Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (на примере гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» )

Содержание:

Введение

Менеджмент представляет собой область знаний и профессиональной деятельности. Он возник на основе практического опыта управления и включает в себя управленческие знания, которые были накоплены человечеством. Данные знания содержат теории, принципы, концепции, способы и формы управления.

Главная задача менеджмента – это управление ресурсами, которые имеются в распоряжении предприятия. С помощью данных ресурсов предприятие получает оптимальный результат. На сегодняшний момент важнейшим ресурсом предприятия является его персонал. В связи с этим, большое значение приобретает совершенствование управления человеческими ресурсами.

Одной из главных характеристик для управления персоналом является его мотивация к труду. Данная характеристика играет главную роль в связи с тем, что общепринятым является представление о наличии прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В настоящее время мотивация в организационном поведении является актуальной темой в связи с тем, что это непосредственная причина эффективности труда персонала. Направление сотрудников на достижение поставленных целей организации – это главная задача руководства. В связи с изменениями содержания труда на фоне научно-технического прогресса, информатизации и автоматизации производства, из-за повышения уровня образования и социального ожидания сотрудников значимость мотивации еще более возросла.

Вследствие этого, мотивация является решающим для повышения продуктивности работников.

Для успешного выполнения поставленных целей нужно мотивировать сотрудников. Реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников являются главным для повышения производительности труда.

Целью курсовой работы является изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

Изучить современные теории мотивации.
Проанализировать возможные ошибки в системе мотивации.
Охарактеризовать виды мотивации.
Рассмотреть методы мотивации на примере гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow».

Предметом курсовой работы является система мотивации и стимулирования персонала.

Объектом курсовой работы является персонал.

1 Теоретические основы роли мотивации
в поведении организации

1.1 Значение мотивации для управления поведением

Управление персоналом в каждой организации является частью общей системы управления, но единой модели управления не существует. Для того чтобы сотрудник полностью вкладывал свои силы, добросовестно и продуктивно работал, он должен быть мотивирован.

Мотивация – это целенаправленное воздействие на каждого сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение задач, которые установлены в компании.^[1]

Главной целью мотивации является создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.^[2]

Помимо этого, целью мотивации является и привлечение в компанию ценных кадров для того, чтобы пополнить коллектив новыми профессионалами. Причем сотрудника может привлечь не материальный фактор, а наличие дополнительных нематериальных вознаграждений.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом нужно понимать, как их можно замотивировать. Нужно знать, что может подвинуть работников к деятельности, и какие мотивы находятся в основе их действий.

Потребность – это необходимость человека в чем-либо, при этом объективно необходимом, для поддержки жизнедеятельности и развития человека как личности.^[3]

Потребности человека могут быть:

Жизненно важные и второстепенные;
Материальные и духовные;
Индивидуальные и групповые
Производственные и непроизводственные и т.п.

Потребность сотрудника становится мотивом, если у него появляется стремление конкретным способом удовлетворить возникшую потребность.

Мотив – это побуждающая причина поведения человека, которая появляется из-за воздействия различных, по отношению к человеку, внешних или внутренних факторов.^[4]

Поведение человека всегда определяется мотивами (внутренними силами), которые стимулируют человека совершать определенные действия. У каждого человека имеется личная система мотивов. Данная система формируется в процессе развития человека. Данные мотивы могут проявляться в виде реакции человека на причины его внутреннего состояния, либо влияния окружающей среды.

Основой управления человеком является его мотивирование.^[5] Всего выделяют 2 типа мотивирования:

К первому типу мотивирования относятся внешние воздействия на человека, которые вызывают к действию мотивы. Данные мотивы подталкивают человека осуществлять определенные действия, которые приводят к желательному результату для компании.
Во втором типе мотивирования главный акцент делается на то, чтобы усилить мотивы действий сотрудника, которые желательны для компании, и наоборот, ослабить те мотивы, которые препятствуют положительному результату для компании.

Всего существует три главных подхода к изучению теории мотивации^[6]:

Теория Абрахама Маслоу и теория Дэвида Макклелланда. Данные теории мотивации строятся на содержательных теориях.

Содержательные теории мотивации – это теории, с помощью которых пытаются определить потребности, которые побуждают человека к действиям.^[7]

Теория мотивации А. Маслоу – заключается в изучении потребностей человека. Данная теория называется «Пирамида потребностей». А. Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения человека лежат его потребности.^[8] Данные потребности можно разделить на 5 главных ступеней:

Физиологические потребности – данные потребности необходимые для выживания человека (вода, еда, отдых и пр.).
Потребность в безопасности – к данным потребностям относятся безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни, уверенность в продолжении удовлетворения физиологических потребностей в будущем.
Социальные потребности – данные потребности включают в себя необходимость в социальном окружении (общение, социальные связи, забота о других и внимание к себе, привязанность, совместная деятельность).
Потребность в уважении и признании – это потребности в самоуважении и уважении со стороны других, служебный рост, достижение успеха и высокой оценки.
Духовные потребности – к данным потребностям относятся духовное развитие, самовыражение, познание, самоактуализация человека.^[9]

Теория мотивации Д. Макклелланда – к данной теории относятся потребности более высоких уровней. Согласно данной теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

Стремление к успеху – при данном утверждении под успехом понимается не положительный отзыв или признание со стороны коллег, а личный успех в достижении поставленной цели в результате активной деятельности человека. В данном случае человек гостов участвовать в принятии сложных решений и нести за них личную ответственность.
Стремление к власти – данное стремление должно показывать не только амбиции человека, но и его умение с успехом работать на различных уровнях управления в компаниях.
Стремление к признанию – данный фактор подразумевает способность быть неформальным лидером, уметь убеждать окружающих в его правильности и иметь собственное мнение.^[10]

II. Теория Виктора Врума, теория Джона Стейси Адамса и теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера. Данные теории мотивации строятся на процессуальных теориях.

Процессуальные теории мотивации – это теории, которые не отвергают мотивационную роль потребностей, но и сосредотачиваются на том, что побуждает человека прилагать усилия для достижения цели.^[11]

Теория ожиданий В. Врума – согласно данной теории не только потребность является обязательным условием мотивации сотрудников для достижения поставленной цели, но и выбранный тип поведения.^[12]

Данная теория утверждает, что поведение персонала может зависеть от поведения:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, которые допускают, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.^[13]

Теория справедливости Дж. Адамса – данная теория подразумевает, что мотивация оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, которые были выданы другим работникам, работающим в таком же системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера – данная теория сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее состоит в том, что в теорию были введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.^[14]

Теория Дугласа МакГрегора и теория Уильяма Оучи. В основе данных теорий мотивации лежит специфическая картина сотрудника, т.е. за основу берется определенный образец сотрудника, его мотивы и потребности.^[15]

Теория Д. МакГрегора – у Д. МакГрегора существует 2 теории по мотивации (Х и Y):

Авторитарное руководство сотрудниками (теория Х) – это теория, в которой предполагается, что сотрудники изначально ленивы и будут стараться избегать активной рабочей деятельности и, в связи с этим, они должны быть под контролем. Исходя из данной теории, без хорошей системы поощрения сотрудники компании будут стараться избегать своей ответственности и будут пассивны в работе.
Демократическое руководство сотрудниками (теория Y) – это теория, в которой предполагается, что сотрудники амбициозны с самого начала и у них имеется стимул к работе. Согласно данной теории, сотрудники сами по собственному желанию берут на себя ответственность, самоуправление и самоконтроль в связи с тем, что они получают эмоциональное удовлетворение от выполнения своих обязанностей.^[16]

Исходя из данной теории, среднестатистический сотрудник компании при хороших условиях будет самостоятельно учиться нести ответственность, контролировать себя и подходить к своей работе креативно. Главное нужно показать сотрудникам, что они имеют свободное пространство для деятельности, и они могут самовыразиться и самореализоваться.

Две данные теории Д. МакГрегора имеют разные ориентиры для мотивации персонала в связи с тем, что в каждой из теорий имеются отличные друг от друга мотивы и потребности.^[17]

Теория У. Оучи – это теория Z. В основе данной теории лежат японские опыты по психологии и теории Д. МакГрегора. Основой теории Z является принцип коллективизма, в котором компания представляется как большая семья или трудовой клан.^[18] Главной задачей теории Z является соотношение целей работников с целями компании. Большинство работников хотят иметь перспективу карьерного роста и, в связи с этим, у компании должны быть программы по обучению и повышению квалификации, так же немало важным является срок работы, на который приняли работника, в лучшем случае это будет бессрочный найм. Руководители, для повышения мотивации, должны заботиться о благополучии сотрудников и достичь их веры в общие цели.

Существуют различные противоречия, которые были высказаны другими авторами по части теоретических и практических аспектов, имеющихся в мотивационных моделях. Но это не приводит к полному их непринятию, а наоборот, выявленные критические замечания направлены на их совершение. Эффективность каждой модели можно проверить только путем применения их на практике с учетом того, где они будут вводиться.^[19]

Без сомнения можно сказать одно, что отсутствие в компаниях мотивационных моделей будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность у сотрудников.

1.2 Классификация видов мотивации

Мотивация является гибкой и многогранной системой. В нее входит множество приемов, и она базируется на самых разных факторах, начиная от специфики и целей всей компании, и заканчивая потребностями каждого ее сотрудника в отдельности.^[20]

Существует большое количество способов мотивации персонала. Данные способы можно разделить на 4 группы:

1 группа. Виды мотивации в зависимости от потребности персонала. Данная группа делится на 2 вида:

Материальная мотивация – к материальной мотивации относятся поощрения, которые могут выдаваться, как в денежном виде (премии, бонусы и т.д.), так и в неденежном виде (дарение подарочных сертификатов, грамот, билетов на мероприятия, оплата путевок и т.д.).^[21]
Нематериальная мотивация – к нематериальной мотивации можно отнести: а) трудовую мотивацию, которая создает подъем духа у сотрудников и, в связи с этим, влияет на улучшение рабочей деятельности (улучшение условий труда, предоставление доп. выходных, возможность самостоятельно распределять рабочее время, изменение расписания и т.д.), так же относят: б) статусную мотивацию – это психологическая мотивация к которой можно отнести: выполнение более ответственной работы, стремление к карьерному росту, всеобщему признанию и т.д.^[22]

2 группа. Виды мотивации по используемым способам. Данная группа делится на 3 вида мотивации:

Нормативная мотивация – это побуждение персонала к какому-либо действию с помощью психологического влияния (внушение, информирование, убеждение и т.д.).
Принудительная мотивация – это воздействие на персонал властью и неудовлетворением их потребностей, когда сотрудниками не выполняются рабочие обязанности.
Стимулирующая мотивация – это мотивация, с помощью которой для сотрудников создаются определенные условия с помощью стимула, который будет побуждать их к определенным действиям.^[23]

3 группа. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов. Данная группа состоит из 2-х видов мотивации:

Внешняя мотивация – это мотивация с помощью которой персонал побуждают к определенным действиям с помощью внешних факторов, например, с помощью выплаты дополнительных денежных средств или увеличения заработной платы, установления правил поведения непосредственно на рабочем месте и т.п.^[24]
Внутренняя мотивация – данная мотивация появляется у сотрудника тогда, когда у него есть внутренний мотив для улучшения качества выполняемой работы. Данные мотивы могут возникнуть в зависимости от потребностей сотрудника.^[25]

4 группа. Виды мотивации по методам стимулирования персонала. Данные виды включают в себя систему «кнут и пряник» В данной группе выделяется 2 вида мотивации:

Положительная мотивация – это мотивация, которая включает в себя систему материальных и нематериальных поощрений. К данной мотивации могут относится такие вознаграждения, как надбавки к заработной плате, бонусы, оплата проезда, телефонной связи, страховки, обучения и т.д.
Отрицательная мотивация – к отрицательной мотивации относят применение штрафных санкций и воздействие на сотрудника на психологическом уровне. К данному виду можно отнести понижение в должности, выговор, штрафы, лишение премии и т.д.^[26]

Положительные и отрицательные методы мотивации должны быть применимы руководством в том виде, в котором о них было заявлено. В ином случае, у персонала может сложиться впечатление, что намерения руководства несерьезны.

1.3 Современные подходы к выбору мотивации

Сокращение численности рабочих мест, падение продаж, нередкие простои производства вынуждают компании внедрять новые подходы мотивации персонала, которые основаны в большем случае на психологическом, а не на денежном стимулировании производительности труда.^[27]

В данных условиях, чтобы сохранить непрерывный рабочий процесс и, к тому же, стимулировать персонал, чтобы они не просто выполняли свою работу, а выполняли ее на высоком уровне, то руководителю нужен новый подход к организации мотивационного процесса в компании. В условиях ограниченности финансовых ресурсов он должен изменить существующие оплаты труда и при этом не только удержать сотрудников, но и побудить их к активной работе.^[28]

В настоящее время кризис не является единственным фактором, который влияет на мотивационную политику. Рынок труда и экономическая реальность очень быстро меняются, появляются различные проекты, технологии, новые профессии и отрасли. В связи с этим, персоналу нужна постоянная готовность к получению новых навыков, готовность к изменениям и восприятию нововведений.^[29] При этом, квалифицированный персонал не привязан к рабочему месту, они могут менять его. Данные особенности нужно принимать во внимание при применении политик стимулирования и мотивации в целом. Всегда приоритет нужно делать на удержание и рост квалифицированного персонала.

Системы мотивации могут опираться на психологический и научный аппарат. В большинстве случаев высоких успехов предприятия достигают при сочетании различных подходов мотивации. Но в компаниях существуют ситуации, когда возможно применение только одного из них.^[30] Социально-управленческое направление становится практические единственным, когда у компании понижается уровень дохода. Данная ситуация характерна для периода кризиса. В таком случае кадровая служба компании разрабатывает различные методики для повышения сознательности сотрудников и их ответственности судьбу данного предприятия.

Также эффективна мотивация KPI (Key Performance Indication), которая в переводе на русский означает – ключевые показатели эффективности. Ключевые показатели эффективности разрабатываются для части сотрудников, для отдельных подразделений компании и для компании в целом. Мотивация отдельного сотрудника при данной системе зависит от достижений ключевых показателей в его подразделении.^[31]

Система мотивации, которая основана на ключевых показателях эффективности, дает такие возможности, как:

Контроль достижений поставленных целей в подразделениях и в самой компании в целом.
Достижение максимальной эффективности выполнения трудовых обязанностей сотрудником и его подразделением.
Направление сотрудников на достижение результатов, которые заданы для всей компании.
Минимизирование временных затрат на расчет вознаграждений.
Обеспечение ответственности за личную и коллективную эффективность работы.^[32]

KPI могут быть стандартизированы. Среди таких показателей:

Достижение заданного объема продаж и размера прибыли;
Реализация работ или услуг с заданным качеством;
Сокращение объема дебиторской задолженности;
Внесение усовершенствованных предложений.

При учете данных показателей вознаграждение может рассчитываться в качестве процента о достигнутых значений компании. Данная система отвечает критериям справедливости и эффективности, что и привело к частому ее применению.^[33]

Было сформировано несколько механизмов для организации эффективной системы мотивации с помощью участия сотрудников в управлении. Одной из таких концепций стало партисипативное управление. Партисипативное управление подразумевает под собой частичное вовлечение сотрудника в управление отдельным производственным процессом.^[34] Данная концепция повышает заинтересованность сотрудника в достижении компанией результатов. Полагается, что у сотрудника повысится заинтересованность и мотивация, если сам сотрудник сможет повлиять на процесс организации своих рабочих обязанностей. При данном подходе компания вовлекает сотрудника тем, что:

Сотрудник самостоятельно может определить основные параметры и условия выполнения им задания.
Сотрудник может участвовать в контроле качества продукции и может самостоятельно оценить качество выполненной им работы.
Сотрудника может вовлечь руководитель в процесс принятия управленческих решений.
Сотрудник может получить возможность предлагать и осуществлять инновационные идеи.

Данная концепция не отменяет материального вознаграждения за активность сотрудника. Но при этом компания рассчитывает материальное вознаграждение исходя из вовлеченности работника в управление, размера его креативного вклада и его активности.^[35]

Также существует концепция участия сотрудника в капитале компании, но в настоящее время данная концепция осуществляется на уровне топ-менеджеров.^[36] В некоторых компаниях существует мотивация в виде приобретения пакета акций этой компании за работу в течении определенного периода времени или за достижение определенных показателей эффективности. Сотрудник может получить акции по заранее оговоренной невысокой цене, либо он может от них отказаться и при этом получить их рыночную стоимость в качестве вознаграждения. Данная концепция осуществляется только в крупных корпорациях, чьи акции имеют собственную стоимость, они достаточно ликвидны и при этом они легко реализуются на открытом рынке.

При разработке системы мотивации компаниями должно быть учтено, что разработка системы должна быть рассчитана на длительный срок и на дальнейшее изменение условий в любых ее направлениях.^[37] Изменение системы мотивации в компании мешает сотрудникам ставить для себя задачи, которые связаны с личностным ростом. Поэтому система мотивации должна разрабатываться с учетом на будущее и с опорой на имеющийся персонал.

Первичным этапом внедрения современной системы мотивации является разработка и проектирование. Система мотивации должна строится не столько на одну из теорий, а сколько на реальное экономическое состояние компании и ее персонал, включая различные перспективы и угрозы. Она должна быть разработана совместно с трудовым коллективом и применяемая политика мотивации должна иметь возможность стать частью коллективного договора.^[38]

Следующим этапом должно быть планирование и бюджетирование. Мотивационным выплатам нужно иметь бюджетный источник. При создании системы мотивации нужно учитывать, что она должна быть адекватна имеющимся предложениям рынка труда в регионе.^[39]

Введение системы мотивации может быть сразу на всем предприятии, либо в отдельных его отделах, где будет возможность проверить нововведенную систему. Внедрение новой системы мотивации должно быть в обязательном порядке доведено до всех сотрудников компании. Любая система мотивации не будет работать оставаясь неизменной, поэтому стоит предполагать, что возможна замена или изменение каких либо отдельных ее элементов вместе с изменениями рынка труда.

Одним из необходимых элементов системы является мониторинг. В систему мотивации должны быть заложены механизмы, которые позволяют определить ее эффективность. Оценкой эффективности введенной системы должна заниматься служба внутреннего аудита компании.^[40]

Современные подходы к мотивации предполагают, что предприятия должны вести постоянный мониторинг как текущего состояния рынка труда, так и рост персонала.^[41] Человек стал самостоятельной ценностью для компании и сама компания заинтересована в его росте. Можно сказать, что использование партисипативного подхода в совокупности с использованием систем ключевых показателей эффективности повышает в целом конкурентные преимущества предприятия на рынке.

1.4 Возможные ошибки в системе мотивации и их устранение

Многие руководители на предприятии считают, что финансовая составляющая будет главной при построении системы мотивации. Безусловно верно, что поощрения и наказания с помощью денежных средств все время будут действовать. Премия всегда будет стимулом для сверхурочной работы и целью перевыполнения плана, а желание миновать штраф – будет являться отличной мотивацией, чтобы сотрудники приходили на работу вовремя.^[42] Помимо этого, различные подарки и бонусы будут являться хорошим способом, чтобы повысить лояльность сотрудников компании.

Если всегда делать акцент только на материальной мотивации, то это будет ошибкой. Нужно также уделять внимание нематериальной мотивации. Величина вознаграждения будет являться мотивирующим фактором, который будет влиять на отношение к работе и производительность труда только в течение определенного времени. Затем это будет фактор того, почему люди ходят на работу, а не почему при этом они работают хорошо.

Также имеются руководители, которые поддерживают нематериальное поощрение. Это происходит потому, что влияние на самолюбие персонала может быть также столь действенным, как влияние на них денежными средствами.^[43] К нематериальным поощрениям можно отнести: повышение в должности, фотография на доске почета, проведение различных тренингов на сплочение коллектива и т.д.

Но также, при использовании только нематериального поощрения, сотрудники могут подумать, что на них оказывают давление, ими пытаются манипулировать, чтобы удержать в компании, при этом, не повышая их оплату труда.^[44] Поэтому нужно найти баланс для достойной мотивации.

Главным условием для процветания компании является привлечение, удержание и максимальное использование потенциала их сотрудников. При этом 20% сотрудников должны приносить 80% результата для компании.^[45] Методы мотивации будут являться неэффективными, в том случае, если они будут препятствовать получению вышеуказанного результата.

Важные сотрудники, на которых держится весь бизнес, не будут вкладывать свой потенциал и не останутся в той компании, где:

Сотрудникам не доверяют, при этом лишая их возможности развиваться, принимать решения и отвечать за их результаты.
Будет отсутствовать уважение их достоинства (разговор и объяснение на повышенных тонах, лишение доступа к нужной информации и т.д.).
Проявляют к сотрудникам несправедливость, применяют непрозрачную систему стимулирования и наказания, при этом, не информируя персонал о правилах.
Присутствует одинаковая ценность сильных и слабых сотрудников.
Отсутствует система мотивации на результат – отсутствие дополнительных бонусов за краткосрочное выполнение работы, либо перевыполнение плана.
Применяют несбалансированную систему стимулирования и наказания (особенно когда акцент делается на наказании).
Применяют только ограниченный набор методов (только материальное/нематериальное поощрение).^[46]

Всегда нужно помнить, что без лучших сотрудников (мастеров своего дела) компания понесет убытки, а в худшем случае перестанет существовать.

Главными ошибками в системе мотивационного стимулирования является отсутствие прямой связи между оплатой труда и ключевыми показателями эффективности (KPI).^[47] К данным ошибкам можно отнести: введение различных льгот или «обязательная» премия, в общем, все то, что неактуально для сотрудников компании. Для профилактики данных ошибок следует предложить профессиональный консалтинг.

При нематериальном стимулировании ошибки могут возникать при проекции в работе с персоналом, когда HR-отдел или руководителя будет мотивировать одно, а сотрудников совсем другое.^[48] Например, однообразие форм нематериального стимулирования, когда стимулирование сводится только к развлекательным мероприятиям. Для избегания данных ошибок, потребуется привести в соответствие систему нематериального стимулирования с корпоративной культурой компании и глубинными ценностями предприятия.^[49] Помимо этого, возможным методом устранения ошибок будет являться равновесие между нематериальным стимулированием, работой руководителя и отделом, который отвечает за работу с персоналом с индивидуальными мотивами.

В разработке системы мотивации не имеется никаких установленных канонов, правил и ограничений, но все же, подразделение, которое отвечает за стимулирование персонала должно основываться на понимании основных принципов мотивации, нарушение которых снижает эффективность любой научно построенной системы.^[50] К данным принципам относятся:

Адекватность – это означает, что вознаграждение всегда должно отвечать реальному трудовому вкладу, квалификации, затраченным усилиям сотрудника. Нужно исключать непропорциональные уровни вознаграждений (слишком высокие и слишком низкие вознаграждения).
Объективность – в данном случае любое вознаграждение сотрудника должно строиться на объективной оценке его вклада в успех компании в целом, иначе данный принцип станет серьезным демотивирующим фактором для других сотрудников компании.
Своевременность – вознаграждение всегда должно следовать за трудовыми усилиями сотрудника, иначе большие перерывы будут действовать на сотрудников охлаждающе.
Управляемость и предсказуемость – каждый сотрудник должен понимать, что он получит в результате его усилий в трудовой деятельности.^[51] В данном случае не должно быть неясных решений, субъективных факторов, взаимосвязи между оценкой сотрудника или подразделения от взаимоотношения с подразделениями компании, которые осуществляют оценочное мероприятие.^[52]
Значимость – это означает, что размер поощрения должен быть действительно значимым для сотрудника.
Прозрачность и справедливость – все вознаграждения должны быть понятны, допустимы и справедливы для других сотрудников.^[53]

Только совокупность данных принципов сделает современную систему мотивации эффективной для всех видов предприятий. Принципы вознаграждений должны быть прописаны во внутренней политике и они должны быть доступны для ознакомления всем сотрудникам компании.^[54]

Вывод: существует большое многообразие систем мотивации. Каждая компания выбирает, на их взгляд, именно ту систему, которая походит именно для них. С каждым годом разрабатываются более совершенные мотивации для сотрудников, что побуждает к действиям персонал и приносит компаниям больший результат. При введении мотивации не обходится и без ошибок, но в конечном итоге путем дополнения и исправления каких-либо неточностей компания понимает, что действенно именно для них.

2 Система мотивации на примере гостиницы
«AZIMUT Hotel Olympic Moscow»

2.1 Характеристика гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow»

Гостиница «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» входит в состав компании «AZIMUT Hotels». Компания «AZIMUT Hotels» – это одна из крупнейших гостиничных компаний по номерному фонду и географическому охвату, всего около 7000 номеров в 36 отелях в 28 городах России, Австрии и Германии. Это гостиничная сеть бизнес-класса с единым центром бронирования, общей корпоративной культурой и едиными стандартами обслуживания.

Гостиница «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» 4* располагается в историческом центре Москвы, недалеко от Екатерининского парка, спортивного комплекса «Олимпийский» и в 10 минутах ходьбы от метро Проспект мира и метро Достоевская. По адресу Олимпийский проспект д.18/1.

«AZIMUT Hotel Olympic Moscow» – является одной из крупнейших гостиниц компании «AZIMUT Hotels» в России. Ее номерной фонд располагает 496 номерами бизнес-класса.

В гостинице имеется 7 категорий номеров:

Супериор;
Супериор на Клубном этаже;
Полулюкс;
Люкс;
Люкс с панорамным видом;
Апартаменты;
Президентский люкс.

Супериор – это номер 26 кв.м. с большой или двумя раздельными кроватями и рабочим местом. В номере имеются такие услуги, как: бесплатный WI-FI, телевизор, кондиционер, сейф, мини-бар, чайная станция, гладильная доска и утюг, ванная с душем/ванной, халат и тапочки (по запросу), бесплатная бутылка воды ежедневно.

Супериор на Клубном этаже – это номер 23 кв.м. с большой кроватью и рабочим местом. В номере имеются такие услуги, как: доступ в Клубную гостиную, бесплатный WI-FI, телевизор, кондиционер, сейф, мини-бар, станция для приготовления чая и кофе, гладильная доска и утюг, ванная с душем/ванной, халат и тапочки (по запросу), бесплатная бутылка воды ежедневно.

Клубный этаж располагается на 12 этаже. К нему имеют доступ гости, кто проживает на данном этаже, либо те, кто получают доступ за дополнительную плату. В распоряжение гостей на Клубном этаже входят: современный бизнес-центр, библиотека, бар, завтрак, легкие закуски и напитки в течение дня, ужин и возможность позднего выезда до 16:00 ч.

Полулюкс – это номер 47 кв.м. с большой двуспальной кроватью и панорамным видом из окна. Пространство номер разделено на спальную и гостиную зону с мягкой мебелью. В номере имеются такие услуги, как: доступ в Клубную гостиную, раскладывающийся диван, бесплатный WI-FI, телевизор, кондиционер, сейф, мини-бар, станция для приготовления чая и кофе, гладильная доска и утюг, ванная комната с ванной, раздельный санузел, халат и тапочки, бесплатная бутылка воды ежедневно.

Люкс – это просторный двухкомнатный номер премиум класса 47-57 кв.м. с большой двуспальной кроватью. В номере имеются такие услуги, как: доступ в Клубную гостиную, раскладывающийся диван, бесплатный WI-FI, телевизор, кондиционер, сейф, мини-бар, станция для приготовления чая и кофе, гладильная доска и утюг, ванная комната с ванной, раздельный санузел, халат и тапочки, бесплатная бутылка воды ежедневно.

Люкс с панорамным видом – это просторный номер 44,9 кв.м. с большой двуспальной кроватью, душем, гардеробной и панорамным видом из окна. Данный номер располагается на последнем этаже. В номере имеются такие услуги, как: доступ в Клубную гостиную, бесплатный WI-FI, телевизор, кондиционер, сейф, мини-бар, станция для приготовления чая и кофе, гладильная доска и утюг, ванная комната с ванной, раздельный санузел, халат и тапочки, гардеробная, бесплатная бутылка воды ежедневно.

Апартаменты – это двухкомнатный номер 57 кв.м. с гостиной и большой двуспальной кроватью, 2-мя санузлами и кухней. В номере имеются такие услуги, как: доступ в Клубную гостиную, раскладывающийся диван, кухня, бесплатный WI-FI, телевизор, кондиционер, сейф, мини-бар, станция для приготовления чая и кофе, гладильная доска и утюг, ванная комната с ванной, 2 санузла, халат и тапочки, бесплатная бутылка воды ежедневно, фруктовая тарелка при заезде.

Президентский люкс – это престижный номер 110,8 кв.м. с просторной гостиной с рабочим местом, спальной комнатой и кухней. Номер расположен на последнем этаже с панорамным видом из окна. В номере имеются такие услуги, как: доступ в Клубную гостиную, мягкая мебель, оборудованное рабочее место с письменными принадлежностями и телефоном, стол переговоров, кухня, бесплатный WI-FI, телевизор, кондиционер, сейф, мини-бар, станция для приготовления чая и кофе, гладильная доска и утюг, ванная комната с ванной, раздельный санузел, возможность прохода в соседний номер через выделенную дверь, халат и тапочки, бесплатная бутылка воды ежедневно, фруктовая тарелка при заезде.

К услугам отеля относятся:

4 ресторана и кондитерская – ресторан «Олимпик», ресторан «495», немецкий пивной ресторан «Paulaner Brauhaus Moscow Olympic», ресторан «Jai Hind» и кондитерская «Bakery».

Ресторан «Олимпик» – в данном ресторане проходит завтрак «Шведский стол», который сервируется ежедневно с 07:00 до 11:00.

Ресторан «495» – это яркий современный ресторан в котором подаются блюда средиземноморской кухни. В ресторане широкий выбор вин и классических коктейлей.

Немецкий пивной ресторан «Paulaner Brauhaus Moscow Olympic» – Paulaner является знаменитым во всем мире немецким брендом пива с почти 400-летней историей. На первом этаже ресторана находится пивоварня. В ресторане подают немецкое пиво, горячее и закуски. Ресторан располагается в куполообразном здании перед отелем. Вход в него возможен с трех разных входов: из гостиницы, со стороны центрального входа в гостиницу и со стороны ул. Олимпийский проспект.
Ресторан «Jai Hind» – это ресторан, где подаются аутентичные индийские блюда, напитки и десерты. Ресторан полностью оформлен в индийском стиле.

Кондитерская «Bakery» – фирменная кондитерская гостиницы.

AZIMUT Health Club – к услугам клуба относят: тренажерный зал, бассейн 22 метра, индивидуальные занятия с тренером, групповые занятия, джакузи и сауна, зона релаксации и чайной станции, салон LE’THAI (тайский массаж и SPA), магазин спортивной одежды, солярий.
Аренда конференц- и банкетных залов (общая площадь – 2432 кв.м., общая вместимость – 1580 человек, всего 12 конференц-залов):

Волга – 650 кв.м.
Театр (концертный зал) – 340 кв.м.
Олимпик – 575 кв.м.
Ангара – 440 кв.м.
Москва – 340 кв.м.
Байкал – 250 кв.м.
Лена – 50 кв.м.
Ладога – 75 кв.м.
Яна – 50 кв.м.
Амур – 50 кв.м.
Алдан – 45 кв.м.
Нева – 41 кв.м.
Дон – 37 кв.м.

Все залы могут быть оборудованы: микрофонами, LCD-проекторами, экранами прямой проекции, флипчартами, лекционными блоками (ручки и блокноты), маркерами для флипчартов, листами для флипчартов.

Также может проводиться банкетное обслуживание: 6 видов кофе-брейков, бизнес – ланч, 4 вида банкетного меню в формате «шведский стол», 4 вида меню в формате «подача официантами», 4 вида сет-меню.

В каждом зале гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» имеется: бесплатный Wi-Fi, возможность синхронного перевода, индивидуальная система кондиционирования залов, дневной свет, круглосуточный бизнес-центр, персональный менеджер.

Бесплатный трансфер к главным достопримечательностям Москвы.
Большая собственная парковка.
Бесплатный Wi-Fi.
Банкомат с функцией обмена валюты.
Сувенирный магазин.
Трансфер и заказ такси.
Услуги консьержа.
Услуги прачечной, химчистки и глажки.
Круглосуточная стойка регистрации.
Визовая поддержка.
Организация мероприятий.^[55]

Персонал гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» состоит из следующих служб:

1.Служба приема и размещения.

Основными функциями службы приема и размещения в гостинице являются: распределение номеров регистрация приезжающих гостей, их поселение, выписка и оказание многочисленных дополнительных услуг.

2.Служба бронирования.

К функциям службы бронирования относятся: прием заявок на бронирование номеров, их обработка, а также составление необходимой документации (графика заезда на каждый день, неделю, месяц, на квартал, на год). На базе имеющихся данных служба составляет картотеку гостей, ведет статистический учет и предоставляет данный отделу маркетинга для дальнейшего анализа.

3.Отдел маркетинга

В задачи маркетинговой службы входят повышение загрузки гостиницы, определение сегмента, на котором гостиница сможет иметь наибольший успех, составление профиля клиента, т.е. составление перечня признаков, которые характеризуют некоторого «усредненного» типичного клиента (возраст, доход, национальность, род занятий, причина приезда, дата приезда и отъезда, что ценит в гостиничном сервисе, привычки и т.д.) и определение методов его привлечения, анализ удовлетворенности клиентов услугами гостиницы, реклама гостиницы в средствах массовой информации, определение сегмента, на котором гостиница сможет иметь наибольший успех.

4.Отдел продаж

Основная задача отдела продаж в гостинице — получение прибыли от продажи гостиничных номеров, конференц-залов и банкетов. По большому счету отдел продаж отвечает за всю доходную часть бюджета. Кроме того, этот отдел несет ответственность за формирование цен на номера и тарифной сетки в зависимости от сезонности, спроса и предложения на рынке, а также налаживание связей и заключение корпоративных и агентских контрактов.

5. Бухгалтерия (финансово-экономическая служба)

Финансово-экономическая служба отвечает за своевременное составление бухгалтерской отчетности в строгом соответствии с нормативными документами, несет ответственность за соблюдение финансовой и договорной дисциплины, составляет финансово-хозяйственные планы и сметы по установленным формам, организовывает составление бизнес-планов, несет ответственность за своевременность составления отчетов, балансов и счетов, прибылей и убытков, организовывает работу по получению лицензий.

6. Коммерческий отдел

Основной задачей коммерческого отдела является обеспечение гостиничного комплекса материально-техническими и производственными ресурсами.

7. Отдел логистики

Отдел логистики в гостинице занимается организацией и координацией грузоперевозок, составлением маршрутов транспортировки грузов, управлением складскими запасами и заказами, ведением документооборота, контролем договоров и счетов от контрагентов, составлением счетов, приемом и контролем автотранспорта, распределением товаров на складе (учетом наличия складских мест), анализом затрат на логистику.

8. Отдел закупок

Отдел закупок сотрудничает с отделом логистики и занимается закупкой продуктов и напитков (включая алкогольные), посуды, украшений, тканей для пошива скатертей, футляров для стульев и другого.

9. Служба содержания помещений номерного фонда

Служба содержания помещений номерного фонда гостиницы несет ответственность за чистоту, санитарное состояние и порядок номерного фонда.

10. Отдел униформы и гостиничного белья

Отдел униформы и гостиничного белья осуществляет прием, хранение и выдачу чистой униформы и гостиничного белья, полотенец и др.

11. Отдел аквачистки и прачечной

Отдел аквачистки и прачечной производит стирку и глажение белья (включая вещи гостей), так же при необходимости производится мелкий ремонт текстиля.

12. Служба питания

Служба питания гостиницы обеспечивает обслуживание гостей и работников гостиницы (в столовой для работников), решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, фуршетов, кофе-брейков, ланчей.

13. Служба безопасности

Служба безопасности занимается разработкой процедур реагирования на чрезвычайные происшествия, повседневной безопасностью гостевых комнат, предотвращением краж, контролем за замками, контролем доступа в здании гостиницы, системой охранной сигнализации, наружным освещением, системой наблюдения и т. д.

14. Служба консьержа

Обеспечивает персональное обслуживание гостей в гостинице – осуществляет заказ машины для гостей, билетов в театр, бронирование мест в ресторане, авиационных билетов и т. д.

15. Кадровая служба

Кадровая служба осуществляет формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, увольнение, анализ текучести и т. д), занимается обучением работников (переподготовкой, аттестацией и оценкой персонала, организацией продвижения по службе, проведением воспитательной работы) и совершенствованием организации труда, его стимулированием, созданием безопасных условий труда.

Все службы, которые напрямую или косвенно пересекаются с гостями, все предоставляют им первоклассный сервис и создают для них комфортное пребывание в отеле. Ведь залог успеха гостиницы – это положительные отзывы гостей и их возвращения вновь в отель.

2.2 Методы мотивации используемые гостиницей
«AZIMUT Hotel Olympic Moscow»

Для того чтобы у сотрудников гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» был стимул качественно выполнять свою работу, предоставлять первоклассный сервис гостям их нужно мотивировать. Также это нужно для того, чтобы сотрудники любили свою работу и получали с работы еще и выгоду.

Гостиница предоставляет своим сотрудникам:

Добровольное медицинское страхование.

Добровольное медицинское страхование (ДМС) осуществляется в целях привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, стабилизации отношений в коллективе, экономии рабочего времени, повышения производительности труда Компания заключает со страховой организацией договор добровольного медицинского страхования.

Страховая организация – организация, осуществляющая медицинское страхование и имеющая государственное разрешение (лицензию) на право заниматься медицинским страхованием.

Добровольное медицинское страхование осуществляется в объеме программ ДМС, зафиксированных в Договоре страхования и обеспечивает работников получением дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных государственной программой обязательного медицинского страхования.

Объектом добровольного медицинского страхования является страховой риск, связанный с затратами на оказание медицинской помощи при возникновении страхового случая.

Страхователем по договорам добровольного медицинского страхования выступает Компания.

Страхование осуществляется за счет средств Компании. Общая Величина страховой премии по Договору добровольного медицинского страхования работников Компании не должна превышать суммы, утвержденной бюджетом на каждого работника Компании в отдельности и на всех работников Компании в целом.

Договор страхования заключается в пользу работников Компании, работающих по основному месту работы:

после 6 (шести) месяцев работы в Компании – для всех работников;
после испытательного срока – для руководителей структурных подразделений. Включение в договор страхования работников, ранее, чем окончание испытательного срока возможно по решению Генерального директора.

Не подлежат страхованию женщины в отпуске по беременности и родам, женщины в отпуске по уходу за ребенком, инвалиды любой группы.

При наличии возможности выбора в Договоре, работники могут повысить уровень программы страхования, предусмотренной для них по умолчанию, при условии возмещения разницы стоимости полиса по ценам, указанным в Договоре, из личных средств путем возмещения суммы в кассу Компании или путем удержания из заработной платы на основании личного заявления.

Все работники Компании, попадающие под действие программы ДМС, имеют возможность оформить полис добровольного медицинского страхования для родственников по ценам, указанным в Договоре с учетом установленного страховой компанией поправочного коэффициента. При этом проводится возмещение полной суммы в кассу Компании или путем удержания из заработной платы на основании личного заявления.

Бесплатное питание.

Гостиница «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» своими силами и за свой счет работникам предоставляет служебное питание на следующих условиях: горячее или холодное питание в служебном помещении, предназначенном для приема пищи, один или более раз в день (завтрак, обед, кое-брейк или ужин/ночной ужин, в зависимости от продолжительности рабочего времени).

Работник имеет право получить указанное выше питание во время своего перерыва для отдыха и питания, полагающегося ему в течение рабочего времени.

Питание предоставляется с учетом продолжительности рабочего времени:

при восьми часовом рабочем дне – один раз, обед;
при восьми часовом рабочем дне работник имеет право на получение вечернего питания (ужин), если по производственной необходимости в этот день ему придется/пришлось задержаться на работе на 2 и более часа после окончания рабочего дня.
При одиннадцати часовом рабочем дне – два раза, тип питания зависит от графика работы.

Точное время начала перерыва(ов) в течение рабочего дня определяется по договоренности с непосредственным руководителем.

Служебное питание предоставляется каждый рабочий день работника. Работник не вправе получать питание в нерабочее время (выходные, время отпуска, период временной нетрудоспособности и прочее).

С работника не взымается плата за предоставляемое питание. С суммы стоимости полученного питания работник за свой счет уплачивает налог на доходы физических лиц в размере и порядке, установленном действующим законодательством. Обязанность по уплате налога несет Компания, выступающая в качестве налогового агента.

Меню и график работы служебной столовой утверждается Генеральным директором Компании в установленном порядке.

График работы помещения для приема пищи.

С 01:00 до 02:00 – Ночное питание;

С 03:00 до 06:00 – Перерыв на кофе/чай;

С 06:00 до 07:30 – Завтрак (для работников ночной смены);

С 09:30 до 10:30 – Перерыв на кофе/чай;

С 11:00 до 15:00 – Обед (для работников операционных отделов);

С 12:30 до 15:00 – Обед (для работников административных отделов);

С 15:30 до 16:30 – Перерыв на кофе/чай;

С 17:30 до 19:30 – Ужин (только для работников, обслуживающих банкетные мероприятия и работников, работающих по графику сменности);

С 22:00 до 23:00 – Перерыв на кофе/чай.

Предоставление подарков.

Подарок работнику может иметь одну из следующих форм (но не ограничивается ими):

материальный подарок (кружка, блокнот, полотенце, торт и т.д);
подарочный сертификат торговых сетей и заведений;
подарочный сертификат на проживание или питание в отелях региональной сети AZIMUT.

Размещение.

Все работники группы компаний «AZIMUT Hotels» могут использовать внутренние тарифы во всех отелях сети за исключением отеля с которым у работника заключены трудовые отношения. Также для друзей и родственников работников сети также предоставляются специальные тарифы на проживание.

Премирование.

Премирование введено с целью повышения материальной заинтересованности работников в добросовестном высокопроизводительном труде.

Вознаграждение сотрудников гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» делится на:

Периодические премиальные выплаты (месяц, квартал, год):

премия по результатам работы за месяц;
премия по результатам работы за квартал;
премия по результатам работы за год.

Разовые премиальные выплаты:

премия за профессиональное мастерство;
премия за выполнение специальных задач;
премия за обслуживание гостей;
премия за участие в банкетных мероприятиях;
премия за выслугу лет;
премия по программе «Лучший сотрудник»;
премия по программе «Приведи друга»;
премия по программе «Внутренний тренер».

Премия по программе «приведи друга» выплачивается работнику, порекомендовавшего кандидата на любую из вакантных позиций в компании. Премия выплачивается при условии успешного прохождения таким кандидатом испытательного срока.

Премия по программе «внутренний тренер» назначается работнику за проведенные тренинги по программам:

«Азимут гостеприимства»;
«Навыки коммуникации»;
«Телефонный этикет»;
«Работа с жалобами»;
«Навыки продаж для операционных подразделений».

Общим условием для выплаты текущих премий является отсутствие дисциплинарного взыскания в форме выговора, замечания или увольнения.

Также в гостинице существуют рекомендации по размеру снижения переменной части за нарушения в работе:

Неисполнение поручений руководителя (органов управления) в установленный срок – 25%.
Неисполнение поручений руководителя (органов управления) без объективного обоснования – 50-100%.
Неисполнение поручений руководителя (органов управления) в срок – более 3-х поручений – 100%.
Несвоевременное предоставление отчетности (за 1 отчет) – 20%.
Искажение отчетности (за 1 отчет) – 50%.
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка – 20%.
Опоздание (без уважительной причины) на работу, а также на совещание органов управления – 10-50%.
Преждевременный уход с работы – 10-50%.
Нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде – 100%.
Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну – 20%.
Невыполнение, либо несвоевременное выполнение предписаний лицензирующих органов выданных по результатам проверок ведения лицензируемого вида деятельности – 100%.

2.3 Рекомендации и предложения по организации мотивации в гостинице «AZIMUT Hotel Olympic Moscow»

Организация мотивации в гостинице «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» организована на должном уровне, но хотелось внести изменения в программу «Лучший сотрудник» и предложить внести еще одну программу мотивации и назвать ее «Команда поддержки».

Улучшение программы «Лучший сотрудник».

В данной программе выделяется 2 номинации «Лучший сотрудник месяца» и «Лучший сотрудник года». В программе выбирается только 1 лучший сотрудник из всего отеля.

Для определения номинанта проводится открытое голосование. Кандидат, который получил больше всего голосов на собрании становится победителем.

Критериями выбора являются: ориентация на гостя, ориентация на цель, понимание бизнеса, ответственность, командная работа.

В данном случае конкуренция среди всех сотрудников отеля огромная. Хотелось бы предложить в данной программе внедрить номинацию «Лучший сотрудник в отделе». В отеле «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» работает очень много служб и некоторые отделы никогда не номинируются. Можно было бы проводить данную номинацию 1 раз в год. Тогда бы абсолютно у всех сотрудников отеля был бы стимул победить в данной номинации и получить поощрение и благодарность от коллег.

Внедрение программы «Команда поддержки».

Цель данной программы:

внедрение и поддержание стандартов сервиса;
обмен опытом и обучение персонала;
развитие и побуждение работников к достижению более высоких результатов в профессиональной деятельности.

Программа «Команда поддержки» будет позволять региональной сети организовывать участие сотрудников отелей в проектной работе, в решении внутренних задач, для помощи действующим гостиницам в обеспечении уровня сервиса в соответствии с требованиями и стандартами. Командой поддержки будут являться один или несколько специалистов любой гостиницы сети, которые будут направляться в другую гостиницу для поддержания операционной деятельности и/или для запуска новых отелей с нуля. Данная программа будет бессрочной.

Участником «Команды поддержки» сможет стать любой сотрудник отеля, который при выполнении своих прямых обязанностей и решении профессиональных задач стабильно достигает положительных результатов, проявляет инициативу и ответственно подходит к выполнению своих обязанностей.

Критериями выбора сотрудников в «Команду поддержки» будут являться:

понимание целей и задач организации, участие в реализации целей и задач компании «AZIMUT Hotels»;
умение обучать, быть лидером, являться примером для окружающих;
отличное знание своей работы и стандартов отелей «AZIMUT Hotels»
готовность к переменам и стрессоустойчивость;
коммуникабельность, открытость и позитив;
большое желание учиться самому и передавать свои знания другим, расти и развиваться в группе компаний «AZIMUT Hotels».

При этом у сотрудника должен быть опыт работы в отеле не менее 1 года, должны отсутствовать выговоры, замечания и взыскания в текущем году. У сотрудника также должна быть возможность ехать на проект на длительное время без потери качества основной работы. Сотрудник должен будет обязательно получить согласие руководителя и генерального директора отеля.

Участнику «Команды поддержки» будут предоставляться следующие льготы:

Предоставление перелета туда и обратно до места проектной работы.
Суточные.
Компенсация/предоставление 3-х разового питания в принимающем отеле (завтрак, обед, ужин).
Предоставление размещения в квартире, либо проживание на территории принимающего отеля.

Вступление в данную программу будет говорить о том, что гостиница признает профессиональные заслуги работников. Это будет способствовать выявлению лучшей бизнес практики, модели поведение, развивать в работниках способность работать в команде, поддерживать друг друга и достигать общей цели.

Заключение

Человеческие ресурсы являются одним из главных для процветания компании. С помощью мотивации персонала компания может добиться необычайных высот.

Существует множество способов для мотивации персонала, которые применяют компании на своей практике. Ведь мотивация побуждает человека стремиться к поставленной цели, чем удовлетворяет потребность организации.

Ранее были созданы различные теорий мотивации великими учеными, которые высказывали, на их взгляд, лучшие способы стимулирования. Среди таких ученых были: Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Виктор Врум, Джон Стейси Адамс и другие.

Все виды мотивации можно разделить на несколько групп: в зависимости от потребности персонала (материальные и нематериальные), по используемым способам (нормативная, принудительная, стимулирующая), по источникам возникновения мотивов (внешняя и внутренняя), по методам стимулирования персонала (положительная и отрицательная). Если правильно ввести несколько данных способов мотивации в компанию, то это будет все время побуждать сотрудников качественно выполнять свою работу.

В настоящее время разрабатываются все более новые способы мотивации персонала. Компании стараются замотивировать персонал с помощью систем мотивации, которые основаны на ключевых показателях эффективности, с помощью участия сотрудников в управлении (партисипативное управление), в капитале компании и прочее.

Но при разработке и внедрении систем мотивации бывает так, что компании допускают ошибки, которые приводят к спаду заинтересованности персонала. К данным ошибкам могут относиться: акцент компании строго только на материальной или нематериальной мотивации, присутствие одинаковой ценности сильных и слабых сотрудников, применение несбалансированной системы стимулирования и наказания, отсутствие прямой связи между оплатой труда и ключевыми показателями эффективности и многое другое.

Для избегания данных ошибок нужно прислушиваться к персоналу, не использовать строго один вид стимулирования, ценить своих сотрудников, которые имеют большие успехи, чтобы другие сотрудники стремились к таким же или еще более высоким успехам, понимать свои возможности и т.д. Также материальное поощрение всегда должно быть адекватным, объективным и своевременным.

Также при разработке мотивации нужно учитывать, что система должна разрабатываться с учетом на будущее, с опорой на имеющийся персонал и иметь возможность видоизменяться, подстраиваясь под нововведения.

Для практического рассмотрения мотивации сотрудников был выбран отель «AZIMUT Hotel Olympic Moscow» 4*. Данный отель имеет разнообразные привелегии для своих сотрудников, к которым относятся: бесплатный полис ДМС, бесплатное питание, специальные цены на проживание в сети «AZIMUT», материальное и нематериальное стимулирование, различные программы поощрения и прочее.

Несмотря на большое количество видов мотивации, были найдены ошибки и предложены способы их устранения, а также было предложено введение новой программы мотивации. Данные изменения будут способствовать еще более продуктивной работе гостиницы и всей сети в целом.

Список использованных источников

Книги:

В библиографии:

Алексина С.Б. Методы стимулирования / С.Б. Алексина - М.: ФОРУМ, 2017. - 304 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров - М.: ЮНИТИ, 2016. - 560 с.

Бланк И.А. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк - М.: Омега - Л, 2017. - 512 с.

Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов - М.: Речь, 2016. - 160 с.

Верещагина Л.А. Психология персонала / Л.А. Верещагина - М.: Гуманитарный ц-тр, 2016. - 212 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2015. - 560 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2015. - 96 с.

Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский - М.: Гардарики, 2017. - 359 с.

Воропаев С.Н. Менеджмент / С.Н. Воропаев - Москва: КолосС, 2017. - 247 с.

Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы / Б.М. Генкин - М.: Инфра-М, 2017. - 458 с.

Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2016. - 608 с.

Гончаров В. И. Менеджмент / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2016. - 624 с.

Горемыкин В.А. Планирование на предприятии / В.А. Горемыкин - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2016. - 857 с.

Деньков А.Н. Управление персоналом / А.Н. Деньков - М.: Дашков и К, 2017. - 453 с.

Дейнека А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дайнека - М.: Дашков и К, 2015. - 318 с.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин - М.: Инфра-М, 2016. - 378 с.

Егоршин А.П. Основы менеджмента / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2017. - 320 с.

Жданкин Н.А. Мотивация персонала / Н.А Жданкин - М.: Финпресс, 2015. - 304 с.

Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 336 с.

Исаченко И.И. Основы самоменеджмента / И.И. Исаченко - М.: НИЦ ИНФРА - М, 2017. - 312 с.

Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская - Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. - 254 с.

Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова - М.: ИНФРА-М, 2015. - 220 с.

Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанова - М.: Проспект, 2015. - 360 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов - М.: Кнорус, 2015. - 304 с.

Клочков А.К. KPI и мотивация персонала / А.К. Клочков - М.: Эксмо, 2016. - 145 с.

Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев - М.: Проспект, 2017. - 1024 с.

Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Эксмо, 2015. - 192 с.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарова – М.: Дело, 2015. - 309 с.

Коргова М.А. Кадровый менеджмент / М.А. Коргова - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. - 456 с.

Коротков Э.М. Менеджмент / Э.М. Коротков - Москва: Юрайт, 2015. - 640 с.

Костин В.А. Менеджмент / В.А. Костин - Москва: Гардарики, 2017. - 254с.

Котлер Ф.И. Маркетинг / Ф.И. Котлер - М.: ЮНИТИ, 2016. - 267 с.

Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова - М.: Юрайт, 2017. - 492 с.

Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М.В. Мельник - М.: АСТ-ПРЕСС, 2016. - 136 с.

Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон - М.: Вильямс, 2016. - 704 с.

Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова - М.: Феникс, 2015. - 272 с.

Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов - М.: Альфа-пресс, 2015. - 640 с.

Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов - М.: Альфа-Пресс, 2016. - 336 с.

Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов - Люберцы: Юрайт, 2018. - 513с.

Пихало В.Т. Управление персоналом организации / В.Т. Пихало - М.: Форум, 2015. - 611 с.

Подопригора М.Г. Организационное поведение / М.Г. Подопригора - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2017. - 195 с.

Полякова О.Н. Управление персоналом / О.Н. Полякова - М.: ИНФРА-М, 2017. - 475 с.

Попов С.Г. Основы менеджмента / С.Г. Попов - М.: Ось-89, 2017. - 158 с.

Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев - М.: Дело, 2016. - 669 с.

Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин - М. : Экономика, 2017. - 186 с.

Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников - М.: ИЦ Академия, 2017. - 503 с.

Репина Е.А. Основы менеджмент / Е.А. Репина - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 240 с.

Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н.В. Самоукина - М.: Феникс, 2017. - 224 с.

Солдатова И.Ю. Основы менеджмента / И.Ю. Солдатова - М.: Дашков и К, 2016. - 272 с.

Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т.О. Соломанидина - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 323 с.

Сосков В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков - М.: КноРус, 2017. - 432 с.

Тебекин А.В. Управление персоналом / А.В. Табекин - М.: КноРус, 2015. - 385 с.

Федорова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Федорова - М.: КноРус, 2016. - 624 с.

Яковлева Т.Ю. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Ю. Яковлева – СПб.: Питер, 2016. – 238 с.

Постраничная сноска:

Алексина С.Б. Методы стимулирования / С.Б. Алексина - М.: ФОРУМ, 2017. - С.204.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров - М.: ЮНИТИ, 2016. - С.139.

Бланк И.А. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк - М.: Омега – Л, 2017. - С.447.

Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов - М.: Речь, 2016. - С.110.

Верещагина Л.А. Психология персонала / Л.А. Верещагина - М.: Гуманитарный ц-тр, 2016. - С.82.

Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2015. - С.186.

Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2015. - С. 46.

Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский - М.: Гардарики, 2017. - С.296-298.

Воропаев С.Н. Менеджмент / С.Н. Воропаев - Москва: КолосС, 2017. - С136.

Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы / Б.М. Генкин - М.: Инфра-М, 2017. - C.351.

Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2016. - С.332.

Гончаров В. И. Менеджмент / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2016. - C.125.

Горемыкин В.А. Планирование на предприятии / В.А. Горемыкин - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2016. - С.241-242.

Деньков А.Н. Управление персоналом / А.Н. Деньков - М.: Дашков и К, 2017. - С.293.

Дейнека А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дайнека - М.: Дашков и К, 2015. - С.88.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин - М.: Инфра-М, 2016. - С364.

Егоршин А.П. Основы менеджмента / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2017. - С.58.

Жданкин Н.А. Мотивация персонала / Н.А Жданкин - М.: Финпресс, 2015. – С.172.

Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - С.236.

Исаченко И.И. Основы самоменеджмента / И.И. Исаченко - М.: НИЦ ИНФРА - М, 2017. - С.102.

Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская - Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. - С.247.

Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова - М.: ИНФРА-М, 2015. - С.57.

Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанова - М.: Проспект, 2015. - С40.

Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов - М.: Кнорус, 2015. - С104.

Клочков А.К. KPI и мотивация персонала / А.К. Клочков - М.: Эксмо, 2016. - C.120.

Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев - М.: Проспект, 2017. - С.344-345.

Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Эксмо, 2015. - С113.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарова – М.: Дело, 2015. - С.312.

Коргова М.А. Кадровый менеджмент / М.А. Коргова - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. - С416.

Коротков Э.М. Менеджмент / Э.М. Коротков - Москва: Юрайт, 2015. - С.187.

Костин В.А. Менеджмент / В.А. Костин - Москва: Гардарики, 2017. - С.234.

Котлер Ф.И. Маркетинг / Ф.И. Котлер - М.: ЮНИТИ, 2016. - С.235.

Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова - М.: Юрайт, 2017. - С.392.

Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М.В. Мельник - М.: АСТ-ПРЕСС, 2016. - С.44.

Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон - М.: Вильямс, 2016. - С.472.

Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова - М.: Феникс, 2015. - С.202.

Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов - М.: Альфа-пресс, 2015. - С.540.

Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов - М.: Альфа-Пресс, 2016. - С.136.

Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов - Люберцы: Юрайт, 2018. - С.413.

Пихало В.Т. Управление персоналом организации / В.Т. Пихало - М.: Форум, 2015. - С.302.

Подопригора М.Г. Организационное поведение / М.Г. Подопригора - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2017. - С.88.

Полякова О.Н. Управление персоналом / О.Н. Полякова - М.: ИНФРА-М, 2017. - С.370.

Попов С.Г. Основы менеджмента / С.Г. Попов - М.: Ось-89, 2017. - С.106-107.

Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев - М.: Дело, 2016. - С.299.

Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин - М. : Экономика, 2017. - С.109.

Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников - М.: ИЦ Академия, 2017. - С68.

Репина Е.А. Основы менеджмент / Е.А. Репина - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - С.96.

Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н.В. Самоукина - М.: Феникс, 2017. - С.138.

Солдатова И.Ю. Основы менеджмента / И.Ю. Солдатова - М.: Дашков и К, 2016. - С.210.

Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т.О. Соломанидина - М.: Издательство Юрайт, 2017. – С.223.

Сосков В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков - М.: КноРус, 2017. - С.212.

Тебекин А.В. Управление персоналом / А.В. Табекин - М.: КноРус, 2015. - С.224.

Федорова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Федорова - М.: КноРус, 2016. - С.131.

Яковлева Т.Ю. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Ю. Яковлева – СПб.: Питер, 2016. - С.140.

Электронный адрес:

В библиографии = постраничная сноска:

Официальный сайт гостиницы «AZIMUT Hotel Olympic Moscow». URL: https://azimuthotels.com/Russia/azimut-hotel-olympic-moscow. (Дата обращения: 04.01.2019).

Приложения

Приложение 1

«Пирамида потребностей» А. Маслоу

Приложение 2

Гостиница «AZIMUT Hotel Olympic Moscow»

Егоршин А.П. Основы менеджмента / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2017. - С.58. ↑
Гончаров В. И. Менеджмент / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2016. - C.125. ↑
Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Казначевская - Ростов-н-Дону: Феникс, 2016. - С.247. ↑
Коротков Э.М. Менеджмент / Э.М. Коротков - Москва: Юрайт, 2015. - С.187. ↑
Исаченко И.И. Основы самоменеджмента / И.И. Исаченко - М.: НИЦ ИНФРА - М, 2017. - С.102. ↑
Глухов В.В. Менеджмент / В.В. Глухов - Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2016. - С.332. ↑
Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2015. - С.186. ↑
Солдатова И.Ю. Основы менеджмента / И.Ю. Солдатова - М.: Дашков и К, 2016. - С.210. ↑
Подопригора М.Г. Организационное поведение / М.Г. Подопригора - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2017. - С.88. ↑
Попов С.Г. Основы менеджмента / С.Г. Попов - М.: Ось-89, 2017. - С.106-107. ↑
Репина Е.А. Основы менеджмент / Е.А. Репина - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - С.96. ↑
. Котлер Ф.И. Маркетинг / Ф.И. Котлер - М.: ЮНИТИ, 2016. - С.235. ↑
Костин В.А. Менеджмент / В.А. Костин - Москва: Гардарики, 2017. - С.234. ↑
Бланк И.А. Основы финансового менеджмента / И.А. Бланк - М.: Омега – Л, 2017. - С.447. ↑
Воропаев С.Н. Менеджмент / С.Н. Воропаев - Москва: КолосС, 2017. - С136. ↑
Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев - М.: Проспект, 2017. - С.344-345. ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон - М.: Вильямс, 2016. - С.472. ↑
Алексина С.Б. Методы стимулирования / С.Б. Алексина - М.: ФОРУМ, 2017. - С.204. ↑
Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова - М.: ИНФРА-М, 2015. - С.57. ↑
Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т.О. Соломанидина - М.: Издательство Юрайт, 2017. - С.223. ↑
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин - М.: Инфра-М, 2016. - С364. ↑
Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов - М.: Альфа-Пресс, 2016. - С.136. ↑
Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников - М.: ИЦ Академия, 2017. - С68. ↑
Жданкин Н.А. Мотивация персонала / Н.А. Жданкин - М.: Финпресс, 2015. – С.172. ↑
Верещагина Л.А. Психология персонала / Л.А. Верещагина - М.: Гуманитарный ц-тр, 2016. - С.82. ↑
Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов - М.: Кнорус, 2015. - С104. ↑
Коргова М.А. Кадровый менеджмент / М.А. Коргова - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. - С416. ↑
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н.В. Самоукина - М.: Феникс, 2017. - С.138. ↑
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова - М.: Феникс, 2015. - С.202. ↑
Яковлева Т.Ю. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т.Ю. Яковлева – СПб.: Питер, 2016. - С.140. ↑
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала / А.К. Клочков - М.: Эксмо, 2016. - C.120. ↑
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы / Б.М. Генкин - М.: Инфра-М, 2017. - C.351. ↑
Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов - М.: Речь, 2016. - С.110. ↑
Пихало В.Т. Управление персоналом организации / В.Т. Пихало - М.: Форум, 2015. - С.302. ↑
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Эксмо, 2015. - С113. ↑
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов - М.: Альфа-пресс, 2015. - С.540. ↑
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров - М.: ЮНИТИ, 2016. - С.139. ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2015. - С. 46. ↑
Дейнека А.В. Управление персоналом организации / А.В. Дайнека - М.: Дашков и К, 2015. - С.88. ↑
Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - С.236. ↑
Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова - М.: Юрайт, 2017. - С.392. ↑
Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов - Люберцы: Юрайт, 2018. - С.413. ↑
Сосков В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков - М.: КноРус, 2017. - С.212. ↑
Федорова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Федорова - М.: КноРус, 2016. - С.131. ↑
Полякова О.Н. Управление персоналом / О.Н. Полякова - М.: ИНФРА-М, 2017. - С.370. ↑
Деньков А.Н. Управление персоналом / А.Н. Деньков - М.: Дашков и К, 2017. - С.293. ↑
Тебекин А.В. Управление персоналом / А.В. Табекин - М.: КноРус, 2015. - С.224. ↑
Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия / А.И. Пригожин - М. : Экономика, 2017. - С.109. ↑
Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев - М.: Дело, 2016. - С.299. ↑
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комиссарова - М.: Дело, 2015. - С.312. ↑
Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский - М.: Гардарики, 2017. - С.296-298. ↑
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии / В.А. Горемыкин - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2016. - С.241-242. ↑
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанова - М.: Проспект, 2015. - С40. ↑
Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М.В. Мельник - М.: АСТ-ПРЕСС, 2016. - С.44. ↑
https://azimuthotels.com/Russia/azimut-hotel-olympic-moscow ↑