Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Дона» )

Содержание:

Введение

В современном менеджменте все большее значение получают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является главным средством обеспечения рационального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, её значении был поставлен еще Ф.Тейлором сначала XX века. Он гласил о том, что хоть какому руководителю приходится решать задачу увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая настоящий уровень собственной производительности, и готовы при хоть какой способности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение методов, которые посодействуют вынудить работников работать в полную силу.

Более важными мотивами труда для работника, обычно, являются вещественные - к огорчению, всегда ограниченные способностями организации. При всем этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать очень отлично, используя все обилие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обоснована тем, что в текущее время организация действенной системы стимулирования персонала является одной из более сложных практических проблем менеджмента предприятия. Исследование системы мотивации может позволить руководителю сделать мотивационную структуру, при помощи которой он произведет воспитание коллектива в подходящем направлении.

Цель работы - исследование процесса мотивации, как более важной функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

разглядеть психические аспекты мотивации человека к труду;

исследование теоретических основ мотивационных качеств деятельности предприятия;

провести анализ экономического состояния компании;

выявить недочеты в организационной деятельности предприятия;

создать стратегию устранения организационных и экономических недочетов.

Предмет курсовой работы мотивация как основа успешной деятельности

Обьект курсовой работы роль мотивации в организации

Метод изучения темы курсовой работы аналитический и статистический.

Степень разработанности темы курсовой работы, высока. Её анализом занимались такие ученые и публицисты, как Сушин М.Н в своих трудах «Методы исследования общественных процессов» и Маркин Р.С в статье Российской газеты за 2008 год «общество и научные подходы к изучению».

Цели и задачи курсовой работы определяют её структуру. Работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Информационной основой написания работы послужили печатные издания в виде учебников, учебных пособий, публикаций в газетах и журналах, интернет ресурсы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

Существует огромное количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той либо другой степени характерны каждому человеку. К огорчению, точного и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Различные создатели, дают определение мотивации, исходя из собственной точки зрения. К примеру, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, обществ, групп, связанное со рвением удовлетворить определенные потребности.”

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, рвение работать с высочайшей отдачей, заинтригованность в результатах собственного труда. И по сути конкретно такое состояние человека является настоящей мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, нужном для его существования. Потребности являются источником активности человека, предпосылкой его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на итог (цель).

Цели - это желанный объект либо его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые деяния подчиненного обязаны иметь для него положительные либо отрицательные последствия исходя из убеждений ублажения его потребностей, либо заслуги его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких критериях мотивация трудовой деятельности служащих компании приобретает в особенности принципиальное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и сотворения стимулов (наружняя мотивация) для их побуждения к действенному труду.[1]

Мотивационные аспекты управления трудом получили обширное применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнимо не так давно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в главном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это разъяснялось рядом обстоятельств. Во-1-х, экономические науки не стремились проанализировать связь собственных предметов с нареченными науками, и, во-2-х, в чисто экономическом смысле до недавнешнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность осознания мотивационного процесса приводила к ориентации на короткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтригованности в своем развитии, самосовершенствовании, а ведь эта самая система сейчас является наиважнейшим резервом увеличения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя либо группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений либо намеченных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические базы мотивации

Исходя из убеждений Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Но, все определения мотивации, так либо по другому, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых созданий. С одной стороны побуждение, навязанное снаружи, а с другой стороны самопобуждение. Необходимо подчеркнуть, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать служащих - означает затронуть их принципиальные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько обстоятельств, которые коренятся в межличностных конфликтах меж сотрудниками. Примерные компании, достигающие значимых результатов в побуждении у 10-ов и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к неизменным нововведениям, демонстрируют, что нет никаких обстоятельств, по которым нереально создавать системы, дозволяющие большинству персонала ощущать себя фаворитами.

Р. Оуэн и А. Смит считали средства единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, нужных для приобретения еды, одежки, жилья и т.д..

Система валютных выплат должна обеспечить персоналу желанный уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по компаниям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость рассредотачивания, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Есть два подхода к исследованию теорий мотивации.

Представителями первого подхода исследования являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. 1-ая из рассматриваемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Суть её сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранешняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В базе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно поделить на 5 групп:

• физиологические потребности, нужные для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и убежденности в дальнейшем - защита от физических и других угроз со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в дальнейшем,

• социальные потребности - необходимость в соц окружении. В разговоре с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в почтении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в своем росте и в реализации собственных возможных способностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значимая роль в теории мотивации отводится потребностям более больших уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: рвению к успеху, рвению к власти, к признанию. При таком утверждении фуррор расценивается не как похвала либо признание со стороны коллег, как личные заслуги в итоге активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за их индивидуальную ответственность. Рвение к власти должно не только лишь гласить о честолюбии, да и демонстрировать умение человека удачно работать на различных уровнях управления в организациях, а рвение к признанию - его способность быть неформальным фаворитом, иметь свое собственное мировоззрение и уметь убеждать окружающих в его корректности.

2-ой подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Тут говорится о рассредотачивании усилий работников и выборе определенного вида поведения для заслуги определенных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, либо модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория либо модель. Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только лишь потребность является нужным условием мотивации человека для заслуги цели, да и избранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение служащих определяется поведением:

• управляющего, который при определенных критериях провоцирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных критериях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и управляющего, допускающих, что при определенном улучшении свойства работы ему будет выдано определенное вознаграждение

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая нужна ему для ублажения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе причин, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании частей теории ожиданий и теории справедливости. Сущность её в том, что введены соотношения меж вознаграждением и достигнутыми плодами.

Противоречия, высказанные различными создателями в части теоретических и практических качеств действующих сейчас мотивационных моделей, никак не приводят к их полному отрицанию, напротив, критичные замечания приемущественно ориентированы на их улучшение. Эффективность либо жизненность той либо другой модели можно проверить только методом их апробации на практике с учётом той среды, где они будут внедряться. Безусловно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых обществ.

1.2 Вещественные потребности как база мотивации

Результаты собственной деятельности человек, в большинстве случаев, следит выраженными так же в вещественной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми только в этом случае, если они потенциально способны конвертироваться в вещественные блага (почет - в льготы на получение вещественных благ, свободное время, результаты умственного труда - в средства, звания, должности - в способности получения благ, и т.д.).

Работнику необходимо предоставлять очень вероятную степень самоконтроля.

Большая часть людей стремится в процессе работы приобрести новые познания. Потому так принципиально обеспечивать подчиненным возможность обучаться, поощрять и развивать их творческие возможности.

Каждый человек стремится к успеху. Фуррор - это реализованные цели, для заслуги которых работник приложил максимум усилий. Фуррор без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся фуррора, делегировать дополнительные права и возможности, продвигать их по служебной лестнице.

В критериях экономического кризиса возросла роль фактически всех причин, мотивирующих к работе. Можно отметить две более принципиальные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Повысилась значимость фактора «имидж компании». Эта тенденция полностью объяснима: в кризис люди ориентируются на более размеренного работодателя, что в очередной раз показывает на ценность работы по сопоставлению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор «интересная работа»: его воздействие на работников снизилось на третья часть по сопоставлению с докризисным. Вне сомнения, больше служащих готовы мириться с рутиной, только бы была работа.

При исследовании мотивации в теории выделяется некоторое количество видов мотивации персонала вещественными качествами.

1.Поощрения и вознаграждения.

В определениях Теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным себе.

Понятия «ценности» для людей специфичны, а как следует, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения же делятся еще на 2 вида:

внутреннее вознаграждение - управляющий имеет дело с 2-мя главными типами вознаграждения: внутренним и наружным.

наружное вознаграждение - в конце XIX в. под наружным вознаграждением понималось то, что позволяло [2]выжить.

2. Деньги.

Средства - это более обычный метод, которым организация может наградить служащих. Противоречивые оценки количества средств, нужных для мотивации действенных действий, всходят еще ко времени зарождения теории человечьих отношений.

3. Одобрение - является еще больше массивным методом вознаграждения, чем средства, которые, естественно всегда будут много значить. Практически все люди положительно реагируют, если ощущают, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые получают акции и становятся совладельцами, ведут себя как обладатели. Но для того, чтоб использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения заместо авторитарного и создавать конкурентоспособный продукт.

5. Взаимопонимание и проявление энтузиазма к работнику. Метод вознаграждения более значим для действенных сотрудников-профессионалов. Для их внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Таковой подход просит от менеджеров неплохого неформального контакта со своими подчиненными, также познания того, что их тревожит и интересует.

Главные направления мотивационной программы для персонала организации в критериях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Постоянные выплаты зарплаты.

3. Дополнительные выплаты денег.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под воздействием 3-х главных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базисные потребности человека. В их исследуются потребности работающих в организациях людей; делая упор на их, менеджеры получают возможность поглубже понять нужды подчиненных.[3]

Для ранешних подходов к дилемме мотивации свойственны пробы выстроить универсальную модель, которую можно было бы применить к хоть какому работнику в хоть какой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, не считая того, создатель считает нужным разглядеть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что нужно вдохновлять людей работать на компанию.

Но они считали, что для этого довольно легко вещественного вознаграждения.

Сначала века было стойкое заблуждение, что средства и только средства всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике главные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для заслуги личных целей организации.

Безупречная работа должна:

иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.

оцениваться служащими как принципиальная и заслуживающая быть выполненой.

давать возможность служащему принимать решения, нужные для её выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных границах). Или, как вариант, - групповая автономия.

обеспечивать оборотную связь с работником, оцениваться зависимо от эффективности его труда.

приносить справедливое исходя из убеждений работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубочайший анализ мотивационной сферы человека - выявляются главные категории потребностей, определяющих поведение человека, и инсталлируются отношения меж ними.

Как было сказано ранее к более известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Огромное количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают неосуществимым «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация находится в зависимости от умения осознавать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она конкретно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи меж получаемым вещественным вознаграждением и производительностью труда.

В зарплате непременно должна находиться составляющая, зависящая от достигнутых результатов.[4]

Для русской ментальности типично рвение к коллективному труду, признанию и почтению коллег и т.д..

Сейчас, когда из-за сложной экономической ситуации тяжело высшую оплату труда, повышенное внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; использовать программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в какой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилища, садового участка, автомашин и т.д..

1.4 Предпосылки пассивности работника

Согласно “Теории Y” хоть какой сотрудник, приходя на новое место работы, желал бы проявить себя и полон энтузиазма к собственной новейшей деятельности.

Не считая того, управление заинтересованно в том, чтоб сотрудники творчески и с одушевлением относились к своим обязательствам.

Но в силу ряда причин, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в собственной деятельности.

Это обычно бывает вызвано последующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны конкретного управляющего;

• отсутствие психической и организационной[5] поддержки;

• недочет нужной информации;

• чрезмерная сухость и недочет внимания управляющего к запросам подчиненного;

• отсутствие оборотной связи, т.е. неведение работником результатов собственного труда;

• неэффективное решение управляющим служебных проблем работника;

• некорректность оценки работника управляющим;

Эти причины вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, убежденности внутри себя, в стабильности собственного служебного положения и способности предстоящего продвижения.

Глава 2. Анализ черт предприятия ОАО «Дона»

2.1 Организационно-экономический нрав предприятия

На сей день благодаря своим средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические полосы, которые употребляются для оцинкования разных видов изделий и для никелирования деталей из дюралевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия данного предприятия - создание качественных средств связи для оборонной индустрии ТНК.

Целями предприятия являются повышение толики рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с меньшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тыщи. Длительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в денек) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превосходит 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - продукты народного употребления (замки). Продукция данного предприятия пользуется огромным спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре выпускае[6]мых изделий.

В процессе исследования способов управления на предприятии ОАО «Дона» выявилось, что данное предприятие употребляет все способы управления, в той либо другой сфере затрагивая каждый.

Способ управления - это совокупа приемов и методов воздействия на управляемый объект для заслуги поставленных организацией целей.

Можно выделить последующие способы управления:

1. Организационно - административные - это метод воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обоснованы экономическими стимулами.

3. Социально - психические - основаны на использовании общественного механизма и представляют систему соц, психических, идейных и этических отношений. Эти способы используются с целью увеличения социальной активности служащих[7].

На мой взор, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недочеты предприятия ОАО «Дона»

Анализ обработанных в прошлом разделе работы данных указывает, что самую большую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высочайшая заработная плата и увлекательная работа, доставляющая наслаждение заслужить почтение окружающих, увеличивать квалификацию и познания.

Исследование наглядно указывает, что достижение высочайшего достатка на данной работе респонденты считают вероятным, что сотрудники понимают, что уровень заработной платы находится в зависимости от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значимой степени определяют заинтригованность администрации в определенном сотруднике.

Выслеживается рвение к достижению почтения окружающих, стопроцентно воплотить свои возможности, которое нужно развивать и поддерживать.

Но уровнем зарплаты, невзирая на регулярную её выплату, в целом недовольны. Отсюда выслеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, более пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важным направлением в стратегии предприятия.

Непременно, при разработке советов нужно учесть то, что сотрудники отдела конкретно не связаны с созданием продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется зависимо от должностных возможностей определенного человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно сделать вывод что в критериях экономического кризиса возросла роль фактически всех причин, мотивирующих к работе, но при всем этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют собственный персонал. Одним из примеров является снижение зарплаты, что в конечном итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

Но в целях оптимизации расходов компании появляется острая необходимость сокращения неизменных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для профессионалов должна стать стабильность выплат.

Глава 3. Разработка устранения недочетов в повышении мотивации к работе

Менеджеры должны повсевременно обдумывать вероятные методы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль тут играет то, что даже не самые действенные, а время от времени и просто показательные проекты завлекают всеобщее внимание (хотя нередко и безосновательные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Цель данной главы, является рассмотрение может быть обычных конфигураций работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и интерес с их стороны.

Если же выделить пути устранения недочетов, то их получится несколько.

Увеличение контраста умений и способностей (если члены коллектива используют ограниченное количество способностей, то нужно находить метод провоцировать потребность к повышению их количества);

увеличение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некий видимый итог. Увеличение целостности задания может быть достигнуто за счёт прибавления к нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-то предварительные либо завершающие операции, которые производятся различными людьми);

увеличение значимости работы (если работник знает как непосредственно будут применены результаты его труда он начинает чувствовать значимость своей работы что провоцирует его к скорейшему выполнению работы при неплохом её качестве);

повышение автономии (работа менеджера состоит из решения задач различного уровня значимости. Передача неких управленческих функций малого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высочайшего уровня и, сразу, оказывает положительное воздействие на мотивацию работников);

усиление оборотной связи (бывает внутренней - другими словами идущей от самой работы и наружной - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, также в случае общественной похвалы).

3.1 План устранения недочетов на предприятии ОАО «Дона»

Мотивация - активизация работников, побуждения их отлично работать ради заслуги целей организации при помощи экономического и морального стимулирования.

Для того, чтоб сделать верный выбор относительно формы и способа стимулирования разглядим забугорный и российский опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа проявили, что больший мотивационный эффект появляется за счёт вещественного стимулирования и способности проф роста. Эти причины взаимосвязаны, потому что возможность вещественного стимулирования появляется в следствии увеличения производительности труда, а увеличение производительности труда может быть за счёт увеличения профессионализма. Исходя из этого, для увеличения мотивации труда в ОАО «Дона» разработаны советы по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Выслеживается рвение к достижению почтения окружающих, стопроцентно воплотить свои возможности, которое нужно развивать и поддерживать.

Но уровнем зарплаты, невзирая на регулярную её выплату, в целом недовольны. Отсюда выслеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, более пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важным направлением в стратегии предприятия.

Создаваемая программка по способностям продвижений в ОАО «Дона» должна включать в себя последующие услуги:

1) давать широкий диапазон информации о свободных местах и о квалификации, которая нужна, чтоб их занять;

2) указывать систему, а согласовании с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог меж работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается увеличению квалификации и мотивации предлагается проводить каждогодную аттестацию по последующим показателям:

1. Квалификация

2. Проф опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человечьих ресурсов в организации

Для увеличения свойства труда могут быть применены системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного вреда предприятию в итоге хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть использованы:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-трудовое стимулирование - предоставление способности продвижения по службе, направление служащих в командировки на другие комбинаты;

-предоставление способности отлично проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, увеличения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;

-предоставление высококачественного мед обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, рвения трудиться на его благо - методом разработки и внедрения особых программ;

-предоставление работнику способности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии подразумевается проведение реорганизации, заключающееся в разработке новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и вероятного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их положительных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: точное определение и объяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание подходящего локального климата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор хорошей системы мотивации

1. Программы развития картеры для обеспечения периодического мотивирующего воздействия должны:

часто предлагаться;

быть открытыми для всех работников;

модифицироваться, если их оценка указывает, что нужны конфигурации.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими либо будущими способностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических причин в мотивации персонала, формирование подходящего социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических способов мотивации персонала стоит отметить, что очень принципиальным условием удачливости таковой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях меж управлением и работниками.

Можно выделить три главных направления усовершенствования использования социально-психологических способов в мотивации персонала:

Поддержание подходящего психического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание подходящего психического климата в коллективе очень принципиально для хоть какой организации, и в особенности для организаций работающих в информационной сфере. Это нужно для того, чтоб люди были довольны собственной работой и прогуливались на нее с радостью. При всем этом в эталоне в отношениях меж сотрудниками должны отсутствовать дела любви либо дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Но, конфликты в коллективы могут появляться даже при безупречном морально психическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Вещественные причины и фактор проф роста являются существенными для работников ОАО «Дона» копровый цех, потому вероятен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих причин трудовой деятельности выявил, что возможность сделать лучше свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность проф роста". Высочайшая зарплата и подходящие условия труда на втором месте.

Больший мотивационный эффект появляется за счёт вещественного стимулирования и способности проф роста. Эти два фактора взаимосвязаны, потому что возможность вещественного стимулирования появляется в следствии увеличения производительности труда, а увеличение производительности труда может быть за счёт увеличения профессионализма.

Невзирая на своевременность для ОАО «Дона» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

Заключение

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в определенной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, беспристрастная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях (фирмах) многих государств наглядно показал, что любая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и значительно отличается от других не только лишь по форме, да и по содержанию. И это можно считать полностью закономерным явлением, потому что, в сути, не может быть какой-нибудь единой мотивационной модели, которая могла бы удачно применяться без учёта специфичности развития каждого предприятия, а тем паче отдельного страны в целом. Даже в критериях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников определенного предприятия трудиться более отлично и отменно, хотя инновации в этой области происходили, обычно, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке опыта.

Мотивация труда - это рвение работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) средством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- Потребность, что желает удовлетворить работник;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- Трудовое действие, нужное для получения блага;

- Стоимость - расходы вещественного и морального нрава, связанные с воплощением трудового деяния. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет нрав усвоенных индивидом трудовых норм и ценностей, что присваивают смысл всей предстоящей трудовой деятельности, определяющих стиль жизни.

Вещественное поощрение - это всего только наружный стимул по отношению к работе, т. е. наружняя цель. Потому многие руководители, не понимающие таковой закономерности деяния стимулов, лицезреют исключительно в вещественном вознаграждении мотивирующую силу труда. Вещественное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет повсевременно возрастать.

У 1-го и такого же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь повсевременно изменяется, а под воздействием её изменяется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из познания мотивации, можно найти, почему управляющий выбирает ту либо иную стратегию поведения при решении определенной управленческой задачки, сознательно проявляя при всем этом активность и, стремясь достигнуть поставленной цели.

В рамках заслуги цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО «Московский электромеханический завод». Результаты проведенного анализа проявили, что больший мотивационный эффект появляется за счёт вещественного стимулирования и способности проф роста. Эти два фактора взаимосвязаны, потому что возможность вещественного стимулирования появляется вследствие увеличения производительности труда, а увеличение производительности труда может быть за счёт увеличения профессионализма.

Управление организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, появившихся на предприятии.

Улучшение системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя вещественное и моральное стимулирование.

Система вещественного стимулирования должна быть прямо базирована на зависимости вознаграждения работника от ростом приобретенной прибыли предприятия, от результатов определенного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его роли в инновациях.

В процессе курсовой работы были закреплены теоретические познания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ОАО «Дона» также были углублены и детализированы познания по таковой экономической дилемме, как мотивация трудовой деятельности.

Список используемой литературы

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности компании. М., Деньги и статистика, 2014. 243 с.

2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Способы менеджмента свойства.- 2014.- № 11. - С. 14-19.

3. Богушева В.И. Разработка изготовления еды. М.: 2015.

4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2014. - № 1. - С.88-101.

5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2015.

6. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность компаний.- М.: Деньги и статистика,2016.

7. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Способы и оценки - М.: ИКЦ “Дис”, 2016. - 306с.

8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2014.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2014.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Базы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2015. - 800 с.

11. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. - Минск, 2014. - 461с.

12. Уткин Э.А. Базы мотивационного менеджмента. М.:, 2014.

13. Ушковский Б.Н. Действенный менеджер: мотивация вашего коллектива. - М.: Статистика, 2014.

14. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - СПб. Питер, 2014. - 496 с.

  1. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2014. - № 1. - С.88-101.

  2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Базы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2016. - 800 с.

  3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Базы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2016. - 800 с.

  4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2014. - № 1. - С.88-101.

  5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Базы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2016. - 800 с.

  6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Базы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2016. - 800 с.

  7. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2014. - № 1. - С.88-101.