Роль мотивации в поведении организации (Наемные работники)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Система мотивации труда работников на различных предприятиях постоянно меняется, это обусловлено различными факторами, в том числе динамикой экономических процессов в стране и в мире в целом. На сегодняшний день условия рыночной экономики определяют наличие на рынке острой конкуренции между предприятиями, особенную значимость приобретает соотношение качества и цены товаров, услуг.

Успешность работы любого предприятия не может определяться только наличием необходимой производственной базы, современных технологий, сырьевой основы производства. Конкуренты предприятия могут обладать аналогичной производственной основой. Ключевым фактором, определяющим успешность и эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия в условиях конкуренции, выступают человеческие ресурсы. Человек наделен творческими способностями, в соответствии с ними он может рационализировать процесс изготовления продукции и оптимизировать производственные издержки, определить нестандартный подход к решению возникших производственных проблем, кардинально изменить положение труда на предприятии и выстроить новую схему дальнейшей деятельности предприятия. Все это говорит об уникальности человеческого фактора в процессе производства.

Конкурентоспособность предприятия увеличивается при наличии на нем хорошо разработанной и эффективно действующей системы мотивации работников к осуществлению качественного труда, соответственно, ее отсутствие отражается с негативной стороны на социальной атмосфере, действующей в рабочем коллективе, а также на заработной плате работников предприятия.

Наемные работники имеют равную удаленность от собственности работодателя, что определяет необходимость повышения заинтересованности работников к повышению эффективности их трудовой деятельности через результаты труда, которые способствуют получению работниками дополнительных благ и материальных средств.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью повышения качественной стороны производительности труда на предприятии в современных экономических условиях благодаря определению системы мотивации трудовой деятельности и метода мотивации работников.

В современных экономических условиях система мотивации труда способствует мобилизации трудового потенциала предприятия, формированию необходимого уровня заинтересованности работников в увеличении индивидуального трудового результата, проявления творческого потенциала, повышения уровня компетентности работников, что является непосредственным условием повышения качества трудовой деятельности работников.

ГЛАВА 1. Основные теории мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своего труда. И по большому счету именно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивы деятельности, в том числе и трудовой деятельности работников предприятия, ранее не были объектом системного исследования. Их изучали в большей степени философы, психологи, а также социологи. Менеджментом и экономической наукой в качестве объекта изучения определены отдельные мотивы трудового поведения работников, которые выражены понятиями «ответственности», «привилегий», «заработной платы», «потребности в трудовой деятельности и самоуправлении».

На уровне предприятия речь могла идти, да и то лишь в самое последнее время, о прибыли и ее распределении, что было связано с попыткой преодолеть отчуждение работника от средств производства, вернуть ему «чувство хозяина».

Так как до недавнего времени мотивация человека рассматривала лишь с позиции таких наук, как философия, социология, психология целесообразно рассмотреть результаты их исследований^[1].

Определение мотивов с точки зрения психологии сводится к следующим аспектам:

- мотивы побуждают человека к деятельности, они связаны с удовлетворением определенных человеческих потребностей. Таким образом, мотивы являются совокупностью внутренних либо внешних условий, которые вызывают активность человека и определяют направление его деятельности;

- мотивы побуждают и определяют выбор направлений деятельности человека, воздействия на определенный предмет (идеальный либо материальный); ради предмета деятельности она и осуществляется;

- мотив является осознаваемой причиной, которая предопределяет выбор действий и поступков человека.

Советской психологической наукой общий механизм появления мотивов увязывался с реализацией потребностей в процессе активной деятельности. Центральной закономерностью данного процесса является развитие мотивов посредством изменения и расширения сферы деятельности. Соответственно, источник развития мотивов представлен постоянно развивающимся процессом общественного производства благ, как материальных, так и духовных благ.

Принимая во внимание проведенными психологами исследования вопросов развития в онтогенезе потенциальных мотивов, философами сделан вывод о неизбежности появления интериоризации, которая является процессом формирования деятельности индивида внутри и на основе коллективной (совместной) деятельности.

Социологи рассматривают мотив в качестве «осознаваемой потребности человека в достижении определенного блага, желательного условия деятельности» и как «внутреннего побуждения активности человека и социальной общности». Вместе с этим, социологами утверждается, что стимулы, являясь объективными условиями действий человека, могут перерасти в мотив при условии, что они получат субъективную значимость для человека, будут отвечать его потребностям.

Следовательно, и философия, и социология, и психология рассматривают мотивы с позиции внутренних побуждений (осознаваемой потребности), при этом также отмечается, что реализация такой потребности возможна при наличии внешних условий (стимулов). Соответственно, определение сущности, форм проявления, механизмов возникновения мотивов в трудовой деятельности человека возможно только после проведения анализа потребностей человека и его внутренних стимулов. При этом связь потребностей и внутренних, внешних стимулов в своей взаимосвязи изучены недостаточно хорошо, тем более в процессе осуществления трудовой деятельности.

Менеджментом потребности определяются в качестве «условий жизнедеятельности людей» или в качестве исходных (импульсных) элементов производственных отношений.

На сегодняшний день известно две группы теорий мотивации: содержательные теории и процессуальные теории (см. рис. 1).

Рисунок 1. – Основные теории мотивации.

Примечание: источник - Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / [Текст] – М.: Юрайт, - 2014.- с .108.

Акцент в содержательных теориях делается на определение и исследование внутренних побуждений, на которых основывается поведение людей. Процессуальные теории раскрывают законы организации целостного мотивированного поведения, учитывающего взаимодействие мотивов с иными процессами — познанием, восприятием, коммуникацией.

Одной из наиболее известных содержательных теорий мотивации является концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Данная концепция определяет, что совокупность потребностей человека может быть разделена на 5 основных групп:

1. Группа физиологических потребностей, которые необходимы человеку для выживания в целом. Они представлены потребностью в воде, еде, отдыхе, сексуальной удовлетворенности.

2. Потребность человека в безопасности, представленная потребностью в защите от опасности - физической и психологической.

3. Потребности в формировании различных социальных связей (социальных потребностей). Эта категория потребности раскрывается в потребности чувства принадлежности к определенной группе, наличия социальных контактов.

4. Потребность уважения, в первую очередь, со стороны других людей, то есть потребности признания другими людьми личных достижений человека, его компетентности, достоинств личности; а также потребность самоуважения.

5. Потребность в самоактуализаци, то есть реализации личностью собственных потенциальных способностей и возможностей, роста собственной личности, понимания, осмысления и развития собственного Я^[2].

Данные группы потребностей личности также выступают и в качестве основных уровней потребностей. Возникновение потребностей каждого выше представленного уровня связано с удовлетворением нижележащей потребности. Науке известны основные закономерности данных групп потребностей. Так, генетически более поздние потребности - это высшие потребности человека. Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для выживания, тем позднее они могут быть удовлетворены и тем легче человек может освободиться от них на какое-либо время. Восприятие высших потребностей на субъективном уровне происходит как менее насущных. Их удовлетворение чаще всего основывается на желаниях и предпочтениях личности, желании обогатить внутренний мир.

Второй не менее известной содержательной теорией мотивации является теория мотивации Д. Макклелланда, который больше внимания уделил высшим — специфическим — личностным потребностям. Данная концепция описывает три основные группы потребностей:

- потребность власти,

- потребность успеха,

- потребность причастности.

Впервые система побудителей активности человека дополнена потребностью во власти как таковой. Она является синтетической и производной потребностью от потребности в уважении и самовыражении. Потребность в успехе (либо мотивация достижений) является второй базовой потребностью человека. Автор одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего желания — вырабатывать для себя «планку» достижений. Потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) - общая для всех, при этом она имеет разную меру развития. Достижения человека зависят от степени ее развития. Более того, Макклелланд полагал, что от уровня развития данной потребности у граждан зависят процветание и могущество той или иной страны^[3].

Процессуальными теориями мотивации признается значимость существования потребностей, раскрытых содержательными концепциями, но показывается, что не только ими определяется поведение человека. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.

«Теория ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие «ожидание». Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения особое внимание в данной теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает, и наоборот. Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений, т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения.

«Теория справедливости». В данной теории исследуется еще одна переменная, сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность^[4]. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то это далеко не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность труда на уже достигнутом уровне.

ГЛАВА 2. Заработная плата, как основной стимул повышения эффективности трудовой деятельности работника

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. Кроме того на современном этапе экономического развития заработная плата выступает в качестве одного из наиболее весомых стимулов к повышению производительности труда работника на предприятии. Заработная плата как стимул к увеличению производительности труда выполняет ряд функций. Среди функций заработной платы выделяют следующие функции:

- воспроизводственная функция,

- социальная функция,

- стимулирующая (в некоторых источниках - мотивационная) функция,

- учетная функция.

Каждая из указанных функций заработной платы как важнейшего стимула к труду проявляется через различные грани производственного процесса: отражение воспроизводственной функции осуществляется через обеспечение возможности по воспроизводству рабочей силы, направлением стимулирующей (мотивационной) функции является увеличение уровня заинтересованности трудового коллектива либо отдельных работников в развитии производства.

Принцип социальной справедливости на предприятии во многом реализуется за счет социальной функции заработной платы. Характеристика меры участия в процессе формирования цены на товар живого труда, а также доли живого труда в совокупных производственных издержках определяются благодаря учетной функции заработной платы ^[5].

Множество факторов оказывают влияние на общий уровень заработной платы на предприятии. При этом принято выделять основные факторы, к которым относятся следующие показатели:

- общий результат хозяйственной и коммерческой деятельности по финансовым показателям предприятия;

- утвержденная на предприятии кадровая политика;

- установленный уровень потребительской корзины – «стоимости жизни»;

- рассчитанного уровня в регионе безработицы среди определенных специальностей рабочих и служащих;

- влияния роли первичной профсоюзной организации, государственных органов, законодательства и пр. ^[6].

Наличие на предприятии рациональной системы оплаты труда способствует более эффективному стимулированию результатов трудовой активности работников, а, соответственно, повышению их конкурентоспособности на рынке рабочей силы. Повышение заинтересованности работников в результатах своего труда является также залогом повышения конкурентоспособности предприятия среди прочих экономических субъектов, это влечет повышение рентабельности и прибыльности деятельности предприятия в соответствующем периоде.

Рациональность в организации оплаты труда (заработной платы) позволяет обеспечить соответствие между величинами трудового вклада работника и общего результата финансово-хозяйственной деятельности предприятия, таким образом, устанавливается соответствие между мерой потребления и мерой труда.

Все субъекты хозяйствования (предприятия, организации компании, фирмы) самостоятельны в выборе системы стимулирования роста производительности труда и оплаты труда.

Основополагающими принципами, лежащими в основе организации системы оплаты труда на предприятиях, как правила, являются:

- конкурентоспособность форм материального вознаграждения труда работников по сравнению с формами вознаграждения, применяемыми другими организациями;

- минимальная оплата труда, размер которой установлен национальным законодательством, должен быть учтен на предприятии;

- применение для обеспечения социальной защиты работников предприятия гарантий труда, установленных в государстве трудовым законодательством и на предприятии – локальными нормативными актами;

- учет количественных и качественных характеристик труда при определении уровня заработной платы, рассчитываемой по итогам конечных результатов производства;

- осуществление дифференциации заработной платы на предприятии по квалификационному уровню работников, условиям труда, рациональному соотношению простого и сложного труда в его оплате и пр.;

- повышение на систематическом уровне реального дохода работников (заработной платы), то есть темпы роста номинального уровня заработной платы работников должны превышать темы роста инфляции;

- рост производительности труда на предприятии должен превышать рост средней зарплаты на этом же предприятии^[7].

Формирование основной заработной платы работников осуществляется различными способами. Так, она может быть сформирована по тарифным и бестарифным системам оплаты труда на предприятии. Основу тарифных систем оплаты труда составляют тарифные сетки (единая тарифная сетка оплаты труда работников).

Элементы тарифной системы оплаты труда работников на предприятии представлены на схеме ниже (рис. 2)^[8].

Элементы тарифной системы оплаты труда

формирование фонда оплаты труда

нормирование труда

установление тарифной системы

выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы

Рисунок 2. Элементы организации тарифной системы оплаты труда на предприятии.

Примечание: источник - Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности – М.: Академия, 2012. – с. 58

Фонд оплаты труда выступает в качестве источника средств, предназначением которых является выплата заработной платы, а также выплаты, которым присвоен социальный характер. Нормирование труда является средством, позволяющим учесть в общих результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия личный вклад работника и качество выполненной им работы. Соизмерение различных видов трудовой деятельности с учетом уровня сложности и условий выполнения (качества труда) производится благодаря тарифной системе^[9].

Тарифная система включает ряд следующих элементов:

- первый элемент представлен тарифной сеткой, которая устанавливает деление в оплате труда в зависимости от разрядов работы, а также отрасли, к которой принадлежит предприятие;

- второй элемент представлен тарифными ставками, которые определяют абсолютный размер оплаты в отношении простого труда за единицу времени (1-ый разряд \ день, час);

- третий элемент представлен тарифно-квалификационными справочниками, которые подразделяю на различные группы определенные виды работ исходя из уровня их сложности и напряженности;

- четвертый элемент представлен районными коэффициентами, устанавливаемыми к заработной плате, которые направлены на компенсацию различий в стоимости жизни для неодинаковых природно-климатических условий (регионов);

- пятый элемент представлен доплатами к тарифной ставке и надбавками за одновременное совмещение профессий, зональное расширение обслуживания, производство сверхурочных работ, выполнение трудовых обязанностей в праздничный и выходной день и пр.

-последний, шестой элемент представлен минимальной оплатой труда, которая устанавливается в отношении лиц, осуществляющим трудовую деятельность в соответствии с договором найма. Минимальная оплата труда - это необходимая социальная защита, которая устанавливается на законодательном уровне.

На всех предприятиях, не зависимо от формы собственности и отраслевой принадлежности, установлены либо повременная форма, либо сдельная форма оплаты труда ^[10].

При повременной форме оплаты труда работникам оплачивается работа по установленной государством тарифной сетке либо установленному окладу за время, которое было фактически отработано каждым работником на производстве либо на своем рабочем месте. Учитывая механизм оплаты труда, действующий при повременной оплате, данная форма, прежде всего, направлена на стимулирование квалификационного роста работников предприятия, а также укрепление действующей дисциплины труда.

Применение повременной формы оплаты труда, как правило, осуществляется в следующих ситуациях:

- при условии, что работник не может оказывать влияние на величину выпускаемой продукции в силу характера производственного процесса, производительности машины, агрегата и т.д.

- при условии отсутствия количественных показателей выработки, которые лежат в основе определения сдельных расценок для выполнения соответствующей работы;

- в условиях закрепленных законодательством для правильного применения норм труда на предприятиях.

Целесообразность применения повременной формы оплаты труда проявляется в следующих ситуациях:

- когда в качестве главного показателя трудовой деятельности работника на рабочем месте и участке выступает высокое качество изготовленной продукции,

- когда работы выполняются по регламенту и графику, определяющему ритмичность производства, на конвейере, а также на работах, предусматривающих основным направлением деятельности – обслуживание оборудования и машин во время рабочей смены,

- когда нормирование труда является нецелесообразным в силу больших затрат, необходимых для нормирования и учеты выполненной работы, а также на работах, на которых точное нормирование труда работника не представляется возможным,

- на работах, где основным показателем не является выработка, при этом нормирование и учет выполненной работы в данной ситуации возможны, но нецелесообразны.

Системы повременной формы оплаты труда могут быть несколько видов (рис. 3).

Повременная форма оплаты труда

Простая повременная система заработной платы

Повременно-премиальная система заработной платы

Рисунок 3 – системы повременной формы оплаты труда.

Примечание: источник - Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности – М.: Академия, 2012. – с. 63

Таким образом, системы заработной платы при действии на предприятиях повременной формы оплаты труда могут быть представлены либо простой повременной системой заработной платы, либо повременно-премиальной системой заработной платы.

Если на предприятии целесообразнее начислять заработную плату, исходя из заблаговременно утвержденных расценок за произведенную единицу готовой продукции, выполненной работы, оказанной услуги, то на предприятии применяется форма сдельной оплаты труда, предусматривающая такой порядок^[11].

Форма сдельной оплаты труда применяется в большинстве случаев для стимулирования на предприятии улучшения количественных и объемных показателей работы. В связи с этим ее применение характерно для тех участков работ, где производство осуществляется преимущественно ручным и машинно-ручным трудом. Это обусловлено спецификой производственного процесса, так как в данных условиях руководитель имеет возможность учета, как качества изготовленной работником продукции, так и ее количество в рабочую смену. Кроме того для ручного труда при установлении сдельной формы оплаты труда обеспечивается стимулирование к увеличению объема произведенной продукции, при этом нормы труда являются обоснованными^[12].

Использование сдельной формы оплаты труда на предприятии является наиболее целесообразным в следующих условиях:

1. Установление на смену количественного показателя работы, который напрямую зависит от каждого работника либо бригады работников предприятия,
2. Наличие возможности со стороны работников повысить выработку либо общий объем произведенной продукции, выполненных работ, оказанных услуг,
3. Необходимости для улучшения показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия увеличения выработки продукции через стимулирование заработной платы,
4. Наличие возможности вести на предприятии точный учет в отношении количества (объема) изготовленной продукции,
5. Необходимость применения норм труда, технически обоснованных^[13].

Недостатком сдельной формы оплаты труда является то, что зачастую при ее использовании на предприятиях наблюдается снижение качества изготовляемой продукции, так как работники ориентированы на увеличение выпуска продукции. Также неоднократно нарушаются технологические процессы, нарушаются требования безопасности выполнения работ, сырье и материалы используются в работе с превышением установленных норм для выполнения подобной работы в нормальных условиях, ухудшается обслуживание производственного оборудования, что приводит впоследствии к его преждевременному выходу из рабочего состояния и появлению множества неисправностей. Анализ статистики использования сдельной формы оплаты труда на предприятиях всего мира показывает, что во многих промышленно развитых странах Западной Европы профсоюзы негативно относятся к установлению сдельной оплаты труда в отношении работников предприятий, так как считают, что она приводит к зависимости зарплаты каждого работника от его личных индивидуальных способностей. Кроме того, по их мнению, данная форма оплаты труда характеризуется потогонным характером^[14].

При сдельной форме оплаты труда премирование работников осуществляется по различным показателям (если премирование предусмотрено в системе оплаты труда). Наиболее распространены на практике следующие условия, по которым осуществляется премирование работников, находящихся на сдельной форме оплаты труда:

- за факт выполнения установленного планового производственного задания на изготовление продукции (факт перевыполнения плана), а также за повышение показателя производительности труда,

- за работу в соответствии с технически обоснованными нормами выработки продукции, снижение показателя трудоемкости в процессе выпуска продукции, уменьшение в процентном соотношении показателя брака в выпуске продукции, прочие.

Сдельная оплата труда также может группироваться по ряду оснований (рис. 4).

Системы сдельной оплаты труда

По способу определения сдельной расценки

1) прямая,

2) косвенная,

3) прогрессивная,

4) аккордная,

5) подрядная

По способу расчетов с работниками

По способу материального поощрения

1) индивидуальная

2) коллективная

1) с премиальными выплатами,

2) без премиальных выплат

Рисунок 4 – Классификация сдельной формы оплаты труда на системы по способам установления

Примечание: источник - Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – М.: КноРус, 2012. – с. 74

Для наиболее эффективного стимулирования роста производительности труда на предприятии необходимо в дополнение к установленному основному заработку, который рассчитывается исходя из основ повременно-премиальной системы, устанавливать выполнение количественных показателей для дополнительного премирования. Соответственно, для основного заработка работника, рассчитанного исходя из сдельно-премиальной системы, необходимо устанавливать качественные показатели работы для дополнительного премирования работника по результатам его работы.

В соответствии с международным опытом установления премиальной системы заработной платы для стимулирования роста производительности труда, премирование работников по результатам трудовой деятельности работника необходимо производить с учетом выполнения двух и более одновременно применяемых показателей работы, предусмотренных в качестве основных условий премирования ^[15].

Если на предприятии установлено применение сдельных расценок с учетом установления бригадной сдельной системы оплаты труда, то распределение общей заработной платы среди членов бригады производится при помощи коэффициенто-часов, а также коэффициента приработка.

Труд вспомогательных работников, которые заняты на работах по обслуживанию основных рабочих, на предприятиях с учетом установления сдельно прогрессивной системы оплаты труда оплачивается исходя из установленных косвенно-сдельных расценок. Кроме того при действии на предприятии сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, изготовленная работниками продукция оплачивается в рамках нормы выработки в соответствии с обычной расценкой, применяемой для ее оплаты, а сверх нормы выработки – по повышенной расценке, утвержденной для осуществления соответствующей оплаты труда работников^[16].

Для аккордной системы заработной платы характерно установление на предприятии таких показателей, как общий объем работ и общая величина фонда заработной платы, предусмотренной за данные работы. Заработная плата, которая предусмотрена за определенные работы, может быть выплачена работником только по результату выполнения всего комплекса предусмотренных работ вне зависимости от срока окончания работы. Благодаря установлению на предприятии аккордной системы оплаты труда осуществляется стимулирование, прежде всего, выполнение общего объема работ меньшим количеством работников в максимально короткий срок, то есть за счет увеличения производительности труда и общей выработки.

Распределительным видом среди систем оплаты труда является применение на предприятии бестарифных систем оплаты труда, для которых характерной особенностью является полная зависимость заработной платы работника от конечных трудовых результатов всего коллектива работников, в составе которой находится соответствующий работник^[17].

В бестарифной системе оплаты труда одновременно сочетаются и переплетаются материальные ценности одной личности (одного работника) и целого коллектива работников (трудового коллектива предприятия). Заработная плата каждого работника в данном случае является долей в фонде оплаты труда, который заработал в целом трудовой коллектив.

Бестарифная система оплаты труда обладает рядом специфических характеристик, которыми являются следующие:

- заработная плата работника находится в прямой зависимости от фонда оплаты труда всего трудового коллектива и общих результатов работы в отчетном периоде,

- для каждого работника определяется постоянный коэффициент, который является комплексной характеристикой его квалификационного уровня. Данный коэффициент определяет трудовой вклад данного работника, который вложен в общий результат трудовой деятельности коллектива работников. Присвоение коэффициента производится с учетом сведений о предыдущей трудовой деятельности работника либо коллектива работников, которые принадлежат к соответствующему квалификационному уровню^[18],

- в дополнение к квалификационному уровню работника ему устанавливается определенный коэффициент трудового участия в общих результатах трудовой деятельности коллектива работников.

В последнее время многие крупные предприятия Западной Европы и стран постсоветского пространства используют новый управленческий подход в мотивации труда через заработную плату. Так, они отказываются от повременной и индивидуально сдельной систем оплаты труда, ориентируя систему материального стимулирования на уровень фактической квалификации работника предприятия (основанием этого является не диплом об образовании, а фактически выполняемая на предприятии работа).

Таким образом, в заключении настоящей главы можно сделать следующие выводы:

На сегодняшний день известно две группы теорий мотивации: содержательные теории и процессуальные теории. Акцент в содержательных теориях делается на определение и исследование внутренних побуждений, на которых основывается поведение людей. Процессуальные теории раскрывают законы организации целостного мотивированного поведения, учитывающего взаимодействие мотивов с иными процессами — познанием, восприятием, коммуникацией.

Разработка системы мотивации на предприятии является своеобразным комплексным подходом в вопросах решения задачи по повышению эффективности и качественной характеристики труда работников предприятия. При использовании ее в управлении социальными объектами, определяется уровень разработанности и действенности системы.

Стимулирование труда является неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Система стимулирования труда является совокупностью многочисленных взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, которая способна с учетом активного взаимодействия с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения работников для достижения поставленной общей цели предприятия.

Стимулирование труда является, прежде всего, внешним побуждением, элементом трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в трудовой сфере, материальной оболочкой мотивации работников предприятия. Одновременно с этим стимулирование труда обладает нематериальной нагрузкой, которая позволяет работникам реализовать себя одновременно и как личность, и как работник определенного предприятия.

Мотив (стимул) имеет в своем содержании определенный дуализ, который заключается в следующем:

- с позиции администрации предприятия стимул представляет собой инструмент достижения поставленных целей (увеличение производительности труда персонала, качества изготавливаемой продукции, выполняемой работы и пр.),

- с позиции работников предприятия стимул – это возможность получить дополнительные блага (то есть позитивный стимул) либо их утратить (то есть негативный стимул).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- Потребность, что хочет удовлетворить работник;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- Трудовое действие, необходимое для получения блага;

- Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск :Амалфея, 2016. – 48 с.

2. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-З (ред. от 13.07.2012) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016.

3. Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – 64 с.

4. Байтасов Р.Р. Управление персоналом – М.: Феникс, 2014. – 352 с.

5. Барышникова Н.А. Экономика предприятия: учебное пособие – М.: Юрайт, 2014. – 192 с.

6. Беляев А.Н. Средняя заработная плата – М.: Дело и сервис, 2014. – 144 с.

7. Блан Л. Организация труда – М.: Либроком, 2011 – 82 с.

8. Бука Л. Управленческий анализ и комплексная оценка экономической эффективности - Аудитор. -2014. -№ 3. -С. 37-39.

9. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие– М.: Инфа-М, 2012. – 192 с.

10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика – М.:Альпина Паблишер,2013. – 152 с.

11. Гейц И.Г. Рекомендации эксперта по исчислению и уплате страховых взносов с 2015 года. Практическое пособие– М.: Дело и сервис, 2015. – 240 с.

12. Дымченко О.В. Бухгалтерский учет– М. : Феникс, 2011. – 414с.

13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности– М. : Инфа-М, 2011. – 384 с.

14. Иванова Н.В. Бухгалтерский учет на предприятиях торговли - М: Академия, 2013 – 256с.

15. Ивашенцева Т.А. Экономика предприятия. Учебник – М.: КноРус, 2016 – 284 с.

16. Касьянова Г.Ю. Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера– М.: АБАК, - 2013.- 768с.

17. Качкова О.Е. Экономический анализ хозяйственной деятельности. Учебник – М.: КноРус, 2016. – 360 с.

18. Ковалев В.В. Финансы организаций (предприятий): учебник – М.: Проспект, 2015. – 356 с.

19. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник– М.: Юрайт, - 2014.- 398 с.

20. Мокий М.С. Экономика фирмы - М: Юрайт - 2015 – 336 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

1. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / [Текст] – М.: Юрайт, - 2014.- с .106 ↑

2. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / [Текст] – М.: Юрайт, - 2014.- с .109 ↑

3. Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – с. 20 ↑

4. Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – с. 21 ↑

5. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности – М.: Академия, 2012. – с. 51 ↑

6. Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – с. 33. ↑

7. Окунева И.С. О резервах повышения производительности труда – М.: Книга по Требованию, 2012. – с. 42 ↑

8. Пантелеев А.С. Заработная плата. Начисление, выплаты, налоги. Практическое руководство – М.: Омега-Л, 2013. –с. 71 ↑

9. Касьянова Г.Ю. Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера– М.: АБАК, - 2013.- с. 307 ↑

10. Ардальон Кибанов Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Проспект, 2012. – с. 37. ↑

11. Бука Л. Управленческий анализ и комплексная оценка экономической эффективности - Аудитор. -2014. -№ 3. -С. 37 ↑

12. Беляев А.Н. Средняя заработная плата – М.: Дело и сервис, 2014. – с. 66 ↑

13. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – М.: КноРус, 2012. – с. 69 ↑

14. Потапова Е.А. Бухгалтерский учет: конспект лекций – М.: Проспект, 2013. – с. 53 ↑

15. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник – М.: Юрайт, - 2014.- с .117 ↑

16. Родионова Е. А. Психология стимулирования персонала – М.: Гуманитарный центр, 2013. – с. 75 ↑

17. Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия – Мн.: ДРОФА, 2014 – с. 101 ↑

18. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации – М.: КноРус, 2012. – с. 56 ↑