Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Мотивация как элемент управление персоналом)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономической системе человеческие ресурсы становятся одним из стратегически важных факторов организации результативной финансово–хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта. На этапе всеобщей модернизации рыночно–ориентированной экономики России проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции и позиционированием компаний сферы услуг на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов (менеджеров, специалистов и других работников) может привести к снижению финансово–экономических показателей и снижению конкурентоспособности российских компаний.

Таким образом, цель данной курсовой работы – выполнить анализ механизма мотивации персонала (на примере АУ «ЮграМегаСпорт» ).

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования системы мотивации деятельности в современной организации;

2. Выполнить анализ системы мотивации деятельности в современной спортивной организации (на примере АУ «ЮграМегаСпорт» );

3. Предложить пути совершенствования системы мотивации деятельности в современной спортивной организации.

Объект исследования является АУ «ЮграМегаСпорт».

Предмет исследования – система мотивации труда персонала в АУ «ЮграМегаСпорт» .

В работе использовались следующие методы: метод сбора данных (в теоретической части работы), аналитический и графический методы, метод анализа документов (в практической части работы).

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и ученых–экономистов, публикации периодической печати, законодательные акты.

Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованной литературы и приложениями. Во введении сформулирована актуальность выбранной темы исследования, сформирована цель работы, на базе которой спроектированы задачи, определены объект и предмет исследования, структура курсовой работы. Первая, вторая и третья главы соответственно содержат теоретические, аналитические и проектные характеристики выбранной темы исследования.

В первой главе сформированы теоретические мотивация как элемента управление персоналом, рассмотрены факторы, оказывающие влияние на мотивацию, пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом.

Во второй главе рассмотрены особенности мотивации мерсонала в спортивной сфере, представлена общая характеристика АУ «ЮграМегаСпорт», выполнены анализ системы мотивации деятельности АУ «ЮграМегаСпорт».

В третьей главе сформулированы рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда в АУ «ЮграМегаСпорт» на базе выявленных проблемных зон системы управления персоналом, рассчитана эффективность мероприятий.

В заключении определены выводы по работе.

1. Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации

1.1. Мотивация как элемент управление персоналом

Мотивация персонала – это одно из самых трудных направлений работы управленцев, а способность мотивировать подчиненных – это большое искусство. Для того чтобы понимать мотивацию персонала, руководитель обязан понимать человеческую натуру. Именно в данном и состоит проблема. Людской характер имеет возможность быть очень простым и одновременно очень сложным.

Система мотивации есть действенный инструмент управления персоналом лишь в том случае, если она эффективно разработана и верно применяется на практике.

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения. В системе управления мотивация обычно определяется в двух смысловых понятиях. С одной стороны, это некий комплекс мотивов, определяющих состояние работника, как личности – его стремление, способности или неприязнь к тем или иным навыкам, знаниям, поступкам и оценкам. С другой стороны, мотивация – это совокупность всех созданных внешних и внутренних факторов деятельности человека, стимулирующих его к удовлетворению своих потребностей, а также достижению целей организации^[1].

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с наделенными ему правами и обязанностями.

Рассмотрим влияние кризиса на мотивацию персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса предусматривает изменениякак в системе материального, так и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование работников является одним из важнейших вопросов менеджмента. Эффективная разработка системы материального стимулирования персонала требует от HR – специалиста высоких знаний в области экономики и финансов, психологии и менеджмента. Материальное вознаграждение играет главенствующую роль в трудовой мотивации, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как подтверждение его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе^[2].

В кризис внутренняя мотивация персонала чрезвычайно трансформируется. Начинает преобладать мотивация избегания поражений, боязнь увольнений, сокращения, а также снижения дохода. В такой ситуации материальное стимулирование сотрудников должно строиться согласно следующих важных принципов:

1. При изменении фиксированной части оплаты труда давать возможность сотрудникам зарабатывать за счет достижения нужных для компании результатов. Сегодня одна из основных тенденций – переход к оплате за результат, и связано это с тем, что зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует сотрудника к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных управленческих и производственных задач^[3].

2. Понимание сотрудниками взаимосвязи их собственных целей и целей бизнеса.

3. Проведение разъяснений и презентаций сотрудникам, каким образом формируется их доход, за что они теперь получают вознаграждение.

Сотрудники должны понимать:

− с выполнением каких показателей они получают бонусы и премии;

− каким образом рассчитывается величина причитающейся им премии;

− в какие сроки будут произведены выплаты.

4. Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, совещаний.

Система материального стимулирования призвана поощрять сотрудников к выполнению задач, они должны быть достаточно сложными, но достижимыми, иначе возможно спровоцировать демотивацию работников.

Систему стимулирования персонала невозможно назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов и не включает нематериальные. Должен быть соблюден баланс между всеми составляющими системы стимулирования: постоянная часть заработной платы, переменная (премии и бонусы) и нематериальное стимулирование.

В большинстве случаев повышение заработной платы рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство компании.

Денежное стимулирование в виде постоянной части по своей природе не может насытить, и человек быстро привыкает к новому, более высокого уровню оплаты труда^[4]. К тому же из-за финансовых сложностей в условиях кризиса для большинства предприятий увеличение материального вознаграждения для поощрения сотрудников становится невозможным.

В период кризиса руководству любой компании нужно использовать индивидуальный подход в отношении каждого работника или по крайней мере лучших из них. По словам известного ученого-психолога С.Л. Рубинштейна, мотивы человека составляют ядро его личности, поэтому изучая, мотивационную сферу человека мы изучаем ее как личность.

С позиции индивидуального подхода при построении системы стимулирования в поиске мотиваторов для отдельных и ключевых сотрудников можно осуществлять с помощью идеи мотивационного профиля, который завоевывает свою популярность сейчас, в условиях кризиса. На рынке существуют опросники, направленные на выявление мотивационного профиля работника - опросник «Мотивационный профиль», авторами которого является Ш. Мартин и П. Ричи^[5]. У тех или иных людей разные потребности, которые по степени значимости выстраиваются в«мотивационный профиль». Зная мотивационный профиль сотрудника, в условиях кризиса, его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе.

В связи с этим эффективное применение нематериальных стимулов позволит компании:

− закрепить лояльность сотрудников;

− увеличить их интерес к повышению профессиональной квалификации;

− уменьшить панические настроения в коллективе;

− повысить качество их трудовой деятельности.

Среди других методов мотивации, использование которых является эффективным в условиях кризисных ограничений, следует назвать:

− индивидуализацию стимулирования и мотивации через индивидуальную работу с сотрудниками: определение факторов мотивации и де - мотивации конкретных работников;

− создание условий для роста и развития сотрудника, построение перспектив (предложения на посткризисный период) планирование карьеры, повышения квалификации; формирование персональных компенсационных пакетов;

− диагностику трудовой мотивации для выявления проблемных зон;

− повышение мотивационного воздействия организации труда, внедрение таких форм ее организации, как гибкий график работы;

− разработку эффективной системы нематериального (морального) поощрение (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, повышение роли косвенных факторов поощрения);

− реформирование системы оплаты труда в сторону усиления ее стимулирующей функции, дифференциация переменной части заработной платы; обеспечение прозрачности и четкости оплаты труда в зависимости от ее результатов вместо теневых схем оплаты труда;

− применение нестандартных методов мотивации и стимулирования (предоставление новых, дополнительных видов льгот и социальных гарантий, создание антикризисного «кафетерия» для избрания поощрений);

− учет национальных особенностей, национального менталитета при заимствовании зарубежного опыта мотивации и стимулирования;

− формирование адекватной современным требованиям общественного сознания, сознательно мотивированной деятельности с помощью средств массовой информации;

− обеспечение гибкости комплексности мотивации истимулирования труда.

Перечисленные выше методы не требуют больших денежных затрат, они простые, но очень эффективные, применить их можно на любом предприятии.

Итак, анализируя все вышесказанное, эффективной в период кризиса будет та система мотивации, в которой будет соблюден баланс между материальными и нематериальными стимулами, а также учтены индивидуальные потребности работников. Соблюдая эти условия, мы можем говорить не только о стабильной прибыли, а и о развития компании и непросто о работниках, механически выполняющих свои функции, а о сплоченном коллективе, который нацелен на рост и инновации, позволяющие компании преодолеть кризис.

1.2. Пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом

Обращаясь к KPI (Key Performance Indication)^[6] стоить отметить, что это ключевые показатели эффективности. Показатели позволяют оценить результативность выполняемых действий. Употреблять KPI можно как для оценивания работы всей организации, её отдельных подразделений, так и для конкретного персонала. При помощи системы KPI можно оценивать и контролировать эффективность осуществляемых действий и построить результативную систему оплаты труда. Основное условие действия показателя – это допустимость его измерения.

Преимущества использования системы KPI для мотивации персонала:

1) сто процентная ориентация на результат. В данном случае сотрудник приобретает вознаграждение за выполнение работ и за достижение результата, которые обязаны привести к итогу;

2) управляемость. Она позволяет корректировать устремленные усилия персонала без серьезной трансформации самой системы при модификации ситуации на рынке;

3) справедливость. Достойная оценка вложения сотрудника в совместный успех организации и справедливое распределение рисков (между организацией и сотрудником) в случае неудачи;

4) понятность. Персонал понимает, за что организация готова его поощрять; организация понимает, сколько она намерена заплатить и за какие результаты;

5) неизменность. Каждый сотрудник выстраивает собственную работу согласно с системой мотивации. Если в установленный момент система переменяется, то часть стремлений сотрудника уходит безуспешно.

Компания устанавливает «правила игры» для персонала, и если вдруг примет решение спонтанно их изменить, то потеряет доверие игроков^[7].

Оценка выполнения системы KPI осуществляется в специальных таблицах, а именно в «Матрицах KPI»^[8]. Такое наименование таблицы получили вследствие того, что выполняется матричный анализ и соотнесение многих данных и диапазона значений и веса показателя.

Ввод в персональное соглашение по целям «Матрица KPI»^[9]качественных и количественных целей происходит на основе совместного творчества персонала и руководителя. Удобство употребления разработки показателей и целей достигается ранее изготовленным набором вероятных критериев оценки такой должности, полностью отвечающим специфике именно обусловленной компании.

2. Анализ системы мотивации деятельности в современной спортивной организации (на примере АУ «ЮграМегаСпорт» )

2.1.Общая характеристика организации

Решение о создании автономного учреждения «ЮграМегаСпорт» в целях масштабного развития физической культуры и спорта в Югре было принято правительством округа в 2008 году.

Сегодня «ЮграМегаСпорт» — крупнейший организатор спортивных и культурно-массовых событий в Югре. Основной задачей компании является пропаганда физической культуры, спорта и здорового образа жизни, а также освещение лучших достижений отечественной и мировой физической культуры посредством организации спортивных и высокохудожественных концертных мероприятий, направленных на повышение нравственного и культурного уровня граждан, и эстетическое воспитание подрастающего поколения.

Ежегодно на территории округа «ЮграМегаСпорт» проводит порядка 400 спортивных состязаний по 52 видам спорта – от городских первенств до чемпионатов мира.

В оперативном управлении АУ «ЮграМегаСпорт» находится ряд спортивных объектов:

- горнолыжный комплекс «Хвойный Урман»,

- Ледовый дворец спорта,

- гостиница «Олимпийская»,

- Центр зимних видов спорта имени А.В.Филипенко,

- открытый стадион «Югра-Атлетикс»,

- Центр спортивной подготовки по теннису.

Это позволяет проводить в Ханты-Мансийске соревнования любого уровня, а также дает возможность каждому жителю и гостю столицы Югры заниматься спортом на площадках международного класса.

Автономное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «ЮграМегаСпорт» (далее - учреждение) создано распоряжением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17.12.2008 № 549-рп.

Учредителем учреждения является Ханты-Мансийский автономный округ - Югра.

Полное наименование: автономное учреждение Ханты- Мансийского автономного округа - Югры «ЮграМегаСпорт».

Сокращенное наименование: АУ «ЮграМегаСпорт».

Место нахождения и почтовый адрес: Российская Федерация, 628001, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, город Ханты- Мансийск, улица Ледовая, дом 1.

Целями учреждения является развитие и пропаганда физической культуры, спорта и здорового образа жизни в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре.

2.2. Анализ существующей системы мотивации.

Заработная плата работников учреждения формируется из:

Оклада (должностного оклада).

Компенсационных выплат.

Стимулирующих выплат.

В целях повышения эффективности и устойчивости работы учреждения учитывая особенности и специфику его работы, а также с целью социальной защищенности работникам учреждения устанавливаются иные выплаты.

К иным выплатам относятся следующие выплаты:

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
Единовременное премирование к праздничным дням и профессиональным праздникам;
Выплаты, предусматривающие особенности работы, условий труда (повышающие коэффициенты);
Единовременная выплата молодым специалистам;
Работникам учреждения один раз в календарном году выплачивается единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется на основании письменного заявления работника по основному месту работы и основной занимаемой должности.

Размер единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска не может превышать двух месячных фондов оплаты труда.

Комиссия по распределению стимулирующих выплат в автономном учреждении Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «ЮграМегаСпорт» создана с целью оценки выполнения показателей и критериев эффективности деятельности работников учреждения для определения размера выплат размера выплат стимулирующего характера.

Персональный состав Комиссии утверждается приказом директора учреждения.

Система оплаты труда в учреждении предусматривает следующие стимулирующие выплаты:

- выплата за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплата за выслугу лет;

- премиальная выплата по итогам работы за календарный год.

Стимулирующие выплаты, за исключением выплаты за выслугу лет, устанавливаются Комиссией по результатам оценки достижения показателей.

Конкретный размер стимулирующих выплат работникам устанавливается Комиссией по результатам рассмотрения предложений, поступивших до 23 числа текущего месяца в Комиссию от непосредственного руководителя работника по установленной форме.

В срок до 25 числа каждого текущего месяца Комиссия принимает решение о выплате (отмене) стимулирующих выплат работникам при соблюдении условий, определенных в положении.

Выплата за интенсивность и высокие результаты работы может быть установлена Комиссией работнику при выполнении следующих условий (показателей).

Условия (показатели), при достижении которых может производиться выплата: высокая результативность работы до 100%; участие в выполнении работником учреждения важных работ, мероприятий до 100%; систематическое досрочное выполнение работы с проявлением инициативы, творчества, с применением в работе современных форм и методов организации труда до 100%; выполнение работником учреждения важных работ, не определенных трудовым договором до 100%. Размеры выплаты устанавливаются с учетом следующей оценки выполнения критериев: показатель выполняется полностью, нет никаких нарушений и отступлений до 100%; имеются данные о несущественном невыполнении показателя до 80%; имеются данные о существенном невыполнении показателя до 30%; показатель не выполнен 0%.

Выплата за качество выполняемых работ включает:

- выплату за качество;

- коэффициент эффективности деятельности работника учреждения (далее КЭД).

Максимальный размер выплаты за качество (50% должностного оклада) работнику устанавливается Комиссией при выполнении показателей и критериев эффективности деятельности.

При наличии информации о несоблюдении работником показателей и критериев эффективности деятельности.

Размер выплаты устанавливается с учетом следующей оценки выполнения критериев: критерий выполняется полностью. Нет никаких нарушений и отступлений 5 или 30 баллов; имеются однократные несущественные отступления или нарушения от 3 до 4/ от 23 до 29 баллов; нарушения несущественны, но повторяются в течении периода от 1 до 3/ от 1 до 22 баллов; имеются существенные нарушения или отступления 0 баллов.

Коэффициент эффективности деятельности работника учреждения (далее КЭД) устанавливается среднему медицинскому персоналу для обеспечения достижения значений, указанных в графике, утвержденном постановлением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 09.02.2013 № 38-п «О плане мероприятий (Дорожной карте) «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения в ХМАО-Югре».

Размер КЭД рассчитывается исходя из необходимости обеспечения достижения значений, указанных в «Дорожной карте», утверждается приказом руководителя учреждения и выплачивается ежемесячно.

Выплаты за выслугу лет устанавливается комиссией по определению стажа работы, дающего право на получение выплаты за выслугу лет в автономном учреждении Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «ЮграМегаСпорт».

Размер премиальных выплат по итогам работы за календарный год определяется Комиссией в соответствии с положением о системе оплаты труда работников.

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год в полном (100%) размере устанавливается Комиссией работнику при выполнении (достижении) показателей и критериев эффективности деятельности в течении года и при наличии следующих условий:

- участие в течение года установленного периода в выполнении важных работ;

- качественное и своевременное оказание государственных услуг учреждением;

- выполнение государственного задания;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности.

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год снижается Комиссией работнику при наличии информации о несоблюдении показателей и критериев эффективности деятельности, а также при наличии упущений в работе.

Премиальная выплата по итогам работы за календарный год не выплачивается работникам:

- принятым на работу по совместительству;

- заключившим срочный трудовой договор сроком до шести месяцев;

- уволенным в течение календарного года по собственному желанию;

- уволенным по инициативе работодателя и независящим от воли сторон причинам (ст. 71, 81, 83 ТК РФ):

- неудовлетворительный результат испытания;

- ликвидация учреждения, сокращение численности или штата работников;

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, нарушение работником требований охраны труда, повлекшем тяжкие последствия);

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- лишение работника специального права (права на управление транспортным средством или другого специального права);

- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

- отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации.

Решения Комиссии об установлении работникам стимулирующих выплат оформляются протоколом Комиссии, на основании которого готовится приказ учреждения.

3. Совершенствование системы мотивации деятельности в современной спортивной организации

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации деятельности в современной спортивной организации

В АУ «ЮграМегаСпорт» важна ориентация на совершенствование мотивационного механизма. В АУ «ЮграМегаСпорт» особое внимание должно быть нацелено на потенциал человека, его стремление двигаться вперед, умение и желание работать в команде.

В качестве управленческого решения предложено сформировать мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма (рисунок 3.1).

Мероприятие 3:

Внедрение системы внутреннего обучения

Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования для обеспечения возможности достижения целей АУ «ЮграМегаСпорт»

Мероприятие 1:

Совершенствование материальной составляющей

Мероприятие 2:

Совершенствование нематериальной составляющей

Рисунок 3.1 – Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АУ «ЮграМегаСпорт»

Направления совершенствования системы мотивации и стимулирования представлены на рис. 3.2.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования в АУ «ЮграМегаСпорт»

Материальная составляющая, которая должна включать в себя:

стабильность заработной платы;
применение системы бонусов (премий).

Рисунок 3.2 – Совершенствование системы мотивации и стимулирования в направлении «материальная составляющая»

Одним из направлений формирования стабильного коллектива АУ «ЮграМегаСпорт» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации. Направления совершенствование нематериального стимулирования определены на рис. 3.3.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования в АУ «ЮграМегаСпорт»

Нематериальная составляющая, которая должна включать в себя:

Применение системы грамот
Размещение фото на доске почета
Обучение сотрудников за счет работодателя
Коллективные мероприятия

Рисунок 3.3 – Совершенствование нематериального стимулирования в направлении «нематериальная составляющая»

В соответствии с рис. 3.3 важно отметить, что данные нематериальные мероприятия позволят обеспечить заинтересованность работников в общем деле и достижения максимально возможного результата в улучшении работы компании.

Усовершенствовать систему премирования предложено для администраторов. В табл. 3.1 будет представлена предполагаемая схема премирования работников «администраторы», «Менеджеры».

Таблица 3.1

Внедрение новой системы премирования

Направление	Премия за выработку сверх нормы
Администраторы	если количество обслуженных клиентов выше на 10%, квартальная премия в размере 1000 руб., свыше 30% - 3000 руб.
Менеджеры	если количество обслуженных клиентов выше на 10%, квартальная премия в размере 1000 руб., свыше 30% - 3000 руб.
Секретари	если количество обслуженных клиентов выше на 10%, квартальная премия в размере 1000 руб., свыше 30% - 3000 руб.

Для борьбы с уклонением работников от своих обязанностей в системе премирования целесообразна ориентация также на депремирование.

Третьим мероприятием можно предложить внедрить систему внутреннего обучения. Ввиду важности формирования результативной системы планирования обучения АУ «ЮграМегаСпорт» целесообразно совершенствование указанного направления.

Процесс планирования обучения в АУ «ЮграМегаСпорт» предполагается в рамках проведения ряда этапов (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Тренинги АУ «ЮграМегаСпорт»

Тренинг	Характеристика
Тренинг «От личной эффективности к эффективности профессиональной» (блок «Построение карьеры»)	Менеджеры АУ «ЮграМегаСпорт» должны будут узнать о том, как побудить человека осуществить необходимые изменения в поступках, отношении к кому-то или чему-то.
Тренинг саморегуляции и личного роста	Тренинг саморегуляции позволит работникам создать внутреннюю систему контроля личности, обеспечить регулирование собственного трудового поведения и выполняемой работы.
Тренинг мотивирования	Тренинг направлен на развитие умения эффективно мотивировать молодых специалистов, расходуя на это минимум ресурсов.
Тренинг для менеджеров «Эффективное обслуживание и работа с клиентом»	Участники узнают цикл обслуживания клиентов; узнают, как выявить ошибки низкого уровня обслуживания и избежать их; узнают, как эффективно справляться с проблемами, жалобами клиентов; поймут взаимосвязь между обслуживанием, привлечением новых клиентов и повторным обращением старых клиентов.

Процесс планирования обучения в организации, прежде всего, начинается с определения цели обучения. АУ «ЮграМегаСпорт» важны два вектора необходимости формирования системы планирования обучения:

ориентация на бизнес-результаты работы организации;
ориентация на сотрудников организации.

Продолжительность одного тренинга 10 часов (с 16:00 – 18:00 с перерывами на обед и кофе паузами)- 2 недели.

Тренинги АУ «ЮграМегаСпорт» представлены в табл. 3.3

Таблица 3.3

Тренинги АУ «ЮграМегаСпорт»

Тренинг	Характеристика
1	2
Тренинг «От личной эффективности к эффективности профессиональной» (блок «Построение карьеры»)	Менеджеры АУ «ЮграМегаСпорт» должны будут узнать о том, как побудить человека осуществить необходимые изменения в поступках, отношении к кому-то или чему-то.
Тренинг саморегуляции и личного роста	Тренинг саморегуляции позволит работникам создать внутреннюю систему контроля личности, обеспечить регулирование собственного трудового поведения и выполняемой работы.
Тренинг мотивирования	Тренинг направлен на развитие умения эффективно мотивировать молодых специалистов, расходуя на это минимум ресурсов.
Тренинг для менеджеров «Эффективное обслуживание и работа с клиентом»	Участники узнают цикл обслуживания клиентов; узнают, как выявить ошибки низкого уровня обслуживания и избежать их; узнают, как эффективно справляться с проблемами, жалобами клиентов; поймут взаимосвязь между обслуживанием, привлечением новых клиентов и повторным обращением старых клиентов.

В качестве вывода целесообразно отметить, что для целей совершенствования системы обучения сотрудников АУ «ЮграМегаСпорт» необходимо развивать следующие направления:

Совершенствовать систему мотивации и стимулирования.
Совершенствовать систему планирования обучения сотрудников.
Внедрить систему тренингов.

Далее будет представлена оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АУ «ЮграМегаСпорт» .

3.2. Оценка эффективности мероприятий

Суммарные затраты на проект составят 164 тыс. руб (таблица 3.4).

Таблица 3.4

Затраты на совершенствование системы мотивации по трем направлениям; «материальная составляющая», «нематериальная составляющая» и «система обучения»

Статья затрат	Сумма, тыс. руб.
Мероприятие 1
Увеличение заработной платы персонала (для 35 сотрудников) По оценкам экспертов, премироваться будут около 15% сотрудников, из них премией по1000 руб. – 5%, премией по 6000 руб. – 10%. 300024= 24000 руб. 600054=120000 руб.	124
Мероприятие 2
Использование именных канцелярских принадлежностей и грамот	15
Мероприятие 3
Внедрение системы тренингов: приобретение пакета тренинговых программ	25
ИТОГО	164

Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов (финансирование проекта предполагается из средств чистой прибыли АУ «ЮграМегаСпорт» 2016 года

Анализ чувствительности проекта строится на базе анализа NPV.

Денежные потоки в рамках проекта определены тремя периодами (таблица 3.5):

Таблица 3.5

Чистый и кумулятивный денежный потоки проекта

Год	Чистый денежный поток проектов CF, тыс. руб.	Кумулятивный денежный поток KF, тыс. руб.
Год	Проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения целей АУ «ЮграМегаСпорт»	Проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения целей АУ «ЮграМегаСпорт»
1	2	3
2018 г. (первая половина)	-164	-164
2018 г. (вторая половина)	369	205
2019 г.	395	600
Итого	600	-

В табл.3.4 чистый поток платежей CF:

CF0=-164 тыс. руб.

CF1=369 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2017 год).

CF2=395 тыс. руб. (прирост чистой прибыли за 2018 год).

Кумулятивный денежный поток рассчитан следующим образом:

2018 г. = 369-164= 205 тыс. руб.

2019 г. = 395+205 = 600 тыс. руб.

Наиболее простой способ определения срока окупаемости - это расчет кумулятивного денежного потока и нахождение того момента, когда он будет равен нулю. Данные табл.3.4 позволяют судить о том, что получить прирост средств удастся к концу 2018 года. Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта представлено на рис.3.4.

Рисунок 3.4 – Графическое отображение чистого и кумулятивного денежного потока проекта для АУ «ЮграМегаСпорт» , в тыс. руб.

Дисконтированный денежный поток представлен в табл.3.6.

Таблица 3.6

Дисконтированный денежный поток проекта «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АУ «ЮграМегаСпорт»

Год	Kd	Проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АУ «ЮграМегаСпорт» , тыс. руб.
Год	Kd	Чистый денежный поток СF	Дисконтированный денежный поток DCF	Кумулятивный дисконтированный денежный поток CDCF
2018 г. (первая половина)	1,00	-164	-164	-164
2018 г. (вторая половина)	0,84	369	310	146
2019 г.	0,70	395	277	422

Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта представлено на рис.3.5.

Рисунок 3.5 – Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта для АУ «ЮграМегаСпорт» , в тыс. руб.

Таблица 3.7

Год	Kd	Проект «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АУ «ЮграМегаСпорт» , тыс. руб.
Год	Kd	Чистый денежный поток СF	Дисконтированный денежный поток DCF	Кумулятивный дисконтированный денежный поток CDCF
2018 г. (первая половина)	1	-164	-164	-164
2018 г. (вторая половина)	0,76	369	280	116
2019 г.	0,58	395	229	346

Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта с учетом влияния риска представлено на рис.3.6.

Рисунок 3.6 – Графическое отображение дисконтированного денежного потока проекта для АУ «ЮграМегаСпорт» , в тыс. руб.

Рассчитаем NPV проекта при ставке дисконта 19% (адекватная ставка в соответствии с современными реалиями экономики):

NPV = (0,84*369+0,70*395) –164 = 422 тыс. руб.

Поскольку NPV>0, проект может быть принят на реализацию.

Социальный эффект от предложенных рекомендаций представлен на рис. 3.7.

Социальный эффект от предложенных рекомендаций для АУ «ЮграМегаСпорт» в рамках Мероприятий 1 и 2

Обеспечение «уверенности в завтрашнем дне»

Снижение конфликтного поля в коллективе

Повышение заинтересованности работников в труде

Рисунок 3.7 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций АУ «ЮграМегаСпорт» в рамках Мероприятия 1и 2 «Совершенствование материальной и нематериальной составляющей мотивационного механизма»

В соответствии с рис. 3.7 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности материальной составляющей работы.

Социальный эффект от предложенных рекомендаций АУ «ЮграМегаСпорт» в рамках Мероприятия 3

Снижение текучести кадров

Повышение уровня квалификации

Удовлетворенность работников выполняемой работой

Рисунок 3.8 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций АУ «ЮграМегаСпорт» в рамках Мероприятия 3 «Совершенствование системы обучения»

В соответствии с рис. 3.8 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности нематериальной составляющей работы.

Итак, предложенные мероприятия для АУ «ЮграМегаСпорт» в 2018 году позволят повысить финансово-экономическое состояние. NPV проекта составит 422 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С позиции индивидуального подхода при построении системы стимулирования в поиске мотиваторов для отдельных и ключевых сотрудников можно осуществлять с помощью идеи мотивационного профиля, который завоевывает свою популярность сейчас, в условиях кризиса. На рынке существуют опросники, направленные на выявление мотивационного профиля работника - опросник «Мотивационный профиль», авторами которого является Ш. Мартин и П. Ричи^[10]. У тех или иных людей разные потребности, которые по степени значимости выстраиваются в«мотивационный профиль». Зная мотивационный профиль сотрудника, в условиях кризиса, его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. - М.: Экономика и финансы. 2014.- 421с.
Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента [Текст] // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2017. Т. 1. № (32). С. 29-30.
Вукович, Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход [Текст] / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. – 2015. – №8.
Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2017. № 2. С. 68-72.
Генкин А. П. Основы управления персоналом / А.П. Генкин. – М.: Высшая школа, 2016. – 310 с.
Герчиков Ст. Типологическая концепция трудовой мотивации / Герчиков Ст. // Мотивация и оплата труда . - 2015 . - №3 .- 29 с.
Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний [Текст] // Научный вестник Технологического института - филиала ФГБОУ ВПО "Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина". 2017. № 11. С. 32-37.
Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации [Текст] // Перспективы науки и образования. 2017. № 2. С. 104-108.
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст]. – СПб.: Питер, 2010. – 512 с.
Каз, Е.М. Качественные и количественные методы в исследовании мотивации персонала [Текст] // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017. № 2 (22). С. 97-101.
Кириллова, О.Г., Шевченко, Д.С. Движущие силы мотивации трудовой деятельности [Текст] // Общество: политика, экономика, право. 2017. № 1. С. 56-59.
Киселева, О.Н., Жабкина, А.В., Кузнецов, С.А. Проблемы мотивации и стимулирования оплаты на предприятиях современной России [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2017. № 1. С. 295-298.
Кузнецов, С.А., Виницкая, К.В., Джовмардова, Б.Р. Мотивация – источник трудовой деятельности личности [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2017. № 2. С. 263-267.
Кузнецов, С.А., Забудьков, В.А. Мотивация и стимулирование труда как основы всего мирового хозяйства в целом [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2017. № 2. С. 267-271.
Кунц А.Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию [Текст]// Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 1. - с.91 - 97.
Мотивация персонала с применением KPI. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.hrconsalts.ru/motivatciya-personala-s-primeneniemkpi/(дата обращения: 1.01.2019).
Немченко, С.С., Зиновьева, М.Н., Кузнецов, С.А. Основные проблемы мотивации и стимулирования на предприятиях современной России [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2017. № 1. С. 327-330.
Николаев, А.А. Трудовая мотивация персонала компании [Текст] // Экономические системы. 2017. № 1. С. 29-30.
Попов, А.В. Современные аспекты трудовой мотивации населения [Текст] // Вопросы территориального развития. 2017. № 2 (2). С. 1.
Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник[Текст]. – М.: Издательство: Инфра-М, 2015. – 651 с.
Скворцов, В.Н., Маклакова, Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях [Текст] // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2017. Т. 6. № 1. С. 54-68.
Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / Сосновый А. //Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №1. –С 70- 76
Субботина, И.Ю. Формирование качественного человеческого капитала: отбор, мотивация и интеллектуализация трудовых ресурсов [Текст] // Journal of Economic Regulation = Вопросы регулирования экономики. 2017. Т. 4. № 1. С. 55-62.
Труфанова, Т.А., Воеводина, А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях [Текст] // Социально-экономические явления и процессы. 2017. № 6 (052). С. 138-144.
http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/59721 Официальный сайт исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru. (дата обращения: 1.01.2019).