Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации ( Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала - актуальная и популярная тема на любом предприятии, так как она является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала и увеличением эффективности деятельности предприятия.

Организация, которая хочет быть конкурентно способной на рынке должна обладать инициативным, высококвалифицированным и ориентированным на результат персоналом.

В настоящее время, на предприятиях, руководители отодвигают на задний план вопросы мотивации и стимулирования персонала, не понимая их значимости. Хотя, актуальность данного вопроса очевидна.

Переход к социально ориентируемому рынку предполагает необратимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассмотреть на практике и предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

В практике и теории в управлении предприятием накоплен огромный опыт по вопросу мотивации работников, стимулирования их деятельности. Над этой областью работали многие ученые: Адашев А.У., Байриева М.Д., Гарфетдинов Р.А., Горощенко В.В., Достовалов А.С., Корзенко Н.И., Тимакова Т.В., Куликовская И.А.

Наряду с этим, в России не проводились исследования посвящённые изучению особенностей управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников.

Именно по этому, разработка уровня мотивации на предприятии, индивидуальна, подстраивается под потребности сотрудников и отвечает надеждам работодателя. Разработка системы, которая выступает залогом успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и закрепления положения на рынке.

Объект исследования - ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Предмет исследования - совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в компании ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Целью курсовой работы является разработка повышения уровня мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

изучение теоретических основ мотивации;
дать общую характеристику предприятию;
провести анкетирование сотрудников для выявления мотивирующих факторов;
определить пути совершенствования мотивации на предприятии.

Структура курсовой работы состоит из таких частей: введения, трех

глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом

1.1 Основные определения, действующие в теории мотивации

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От качества их работы напрямую зависит товарооборот и прибыль компании.

Одна из важных задач стоящих перед руководством состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Как показывает практика это возможно с использованием грамотной системы мотивации.

Термин «мотивация» трактуется по разному, в зависимости от контекста и подхода автора к определению.

С философской точки зрения мотивация - это желания и выбор, который обуславливается проявления того или иного поведения личности.

Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, которая ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребностей [3, С. 173].

Определяется несколько определений данного термина:

Мотивация - осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности [21, С. 52]

Мотивация - внутреннее побуждения к деятельности, исходящее от желания, позиций, интересов работника».

Мотивация - представляет собой внутреннее и внешнее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности во имя достижения определённых целей наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения.

Таким образом, понятия мотивация имеет неоднозначный смысл. Однако общее во всех приведенных определениях является наличие в них таких характеристик, как: потребность, внешние факторы, внутреннее состояние, деятельность и побуждение.

Можно встретить две различные точки зрения на термины мотивации и стимулирование.

Большинство ученных склонны объединять эти два понятия, для них стимулирование, является способом мотивации и представляет собой более узкое понятие, чем первый термин.

В данном подразделе мы разберем разницу между мотивацией и стимулированием, и стоит ли отожествлять данные термины.

Стимулирование - это косвенное и прямое принуждение к совершенствованию нужного действия. [20, С. 98]

Косвенное принуждение - это применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершенное действие. Прямое - это применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека.

Типичным стимулом можно считать материальное вознаграждение, заработок, хотя его зачастую определят как мотив, при глубоком рассмотрении этого стимула становится ясным, что работники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а ради возможностей, которые дают они: удовлетворение своих духовных потребностей, материальных, так же потребность во власти и признании[16, С. 87]

Стимулы являются внешними побудительными, а нередко принудительными причинами, заставляющие работника выполнять свои обязанности.

Мотивация - это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с ее стороны.

Типичными примерами могут быть потребность в признании со стороны других людей, карьерный рост.

Мотивы в отличие от стимулов на прямую зависят от внутреннего мира человека, состоящего из эмоций, притязаний, желаний, творческих потребностей. Стимулы служат только внешним контекстом работы.

Итак, сделаем вывод, что принципиальное отличие стимулирования от мотивации заключается в том, что оно является одним из методов мотивации персонала, ее основополагающей, составной частью.

1.2 Общая характеристика материального и не материального стимулирования

Материальное стимулирование

Такое поощрение, всегда имеет денежное выражение и позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Работодатель имеет право установить различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Чаще всего к материальным вознаграждениям относят - заработную плату. Деньги в виде зарплаты является наиболее очевидным поощрением.

Заработная плата является одним из важных поощрением работника за его труд. Деньги являются первопричиной того, что люди сегодня в нашей стране идут на работу. Ведь от размера заработной платы зависит условия жизни, степень удовлетворения потребностей, возможность сохранять работоспособность.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и другое.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). [25, С. 173]

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Так же в виде материального поощрения работник может получить:

премию;
надбавки и доплаты;
проценты;
бонусы и т.п. [14, С. 135]

Премия - это одна из форм поощрения, за успехи достигнутых в труде.

Премии могут быть нескольких видов:

вклад сотрудника в общий результат деятельности фирмы;
за качественное и своевременное выполнение работ.

Основанием для начисления премий может быть:

по итогам работы за отчетный период;
за достижение высоких результатов в работе;
и другое (досрочное выполнение работ, перевыполнения плана и т.п.). [2, С. 93]

Размер премии работника определяет руководитель организации.

Надбавки и доплаты - это денежные суммы, выплачиваемые сверх основной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуальный размер оплаты труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношение к труду, а так же за труд в условиях, отличающихся от нормальных.

Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, или воспользоваться «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии». [30, С. 139]

Процент - это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж - для менеджера по продажам).

Бонус - денежная выплата по результатам выполненной работы.

Решающим для определения размера будут экономические итоги финансового года. Размер бонуса зависит от значений показателей этой группы:

оборачиваемость денежных средств;
коэффициент ликвидности;
рентабельность финансовых активов. [17, С. 171]

Бонусы могут быть внеплановые (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое) и плановые (ежегодные премии к определенной дате).

Преимущество бонуса в том, что их выплаты дают сильную трудовую мотивацию и побуждает высоко производственному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитывается реально достигнутые результаты конкретного сотрудника.

Социальный пакет - это набор льгот или дополнительных услуг, оплату которых берет на себя работодатель. Существуют гарантированные государством льготы, которые являются обязательными для всех учреждений. Это оплата ежегодного отпуска, временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам.

Основанием для предоставления социальных гарантий являются требования Трудового кодекса РФ, а введение в компании социального пакета, т. е. набора льгот для персонала, — это добровольное решение каждого работодателя. В этом коренное отличие.

Приведем пример некоторых возможных составляющих социальных пакетов:

ДМС (медицинское обслуживание в различных поликлиниках);
возможность получить кредит;
бесплатное питание;
оплата повышения квалификации;
льготные путевки для сотрудников или их детей;
оплачиваемая мобильная связь и проезд;
абонементы в бассейн, фитнес-центр;
оплата жилья для иногородних сотрудников;
корпоративный автомобиль и многое другое. [9, С. 73]

Некоторые из вышеперечисленных составляющих относятся к компенсациям, т. е. возмещают средства, затраченные сотрудником на проезд или оплату мобильного, а другие к льготам. Причем некоторые льготы имеют прямую выгоду для работодателя, например, повышение квалификации специалистов, а другие направлены исключительно на мотивацию работника, в частности, на бесплатное питание или путевки в дома отдыха.

Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса, а отнюдь не благотворительность.

Некоторые подходы к формированию социальных пакетов:

а) Иерархический принцип распределения льгот

Например, в компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице (или чем выше его грейд, тем больше льгот он получает. При этом редко кто задумывается о том, востребованы ли эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.

б) Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»)

В компании, где внедрен «Кафетерий» каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот. Но успешная реализация данного подхода требует подготовительной работы;

в) Пакет «Шведский стол». [4, С. 93]

Самый демократичный, но и самый затратный тип социального пакета. Подготовительная работа очень похожа на внедрение пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов. Сотрудников каждого грейда или иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие.

Нематериальное стимулирование

В настоящий момент, руководители организаций не придают большого значения не материальным видам поощрения, но все жена отдельных предприятиях они применяются.

Работодатель может сам разработать свои виды не материального поощрения, которые должны отвечать следующим требованиям:

карьерный рост;
предусмотреть поощрения за конкретные показатели, на которые работник оказывает непосредственное влияния и которое наиболее полно характеризует участия работника в решении задач, стоящих перед ним;
обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутым результатом;
усилить заинтересованность сотрудника в постоянном улучшении его производственных показателей;

-не допускать обесценивания нематериальных стимулов. [12, С. 53]

Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполнявшие трудовые обязательства:

награждение почетной грамотой;
объявление благодарности;

Представление к званию «Лучший по профессии».

Перечень мер поощрения, приведенных в РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, которые получили широкое распространение на практике.

Так же к не материальным методам стимулирования можно отнести мероприятия, которые направлены на создания эффективной рабочей команды. Данные мероприятия преследуют такие цели:

формирования навыков командной работы, когда люди учатся принимать ответственность за результат всей команды, а так же изучать навыки ситуационного лидерства;
развитие командного духа, который характеризует неформальные отношения сотрудников и подразумевает лояльность сотрудников к своей организации, мотивацию на современную деятельность, доверие и сплоченность. [29, С. 207]

Существует множество игр, тренингов в зависимости от желаемого результата, выбираем конкретность проведения того или иного мероприятия. Он может быть направлен на поддержание дружеской атмосферы в коллективе и преодоления барьеров между сотрудниками в общении с друг другом. Игры могут быть направлены на формирование навыков командной работы, на выявление лидеров

Глава 2 Анализ мотивации на примере ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад»

2.1 Характеристика ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад»

Компания ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад» является дистрибьютером, и занимается поставкой безалкогольных, и слабоалкогольных напитков в розничную торговую сеть и предприятия общественного питания Петербурга и Северо-Западного региона напрямую от производителей.

Организация ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад» - являемся амбициозной и целеустремленной командой профессионалов своего дела. Опыт работы в области розничной торговли превышает более 10 лет, поэтому благодаря развитой партнерской и дилерской сети ООО «ТД«Русский Алкоголь- Северо-Запад» всегда находит индивидуальное решение для каждого клиента и партнера.

Оборудованное по последнему «слову техники» складское хозяйство и развитая инфраструктура позволяют ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо- Запад» всегда иметь в наличии предлагаемую продукцию и хранить ее в надлежащих условиях. Удачное расположение склада (рядом с выездом на кольцевую дорогу), наличие собственной логистической службы, а также наличие автопарка, дает возможность комплексной поставки в любую точку Северо-Запада, мобильность работы диспетчерской службы, проработанные варианты компромиссных альтернативных решений, гибкая система скидок и бонусов - все это в итоге дает нам преимущество для лучшей и качественной работы в данной сфере.

Прием заказов на поставку напитков осуществляется по адресу: Пулковское ш. 52.

Организационно-правовая форма предприятия - Общество с Ограниченной Ответственностью, то есть оно действует на рынке как самостоятельный субъект, имеющий собственную материально-техническую базу, финансовые активы, расчетный счет в банке, квалифицированный персонал и т.д. Собственником данного предприятия и одновременно его директором является физическое лицо, которое выступает по отношению к работникам работодателем.

Ассортимент компании

На сегодняшний день компания предлагает широкий перечень разнообразных сортов бельгийского, немецкого, чешского и российского кегового пива. Ассортимент «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад», отвечает потребностям клиентов с разными возможностями, поскольку включает в себя не только элитные и редкие сорта от знаменитых мировых пивоварен и отечественных. Широкий выбор ассортимента напитков, которые можно разделить на следующие группы:

а) Разливное импортное пиво;

б) Фасованное импортное пиво;

в) Разливное отечественное пиво;

г) Фасованное отечественное пиво;

д) Соки, минеральные воды и энергетические напитки.Основные показатели деятельности компании ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад» за 2018 год, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные показатели деятельности компании

«Русский Алкоголь СЗ» за 2018 год

Месяц	Выручка, руб.	Себестоимость, руб.	Валовая прибыль, руб.	Чистая прибыль, руб.	Рентабельность продаж, %
Январь	7123140	6498700	624440	72860	1,0%
Февраль	5900760	5464430	436330	50990	0,9%
Март	44159000	41792560	2366440	225000	0,5%
Апрель	45925360	41817160	4108200	104300	0,2%
Май	54460040	51318290	3141750	299800	0,6%
Июнь	73760850	69400000	4360850	765400	1,0%
Июль	75456500	68456900	6999600	809700	1,1%
Август	63097990	58875790	4222200	682000	1,1%
Сентябрь	49534600	42543100	6991500	790500	1,6%
Октябрь	24205470	20699950	3505520	270900	1,1%
Ноябрь	19079120	17110340	1968780	273500	1,4%
Декабрь	8079120	6110340	1968780	90670	1,1%
Итого	470781950	430087560	40694390	4435620	0,9%

Выручка - это денежный доход, полученный от заказчиков. Является основным источником возмещения затрат на производство и сбыт продукции.

Валовая прибыль используется предприятием на выплату зарплаты сотрудником, создание фондов экономического стимулирования и на уплату

вбюджет налога с оборота, платы за основные и оборотные средства, фиксированный платежей, процента за кредит.

Сотрудники заинтересованы в росте прибыли, как и в росте заработной

платы.

Прибыль в условиях конкуренции является источником не только выживания, но и расширения производства, а следовательно, и роста благосостояния работников предприятия, их жизненного уровня.

Организационная структура предприятия

У собственника любого предприятия есть функции и полномочия разного характера, в числе которых может быть выявлена и еще одна - управление. При этом функция управления лежит вне самой категории собственности. Собственник не может выполнять принадлежащие ему функции по управлению имуществом как самостоятельно, так и путем передачи части или всей полноты указанных функций другому лицу, коллективу. Когда функции собственника передаются коллективу, мы имеем дело с юридическими конструкциями, предполагающими создание устойчивого коллектива. Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунок 1.

Рисунок 1. Организационная структура предприятия ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад»

Аппарат управления ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад» включает штатные единицы приведенные в таблице 2.

Таблица 2

Штат сотрудников ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад»

	Год				Абсолютный прирост 2017 года к 2018, чел.

Должность	2017	Доля в общей численности	2018	Доля в общей численности
Главный бухгалтер	1	0,88%	1	0,79%	0
Бухгалтерия	2	1,75%	3	2,36%	1
Юрист	1	0,88%	1	0,79%	0
Складские работники	19	16,67%	19	14,96%	0
Транспортный отдел	20	17,54%	7	8,66%	6
Логистический отдел	10	8,77%	26	20,47%	1
Отдел кадров	4	3,51%	6	4,72%	2
Менеджеры по продажам	44	38,60%	49	37,01%	3
Менеджеры по закупкам	12	10,53%	12	9,45%	0
Всего	114	100%	127	100%	-

Всего в организации согласно штатному расписанию на 2018 год 127 человек

Наибольший удельный вес по численности персонала предприятия составляют мужчины 65%, соответственно 35% женщины, средний возраст сотрудников 30-35 лет.

Коллектив «молодой», что является положительным фактором, так как доминирование молодых кадров предполагает возможность карьерного роста, обучения, повышения квалификации персонала, а к отрицательной стороне отнесем более остро реагируют на изменения управления организации. Пример, не высокая оплата труда может смотивировать сотрудников на поиск нового места работы, то время как более «зрелые сотрудники» будут продолжать работать на своем месте.

На предприятии важным вопросом является текучесть кадров.

Принято говорить о следующих формах текучести персонала - активной, пассивной.

В том случае, когда речь идет о движении рабочей силы, обусловленном неудовлетворенностью работника рабочим местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения и проч.), принято говорить об активной форме текучести. Текучесть, возникающую вследствие неудовлетворенности организации работником (несоблюдение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты деятельности и проч.), принято относить к пассивной форме текучести персонала организации. Таким образом, активная и пассивная формы текучести различают причинами увольнения.

Проанализируем, сколько работников и по какой причине были уволены за последние 2 года в таблице 3.

Таблица 3

Увольнение сотрудников за 2017-2018 год

Причина увольнения	Всего сотрудников
	2017 год	2018 год
	114	127
По сокращению	-	-
По собственному желанию	6	15
Уход на пенсию	-	-
По переводу	-	-
Нарушение трудовой дисциплины	-	2

Для определения характеристики движения рабочей силы целесообразно рассчитать такие коэффициенты:

коэффициент оборота приему рабочих - К_пр
коэффициент оборота по выбытию - К_выб
коэффициент текучести работников.

Первые два коэффициента рассчитываем как отношения принятых работников и уволенных к числу рабочих всего, по годам:

Кпр2017= 7/114=0,06;

Кпр2018= 30/127=0,24;

К_Выб2017= 6/114=0,05;

К_Выб2018= 17/127=0,14;

Коэффициент текучести. Рассчитаем как отношение числа уволенных всего к общему числу рабочих в данный период.

Ктек2017= 6/114=0,05;

Ктек2018= 17/127=0,14.

Из найденного выше коэффициента оборота по приему рабочих, увеличивается, это свидетельствует о расширении предприятия.

Отток кадрового состава в 2018 году произошел в основном среди менеджеров по продажам, т.к. количество рабочих данного звена наибольшее количество. Основной причиной ухода является увольнение по собственному желанию.

Коэффициент текучести в 2018 году вырос на 0,09%. Значит, нужно проводить мероприятия по снижению текучести сотрудников, что снизит расходы за счет: снижение качества работы перед увольнением, прием и оформление, увольнение персонала, необходимость подбирать, а зачем обучать нового сотрудника.

2.2 Описание действующей системы мотивации на предприятии

Проводимый анализ в первую очередь приводится из-за текучки кадров, она доставляет компании лишние затраты на поиск и обучения нового персонала, так же с целью повышения экономической эффективности предприятия.

В ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад» нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь отдельные ее элементы.

Рассмотрим действующую на сегодня систему мотивации на предприятии в таблице 4.

Таблица 4

Действующая система мотивации на предприятии

Профессия	Материальная мотивация		Не материальная мотивация
Профессия	Постоянная часть	Переменная часть	Не материальная мотивация
Главный бухгалтер	40000	-	Корпоративные мероприятия^ марта, 23 февраля, день рождения сотрудников), получения премий «премия овация», «сотрудник года»
Бухгалтерия	19000	-
Логистический отдел	15000	7% от объема продаж
Отдел кадров	30000	-
Менеджеры по продажам	15000	20% от объема продаж
Юрист	38000	-
Складские работники	15000	7% от объема продаж
Транспортный отдел	18000	7% от объема продаж
Менеджеры по закупкам	25000	-

Материальная мотивация:

Оплата труда всех сотрудников предприятия зависит от прямой зависимости его личного трудового вклада. На исследуемом предприятии применяется различная форма оплаты труда.

Для менеджеров по продажам сдельно премиальная форма оплаты труда. Заработок работника зависит на прямую от объема продаж.

Фиксированная часть заработка установлено в соответствии с МРОТ. Премиальная часть составляет 20% от объема продаж.

Заработная плата логистического отдела, транспортному отделу, складские работники так же складывается из двух частей оклада и премии. Премии составляют 7% от объема продаж.

Не материальная мотивация:

ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад» устраивает для своих сотрудников различные корпоративные мероприятия, такие как: празднование Нового года, дня рождения, 8 марта и 23 февраля.

Так же происходит награждение лучших работников за определенный период работы. Главная цель ее, сформировать в коллективе сформировать положительное отношения к профессиональным достижениям. Работники получают такие звания как: «премия овации»- которая проходит на ежемесячной основе. «Сотрудник года»- проводится ежегодно.

Таким образом сотрудник компании ООО «ТД«Русский Алкоголь- Северо-Запад» имеет систему мотивации персонала основными компонентами которые являются:

создание системы оплаты труда;
создание условий труда;
формирование благоприятных отношений в коллективе.

Ниже рассмотрим оценку удовлетворенности работников имеющейся системой мотивации.

Глава 3. Повышение уровня мотивации деятельности персонала ООО «ТД«Русский Алкоголь- Северо-Запад»

3.1 Разработка новой системы мотивации персонала

В основу новой системы будет заложены результаты анкетирования и предыдущий опыт работы.

В целом новая система мотивации в ООО «ТД«Русский Алкоголь- Северо-Запад» должна решить такие задачи:

а) совершенствование системы материального стимулирование труда;

б) обучение и карьерный рост сотрудников;

в) развитие социальной сферы.

Совершенствование системы материального стимулирование труда Новая система мотивации должна быть привлекательна для кандидатов на открытые вакансии, и мы могли бы их успешно занимать. Очевидно, что привлекательность имеет сугубо материальные факторы - оклад, премии, социальный пакет. Но по результатам анкетирования сотрудников, так же нужно обратить внимание на не материальную мотивацию (обучение, перспектива роста, атмосфера в коллективе).

Мероприятия для совершенствования системы оплаты труда - повышение уровня постоянной части заработной платы, так же пересмотреть размер премиальной части.

Для персонала, который не завязан на продажах, установим фиксированный оклад.

Исходя из данных должностных, индивидуальных, профессиональных характеристик персонала предлагаю установить оклад, так же помимо постоянной части заработной платы сотрудники будут получать премии, и социальные льготы, по результатам успешной работы получать ежегодную надбавки, см. таблицу 5.

Таблица 5

Новая система мотивации ООО «ТД«Русский Алкоголь-Северо- Запад»

Профессия	Материальная мотивация		Дополнительная мотивация
Профессия	Постоянная часть	Переменная часть	Дополнительная мотивация
Главный бухгалтер	44000	30% от базового оклада по результатом года	Профессиональное обучение, новая система карьерного роста; повышение престижности компании, внедрение социального «пакета» на 12000 рублей
Бухгалтерия	22000
Логистический отдел	30000	0-60% от базового оклада	Профессиональное обучение, новая система карьерного роста; повышение престижности компании, внедрение социального «пакета» на 12000 рублей
Отдел кадров	33000	+ 800 рублей за закрытие вакансии
Менеджеры по продажам	27000	0-100% от базового оклада
Юрист	43000	-
Складские работники	20000	10% от объема продаж
Транспортный отдел	20000	10% от объема продаж
Менеджеры по закупкам	33000

Бухгалтерам и главному бухгалтеру, увеличение постоянной части заработной платы, которая теперь составляет:

бухгалтерам 24000 рублей;
главному бухгалтеру 44000.

И устанавливаем ежегодную надбавку в размере 30% от оклада.

Условия ее получения:

своевременная налоговая отчётность;
своевременное отчисление налогов;
корректность ведения документов.

Контролировать исполнение данных требований, к начислению премий возлагается на директора.

Для юриста и менеджерам по закупкам будет увеличена постоянная часть заработной платы.

Транспортному отделу, складским работникам, так же будет повышена постоянная и переменная часть заработной платы.

Для менеджеров по персоналу, так же увеличиваем постоянную часть заработной платы на 3000 рублей, теперь она составляет 33000 рублей, так же вводят надбавку в размере 800 рублей за закрытие вакансии. Ее начисление происходит, после того как сотрудник пройдет успешно стажировку.

Для менеджеров по продажам, нужно создать такие условия, которые будут стимулировать их работать с полной отдачей, новая система мотивации будет опираться не только на показатели прибыльности компании, но и учитывать такие факторы как:

уровень дебиторской задолженности;
качество выполненной работы;
увеличение клиентской базы;
стаж работы в компании.

Фиксированная часть заработной платы менеджера по продажам составляет 50% от общего заработка. Оклад составляет 27000 рублей.

Факторы, от которых будет завесить премиальная часть заработной платы, см. таблицу 6:

Таблица 6

Расчет переменной части заработной платы менеджера по продажам

Премиальный коэффициент	Значение коэффициент	Оклад менеджера по продажам, руб.	Максимальная величина премии, руб.
Коэффициент получения чистой прибыли	0,28	27000	7560
Коэффициент понижения дебиторской задолженности	0,17	27000	4660
Коэффициент за привлечение новых клиентов	0,15	27000	4050
Коэффициент за стаж	0,12	27000	3340
Коэффициент за качественно выполненную работу	0,15	27000	4050
Коэффициент за трудовую дисциплину	0,12	27000	3340

Условия начисления премиальной части заработной платы будут являться следующее:

Для начисления коэффициента получения чистой прибыли: 0,28 - при получении организацией прибыли за расчетный период более 10000000 рублей.

Коэффициент понижения дебиторской задолженности будет устанавливаться:

0,17- при отсутствии дебиторской задолженности Коэффициент за привлечение новых клиентов: 0,15 - при увеличении своей клиентской базы на 4 клиента и более Коэффициент за стаж:

0,12 - данный коэффициент начисляется работнику, проработавшему в компании более 1,5 лет

Коэффициент за качественно выполненную работу:

0,15 - отсутствие претензий, жалоб от клиентов

Коэффициент за трудовую дисциплину:

0,12 - отсутствие опозданий на работу прогулов, ранних уходов.

Таким образом максимальная заработная плата для менеджера по продажам будет:

З/п_{менпопр}= 27000 + 7560 + 4590 + 4050 + 3240 + 4050 + 3240=54000 рублей.

Форма оплаты для логистов и транспортного отдела сдельно- премиальная. Им так же должен быть установлен фиксированный оклад и назначена премиальная часть.

Фиксированная часть заработной платы логиста равна 30000 рублей.

Должностные обязанности логистов входит:

организация и контроль поставок продукции с производственной площадки контрагентам;
оптимизация затрат на перевозку (собственный и привлеченный автотранспорт);
поиск и заключение договоров с компаниями-перевозчиками;
расчет стоимости транспортных услуг.

Премия логистам начисляется по методу оценки, см. таблицу 7:

Таблица 7

Расчет переменной части заработной платы логиста

Показатель

Пояснение

Количество начисляемых баллов

Цена арендуемого автомобиля

Цена для каждого арендуемого автомобиля должна

сравниваться с ценой предыдущего. Повышение цены должно быть обосновано, снижение влечет за собой получение премиальных баллов

Снижение цены по каждой единицы: От 1 до 3% - 3 балла; От 3 до 5% - 5 баллов От 5 до 10 % - 7 баллов От 10 до 17 % - 8 баллов

Стабильность поставки

Отсутствие срывов поставок из-за отсутствия транспорта

При соблюдении данных требований 5 баллов в случае хотя бы одного срыва поставки - 0 баллов.

После анализа баллы суммируются и приводятся в процент премии согласно таблице 8.

Таблица 8

Расчет премии у логистов

Количество баллов	Процент премии от оклада
0-5	Не выплачивается премия
5-10	15%
10-15	35%
15-20	60%

Таким образом можно посчитать максимально возможную заработную плату у логиста:

З/п_лог= 30000 + 30000*0,6 = 48000 рублей.

В компании «ТД«Русский Алкоголь-Северо-Запад» предусмотрены также, вычеты, штрафы, взыскания.

Вычеты, штрафы, взыскания производятся из переменной части оплаты труда. Из оплаты труда удерживаются за следующие виды нарушения:

за опоздание на работу, при повторении более трех раз, взымается из переменной части заработной платы 600 рублей, так же за каждое опоздание выносится устный выговор;

Новая система мотивации будет включать в себя четыре этапа:

Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины преобразований в организации заработной платы, суть и плюсы выбранной системы мотивации;

Второй этап - это разработка положения о внедрения новой системы оплаты труда. Смотреть Приложение А;

Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда;

Четвертый - анализ эффективности введенной системы оплаты труда и разработка план-график внедрения мероприятий.

Обучение сотрудников и карьерный рост. Неудовлетворенный человек менее результативен, особенно в продажах, где настрой и вдохновение очень важны.

По результатам анкетирования на удовлетворенность персонала влияют такие факторы как:

престиж компании;
возможность карьерного роста.

Престиж компании не только увеличивает лояльность компании, но и так же привлекает большее количество клиентов.

На мой взгляд, возможно создание корпоративной почты, нанесение фирменной символики на шариковые ручки, это все не несет затрат, но повышает престиж компании.

Так же, возможны, следующие методы повышения узнаваемости и формирования фирменного стиля, заказать изготовления фирменной посуды (бокалы, стаканы) которые были бы актуальны в барах и пабах, что создавала дополнительную рекламу. Но это несет лишние затраты на которые пока компания не готова пойти.

Карьерный рост сотрудников компании «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад». Наиболее действенный способ - профессиональное обучение, которое позволит сотруднику овладеть новыми навыками, знаниями, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление в карьере.

В обучение компания так же поможет повысить продажи за счет тренингов о продукции, о продажах в компании, за счет более профессионального подхода к работе.

Результаты менеджера по продажам напрямую зависят от знания продукта, навыков общения с клиентом и правильного оформления сделок. Таким образом, мы охватываем весь спектр знаний и навыков.

Рассмотрим карьерный рост в организации, ранее в компании существовала менеджер по продажам.

Теперь предлагаю ввести категорию для каждого менеджера от 1 до 3 категории. Делаем это для придания статуса в коллективе, и чтобы была ощутима разница между «новичком», и опытным сотрудником.

Менеджер, который только начинает свою карьеру в компании получает звание стажер. Новый сотрудник начинает работу с изучения ассортимента. Первичное обучение занимает пять рабочих дней. В это время он самостоятельно работает над учебными материалами, а наставник только контролирует процесс обучения. По окончанию пятидневного обучения опытный сотрудник вводит в курс дела нового сотрудника, ежедневно дает задания стажеру и получает обратную связь о проделанной работе.

Таким образом, начально обучение сотрудника продолжается до тех пор, пока сотрудник не сможет самостоятельно выполнять все свои обязанности без помощи и подсказок своего наставника.

Таким образом, более опытные сотрудники, будут передавать свои навыки и знания прибывшим сотрудникам. Так же за каждого менеджеру-наставнику выплачивается разовая премия в 10% от первой премии «подопечного».

Стажировка в компании проходит 1 месяц, по истечению этого срока сотрудник должен показать положительные результаты, которые позволять продвинуться по карьерной лестнице - менеджер 1 категории.

Для получения первой категории стажеру, нужно пройти аттестацию. Руководителем организации составляется опросник, который содержит вопросы касающиеся: знание продукта, навыков общения с клиентом, правильность оформления документов.

Удачно пройдена аттестация, когда сотрудник - набирает 80% и выше правильных ответов, присваивается 1 категория. Менее 80% - стажировка сотрудника считается не пройденной, и данного сотрудника не допускают к работе в компании.

Получение второй категории зависит от выполнения плана продаж. Выполняя личный план продаж на протяжении полу года, сотрудник получает вторую категорию. За 2 категорию устанавливается надбавка в 700 рублей ежемесячно.

Для получения третьей категории, после получения 2 категории сотрудник должен на протяжении года: выполнять план продаж, стаж не менее 1,5 лет в компании.

За 3 категорию устанавливается надбавка в 1500 рублей ежемесячно.

Развитие социальной сферы. Влияют такие факторы:

конкурентоспособность оплаты труда;
социальный пакет;
удовлетворенность отношениями в коллективе;
профессиональным и карьерным ростом.

Как было замечено выше наибольшее влияние на сотрудников карьерный рост и социальный пакет.

Сегодня на рынке не так много компаний, которые предлагают с высокой заработной платой и хороший социальный пакет, поэтому такой пакет является мощнейшим фактором мотивации при приеме сотрудника на работу.

Мне кажется, целесообразно предложить сотрудникам «пакет кафетерия».

Исходя, из возможностей предприятия предложим 2 «меню» с одинаковой стоимостью -12000 рублей, и различным наполнением, см. таблицу 9

Таблица 9

«Пакет кафетерия»

Меню 1	Меню 2
ДМС	Абонемент в фитнес-клуб
Обеды в офисе	Оплата путевки для ребенка, ежегодно

Следует отметить, что социальный пакет распространяется только на офисных сотрудников и только со стажем более 1,5 лет.

Эффективная система льгот, как и грамотная система материальной мотивации, позволяет нашему предприятию повышать свой уровень конкурентоспособности на рынке.

Конечно, предложенная мотивация не является грамотно выстроенной системой мотивации. Каждому сотруднику нельзя угодить, требуется отслеживать степень воздействия мотивации на сотрудников компании «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Для того чтобы управление персоналом на предприятии осуществлялось максимально эффективно для компании мы рекомендуем такие мероприятия:

изменение начисления премиальной части заработной платы;
увеличить постоянную часть заработной платы.

Новая система мотивации предполагает:

увеличение заработной платы;
введение социальных льгот;
корпоративное обучение сотрудников

В связи с увеличением постоянной заработной платы на предприятии уменьшился отток персонала. Что является положительным фактором, так как зачастую на место опытного сотрудника приходит молодой специалист. Предприятие помимо затрат на подбор, тратит немало времени на обучение новых сотрудников. Так же в большинстве случаев теряется клиентская база.

3.2 Экономические результаты реализации предложенных мероприятий

Одним из самых важных моментов совершенствования системы мотивации - внедрение получившейся модели.

Внедрение программ стимулирования безусловно требует финансовых и временных затрат, но эффект, который они могут принести при правильном их применении значителен.

Социальный эффект выражен в повышении качества и уровня жизни сотрудников, происходит развитие персонала не только в профессиональном, но и в личностном плане.

Рассчитан экономические показатели, которые наглядно демонстрируют, насколько эффективно или нет, будет действовать выше изложенная система мотивации в ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Планируется, что экономический эффект будет проявляться в увеличении выручки от реализации услуг на 25%.

Экономические результаты реализации предложенных мероприятий

Мероприятия рассчитаны сроком на 1 год. Итоговые расчеты затрат на новую систему мотивации представлены в таблице 10

Таблица 10

Затраты

Наименование показателя	Без внедрения новой системы	При новой системе мотивации	Разница
Оплата за отработанное время	8048200	9003000	954800
Оклад	2244000	3720000	1476000
Премии	5804200	5262000	-542200
Плат сотрудникам-наставникам	-	9000	9000
Оплата за не неотработанное время	-	12000	12000
Оплата отпусков	187000	326500	139500
Единовременные выплаты за год	187000	310000	123000
Выплаты соц. характера	-	16500	16500
Издержки установленные законом	583440	966600	407160
Выплаты на топливо, питание, моб. связь, оплата транспортных услуг	583440	966600	383160
Расходы не относящиеся к выплатам соц. хар и фонду з/п	-	24000	24000
Корпоративное мероприятия	100000	100000	0
Единовременные инвестиционные затраты	100000	100000	0
Обучение персонала	-	104000	24000
Формирование имиджа, престижа организации	-	30000	30000
Разработка и внедрение новой системы мотивации	-	50000	50000
Итого:	9000000	10500000	1500000

Затраты на внедрение новой системы мотивации составляет 1500000 рублей. Большая часть денег, как видно из таблицы, будет потрачена на увеличение постоянной части заработной платы. На мой взгляд, это рационально и целесообразно.

Во-первых мы увеличили ее удельный вес в общем объеме. Теперь она составляет не 28% от общего заработка, а 41%. Это несомненно, создает стабильность и уверенность в завтрашнем дне у персонала.

Во-вторых, это сглаживает фактор сезонной деятельности предприятия.

В-третьих сократятся затраты на обучение, переобучение новых сотрудников.

В четвертых сократятся затраты на поиск и подбор персонала, как временный, так и материальные.

В пятых увеличится производительность труда. Расчет представлен в таблице 11.

Таблица 11

Расчет производительности труда

№	Показатели	2018 год	2019г
1	Общее число персонала, шт.	217	217
2	Фонд заработной платы, руб.	8008200	9003000
3	Среднегодовая з/п 1 сотрудника,руб.	443424	529588
4	Объем производства, руб.	470781950	588477438
5	Производительность труда	27693056	34616320

Рост производительности труда обуславливается снижением издержек и получении прибыли, необходимой для развития предприятия. Наряду с этим рост производительности является основой повышения реальной заработной платы и доходов работников.

Таким образом, в связи с ростом фонда оплаты труда, наблюдается рост производительности труда.

Расходы, приведенные в таблице будут основными, конечно не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, однако менее значительные расходы.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения новой системы мотивации ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад». Доходы, полученные компанией за 2018 год, приведены в таблице 12.

Таблица 12

Доходы ООО «ТД» «Русский Алкоголь СЗ» 2018г., в рублях

№	Наименование показателя	Величина показателя
1	Выручка от реализации услуг	470781950
2	Себестоимость	430087560
3	Валовая прибыль	40694390
4	Чистая прибыль	4435620

На основании данных таблицы приведем сводную таблицу 13. доходов за 2019 год, составленную на основе данных бухгалтерского баланса 2018 года.

Расходы по проекту, учтенные в прогнозе доходов и расходов на 2019 год составляет: себестоимость (430087560 рублей - в 2018 году) увеличивается на сумму расходов по совершенствованию системы мотивации.

Таблица 13

Прогноз доходов на 2019 год, в рублях

№	Наименование показателя	Величина показателя
1	Выручка от реализации	588477438
2	Себестоимость	431693020
3	Валовая прибыль	156784418
4	Чистая прибыль	5544500
5	Нераспределенная прибыль текущего периода	5544500

Сопоставив данные о притоке и оттоке денежных средств по разработанной системе мотивации в таблице 14.

Таблица 14

Прогнозные денежные потоки по проекту, в рублях

№	Наименование показателя	2019год
1	Приток денежных средств	588477438
2	Выручка от реализации услуг	588477438
3	Отток денежных средств	10524100
4	Чистый денежный поток	577953338
5	Накапливаемый чистый денежный поток	577953338

Далее приведем представленные данные к настоящему времени. То есть проведем дисконтирование денежных потоков.

Ставка дисконтирование денежных потоков.

Ставка дисконтирования состоит:

платы по безрисковому активу, которая должна возместить инфляцию;
из платы за риск.

Безрисковая ставка определяется через ставку рефинансирования ЦБ РФ и составляет 8% годовых.

В качестве премии за риск примем среднее значение равное 10%. Таким образом, ставка дисконтирования будет выглядеть следующим образом, см. формулу 1.

R = Rf + Ri + . . . + R_n, (1)

где: R - ставка дисконтирования; R_f - безрисковая ставка дохода; R₁ + . . . + R_n - рисковые премии по различным факторам риска.

R= 8% + 1,85% + 10% = 19,85% На основе полученных коэффициентов дисконтирования рассчитываем комплексную таблицу денежных потоков в таблице 15.

Таблица 15

Комплексная таблица денежных потоков

№	Наименование показателя	2019 год
1	Приток денежных средств	588477438
2	Выручка от реализации услуг	588477438
3	Отток денежных средств	10524100
4	Чистый денежный поток	577953338
5	Накапливаемый чистый денежный поток	577953338
6	Ежегодный дисконтируемый денежный поток	482230569
7	Чистая дисконтируемая стоимость	482230569

Таким образом, очевидно, что новая система мотивации приносит прибыль с первого года реализации.

Проект экономически эффективен (NPV> 0). Положительное значение NPV значит, что денежный поток проекта за рассматриваемый срок при установленной ставке дисконтирования покрыл своими поступлениями текущие затраты, то есть обеспечил минимальный доход заданный ставкой дисконтирования.

В связи с тем, что в курсовой работе не выделяются единовременные вложения, а существуют только текущие затраты, связанные с реализации новой системы мотивации, то не рассчитываются такие показатели как IRR и срок окупаемости.

Далее произведем анализ чувственности проекта, методом сценариев.

Этапы анализа проекта методом сценариев:

выбор нескольких вариантов изменений ключевых показателей (возможные сценарии, оптимистический, реалистичный и пессимистический);
определение вероятной оценки по каждому варианту изменения (определяется эксперименты путем - генеральный директор на основе личного профессионального опыта);
расчет величины результативного показателя (NPV) по каждому сценарию;
анализ полученных результатов.
Таблица 16

Анализ чувствительности проекта

Сценарий

Оптимистичный

(30%)

Пессимистичный

(10%)

Реалистичный

(25%)

Выручка от

реализации

612016535

517860145

588477438

NPV

501871035

423309174

482230569

Проект можно считать устойчивым к изменению показателя - выручка от реализации.

В силу экономической и социальной эффективности проекта предлагаю разработать план-график внедрения разработанной системы мотивации.

На этом этапе оговариваются сроки, стоимость. Количество сотрудников, порядок выполнения задач.

Совместно с руководством компании решаются вопросы о приоритетах выполнения задач, количестве времени отведенного на выполнение этапов работ.

Рассчитаем экономические результаты от всех предложенных мероприятий, см таблицу 17.

Таблица 17

Ожидаемые экономические результаты от предложенных мероприятий по повышению уровня мотивации

Наименование показателя	Величина показателей		Изменение показателей
Наименование показателя	2019 г Без проекта	2019 г С проектом	Изменение показателей
Доход (млн.руб/год)	470	590	120
Затраты, (млн.руб/год)	9	10,5	1,5
Балансовая прибыль, (млн.руб/год)	460	570	110

Таким образом, предложенные мероприятия в 2019г. дают возможность получить прибыль в размере 570 млн.рублей, что больше прибыли 2019 г. (без проекта) на 110 млн.рублей.

Заключение

Выделяют пять основных составляющих менеджмента: планирование, организация, координация, мотивация, контроль.

Мотивация персонала - одно из самых сложных направлений в менеджменте. Умение мотивировать людей - большое искусство.

Мотивации - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. Какие-то из них работают, какие-то устарели, какие-то сложны для понимания. Среди всего многообразия выделяют две основные теории - содержательную и процессуальную.

Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека. Этому посвящены работы А.Маслоу, Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны и рассматривают влияние процесса труда на мотивации. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Система мотивации на предприятии складывается из двух блоков: материальная и нематериального стимулирования.

Нематериально стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании. Материальное стимулирование компенсирует сотрудникам их трудозатраты.

Для эффективного стимулирования трудового поведения персонала, важно комплексное применение как материального, так и нематериального стимулирования.

С целью устранения неудовлетворенности сотрудников вышеперечисленными факторами в курсовой работе была разработана новая система мотивации в компании ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад», включает себя:

пересмотр структуры заработной платы;

Для менеджеров по продажам, логистам, применяется повременно- премиальная форма оплаты труда в соотношении 50% переменная часть, 50% постоянная часть-оклад. У логистов 60% постоянная, 40% переменная, для установления заработной платы бухгалтерам и менеджерам по персоналу была назначена более высокая заработная плата, и выработана система премий, надбавок.

введение системы наставничества, что способствует более быстрой и комфортной адаптации нового персонала;
создание условий для возможности карьерного роста, как внутри предприятия, так и за его приделами. Менеджеры по продажам разделены на три категории.
в компании введен «пакет кафетерий», позволяющий сотрудникам выбрать льготы необходимые именно им. Социальные льготы распространяются сотрудников со стажем работы на предприятии более 1 года.

Реализация представленного комплекса мер по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад» поспособствует росту производственности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, сокращению текучести кадров и снижению затрат на обучение персонала, что позволит оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Разработанная система мотивации приносит доход с первого года реализации в размере 590 млн.рублей и покрывает своими поступлениями текущие затраты.

В ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад» разрабатывая систему мотивации, особое внимание также следует уделять нематериальному стимулированию, которое на должном уровне заложено в компании.

Список использованных источников

Адашев А.У., Арслонов Х.О. Мотивация персонала как функция менеджмента//Мировая наука. 2019. № 1 (22). С. 34-37.
Арутюнян Н.С. Мотивация персонала как важный фактор управления предприятием//В сборнике: интеллектуальный потенциал xxi века сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2019. С. 91-93.
Байриева М.Д. Мотивация и её принципы в процессе обучения//В сборнике: инновационные процессы в науке и образовании сборник статей Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2019. С. 171-174.
Башарина В.Г. Мотивация и стимулирование труда перонала в современных условиях//Вопросы науки и образования. 2019. № 5 (50). С. 90-94.
Бутенкова А.С., Бакеев Б.В. Мотивация и стимулирование персонала//Colloquium-journal. 2019. № 8-7 (32). С. 22-23.
Виноградов С.Ф. Управление мотивацией персонала коммерческого предприятия//Вектор экономики. 2019. № 3 (33). С. 84.
Гарфетдинов Р.А. Методы управления мотивацией персонала в практике управления современной организации//Вестник науки. 2019. Т. 2. № 1 (10). С. 112-116.
Гладышева А.В., Чепурова И.Ф., Пядышева Т.Г., Попова Е.В. Мотивация персонала в условиях кризиса//В сборнике: проблемы и перспективы развития науки и образования В ХХI веке Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. под общей редакцией А.И. Вострецова. 2019. С. 98-101.
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
Достовалов А.С. Мотивация сотрудников как фактор развития производительности компании//Вестник магистратуры. 2019. № 1-2 (88). С. 190-192.
Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом//В сборнике: Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 196-199.
Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике: евразийская экономическая конференция сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 51-53.
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 124-126.
Красикова И.И. Мотивация персонала: подходы к определению сущности и роли в системе управления, обобщающий анализ основных теорий мотивации//В сборнике: Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами Сборник научных статей по результатам IV Международной научно-практической конференции. Ответственная за выпуск Е.И.. 2019. С. 128-136.
Кудрич Н.И. Управление персоналом. Мотивация персонала//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LCI международной научно-практической конференции. 2018. С. 130-132.
Куликовская И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала//Вестник науки. 2019. Т. 2. № 2 (11). С. 85-88.
Лиховид В.О. Мотивация персонала на предприятии//Материалы Ивановских чтений. 2019. № 1 (23). С. 167-172.
Льянова С.А. Мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации//В сборнике: актуальные вопросы современных научных исследований Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. под общей редакцией А.И. Вострецова. 2019. С. 114-117.
Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций. 2018. № 10-3 (38). С. 65-67.
Максютина Е.В., Сайфутдинова Г.Р. Управление мотивацией персонала в системе здравоохранения//В сборнике: современные условия взаимодействия науки и техники сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 98-102.
Моргун Н.С. Мотивация персонала как фактор повышения производительности труда//Вопросы науки и образования. 2019. № 2 (45). С. 51-56.
Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация -эффективный метод управления персоналом в организации//Наука и образование сегодня. 2017. № 11 (22). С. 33-38.
Руцкова Е.А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое применение//Университет Наук. 2018. № 27. С. 325-331.
Синицына А.И. Мотивация персонала в условиях бюджетного управления финансовыми ресурсами//В сборнике: экономика, бизнес, инновации сборник статей IV Международной научно-практической конференции. 2018. С. 59-63.
Слюсарев А.А. Материальная мотивация//В сборнике: Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами Сборник научных статей по результатам IV Международной научно-практической конференции. Ответственная за выпуск Е.И.. 2019. С. 314-318.
Ткаченко А.Ф. Мотивация персонала на предприятии//В сборнике: Экономика и управление в XXI веке: стратегии устойчивого развития сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2019. С. 10-12.
Федосеева М.Ю. Мотивация персонала и её влияние на эффективность деятельности организации//Экономика и социум. 2017. № 11 (42). С. 856-859.
Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 167-175.
Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Научные исследования: векторы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 204-207.
Чупайлов А.М., Мамаева А.М. Мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 3-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 5 томах. Юго-Западный государственный университет, Московский политехнический университет. 2019. С. 136-139.
Янушко В.И., Чуркин И.Ю. Нематериальная мотивация коллектива//В сборнике: Инновационное развитие региона: интеграция управленческой науки и практики Сборник трудов Межвузовской студенческой научно-практической конференции. 2019. С. 166-169.