Роль мотивации в поведении организации (Изучение значимости роли мотивации в управлении, на примере исследований проводимых учеными в середине ХХ века)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современной организации мотивация является одним из ключевых факторов развития. Мотивация одна из наиболее значимых функций менеджмента при помощи, которой осуществляется эффективная кадровая политика предприятия. При помощи данной функции руководство организации создает необходимые условия для комфортного и удобного рабочего процесса в коллективе. Из этого следует, что объектом мотивации является персонал, а субъектом, оперирующим этой функцией руководитель предприятия. Основной целью мотивации становятся действия руководителя направленные на увеличение продуктивности работы сотрудников, что влечет за собой рост общей результативности и прибыли предприятия.

Наиболее значимыми понятиями для работника являются такие, как потребность и вознаграждение. Любой человек регулярно ощущает те или иные потребности. Для удовлетворения потребностей, человек ставит перед собой цели. Всевозможные потребности являются инициаторами мотивов поведения. Мотивы оказываются определяющей причиной поступков и поведения человека. Поступки способствуют успеху на пути движения к цели.

Вопрос о значимости мотивации в работе организации поднимали знаменитые ученые психологи, инженеры и социологи. Исследования, проведенные учеными, позволили сделать вывод, что мотивами поведения людей является не только стремление получить вознаграждение и иметь достойные условия труда, но и другие самые разнообразные потребности.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективность работы организации непосредственно зависит от системы мотивации персонала, в условиях стремительно развивающейся конкуренции. Исследование по данной теме является важным этапом в формировании эффективной кадровой политики посредством грамотного мотивирующего воздействия.

Целью курсовой работы является: изучение роли мотивации в управлении персоналом, как наиболее значимого фактора в поведении организации.

Задачами для достижения цели курсовой работы являются:

• изучение роли мотивации в контексте исследований проводимых учеными гуманитарных школ менеджмента
• изучение основных теорий мотивации
• анализ системы мотивации труда в организации на примере социологического исследования
• формирование вывода о роли мотивации в поведении организации

Для решения данных задач была проанализирована различная литература. В данную категорию вошли: монографии, словари, энциклопедии, учебно-методические пособия, научные статьи в периодических издания и сборниках научно-практических конференций, а также социологические исследования Института социологических исследований Российской Академии Наук. Степень надежности выбранных источников определялась следующими критериями: для монографий это признание мировым сообществом ученых, рекомендациями ведущих университетов мира, а также различными премиями и наградами, для научных статей присутствие их в российском индексе научного цитирования и издательстве в различных научных журналах, а также сборниках научно практических конференций, для учебно-методических пособий присутствие в программе обучения ведущих университетов страны, а также рекомендации министерства науки и высшего образования, достоверность исследований проводимых РАН не ставилась под сомнение.

На основе проанализированных источников, а также опираясь на данные исследований проведенных РАН на крупном промышленном предприятии, формируется вывод о роли мотивации в иерархии влияния на труд персонала.

ГЛАВА I. ИЗУЧЕНИЕ ЗНАЧИМОСТИ РОЛИ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ, НА ПРИМЕРЕ ИССЛЕДОВАНИЙ ПРОВОДИМЫХ УЧЕНЫМИ В СЕРЕДИНЕ ХХ ВЕКА

Мотивация играет значимую роль в системе управления персоналом. Эффективная система мотивации является залогом достижения поставленных целей в организации. Она позволяет использовать потенциал каждого сотрудника с максимальной эффективностью. При идеальных условиях мотивация трудовой деятельности должна реализовываться, учитывая индивидуальные потребности каждого работника. Стимуляция работника к созидательному труду должна учитывать особенности, которые составляют ядро его личности, для достижения стратегических задач организации. Данные действия предоставляют возможность выстроить необходимую систему воздействия, которая будет направлять деятельность сотрудников в нужное русло, в соответствии со стоящими перед организацией задачами.

Для полного понимания процессов управления и мотивирования персонала необходимо разобраться в терминологии.

Рассмотрим значение такого определения, как мотивация. Мотивация — это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.^[1]

Иными словами руководитель воздействует на подчиненных, прибегая к различным приемам стимулирования их трудовой деятельности для достижения результатов, согласно планам предприятия.

На рубеже 20-х годов XX века энергично начинает культивироваться научное направление менеджмента. Возникают различные направления и школы. Ведущие мировые мыслители начинают разрабатывать теории, методы и различные концепции по внедрению кардинально новых методов мотивирования, стимулирования и организации рабочего процесса.^[2]

Это было обусловлено стремительно развивающейся рыночно-ориентированной экономикой, повышением общего уровня образованности населения и растущей конкуренцией.

Понимая, что мотивация является важным фактором в организации рабочего процесса психологи, социологи, инженеры проводили тщательные и кропотливые исследования в данном направлении. Основные исследования, проводимые в этом направлении, необходимо рассмотреть детально для полного представления, влияния мотивации на организацию труда на предприятии и ее роли в поведении организации в целом.

Наиболее глубоко проблему мотивации в управлении рассматривали ученые гуманитарного направления менеджмента.

Влияние гуманитарного направления менеджмента на организацию управления персоналом

1.1. Школа человеческих отношений. Хоторнские эксперименты

Теории и методы мотивации совершенствовалась с появлением гуманитарного направления в менеджменте. Яркими представителями гуманитарного направления в менеджменте являются «Школа человеческих отношений» и «Школа наук о поведении».^[3] Одним из выдающихся представителей начальной ветви гуманитарного менеджмента принято считать создателя социально-управленческой теории, представителя Гарвардской социальной школы Элтона Мэйо.^[4] Он создал теорию «человеческих отношений», которая выражается его представлением роли человека в промышленной организации. В период с 1924 по 1932 гг. в США на фоне неудовлетворительной производительности труда, текучести высококлассных специалистов и негодования рабочих проводилось множество исследований, посвященных совершенствованию управления человеческими ресурсами, оптимизации производственного процесса путем улучшения морально психологического состояния внутри рабочего коллектива.^[5] Из множества проведенных экспериментов следует выделить Хоторнское исследование, доказавшее свою состоятельность на рубеже 1930 гг. Имея за плечами богатый опыт научной и политической деятельности, являясь создателем личностной теории и концепции социального взаимодействия, Элтон Мэйо принял участие в эксперименте, проводимом Национальной Академией Наук США совместно с American Telephone and Telegraph.^[6] Эксперимент проводился на Хоторнском заводе Western Electric производившем телефонное оборудование. Руководство предприятия совместно с учеными провели шесть исследований. Здесь мы рассмотрим некоторые из них. Первое исследование проводилось в период (1924-1927)гг.^[7]

В нем исследовалось влияние интенсивности освещенности на производительность труда рабочих. Исследователи создали две группы рабочих: экспериментальную и контрольную. В ходе проведения эксперимента в группах рабочих менялась интенсивность освещенности, как в сторону увеличения так и в обратную. Производительность труда менялась незначительно. Исследователи сделали вывод об ошибочности эксперимента ввиду несущественного влияния освещения на производительность труда. Также было отмечена сложность проводимых исследований в больших группах, где на результат влияют факторы, выпадающие из под контроля экспериментаторов.^[8]

Следующий и основной этап эксперимента был обречен на успех. В группу инженеров исследователей в 1928 г. вошел Элтон Мейо. Он стал той необходимой связующей частью группы исследователей, без которой было невозможно преодоление конфликтов интересов в рабочей группе.^[9]

В новом эксперименте учли предыдущие ошибки и создали небольшую группу испытуемых, в которую входило шесть сборщиц реле.

Для проведения исследования было выделено отдельное помещение. В данном помещении было установлено оборудование для измерения различных факторов влияющих на производительность труда. Дополнительно было установлено пристальное наблюдение. Рабочее помещение было оснащено подобием конвейера для максимальной приближенности к стандартной рабочей обстановке.

Во время проведения эксперимента работа сборщиц была максимально унифицирована с действительным рабочим процессом, для избегания проблем с приспосабливаемостью. Исследователи проверяли, как влияет на продуктивность работы уменьшение продолжительности рабочего дня, перерывы в работе и введение приема пищи в перерывах.

Рабочая группа ученых сделала несколько установок для испытуемых сотрудниц собирающих реле. Установки заключались в следующем: работа должна выполняться в привычном для работницы режиме, а соревновательный эффект не должен играть значимой роли.^[10]

На различных этапах проведения эксперимента учеными вносились изменения в интенсивность освещения, температуру рабочего помещения, менялась продолжительность рабочего дня, вводились дополнительные выходные, увеличивалось вознаграждение и приветствовалось общение между работницами. В соответствии с правилами эксперимента, за работой сотрудниц велось пристальное наблюдение. Учитывались детально все факторы изменения поведения девушек.

Всего за время проведения эксперимента более десяти раз вносились различные изменения и нововведения. Результатом эксперимента длившегося на протяжении двух с половиной лет стало 20% увеличение производительности труда, посредством введения изменений в условия при которых трудились молодые сотрудницы. Самым большим удивлением для ученых стало то, что продуктивность труда осталась на достаточно высоком уровне после того, как все новшества были отменены.^[11]

Такие результаты стали полной неожиданностью для группы исследователей во главе с Элтоном Мэйо. Ученые провели опрос и произвели анализ личных мнений работниц, в ходе которого было выявлено обстоятельство влиявшее на ход проведения эксперимента. Данным обстоятельством, по мнению ученых, стала сплоченность трудового коллектива. Что и послужило формированием посредством общения «неформальной рабочей группы».^[12]

Проанализировав полученные результаты, Элтон Мэйо сделал предположение, что росту производительности труда послужили хорошие отношения сотрудниц внутри своего коллектива, а также полное взаимопонимание с руководителями. Как отмечал сам ученый: «Раньше специалисты по повышению производительности никогда не консультировались с рабочими, не считались с высказываниями рабочих».^[13] Прирост к эффективности работы не мог объясняться одним изменением физических условий труда, по мнению социолога, этому сопутствовало формирование понимания работницами важности своего участия в социальных группах и хорошие взаимоотношения с руководством предприятия. Данный фактор, по мнению Элтона Мэйо, способствовал возрастанию тяги к работе у испытуемых сотрудниц. Что соответственно увеличило трудовую отдачу. Социолог сделал предположение, что данный эффект связан с формированием у сотрудниц понимания их «социальной значимости».^[14]

Возникновение понятия полученного за время проведения исследований впоследствии будет носить имя «хоторнского эффекта». Этим выражением часто оперируют менеджеры для выражения резко увеличившегося интереса сотрудников к рабочему процессу.

Хоторнский эффект — повышенное внимание исследователей к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.^[15]

1.2. Школа наук о поведении. Теория Дугласа Мак-Грегора

В середине XX века стремительное развитие социологии и психологии способствовало образованию практических методов при помощи, которых изучалось взаимоотношение людей в трудовой деятельности и иных областях. Параллельно в психологии началось активное развитие одного научного направления тесно связанного с понятием мотивация. Бихевиоризм — направление психологии изучающее поведение.^[16] Развиваясь, бихевиоризм оставил свой отпечаток и на менеджменте. Это выражалось, прежде всего, в гуманитарном направлении менеджмента. Школа человеческих отношений постепенно стала преобразовываться в школу наук о поведении.^[17] Во главу угла в этом направлении ставилось использование методов поведенческой теории для наращивания продуктивности функционирования организации, как монолитного организма, и ее работника являющегося функциональной единицей данного предприятия. Такой подход акцентирует свое внимание на отдельно взятом работнике. Поведенческий подход помогает в осмыслении работником его возможностей и творческих способностей в масштабах организации. Отдельные методы поведенческой школы и по сей день не утратили своей актуальности, и продолжают свое развитие в условиях быстро меняющейся среды.

Выдающимися представителями бихевиоризма принято считать: Абрахама Маслоу, Дугласа Мак-Грегора, Ренсиса Лайкерта, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса. В сферу исследований данных ученых попали различные понятия, концепции мотивации и управления. Основной и общей идеей затронутой в теориях данных ученых является мотивация через потребности.^[18]

Исследованием мотивации труда занимались многие ученые, как в нашей стране, так и по всему миру. Но стоит отметить, что первыми в исторической перспективе на эту проблему обратили внимание именно ученые из-за рубежа. Неоценимый вклад в ее дальнейшее развитие и изучение внесли такие ученые как: Дуглас Мак-Грегор, Клейтон Альдерфер, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг и многие другие.^[19]

Более подробно необходимо рассмотреть подход Дугласа Мак-Грегора к проблеме мотивации труда. Ученый отмечал значительное влияние на трудовую деятельность со стороны работ А. Маслоу. В трудах вышеупомянутых ученых отмечалось, что низкая производительность труда в наибольшей степени зависит от моральной составляющей нежели, от ненадлежащих условий труда.^[20]

В Книге «Человеческая сторона предприятия» Мак-Грегор выделил два подхода в управлении человеческими ресурсами. Ученый назвал эти подходы теориями мотивации, они включают теорию — X и теорию — Y.^[21]

В первой теории отмечается отторжение труда работником на генетическом уровне восприятия. Описывая мотивационные воздействия на сотрудников с ярким нежеланием трудиться, ученый отмечал неумолимые методы мотивации, например, страх перед, чем либо. Ученый психолог также выделял сферы труда, где наибольшую эффективность принесет применение теории — X. В эту категорию попадали предприятия конвейерного типа. Так-как на них четко определен цикл производства, установлены строгие инструкции и правила, которым работники обязаны неукоснительно следовать. Основными понятиями в данной теории Мак-Грегор называл «лидерство» и «власть». Исходя из этого, можно сделать вывод: данный метод подходит авторитарным руководителям, тотально контролирующим вверенное им предприятие.^[22]

Основой второй теории стало, кардинально противоположное первой теории предоставление свобод и делегирование полномочий руководителя сотрудникам. Данный подход основывается на самодисциплине работников, предполагая, что инициативность, амбиции и творческий подход к производству сами сыграют роль стимула и принесут желаемый результат в работе организации. Так же согласно теории — Y менеджер способствует в самореализации работника, ликвидируя различные возникающие преграды. Руководители, придерживающиеся данного метода в мотивации труда рабочих, имеют твердую уверенность, что при создании наилучших условий труда рабочие будут получать удовлетворение от проделанной работы. Соответственной это послужит стимулом к повышению трудовой эффективности что, несомненно, принесет только пользу предприятию. Руководителей придерживающихся теории — Y Дуглас Мак-Грегор определил, как демократичных. Он объяснял это их открытостью, способностью слышать подчиненных и учитывать их индивидуальные особенности.^[23]

Опубликовав свои труды, Мак-Грегор намеревался продолжить исследования в данном направлении. Продолжением его теорий должна была стать теория — Z. Однако ученый скончался в 1964г.^[24] Дальнейшим развитием его теории занимался Уильям Оучи. Основой в ней стала японская модель менеджмента.

Развивая данную теорию, Оучи выделил основополагающий принцип мотивирования. Он включает в себя коллективную мотивацию, которая заключается в правильном стимулировании и организации труда сотрудников, когда на их мотивированность влияют ценности всей организации. Иными словами цели предприятия и сотрудников должны быть тождественны.^[25]

Ознакомившись с исследованиями, проведенными в ХХ веке многими выдающимися учеными можно сделать промежуточный вывод о том, что поведенческие мотивы рабочих опираются не только на достойную оплату и приемлемые условия труда. Они также тесно связаны с различными потребностями, которые лишь отчасти могут быть решены материальным вознаграждением. Опираясь на выше сказанное, становится видно ведущую роль мотивации, как ключевой функции менеджмента в управлении.

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Познакомившись с основными исследованиями середины прошлого века, посвященных изучению влияния мотивационного фактора на труд рабочих, нам необходимо рассмотреть ключевые теории мотивации. Без рассмотрения этого важного вопроса не представляется возможным объективно оценить вклад мотивации в управление организациями. По состоянию настоящего времени в мире существует несколько теорий мотивации разработанных западными учеными. Выдающимся представителем отечественной школы социологии принято считать Герчикова Владимира Исаковича. Также существует разделение на два направления данных теорий. Одним из направлений является содержательное, основывающееся на потребностях личности и определении мотивов, влияющих на поступки человека. Вторая ветвь носит название процессуального направления. Данное направление основывается на понимании того, что человек действует на основе мотивов для удовлетворения своих потребностей и основное внимание в данной концепции уделяется поведению людей с учетом их умственных способностей. Рассмотрим каждую теорию мотивации более детально.

2.1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Теория А. Маслоу имеющая большую известность включает в себя пять взаимосвязанных уровней. Наиболее часто встречаемая визуализация данной теории это пирамида (рис. 1). Ее принято разделять на два сегмента: верхний отвечает за самореализацию. Его принято считать высшим сегментом потребностей. Нижний сегмент представляют физиологические потребности человека.^[26] У данной теории существуют следующие предпосылки. Все люди время от времени ощущают потребности. Существуют потребности, которые ощущаются наиболее часто и остро. Источниками мотивов человека являются неудовлетворенные потребности, именно они активизируют бурную деятельность человека, направленную на их удовлетворение. Потребности иерархичны, место удовлетворенной мгновенно занимает потребность из высшей ступени иерархии. В своей пирамиде ученый расставил потребности в порядке убывания необходимости.

Пирамида состоит из следующих уровней:

1) уровень — физиологические потребности;

2) уровень — потребности в безопасности;

3) уровень — социальные потребности;

4) уровень — потребности в уважении и самоутверждении;

5) уровень — потребность в самореализации.^[27]

Низшие

Первичные

Высшие

Вторичные

5

Самореализация

4

Уважение

3

Причастность

2

Безопасность

1

Физиология

Рис. 1. Иерархия потребностей А. Маслоу

Разберем каждую ступень потребностей более детально. С начала необходимо рассмотреть жизненно необходимые потребности.

Первый уровень представляет собой потребности физиологические. Эта ступень относится к первичным потребностям ввиду их жизненной необходимости. Потребности этого порядка самые сильные из возможных потребностей. Жизненным примером может служить наблюдение за человеком, пребывающим в крайней нужде будучи лишенным всех благ цивилизации. Движимый своими плотскими потребностями человек первоочередной задачей видит, для себя утоление голода, а эмоциональная составляющая отходит на второй план. Организм чьей целью является удовлетворение лишь животных потребностей в наибольшей степени подвержен деградации философии личности. В качестве доказательства можно привести в пример голодного человека. Он воспринимает жизнь однотонно. Все его мысли посвящены пропитанию. Все высшие потребности, не относящиеся к предмету его желаний, воспринимаются, как не имеющие значения. Жизненная философия такого человека очень упрощена. Выразить ее можно поговоркой «Любовью сыт не будешь».^[28] Данный пример сложно отнести к разряду обыденных, это экстремальное проявление человеческих потребностей. Абрахам Маслоу писал «Слеп тот исследователь, который, рассуждая о человеческих целях и желаниях, основывает свои доводы только на наблюдениях за поведением человека в условиях экстремальной физиологической депривации и рассматривает это поведение как типичное».^[29] Перефразируя данное высказывание можно сказать, что люди живут мыслями о пище только тогда, когда есть чувство голода. Будучи сытыми, у людей моментально начинают появляться потребности более высокого порядка. Стоит только человеку удовлетворить появившиеся потребности, как запросы повышаются вновь. И так происходит бесконечно. Соответственно, исходя, из выше сказанного можно сделать вывод, что человеческие потребности имеют жестко выстроенную иерархическую систему.

На смену удовлетворенным физиологическим позывам, мгновенно приходят потребности следующего уровня. Эту категорию принято считать потребностью в безопасности.^[30] В данной категории можно выделить такие потребности, как: потребность в законе, защите, порядке, стабильности и т.д. Данные желания могут подобно выше описанным потребностям встать на главенствующую роль. Для человека подчиненного эти потребностям насущной проблемой становится безопасность. Подобно голодному, этот человек будет одержимо искать защиты. Для полного понимания человека нуждающегося в безопасности стоит понаблюдать за поведением детей. Младенец среагирует на опасность более остро, нежели взрослый человек. Человек в возрасте под влиянием воспитания, культурных течений и жизненного опыта может подавлять свои эмоции. Поэтому, даже находясь на краю опасности, он может скрыть эмоции. Потребность в безопасности у среднестатистического человека, как правило, удовлетворена. В этой обстановке она почти не оказывает влияния на мотивацию. Доминирование потребности происходит по принципу схожему с физиологическим уровнем. Она активизируется в экстремальных, критических ситуациях заставляя организм бросить все силы для преодоления опасности.^[31]

После удовлетворения первых двух низших человеческих потребностей, на смену им приходят эмоциональные. Они могут выражаться в любви, преданности, привязанности, жажде близости и т.д. Человеку в данных условиях необходимо входить в социальную группу. Также ему крайне важно знать, что он принадлежит к определенному клану, классу или группе. Тяга человека к единению имеет под собой животную природу и основывается на древнем стадном чувстве. Это становится на данном этапе самым важным событием для человека. Невозможность удовлетворить потребность в общении может привести к дезадаптации.^[32] Примером социальной потребности может служить феномен солдатской дружбы. Сплотившись перед внешним врагом прочными узами, солдаты впоследствии могут, пронести дружбу через всю жизнь.^[33] Многие ученые изучающие психопатологию согласны с мнением, что неудовлетворенная потребность в привязанности и любви ведет к нарушению адаптивности.

Практически все люди нуждаются в признании. В потребностях этого уровня принято выделять два направления. К первому направлению относится такое понятие, как достижение. Ко второму направлению относятся понятие славы. Удовлетворяя свои потребности человек, испытывает чувство уверенности. Напротив, при невозможности удовлетворения своих желаний человек претерпевает уныние и беспомощность. Исследования случаев нарушения нервной системы показали, насколько важную и значимую роль играет уверенность в собственных силах.

Как уже было отмечено выше потребности человека, строго иерархичны и бесконечны. Будучи удовлетворенным вышеперечисленными потребностями человек вскоре может, почувствовать вновь неудовлетворенность. Человек начинает чувствовать, что он должен соответствовать самому себе. Принято считать, что данная потребность носит название самоактуализации. В отличии от предыдущих уровней потребностей на данном нельзя установить ограничения и рамки ввиду необъятности индивидуальных различий людей. Ведь кто-то желает быть музыкантом, кто-то писать книги, а кто-то достичь небывалых вершин в спорте. И этот перечень можно продолжать до бесконечности^[34].

Как отмечает сам автор, «сильный и здоровый человек не боится осуждения общества, не заискивает перед ним, эта способность обусловлена глубоким чувством удовлетворения».^[35] Также автор отметил кардинальные различия между среднестатистическим и самоактуализировавшимся человеком.

Согласно иерархии Маслоу движение по потребностям возможно только от низших к высшим. При этом уделяется внимание тому факту, что неудовлетворенная потребность вызывает увеличение нужды в потребностях более низкого уровня. С этой особенностью данной теории связана основная часть критики. Так как свобода движений по потребностям открывает новые пути воздействия на мотивацию сотрудников в организации.

2.2. Теория Дэвида Мак-Клелланда

В основу теории Мак-Клелланда входят три потребности. Потребность во властвовании, соучастии и достижении.^[36] В отличие от строго расположенных по иерархии потребностей А. Маслоу, у Дэвида структура потребностей больше похожа на структуру устройства атома или солнечной системы. Такое расположение часто называют планетарным (рис. 2). Согласно его теории, если данные потребности присутствуют у человека они, несомненно, будут оказывать влияние на его деятельность. Однако подчеркивается, что данные потребности являются приобретенными.

Рис. 2. Теория потребностей по Д. Мак-Клелланду.

Остановимся подробнее на каждой из потребностей.

Потребность достижения возникает перед человеком, у которого стоит цель добиться результата. Такие люди, как правило независимы от общественного мнения и обладают ярко выраженными лидерскими качествами. Люди такого типажа любят работу с ярко выраженным результатом, который наступает через непродолжительное время. При этом важно отметить, что качество выполняемой работы отходит на второй план. Такие сотрудники лучше всего справляются с работой в одиночку. Так как результат достигнутый работой коллектива не приносит им достаточного удовлетворения.^[37]

Чаще всего на практике люди с данной потребностью занимаются предпринимательской деятельностью. Это происходит потому, что человек с высокой потребностью достижения не может полноценно раскрыться в организации, ввиду больших требований к рискованности принимаемого решения и высоких результатов, которые они не могут поставить перед собой.

Люди у которых преобладает потребность в соучастии имеют стремление к хорошим взаимоотношениям внутри трудового коллектива. Они стараются создать «неформальную группу» в рабочем коллективе и полностью окунуться в работу. Данные проявления способствуют продуктивной работе этих сотрудников в группе, а не индивидуально. Стоит отметить превалирования интересов группы над индивидуальными.^[38]

Работники с социальной потребностью стараются занимать посты в организации, которые им позволяют находиться постоянно в общении не только с коллегами по работе, но и с клиентами компании. Руководитель, зная о потребностях своих рабочих должен создавать условия, при которых сотрудники смогут получать информацию о реакции коллектива на их поступки в максимально сжатые сроки. Руководителю необходимо постоянно контролировать уровень данной потребности, для грамотной организации работы своих подчиненных.

Человек с ярко выраженной потребностью во власти пытается контролировать все процессы, которые протекают в его группе влияния. Основными стремления человека жаждущего властвовать принято считать стремление к управлению и влиянию на людей, на их поступки и поведение. Таким людям свойственно брать на себя груз большой ответственности за действия своих подчиненных.^[39]

Категорию людей с потребностью к власти принято разделять на две группы. Представители этих групп имеют настолько различный характер направленности, что являются взаимоисключающими.

К первой группе относят тех, кто стремиться властвовать ради самой власти.^[40] Такого человека привлекает сама возможность руководить и оказывать влияние на других. Такой руководитель не погнушается поступится целями организации, в угоду своему руководящему и властному положению.

Ко второй группе принадлежат те руководители, которые удовлетворяют свою властную потребность достижением и определением целей организации, а также непосредственным участием в рабочем процессе.^[41] Также важно отметить, что руководители такого типа ищут возможности для мотивирования персонала. Резюмируя можно сказать, что данные руководители реализуют свою потребность во властвовании не через самоутверждение ради удовлетворения своего тщеславия, а путем ответственного выполнения обязанностей руководителя и решения организационных задач.

Сам же ученый отмечал, что для успешного руководителя важны все три потребности. Отдельно он выделял развитие властной потребности второго типа. Так, по мнению Мак-Клелланда гармонично развитый руководитель обладает не исключающими друг друга потребностями в соучастии и достижении, а также имеет развитую властную потребность второго типа.^[42] Стоит также принять во внимание влияние трех факторов друг на друга при анализе мотивов человека.

2.3. Теория ERG Клейтона Альдерфера

Подобно Мак-Клелланду К. Альдерфер выделял в своей теории три основополагающих потребности человека. Но в отличие от равнозначности которую выделял Девид, потребности в теории Клейтона расположены иерархически.^[43] Этим его теория схожа трудом А. Маслоу. Но есть и принципиальная разница. Если в иерархии Маслоу движение происходило от низших к высшим, то у Альдерфера движение возможно в обе стороны.^[44] Его иерархия выглядит следующим образом (рис. 3).

Низшая ступень потребностей это существование (Existence).

Средняя ступень это потребность в связи (Relations).

Наивысшим проявлением потребностей по Альдерферу является рост (Growth).^[45]

Рис. 3. Теория ERG Клейтона Альдерфера

Более подробно рассмотрим каждую ступень потребностей.

Потребности существования по смыслу можно соотнести с двумя низшими уровнями из иерархии Маслоу.

Потребности связи соотносятся с принадлежностью и причастностью из теорий Маслоу и Мак-Клелланда соответственно.

Потребность роста полностью соотносится с потребностью в самоактуализации из иерархии А. Маслоу.

Релевантность теории Альдерфера несколько выше, нежели у теории Маслоу. Так как свобода движений в двух направлениях между потребностями способствует более грамотному и выверенному мотивационному воздействию на персонал.

2.4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

В конце 50-х гг. прошлого века Ф. Герцберг совместно со своими коллегами Б. Моснером и Б. Сандерман по компании Psychological Service of Pittsburg сформировал теорию мотивации к труду.^[46] Она была основана на изучении статей опубликованных с 1900 по 1955 гг.^[47] Общее число изученных статей немного не доходило до двух тысяч. В статьях было представлено мнение рабочих, относительно их отношения к труду. Используя метод критической ситуации, ученый проводил интервьюирование рабочих различных компаний, для получения более выраженного результата.

Результатом исследования стала работа «Трудовая мотивация».^[48] В ней подробно были описаны факторы вызывающие удовлетворенность либо неудовлетворенность работой. Также были описаны факторы вызывающие положительное влияние на мотивацию к труду и противоположные. Положительные ощущения рабочие связывали с содержанием самой работы, а отрицательные с факторами, влияющими из вне на рабочий процесс. Исходя из этого, ученый предположил, что чувства удовлетворенности и неудовлетворенности находятся в разных группах проявлений феноменов. То есть в ситуациях вызывающих у рабочих проявление положительных и отрицательных удовлетворенностей представляют собой абсолютно разные явления (рис. 4).^[49]

Отсутствие удовлетворенности Мотивирующие потребности удовлетворенность

трудом Внутренние вознаграждения трудом

Неудовлетворенность Гигиенические потребности отсутствие

трудом Внешние вознаграждения неудовлетворенности

Рис. 4 Мотвационно-гигиеническая теория

Следуя своей теории, Герцберг выделял две группы факторов влияющих на рудовую мотивацию.

Первой группой по Герцбергу являются гигиенические факторы. Это те факторы, которые относятся к внешним проявлениям, воздействующим на мотивацию. Еще они носят название атмосферных факторов.^[50] Среди данных факторов ученый выделял: управленческий стиль, отношения внутри коллектива, отношения между начальством и подчиненными, оплату и условия труда. Неудовлетворенность по первой группе факторов может возникнуть у рабочего даже при снижении уровня одного из них. Исследователь пришел к выводу о том, что при использовании гигиенических факторов для воздействия на мотивацию сотрудника возникает привыкание, вследствие чего длительного эффекта не представляется возможным.^[51]

Ко второй группе ученый относил те факторы, которые могут сформировать преданность к работе и имеют продолжительный, и устойчивый эффект. Такие факторы принято называть мотиваторами. К мотиваторам Герцберг относил следующие факторы: успех, работа(как процесс), рост, продвижение, признание, ответственность. Отличие данных факторов от первой группы заключается умении заставить рабочего выполнять операции с полной отдачей^[52].

Обобщая накопленный опыт и знания, Герцберг провел несколько эмпирических исследований по всему миру (рис. 5). Результатом исследований стало подтверждение теории ученого, большая часть около 80% факторов оказывавших влияние на трудовую деятельность являлась мотиваторами, 20% процентов на себя забрали гигиенические факторы.^[53] Напротив большее влияние на неудовлетворенность работой оказали гигиенические факторы, на их долю пришлось около 70% всех случаев. Результаты исследований можно представить следующей диаграммой.

Неудовлетворенность трудом																					Удовлетворенность трудом
	100%			80%				60%				40%			20%				0%		0%			20%				40%			60%				80%						100%
США																31					81
	69																									19
Япония													39								92
	61																						8
Финляндия																		19			88
	87																								12
Венгрия																	27				79
	73																										21
Индия																				8	40
	92																															60
																					мотивационные факторы
																					гигиенические факторы

Рис. 5 Соотношение мотивационных и гигиенических факторов.^[54]

Подводя итог, следует обратить внимание на высказывание ученого, в котором он утверждает, что не только материальные стимулы мотивируют человека, они лишь позволяют примириться с утомительным трудом.

2.5. Теория ожидания Виктора Врума

Все выше приведенные теории относятся к содержательному направлению теорий мотивации. Разработанная Виктором Врумом теория входит в перечень процессуальных теорий.^[55] Основной идеей данной теории является утверждение о том, что потребности это не единственный фактор влияющий на мотивацию. Согласно теории Врума главенствующим фактором определяющим мотивы поведения человека выступают ожидания того, что в результате выбранной модели поведения он достигнет поставленной перед собой цели. Теория ожидания зиждется на четырех понятиях. Они включают в себя: «ожидания», «валентность», «инструментальность», «результат».^[56]

Подробнее остановимся на каждом понятии.

Понятие ожидания основывается на представлении работника о труде, как средстве достижения цели. Ожидания становятся оправданными в том случае, когда питающий их сотрудник обладает большим опытом, умениями и навыками в рабочей сфере.^[57] Примером может послужить ожидания работников о повышении по службе, при эффективном выполнении своих должностных и служебных обязанностей.

Особняком среди понятий стоит валентность. В данной терминологии валентность означает степень желания добиться конкретного результата.^[58] Результатом могут служить служебное положение, хорошие взаимоотношения с руководством, высокая оплата труда, признание со стороны коллег и руководства и т.д. Для достижения наивысшей степени валентности необходимо применять дополнительное стимулирование сотрудников, чтобы мотивация на трудовую деятельность повышалась. Валентность является главной функцией определяющей результат и последствия трудовой деятельности. Данная функция валентности может выражаться следующей формулой.^[59]

— валентность результата действия;

— валентность следствия;

— ожидаемая инструментальность (-1 — (+1)) результата действия k.

Инструментальность представляет собой понимание, того что для достижения результата и получения вознаграждения необходимо качественно выполнять свои трудовые обязанности. Труд является инструментом достижения результата. Инструментальность может быть, как положительной, так и отрицательной, в некоторых случаях может равняться нулю.^[60] Руководителю для достижения успехов компании необходимо поддерживать положительную инструментальность труда в коллективе.

Виктор Врум отмечал, что каждый человек характеризуется определенным сочетанием взаимосвязанных переменных: инструментальности, валентности и ожиданий. Если из этой цепи выпадает хотя бы один фактор, то по мнению ученого мотивация у человека пропадает.^[61] Графически теорию ожидания можно представить следующим образом (рис. 6).

Понятие результата связано с последствиями трудовой деятельности работника. То есть если работник не увидит взаимосвязи между результатом своей трудовой деятельности и желаемой оплатой, то может возникнуть дефицит мотивации или полное ее отсутствие.

Рис. 6. Теория ожидания Виктора Врума

Несомненными достоинствами теории ожиданий являются индивидуальный подход к каждому сотруднику организации. Исходя из данной теории, можно сделать вывод, что эффективность мотивации зависит от удовольствия, получаемого во время трудового процесса, достигнутого результата и полученного вознаграждения.

2.6. Теория справедливости Джона Стейси Адамса

Американский психолог Джон Адамс в 1963 году сформулировал теорию справедливости. В основу его теории легло исследование, проведенное в компании «Дженерал Электрик».^[62] Сутью данного исследования являлось, выявление результатов производительности труда, в группе рабочих под влиянием такого фактора, как справедливость вознаграждения за труд.

В эксперименте приняли участие три группы рабочих.

Первая группа была проинформирована, что по итогам результатов труда они получат оплату более высокую, нежели другие работники предприятия. Во второй группе был применен обратный прием. И только третья группа уведомлена, что получит справедливое, вознаграждение равное с другими рабочими. В результате проведенного исследования были получены следующие показатели.

Рабочие из первой самой «высокооплачиваемой» группы показали лучшие результаты, нежели две другие группы. Вторая группа, где сотрудники были уверены в недоплате за труд, показали соответственно самые низкие результаты. Третья группа заняла промежуточное положение. Интересен тот факт, что рабочие из первой и второй групп, показали уровень удовлетворенности работой ниже, чем у группы, где были уверены в справедливости оплаты труда.^[63]

В ходе исследования Джон Адамс сделал следующее заключение. Человек оценивает затраченные усилия к полученному вознаграждению субъективно. Это связано с тем, что человек постоянно сравнивает и сопоставляет свои показатели с показателями других людей. И если он чувствует несоответствие усилий результатам на примере сравнения, то чувство несправедливости у него повышается.^[64]

Ученый выделял шесть типов реакции человека на несправедливость:

— попытка виляния на организацию с целью изменить вознаграждение и нагрузку на коллег;

— попытка смены организации или сферы деятельности;

— выбор других критериев для сравнения;

— попытка повысить себе оплату труда;

— снижение трудозатрат во время работы;

— снижение качества и интенсивности трудовой деятельности. ^[65]

Нарушение баланса в трудовой деятельности не способствует положительной мотивации сотрудников. В связи с эти руководитель должен учитывать все критерии справедливости, для повышения мотивации и производительности труда. Движение встречных процессов баланса Джон Адамс называл «входы» и «выходы» (рис. 7).^[66]

Рис. 7. Баланс «входов» и «выходов» в теории справедливости

В данном случае к «входам» следует отнести моральную составляющую усилий работника например: целеустремленность, адаптивность, трудолюбие, толерантность, профессиональные компетенции и многое другое. «Выходы» в основном характеризуются материальной стороной, но существуют и нематериальные составляющие. К ним можно отнести финансовые вознаграждения, сохранность рабочего места, статус, похвалу руководства и т.д.

Соотношение и баланс данных факторов зависит в основном от восприятия работником вложенных усилий и полученных результатов в сравнении этими же показателями его коллег. Существует также в данной теории определение людей, которые используются в качестве сравнительной единицы, Джон Адамс называл их «референтный другой».^[67]

Вместе с шестью факторами несправедливости в данной теории ученый выделял три обратных уровня.

— неравенство при «переплате», когда отношение личного вознаграждения к приложенным усилиям больше, чем у всех остальных сотрудников;

— совершенное равновесие, когда соотношения усилий и оплаты равняется аналогичным показателям в коллективе;

— неравенство при «недоплате», когда соотношение вознаграждения к приложенным усилиям, меньше соотношения вознаграждения остальных сотрудников к приложенным усилиям.^[68]

Рассмотрение данной теории будет не полным, если не упомянуть о различных типах восприятия справедливости. Существует три типа восприятия: относительное, абсолютное и уравнительное равенство.

Таблица 1

Типы восприятия по Джону Адамсу

Относительное	Абсолютное	Уравнительное равенство
Надбавка, рассматривается справедливой, если процент набавки соответствует аналогичному проценту у коллег.	Сотрудники получают надбавки равные в денежном выражении.	За одинаковые заслуги работники получают равное вознаграждение.

Таблица составлена по: Кнышов А. В. Моряк И. А. Анализ основных положений теории справедливости Джона Стейси Адамса // NOVAUM.RU. Ситников Евгений Сергеевич. Люберцы. №7, 2017 г. – С. 107.

Подводя черту можно сказать, что теория Джона Адамса указывает на недостаточную меру мотивации сотрудников посредством только, денежных выплат и приемлемых условий труда. Согласно данной теории, организациям необходимо внедрять эффективную систему мотивирования, которая будет учитывать индивидуальные особенности и интересы каждого работника.

2.7. Концепция мотивации Владимира Исаковича Герчикова

В экономике существует множество различных аспектов от которых зависит ее релевантность, но главенствующую роль влияющую на процессы, происходящие в любой экономике оказывает человек. Эффективная система мотивации труда по Герчикову является ключевой функцией в управлении персоналом. От результата труда работников зависит большой процент успешности компании на рынке.^[69]

В своей концепции Владимир Исакович выделял пять типов мотивации труда рабочих.

Таблица 2

Типы мотивации по В.И. Герчикову

Тип мотивации	Чем характеризуется	Способы применяемые для мотивирования
Инструментальный	Сотрудник с данным подходом работает в первую очередь за вознаграждение. При этом он готов выкладываться на 100% за оплату, которую считает справедливой. Сложность и особенности работы отступают на второй план.	Только материальные способы мотивации.
Профессиональный	Для данного типажа очень важно содержание выполняемой работы. Он готов трудиться за меньшее вознаграждение в угоду интересной трудовой деятельности. Работу выполняет как правило с высоким и отличным качеством. Старается повысить степень трудовой квалификации.	Повышение по службе, признание заслуг, предоставление возможности повышения квалификации.
Патриотический	Добиться результата в команде. Причастность к общему делу. Цели организации ставятся выше личных. Такими особенностями обладают сотрудники с патриотическим типом мотивации.	Публичное признание достижений и заслуг. Делегирование некоторых функций управления.
Хозяйский	Сотрудник не терпит контроль со стороны. Не нуждается в детальных разъяснениях и инструкциях. достаточно профессионально справляется с задачами трудовой деятельности Оплата отходит на второй план.	Делегирование полномочий, самостоятельное принятие решений, участие в важных процессах компании.
Избегательный (люмпенизированный)	Сотрудник старается выполнять только обязательные рабочие функции. Часто бывает, безответственен и безразличен.	Угрозы наказания, тотальный контроль.

Таблица составлена по: Шапиро С. А. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. — С. 159, 160.

Также стоит упомянуть, что в дополнение к своей концепции трудовой мотивации Герчиков разработал тест для определения главенствующего типа мотивации у работника.^[70]

Основными достоинствами данного теста являются:

— возможность создания рабочих коллективов с нуля;

— отсеивание при отборе кандидатов в уже существующий рабочий коллектив;

— формирование на основе концепции влияния, эффективной и действенной системы управления трудом рабочих в организации.

Подводя итоги, следует выделить важность работ В.И. Герчикова. Благодаря его научным стараниям в максимально понятной форме описано влияние тех или иных мотивирующих факторов на индивида. Однако стоит подчеркнуть, что не каждая организация способна на практике воспользоваться концепцией мотивации В.И. Герчикова, ввиду необходимости содержания целого отдела высококвалифицированных сотрудников, которые занимаются определением психотипа и отбором кандидатов по данному признаку.

ГЛАВА III. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ, НА ПРИМЕРЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ РАН

В предыдущих главах нами были рассмотрены исследования, посвященные выявлению роли и влияния мотивации на продуктивность труда. Также были затронуты теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, выраженные одними из самых известных теорий мотивации. Для полного понимания протекающих процессов и влияния мотивации на интенсивность труда необходимо обратиться к ведущему институту социологических исследований. Анализируя влияние мотивации, мы будем опираться на исследования мотивации труда рабочих промышленного предприятия, которые проводились в период с1976 по 2007 гг.

Для того чтобы определить наличие либо отсутствие мотивированности на рабочий процесс, а также готовы ли рабочие завода увеличить трудовую нагрузку, Институт социологии РАН при поддержке РГФН в 2007 г. провел исследование на промышленных предприятиях России.

Исследование 1976 г. Проверка самооценки и готовности повысить интенсивность труда

Для выявления динамики возможного роста производительности труда с 1976 по 2007 г. (Таб. 3) проводились исследования под названием «Человек и его работа». В выборку были включены две возрастные группы рабочих.

Были заданы следующие вопросы. В 1976, 1990 гг. был задан вопрос: «На сколько процентов больше Вы смогли бы дать продукции, работая с полным напряжением, при условии соответствия заработка личному трудовому вкладу». В 2000 и 2007 поменялась формулировка: «Возросла бы интенсивность Вашего труда, стали бы Вы работать больше и лучше, если бы оплата труда соответствовала Вашему трудовому вкладу»^[71].

Опрос в 1976 г. проходил на основе репрезентативной выборки предприятий. Последующие исследования проводился целевой отбор предприятий. Первое исследование 1976 г проходило в ленинградской области на промышленных предприятиях. Исследование 1990 г. проводилось на Томилинском заводе полупроводников. Дальнейшие исследования проходили на промышленных предприятиях города Москва. В ходе проведений исследования выяснилось, что рабочие из первой и второй возрастных групп готовы повысить производительность труда при условии вознаграждения, которое соответствовало бы их приложенным усилиям. Рассмотрим подробнее каждое исследование. Проведенное в 1976 г. изучение мнений рабочих, показало соотношение готовности сотрудников, до и после 30 лет, повышать производительность труда 1 к 1,2 соответственно.

В опросе 1990 г. соотношение стало примерно равным.

В результатах исследования проведенного в 2000 г. наблюдался резкий спад готовности увеличить трудовую нагрузку, ввиду нестабильной ситуации на рынке экономики.

Опрос 2007 года показал значительно возросшую готовность повысить прилагаемые усилия к труду при условии адекватного вознаграждения.

Таблица 3

Готовность рабочих повысить интенсивность труда при условии увязки оплаты труда с личным трудовым вкладом в зависимости от года опроса и возраста (% к числу ответивших)

Готовность повысить интенсивность труда	1976		1990		2000		2007
	До 30 лет	Старше 30 лет	До 30 лет	Старше 30 лет	До 30 лет	Старше 30 лет	До 30 лет	Старше 30 лет
Не смогли бы	20	7	20	20	38	45	16	33
До 1,5 раза (несколько интенсивнее)	54	70	55	69	32	33	29	37
В полтора раза и больше (гораздо интенсивнее)	26	23	25	11	30	22	55	31
Количество ответивших (чел.)	1554	2374	87	260	139	191	62	293

Источник таблицы: Темницкий А.Л. Максимова О.Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия. // Социологические исследования: Федеральное государственное унитарное предприятие «Академический научно-издательский, производственно-полиграфический и книгораспространительный центр «Наука»». Москва. 2008. - № 11(295), - С. 17.

В исследовании 2007 г. также проводился опрос мнений рабочих, какие стимулы по повышению эффективности трудовой деятельности, для них имеют первоочередное значение (Таб. 4). Результаты опроса показали традиционный настрой рабочих промышленного предприятия. Обобщая можно выразить отношение рабочих к стимулированию рабочего процесса. Больше материального стимулирования и уменьшение количеств контрольных мероприятий со стороны руководства.

Таблица 4

Взаимосвязь готовности работать интенсивнее и оценок рабочими факторов роста эффективности труда в подразделении (% к числу ответивших)

Считают, что повышение эффективности труда могли бы способствовать	Готовность повысить интенсивность труда
	Не смогли бы	Могли бы работать несколько интенсивнее	Могли бы работать гораздо интенсивнее
Улучшения стимулирования и премирования	86	90	89
Улучшения качества работы каждого сотрудника	34	30	22
Обновление управленческого состава	19	26	35
Повышение производительности труда каждого работника	13	20	21
Реализация программы по снижению материальных затрат и электроэнергии	14	16	15
Сокращение численности персонала работников	8	11	15
Укрепление дисциплины труда	11	10	9

Источник: Темницкий А.Л. Максимова О.Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия. // Социологические исследования: Федеральное государственное унитарное предприятие «Академический научно-издательский, производственно-полиграфический и книгораспространительный центр «Наука»». Москва. 2008. - № 11(295), - С. 18.

Резюмируя можно сделать вывод. Сложившаяся за века в нашем обществе культура труда опирается на традиционные ценности. Материальные блага превалируют над духовными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей курсовой работе были рассмотрены различные аспекты мотивации, и ее влияние, как на работу сотрудника, так и на поведение целой организации. Для этого мы разобрали исследования ученых и ознакомились с одними из самых известных теорий мотивации, как зарубежных, так и отечественных ученых. Проанализировав постулаты теорий и исследования, проводимые социологами, следует вывод. Наиболее релевантной теорий мотивации является работа В.И. Герчикова, так как она наиболее полно отражает аспекты поведения работника и учитывает максимально широкий спектр психотипов, присущих каждому человеку. Исходя, из данных исследований РАН рассмотренных в третьей главе, можно сформировать образ среднестатистического работника в России периода 1980 — 2010 гг. У среднестатистического работника преобладают три типа мотивации по Герчикову: инструментальный, хозяйский и избегательный. По этим признакам можно составить портрет работника, это человек который хорошо выполняет свою работу за достойное вознаграждение по отношению к затраченным усилиям, не любит контроль со стороны начальства и при неблагоприятных экономических условиях на рынке труда выполняет должностные обязанности неохотно, часто безразличен к целям организации. Из выше сказанного следует. Мотивация занимает одну из ключевых позиций в успешности компании на рынке. Так как от мотивации зависит продуктивность работы и качество выпускаемой продукции предприятиями. Также стоит отметить, не маловажный фактор в роли мотивации это ее вид. В зависимости от устройства общества должны применяться в большей степени материальные либо моральные поощрения. Ввиду того, что в обществе с традиционным взглядом на труд сложно прививаются нематериальные вознаграждения. Исходя из проведенного анализа литературы и исследований, мы делаем заключение. Мотивация в работе компании является одним из ключевых факторов успешности и играет ведущую роль в поведении организации.

Список использованной литературы

1. Абрахам Маслоу, Мотивация и личность: Пер. с англ. А.М. Татлыбаевой. – СПб.: Евразия, 1999. – 478с.
2. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента.//«Вестник экономики, права и социологии», 2007 - №3, - С.91-102.
3. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2 // Мотивация и оплата труда. Издательский дом «Гребенников». Москва. 2005. №3., - С.2-6.
4. Дж. Э. Мэйо // Классики менеджмента: Энциклопедия / Под ред. М. Уорнера/Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Питер 2001. - 1168с.
5. История менеджмента: учебное пособие / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с.
6. Кнышов А. В. Моряк И. А. Анализ основных положений теории справедливости Джона Стейси Адамса // NOVAUM.RU. Ситников Евгений Сергеевич. Люберцы. №7, 2017 г. – С. 105 -108.
7. Кнышов А. В. Осипова М. С. Анализ теоретических основ мотивационной модели ожиданий Виктора Врума // NOVAUM.RU. Ситников Евгений Сергеевич. Люберцы. №8, 2017 г. – С. 22 -25.
8. Копейкина Т.В., Агафонова М.С Теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора как основы учений о трудовой мотивации // MODERN HIGH TECHNOLOGIES. Издательский дом «Академия Естествознания» №7, - 2014, - С. 124.
9. Корнеева Н. В. Сергачёва М. А. // Эффективная мотивация персонала по Д. Мак-Грегору // Материалы XX научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов и студентов Национального исследовательского Мордовского государственного университета им. Н. П. Огарёва: в 3 ч. / сост. А. В. Столяров; отв. за вып. П. В. Сенин. – Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2016. С. 318-322.
10. Костенко Е.П. «Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг» // Terra Economicus. Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону. Т. 10., № 2-2. - 2012 - С. 115 – 119.
11. Костенко Е.П. «Эволюция теории и практики управления персоналом в XX в» // Terra Economicus. Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону. 11., № 4-3. - 2013 - С. 222 – 227.
12. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5 -е изд. — М.: Академический Проект:Трикста, 2005.— 560 с.
13. Латфуллин Г., Никитин А., Серебренников С. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2014. — 464с.
14. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
15. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. – Питер. 2008. - 352 с.
16. Менеджмент: учеб. пособие / П. Ф. Парамонов, И. Е. Халявка, Ю. Е. Стукова. – Краснодар: КубГАУ, 2015. – 173с.
17. Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. — 640 с.
18. Мотивационный менеджмент. Модуль III. Учебно-практическое пособие / Травин В.В. Магура М.И. Курбатова М.Б. — М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, - 2016. – 146с.
19. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. [Д. А. Куликов]. — Москва: Вершина, 2007. - 240с.
20. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, 4-е изд. / Шаховой В. А., С. А. Шапиро. — М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 425с.
21. Назарова Л.И. Комендантова Ю.С. Роль мотивации в корпоративном обучении сотрудников инновационной организации. // Вестник федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Московский государственный агроинженерный университет им. В.П. Горячкина. Российский государственный аграрный университет – МСХА им. К.А. Тимирязева. Москва. 2014. - № 4(64), - С. 43-47.
22. Психология и педагогика: В 3 ч. Ч. 1. Психология личности: Учеб. пособие ∕ Волкова М.Н., Истомина О.А., Павловский В.В., Федотова Ю.Ю., Чернобай А.Д., Шатковский А.Г., Шилова Е.В.; Под общей ред. Истоминой О.А., Павловского В.В. – Владивосток: Морск. гос. ун-т, 2007. – 347 с.
23. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Бакирова Г.Х. — М.: ЮНИТИ­ДАНА, 2015. — 439с.
24. Психология труда: учебное пособие / Пырьев Е. А. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2016. – 457с.
25. Сатонина Н. Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании. // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». Самарская гуманитарная академия. Самара. №1., – 2007. – С. 112 – 122.
26. Темницкий А.Л. Максимова О.Н. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия. // Социологические исследования: Федеральное государственное унитарное предприятие «Академический научно-издательский, производственно-полиграфический и книгораспространительный центр «Наука»». Москва. 2008. - № 11(295), - С. 11-23.
27. Теория менеджмента: Учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения. / Под ред. А. М. Лялина — СПб.: Питер, 2009. — 464 с.
28. Трифилова, А.А. Словарь менеджера: учебное пособие / А.А.Трифилова, А.Н.Воронков; Нижегород. гос. архит.-строит. ун-т – Н. Новгород: ННГАСУ, 2009. – 122 с.
29. Филип Уайтли. Мотивация.: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2003.- 160с.
30. Хагур Ф. Р. «Вклад зарубежных ученых в исследовании мотивации трудовой деятельности» // Вестник Майкопского государственного технологического университета, Майкопский государственный технологический университет. Майкоп - №. 4, - 2016, - С. 121-125.
31. Хандус М. Ю. Применение концепции В.И. Герчикова в системе мотивации персонала. // Вестник магистратуры. Общество с ограниченной ответственностью Коллоквиум. Йошкар-Ола. № 2-2., 2017. – С. 144-146.
32. Чистякова К.А. Овчинников С.А. История Научного Менеджмента В США: Хоторнские Эксперименты. // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. 2012. - № 10(90), - С. 60-75.
33. Шапиро, С. А. Концепции управления человеческими ресурсами : учебное пособие / С. А. Шапиро [и др.]. — М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. — 342 с.
34. Mayo. G.E. The Social Problems of an Industrial Civilization. - L., 1949.