Роль мотивации в поведении организации (Характеристика мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Цели и мотивы людей, которые побуждают их к трудовой деятельности, - это основа взаимоотношений между организацией и персоналом данной организации. Менеджер должен владеть навыкам организовывать своих подчиненных и их усилия направлять на решение задач организации. Для этого следует понимать природу поведения людей, а также знать методы эффективного воздействия.^[1]

Для того, чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он согласился принять делегированные ему организацией полномочия, требуется значимая для него мотивация деятельности в границах организации.

Под мотивом того или иного действия работника подразумеваются причины, пусть даже и не всегда осознанные, которые побуждают его данное действие совершить.

Мотивация представляет собой процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности в целях удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации заключаются в:

- формировании у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучении персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формировании у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с применением современных методов мотивации.

Вопросы управления мотивацией персонала подвергались рассмотрению в трудах таких ученых, как: Т.Ю. Базарова, Ю.Г. Одегова, А.А. Брасса, Н.И. Кабушкина, Б.Н. Генкина, Е.П. Егоршина, Л.В. Карташова, а также Пю Гауджа, Г. Десслера, Э. Мерманна и других.

Актуальность темы представленного исследования определяется тем, что персонал организации, выступая главной и производительной силой общества, являет собой важный фактор производства, а грамотной мотивацией и стимулированием деятельности человека в менеджменте обеспечивается повышение экономической эффективности производства продукции.

Объектом исследования в данной курсовой работе выступает мотивация персонала, предметом исследования является мотивация персонала и стимулирование деятельности человека в менеджменте.

Целью курсовой работы следует определить исследование сущности и роли мотивации персонала и стимулирование деятельности человека в менеджменте, а равно анализ состояния и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в Учреждении образования «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж».

Достижению поставленной цели будет способствовать решение ряда задач, в числе которых:

- изучить теоретические аспекты мотивации персонала в системе управления предприятием;

- проанализировать систему мотивации персонала в УО ПГАТК;

- разработать рекомендации, направленные на совершенствование мотивации работников в УО ПГАТК.

Теоретическую базу исследования составили учебники, периодические издания, а также локальные нормативные акты Учреждения образования.

ГЛАВА.1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1.Характеристика мотивационных теорий.

Одним из вопросов, который вызывал интерес людей еще с древнейших времен, - это вопрос о том, каким образом человека можно побудить к производительному труду. В силу древности данного вопроса человечество смогло накопить достаточно большой опыт, получивший свое обобщение в разных мотивационных теориях. Все их множество, пусть даже и условно, можно подразделить на три группы, представив графически на рисунке 1.^[2]

Рисунок 1 – Классификация мотивационных теорий

Содержательные теории мотивации, которые связаны с изучением человеческих потребностей и возможностей внешнего на них влияния, например, со стороны организации либо непосредственного руководителя. Под потребностью при этом подразумевается физиологические либо психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность наблюдать непосредственно невозможно, однако о существовании ее возможно судить по поведению человека, так как именно потребности во многом определяют поведение человека. В самом общем виде поведение человека в соответствии с содержательными теориями можно представить следующим образом. У человека зарождается определенная потребность. Для ее удовлетворения необходимое определенное благо. Ради его получения человек согласен совершать определенные действия. Так, к примеру, он согласен работать. Человек работает, получает благо, с помощью которого удовлетворяет имеющуюся потребность. После этого у него зарождается новая потребность и т.д.^[3]

В соответствии с процессуальными теориями мотивации, поведение человека представляет собой восприятие окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий его поступков. Базисом данных теорий выступает исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения разных целей. Сторонники названных теорий возможности потребностей не оспаривают, однако считают, что поведение людей определяется не только ими.

Сторонники теорий отношений полагают, что механизм мотивации персонала определяется в большинстве своем отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.^[4]

В контексте представленного параграфа названые теории мотивации следует рассмотреть подробно.

Итак, теория потребностей А. Маслоу. Классической содержательной теорией мотивации является теория потребностей А. Маслоу, которая ученым была предложена в работе «Теория человеческой мотивации» в 1943 году.

А. Маслоу все человеческие потребности были разделены на пять категорий:

- физиологические, при удовлетворении которых человек получает возможность выжить, например, это потребность в пище, жилище;

- уверенности и безопасности в будущем, что включает в себя, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во вторых, потребности в уверенности в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены;

- социальные – потребности чувствовать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность окружающих людей и их поддержку;

- уважения, т.е. потребность в признании личных качеств и достижений;

- самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей, а также в росте как личности.

Суть теории А. Маслоу можно изложить в двух основных направлениях.

1 Потребности человека имеют иерархию, что может быть представлено в виде пирамиды на рисунке 2.

Вторичные

Первичные

Рисунок 2 – Иерархия потребностей по А. Маслоу

Если у человека имеют место две потребности разных уровней, то доминирующей, т.е. определяющей его поведение будет выступать потребность более низкого уровня.

2 Первичными являются физиологические потребности и потребности безопасности, т.е. либо врожденными, либо потребностями низшего уровня. Так как они определяются с рождения, то они являются конечными, и их, хотя бы теоретически, можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, т.е. приобретенными или, другими словами, потребностями высших уровней. Данные потребности проходят свое развитие вместе с развитием человека, в связи с чем удовлетворять их нельзя даже теоретически, а мотивация через них представляется бесконечной.^[5]

Некоторые рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней сотрудников организации представлены в Приложении 1.^[6]

Теория потребностей Дэвида Мак. Клелланда, предложенная им в работе «Два лица власти» в 1970 году, имеет несколько иной подход в рассмотрении потребностей высших уровней. Ученым были выделены потребности власти, успеха и причастности.

Потребности власти выражаются в желании оказывать воздействие на других людей. Те, у кого такого рода потребность ярко выражена, всегда энергичны, стремятся разными способами заявить о себе и своих притязаниях, не боятся, вплоть до конфронтации, отстаивать собственную позицию, проявляют склонность к агрессивным действиям, к себе требуют повышенного внимания со стороны других людей. Они являются достаточно хорошими ораторами; любят азартные игры; предпочитают виды спорта, которые основаны на личном единоборстве; любят обладание престижными вещами. Любое руководство их привлекает, так как предоставляет возможность реализовывать и проявлять власть. Именно поэтому такие люди предпочитают профессии, которые позволяют оказывать влияние на людей, например, различного уровня администраторы.^[7]

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до логического завершения. Люди, у которых ярко выражена потребность успеха, предпочитают иметь дело с проблемами, которые по плечу далеко не каждому, и при решении которых они в состоянии взять на себя ответственность, однако сами проблемы должны быть реально разрешимыми, а поощрение за достигнутый результат должен быть ощутимым и конкретным. Если в ходе работы таким людям можно платить недостаточно, поскольку основная мотивация у них заключается в интересном рабочем процессе, т.е. мотив призвания, то за выполненную работу выплаты должны быть существенными, поскольку действие мотива призвания становится минимальным. Такие люди предпочитают действовать сугубо индивидуально, выбирая профессии, способные обеспечить четкие показатели результативности их усилий, к примеру, индивидуальное предпринимательство.

Потребность причастности, по сути, совпадает с социальной потребностью А. Маслоу. Выражается она в стремлении к тесным взаимосвязям с иными людьми и теплым дружеским отношениям. Люди с сильной потребностью причастности предпочитают проводить время с близкими людьми, работать в команде. Они любят писать письма и поздравительные открытки, общаться посредством телефона, не любят конкуренции, в связи с чем выбирают формы отдыха, которые предполагают сотрудничество, например, пикники. Таковые люди предпочитают работы, позволяющие тесным образом взаимодействовать с иными людьми, однако не требующие большой ответственности, например, консультирование, благотворительная деятельность.^[8]

У любого человека имеет место наличие всех трех мотивов, однако основание их у каждого человека различно. Это дает возможность вести речь об индивидуальной структуре мотивов. И именно ей определяется предрасположенность человека в той или иной профессиональной деятельности. Так, например, для успешного руководителя характерны высокая потребность власти, средняя потребность успеха, а также низкая потребность причастности. Средние значения потребности власти, успеха и причастности характеризуют заместителей, которые способны дополнять других людей.

Теория ERG Клейтона Альдерфера. Содержательные теории мотивации получили сое дальнейшее развитие в работе Клейтона Альдерфера «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации».

Альдерфером были выделены три уровня потребностей, а именно: Е – потребности осуществления, т.е. потребности, связанные с выживанием и продолжением человеческого рода; R – потребности причастности, т.е. потребности в общении с иными людьми, в ощущении привязанности, признания с их стороны и уважения; G – потребности личностного роста, т.е. потребности в приобретении новых знаний, самовыражении и в самоуважении.

Взаимоотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рисунке 3.

Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что, несмотря на свою иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно оказывать влияние на поведение человека. Более того, неудовлетворенность той или иной потребности может быть компенсировано более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение достаточно важно для руководителей, которые стремятся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа человеку не позволяет удовлетворить потребности роста, то это возможно компенсировать более полным удовлетворением потребности причастности, а если работа не дает возможности удовлетворить и их, то это можно компенсировать гораздо более высокой оплатой труда. Верным представляется и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, когда выполняемая работа дает ему возможность иметь широкие социальные контакты, либо способствует удовлетворению потребности личностного роста.^[9]

Потребность самовыражения

Потребность в уважении

Социальные потребности

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Потребность личностного роста

Потребность причастности

Потребность существования

Рисунок 3 – Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была предложена ученым в работе «Мотивация на работе» в 1959 году. По сути своей, данная теория представляется эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

В соответствии с теорией Герцберга, все факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы, в частности:

- а) факторы-мотиваторы, к которым отнесены::

- возможность достижения и признания успеха;

- интерес к данному виду деятельности;

- ответственность;

- продвижение по службе;

- возможность профессионального роста.

Наличных названных факторов в трудовой деятельности человека оценивается положительно и мотивирует его к повышению производительности труда. Отсутствие данных факторов большинством людей оценивается нейтрально и не ведет к снижению их производительности;

б) гигиенические факторы либо факты контекста, к которым отнесены:

- политика администрации и способ управления;

- условия труда;

- межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с руководителем, подчиненными и коллегами;

- заработок;

- степень непосредственного контроля поведения и выполняемой работы;

- влияние работы на личную жизнь.

Самой позитивной оценкой названных факторов со стороны подавляющего большинства людей признается нейтральная оценка. Самая хорошая оценка получаемой заработной платы заключается в высказывании, типа: «Я получаю нормально, на жизнь хватает». Гораздо редко можно услышать другое, а именно; «Я получаю много».^[10]

Теория человеческого фактора была предложена в 1960 году Дугласом Мак. Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия». Исходит она из того, что руководитель в той или иной степени может контролировать факторы, которые определяют деятельность исполнителей: получаемые подчиненным инструкции и задания; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задания; средства, которые имеются для выполнения задания; коллектив, в котором подчиненный осуществляет трудовую деятельность; убежденность подчиненного в посильности задачи; убежденность подчиненного в получении достойного вознаграждения за успешную работу; размер вознаграждения за работу; уровень вовлеченности подчиненного в круг связанных с работой проблем.

Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель по-разному может данные факторы использовать. На основании этого Мак. Грегором было выделено два типа отношений руководителя к подчиненному, а именно:

1 тип властного руководителя, относящийся к подчиненному в соответствии с теорией Х, суть которой заключается в том, что для средних по способностям людей свойственно врожденное чувство неприязни к работе и, если возможно, они стараются отделаться от нее;

2 тип либерального руководителя, относящийся к подчиненному в соответствии с теорией Y, суть которой была выражена в определенных положениях:

- расходовать физические и умственные усилия при выполнении той или иной работы для человека так же естественно, как играть либо отдыхать. В связи с этим контроль со стороны руководства и угроза наказания являются далеко не единственными средствами, которые позволяют добиться от людей желаемых результатов. Если человек осознает необходимость достижения той или иной цели, то он сам будет стремиться к ее достижению;

- люди со средними способностями привыкают в соответствующей ситуации не только принимать на себя ответственность, однако к ней и стремиться. Помимо этого, способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем – это очень распространенная у людей черта.^[11]

В работах Эдгара Шеина нашла свое дальнейшее развитие теория Мак. Грегора, важнейшей из которых является «Организационная психология», увидевшая свет в 1965 году. В данной работе Шеином была сформулирована концепция рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают разрешить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.

Концепция рационального экономического человека может выдерживаться в определенных положениях, в частности:

- люди, в первую очередь, мотивируются экономическими побуждениями. Поэтому они, прежде всего, будут делать то, что приносит им наибольшую экономическую выгоду;

- так как экономические побуждения подконтрольны организации, то люди пассивны, и организация должна их деятельность планировать, их контролировать, а также мотивировать;

- поскольку человеческие чувства являются иррациональными, то следует воспрепятствовать проникновению их в область рационального учета собственных интересов. В связи с этим организация должна строиться таким образом, чтобы она была в состоянии контролировать и нейтрализовать чувства людей.

Концепцию социального человека можно выразить следующими положениями:

- в основном люди мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность, лишь общаясь с другими людьми;

- в результате автоматизации и механизации производства для многих людей сам процесс труда потерял свою привлекательность. Именно поэтому удовлетворение многими работниками отыскиваются в социальных взаимоотношениях на работе. Следствием этого выступает то, что сотрудники организации являются более отзывчивыми к социальному влиянию своих коллег, нежели к побуждениям и мерам контроля, исходящими от руководства. Люди к распоряжениям руководителя будут отзывчивы в том случае, если он сможет удовлетворить их социальные нужды и, в первую очередь, их желание быть понятыми.^[12]

Теорией Z Уиляма Оучи в 1981 года были дополнены теории Х и Y. Данная теория отражает отношение к персоналу японских менеджеров, она была предложена в работе У. Оучи «Теория Z», сущность которой выражается следующими положениями:

- руководитель обязан заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом. Он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, однако и заботиться о качестве их жизни;

- работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше, нежели руководитель. В связи с этим привлечение сотрудников к групповому процессу разработки и принятия решений выступает прямой обязанностью руководителя;

- предприятие свою заинтересованность в сотруднике должно демонстрировать путем пожизненного найма и посредством предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности на счет ротации кадров.^[13]

Теория ожиданий Виктора Врума была предложена ученым в 1964 году в работе «Работа в мотивациях». Данная теория основывается на:

- понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события;

- предположении, что любая деятельность человека в организации признается целенаправленной.

Согласно теории Врума, сила стремления человека к достижению цели определяется основными факторами, в числе которых:

- зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;

- зависимостью между качеством выполняемой работы и получаемым вознаграждением, либо наказанием;

- удовлетворенность получаемыми вознаграждениями.^[14]

Теория справедливости, сформулированная и принятая специалистами управления в 70-х годах прошлого столетия. Данная теория исходит из того, что для достижения своих целей люди вынуждены вступать в разного рода отношения, как с иными людьми, так и с организациями. Именно поэтому можно вести речь о субъектах отношений, каждым из которых в такие отношения что-то вкладывается, и данные вложения именуются вкладом. Что-то они получают взамен, что именуется отдачей, которая также может в себя включать любые из названных компонент.

Неэквивалентность вкладов и отдач ведет к возникновению внутренних переживаний. У большинства людей проявляется это в том, что в случае переоценки у них зарождается чувство вины, в случае же недооценки – чувство обиды.^[15]

Люди обладают свойством аккумулировать недостатки других, причем, это происходит вне зависимости от их желания. Когда человек с кем-либо вступает в отношения, то в его подсознании для таковых отношений отводится так называемая особая папка. Если руководитель, будучи занятым серьезными собственными мыслями, не отвечает на приветствие подчиненного, то последний складывает в папку черный листок на руководителя. Хотя подчиненный при этом вполне может осознавать, что руководителю в данный момент было действительно не до него, и в душе он даже может руководителю сочувствовать. Расставаясь, на последок подчиненный при прощании может в лучшем случае сказать шефу, что он о нем думает. В худшем случае работник при расставании вполне может сломать какое-либо оборудование. Такого рода случаи на отечественных предприятиях далеко не единичны. Для предотвращения этого необходимо периодически беседовать с подчиненным, вызывая его на откровенность, т.е. подчиненный не должен находиться в режиме умолчания по отношению к руководителю. Работник при этом не должен опасаться последствий своих откровений.

1.2.Виды стимулирования деятельности человека в менеджменте.

Для подключения человека к решению определенной задачи, следует найти именно ту мотивацию, которая смогла бы побудить его к действию. И лишь при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение, как сложных, так и сверхсложных задач.^[16]

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью, проблема мотивов и стимулов была впервые затронута Адамом Смитом, по мнению которого, людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшить свое материальное положение. Однако А. Смит разумел, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то А. Смита она вовсе не интересовала.

Данный пробел был устранен американским теоретиком организации Ф.У. Тейлором. Создатель научной организации труда утверждал, что рабочими управляют лишь инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, в связи с чем их можно приводить в действие, применяя элементарные стимулы. По глубочайшему убеждению Тейлора, биологической природой человека труд не предусмотрен, поэтому каждый работает лишь ввиду необходимости. Каждый проявляет стремление работать меньше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать обратной политикой – платить поменьше, а требовать больше. Принудительная сила администратора выступает главным двигателем производства и главной мотивацией к труду. Именно данное положение у Тейлора было положено в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не дает возможности работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные перерывы и остановки. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения выступили мощным стимулом повышения производительности труда и, вне всякого сомнения, оказали влияние на мотивацию работников.

Понятие функции стимулирования в современном менеджменте имеет два определения.

В соответствии с первым определением, стимулирование – это совокупность действий руководителя, которые побуждают людей делать то, что он считает необходимым.

Согласно второму определению, стимулирование являет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, которые побуждают их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя, работу.

Реализуя функцию стимулирования, следует учитывать, что вся деятельность человека обусловливается его потребностями. Люди стремятся достичь чего-либо или же избежать, и их деятельность направлена всегда на достижение своих целей и реализацию своих интересов. Следовательно, руководитель, который желает добиться успеха в работе с подчиненными в достаточной степени должен владеть знаниями о мотивации.^[17]

Современные теории мотивации, которые основаны на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, способные побудить человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Одни ученые считают, что действия человека определяются его потребностями или побуждениями. По мнению других ученых, поведение человека также выступает и функцией его восприятия и ожиданий.

Все теории мотивации в основе своей имеют побуждение людей к эффективной деятельности в результате применения разного рода вознаграждений. При этом вознаграждение представляет собой не просто деньги либо иного рода блага, а все то, что человек для себя считает ценным.^[18]

В структуру мотива включены:

- потребность, которую работник желает удовлетворить;

- благо или вознаграждение, которое эту потребность способно удовлетворить;

- действие, которое необходимо для получения блага.

Руководителем может быть сформулирован мотив труда, когда:

- в его распоряжении имеется определенный набор благ, который соответствует потребностям его подчиненных;

- он в состоянии объяснить работнику, какие трудовые условия необходимы для получения таковых благ;

- трудовая деятельность предоставляет возможность работнику эти блага получить с наименьшими моральными и материальными издержками, нежели любые другие виды деятельности;

- у работника имеется уверенность в том, что получение блага реально.

При формировании мотивов труда необходимо помнить, что чем насущней необходимость в том либо ином благе, сильней стремление его получить, тем более активно действует работник.

Мотивы труда достаточно разнообразны. Их принято различать:

- во-первых, по тем потребностям, которые тот или иной человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

- во-вторых, по тем благам, которые человеку необходимы для удовлетворения собственных потребностей;

- в-третьих, по тем затратам труда, которые работник готов отдать организации за получение ожидаемых благ.

Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие торговой мотивации и исследований, мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого выступило включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по управлению и предпринимательству.^[19]

ГЛАВА.2 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ «ПОЛОЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

2.1.Краткая характеристика учреждения образования.

Учреждение образования «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж» образовано приказом Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь от 19 октября 1999 года № 272.

Приказом Министерства сельского хозяйства и продовольствия № 38 от 29 января 2004 года было переименовано в Учреждение образования «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж», который является государственным учреждением, призванным обеспечивать получение специального образования, находится в подчинении Министерства сельского хозяйства и продовольствия.

Колледж – это юридическое лицо, которое имеет печать с изображением герба Республики Беларусь и со своим наименованием, соответствующие печати и бланки, иные необходимые реквизиты, самостоятельный баланс, а также расчетный счет в учреждении банка Республики Беларусь:

- отвечает по обязательствам, которые находятся в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности у колледжа денежных средств Министерство сельского хозяйства и продовольствия несет субсидиарную ответственность по его обязательствам;

- в установленном порядке имеет право заключать договоры, которые соответствуют целям его деятельности, приобретать и осуществлять, как имущественные, так и неимущественные права, исполнять обязанности, а также выступать в суде в качестве истца и ответчика;

- лишен права без согласия Министерства сельского хозяйства и продовольствия отчуждать либо иным образом распоряжаться закрепляться за ним имуществом.

В своей деятельности колледж руководствуется Конституцией Республики Беларусь, законами Республики Беларусь, декретами, указами и распоряжениями Президента Республики Беларусь, распоряжениями и постановлениями Правительства Республики Беларусь, иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь, а также Уставом Учреждения образования «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж».

Цель деятельности колледжа заключается в организации и осуществлении обеспечения агропромышленного комплекса Республики Беларусь специалистами со средним специальным образованием, обеспечивающим повышенный уровень подготовки специалистов среднего звена на основании интеграции общего среднего специального и высшего образования методом сочетания обучения с производственным трудом.

Предметами деятельности колледжа выступают:

- подготовка специалистов со средним специальным сельскохозяйственным образованием, а также повышение квалификации кадров среднего звена для организаций агропромышленного комплекса республики, вне зависимости от форм собственности, способных решать эффективно задачи по производству и хранению сельскохозяйственной продукции;

- совершенствование хозяйственного механизма управления, организации труда учащихся и работников, технологий производства сельскохозяйственной продукции с учетом функционирования колледжа и учебного его хозяйства в условиях отношений рынка и необходимости формирования практических навыков у будущих специалистов для работы в таких условиях;

- проведение в установленном порядке работ или оказание услуг, имеющих направление на обеспечение деятельности колледжа;

- повышение общеобразовательного и культурного уровня учащихся;

- обеспечение условий для сохранения и укрепления физического развития и здоровья учащихся, преподавателей и иных работников.

В соответствии с целями и предметом деятельности, колледж осуществляет виды деятельности, согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОК РБ 005-2001 «Виды экономической деятельности», которые утверждены постановлением Госстандарта Республики Беларусь от 28 декабря 2002 года № 52:

- розничная торговля и общественное питание;

- образовательная деятельность;

- перевозка пассажиров и грузов, в том числе, технологические, внутрихозяйственные перевозки грузов и пассажиров, которые выполняются юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд автомобильным и внутренним транспортом;

- деятельность по заготовке древесины;

- деятельность по обеспечению безопасности физических и юридических лиц.

Структура колледжа постоянно разрабатывается и совершенствуется, в соответствии с основными направлениями деятельности и текущими задачами колледжа, обсуждается Советом колледжа и утверждается директором.

Структуру Полоцкого государственного аграрно-технического колледжа слагают:

- отделения по специальностям;

- бухгалтерия;

- учебная часть, кабинеты и лаборатории, которые предусмотрены учебными планами;

- библиотека;

- спортивно-оздоровительные сооружения и иные формирования социально-бытового и культурного назначения;

- отделение повышения квалификации и переподготовки кадров;

- учебное хозяйство с производственными подразделениями.

Структурные подразделения функционируют на основании соответствующих положений, которые утверждаются директором.

Сегодня Полоцкий колледж осуществляет подготовку специалистов по трем специальностям, в частности:

- техническое обеспечение сельскохозяйственного производства;

- энергетическое обеспечение сельскохозяйственного производства;

- экономическое обеспечение сельского хозяйства.

На протяжении 65 лет своего существования колледжем подготовлено 21 тысячи специалистов для сельского хозяйства республики. Среди выпускников следует отметить такой факт, что 430 из них закончили колледж с отличием, т.е. с красным дипломом.

Полоцкий государственный аграрно-технический колледж осуществляет свою деятельность в системе непрерывной интегрированной системы профессионального образования, во главе которого располагается Белорусский государственный аграрно-технический университет. Ежегодно более 30% выпускников колледжа поступают по названной системе в БГАТУ, где на протяжении 3 – 4 лет получают высшее образование.

2.2.Характеристика персонала УО «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж»

Материально-техническая база колледжа являет собой основу подготовки компетентного специалиста. В состав таковой входят два учебных корпуса, в которых оборудовано 22 лаборатории специальных и общетехнических дисциплин, 20 предметных кабинетов и 30 аудиторий для проведения теоретических занятий, учебные мастерские со слесарным, механическим, кузнечным и сварочным цехами, пунктом технического обслуживания автотранспорта и машинно-тракторного парка, автодром, спортивный комплекс, 4 общежития, столовая, дом культуры со зрительным залом на 450 мест и библиотекой.

Деятельность преподавателей колледжа имеет направленность на создание в коллективе творческой атмосферы, атмосферы профессионализма, товарищества, взаимоподдержки, взаимопонимания и взаимопомощи, целеустремленности, преобладания общечеловеческих ценностей в отношениях между людьми.

Фактическая или списочная численность , т.е. количество сотрудников, работающих официально в организации в данный момент, в том числе и временно отсутствующих, составляет 268 человек.

Как правило, состав персонала любой организации представляется неоднородным, так как даже в самой маленькой организации требуется выполнение множества видов деятельности, а для этого необходимы люди, которые обладают разнообразными профессиями, квалификацией, опытом, занимают различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура.

В Учреждении образования «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж» выделяются статистические группы, представленные на рисунке 4:

- администрация – 7 человек – директор и 6 заместителей;

- преподаватели – 71 человек;

- лаборанты – 18 человек;

- мастера производственного обучения – 18 человек;

- воспитатели – 8 человек;

- работники библиотека – 3 человека;

- работники бухгалтерии – 7 человек – главный бухгалтер, экономист, кассир, бухгалтера;

- работники дома культуры – 6 человек;

- служащие – 29 человек, среди которых: методисты, педагог-психолог, социальный педагог, юрисконсульт, инженер по технике безопасности и пр.;

- коменданты общежитий – 2 человека;

- работники столовой – 9 человек;

- дежурные по общежитию – 14 человек;

- сторожа – 17 человек;

- работники по обслуживанию зданий и сооружений – 20 человек;

- уборщицы – 32 человека;

- водители – 2 человека;

- дворник – 1 человек;

- кастелянша – 1 человек;

- электромонтеры – 3 человека.

Рисунок 4 – Структурное соотношение персонала УО ПГАТК, %

По характеру выполняемых трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие, кроме того, классифицируются по возрасту, профессиям, системам и формам оплаты труда, а также по трудовому стажу.

В состав рабочих включается и младший обслуживающий персонал, который занят оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью. Ими осуществляется организация деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и иные виды работ.

Служащие отнесены к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно интеллектуальным, умственным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

В первую очередь, это руководители, которые осуществляют функции управления. К числу таковых также относятся и заместители главных специалистов. В УО ПГАТК, к примеру, это директор, его заместители и главный бухгалтер. В совокупности своей они образуют администрацию, в состав которой также включаются отдельные лица, к руководству не относящиеся, как, например, сотрудники кадровой службы, юрисконсульт.

Другую, наиболее многочисленную, подгруппу служащих составляют специалисты: экономист, бухгалтера, методисты, социальный педагог, педагог-психолог и др.

Они занимаются созданием и внедрением в производство новых знаний, а равно подготовкой вариантов решения отдельных хозяйственных, технических и управленческих работ, выбор и принятие которых отнесено к компетенции руководителей.

В качестве основы отнесения людей из названных групп персонала выступает занимаемая ими должность.

Здесь следует отметить, что под профессией подразумевается комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной сфере. В УО ПГАТК можно выделить профессии экономиста, юриста, бухгалтера, преподавателя, мастера производственного обучения и пр.

Кроме того, в каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более ограниченного круга функций.

Знания, навыки и опыт формируют квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения данных трудовых функций.

Различаются квалификация работы и квалификация работника. Первая представляется совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять, а вторая – совокупностью профессиональных качеств человека.

Мера квалификации работника именуется профессиональной компетентностью, которая определяет способность работника на требуемом уровне исполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

По уровню образования структура персонала предполагает выделение лиц, которые имеют высшее, среднее специальное, среднее со специальностью, среднее, базовое и начальное образование.

В Полоцком государственном аграрно-техническом колледже в настоящее время 110 сотрудников имеют высшее образование, среднее специальное имеют 100 человек, среднее со специальностью – 34 человека, среднее 23 человека и базовое образование имеет 1 человек.

Наглядно уровни образования сотрудников графически представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Образовательный уровень работников УО ПГАТК, %

Коллективом колледжа осуществляется методическая, исследовательская, изобретательская работы, а также работа по техническому творчеству учащихся. Результаты такой работы неоднократно отмечались авторскими свидетельствами, дипломами и наградами на областном и республиканском уровнях.

В колледже подготовку специалистов ведут преподаватели, входящие в состав цикловых комиссий (Рисунок 6).

Рисунок 6 – Цикловые комиссии УО ПГАТК

В своей деятельности цикловые комиссии применяют передовые технологии обучения и воспитания.

Педагогический коллектив колледжа состоит из профессионалов своего дела, в числе которых 48 человек имеют высшую квалификационную категорию, 21 человек имеет первую категорию, 15 человек – вторую

Квалификационный состав преподавательского состава колледжа представлен на рисунке 7.

Рисунок 7 – Квалификационный уровень работников УО ПГАТК, %

2.3.Методы мотивации деятельности человека в УО «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж»

В соответствии с положениями ст. 11 ТК Республики Беларусь, работник обладает правом на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд, в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, однако не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование.

Согласно ст. 12 ТК Республики Беларусь, наниматель наделен правом:

- поощрять работников;

- требовать от работников выполнения условий трудового договора, а также правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной ответственности в определенном Трудовым кодексом порядке.

Отношения между работодателем и работники находят отражение и в локальных нормативных актах (Рисунок 8).

Рисунок 8 – Локальные нормативные акты УО ПГАТК

Таким образом, на законодательном уровне предусматривается мотивация и стимулирование профессиональной деятельности человека.

Основные методы мотивации с стимулирования профессиональной деятельности работников УО «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж» представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Методы воздействия на персонал УО ПГАТК

За примерное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, безупречную и продолжительную работу, новаторство в труде, а равно за иные достижения в труде в УО «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж» применяются поощрения следующих видов:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой;

- представление к званию лучшего по профессии;

- присвоение звания «Заслуженный работник УО ПГАТК».

Поощрения применяются приказом руководителя УО ПГАТК, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку сотрудника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

Работникам, которые добросовестно и успешно выполняют свои трудовые обязанности, предоставляются, прежде всего, льготы и преимущества в сфере социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.

Нарушение же трудовой дисциплины, в том числе совершение дисциплинарного проступка, влечет за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а равно применение других мер, которые предусматриваются действующим законодательством.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, администрацией УО ПГАТК применяется ряд дисциплинарных взысканий, в частности:

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

Вне зависимости от применения мер дисциплинарного взыскания, работник, которым был совершен дисциплинарный проступок, лишается права на получение премии частично либо в полном объеме. Также ему может быть уменьшен размер, либо совсем не выплачена премия по итогам годовой работы УО ПГАТК.

Иные меры воздействия, в частности: снятие с учета на предоставление жилья, предоставление путевки на оздоровление могут применяться к работнику, в зависимости от условий заключенного им договора.

На протяжении всего срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не подлежат применению меры поощрения.

Взыскания налагает директор аграрно-технического колледжа по представлению административных работников колледжа, а также заведующими лабораториями и кабинетами, председателей методических комиссий, комендантов и воспитателей общежитий, директора дома культуры, заведующего библиотекой, руководителя физического воспитания, заведующего учебными мастерскими, а также главного бухгалтера.

Дисциплинарное взыскание подлежит применению не поздней шестимесячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки – не поздней двухмесячного срока со дня его совершения. В названные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарного взыскания должны быть учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.

Приказ УО ПГАТК о применении дисциплинарного взыскания подлежит объявлению работнику под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. В том случае, если работник отказывается подписать данный приказ, составляется соответствующий акт.

Если на протяжении года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

По собственной инициативе либо по ходатайству трудового коллектива администрация УО ПГАТК вправе издать приказ о досрочном снятии взыскания, не дожидаясь истечения года, когда работником не было допущено нового нарушения трудовой дисциплины, и при этом он проявил себя в качестве хорошего, добросовестного работника.

На основании положения о материальном стимулировании труда работников УО ПГАТК материальное стимулирование качественного, результативного и творческого труда осуществляется посредством премирования работников и установления надбавок к их должностным окладам.

Установление наиболее осуществляет директор колледжа по согласованию с профсоюзным комитетом. Основанием для выплаты надбавок выступает приказ, подписанный директором после согласования его с профсоюзным комитетом.

В данном контексте следует отметить, что надбавки не подлежат выплате в периоды:

- отпусков без сохранения заработной платы;

- временной нетрудоспособности;

- трудовых отпусков;

- периода повышения квалификации;

- за иные периоды, когда за работником, в соответствии с действующим законодательством, сохраняется средняя заработная плата.

В качестве источников средств для установления надбавок выступают:

- средства, которые выделяются из бюджета – 20% планового фонда заработной платы;

- средства от предпринимательской деятельности;

- добровольные средства учреждений, предприятий, организаций и отдельных лиц.

Конкретные размеры надбавок работникам устанавливаются, исходя из личного вклада в повышение эффективности и качества работы , и не могут быть выше 50% их должностного оклада или ставки заработной платы.

Работникам УО ПГАТК могут быть установлены следующие виды надбавок.

За высокие профессиональные, производственные и творческие достижения:

- достигшим высоких стабильных результатов по отдельным направлениям работы – 20% на полугодие;

- победителям соревнований, конкурсов или смотров – 20% на один месяц;

- подготавливающим победителей олимпиад, соревнований и конкурсов – 30% на месяц;

- получившим высокие оценки по результатам внутриколледжного и ведомственного контроля, проверок независимых инспекций – 10% на месяц;

- авторам учебников, методик, других технологий, а также учебно-методических комплексов – 20% на полугодие;

- внедряющим в практику работы передовой опыт, а также новые прогрессивные технологии и методики – 20% на полугодие;

- за участие в научно-исследовательской работе – 10% на полугодие.

За сложность и напряженность труда, например, за дополнительную нагрузку или увеличение объема работы:

- ведущим углубленную работу по изучению отдельных предметов, углубленную работу по отдельным направлениям – 10% на год;

- классным руководителям – 10% одно полугодие;

- заместителям директора, за ведение всеобуча, мониторинга успеваемости и воспитанности учащихся по колледжу – до 50% на полугодие;

- библиотекарю за учет библиотечного фонда – 30%.

За выполнение особо важных или срочных работ на срок их проведения:

- подготовка и проведение общеколледжных мероприятий, открытых занятий, семинаров, занятий для района – 10%, области – 20%, республики – 30%;

- оснащение и оборудование учебных кабинетов, музея – 10%;

- устранения стихийного бедствия, устранение аварий, ремонт оборудования – 10%;

- председательство в профсоюзном комитете – 50%;

- председательство в общественных организациях – 20%;

- членство в совете общественных комиссий – 10%;

- учет питания учащихся – 10%;

- идеологическая работа в колледже – 15%;

- туристическо-краеведческая работа – 10%

- ведение и обслуживание документации посредством компьютера, ведение программы «Параграф», медиатека – 30%;

- ведение дополнительной документации – 10%;

- ведение документации по тестированию – 10%;

- заведывание спортинвентарем – 10%;

- руководство озеленением и благоустройством приколледжного участка – 20%;

- обязанности кассира – 10%;

- работа по профориентации – 10%;

- руководители цикловых комиссий с численностью менее 10 человек – 15%, с численностью же более 10 человек – 25%;

- руководителям творческих групп – 10%;

- руководителям образцовых коллективов – 30%;

- концертмейстерам, образцового коллектива – 10%;

- успешное решение воспитательных и образовательных задач учебных групп, отдельных учеников – 10%;

- руководителю музея – 40%;

- секретарю педсовета – 10%;

- секретарю совещаний при директоре – 25%;

- работа по инновационным технологиям, ЗОЖ – 15%.

В непредвиденных, исключительных ситуациях надбавки могут быть установлены и по иным показателям по совместному решению директора и профсоюзного комитета колледжа в размере 15%, 10% и 20%.

Следует отметить, что при отсутствии нарушений трудовой дисциплины ежемесячно премируются все работники в размере 10% должностного оклада.

Основными причинами снижения размера поощрения работников выступают:

- замечание – 50% месячной премии;

- выговор – 100% месячной премии;

- за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии – 100% премии на год;

- за прогул – 100% квартальной премии.

Условиями премирования преподавателей и администрации являются следующие.

1 Лаборатории отделений «Техническое обеспечение процессов сельскохозяйственного производства» и «Энергетическое обеспечение сельскохозяйственного производства»:

- 1-е место – до 8 базовых величин;

- 2-е место – до 7 базовых величин;

- 3-е место – до 6 базовых величин.

2 Кабинеты:

- 1-е место – до 7 базовых величин;

- 2-е место – до 6 базовых величин;

- 3-е место – до 5 базовых величин.

3 Методические комиссии:

- 1-е место – до 8 базовых величин;

- 2-е место – до 7 базовых величин;

- 3-е место – до 6 базовых величин.

4 Классные руководители:

- 4 первые места по курсам – до 9 базовых величин;

- 4 вторых места по курсам – до 8 базовых величин.

При пересмотре тарифных ставок и окладов, стипендий, изменения в исчислении подоходного налога, детских пособий, изменении штатного расписания работникам бухгалтерских служб выплачиваются премии в размере двух месячных должностных окладов из данного фонда.

Премия директору колледжа подлежит выплате в соответствии с положениями письма Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь.

Размер каждого работника устанавливается в пределах выделенной суммы средств на премирование с учетом качества и эффективности его работы, внесенного в выполнение поставленных перед ним задач вклада, на основании приказа директора колледжа.

Конкретные размеры премий работников с учетом объемов и качества выполненных работ не ограничиваются максимальными размерами.

Премии работникам подлежат начислению за фактически отработанное время.

Также в конспекте представленного параграфа следует остановиться на вопросах материальной помощи. Таковая помощь выделяется из бюджетных средств в размере 5% планового фонда заработной платы. Выплата материальной помощи происходит в день выплаты заработной платы каждому работнику колледжа и совместителям в размере 5% должностного оклада.

Оставшиеся средства фонда материальной помощи подлежат распределению на основании заявления работника в определенных случаях, в числе которых следует отметить:

- отцу и матери, за исключением совместителей, по случаю рождения ребенка в размере двух базовых величин;

- по случаю бракосочетания, за исключением совместителей, - две базовые величины;

- к юбилейным датам: 40 лет – две базовые величины,50, 55, 60, а также выход на пенсию с увольнением – 5 базовых величин по факту отработки одного года в УО ПГАТК;

- по случаю смерти работника или его ближайшего родственника – 10 базовых величин;

- в случае смерти самого работника деньги идут на организацию похорон;

- серьезное заболевание сотрудника – 3 базовых величины, оперативное вмешательство, которое требует длительное лечение сотрудника – 5 базовых величин;

- бывшим работникам колледжа, которые вышли на заслуженный отдых, ко Дню пожилых людей, Дню учителя, Дню работника сельского хозяйства – 0,5 базовой величины;

- работникам колледжа ко Дню учителя, Дню работника сельского хозяйства, Новому году, 23 февраля, 8 марта – 0,5 базовой величины.

- в иных непредвиденных случаях.

Основные средства по фонду материальной помощи подлежат распределению в равных долях между всеми членами коллектива один раз в полугодие.

Работникам колледжа при необходимости предоставляются комнаты в общежитии. Кроме того, в учреждении образования на высоком уровне поддерживается обслуживание работников в предоставлении медицинских услуг, т.е. раз в год проходит обследование на базе колледжа, санитарно-курортном лечении, оздоровлении, организации торговли и питания.

Круглосуточно имеет место лечение и оздоровление работников учреждения в пансионатах и домах отдыха.

Работники УО «Полоцкий государственный аграрно-технический колледж», которые состоят на медицинском учете, обеспечиваются диетическим питанием.

Для организации коллективного отдыха колледж предоставляет автобус на экскурсии, посещение мест отдыха и туризма по Республике Беларусь, театров, концертов, цирка. Ежегодно к Новому году приобретаются подарки для детей работников колледжа в возрасте до 14 лет.

В целях повышения физического совершенствования и культурного уровня работников колледжа организуется культурно-эстетическое и физкультурно-спортивное обслуживание работников колледжа, для чего выделяются необходимые средства.

В Учреждении образования ПГАТК проводятся традиционные культурно-массовые мероприятия для работников, которые посвящены государственным праздникам и знаменательным датам учреждения. Проводятся культурные мероприятия с участием концертно-самодеятельных коллективов, например, чествование юбиляров или лучших специалистов.

Также организуются и проводятся культурно-массовые мероприятия для ветеранов колледжа и жителей города Полоцка, посвященные Дню Победы, а также Дню пожилых людей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из проведенного в курсовой работе анализа можно сделать вывод о том, что в основу мотивации заложены: движущая сила внутри самого индивида, которая побуждает его стремиться к достижению той или иной цели для удовлетворения собственных потребностей, либо реализации ожиданий. Человеком испытывается великое множество различных, постоянно изменяющихся и часто противоречащих друг другу потребностей, которые он стремится всевозможными способами удовлетворить. Одной из наиболее удачных классификаций потребностей и ожиданий человека в его трудовой деятельности выступает подразделение их на внутренние, экономические и социальные.

Возникновение и развитие различных подходов к проблемам менеджмента и функционирования учреждения привело к пересмотру концепции мотивации человека в его трудовой деятельности. Эти подходы представлены рационально-экономической, социальной и личностной концепции мотивации, а равно концепцией самоактуализации. До настоящего времени имеют место дискуссии о том, насколько эффективным средством мотивации выступают деньги.

Все имеющиеся теории мотивации условно можно подразделить на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. В основе всех теорий содержания находится выявление причин, которые побуждают людей к труду. Цель авторов заключается в определении основных потребностей человека, их сравнительной силы и приоритетности. Наиболее известные теории содержания мотивации представлены моделью иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторной теорией Грцберга, теорией приобретаемых потребностей Мак. Клелланда.

В центре внимания теорий процесса мотивации находится сам процесс мотивации. Автор перед собой ставит задачу определения взаимосвязи между различными динамическими переменными, создающими сущность мотивации, а также установить, почему человек выбирает ту или иную модель поведения, что при этом его направляет, и почему он продолжает себя вести тем или иным образом, несмотря на возникающие в связи с этим проблемы и трудности. Подавляющее большинство теорий мотивации разрабатывались совместными усилиями нескольких ученых. Самыми известными теориями процесса мотивации выступают теории ожидания, справедливости, а равно модель мотивации Портера-Лоулера.

Однако все существующие сегодня теории в совокупности, вне всякого сомнения, составляют прекрасную базу для дальнейших дискуссий и следований, а равно для разработки менеджером собственного, эффективного для конкретных обстоятельств стиля управления.

Проведенный анализ деятельности учреждения образования и действующей системы мотивации и стимулирования деятельности работников УО ПГАТК позволяет сделать некоторые выводы. Так, для успешной мотивации персонала необходимо:

- создать в коллективе атмосферу, которая будет способствовать достижению цели учреждения;

- расширить возможности служебного роста за счет более подробной градации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала;

- поощрять менеджеров за успехи в создании и поддержании в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей организации;

- разработать стратегию морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающие интересам отдельных групп внутри организации

- добиться того, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице;

- вознаграждать работников на основе оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а не исходя из занимаемой должности;

- поощрять персонал за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а равно за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, которые составляют основу деятельности учреждения;

- способствовать созданию благоприятного климата в учреждении;

- оценивать вклад работника в свой интеллектуальный потенциал;

- оценивать вклад работника в повышение престижа учреждения;

- осуществлять активное общение со своими сотрудниками, а также знать, что им требуется для полной мотивации. Обратная связь обеспечивает крепкую для этого основу;

- начать работу по внедрению в учреждении менеджмента качества.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999г № 296-З в редакции Закона Республики Беларусь от 05 января 2013г № 16-З. [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.studfiles.ru/

Учебная и научная литература

2 Алексеев А.Н. Менеджмент. Теория и практика: учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент» / А.Н. Алексеев [и др.]; под ред. И.Н. Шапкина. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014г – 692с.

3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования. 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2014г – 218с.

4 Богач А. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций (управление подчиненными, планирование деятельности, тайм-менеджмент, постановка задач, мотивация персонала) / А. Богач, Г. Новикова. СПб.: БХВ-Петербург, 2015г – 225с.

5 Викулова О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ВЛАДОС, 2012г – 239с.

6 Грязева-Добшинская В.Г. Ресурсы инновацонного лидерства менеджеров: учебное пособие / В.Г. Грязева-Добшинская, Ю.А. Дмитриева, В.А. Глухова [и др.]; под ред. В.Г. Грязевой-Добшинской. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2016г – 239с.

7 Егорова Н.Н. Производственный менеджмент: основы управления производством: учебное пособие / Н.Н. Егорова. – СПб.: Лань, 2014г – 106с.

8 Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. -= М.: КоРус, 2012г – 410с.

9 Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие; учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014г – 81с.

10 Колесник Н.Т. Психология организационного управления: учебное пособие / Н.Т. Колесник, Э.П. Утлик. – М.: МГОУ, 2016г – 328с.

11 Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. 3-е изд. – М.: [и др.]. Питер, 2014г – 399с.

12 Мескон М. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.А. Ф. Хедоури; пер. с англ. О.И. Медведь. 3-е изд., М.: Вильямс, 2016г – 665с.

13 Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, О.В. Софиенко; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012г – 175с.

14 Реймарев Г.А. Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймарев. – М.: Изд-во ЛКИ URSS, 2012г – 420с.

15 Тавасиева З.Р. Менеджмент организации: учебное пособие / З.Р. Тавасиева, И.З. Тогузова, Л.А. Туаева. – М.: Проспект, 2016г – 216с.

16Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000: практическое пособие / О.Н. Шинкаренко. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело и Сервис, 2010г – 444с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Способы удовлетворения потребностей высших уровней

Потребности	Способы удовлетворения
Социальные	проектируйте работу так, чтобы она побуждала сотрудников общаться; создавайте на рабочих местах дух единой команды; на совещаниях поощряйте обмен мнениями подчиненных друг с другом; не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
В уважении	не стесняйтесь морально поощрять подчиненных не только за явные успехи, но и за просто добросовестно выполненную работу; «спасибо», сказанное руководителем в конце рабочего дня – весьма значимый мотиватор для многих людей; привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегируйте подчиненным все необходимые им полномочия; при возможности продвигайте подчиненных по служебной лестнице;
В самовыражении	обеспечивайте подчиненным обучение, развивающее их потенциал и повышающее уровень их компетентности; давайте подчиненным работу, требующую от них полной отдачи; поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

1. Алексеев А.Н. Менеджмент. Теория и практика: учебник для вузов по направлению и специальности «Менеджмент» / А.Н. Алексеев [и др.]; под ред. И.Н. Шапкина. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014г. ↑

2. Богач А. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций (управление подчиненными, планирование деятельности, тайм-менеджмент, постановка задач, мотивация персонала) / А.Богая, Г. Новикова . СПб.: БХВ-Петербург, 2015г. ↑

3. Богач А. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций (управление подчиненными, планирование деятельности, тайм-менеджмент, постановка задач, мотивация персонала) / А.Богая, Г. Новикова . СПб.: БХВ-Петербург, 2015г. ↑

4. Викулова О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу / О.В. Викулина. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ВЛАДОС, 2012г. ↑

5. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. 3-е изд. – М.: [и др.]. Питер, 2014г. ↑

6. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом» / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. -= М.: КоРус, 2012г. ↑

7. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, О.В. Софиенко; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012г. ↑

8. Грязева-Добшинская В.Г. Ресурсы инновацонного лидерства менеджеров: учебное пособие / В.Г. Грязева-Добшинская, Ю.А. Дмитриева, В.А. Глухова [и др.]; под ред. В.Г. Грязевой-Добшинской. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2016г. ↑

9. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина. 3-е изд. – М.: [и др.]. Питер, 2014г. ↑

10. Тавасиева З.Р. Менеджмент организации: учебное пособие / З.Р. Тавасиева, И.З. Тогузова, Л.А. Туаева. – М.: Проспект, 2016г. ↑

11. Мескон М. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.А. Ф. Хедоури; пер. с англ. О.И. Медведь. 3-е изд., М.: Вильямс, 2016г. ↑

12. Мескон М. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.А. Ф. Хедоури; пер. с англ. О.И. Медведь. 3-е изд., М.: Вильямс, 2016г. ↑

13. Там же. ↑

14. Егорова Н.Н. Производственный менеджмент: основы управления производством: учебное пособие / Н.Н. Егорова. – СПб.: Лань, 2014г. ↑

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для использования в учебном процессе образовательных учреждений, реализующих программы среднего профессионального образования. 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2014г. ↑

16. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000: практическое пособие / О.Н. Шинкаренко. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Дело и Сервис, 2010г. ↑

17. Колесник Н.Т. Психология организационного управления: учебное пособие / Н.Т. Колесник, Э.П. Утлик. – М.? МГОУ, 2016г. ↑

18. Реймарев Г.А. Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймарев. – М.: Изд-во ЛКИ URSS, 2012г. ↑

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие; учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014г. ↑