Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО "МТА-ЛОГИСТИК")

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Явления, которые побуждают человека к деятельности, интересовали древних мыслителей еще до появления различных теорий управления и мотиваций. В течение нескольких веков они определяли различные подходы к тому, что же заставляет человека действовать, уделяя особое внимание понятию «нужда». В XX и XXI веках проблема мотивации получает особую популярность среди ученных, потому как этот вопрос сложен и включает в себя много аспектов, которые необходимо учитывать при изучении данного процесса.

Если говорить о трудовой мотивации на сегодняшний день, то невозможно представить сотрудника, который делает свою работу просто так, без получения какого-либо материального вознаграждения, удовлетворения от полученного результата, то есть без выгоды, которую он получит.

Многие люди считают, что главная мотивация сотрудников в работе – это материальное вознаграждение, то есть высокая заработная плата, премии, процент с выполненных проектов и так далее. Однако для успешного, высококвалифицированного, а главное - востребованного на рынке персонала материальная составляющая остается мотивирующим фактором на короткий срок времени. Это, безусловно, важно и всегда в рейтинге требований работников к месту работы занимает высокое положение, но так же не менее важным являются другие способы мотивации сотрудников, которые появляются исходя из того, что он хочет получить от выполнения своей работы.

Можно сделать вывод, что в основе мотивации трудового поведения лежат потенциальные и актуальные потребности работников.

Казалось бы, на сегодняшний день вопрос мотивации не так актуален, потому что на рынке труда спрос на вакансии растет, а предложения ограничены. То есть можно предположить, что работодателю легче и проще не замотивировать сотрудника, а найти нового. Использование такого подхода приведет к потерям компании. Высшее звено должно ценить свои кадры и мотивировать их, чтобы компания развивалась, приносила стабильный доход. Именно поэтому вопрос мотивации занимает ключевую позицию в процессе управления.

Цель курсовой работы – исследование процесса мотивации, как части управленческого процесса.

Задачи курсовой работы:

1. Изучение ключевых терминов выбранной темы («потребность», «мотивы», «мотивация», «стимул», «интерес», «цели» и т.д.)
2. Определение значения, содержания, задач мотивации трудовой деятельности
3. Рассмотрение различных теорий мотиваций
4. Изучение проблемной ситуации в компании
5. Разработка стратегии по совершенствованию мотивационной политики компании

Предмет курсовой работы – мотивационная политика компании ООО "МТА-ЛОГИСТИК".

Дадим краткую характеристику главам работы.

В первой главе «О теоретических аспектах трудовой мотивации» будут рассмотрены понятие и структура трудовой мотивации, основные принципы, которые лежат в основе, содержательные и процессуальные теории мотиваций.

Вторая глава «О компании ООО "МТА-ЛОГИСТИК"» включает в себя характеристику внешней и внутренней среды компании, анализ мотивационной политики, а так же выявление недостатков в ней.

В третьей главе «О совершенствовании мотивационной политики» будет предложено решение по устранению недостатков и совершенствованию мотивационной деятельности.

В работе используются учебники по дисциплинам «Теория менеджмента», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Управление персоналом». Рассмотрим основные источники, которые использовались при написании курсовой работы:

• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров ; под редакцией Е. А. Родионовой.
• Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына.
• Теория менеджмента : учебник для бакалавров / Л. С. Леонтьева [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой.
• Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / В. И. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой.

Глава 1 «О теоретических аспектах трудовой мотивации»

1.1 Основные понятия

Для успешного понимания данной темы необходимо иметь знания об основных терминах и их взаимосвязи. Рассмотрим термины, относящиеся к трудовой мотивации.

Управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. [^[1]]

Потребность — это осознанная необходимость, состояние человека, испытывающего нужду в благах и ценностях, необходимых для его существования.[^[2]]

Потребности обычно выступают причиной целенаправленных действий человека, то с чего начинаются его «активности».

Интерес — направленность на тот или иной вид деятельности или на какой-либо объект, которая формируется вследствие положительного отношения к ним.[^[3]]

Для мотивирования интерес является формой проявления социальных, экономических и познавательных потребностей.

Стимул – это причина, которая идет извне, побуждает к деятельности, но при этом не зависит от работника. Из чего можно сделать вывод, что стимулирование – это внешнее побуждение сотрудника к определенной деятельности. Стимулирование дает рабочему процессу определённую динамику.

Цель – желаемый результат, объект, к которому стремится человек.

Мотив – то, что вызывает определенные действия человека.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[^[4]]

Демотивация – утрата интереса к работе. Признаками этого явления считают: раздраженность, безучастие, прогулы, обман.

Отдельно отметим три главных объяснения феномена мотивации:

1. Физиологические объяснения показывают необходимость и важность потребностей (внутренних стимулов). Примером может быть то, что голодный человек будет в первую очередь стремиться к удовлетворению своих физиологических потребностей.
2. Бихевиористские объяснения основаны на внутренних стимулах, приобретенных в процессе научения. Пример – мотивация к оплачиваемому труду из-за ассоциаций, что наличие денег удовлетворит голод.

3. Психологические объяснения: концепция первичного драйва, побуждающего нас к конкретным действиям, остается актуальной и при объяснении более сложных видов человеческого поведения. Примером сложной внутренней потребности служит мотивация к достижению, аффилиация или самоактуализация, по А. Маслоу.[^[5]]

Представим этапы мотивационного процесса:

• неудовлетворенная потребность
• напряжение
• побудительные стимулы
• поисковое поведение
• удовлетворенная потребность
• снижение напряжения.[^[6]]

Тип мотивации – это целенаправленная деятельность сотрудника на удовлетворение определенных групп потребностей.

Существует прямая, косвенная, побудительная мотивация трудовой деятельности. Прямая мотивация заключается в том, что интерес формируется непосредственно к работе. В этом случае факторами мотивации выступает то, что труд человека принесет пользу для общества, позволит самореализоваться, то есть деятельность, основанная на этих факторах, приносит удовлетворение и интерес. Факторами для косвенной мотивации является оплата труда, она строится на материальной заинтересованности. Побудительная мотивация определяется страхом и обязанностями, базируется на власти, отсутствии уверенности в завтрашнем дне.

Для того чтобы понять как замотивировать сотрудника необходимо рассмотреть уже известные подходы к мотивированию. Теории мотивации принято разделять на две группы:

1. содержательные
2. процессуальные

Следует учитывать также, что разные концепции и подходы к мотивированию в разной степени подходят для использования мотивирования руководителей и исполнителей. [^[7]]

1.2 Содержательные теории мотивации

Основные содержательные теории мотивации были разработаны в 1950-е гг. В этот период были сформулированы концепции, которые, несмотря на критику и сомнения в их обоснованности, по-прежнему остаются наиболее известными объяснениями мотивации работников. Это — теория иерархии потребностей Маслоу; теория мотивации Альдерфера (ERG-теория); теория X и теория Y Мак-Грегора; двухфакторная теория Герцберга, теория Мак-Клелланда и Аткинсона и др.[^[8]]

Суть содержательных теорий мотивации - определение внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать установленным способом. Эти теории связаны с изучением механизма влияния на потребности человека в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое (первичные потребности) или психологическое (вторичные потребности) ощущение человеком недостатка или излишка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, так как потребности во многом определяют поведение людей.

Потребности удовлетворяются вознаграждением. Зная потребности подчиненных, менеджер может выбирать соответствующие виды вознаграждений, побуждающих их работать более результативно.

Рассмотреть все возможные содержательные теории мотивации в рамках курсовой работы невозможно, поэтому рассмотрим некоторые из них.

Концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу

В середине ХХ века американский психолог Абрахам Маслоу выдвинул целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными.[^[9]]

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно классифицировать по восходящим уровням.

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.);

• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность;

• потребности в уважении, признании окружающих, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост и стремление к личным достижениям;

• потребности в самореализации. Высший уровень потребностей, ассоциирующийся со стремлением человека к личностному росту, самовыражению и полной самореализации.[^[10]]

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие. [^[11]]

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Так, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

Но большинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на чисто американский менталитет, что приводит к большому числу исключений из правил.[^[12]]

В настоящее время в аналитической литературе отмечается, что модель А. Маслоу ориентирована не на общество в целом, а на категорию людей с низкими доходами, чьи основные потребности в пище и жилье удовлетворены слабо. У среднего класса — профессионалов и менеджеров — порядок и значимость потребностей несколько иная. Для них актуальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не потребности первого и пятого уровней.[^[13]]

Теория А. Маслоу на практике может применяться следующим образом: руководитель с помощью тестов, опросов, наблюдений за работниками определяет, на каком уровне находится его подчиненный и в соответствии с этими данными выбирает, какой стимул для мотивации подходит для конкретного человека.

В итоге можно сделать вывод, что руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчиты­вать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Рассмотрим следующую содержательную теорию: двухфакторную теорию Фредерика Герцберга.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Она создавалась на основе данных интервью, которые брали на рабочих местах в разных профессиональных группах и разных странах. Опрашиваемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворение и неудовлетворение от работы. По итогам исследования Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с внутренними, содержательными характеристиками работы, а неудовлетворенность — с внешними характеристиками, контекстом работы. [^[14]]

После вывода о том, что на удовлетворенность и неудовлетворенность работой влияют совсем разные факторы. Он объединил их в две группы:

• Гигиенические (связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа: заработную плату, социальные блага, условия работы, статус)
• Мотивирующие (связаны с самим характером и сущностью работы: интересную работу, самостоятельность и наличие полномочий)

Слабыми сторонами двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга являются:[^[15]]

• 1. ситуационный характер гигиенических факторов и мотиваторов (в одних случаях они действуют, а в других — нет);
  2. множество исключений из правил, например для лиц с высокой степенью индивидуализма, многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируется в мотиваторы;
  3. основные положения теории не всегда подтверждались в ходе экспериментальных исследований.

Результат исследований Герцберга показал, что нельзя рассматривать удовлетворенность и неудовлетворенность человека работой как два полюса, между которыми лежит его фактическое настроение. Так, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность. Однако, если они достаточны, то сами о себе не вызывают удовлетворенность от работы.

Теория мотивации Альдерфера (ERG-теория)

Эта теория возникла как реакция на критику модели Маслоу. Ее называют еще «теорией трех факторов», поскольку она описывает факторы активизации и проявления потребностей. Клейтон Альдерфер считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, и выделил три типа потребностей (СВР):[^[16]]

1) потребности существования (existence) («С» в аббревиатуре «СВР») — еда, воздух, вода, заработная плата, условия работы, — физиологические и потребности в безопасности;

2) потребности взаимосвязей (relatedness) («В» в аббревиатуре «СВР») — значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей;

3) потребности роста (growth) («Р» в аббревиатуре «СВР») — личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Автор теории считал, что в удовлетворении потребностей возможен не только прогрессивный процесс удовлетворения потребностей, но и регрессивный, связанный с разочарованием. Это движение К. Альдерфер называл фрустрацией.

Действенность данной теории подтверждена имеющимися эмпирическими данными, однако исследований по теории ERG проводилось немного в связи с тем, что она относительно молодая.[^[17]]

1.3 Процессуальные теории мотивации

Авторы процессуальных теорий согласны со значимостью потребностей, которые звучат в содержательных теориях мотивации, но поведение человека определяется не только ими. В большой степени оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, прогнозирования последствий выбираемого в связи с нею типом поведения.[^[18]]

Рассмотрим некоторые процессуальные теории мотивации.

В.Врум разработал в 1960-х гг. теорию ожиданий. При анализе структуры мотивации и самого процесса поведения особое значение имеют следующие основные взаимосвязи.[^[19]]

1. Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 – Р). Если человек ее чувствует, то мотивация растет, и наоборот.

2. Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р – В), т.е. определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если связь признается, то мотивация увеличивается.

3. Субъективное признание значимости ожидаемого вознаграждения или поощрения (валентность, B). В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.

Взаимосвязь между составляющими может быть представлена в виде следующей формулы: мотивация = (У – Р) · (Р – В) · валентность, где У — прилагаемые усилия; Р — результаты; В — вознаграждение.[^[20]]

К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

• недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;

• отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения показателей деятельности;

• неудовлетворенность справедливостью поощрения;

• недостаточная информированность о том, какие поощрения и за какие результаты даются;

• низкая привлекательность используемых форм поощрения.[^[21]]

Теория справедливости.

Теория справедливости С. Адамса базируется на том, что люди субъективно соотносят своё полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость (например, если работник считает, что его коллега получил большее вознаграждение за такую же работу), то у него возникает психологическое напряжение. Он чувствует себя незаслуженно обиженным и начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. Те же работники, которые удовлетворены сравнением, будут стремиться поддерживать затраты труда на прежнем уровне или даже увеличивать их. По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение: индивидуальное вознаграждение/индивидуальнее затраты = вознаграждение других лиц/затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочее.

Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удаётся установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить её возможности работникам.

Справедливость вознаграждения оценивается также по тому, насколько оно соответствует тому вкладу, который, как это считает сам исполнитель, он вносит для получения конечного результата. Если вознаграждение кажется слишком малым, то мотивирование снижается.[^[22]]

Х-Y-теория Д. МакГрегора.

Основной ее особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как X или Y теория.

Согласно “теории X”, люди по своей природе ленивы и работают только по принуждению.

“Теория X” придерживается пессимистического взгляда на природу человека. Согласно ей, отношения между руководителями и подчиненными основаны на обоюдной враждебности. Руководители, следующие этой теории, считают, что работники не способны мыслить и действовать самостоятельно.

“Теория X” основана на трех предпосылках:

1. Люди не хотят работать.

2. Принуждение неизбежно.

3. Люди стараются уклониться от ответственности.

Совершенно иной подход к управлению людьми предлагает “теория Y”: начальники должны уважать подчиненных и давать им возможность действовать самостоятельно, чтобы пробуждать в них стремление следовать нравственным принципам и соблюдать дисциплину. Согласно “теории Y”, если персонал не проявляет интереса к работе и не выполняет распоряжений, то винить в этом следует не сотрудников, а плохое руководство. “Теория Y” исходит из следующих постулатов:

1. Люди не испытывают врожденной неприязни к работе.
2. Сотрудников не обязательно держать в страхе.
3. Ощущение успеха доставляет людям удовольствие.
4. Люди хотят заниматься ответственной работой.
5. Люди умны и сообразительны.

Эффективное использование концепции Д. МакГрегора в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям: [^[23]]

• для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (при использовании Х - теории стиль должен быть авторитарным, а Y -теории — демократическим);

• для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам;

• для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.

Слабые стороны Х­Y -теории:

• она не дает четких рекомендаций по выбору менеджером между Xи Y -теорией;

• в ее рамках сложно сформулировать какие-либо промежуточные варианты управления персоналом между X и Y -теориями, хотя они и имеют место в реальной практической деятельности.

• принимаемые в ее рамках решения очень статичны, т.е. почти не увязаны с изменениями внешней среды.

Подведем итоги по первой главе курсовой работы. Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Рассмотренные теории мотивации имеют схожие признаки, но в то же время значительно отличаются друг от друга. Это объяснимо тем, что нет такой модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики деятельности компаний, индивидуальных характеристик сотрудников и существующих экономических условий.

Изложенный теоретический материал рассмотрим на практике во второй и третьей главе курсовой работы.

Глава 2 «О компании ООО "МТА-ЛОГИСТИК"»

2.1 Характеристика компании

Организация ООО "МТА-ЛОГИСТИК" зарегистрирована 14 июня 2016 по адресу 123308, Москва, шоссе Хорошевское, дом 43, строение 8.

Юридическому лицу присвоены ОГРН 1167746558980, ИНН 7714392620, КПП 771401001. Основной вид деятельности — «Деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги по перевозкам». [^[24]]

Генеральным директором компании, который избирается Общим собранием Общества сроком на три года, является Буравлёв Александр Константинович.

Уставной капитал компании составляет 2 100 000 рублей

Исходя из устава организации ООО «МТА-Логистик» основной целью деятельности компании является извлечение прибыли.

Главными видами деятельности предприятия является:

• Деятельность автомобильного грузового транспорта
• Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств
• Деятельность железнодорожного транспорта
• Хранение и складирование
• Прочая вспомогательная деятельность сухопутного транспорта
• Организация перевозки грузов
• Аренда прочих сухопутных транспортных средств и оборудования

ООО «МТА-Логистик» занимается грузовыми перевозками сборных грузов, продуктов питания, напитков и других грузов, в основном по Москве, Московской области, России. Так же компания осуществляет офисные, квартирные и дачные переезды. [^[25]]

Перевозка грузов осуществляется на автомобильном транспорте грузоподъемностью от 1,5 до 20 тонн. Используются все модификации "Газели", "Бычок", "Соболь", Ford Transit, Hyundai Porter, бортовые машины, еврофуры, рефрижераторы, а так же автопарк спецтехники, низкорамники и тягачи для перевозки негабаритных грузов.

Компания предоставляет услуги склада, мойки и шиномонтажа.

Отдельно необходимо отметить такой вид деятельности, как эвакуация, ООО «МТА-Логистик» успешно осуществляет ее не только по Москве и МО, но и в целом по России. Используются различные типы эвакуаторов: эваакуаторы с цельносдвижной погрузочной платформой, эвакуаторы с платформой ломаного типа и сдвижными аппарелями, лебедочные эвакуаторы, эвакуаторы с кран-манипулятором (КМУ) 

Одними из основных крупных клиентов компании являются такие компании как «Бристоль», ЗАО "ТГП "ПОЛИС-XXI ВЕК.

2.2 Мотивационная политика компании

Так как компания образовалась в 2016 году, то штат компании небольшой и состоит из 15 человек.

Организационная структура компании является линейной.

Организационная структура управления компании ООО «МТА-Логистик» представлена на рисунке 1, она состоит из генерального директора и 6 отделов:

• Отдел грузовых перевозок
• Транспортно-экспедиционный отдел
• Бухгалтерия
• Эксплуатационно - технический отдел
• Отдел кадров
• Отдел эвакуации

Рисунок 1. Организационная структура компании

Рассмотрим функциональные обязанности каждого отдела.

1. Отдел грузовых перевозок выполняет следующие функции:

- Обеспечение выполнения установленных объемов перевозок грузов (пассажиров).

- Разработка и внедрение прогрессивных технологий и методов организации перевозок.

- Изучение потребностей экономики и населения в перевозках, выявление характера, объема и направления потоков грузов и пассажиров.

- Координация работы автомобильного транспорта с другими видами транспорта.

- Заключение договоров с организациями на перевозку грузов.

- Контроль и анализ хода выполнения объемов перевозок и выполнения договорных обязательств.

- Анализ технико-эксплуатационных показателей работы подвижного состава на маршрутах.

- Участие в разработке мероприятий, направленных на повышение эффективности работы подвижного состава, качества обслуживания клиентов и пассажиров, укрепление финансовой дисциплины.

- Участие в организации контроля над соблюдением правил перевозок пассажиров и багажа, правильностью применения тарифов, оформления путевой документации, определения расстояний при выполнении пассажирских и грузовых перевозок.

- Оформление установленных форм учета и отчетности по перевозкам.

1. Функциями транспортно-экспедиционного отдела являются:

- Своевременное выполнение договоров на завоз (вывоз) грузов, а также транспортно-экспедиционного обслуживания организаций грузоотправителей и грузополучателей, населения.

- Обеспечение эффективного использования подвижного состава, погрузочно-разгрузочных механизмов и оборудования.

- Внедрение прогрессивной технологии транспортно-экспедиционного обслуживания организаций и населения.

- Проведение анализа характера, объемов и направления перевозок грузов.

- Учет и анализ выполнения работ по транспортно-экспедиционному обслуживанию организаций и населения.

- Рассмотрение жалоб по транспортно-экспедиционному обслуживанию, анализ и устранение причины их возникновения.

- Разработка мероприятий по обеспечению сохранности перевозимых грузов, укреплению финансовой дисциплины, расширению сети транспортно-экспедиционных услуг, повышению культуры обслуживания.

- Изучение передового опыта по транспортно-экспедиционному обслуживанию.

1. Функции эксплуатационно - технического отдела: [^[26]]

- обеспечение выполнения утверждённых планов и заданий по перевозке грузов.

- разработка и осуществление мероприятий по совершенствованию перевозок грузов.

- внедрение передовых методов организации транспортного процесса, высокопроизводительное использование подвижного состава.

- изучение потребностей предприятий и организаций на предмет перевозки грузов, определение тарифных ставок, совершенствование и систематизирование этой работы.

- подготовка материалов к заключению перспективных договоров и соглашений на перевозку грузов.

- проведение предрейсового инструктажа водителей по особенностям выполнения перевозок грузов.

- подготовка оперативного план-графика выезда подвижного состава в рейс.

- обеспечение получения и выдачи необходимой документации для выполнения перевозки грузов.

- приём путевой и транспортной документации от водителей по выполненным перевозкам.

- расчёты в путевых листах по расходу ГСМ

- определение обоснованности предъявленных водителями квитанций по расходам за выполненный рейс.

- предоставление ПЭО всех необходимых документов для своевременного предъявления счетов за перевозку грузов.

1. Функции отдела эвакуации:

- перевозка машин любого типа;

- внедорожная помощь (извлечение из грязи, снега, а также «утопленников»;

- извлечение из наземных и подземных парковок;

- перевозка прицепов любого типа;

- транспортировка спецтехники;

1. Функции отдела бухгалтерии:

- правильное и непрерывное ведение бухгалтерского учета предприятия;

- ведение бухгалтерской документации в соответствии с действующим законодательством и учредительными документами этой отрасли;

- соблюдение правил ведения бухгалтерских документов и обработки учетной информации;

- соблюдение правильного оформления и ведения первичных документов;

- обобщение и систематизация информации, содержащейся в различных документах бухгалтерского учета, умение ее анализировать;

1. Функциональные обязанности отдела кадров:

- осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки;

- осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам;

- организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации;

- осуществление процедуры подбора и расстановки кадров;

-  формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.;

-  разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке;

-  подбор кандидатур для направления на учебу;

-  формирование кадрового резерва и работа с ним;

- контроль и координация кадровой работы по всей организации.

-  оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда;

- выработка правил оценки результатов труда;

- управление трудовыми отношениями;

- документирование работы с кадрами;

- обработка, выдача и хранение соответствующих документов;

- подготовка отчетов.

Генеральный директор компании считает, что на предприятии применяется экономическая мотивация сотрудников. Сотрудники же не имеют представления, в чем она заключается, так как не могут повлиять на размер премий или других выплат. То есть сотрудники компании не знают, какие критерии оценки используются для формирования премий.

При существующей системе оплаты труда удовлетворяются физиологические потребности (по А. Маслоу) только части подчиненных, тогда как другие подчиненные не удовлетворяют эту потребность в достаточной степени. Это можно проследить на примере требования значительной прибавки в заработной плате работников технико-эксплуатационного отдела.

Каждый раз, когда один из сотрудников получает большую оплату, чем другой при равных затраченных усилиях, то происходят ссоры и недомолвки, которые несут разлад в коллективе и соответственно в работе.

Поведение сотрудников определяется: поведением руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, а также поведением сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сотрудники компании проявляют недовольство из-за того, что руководитель обеспечивает наличие гигиенического фактора – заработок, и не обеспечивает конкретного мотивирующего фактора – признание и одобрение результатов.

Подводя итоги, проблема мотивации в этой компании очевидна. Можно сказать, что мотивация сотрудников в организации отсутствует. Причиной этого может являться линейная структура управления, директор просто не успевает работать в режиме многозадачности, анализировать большой поток информации, следить за выплатами и за количеством проделанной работы сотрудниками. Директор не понимает значимость вопроса мотивации сотрудников и, как этот вопрос может улучшить производительность работы сотрудников.

Глава 3 «О совершенствовании мотивационной политики в компании ООО "МТА-ЛОГИСТИК"»

Если рассматривать только вопросы мотивации в компании, то необходимо разработать программу мотивации сотрудников. Причем она должна включать не только материальное стимулирование. Так же мы выяснили, что в коллективе возможны межличностные конфликты, эту проблему можно решить косвенным способом при решении проблемы мотивации.

Разработать единую премиальную систему в компании сложно, потому что функции, которые выполняют сотрудники разноплановые и не поддаются единой классификации.

Поэтому предлагаю возможный способ оценки вклада сотрудников в работу компании – ежемесячные собрания, на которых каждый сотрудник рассказывает о проведенной работе в течение месяца, а так же подкрепляет их статистической информацией, заключенными договорами и т.д. После этого каждый присутствующий голосует, кто заслуживает премию, но решающий голос закреплен за директором. Голосование проходит открыто.

Преимуществом этого предложения является то, что все сотрудники будут понимать, за что получает премию другой. Так же плюсом является то, что такие собрания могут проводиться в неофициальной обстановке, это будет способствовать сплочению коллектива, созданию дружеской атмосферы и отдыху от работы. Получается, что собрания с одной стороны это стимул к выполнению большого количества задач, можно сказать, что между работниками будет соревновательный дух, а с другой стороны эти собрания – способ разгрузки после трудового месяца.

Еще одним вариантом решения проблемы является делегирование полномочий директора. Делегирование – распределение задач и передача полномочий работнику, принявшему на себя ответственность за их выполнение. [^[27]] Иначе получается, что генеральный директор помимо своей работы также ответственен за принятие решений своих сотрудников. Все решения проходят через него, а как известно из теории вопроса о линейных структурах управления, это приводит к тому, что руководителю не хватает компетенций и концентрации внимания на всех вопросах.

Исходя из этого, предлагается третий вариант решения проблемы – изменение структуры управления компанией. Необходимо учитывать, что компания продолжает расти, и мы видим, что линейная структура уже не справляется. Предлагается заменить линейно – функциональной структурой. При этой структуре доминирует принцип единоначалия, подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. При этом распоряжения сверху не могут отдаваться «через голову» непосредственного руководителя подразделения-исполнителя. А имеющиеся отдельные специалисты или функциональные отделы лишь помогают линейному руководителю в сборе и обработке информации в анализе хозяйственной деятельности и подготовке управленческих решений, но сами указаний и инструкций управляемому объекту не дают.[^[28]]

Это не только повысит производительность компании, но и позволит проводить мотивационную политику в каждом отделе самостоятельно. Преимущество этого, например, в том, что в каждом отделе руководитель будет ставить те задачи, которые интересны для них, проводить обучение именно по функциональным темам работы именно этих сотрудников.

Можно сказать, что мы будем иметь индивидуальные способы мотивации для каждого сотрудника, потому что в линейно - функциональной структуре такое можно осуществить, в то время как в линейной нельзя.

Таким образом, приведены три варианта решения проблемы мотивации сотрудников, одно из них кардинально изменит работу компании, остальные решения не требуют существенных изменений, но, тем не менее, позволят замотивировать сотрудников на выполнение своих обязанностей качественнее, быстрее и с ответственностью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель, поставленная в начале работы, выполнена – процесс мотивации был изучен как на теоретическом уровне, так и на практике.

В курсовой работе также были выполнены все поставленные задачи, а именно:

1. Изучены ключевые термины вопроса мотивации персонала
2. Определены значения, содержания, задачи мотивации трудовой деятельности
3. Рассмотрены различные теорий мотивации
4. Изучены проблемные ситуации в компании
5. Разработаны стратегии по совершенствованию мотивационной политики компании.

В первой главе рассмотрена теоретическая часть вопроса: понятия, определения, теории мотивации (содержательные и процессуальные). Сделан вывод о том, что необходимо комплексно подходить к вопросу мотивации и использовать не один метод, а в совокупности в зависимости от сложившейся ситуации.

Вторая глава представляет анализ компании на рынке, ее характеристику и проблемы мотивации сотрудников. Мы пришли к выводу, что в компании некому заниматься этим, потому что директор не делегирует свои полномочия и поэтому имеет большую трудовую нагрузку (исходя из недостатков линейной структуры управления).

В последней третьей главе было предложено несколько вариантов решения проблемы. Но все они сводились к тому, что директору необходимо уделять больше внимания мотивации сотрудников.

Исходя из проанализированного материала, мы можем сделать вывод, что мотивация персонала позволяет оптимизировать использование ограниченных ресурсов, мобилизовать потенциал трудового коллектива. Из рассмотренных аспектов, делаем вывод, что цель мотивации – извлечение максимально возможного эффекта от использования имеющихся трудовых ресурсов, что приведет к повышению прибыли и развитию предприятия. Ведь персонал – одна из самых сильных движущих сил компании. Мотивация – ключ к этой движущей силе.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров ; под редакцией Е. А. Родионовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 279 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01566-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 12 — URL: https://urait.ru/bcode/433362/p.12
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. —
3. Теория менеджмента : учебник для бакалавров / Л. С. Леонтьева [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3689-
4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 482 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7651-9.
5. Менеджмент : учебник для бакалавров / А. Н. Петров ; ответственный редактор А. Н. Петров. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2016. — 645 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-1853-3. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]— URL: https://biblio-online.ru/bcode/394239/p.272
6. Менеджмент : учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин ; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 422 с. — (Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-9916-3761-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]— URL: https://biblio-online.ru/bcode/425902/p.262

Финансовый менеджмент : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Рогова, Е. А. Ткаченко. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — 540 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02550-7. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]— URL: https://biblio-online.ru/bcode/401451/p.45

Производственный менеджмент. Теория и практика : учебник для бакалавров / И. Н. Иванов ; ответственный редактор И. Н. Иванов. — Москва : Издательство Юрайт, 2016. — 574 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02168-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]— URL: https://biblio-online.ru/bcode/401610/p.61

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "МТА-ЛОГИСТИК" // URL: https://www.rusprofile.ru/id/10516160 (дата обращения: 11.10.2019)

Mta-logistics URL: http://mta-logistics.ru (дата обращения: 11.10.2019)

Менеджмент: учебник и практикум для среднего профессионального образования / И. А. Иванова, А. М. Сергеев. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 305 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-7906-0. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт].— URL: https://urait.ru/bcode/437017/p.71

1. ? Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров ; под редакцией Е. А. Родионовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 279 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-01566-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 12 — URL: https://urait.ru/bcode/433362/p.12 ↑

2. ? Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 24 — URL: https://urait.ru/bcode/433738/p.24 ↑

3. ? Теория менеджмента : учебник для бакалавров / Л. С. Леонтьева [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3689-6. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 87 — URL: https://urait.ru/bcode/425850/p.87 ↑

4. ? Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / В. И. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-8972-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 84 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/427063/p.84 ↑

5. ? Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 482 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7651-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 31 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/432941/p.31 ↑

6. ? Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 24 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/433738/p.24 ↑

7. ? Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / В. И. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-8972-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 96 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/427063/p.96 ↑

8. ? Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 31 — URL: https://urait.ru/bcode/433738/p.31 ↑

9. ? Теория менеджмента : учебник для бакалавров / Л. С. Леонтьева [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-3689-6. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 96 — URL: https://urait.ru/bcode/425850/p.96 ↑

10. ? Менеджмент : учебник для бакалавров / А. Н. Петров ; ответственный редактор А. Н. Петров. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2016. — 645 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-1853-3. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 272 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/394239/p.272 ↑

11. ? Менеджмент : учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин ; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 422 с. — (Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-9916-3761-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 262 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/425902/p.262 ↑

12. ? Менеджмент : учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин ; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 422 с. — (Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-9916-3761-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 263 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/425902/p.263 ↑

13. ? Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / В. И. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-8972-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 98 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/427063/p.98 ↑

14. ? Менеджмент : учебник для бакалавров / А. Н. Петров ; ответственный редактор А. Н. Петров. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2016. — 645 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-1853-3. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 276 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/394239/p.276 ↑

15. ? Менеджмент : учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин ; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 422 с. — (Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-9916-3761-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 265 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/425902/p.265 ↑

16. ? Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 33 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/433738/p.33 ↑

17. ? Менеджмент : учебник для бакалавров / А. Н. Петров ; ответственный редактор А. Н. Петров. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2016. — 645 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-1853-3. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 283 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/394239/p.283 ↑

18. ? Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / В. И. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-8972-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 102 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/427063/p.102 ↑

19. ? Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / В. И. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-8972-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 115 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/427063/p.103 ↑

20. ? Менеджмент : учебник для бакалавров / А. Н. Петров ; ответственный редактор А. Н. Петров. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2016. — 645 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-1853-3. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 285 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/394239/p.285

    ↑

21. ? Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 314 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-8. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 46 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/433738/p.46 ↑

22. ? Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / В. И. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Л. С. Леонтьевой. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 287 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-8972-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 104 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/427063/p.104 ↑

23. ? Менеджмент : учебник для прикладного бакалавриата / Н. И. Астахова, Г. И. Москвитин ; под общей редакцией Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 422 с. — (Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-9916-3761-9. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 269 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/425902/p.269 ↑

24. ? ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "МТА-ЛОГИСТИК" // URL: https://www.rusprofile.ru/id/10516160 ↑

25. ? Мta-logistics URL: http://mta-logistics.ru ↑

26. ? Менеджмент : учебник и практикум для среднего профессионального образования / И. А. Иванова, А. М. Сергеев. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 305 с. — (Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-7906-0. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 71 — URL: https://urait.ru/bcode/437017/p.71 ↑

27. ? Финансовый менеджмент : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Рогова, Е. А. Ткаченко. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2017. — 540 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02550-7. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 45 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/401451/p.45 ↑

28. ? Производственный менеджмент. Теория и практика : учебник для бакалавров / И. Н. Иванов ; ответственный редактор И. Н. Иванов. — Москва : Издательство Юрайт, 2016. — 574 с. — (Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-02168-4. — Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. с. 61 — URL: https://biblio-online.ru/bcode/401610/p.61 ↑