидуальные особенности каждого из членов коллектива в его трудовой деятельности.

Применение в организациях моделей и методик по повышению мотивации труда персонала и их анализ, дает возможность комплексной оценки трудовой активности персонала, позволит увеличить согласованность в трудовом коллективе и повысить удовлетворенность трудом. Суть данных внедрений заключается в возможности получить объективную экономическую оценку деятельности предприятия и его подразделений с целью оптимального стимулирования, как его руководителей, так и коллектива в целом.

Глава 2 Мотивация в управлении предприятием на примере ООО «ДАФ Тракс Рус»

2.1 Предприятие ООО «ДАФ Тракс Рус»: общие сведения

Общество с ограниченной ответственностью «ДАФ Тракс Рус» (в дальнейшем «Общество») создано в соответствии с действующим на территории Российской Федерации законодательством и на основании Решения Учредителя Общества с ограниченной ответственностью «ДАФ Тракс Рус» (Решение от 11.08.2008 г.), Устав Общества определяет в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации правовое положение Общества, права и обязанности его участников, порядок создания, реорганизации и ликвидации Общества. Общество с ограниченной ответственностью «ДАФ Тракс Рус» является официальным дилером DAF в Северо-Западном регионе с 2008 года и входит в группу компаний Lengo automotive group.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «ДАФ Тракс Рус».

Место нахождения Общества: Ростов-на-Дону, Аксай, ул. Ленина, 5 Местонахождение Общества определяется местом его государственной регистрации.

Почтовый адрес Общества: Ростов-на-Дону, Аксай, ул. Ленина, 5

Общество является коммерческой организацией.

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли, а также наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей юридических и физических лиц в работах и услугах, выполняемых Обществом.

Основными видами деятельности Общества является:

продажа грузовой техники марки DAF и других предприятий, производящих автотехнику для грузовых перевозок;

продажа грузовых полуприцепов;

продажа запасных частей;

сервисное обслуживание грузовой техники физических и юридических лиц;

услуги в заключении договоров страхования и лизинга. Организационная структура ООО «ДАФ Тракс Рус» выстроена по

линейно-функциональному принципу (рис. 6). Предприятие возглавляет Генеральный директор, назначаемый Советом директоров.

Структура состоит из функциональных блоков:

Рис. 6 Организационная структура ООО «ДАФ Тракс Рус»

2.2. Организация стимулирования труда на предприятии ООО

«ДАФ Тракс Рус»

Для исследуемого предприятия, на котором работает 69 человек характерны многочисленные, своеобразные условия, а именно:

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация;

сложность и комплектность решаемых задач по управлению персоналом;

техническое обеспечение управленческого труда;

разнообразие работ, а, следовательно, разнообразие специальностей и должностей персонала (таблица 6) включая и управленческие (таблица 7) должности.

Таблица 6- Перечень специальностей ООО «ДАФ Тракс Рус»

№ п/п	Специальность, профессия
1	Автослесарь
2	Автоэлектрик
3	Администратор (салона, СТО)
4	Бухгалтер
5	Заведующий хозяйством
6	Инспектор по кадрам
7	Инженер-автомеханик
8	Мастер-приемщик автотехники
9	Механик
10	Менеджер по маркетингу
11	Слесарь МСР
12	Сторож
13	Специалист по контролю
14	Специалист по продажам
15	Специалист по рекламе
16	Специалист по таможенному оформлению
17	Электрик

Как известно, эффективное использование потенциала работников возможно при:

планировании и совершенствовании работы с персоналом;

поддержке и развитии способностей и квалификации работников;

действенной системе стимулирования, соответствующей мотивационным ожиданиям.

Таблица 7-Перечень управленческих должностей

№ п/п	Управленческая должность
1.	Директор
2.	Начальник отдела
3.	Начальник СТО
4.	Главный бухгалтер
5.	Заведующий магазином

При назначении на должность учитываются многочисленные критерии, в том числе: уровень и качество знаний, опыт, умение работать с людьми, оперативность в принятии решений, объем поручаемой работы, ответственность и т.п. (таблица 8)

Таблица 8- Общие критерии оценки должностей

Знания и навыки	Квалификация. Необходимость освоения нового. Бизнес-экспертиза.
Коммуникация	Влияние. Межфункциональное взаимодействие. Взаимодействие с контрагентами.
Управление	Количество человек в подчинении. Бюджет. Разнообразие и уровень регламентации деятельности подразделения. Работа с людьми.
Принятие решений	Уровень регламентации и контроля. Условия принятия решений. Объем и разнообразие информации. Уровень ответственности. Самостоятельность. Цена ошибки. Уровень влияния на стратегию.
Масштаб услуг	Объем услуг. Разнообразие продуктов, услуг. Уровень ответственности за формирование ценовой политики. Необходимость находить и привлекать новых клиентов. Уровень стратегичности в управлении клиентами. Управление территорией.

На предприятии ООО «ДАФ Тракс Рус» в силу указанных условий не может применяться одна какая-нибудь, общая для всех работников система оплаты, а также единый по объему услуг социальный пакет.

Для большинства персонала применяется бестарифная система оплаты труда с учетом индивидуального вклада конкретного работника в конечном результате труда. В этом случае штатный персонал получает гарантированную оплату в размере должностного оклада плюс

вознаграждение за конкретные проведенные коммерческие или предпринимательские операции. В случае участия в операции нескольких работников распределение производится исходя из размера индивидуального вклада. Должностной оклад устанавливается в соответствии с утвержденным руководителем штатным расписанием предприятия. При этом уровень оплаты труда (в части оклада) устанавливается, как правило, по согласованию с принимаемым (переводимым) работником на основании имеющегося у него опыта работы, достигнутого уровня образования и других показателей. Часто с такими работниками заключается срочный трудовой договор (контракт) с фиксированным размером оклада на все время действия договорных отношений. В случае продления срока действия договора размер оклада работника может быть пересмотрен.

Прием персонала на работу осуществляется путем заключения трудового договора между работником и организацией и оформляется приказом руководителя организации .

Трудовые договоры с персоналом заключаются на неопределенный срок. С отдельными категориями работников могут заключаться срочные трудовые договоры.

Трудовой договор заключается в письменной форме с указанием должности (профессии), места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений и иных существенных условий, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда производится после полного завершения коммерческой операции (покупке товара, реализации продукции, оказания услуги, поступления денег на расчетный счет) один раз в месяц в установленный для выдачи заработной платы (по трудовому договору) день.

Всем работникам гарантируется полный социальный пакет (с расширением для некоторых должностных лиц по дополнениям, оговоренным в трудовом договоре). Содержание социального пакета состоит в следующем:

всем штатным служащим гарантируется оплата всех видов общественного транспорта (кроме такси) в размере одного месячного проездного билета. Сумма компенсации расходов и порядок ее оформления определяются руководителем организации;

сотрудникам, использующим для проведения договорных работ арендованный транспорт, гарантируется его оплата по предъявлению необходимых документов (путевой лист, акт о проведении расходов, чек автозаправок и т.д.);

сотрудникам, использующим личный транспорт в служебных целях (если это предусмотрено контрактом), ежемесячно выплачивается компенсация по фактическому маршрутному листу, в остальных случаях - по согласованию с руководителем организации;

организация гарантирует всем штатным служащим и рабочим оплату больничных листов по средним тарифным месячным ставкам и должностным окладам;

материальная помощь выплачивается в размере должностного оклада к отпуску. При невыполнении плана работы материальная помощь выплачивается в уменьшенном размере, в случае грубого нарушения правил трудового распорядка не выплачивается;

организация осуществляет при наличии прибыли медицинское страхование работников;

компенсация расходов на похороны сотрудника организации, а также близких родственников (отец, мать, дети);

оплата очередного отпуска в количестве: не менее 28 календарных дней - для штатных сотрудников, до 36 дней - для руководителей;

оплата дополнительного отпуска в количестве 5 рабочих дней при вступлении сотрудника в брак, 3 рабочих дней - при рождении ребенка, при вступлении в брак, смерти близких родственников;

Для вспомогательного персонала: слесари, сторожи, электрики на предприятии действует повременная система оплаты труда. Ее уровень зависит от количества отработанного времени.

Справки о размере заработной платы, начислениям и удержаниям выдаются только лично сотруднику главным бухгалтером. Работник несет личную ответственность за разглашение сведений о сумме заработной платы и премии, которые составляют коммерческую тайну организации.

2.3 Предложения по усовершенствования эффективности управления предприятием ООО «ДАФ Тракс Рус» через мотивацию труда работников

Мнение о том, что заработная плата определяет состояние (рост или падение) производительности труда и, следовательно, является главным мотиватором в работе, не подтверждается. Более того, неудовлетворенность заработной платой не является по мнению экспертов основной причиной недовольства работников, желающих сменить работу. Эти факты установлены экспертами (эксперт-400) и специалистами ВЦИОМА в ходе 5-летних исследований. Об этом свидетельствует тот факт, что за период в 5 лет заработная плата в России увеличилась почти вдвое, а производительность труда выросла менее чем на 30%.

Но если заработная плата растет значительно быстрее, чем желание работать, значит, недовольство местом работы и желание сменить его зависят не от заработной платы, а от чего-то еще, что можно условно назвать «качеством трудовой жизни». К сожалению, на большинстве отечественных предприятий при управлении персоналом реализуются практики, чуждые идеям справедливости, гуманизации и демократизации труда, чем, естественно, люди недовольны. Во многом это объясняется неэффективным управлением поскольку люди по-прежнему - это скорее «кадры», чем «ресурсы». А ведь обученный и хорошо мотивированный персонал является одним из важнейших факторов, от которых зависят развитие и конкурентоспособность не только отдельной компании, но и страны в целом.

Прежде всего, это касается широкого внедрения и т.п. американского стиля управления персоналом, основанного на местной дисциплине, строгой регламентации, требовательности и индивидуализме. Подобное утверждение принципа: «Каждый сам за себя» на деле приводит к развитию комплекса острой несправедливости. В то время как мотивация и справедливость в представлении работника тесно связаны.

Выводы ученых, которые участвовали в разработке и развитии этой теории, основаны на простом наблюдении: люди в организации хотят, чтобы к ним относились справедливо. Чувство справедливости (или несправедливости) формируется на основании сравнения:

что люди дают организации (вклад) и что они получают от организации (вознаграждение), а также

как это соотносится с другими работниками организации (т.е. их вкладами и вознаграждением).

Если у человека возникает ощущение справедливости, то он мотивирован поддерживать сложившуюся ситуацию, если этого ощущения нет, то он стремится восстановить справедливость разными путями, например, изменяя свой вклад или вознаграждение, собственную оценку либо оценку других, и т.д.

Выводы ученых наталкивают руководителя на следующее:

каждый работник в организации должен понимать

существующие принципы вознаграждения (оплаты), т.е. что и каким образом вознаграждается;

все сотрудники имеют более или менее общее представление о

получаемых в организации вознаграждениях (как явных -

«официальных», так и неявных);

иногда индивидуальная оценка ситуации основывается на личных представлениях о справедливости, а не на реальных фактах. Поэтому руководитель может быть уверен, что два работника вознаграждаются справедливо, но сами они могут с этим и не соглашаться.

С точки зрения этих рекомендаций, понятно, почему для многих российских компаний и организаций проблемой номер один, негативно влияющей на мотивацию сотрудников, стала «непрозрачность» формирования окладов. Многие руководители очень гордятся тем, что размеры окладов сотрудников являются «коммерческой тайной». Но эта тайна все равно становится «явной», и если сотрудникам неизвестен принцип формирования окладов, то различия в окладах (которые чаще всего преувеличиваются) вызывают острое чувство несправедливости, которую стараются восстановить всеми возможными путями, вплоть до воровства («Мне недоплачивают, значит, меня обворовывают, и я не буду церемониться!»).

Безусловно чувство несправедливости является самым сильным демотивирующим фактором. Поэтому лучше сделать принципы фомирования окладов открытыми, показав каждому сотруднику его место в финансовой сетке компании, а также дав информацию о возможностях и механизмах увеличения оклада. Важно, чтобы человек знал, почему и за что он получает такой оклад. Точно так же и с премированием.

Такая закрытость, к сожалению, характерна и для предприятия ООО «ДАФ Тракс Рус». Трудно сказать, привела ли она к негативным явлениям в коллективе, но, учитывая такую особенность предприятия как 5 производственных площадок: головной офис, два магазина и два центра технического обслуживания, расположенные территориально весьма далеко друг от друга не считаться с неприятными последствиями (даже гипотетически) не стоит.

Широкие возможности обмена управленческой информацией появившиеся у российских предпринимателей в условиях открытого рынка совсем не так уж подходит для российских условий. Некоторые эффективные модели мотивации зарубежом в российских условиях не работают или просто неосуществимы. К таким можно отнести следующие подходы:

мотивация посредством целей, которая требует постоянного мониторинга и высокой квалификации работников;

предоставление работникам больших полномочий, требующих высокого уровня доверия между работниками и работодателями.

К таким и подобным требованиям российский человеческий ресурс пока еще не подготовлен.

А вот использовать присущий русскому человеку эмоциональный фактор вполне реально.

Наверное каждому по работе приходилось сталкиваться с человеком, у которого работа постоянно вызывает негативные эмоции. И вступать в контакт с таким человеком хочется как можно реже. Постоянное состояние раздражения, недовольства исключает любое обсуждение проблем, поиск лучших путей их решения. В то же время часто бывает и наоборот. Доброжелательная атмосфера, взаимопомощь, взаимосимпатия вызывают прилив сил , желание совместной работы, душевный подъем.

Давно замечено, что эмоциональное состояние человека оказывает огромное влияние на мотивацию. При этом не только внешние обстоятельства, но и различные характеристики самой работы способствуют переживанию тех или иных эмоциональных состояний, которые могут как внутренне мотивировать, так и наоборот.

Пионерской работой в этом направлении была книга, изданная в середине 1960-х годов Гарвардской школой бизнеса. Впоследствии эти положения были развиты и обобщены в так называемой теории рабочих характеристик. Исследователями отмечается, что наиболее важными эмоционально-психологическими состояниями, которые приводят к тому, что человек чувствует себя эмоционально приподнятым, получает удовольствие от выполняемой работы, достигаются высокая внутренняя мотивация, стремление к качественному ее выполнению, удовлетворенность работой, являются следующие:

восприятие ее как значимой, ценной или важной

ответственность за ее результаты

информированность о результатах - степень осведомленности и понимания того, насколько эффективно выполняется работа.

Исследования привели к выводу, что эти состояния зависят от различных характеристик работы, а именно:

разнообразие деятельности - степень, в которой она требует включения различных навыков и талантов;

целостность работы: она имеет для исполнителя «начало» и «конец» с ощутимым результатом;

важность задания - работа затрагивает (оказывает влияние) жизненные или профессиональные интересы других людей, как в организации, так и за ее пределами;

автономность - степень, в которой работа позволяет быть свободным, независимым; возможность самому планировать ход работы и выбирать способы выполнения;

обратная связь - исполнитель имеет возможность получать прямую и ясную информацию о результативности своей работы.

Для введения такого эмоционального подхода в организованное русло используется метод, получивший название обогащение работы.

Предполагается, что мотивация возрастает, когда удовлетворяются потребности в достижениях, ответственности, признании, а также учитывается тот факт, что эмоциональное состояние исполнителя, влияющее на мотивацию, зависит от конкретных характеристик работы.

Обогащение работы (без изменения предметной сущности деятельности исполнителя) может достигаться путем:

возможности самоконтроля и уменьшения внешнего контроля;

повышения ответственности за выполнение работы;

выделения исполнителю законченной единицы работы (полный сервис автомобиля, диагностика и т.п.)

получения регулярной обратной связи от потребителей об уровне выполнения работы;

предоставления права контроля над используемыми ресурсами;

самостоятельной организации рабочего места;

регулярного повышения квалификации, обучения новым навыкам;

предоставления некоторой свободы в организации работы.

Возможно и даже желательно включить какой-либо из пунктов

обогащения в трудовой договор или по мере готовности исполнителя дополнить действующий трудовой договор таким пунктом, который сможет усилить мотивацию работника.

Дело конкретного руководителя решить на практике конкретно, что из перечисленных приемов годится для его организации, конкретной работы или конкретного подчиненного. Наверное, многое из описанных подходов можно использовать для повышения мотивации сотрудников и производительности всего предприятия ООО «ДАФ Тракс Рус» в целом.

Заключение

По результатам анализа сущности, структуры и особенностей формирования системы мотивации на предприятии в заключении работы могут быть сформулированы следующие вывод и рекомендации:

1. Мотивация трудовой деятельности составляет основу эффективного управления персоналом предприятия в условиях рыночной экономики. Она является одной из основных управленческих функций, которая предполагает использование социально – психологических и экономических способов воздействия на мотивационную сферу сотрудников предприятия с целью активизации их трудового поведения и обеспечения достижения целей организации. Мотивация имеет внешний и внутренний характер. Внутренняя мотивация обусловлена факторами, создаваемыми самим работником, и определяющими цели и направленность их поведения. Чаще всего такие факторы неосязаемы и связаны с внутренними чувствами человека. Внешняя мотивация формируется в результате влияния на работников внешних факторов и условий экономической или социально – психологической природы. В качестве таких факторов можно рассматривать повышение материального вознаграждения в виде заработной платы или премий, карьерный рост, возможность повышения профессионально – квалификационных навыков и т.д.

2. Механизм мотивации представляет собой достаточно сложный процесс, основу которого составляют потребности человека. В качестве основных этапов процесса мотивации трудового поведения можно выделить следующие: осознание потребностей, определение целей, связанных с необходимостью удовлетворения потребностей, определение действий, осуществление которых позволит удовлетворить конкретную потребность. В качестве основных элементов мотивационного механизма помимо потребностей необходимо также рассматривать мотивы, выступающие в качестве побудительной причины к действию, интересы, определяющие конкретный объект действий, и стимулы, выступающие в качестве внешних факторов и определяющие направленность поведения работников.

3. Ключевую роль в мотивационном механизме выполняет стимулирование трудовой деятельности. Оно предполагает использование различные материальных и нематериальных средств с целью побуждения работников к эффективному решению трудовых задач, обеспечения роста производительности и качества труда. В качестве основных составляющих трудовой деятельности необходимо рассматривать материальное и нематериальной стимулирование. Материальное стимулирование может осуществляться как в денежной, так и в неденежной форме. Основными способами денежного материального стимулирования является заработная плата и премиальные выплаты. Неденежное материальное стимулирование приобретает форму социального пакета, включающий в себя различные льготы работникам предприятия. Нематериальное стимулирование осуществляется с целью повышения лояльности работников и позволяет снизить затраты предприятия на реализацию стимулирующих мероприятий. Существует три основных формы нематериального стимулирования: моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулирование свободным временем.

4. Основные задачи мотивации как функции управления могут быть решены только при условии использования системного подхода. На практике он реализуется путем создания и обеспечения системы трудовой мотивации персонала. Она представляет собой некий свод ключевых параметров должностей сотрудников организации, их ранжирование в зависимости от значимости каждого из критериев для организации и ежемесячное оценивание сотрудников на предмет степени выполнения или невыполнения этих ключевых параметров по количественным и качественным показателям. Данная система в организации направлена на достижение как стратегических, так и оперативных целей.Стратегическая цель данной системы заключается в гармонизации целей предприятия и целей его сотрудников. Оперативная цель системы мотивации персонала состоит в обеспечении направленности деятельности персонала на реализацию определенных действий и процессов с целью достижения конкретных результатов, выраженных в количественном и качественном выражении. Основными функциями системы трудовой мотивации в организации являются: упорядочение должностей в общем перечне должностей организации, ранжирование должностей в зависимости от степени их важности для организации, упорядочение фонда оплаты труда организации, введение зависимости дохода сотрудников не только от эффективности собственного труда, но и от успешности работы подразделения и организации в целом.

Анализируемое предприятие ООО «ДАФ Тракс Рус» приемлет, пока без успеха, американский стиль управления, характерный своей жесткостью, закрытостью и строгой регламентируемостью.

Однако, практика и научные исследования доказывают ограниченность такого подхода к мотивации, который рано или поздно приводит к неудовлетворенности персонала и снижению мотивации.

Руководству предприятия рекомендовано постепенное смягчение стиля путем применения метода обогащения работы на основе теории рабочих характеристик, предложенной теоретиками Гарвардского университета. Это предложение при творческом применении должно повысить мотивированность персонала, привлечь его таким образом к частичному участию в управлении.

Список использованных источников

Акифьева Л.В., Гусева О.В. Мотивация и стимулирование труда в системе управления в системе управления персоналом//В сборнике: Инновационное развитие экономики. Будущее России материалы и доклады V Всероссийской (национальной) научно-практической конференции. 2018. С. 16-19.
Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебно-практическое пособие/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2015. – 688 с.
Глазов М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: Учебник. – Спб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2014. – 251с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 320с.
Занковский А. Н. Организационная психология: Учеб. пособие / А. Н. Занковский. – 2-е изд.- М.: Флинта: МПСИ, 2015. – 648с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие. – Спб.: Питер, 2014. – 512с.
Карташова Л. В. Организационное поведение: Учебник. – М.: Инфра – М, 2016. – 220с.
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Инфра – М, 2014. – 524с.
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61-66.
Кузнецова Н. В. Мотивационный менеджмент: Учебник. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного Гос. ун-та, 2014. – 337с.
Лигинчук Г. Г. Психология профессиональной деятельности. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 495с.
Мамедова Ю.А. Мотивация персонала, как функция управления современной организации//Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. Т. 2. № 6. С. 81-83.
Мотивация персонала в современной организации: Учеб. пособие / Под ред. С. Ю. Трапицына.- Спб.: ООО «Книжный дом», 2016. – 240с.
Поршнев А. Г. Управление организацией: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2015. – 669с.
Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.
Самыгин С. И. Психология управления: учеб. пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 2016. – 512с.
Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. – 128с.
Сосновый А. Г. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала [электронный ресурс].- режим доступа: http://www.ucsgroup.ru
Социологический энциклопедический словарь / Под ред. В. Г. Осипова. – М.: Изд-во «Норма», 2014. - 588с.
Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 64-66.
Херцберг Ф. Мотивация к работе. – М.: Изд-во «Вершина», 2014. – 240с.
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Изд-во «Вершина», 2015. – 208с.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала [текст]: Учебник / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2015. - 224 с.
Штягина А.Д. Оценка эффективности мотивации персонала в организации//В сборнике: Инновационные факторы развития транспорта. Теория и практика Материалы международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2018. С. 270-275.
Экономика. Энциклопедический словарь / Под ред. В. Г. Золотогорова. – Минск: Изд-во «Книжный дом», 2015. – 720с.