Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы мотивации в ООО ФОК «Мосфильмовский»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что умение грамотно применять методы стимулирования труда, позволит руководителям эффективно управлять своими подчиненными, а значит повысить производительность труда, что в свою очередь, приведет к увеличению прибыли компании.

На сегодняшний день современные руководители все чаще задаются вопросами, как побудить сотрудников работать лучше, добросовестнее, энергичнее, как направить их энергию на достижение целей предприятия. Ответить на эти вопросы как раз, и помогает теория мотивации персонала предприятия.

Воздействие уровня мотивации на производительность труда переоценить крайне сложно, ведь эффективное управление персоналом просто невозможно без понимания его мотивации. Только зная то, что побуждает сотрудника к деятельности, то чего он хочет, какие мотивы лежат в основе его поведения, может быть разработана действительно эффективная система мотивации персонала. Разработка действенной системы мотивации – непростое дело, поскольку необходимо увязать и возможности организации, и потребности персонала, и его возможности.

Сейчас проблемы мотивации персонала все чаще привлекают как научных исследователей, так и практических работников. Кроме того, вопросы мотивации широко рассматриваются в научной и публицистической литературе.

Целью курсовой работы является исследование мотивации деятельности персонала в системе менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в системе организации;
  • краткая характеристика предприятия ООО ФОК «Мосфильмовский»;
  • анализ существующей системы стимулирования персонала организации ООО ФОК «Мосфильмовский»;
  • разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО ФОК «Мосфильмовский»;
  • оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.

В качестве объекта исследования был выбран фитнес-клуб ООО ФОК «Мосфильмовский».

Предметом исследования выступила система мотивации фитнес-клуба.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды А.Я. Кибанова, Ю.Г Одегова, С.Ю. Трапицына, С.А. Шапиро, А.П. Егоршина, О.П. Чекмарева, Ф. Херцберга и других исследователей.

Исследование было произведено при помощи следующих научных методов: анализ, синтез, наблюдение, измерение и др.

1. Теоретические основы мотивации персонала в системе менеджмента

1.1. Сущность и методы мотивации персонала в системе управления организацией

На сегодняшний день существует множество определений мотивации персонала. Рассмотрим наиболее известные из них.

Согласно А.Я. Кибанову, под мотивацией следует понимать процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, который определяется комплексным воздействием внешних и внутренних факторов [7, c. 18].

По мнению Ж. Годфруа, мотивация представляет собой совокупность факторов, которые поддерживают и направляют, таким образом, определяя поведение.

Е.П. Ильин считает, что мотивация – процесс формирования мотивов мотива.

Другое видение мотивации у В.А. Розановой. Так, она полагает, что это понятие используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, меняющуюся в зависимости от различных ситуаций и обстоятельств [2, c. 23].

Таким образом, в понятие мотивации входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека.

Однако с точки зрения управления предприятием наиболее удачным является определение М. Мескона. По его мнению, мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Основные задачи мотивации персонала приведены на рисунке 1.1 [9].

Рис. 1.1. Основные задачи мотивации персонала [9]

Рассмотрим подробнее каждую из приведенных задач.

  1. Привлечение персонала в организацию.

Поскольку организации сейчас конкурируют между собой за привлечение человеческих ресурсов, система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются фирме [7, c. 29].

  1. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.

Если вознаграждение, выплачиваемое организацией, будет ниже рыночного, то работники начнут покидать данное предприятие. Чтобы избежать потери сотрудников, компании необходимо обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Отметим, что удовлетворенность работой является одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации [11]. К факторам, определяющим удовлетворенность работой, относят: содержание работы, профессию, оплату, возможность карьерного роста, руководство и коллег, условия работы. Очевидно, что при дефиците одного из факторов, ситуация не станет критичной, поскольку его можно будет компенсировать за счет других.

  1. Стимулирование производительного поведения.

Набрав и удерживая на работе сильных сотрудников, руководству необходимо думать и о повышении производительности труда персонала.

Поощрять персонал стоит только за правильные действия, направленные на достижение целей организации. Отметим, что правильные действия должны быть известны сотрудникам организации из должностной инструкции.

Так, любая результативная и эффективная работа сотрудников должна быть покреплена реакцией со стороны организации, направленной на удовлетворение мотивов работников. И напротив, работа, которая не отвечает этим требованиям, не должна поощряться [4, c. 31] .

  1. Контроль за издержками на рабочую силу.

Четко выверенная система мотивации позволит компании контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

  1. Административная эффективность и простота.

Здесь подразумевается понятность системы мотивации каждому сотруднику предприятия. Кроме того, она должна быть проста для администрирования, а именно не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования [9].

Мотивацию в зависимости от способа подразделяют на нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация базируется на побуждении человека к определенному поведению с помощью идейно-психологических воздействий: убеждений, внушений, информирования и др.

Что же касается принудительной мотивации, то она основана на использовании власти и угрозах ухудшения удовлетворения потребностей работников в случае неисполнения ими соответствующих требований.

Стимулирование, в свою очередь, воздействует не на личность, а на внешнее обстоятельство при помощи благ, которые и побуждают работника к определенному действию.

Обратим внимание на то, что первые два способа мотивации являются прямыми, так как они воздействуют непосредственно на человека, а третий – стимулирование – косвенный, поскольку он основывается на воздействии внешних факторов – стимулов [13].

В основе методов управления мотивацией лежат управленческие воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия делят на следующие группы: пассивные воздействия, не оказывающие воздействия на работников, активные воздействия, влияющие на сотрудников и коллектив в целом.

Классификация методов мотивации представлена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Классификация методов мотивации [11]

Основными методами мотивации являются экономические методы. Они базируются на получении определенных выгод, повышающих благосостояние людей.

Экономические методы, в свою очередь, подразделяются на прямые и косвенные.

К формам прямой экономической мотивации относятся [11]:

  • основная оплата труда, являющаяся денежным измерителем стоимости рабочей силы;
  • дополнительная оплата труда (рассчитывается на основании данных о сложности и квалификации труда, совмещении должностей, сверхнормативной работе, социальных гарантиях предприятия);
  • вознаграждение, которое определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды;
  • премия, связывающая результаты труда каждого отдела и работника с прибылью компании;
  • различные выплаты, к примеру, оплата проезда к месту работы и по городу, выплаты за выслугу лет, выплаты нескольких должностных окладов при выходе на пенсию.

Стоит отметить, что мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует и поддержанию трудовой активности на должном уровне, и росту производительности труда. Применение прямой экономической мотивации может принести пользу, если требуется краткосрочный подъем производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия, вследствие чего и не рекомендуется использовать его в больших масштабах длительно [1, c. 48].

В косвенную экономическую мотивацию входят следующие методы [11]:

  • предоставление в пользование служебной машины;
  • пользование социальными учреждениями предприятия;
  • пользование детскими оздоровительными лагерями, домами отдыха;
  • предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях, приобретение продукции, производимой предприятием, по ценам ниже отпускных;
  • и др.

Организационные методы мотивации также занимают не последнее место, более того, они все чаще стали использоваться на российских предприятиях. К таким методам относят [3, c. 56]:

  • мотивацию целями;
  • мотивацию обогащением содержания работы, предполагающую предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, повышающими ответственность и самостоятельность работника;
  • мотивацию участием в делах компании.

Здесь предоставляется право голоса работникам при решении ряда проблем. Кроме того, предполагается участие работников в коллективном творчестве, делегирование им прав и ответственности.

Интерес к морально-психологическим методам стимулирования наблюдается давно, но вот использование их на практике на малых предприятиях по-прежнему редкость [11]. Такие методы включают в себя ряд основных элементов.

Одним из элементов является создание условий, при которых люди бы испытывали профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, обязательно должен присутствовать вызов. Каждый работник должен иметь возможность показать себя и свои способности на рабочем месте, лучше справиться с порученной работой и ощутить собственную значимость. Для этого задание заранее должно содержать долю риска, а также шанс добиться успеха.

В третьих, должно быть признание авторства результата. К примеру, особо отличившиеся работники могут получить право подписывать документы, в разработке которых они принимали непосредственное участие.

Четвертым элементом является высокая оценка, причем как личная, так и публичная. Суть личной оценки заключается в том, что отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству компании, представляются ему, а затем персонально поздравляются администрацией предприятия по праздникам и другим важным датам. Публичная оценка, в свою очередь, предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, значками, грамотами, занесение в Книгу почету или на Доску почета, и др. [5, c. 71].

1.2. Теории мотивации

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.

Все содержательные мотивационные теории основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации.

Наиболее известны сегодня следующие содержательные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория «мотивационной гигиены» Герцберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда [15].

Рассмотрим теорию потребностей Маслоу.

А. Маслоу полагал, что все люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять категорий [10]:

  1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизнедеятельности. К таким потребностям Маслоу относил: потребность в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
  2. Потребности в безопасности, а именно потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности обязательно будут удовлетворены в будущем. Примером проявления потребности уверенности в будущем можно считать покупку страхового полиса.
  3. Социальные потребности, которые порой называют потребностями в причастности. К социальным относят следующие потребности: чувство принадлежности к чему-либо, кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
  4. Потребности в уважении, а именно потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
  5. Потребности самовыражения, предполагающие потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Пирамида А. Маслоу отображена на рисунке 1.3.

http://manager.mpfmargtu.edusite.ru/images/ris113.png

Рис. 1.3. Пирамида потребностей А. Маслоу [15]

Отметим, что система потребностей Маслоу иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения, а значит, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивацию начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Для того чтобы более высокий уровень потребностей повлиял на поведение человека, не обязательно полностью удовлетворять потребности более низкого уровня. Так, иерархические уровни ни в коем случае не являются дискретными ступенями. К примеру, человек обычно начинает искать свое место в сообществе задолго до того, как будет обеспечена потребность в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности [13].

Мотивировать конкретного работника можно, если дать ему возможность удовлетворить важнейшие потребности благодаря такому образу действий, который способствует достижению целей всего предприятия.

Приведем методы удовлетворения потребностей высших уровней [15]:

  1. Социальные потребности:
  • Дать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;
  • Создать на рабочих местах дух единой команды;
  • Проводить периодические совещания с подчиненными;
  • Не разрушать возникшие неформальные группы;
  • Создать условия для социальной активности членов предприятия.
  1. Потребности в уважении:
  • Предложить подчиненным более содержательную работу;
  • Обеспечить обратную связь с достигнутыми результатами;
  • Оценивать и поощрять результаты;
  • Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;
  • Делегировать подчиненным права и полномочия.
  1. Потребности в самовыражении:
  • Обеспечить подчиненным возможность для обучения и развития;
  • Давать подчиненным сложную и важную работу;
  • Поощрять и развивать творческие способности у подчиненных.

Другая содержательная теория – двухфакторная теория Герцберга (таблица 1.1).

Именно Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов: гигиенические и мотивирующие [7, c. 162].

Таблица 1.1

Двухфакторная теория Герцберга

Группа факторов

Факторы

Влияние на деятельность людей

Гигиенические

(связанные с условиями работы)

заработок,

условия труда,

отношения с другими работниками,

деятельность администрации

Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда

Мотивирующие

(связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)

ощущение успеха,

продвижение по службе,

признание со стороны окружающих,

ответственность

Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Таблица составлена по материалам Кибанова [7, c. 163].

Так, для того чтобы мотивировать персонал руководителю следует обеспечить как гигиенические, так и мотивирующие факторы. Желательно дать сотрудникам самим определить и указать те факторы, которые они предпочитают.

Далее рассмотрим теорию приобретенных потребностей Мак-Клелланда. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Согласно Мак-Клелланду людям присущи три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности [5, c. 84].

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей. Отметим, что люди с ярко выраженной потребностью во власти проявляют себя энергично и весьма откровенно, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои первоначальные позиции. В рамках иерархической структуры Маслоу данная потребность заняла бы место между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в успехе также находится между этими потребностями. Данная потребность удовлетворяется не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Те, у кого проявлена потребность в успехе, умеренно рискуют, любят ситуации, в которых могут взять на себя ответственность за решение проблемы.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

На сегодня теория Мак-Клелланда успешно применяется в ряде зарубежных компаний. Так, тех, у кого наивысшая потребность – потребность во власти, заблаговременно готовят к занятию высших руководящих должностей.

Для того чтобы мотивировать людей с потребностью в успехе, руководство ставит перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегирует им полномочия и др.

Людей же с развитой потребностью в причастности часто привлекают к работе, дающей им возможность социального общения [15].

В дополнение к содержательным теориям выступают процессуальные теории мотивации. Они основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом возможностей и последствий, выбранного типа поведения.

Основными процессуальными теориями мотивации выступают: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера-Лоулера.

Так, В. Врум считал, что наличие активной потребности – не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение цели. Человеку следует надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория Врума подчеркивает значимость трех взаимосвязей [8, c. 95]:

  • Затраты труда – результат (З-Р);

Ожидания в отношении затрат труда – результатов представляют собой соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Если прямая и видимая связь отсутствует, то уровень мотивации будет снижаться. Основными причинами этого являются: низкая квалификация персонала, отсутствие полномочий для выполнения функций, низкая самооценка и др.

  • Результат – вознаграждение;

Здесь подразумевается естественное желание получить вознаграждение за достигнутые результаты. Так, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет слабой.

  • Удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Под валентностью следует понимать степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающую вследствие получения определенного вознаграждения.

Отметим, что если валентность низка, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не велика, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Соотношение представленных факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р   х   Р-В   х   Валентность (1)

Эффективное применение теории ожиданий Врума возможно, если руководство сопоставит предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приведет их в соответствие, а также установит твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Кроме того, руководству следует сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их достичь, если приложат силы [7, c. 167].

Другая теория – теория справедливости Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

В случае если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человек возникает психологическое напряжение. Для мотивации такого работника необходимо восстановить баланс.

Сами же люди, которым недоплачивают зачастую, чтобы восстановить чувство справедливости, начинают работать менее интенсивно, либо любыми путями стремятся повысить вознаграждение.

И наоборот, те, кто считают, что им переплачивают, стремятся поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или увеличивают ее.

Мотивация сотрудников, используя данную теорию, происходит следующим образом [15]:

  • Разъяснение персоналу, почему существует разница в оплате труда;
  • Сохранение выплаченных сумм в тайне;
  • Устранение дисбаланса.

Следующая теория, названная в честь Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В ней фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Отметим, что основным постулатом данной модели является следующий: результаты зависят от усилий, способностей, особенностей и роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, а также степенью уверенности в том, что уровень усилий способен повлечь за собой конкретный уровень вознаграждения [1, c. 74].

Обратим внимание на то, что достижение определенного результата может привести и к внутренним вознаграждениям, в частности, чувству удовлетворенности выполненной работой, чувству самоуважения и компетентности. Кроме того, достижение результата может повлечь и внешние вознаграждения, а именно похвалу руководства, премирование, карьерный рост.

Согласно теории справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение представляет собой результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Так, удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Причем данная оценка окажет влияние на восприятие человеком будущих событий.

Модель Портера - Лоулера внесла существенный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Данная модель отразила также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы [13].

Подводя итоги, отметим, что на сегодняшний день так и не выработано единого определения мотивации персонала. Однако наиболее полным считается определение М. Мескона, а именно мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные. Если содержательные теории базируются на идентификации внутренних побуждений, которые определяют поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивации в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.

2. Анализ системы мотивации в ООО ФОК «Мосфильмовский»

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО ФОК «Мосфильмовский»

Федеральная сеть фитнес клубов X-Fit является одним из крупнейших российских фитнес-операторов международного уровня. История данной сети началась в 1991 году. В настоящее время компания входит в тройку лидеров российской индустрии фитнес услуг. Сеть исследуемых фитнес-клубов состоит из 60 фитнес-центров по всей стране и ближайшему зарубежью.

Миссия организации: X-Fit несет здоровый образ жизни в массы, делая занятия фитнесом популярными и формируя сообщества здоровых и счастливых людей. Заряжает своих клиентов энергией, которая несет положительные перемены в жизни, позволяет обмениваться эмоциями и получать удовольствие каждый день.

Девиз компании: «X-Fit энергия твоего успеха!».

Рассмотрим организационную структуру ООО «Икс-Фит Групп» (рисунок 2.1).

Все клубы управляются президентом. А ответственность за все существенные бизнес-процессы несут топ-менеджеры, а именно финансовый директор, фитнес директор, коммерческий директор, директор по развитию бизнеса, директор по организационному развитию. Ответственность же за каждый клуб возложена на управляющего. Однако управляющий не может принимать единоличные решения, не получив разрешение от директора региона, директора дивизиона и президента.

Дальнейший анализ организации будет проводиться на примере одного из фитнес-клубов сети – фитнес-клуба X-Fit «Мосфильмовский», который располагается между Кутузовским и Мичуринским проспектами, в живописном районе, на закрытой территории ЖК «Мосфильмовский».

Клуб открылся в 2016 г. и занимает 3 этажа общей площадью 3800 м2.

В «Мосфильмовском» имеется зал для настольного тенниса, собственный бар, SPA-салон, раздевалки, сауны, бассейны, зал пилатеса, зал для персональных тренировок, тренажерный зал и др. [14].

Персонал «Мосфильмовского» состоит из 52 человек. Так, в клубе работают управляющий, начальник отдела продаж, координатор водных проблем, координатор групповых программ, координатор тренажерного зала, бухгалтер, начальник административно-хозяйственной части, 7 менеджеров по продажам, 4 администратора, 10 персональных тренеров тренажерного зала, 10 инструкторов групповых программ, 6 работников SPA-салона, 4 инструктора водных программ, уборщики.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Икс-Фит Групп»

В исследуемой организации для рабочих и служащих применяется разновидность повременной формы оплаты труда – почасовая. Для них заработок определяется путем умножения дневной ставки оплаты труда на число отработанных часов.

Далее рассмотрим состав, динамику и выполнение плана прибыли ООО ФОК «Мосфильмовский» (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Состав, динамика и выполнение плана прибыли ООО ФОК «Мосфильмовский»

Показатель

2017 г.

2018 г.

Прибыль фактич. в ценах прошлого года

Сумма, тыс. руб.

Доля, %

План

Факт

Сумма, тыс. руб.

Доля, %

Сумма, тыс. руб.

Доля, %

Прибыль от оказания работ, услуг

26 410

83

32 170

86

32 230

85

25 784

Общая сумма прибыли

31 873

100

37 100

100

38 000

100

30 400

Чистая прибыль

20 174

63

24 050

65

24 164

64

19 331

В 2018 г. согласно данным представленным в табл. 1 прибыль от оказания услуг увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 18%.

Отметим, что план 2018 г. по прибыли от оказания услуг, общей сумме прибыли и чистой прибыли был выполнен.

Однако если сравнивать прибыль в ценах 2017 г., то можно явно увидеть небольшое снижение.

Далее сравним исследуемую компанию с конкурентами, используя балльную методику (таблица 2.2).

Так, максимальный балл – 10, минимальный – 1. Все оценки были выставлены экспертами, имеющими большой опыт работы в данной области.

Таблица 2.2

Сравнительный анализ исследуемой организации и её конкурентов

Критерии (факторы) конкурентоспособности

Мосфильмовский

Конкуренты

Вес

Миллениум

Алекс Фитнес

1.

Продукт

1.1

Время занятий

8

8

8

0,2

1.2

Состояние помещений для занятий

8

7

9

0,2

1.3

Квалифицированность персонала

8

8

8

0,3

1.4

Разнообразие направлений

7

7

8

0,3

Средний балл

7,7

7,5

8,2

1

2.

Цена

2.1

Доступность стоимости месячного абонемента

8

6

7

0,7

2.2

Наличие системы скидок

5

6

6

0,3

Средний балл

7,1

6

6,7

1

3.

Сбыт

3.1

Месторасположение

8

9

7

0,5

3.2

Удобство транспортного сообщения

8

6

8

0,3

3.3

Наличие парковки рядом

9

7

8

0,2

Средний балл

8,2

7,7

7,5

1

4.

Продвижение

4.1

Степень известности

4

6

7

0,7

4.2

Наличие сайта

9

9

6

0,3

Средний балл

5,5

6,9

6,7

1

Общий средний балл

7,125

7,025

7,275

-

В ходе проведения сравнительного анализа исследуемой организации с конкурентами были сделаны выводы о том, что конкурентными преимуществами компании «Мосфильмовский» являются относительно низкие цены на оказываемые услуги, наличие парковки и удобный информативный сайт.

Уровень конкурентоспособности предприятия находится на среднем уровне и у предприятия есть резервы с точки зрения перспектив развития.

SWOT-анализ исследуемой организации представлен в таблица 2.3.

Таблица 2.3

SWOT-анализ ООО ФОК «Мосфильмовский»

Возможности

Угрозы

1. Увеличение доли рынка;

2. Победа в конкурсе «Лучший фитнес-клуб Москвы»;

3. Рост узнаваемости бренда;

4. Развитие новых каналов рекламы, например, мобильные сообщения;

5. Рост потребительской активности и доходов населения

1. Усиление позиций конкурентов;
2. Выход на рынок конкурента с лучшим предложением;

3. Низкий уровень доходов населения;

4. Неконтролируемая загрузка фитнес-клуба;

5. Нестабильность экономической среды

Сильные стороны

Расширение сети клубов за счет высокого уровня обслуживания, широкого ассортимента услуг и ценовой доступности позволит увеличить организации свою долю на рынке;

Продвижение сайта будет способствовать росту узнаваемости бренда

Гибкая ценовая политика позволит организации выжить в условиях кризиса

1. Выгодное месторасположение (центр города);

2. Развитая инфраструктура;

3. Высокий уровень обслуживания;

4. Индивидуальный подход к клиентам;

5. Широкий ассортимент услуг;

6. Наличие охраняемой парковки;

9. Профессиональные кадры

10. Наличие собственного сайта;
11. Ценовая доступность

Слабые стороны

Рост узнаваемости бренда за счет победы на конкурсе «Лучший фитнес-клуб Москвы» может быть обеспечен только при сокращении уровня напряженности в коллективе и мотивировании работников

Создание системы скидок позволит даже людям с невысоким уровнем дохода посещать клуб

1. Отсутствие гибкой системы скидок

3. Высокая текучесть кадров;

4. Высокий уровень напряженности между отделами;

5. Неудовлетворенность работников сложившейся системой заработной платы

В ходе анализа был выявлен ряд стратегий. Организации следует придерживаться мероприятия, направленного на преодоление слабых сторон, используя представленные возможности. Так, стратегия ООО ФОК «Мосфильмовский» звучит следующим образом: рост узнаваемости бренда за счет победы на конкурсе «Лучший фитнес-клуб Москвы» может быть обеспечен только при сокращении уровня напряженности в коллективе и мотивировании работников.

2.2. Анализ существующей системы стимулирования персонала организации ООО ФОК «Мосфильмовский»

Система мотивации персонала ООО ФОК «Мосфильмовский» складывается из нескольких составляющих:

  • материальная форма мотивации;
  • нематериальная форма мотивации;
  • социальная форма мотивации;
  • самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет не менее 5 % к окладам каждой группы работников.

На сегодняшний день помимо оклада часть работников ООО ФОК «Мосфильмовский» может рассчитывать на премии. Отметим, что все руководители отделов во главе с директором ежегодно получают премии – 80% должностного оклада, если по итогам года будут зафиксированы высокие показатели, а именно увеличение чистой прибыли не менее, чем в 1,3 раза.

Таким образом, размер заработной платы зависит от результатов трудовой деятельности работников. Это подтверждается и заработными платами подчиненных, для них разработаны KPI (ключевые показатели эффективности).

В системе нематериальной мотивации используется более широкий перечень способов мотивации:

  • испытательный срок (оплачиваемый);
  • возможность карьерного роста;
  • возможность профессионального обучения за счет предприятия.

К примеру, в ходе испытательного срока, который в ООО ФОК «Мосфильмовский» длится один месяц, кандидат на должность стажируется под руководством своего будущего начальника отдела. Если стажировка пройдена удачно, кандидат будет включен в штат, с ним будет заключен трудовой договор.

Вторым мотивирующим фактором является возможность карьерного роста. При поступлении на работу каждого сотрудника знакомят с историей фитнес-клуба, его успехами на рынке, перспективами развития. Несмотря на то, что ООО ФОК «Мосфильмовский» был открыт совсем недавно, он уже зарекомендовал себя как стабильно работающий субъект, очевидно, что он не обделен перспективами роста. В свою очередь, развитие клуба повлечет за собой расширение штата, набор новых специалистов, развитие карьеры уже работающих сотрудников.

Таким образом, весь персонал знает, что в случае успешной работы, регулярного повышения профессионального уровня, имеется возможность карьерного роста, а значит, и более высокого должностного оклада. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия.

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников. На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже способствует увеличению лояльности работников, их привязанности именно данной организации.

В социальный блок системы мотивации входят только обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников.

В число способов мотивационного воздействия включена и самомотивация:

  • стремление к улучшению результатов своего труда;
  • интересное содержание труда;
  • хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Для выявления насколько сильна действующая система мотивации, проведем опрос сотрудников ООО ФОК «Мосфильмовский». Результаты будут отображены в таблице 2.4.

Отметим, что были опрошены 15 работников предприятия, включая 3 руководителей отделов.

Таблица 2.4

Результаты анкетирования персонала ООО ФОК «Мосфильмовский»

Показатель

Результат опроса

Неуд.,%

Удов.,%

Размер заработной платы

27

73

Работа без больших напряжений и стрессов

60

40

Перспективы карьерного роста

80

20

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

53

47

Информированность на предприятии

20

80

Важность и ответственность выполняемой работы

53

47

Условия труда

20

80

Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

46

54

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

87

13

Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе

80

20

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе

60

40

Соответствие работы вашим способностям

53

47

Работа как средство достижения успеха в жизни

60

40

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала на предприятии были получены следующие выводы:

1. Размер заработной платы: Только 27% опрошенных отметили, что не удовлетворены размером заработной платы. Основная масса работников, напротив, полагает, что получает достаточно.

2. Работа без больших напряжений и стрессов: 40% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Однако 60% считает, что их работа очень нервная, в связи с чем периодически требуется разгрузка.

3. Перспективы карьерного роста: несмотря на то, что руководители оповещают новых работников при приеме о перспективах роста, на деле, проработавшие несколько лет сотрудники, сомневаются в такой возможности.

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем: 47% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем. Здесь не хватает индивидуального подхода к подчиненным.

5. Информированность на предприятии: 80% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия.

6. Важность и ответственность выполняемой работы: 47% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.

7. Условия труда: В ООО ФОК «Мосфильмовский» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 80%.

8. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне: Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 53 %.

9. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей: 13% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем.

10. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе: 20% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель. Так, среди работников регулярно случаются конфликты. Особенно сильна психологическая напряженность в отделе продаж.

11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе: 40% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель, а 60%, - что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

12. Соответствие работы вашим способностям: Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 47%. В этом направлении руководству нужно выявлять способности работников и использовать полученную информацию для дальнейшей организации процессов.

13. Работа как средство достижения успеха в жизни: 40% опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем. Так, большая часть сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни.

Именно с учётом данных выводов будут разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации работников предприятия.

Подводя итоги, отметим, что объектом исследования было выбрано ООО ФОК «Мосфильмовский». Анализ финансовых результатов деятельности предприятия за 2017-2018 гг. показал положительную динамику, в том числе увеличение чистой прибыли.

В процессе исследования была проанализирована действующая на предприятии система мотивации. Она основывается на следующих способах: материальное стимулирование, моральное стимулирование, социальное стимулирование, самомотивация. Было выявлено, что большинство работников полностью удовлетворено тем материальным вознаграждением, которое им выплачивается. Однако на предприятии сильна психологическая напряженность в коллективе и практически отсутствуют перспективы карьерного роста.

3. Совершенствование системы мотивации ООО ФОК «Мосфильмовский»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО ФОК «Мосфильмовский»

Проведенный анализ действующей системы мотивации ООО ФОК «Мосфильмовский» показал, что на предприятии достаточно сильна материальная форма стимулирования и достаточно слаба моральная. Так, опрос работников показал, что перспективы карьерного роста ничтожно малы. Кроме того, в коллективе нарастает атмосфера психологической напряженности. У большинства работников не ладятся отношения ни с коллегами, ни с руководством.

Несмотря на сильную материальную сторону, в компании достаточно высокий уровень текучести кадров по итогам 2018 г. – 28%. Для сравнения в 2017 г. уровень текучести был на порядок ниже – 16%.

Итак, основная проблема заключается в недоработке системы морального стимулирования.

Для решения данной проблемы был разработан комплекс мероприятий, представленный в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО ФОК «Мосфильмовский»

Мероприятия

Затраты, руб.

1. Публичная похвала работников, занесение благодарности в личное дело

5 000

2. Проведение конкурсов «Лучший работник года», «Лучший работник месяца» с награждением победителей

150 000

3. Организация и проведение корпоративных мероприятий (не менее 3-х в год)

700 000

Итого:

855 000

Первым мероприятием является публичная похвала работников, занесение благодарности в личное дело.

Данное мероприятие позволит улучшить взаимоотношения между руководством и подчиненными, а также позитивно скажется на производительности труда.

Второе предложенное мероприятие – проведение конкурсов для персонала «Лучший работник». По результатам руководители будут выкладывать фотографии на доску почета, особо отличившимся работникам в течение года будут вручаться памятные призы.

Третьим предлагаемым мероприятием является организация и проведение корпоративных мероприятий.

Корпоративное мероприятие представляет собой праздник, особую PR-акцию, сложную бизнес-задачу и тонкий текст на лояльность. Заметим, что корпоративные мероприятия стали неотъемлемой частью жизни большинства организаций. Некоторые организации даже проговаривают этот пункт при приеме на работу нового сотрудника.

Корпоративные мероприятия служат для поднятия командного духа, повышения лояльности и поощрения работников, а также для «пиара» самой организации. На данных мероприятиях у работников появляется возможность расслабиться, отдохнуть и пообщаться в неформальной обстановке. Как уже было замечено ранее на подобных мероприятиях стираются границы в общении меду руководством и подчиненными.

Считаем, что корпоративный выезд за город для ООО ФОК «Мосфильмовский» является наиболее приемлемым вариантом, поскольку он легко организуем, не требует особой подготовки и способствует раскрепощению и легкости в установлении контактов работников организации.

Также возможно проведение тренингов, которые связаны с физическими упражнениями на свежем воздухе.

Поскольку наибольшей популярностью среди работников пользуются загородные базы отдыха, предлагается для празднования Дня рождения организации арендовать базу отдыха на несколько суток для проведения корпоративного мероприятия.

Организацию корпоративного отдыха планируется поручить подрядчику.

3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Для расчета эффективности комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации определим планируемый прирост выручки вследствие внедрения мероприятий.

Производительность труда в 2018 г. составила 619 807 руб.

Для определения процента роста производительности труда в прогнозируемом периоде была создана экспертная комиссия, состоящая из сотрудников предприятия (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Оценка роста производительности труда

Эксперты

Мероприятие

1

2

3

Эксперт 1

1%

2%

2%

Эксперт 2

1%

2%

3%

Эксперт 3

1%

1%

2%

Средний процент роста производительности труда

1,0%

1,7%

2,3%

Таким образом, по мнению экспертов, производительность труда благодаря первому мероприятию возрастет на 1,0% и составит 626005 руб. Производительность труда сотрудников от внедрения второго мероприятия увеличится на 1,7% и составит 630 343 руб. И производительность труда благодаря третьему мероприятию должна увеличиться на 2,3% и составить 634062 руб.

Далее проведем расчет экономической эффективности первого мероприятия.

Определим выручку путем умножения производительности труда после проведенного мероприятия на среднесписочную численность работников.

Экономический эффект является разностью между выручкой после проведенного мероприятия и выручкой до мероприятия.

Далее рассчитаем экономическую эффективность первого мероприятия, которая представляет собой отношение экономического эффекта к затратам.

Первое мероприятие экономически обосновано.

Для определения эффективности второго и третьего мероприятий воспользуемся приведенным выше методом.

Рассчитаем выручку для второго мероприятия.

Далее высчитаем экономический эффект.

Рассчитаем экономическую эффективность.

Подытоживая расчет экономической эффективности второго мероприятия, отметим, что оно является экономически обоснованным и желательным к реализации.

Третье мероприятие заключается в организации и проведении корпоративных мероприятий.

Сначала высчитаем выручку.

Далее высчитаем экономический эффект.

Рассчитаем экономическую эффективность.

Третье мероприятие экономически эффективно.

Таким образом, реализация каждого мероприятия в отдельности экономически обоснована. Согласно полученным данным, проведение конкурса «Лучший работник» является наиболее эффективным мероприятием. Именно оно позволит максимально увеличить выручку, за счет возросшей производительности труда.

Подводя итоги, отметим, что действующая в организации система мотивации недостаточно эффективна. Для того чтобы нивелировать ее слабость был разработан комплекс мероприятий. В комплекс входят следующие мероприятия: публичная похвала работников, занесение благодарности в личное дело, организация и проведение корпоративных мероприятий (не менее 3-х в год), проведение конкурсов «Лучший работник года», «Лучший работник месяца» с награждением победителей. Реализация каждого мероприятия в отдельности экономически обоснована.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены как теоретические основы мотивации персонала, так и проведено практическое исследование на примере предприятия.

Результатом изучения основ мотивации стало понимание ее сущности и методов стимулирования, а также получение знаний относительно теорий мотивации.

Отметим, что на сегодняшний день так и не было выработано единого определения мотивации персонала. Однако наиболее полным считается определение М. Мескона, а именно мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Также было выявлено, что современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные. Если содержательные теории базируются на идентификации внутренних побуждений, которые определяют поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивации в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Объектом исследования было выбрано предприятие ООО ФОК «Мосфильмовский». Анализ финансовых показателей деятельности предприятия за период 2017-2018 гг. показал положительную динамику и прибыли от оказания услуг, и чистой прибыли. Сравнение фитнес-клуба с его основными конкурентами позволило сделать вывод о достаточно сильном уровне конкурентоспособности предприятия, достигнутом за счет грамотной ценовой политики.

В процессе исследования была проанализирована действующая на предприятии система мотивации. Она основывается на следующих способах: материальное стимулирование, моральное стимулирование, социальное стимулирование, самомотивация. Было выявлено, что большинство работников полностью удовлетворено тем материальным вознаграждением, которое им выплачивается. Однако на предприятии сильна психологическая напряженность в коллективе и практически отсутствуют перспективы карьерного роста.

Для того чтобы нивелировать слабость системы был разработан комплекс мероприятий. В комплекс входят следующие мероприятия: публичная похвала работников, занесение благодарности в личное дело, организация и проведение корпоративных мероприятий (не менее 3-х в год), проведение конкурсов «Лучший работник года», «Лучший работник месяца» с награждением победителей.

Внедрение данного комплекса позволит увеличить производительность труда, а значит и выручку предприятия, улучшить психологический климат в коллективе, создав атмосферу здоровой конкуренции и наладить взаимоотношения руководителей и подчиненных.

Отметим, что реализация каждого мероприятия в отдельности экономически обоснована.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 324 с.
  2. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2016. - 448 c.
  3. Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов и др. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016. – 640 с.
  4. Сапожников А.С. Мотивация в управлении персоналом. Учебное пособие. - Санкт-Петербург, издание Центра подготовки кадров РАО "ЕЭС России" (СЗФ АО "ГВЦ Энергетики"), 2014. – 108 с.
  5. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебнометодическое пособие. – СПб., 2016. – 347 с.
  6. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации : учебное пособие / С.А. Шапиро. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : КНОРУС, 2016. — 268 с.
  7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с.
  8. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. – 240 с.
  9. Агафонова М. С., Хаджи Е. Н. Мотивация персонала как способ повышения результативности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – с. 39.
  10. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. - с. 64.
  11. Крестьянскова Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации / Е.А. Крестьянскова // Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва, г. Саранск, 2016. – С. 8-15
  12. Миненкова З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе / З.В. Миненкова // Политика, экономика и инновации. 2017. № 7 (17). С. 7.
  13. Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. – 2016. – Т. 2. №2. – С. 230-233.
  14. Официальный сайт фитнес-клуба «Мосфильмовский» [Электронный ресурс]: http://www.xfit.ru/club/x-fit-mosfilm/ (дата обращения: 10.02.2019)
  15. Современные теории мотивации // Мариинско-Посадский филиал ГОУ ВПО «МарГТУ» / [Электронный ресурс]: http://manager.mpfmargtu.edusite.ru/p31aa1.html (дата обращения: 10.02.2019)