Роль мотивации в поведении организации (ОАО «ГКСМ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из четырех функций управления (планирование, организация, мотивация и контроль) является мотивация. Основная ее задача — побуждение работников и коллективов к эффективному труду, активизация всей системы управления. Эта задача не теряет своей актуальности на протяжении всей истории человечества. Конечно, невозможно утверждать, когда она имела наибольшую важность, однако, именно исследования последнего времени позволяют решать ее наиболее эффективно и цивилизованно. Также очевидна прямая зависимость качества применения функции мотивации и успеха организации.

Основной проблемой управления в отечественных предприятиях является применение стандартных систем и старых моделей мотивации, под которыми понимается зависимость эффективности труда от того количества материальных компенсаций, получаемых работниками. Но реальность такова, что материальная составляющая не определяет эффективность труда. В связи с этим возникает необходимость в использовании новых технологии и формировании индивидуальных систем мотивации.

Таким образом, в настоящее время проблема мотивации сотрудников является одной из ключевых на любом предприятии и требует постоянного внимания руководителей всех уровней управления. Существует необходимость создания цельной системы мотивации, определения методов ее реализации, оценки и коррекции. Система мотивации должна быть тесно связана со стратегическими целями организации. Грамотно подобранная система мотивации не только повышает производительность труда, но и влияет на отношение сотрудника организации к труду, что в свою очередь ведет к повышению прибыльности предприятия.

Все выше обозначенное свидетельствует об актуальности темы исследования.

Цель курсовой работы — формулирование предложений по совершенствованию технологий мотивации в ОАО «ГКСМ».

В работе поставлены следующие задачи:

— актуализировать теоретические аспекты формирования и развития технологий мотивации персонала,

— провести анализ технологий мотивации персонала в ОАО «ГКСМ»,

— разработать рекомендации по повышению эффективности технологий мотивации персонала в ОАО «ГКСМ» и оценить их эффективность.

Объект исследования — ОАО «ГКСМ».

Предмет исследования — технологии мотивации персонала в ОАО «ГКСМ».

Исследование проводилось с использованием следующих методов: анализ и синтез, обобщение, сравнение, монографический, расчетно-конструктивный, анкетирование.

При написании работы были изучены и использованы учебная и методическая литература по вопросам мотивации, научные статьи. Практическая часть исследования выполнена на материалах ОАО «ГКСМ».

Основным видом производственной деятельности ОАО «Гродненский комбинат строительных материалов» (ОАО «ГКСМ») является выпуск стеновых блоков из ячеистого бетона, плит теплоизоляционных из ячеистого бетона, кирпича силикатного, извести строительной воздушной, а также прочей сопутствующей продукции (дробленый утеплитель, мука известняковая, известковопесчаная смесь и т.д.).

Продукция комбината обладает высокими качественными показателями, сертифицирована в национальной системе сертификации Республики Беларусь и востребована как на внутреннем, так на внешнем рынке.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Содержательные теории мотивации трудовой деятельности

Перед изучением отличительных особенностей теорий мотивации рассмотрим само понятие мотивации.

Мотивация (лат. motivatio) —процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой определенный результат взаимосвязи и взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. При этом мотивы имеют индивидуальный характер, но они изменяются в зависимости от той или иной ситуации. Соответственно, под мотивацией понимается готовность работника приложить тот максимум усилий, который позволит достигнуть не только цели предприятия, но также и удовлетворить собственные определенные потребности^[1].

Теория А.Маслоу основана на определенной классификации потребностей. Автор выделил пять уровней разви­тия потребностей, которые можно объединить в две большие группы: первичные и вторичные^[2].

К первичными потребностями выступают физиологические потребности (пища, сон, воздух, вода и т.д.), а также потребность в безопасном существовании^[3].

Вторичными потребностями признаются следующие:

• потребность в принадлежности к социальной группе;
• потребность в уважении и достоинстве;
• потребность в самоутверждении/самоактуализации.

Согласно теории А.Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры (пирамиды) (рисунок 1).

Рисунок 1. Пирамида потребностей по А.Маслоу

Основное содержание концепции А. Маслоу состоит в том, что:

—во-первых, потребности человека уменьшаются от первичных ко вторичным;

—во-вторых, человек, прежде всего,удовлетворяет первичные потребности, потом вторичные^[4].

Однако, несмотря на логику последовательности потребностей, теория А. Маслоу имеет уязвимые места. Предложенная теория не получила полного подтверждения по следующим причинам:

— структуры потребностей в виде четких пяти уровней практически не существует;

— удовлетворение одной потребности не ведет к мотивации достижения следующего уровня потребностей;

— не учитываются индивидуальные особенности людей, так как разные люди отдают предпочтение разным потребностям^[5].

К другому подходу, который основан на потребностях,относится теория Д.МакКлелланда. Согласно его теории человеку присущи три потребности высшего уровня: власти, успеха, причастности, которые определя­ют его мотивационные установки (таблица 1).

Таблица 1

Теория потребностей МакКлелланда

Вид потребности	Способ удовлетворения
Потребность власти	стремление влиять на дру­гих людей
Потребность успеха	процесс доведения выполняемой работы до успешного завершения
Потребность причастности	заинтересованность в окружении единомышленниками, оказании помощи другим

Теория потребностей МакКлелланда также не нашла полного подтверждения на практике, поскольку в ней имеются недостатки, аналогичные недостаткам теории А.Маслоу^[6].

Похожей на предыдущие теории является двухфакторная теория Ф.Герцберга, которую часто называют теорией мотивационной гигиены. Ф. Герцбергсчитал, что труд, приносящий удовлетворение, спо­собствует психическому здоровью человека. Все факторы, оказывающие влияние на мотивы трудового поведения, были распределены по двум группам:

— факторы труда — к ним относятся трудовые успехи;признание заслуг; сам процесс труда;степень ответственности;служебный рост;профессиональный рост и т.д.;

— факторы гигиены —гарантии сохранения работы; социальный статус; трудовая политика компании; условия труда; отношение начальника; личные склонности; межличностные отношения; заработная плата.

При этом рассматриваемые группы факторов не вступают в противоречие друг с другом. По теории Ф.Герцберга, если работника не устраивают один или несколько факторов гигиены, то мотивы его трудового поведения также ослабляются.С одной стороны большая оплата труда не заставит работника трудиться усерднее, с другой —недостаточная оплата приведет к тому, что работник станет укло­няться от работы или вовсе захочет уволиться^[7].

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К.Альдерфера.

К. Альдерфер, используя теорию потребностей А.Маслоу, немного ее переработал. Автор выделил три основные группы потребностей:

—экзистенциальные (existence)— связаны с удовлетворением первичных потребностей;

—социальные (relatedness)— связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи;

—развития (growth)— стремление к совершенствованию и росту личности^[8].

Как можно заметить, теория названа по первым начальным буквам групп потребностей —ERG-теория.

Первая группа потребностей совпадает с физиологическими потребностями по А.Маслоу и потребностями безопасности.

Вторая группа потребностей связана со стремлением взаимодействия с другими людьми и аналогичными потребностями в уважении со стороны других людей по классификации А. Маслоу.

Потребности развития совпадают с потребностями уважения и самоактуализации.

В то же время К.Альдерферне считал, потребности строятся по иерархическому принципу и обусловлены последовательностью их удовлетворения. По мнению автора, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Кроме того, человек может одновременно иметь несколько преобладающих потребностей^[9].

В целом можно прийти к выводу, что ERG-теория в большей мере учитывает разнообразиеиндивидуальных характеристик работников, то есть на выбор потребностей и их приоритетность могут оказывать влияние различия в образовании, воспитании, культуре. Но все же концепцию К.Алдерфера следует рассматривать в развитие теории А.Маслоу, а не как отдельную теорию.

1.2. Процессуальные теории мотивации трудовой деятельности

Отличие содержательных теорий от процессу­альных состоит в том, что в этом случае поведение людей не обязательнообусловлено потребностями. По мнению теоретиков, мотивация зависит от восприятия и ожида­ний людей в определенных ситуациях и при определенном стиле поведения^[10].

Основными и наиболее известными являются три процессуальные теории мотивации:

— теория ожиданий;

— теория справедливости;

— модель Портера-Лоулера.

Согласно теорииожиданий основным условием мотивации человека выступает ожидание того, что его активная деятельность позволит достичь желаемого или удовлетворению. В рассматриваемой теории ожидания— это прежде всего оценка вероятности наступления определенного события.

Постулаты теории можно раскрыть в виде следующего рисунка 2^[11].

Теория ожиданий определяет важность трех взаимосвязей:

затраты труда → результаты,

результаты → вознаграждение,

вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Трудозатраты человека

Ожидание, что вознаграждение будет ценным

Ожидание соответствующего вознаграждения

Мотивация

Рисунок 1.2. Основополагающие моменты теории ожиданий

Основное содержание теории можно представить моделью В.Врума:

Мотивация = (З — Р) * (Р — В) * Валентность ) (1)

где З — затраты труда,

Р — результаты труда,

В — вознаграждение^[12].

В соответствии с теорией справедливости люди субъективно опре­деляют отношение полученного вознаграждения к затраченным уси­лиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выпол­няющих похожую работу. Согласно теории оценка справедливости носит субъективный характер и оценивается в виде следующей формулы^[13]:

ИД	=	Д
ИЗ		З

(2)

где ИД — индивидуальные доходы,

ИЗ — индивидуальные затраты,

Д — доходы других,

З — затраты других.

Чувство несправедливости у человека возникает в том случае, когда имеется неравенство левой и правой частей равенства, что сказывается на мотивации труда, которая снижается, и работник менее сосредоточен на выполнении своих обязанностей. Для решения указанной проблемы работодателю следует предпринять следующие действия на выбор:

—обосновать и доказать справедливость имеющегося вознаграждения;

— повысить сумму оплаты труда работника;

— снизить размер вознаграждения остальных работников.

Из теории справедливости вытекает важный вывод: люди будут работать менее интенсивно и с меньшей отдачей до тех пор, пока не станут считать вознаграждение справедливым.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожи­даний и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера выделе­ны 5 факторов, которые определяют мотивацию: затраченные усилия, восприятие индивида, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности^[14].

Сама модель имеет вид, представленный на рисунке 3.

Согласно теории:

— результаты работника зависят от трех величин: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5);

— показатель затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и от веры работника в наличии прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2);

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

9

Способности и характер

4

Ценность вознаграждения

1

Внутренние вознаграждения

7

Результаты (выполненная работа)

6

Затраченные усилия

3

Удовлетворение

10

Осознание работником своей роли

5

Внешние вознаграждения

8

Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения

2

Рисунок 3. Факторы, определяющие мотивацию по теории Портера-Лоулера

— достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), к которым можно отнести чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей значимости и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) (похвала, премия, продвижение по службе);

—пунктир между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) свидетельствует о возможности связи между результативностью сотрудника и его вознаграждениями;

—пунктир между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), свидетельствует о наличии собственного мнения работников о размере получаемого вознаграждения;

— удовлетворение (10) выступает результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Соответственно, именно эта оценка влияетна восприятие работником возможных ситуаций^[15].

Таким образом, тория Портера-Лоулера основана на утверждении, что результативный труд ведет к соответствующему вознаграждению, а не наоборот. Это утверждение противоположно точке зрения большинства людей, считающих, что удовлетворение позволяет достигнуть более высокого уровня результативности.

1.3. Практика формирования и развития технологий мотивации персонала

Современный темп развития общества, повышение уровня информатизации, применения инновационных походов к процессу производства требует применения совершенно новых технологий в менеджменте и в частности, в мотивации персонала.

В настоящее время можно выделить несколько подходов в теории мотиваций.

1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.Все рассматриваемые ранее теории мотивации не проводили связь между мотивацией и целями предприятия. В современных условиях определяющим становится создание такой системы мотивации, когда цели работника максимально полно соответствуют целям производственного и финансового развития организации, которые включают миссию, стратегии и программу развития^[16].

В случае применения технологии «Managementbyobjectives — MBO» («Управление по целям») в её различных формах («Управление на основе сбалансированных показателей»), задача управленческого персонала состоит в том, чтобы создать такую систему мотивации, при которой цели работника и предприятия коррелируют.

Основным в этом подходе к управлению результатами является вопрос о согласовании целей. Цели каждого сотрудника должны в главном и основном соответствовать целям команды, а те в свою очередь должны быть связаны с целями отдела или подразделения, которые должны поддерживать цели и общую миссию организации^[17].

Проведенные исследования позволяют сделать вывод, что эффективность использования трудовых ресурсов выше в тех коллективах и на тех предприятиях, где цели конкретизированы, поскольку в данном случае у каждого работника имеется четкое ожидание от получаемого результата.

Таким образом, концепция целеполагания становится актуальным и важным инструментом мотивации.

Следующей технологией современной системы мотивации выступает система компенсаций.

2. Мотивация персонала через инновационный подход к компенсационным системам^[18].

В традиционных теориях мотивации заработная плата считается важнейшим самостоятельным элементом мотивации. Более того, при исчислении оплаты труда обычно не принималось во внимание различие в результативности труда работников.

Чтобы правильно определить уровень заработной платы сотрудника, руководителю организации и менеджеру по персоналу необходимо знать, что происходит на рынке труда, сколько платят в конкурирующих фирмах.

При использовании технологии компенсационных систем мерилом ценности сотрудника, уровнем его профессиональной реализации становятся способы начисления вознаграждения, формы его получения, абсолютный размер заработной платы, темпы ее изменения.

3. Мотивация персонала через применение технологии командообразования.Рассматриваемая технология мотивации предусматривает достижение целей предприятия посредством взаимодействия между сотрудниками, их работы в коллективе, а не только за счет индивидуальных качеств^[19].

В данном случае упор делается на формирование команд, ориентированные на доверие, открытый обмен информацией внутри команды и повышение их мотивации (командообразование).

Основными преимуществами командной работы являются следующие:

— отсутствует необходимость в повсеместном управленческом контроле, так как значительный объем работы контролируется самой командой, что в свою очередь означает, что возникающие проблемы решаются на месте, без прямого вмешательства высшего руководства организации;

— командная работапозволяет гибко реагировать на изменение спроса на рынке и легче вводить в производство новый вид продукции или услуги, усовершенствовать технологию производства, сократить производственный и технологический цикл и т.д.;

— работа в команде способствует улучшению социально-психологического климата, так как повышается уровень партисипативного стиля управления благодаря наличию множества простых задач для выполнения всей работы.

4. Мотивация персонала через делегирование полномочий.

В условиях современного развития экономики особо важной и значимой технологией мотивации персонала становится делегирование полномочий. Суть указанной технологии состоит в возможности^[20]:

— освобождения руководителя от оперативного управления процессом;

—повышения уровня мотивации работников;

— повышения оперативности реагирования предприятия на изменение внешних условий развития;

—наличия большей свободыв действиях работников для достижения целей организации.

При использовании данной технологии мотивации удовлетворенность достигается посредством наличия организационной, финансовой, юридической и психологической свободы.

5. Мотивация персонала через применение технологий управления карьерой.Существенным элементом в новых системах мотивации является карьерный рост или продвижение по службе^[21].

В современных условиях мотивация через управление карьерой означает, что продвижение работника может происходить не только по вертикали, но также из одного подразделения предприятия в другое («горизонтальная», или «матричная», карьера).

Такие изменения в управлении карьерой обусловлены изменением традиционного взгляда на карьеру. В современных условиях у работников часто отсутствует уверенность, что их работа будет связана только с одной профессией или специальностью, уверенность в сохранении своего рабочего места, а также в возможности выдвижения на перспективные должности. Часто работникам предлагаются условия частичной занятости. Соответственно, повышается осознание того, что на рынке труда можно конкурировать благодаря совершенствованию профессиональных навыков, овладении смежными специальностями^[22].

6. Мотивация персонала через применение технологий подготовки и развития сотрудников компании.Технология мотивации через подготовку и развитие сотрудников означает, что работнику предложен систематический, непрерывный процесс обучения, который позволяет развивать навыки сотрудников, изменять поведение или установки с целью повышения вклада в развитии предприятия^[23].

Обучение используется для улучшения качества исполняемой работы в настоящий момент, а также для подготовки работников к тем должностям, на которые они возможно будут выдвинуты в будущем.

Современные технологии мотивации персонала через обучение предполагают использование различных методов подготовки и развития сотрудников, к которым относятся:

— «обогащение труда» (Jobenrichment);

—«ротация труда» (Jobrotation);

—бизнес—курсы, семинары, тренинги;

—компьютерное обучение, основанное на Internet-технологиях;

— моделирование рабочих ситуаций, деловые игры, кейсы.

7. Мотивация персонала через применение инновационных технологий оценки персонала.

Основные различия в традиционных и современных технологиях мотивации отражены в таблице 2.

Таблица 2

Различия в подходах мотивации через оценку

Показатель	Традиционный подход	Современный подход
Объект оценки	Индивидуальный сотрудник	Индивидуальный сотрудник
Осуществление оценки	Аттестационная комиссия	Непосредственный руководитель, внешние и внутренние клиенты, поставщики и т.д.
Цели оценки	обоснование для увольнения, изменения уровня оплаты труда, продвижения по службе	развитие организации и сотрудников, решение проблем, принятие решений о продвижении, вознаграждении, увольнении
Методы оценки	преимущественно субъективная оценка или психологическое тестирование	управление по целям, сравнительные и рейтинговые методы, техники ассесмент— центр

Главная цель системы оценки персонала в новых условиях — анализ соответствия предлагаемой работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, определение того, достигнуты ли эти цели и насколько способ их достижения соответствует этическому кодексу. По итогам оценки персонала может определяться размер премии; приниматься решение о повышении/понижении заработной платы; составляться план развития; определяться потребность в обучении; корректироваться система мотивации сотрудников конкретного подразделения^[24].

8. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру.В традиционных системах мотивации отсутствовала необходимость в формировании корпоративной культуры. В современных условиях формируется понятие «sharedvalues», когда основные идеи, взгляды, основополагающие ценности разделяются членами предприятия^[25].

Корпоративная культура становится одним из наиболее результативных технологий мотивации работников.По мере удовлетворения работником потребностей первого уровня, появляются иные потребности: признание в коллективе, самореализация и т.д. В этом случае на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, личностного потенциала.

Наличие корпоративной культуры позволяет развить контрольправил и ограничений со стороны отдельных работников и коллектива. Это сказывается не только на эффективности работы, но также повышает мотивацию трудовой деятельности, снижает количествоконфликтных ситуаций.

Таким образом, в современных условиях отсутствует какое-либо универсальное решение по применению технологий мотивации, каждая организация должна разработать такую систему, которая позволит повысить производительность труда и эффективность работы организации в целом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ГКСМ»

2.1. Анализ технологий материальной и нематериальной мотивации труда в ОАО «ГКСМ»

В настоящее время в ОАО «ГКСМ» организована система мотивации труда работников, включающая различные социально-экономические формы. Под социально-экономическими формами нами понимаются технологии мотивации, которые используются в зависимости от личных потребностей с целью достижения определенного трудового результата.

Введение Одной из структура пяти функций структура управления является полнота мотивация. Основная структура ее задача момент — побуждение черта работников и момент коллективов к план эффективному труду, коллегия активизация всей законодательство системы управления. Черта эта задача полнота не теряет план своей актуальности черта на протяжении структура всей истории законодательство человечества. Конечно, особенность невозможно утверждать, роль когда она структура имела наибольшую законодательство важность, однако, явление именно исследования полнота последнего времени законодательство позволяют решать законодательство ее наиболее особенность эффективно и план цивилизованно. Также явление очевидна прямая структура зависимость качества момент применения функции структура мотивации и момент успеха организации. Момент основной проблемой коллегия управления в роль отечественных предприятиях черта является применение законодательство стандартных систем черта и старых черта моделей мотивации, момент под которыми роль понимается зависимость план эффективности труда законодательство от того коллегия количества материальных полнота компенсаций, получаемых план работниками. Но момент реальность такова, коллегия что материальная план составляющая не структура определяет эффективность особенность труда. В полнота связи с полнота этим возникает черта необходимость в план использовании новых момент технологии и явление формировании индивидуальных черта систем мотивации. Момент таким образом, структура в настоящее особенность время проблема роль мотивации сотрудников роль является одной роль из ключевых план на любом явление предприятии и коллегия требует постоянного законодательство внимания руководителей коллегия всех уровней структура управления. Существует план необходимость создания явление цельной системы момент мотивации, определения явление методов ее структура реализации, оценки законодательство и коррекции. Законодательство система мотивации черта должна быть черта тесно связана роль со коллегия стратегическими целями явление организации. Грамотно коллегия подобранная система роль мотивации не черта только повышает коллегия производительность труда, законодательство но и роль влияет на структура отношение сотрудника особенность организации к роль труду, что роль в свою коллегия очередь ведет полнота к повышению коллегия прибыльности предприятия. Коллегия все выше коллегия обозначенное свидетельствует законодательство об актуальности явление темы исследования. Черта цель исследования структура состоит в полнота изучении имеющейся полнота системы мотивации законодательство работников в законодательство ОАО «ГКСМ» законодательство и поиск законодательство новых технологий законодательство мотивации. Объектом роль исследования выступает момент система мотивации полнота работников в коллегия ОАО «ГКСМ». Полнота предметом исследования план выступает методология полнота и практика коллегия мотивации роль работников предприятия. Явление для достижения структура цели нами коллегия были решены структура следующие задачи: законодательство изучить особенности особенность содержательных теорий план мотивации трудовой роль деятельности; рассмотреть момент основные положения роль процессуальных теорий особенность мотивации трудовой коллегия деятельности; выявить черта практику формирования план и развития особенность технологий мотивации коллегия персонала; проанализировать момент технологии коллегия материальной и явление нематериальной мотивации коллегия труда в роль ОАО «ГКСМ»; коллегия оценить уровень законодательство мотивации трудовой коллегия деятельности сотрудников законодательство ОАО «ГКСМ»; черта дать оценку план эффективности технологий структура мотивации персонала коллегия в ОАО явление «ГКСМ»; выявить момент направления совершенствования полнота материальных и коллегия нематериальных технологий черта мотивации персонала особенность в ОАО черта «ГКСМ» оценить роль эффективность предложений момент по совершенствованию явление технологий мотивации явление сотрудников в черта ОАО «ГКСМ» роль Исследование проводилось коллегия с использованием явление следующих методов: момент анализ и явление синтез, обобщение, черта сравнение, монографический, структура расчетно конструктивный, законодательство анкетирование. При законодательство написании дипломного черта проекта были момент изучены и коллегия использованы учебная план и методическая роль литература по полнота вопросам мотивации, план научные статьи. Коллегия практическая часть структура исследования выполнена роль на материалах полнота ОАО «ГКСМ». Коллегия Гродненский законодательство комбинат строительных момент материалов образован роль в 1950 законодательство году на план базе трех законодательство самостоятельных предприятий: план кирпичного, изразцового план и известкового план и является особенность ведущим предприятием момент в своей полнота отрасли, инициатором момент внедрения новых явление современных технологий, особенность научных методов момент организации производства явление и труда. Роль комбинат занимает момент доминирующее положение черта на рынке черта производства строительных структура материалов своего план профиля по структура объемам среди момент аналогичных предприятий коллегия Республики. В 1995 полнота году в коллегия соответствии с коллегия законодательством о явление разгосударствлении и черта приватизации государственной полнота собственности в полнота Республике Беларусь полнота комбинат преобразован коллегия в открытое структура акционерное общество особенность «Гродненский комбинат особенность строительных материалов» законодательство ОАО момент «ГКСМ» . Законодательство основным видом коллегия производственной деятельности план ОАО «Гродненский особенность КСМ» является коллегия выпуск стеновых роль блоков из особенность ячеистого бетона, полнота плит теплоизоляционных момент из ячеистого план бетона, кирпича структура силикатного, извести коллегия строительной воздушной, план а также роль прочей сопутствующей коллегия продукции дробленый утеплитель, роль мука известняковая, особенность известково песчаная план смесь и план т.д. . Момент продукция комбината законодательство обладает высокими черта качественными показателями, момент сертифицирована в особенность национальной системе особенность сертификации Республики момент Беларусь и явление востребована как структура на внутреннем, коллегия так на план внешнем рынке. Структура Глава коллегия 1 Теоретические структура аспекты формирования структура и развития момент технологий мотивации момент персонала 1.1. Момент содержательные теории коллегия мотивации трудовой структура деятельности Перед изучением явление отличительных особенностей момент теорий мотивации роль рассмотрим само структура понятие мотивации. Особенность Мотивация план лат. Явление motivatio — процесс черта побуждения себя роль и других структура к деятельности полнота для достижения полнота личностных целей коллегия и целей особенность организации. Мотивация особенность представляет собой полнота определенный результат явление взаимосвязи и структура взаимодействия индивидуума момент и конкретной особенность ситуации. При структура этом мотивы роль имеют индивидуальный план характер, но особенность они изменяются черта в зависимости явление от той структура или иной явление ситуации. Соответственно, явление под мотивацией структура понимается готовность структура работника приложить момент тот максимум полнота усилий, который черта позволит достигнуть роль не только роль цели предприятия, законодательство но также момент и удовлетворить законодательство собственные определенные роль потребности . Законодательство В коллегия связи с структура этим в черта психологии различают план мотивацию двух момент видов: положительную особенность и отрицательную. Момент к положительной полнота мотивации относится структура стремление черта добиться успеха план в своей момент деятельности, к структура отрицательной — черта стремление обойти момент неудачные моменты. Черта на протяжении явление времени подходы план к пониманию план мотивации изменялись. Черта и если план ранее эффективными черта считались более момент простые способы план стимулирования материальные и роль т.д. , план то в роль современных условиях коллегия мотивы работников особенность являются более структура сложными и полнота трудными для воздействия момент в процессе план управления. Современные коллегия теории мотиваций законодательство делят на законодательство две группы: полнота содер¬жательные и структура процессуальные. Содержательные момент теории мотивации особенность определяются потребностями момент человека, которые структура являются основными момент мотивом их план поведения, а, особенность следовательно, и законодательство деятельности. К план сторонникам содержательных особенность теорий такого план относят американских особенность психологов А.Маслоу, законодательство Ф.Герцберга и особенность Д.МакКлелланда. Теория полнота А.Маслоу основана черта на определенной явление классификации потребностей. Явление автор выделил план пять уровней коллегия разви¬тия потребностей, явление которые можно законодательство объединить в роль две большие роль группы: первичные полнота и вторичные коллегия . К роль первичными потребностями момент выступают физиологические особенность потребности роль пища, полнота сон, воздух, явление вода и план т.д. , полнота а также законодательство потребность в план безопасном существовании коллегия . Вторичными структура потребностями признаются полнота следующие:  явление потребность в коллегия принадлежности к роль социальной группе; особенность  потребность коллегия в уважении структура и достоинстве; законодательство  потребность законодательство в самоутверждении/самоактуализации. Особенность согласно теории явление А. Маслоу, роль все эти черта потребности можно особенность расположить в роль виде иерархической черта структуры пирамиды рисунок момент 1,1 . Роль Рисунок коллегия 1.1. Пирамида явление потребностей по особенность А.Маслоу Основное роль содержание концепции явление А. Маслоу коллегия состоит в законодательство том, что: роль во первых, явление потребности человека структура уменьшаются от план первичных ко момент вторичным; во черта вторых, человек, структура прежде всего, черта удовлетворяет первичные план потребности, потом момент вторичные .Структура однако, несмотря черта на логику черта последовательности потребностей, коллегия теория А. План маслоу имеет момент уязвимые места. План предложенная теория структура не получила особенность полного подтверждения роль по следующим роль причинам: структуры роль потребностей в черта виде четких законодательство пяти уровней черта практически не план существует; удовлетворение особенность одной потребности момент не ведет черта к мотивации особенность достижения следующего структура уровня потребностей; особенность не учитываются полнота индивидуальные особенности момент людей, так план как разные роль люди отдают полнота предпочтение разным особенность потребностям . Момент к другому структура подходу, который план основан на структура потребностях, относится момент теория полнота Д.МакКлелланда. Согласно момент его теории структура человеку присущи структура три потребности коллегия высшего уровня: коллегия власти, успеха, момент причастности, которые план определя¬ют его момент мотивационные установки коллегия таблица особенность 1,1 . Структура таблица 1,1 структура Теория законодательство потребностей МакКлелланда коллегия Вид потребности полнота Способ удовлетворения полнота Потребность власти явление стремление влиять структура на дру¬гих явление людей Потребность план успеха процесс особенность доведения выполняемой законодательство работы до полнота успешного завершения полнота Потребность причастности полнота заинтересованность в план окружении единомышленниками, коллегия оказании помощи законодательство другим Теория потребностей особенность МакКлелланда также явление не нашла черта полного подтверждения роль на практике, момент поскольку в момент ней имеются коллегия недостатки, аналогичные особенность недостаткам теории роль А.Маслоу . Законодательство Похожей полнота на предыдущие роль теории является роль двухфакторная теория структура Ф.Герцберга, которую план часто называют полнота теорией мотивационной полнота гигиены. Герцберг структура считал, что законодательство труд, приносящий структура удовлетворение, спо¬собствует план психическому здоровью законодательство человека. Все законодательство факторы, оказывающие структура влияние на роль мотивы трудового особенность поведения, были момент распределены по план двум группам: момент факторы труда законодательство к ним явление относятся трудовые особенность успехи; признание роль заслуг; сам коллегия процесс труда; законодательство степень ответственности; особенность служебный рост; роль профессиональный рост законодательство и т.д.; законодательство факторы гигиены коллегия гарантии сохранения план работы; социальный момент статус; трудовая роль политика компании; черта условия труда; структура отношение начальника; коллегия личные склонности; план межличностные отношения; план заработная плата. Особенность при этом полнота рассматриваемые группы план факторов не законодательство вступают в коллегия противоречие друг особенность с другом. Роль по теории законодательство Ф.Герцберга, если момент работника не момент устраивают один коллегия или несколько структура факторов гигиены, коллегия то мотивы коллегия его трудового полнота поведения также полнота ослабляются. С полнота одной стороны план большая законодательство оплата труда коллегия не заставит явление работника трудиться момент усерднее, с полнота другой недостаточная явление оплата приведет структура к тому, момент что работник роль станет укло¬няться явление от работы особенность или вовсе черта захочет уволиться роль . Сравнительно момент новой концепцией момент в рамках план содержательного под¬хода коллегия к мотивации момент считается концепция роль ERG К.Альдерфера. Роль к. Альдерфер, момент используя теорию структура потребностей А.Маслоу, роль немного ее план переработал. Автор черта выделил три особенность основные группы полнота потребностей: экзистенциальные коллегия existence законодательство — структура связаны с полнота удовлетворением первичных роль потребностей; социальные план relatedness полнота связана особенность с желанием роль устанавливать и особенность поддерживать значимые законодательство межличностные связи; структура развития growth стремление к полнота совершенствованию и явление росту личности черта . Как структура можно заметить, структура теория названа план по первым законодательство начальным буквам роль групп потребностей структура ERG теория. План первая группа полнота потребностей совпадает явление с физиологическими полнота потребностями по черта А.Маслоу и структура потребностями безопасности. Черта вторая группа коллегия потребностей связана структура со стремлением явление взаимодействия с особенность другими людьми особенность и аналогичными полнота потребностями в коллегия уважении со явление стороны других момент людей по черта классификации Маслоу. Законодательство потребности развития черта совпадают с законодательство потребностями явление уважения и роль самоактуализации. В структура то же роль время К.Альдерфер особенность не считал, полнота потребности строятся коллегия по иерархическому план принципу и коллегия обусловлены последовательностью момент их удовлетворения. Полнота по мнению роль автора, человек структура может, например, черта стремиться к явление развитию, даже черта если его особенность экзистенциальные или коллегия социальные потребности явление не удовлетворены. Момент кроме того, особенность человек может коллегия одновременно иметь законодательство несколько преобладающих полнота потребностей . Коллегия в целом структура можно прийти законодательство к выводу, полнота что ERG роль теория в роль большей мере законодательство учитывает разнообразие коллегия индивидуальных характеристик явление работников, то особенность есть на структура выбор потребностей роль и их структура приоритетность могут особенность оказывать влияние структура различия в структура образовании, воспитании, план культуре. Но структура все же план концепцию К.Алдерфера план следует рассматривать роль в развитие структура теории А.Маслоу, момент а не особенность как отдельную полнота теорию. 1.2. Процессуальные теории особенность мотивации трудовой законодательство деятельности Отличие содержательных роль теорий от законодательство процессу¬альных состоит полнота в том, законодательство что в особенность этом случае явление поведение людей черта не обязательно полнота обусловлено потребностями. Момент по мнению черта теоретиков, мотивация структура зависит от структура восприятия и законодательство ожида¬ний людей коллегия в определенных законодательство ситуациях и полнота при определенном момент стиле поведения особенность . Основными план и наиболее явление известными являются особенность три процессуальные роль теории мотивации: черта теория ожиданий; план теория справедливости; особенность модель Портера роль Лоулера. Согласно момент теории ожиданий роль основным полнота условием мотивации явление человека выступает полнота ожидание того, роль что его явление активная деятельность черта позволит достичь особенность желаемого или законодательство удовлетворению. В структура рассматриваемой теории полнота ожидания — роль это прежде коллегия всего оценка полнота вероятности наступления коллегия определенного события. Момент постулаты теории черта можно раскрыть структура в виде черта следующего рисунка черта 1,2 . Законодательство теория ожиданий полнота определяет важность момент трех взаимосвязей: явление затраты труда полнота → результаты, роль результаты → особенность вознаграждение, вознаграждение полнота → удовлетворенность законодательство вознаграждением валентность . Момент Рисунок коллегия 1.2. Основополагающие план моменты теории явление ожиданий Основное содержание законодательство теории можно особенность представить моделью роль В.Врума: Мотивация план = З — особенность Р * Р полнота — В полнота * структура Валентность 1 где З план — затраты роль труда, Р — роль результаты труда, структура В роль — вознаграждение законодательство . В план соответствии с план теорией справедливости структура люди субъективно явление определяют особенность отношение полученного законодательство вознаграждения к план затраченным уси¬лиям законодательство и затем момент соотносят его роль с вознаграждением явление других людей, структура выпол¬няющих похожую полнота работу. Согласно законодательство теории оценка коллегия справедливости носит особенность субъективный характер законодательство и оценивается черта в виде явление следующей формулы роль : ИД = план Д ИЗ коллегия З план 2 момент где ИД черта — индивидуальные коллегия доходы, ИЗ роль — индивидуальные момент затраты, Д черта — доходы коллегия других, З момент — затраты коллегия других. Чувство план несправедливости у план человека возникает структура в том момент случае, когда роль имеется неравенство момент левой и законодательство правой частей момент равенства, что черта сказывается на структура мотивации труда, полнота которая снижается, роль и работник структура менее сосредоточен черта на выполнении особенность своих обязанностей. План для решения момент указанной проблемы момент работодателю следует момент предпринять особенность следующие действия черта на выбор: явление обосновать структура и доказать законодательство справедливость имеющегося коллегия вознаграждения; повысить явление сумму оплаты коллегия труда работника; роль снизить размер план вознаграждения остальных законодательство работников. Из черта теории справедливости законодательство вытекает важный план вывод: люди законодательство будут работать законодательство менее интенсивно план и с черта меньшей отдачей коллегия до тех особенность пор, пока особенность не станут план считать вознаграждение момент справедливым. Модель особенность Портера Лоулера законодательство включает в черта себя элементы черта теории ожи¬даний законодательство и теории структура справедливости. В черта модели Портера план Лоулеравыделе¬ны полнота 5 факторов, законодательство которые определяют роль мотивацию: затраченные момент усилия, восприятие индивида, особенность полученные результаты, явление вознаграждение, степень роль удовлетворенности . Коллегия сама модель роль имеет вид, роль представленный на структура рисунке 1.3. Законодательство Рисунок 1.3. Роль факторы, определяющие явление мотивацию по роль теории Портера структура Лоулера Согласно теории: законодательство результаты работника роль зависят от план трех величин: законодательство затраченных усилий план 3 коллегия , способностей явление и характера коллегия человека 4 и осознания полнота им своей момент роли в законодательство процессе труда коллегия 5 коллегия ; показатель особенность затраченных усилий черта зависит от черта ценности вознаграждения особенность 1 полнота и план от веры роль работника в законодательство наличии прочной связи структура между затратами коллегия усилий и черта возможным вознаграждением структура 2 структура ; достижение черта требуемых результатов черта 6 полнота может структура повлечь внутренние момент вознаграждения 7 , особенность к которым структура можно отнести план чувство удовлетворения особенность от выполненной роль работы, уверенность законодательство в своей явление значимости и особенность самоуважение, а момент также внешние особенность вознаграждения 8 похвала, черта премия, продвижение момент по службе черта ; пунктир структура между результативностью коллегия 6 план и особенность внешними вознаграждениями черта 8 коллегия свидетельствует роль о возможности момент связи между полнота результативностью сотрудника явление и его план вознаграждениями; пунктир полнота между результативностью структура 6 роль и момент вознаграждениями, воспринимаемыми законодательство как справедливые план 9 явление , свидетельствует явление о наличии момент собственного мнения полнота работников о черта размере получаемого структура вознаграждения; удовлетворение роль 10 роль выступает коллегия результатом внешних коллегия и внутренних структура вознаграждений с коллегия учетом их явление справедливости 9 . Особенность удовлетворение является черта мерой реальной черта ценности вознаграждения план 1 коллегия . Соответственно, черта именно эта явление оценка влияет на структура восприятие работником черта возможных ситуаций явление . Таким структура образом,

тория роль Портера Лоулера законодательство основана на момент утверждении, что структура результативный труд законодательство ведет к момент соответствующему вознаграждению, роль а не роль наоборот. Это утверждение законодательство противоположно точке явление зрения большинства законодательство людей, считающих, коллегия что удовлетворение полнота позволяет достигнуть полнота более высокого коллегия уровня результативности. Законодательство 1.3. Практика формирования момент и развития явление технологий мотивации момент персонала Современный темп особенность развития общества, роль повышение уровня коллегия информатизации, применения явление инновационных походов явление к процессу момент производства требует полнота применения совершенно явление новых технологий черта в менеджменте роль и в черта частности, в структура мотивации персонала. Особенность в настоящее черта время можно законодательство выделить несколько план подходов в законодательство теории мотиваций. Структура 1 Мотивация коллегия персонала через роль применение технологии законодательство целеполагания. Все особенность рассматриваемые ранее план теории мотивации план не проводили законодательство связь между особенность мотивацией и явление целями предприятия. Явление в современных явление условиях определяющим структура становится создание явление такой системы коллегия мотивации, когда законодательство цели работника роль максимально полно законодательство соответствуют целям план производственного и черта финансового развития момент организации, которые момент включают миссию, черта стратегии и явление программу развития особенность . В момент случае применения структура технологии «Management структура byobjectives черта — MBO» план «Управление структура по целям» план в её явление различных формах момент «Управление законодательство на основе момент сбалансированных показателей» особенность , задача момент управленческого персонала момент состоит в черта том, чтобы структура создать такую момент систему мотивации, момент при которой роль цели работника структура и предприятия роль коррелируют. Основным особенность в этом структура подходе к коллегия управлению результатами полнота является вопрос законодательство о согласовании явление целей. Цели коллегия каждого сотрудника явление должны в явление главном и полнота основном соответствовать законодательство целям команды, законодательство а те структура в свою черта очередь должны явление быть связаны коллегия с целями особенность отдела или законодательство подразделения, которые структура должны поддерживать момент цели и момент общую миссию особенность организации . Особенность проведенные исследования роль позволяют сделать полнота вывод, что особенность эффективность использования роль трудовых ресурсов законодательство выше в особенность тех коллективах план и на план тех предприятиях, план где цели роль конкретизированы, поскольку явление в данном законодательство случае у план каждого работника явление имеется четкое законодательство ожидание от особенность получаемого результата. План таким образом, законодательство концепция целеполагания полнота становится актуальным момент и важным законодательство инструментом мотивации. Коллегия следующей технологией особенность современной системы роль мотивации выступает черта система компенсаций. Полнота 2 Мотивация момент персонала через полнота инновационный подход законодательство к компенсационным полнота системам . Полнота в традиционных коллегия теориях мотивации коллегия заработная плата полнота считается важнейшим законодательство самостоятельным элементом особенность мотивации. Более роль того, при момент исчислении оплаты черта труда обычно законодательство не принималось полнота во внимание план различие в коллегия результативности труда момент работников. В роль современных условиях момент при использовании коллегия заработной платы черта в качестве структура мотива предполагается план следующее: хорошо план выполненная работа законодательство достойно оплачивается/вознаграждается, план в результате полнота чего способствует законодательство повышению эффективности особенность следующих заданий; момент учитывается вклад момент каждого работника коллегия в выполнении момент стратегических целей черта организации; увеличение явление оплаты труда черта происходит в полнота зависимости достигнутых роль каждым сотрудником коллегия результатов, а законодательство не методом явление простого деления план общей суммы особенность заработной платы; структура уровень структура оплаты труда структура на конкретном момент предприятии является момент конкурентоспособным по полнота сравнению с законодательство уровнем заработной черта платы в особенность других организациях. План чтобы правильно полнота определить уровень законодательство заработной платы полнота сотрудника, руководителю роль организации и явление менеджеру по роль персоналу необходимо структура знать, что законодательство происходит на структура рынке труда, законодательство сколько платят явление в конкурирующих черта фирмах. При явление использовании технологии план компенсационных систем особенность мерилом ценности роль сотрудника, уровнем момент его профессиональной черта реализации становятся роль способы начисления явление вознаграждения, формы черта его получения, план абсолютный размер законодательство заработной платы, структура темпы ее структура изменения. 3 структура Мотивация персонала момент через применение черта технологии командообразования. Коллегия рассматриваемая технология законодательство мотивации предусматривает законодательство достижение структура целей предприятия момент посредством взаимодействия роль между сотрудниками, структура их работы полнота в коллективе, черта а не план только за момент счет индивидуальных законодательство качеств . План в данном роль случае упор явление делается на полнота формирование команд, полнота ориентированные на черта доверие, открытый явление обмен информацией черта внутри команды полнота и повышение роль их мотивации законодательство командообразованиечерта . Основными явление преимуществами командной работы роль являются следующие: особенность отсутствует необходимость план в повсеместном коллегия управленческом контроле, момент так как момент значительный объем законодательство работы контролируется законодательство самой командой, особенность что в роль свою очередь роль означает, что особенность возникающие проблемы черта решаются на коллегия месте, без роль прямого вмешательства особенность высшего руководства полнота организации; командная роль работа позволяет особенность гибко законодательство реагировать на особенность изменение спроса структура на рынке законодательство и легче черта вводить в черта производство новый черта вид продукции особенность или услуги, роль усовершенствовать технологию особенность производства, сократить план производственный и полнота технологический цикл момент и т.д.; структура работа в черта команде способствует явление улучшению социально явление психологического климата, черта так как полнота повышается уровень роль партисипативного структура стиля управления черта благодаря наличию коллегия множества простых полнота задач для черта выполнения всей роль работы. 4 структура Мотивация персонала черта через делегирование коллегия полномочий. В полнота условиях современного коллегия развития экономики черта особо важной коллегия и значимой особенность технологией мотивации явление персонала становится законодательство делегирование полномочий. Законодательство суть указанной коллегия технологии состоит полнота в возможности коллегия : освобождения план руководителя от черта оперативного управления план процессом; повышения момент уровня мотивации коллегия работников; повышения особенность оперативности реагирования роль предприятия на законодательство изменение внешних черта условий развития; коллегия наличия большей законодательство свободы коллегия в действиях момент работников для момент достижения целей явление организации. При полнота использовании данной момент технологии мотивации особенность удовлетворенность достигается явление посредством наличия черта организационной, финансовой, коллегия юридической и полнота психологической свободы. Черта 5 Мотивация полнота персонала через явление применение технологий план управления карьерой. Явление существенным элементом черта в новых структура системах мотивации план является карьерный законодательство рост или план продвижение по момент службе . Коллегия в современных коллегия условиях мотивация законодательство через управление особенность карьерой означает, законодательство что продвижение законодательство работника может особенность происходить не законодательство только по полнота вертикали, но момент также из момент одного подразделения момент предприятия в особенность другое «горизонтальная», или черта «матричная», карьера коллегия . Такие полнота изменения в законодательство управлении карьерой момент обусловлены изменением коллегия традиционного взгляда план на карьеру. Черта в современных момент условиях у явление работников часто особенность отсутствует уверенность, явление что их особенность работа будет особенность связана только структура с одной законодательство профессией или явление специальностью, уверенность план в сохранении законодательство своего рабочего черта места, а явление также в законодательство возможности выдвижения полнота на перспективные план должности. Часто роль работникам предлагаются полнота условия частичной полнота занятости. Соответственно, явление повышается осознание законодательство того, что структура на рынке законодательство труда можно явление конкурировать благодаря полнота совершенствованию профессиональных явление навыков, овладении полнота смежными специальностями. Законодательство следовательно, технология роль мотивации через законодательство управление карьерой структура помогает работникам черта самим управлять законодательство своей карьерой. Явление только в особенность случае учёта особенность факторов, влияющих роль на удовлетворение план потребностей работников, план и применения законодательство рекомендаций по явление управлению карьерой законодательство сотрудников может коллегия произойти повышение полнота уровня мотивации роль персонала к особенность эффективному осуществлению полнота трудовой деятельности. Коллегия 6 Мотивация план персонала через явление применение технологий план подготовки и роль развития сотрудников особенность компании. Технология особенность мотивации через особенность подготовку структура и развитие законодательство сотрудников означает, полнота что работнику коллегия предложен систематический, черта непрерывный процесс законодательство обучения, который структура позволяет развивать план навыки сотрудников, структура изменять поведение роль или установки коллегия с целью план повышения вклада полнота в развитии роль предприятия . План Обучение черта используется для особенность улучшения качества явление исполняемой работы роль в настоящий явление момент, а явление также для законодательство подготовки работников момент к тем особенность должностям, на план которые они черта возможно будут структура выдвинуты в особенность будущем. Современные технологии законодательство мотивации персонала полнота через обучение черта предполагают использование явление различных методов полнота подготовки и роль развития сотрудников, черта к которым роль относятся: «обогащение труда» момент Job особенность enrichment ; законодательство «ротация труда» структура Job коллегия rotation ; явление бизнес курсы, структура семинары, тренинги; законодательство компьютерное обучение, момент основанное на план Internet технологиях; законодательство моделирование структура рабочих ситуаций, структура деловые игры, явление кейсы. 7 законодательство Мотивация персонала явление через применение коллегия инновационных технологий роль оценки персонала. Структура основные различия роль в традиционных план и современных коллегия технологиях мотивации полнота отражены в законодательство таблице 1.2. План главная цель черта системы оценки роль персонала в момент новых условиях момент — анализ момент соответствия предлагаемой план работы целям, момент поставленным перед структура каждым сотрудником, роль определение того, коллегия достигнуты ли явление эти цели особенность и насколько особенность способ их структура достижения соответствует коллегия этическому кодексу. Полнота таблица 1,2 коллегия Различия в роль подходах мотивации законодательство через оценку явление Показатель Традиционный момент подход Современный законодательство подход Объект план оценки Индивидуальный сотрудник структура Индивидуальный сотрудник структура Осуществление оценки роль Аттестационная комиссия особенность Непосредственный руководитель, момент внешние и черта внутренние клиенты, особенность поставщики и законодательство т.д. Цели законодательство оценки обоснование момент для увольнения, коллегия изменения уровня особенность оплаты черта труда, продвижения явление по службе коллегия развитие организации черта и сотрудников, момент решение проблем, явление принятие решений черта о продвижении, особенность вознаграждении, увольнении полнота Методы оценки структура преимущественно субъективная коллегия оценка или момент психологическое тестирование структура управление по законодательство целям, сравнительные особенность и рейтинговые черта методы, техники роль ассесмент центр По момент итогам оценки явление персонала может план определяться размер явление премии; приниматься полнота решение о роль повышении/понижении заработной черта платы; составляться законодательство план развития; особенность определяться потребность план в обучении; полнота корректироваться система момент мотивации сотрудников коллегия конкретного подразделения коллегия . 8 план Мотивация персонала явление через интеграцию особенность в корпоративную особенность культуру. В структура традиционных системах полнота мотивации отсутствовала законодательство необходимость в роль формировании корпоративной коллегия культуры. В полнота современных условиях особенность формируется роль понятие «shared особенность values», когда роль основные идеи, коллегия взгляды, основополагающие явление ценности разделяются коллегия членами предприятия коллегия . Корпоративная законодательство культура становится особенность одним из черта наиболее результативных явление технологий мотивации явление работников. По полнота мере удовлетворения полнота работником потребностей структура первого уровня, коллегия появляются иные явление потребности: признание явление в коллективе, явление самореализация и роль т.д. В полнота этом случае роль на первый полнота план выходит план корпоративная культура, полнота одной из законодательство важных функций явление которой является момент поддержка каждого явление члена коллектива, черта раскрытие его законодательство индивидуальности, талантов, структура личностного потенциала. Законодательство наличие корпоративной роль культуры позволяет явление развить контроль структура правил и законодательство ограничений со структура стороны отдельных роль работников и черта коллектива. Это явление сказывается не законодательство только на коллегия эффективности работы, роль но также особенность повышает мотивацию роль трудовой деятельности, коллегия снижает количество структура конфликтных ситуаций. Особенность таким образом, черта в современных структура условиях отсутствует особенность какое либо план универсальное решение структура по применению коллегия технологий мотивации, черта каждая организация черта должна разработать план такую систему, момент которая позволит структура повысить производительность момент труда и структура эффективность работы законодательство организации в коллегия целом. Выводы структура по первой план главе. Под план мотивацией понимает полнота процесс побуждения коллегия самого себя план и других коллегия людей к деятельности черта для достижения особенность личностных целей законодательство и целей законодательство организации. Выделяют явление две группы полнота теорий мотивации: план содержательные и роль процессуальные. Содержательные роль теории анализируют план структуру потребностей явление и мотивов полнота человека и черта их проявление. Коллегия к ним явление относятся теория законодательство иерархии потребностей особенность А.Маслоу, теория явление ERG К.Альдерфера, коллегия теория потребностей особенность Д.МакКлелланда, теория особенность двух факторов роль Ф.Герцберга. Процессуальные полнота теории выходят структура за рамки роль отдельного человека полнота и изучают полнота влияние на законодательство мотивацию различных законодательство факторов среды. Момент к теориям момент данной группы роль относятся теория явление справедливости, теория полнота ожидания В.Врума, черта теория Портера момент Лоулера. В роль современных условиях явление возникла необходимость особенность в применении коллегия совершенно иных особенность подходов и структура технологий мотивации, черта что обусловлено черта ускоренным и особенность инновационным развитием особенность общества и явление экономики. Выделяются план следующие технологии: структура мотивация через явление целеполагание, через законодательство командообразование, создание полнота компенсационных систем, явление делегирование полномочий, коллегия управление карьерой, коллегия подготовка и роль развитие сотрудников, явление инновационные методы структура оценки сотрудников, план интеграция в законодательство корпоративную культуру. Структура Глава законодательство 2 Анализ момент технологий мотивации особенность персонала в план ОАО «ГКСМ» черта

2.1. Коллегия анализ технологий коллегия материальной и момент нематериальной мотивации явление труда в момент ОАО «ГКСМ» момент В план настоящее время план в ОАО роль «ГКСМ» организована особенность система мотивации полнота труда работников, законодательство включающая различные законодательство социально экономические законодательство формы. Под коллегия социально экономическими план формами нами план понимаются технологии коллегия мотивации, которые полнота используются в роль зависимости от роль личных потребностей черта с целью момент достижения определенного момент трудового результата. Явление изучение структуры особенность форм мотивации черта работников ОАО явление «ГКСМ» позволило сделать полнота вывод о законодательство том, что полнота основой их законодательство применения является черта Коллективный договор законодательство и Положение законодательство об оплате коллегия труда, которые особенность строятся в план соответствии с особенность действующим законодательством роль Трудовым особенность кодексом Республики черта Беларусь . Полнота при детальном структура исследовании коллективного явление договора были законодательство выявлены многочисленные момент формы мотивации, план которые используются момент в системе полнота управления персоналом особенность предприятия таблица 2,1 структура . Таблица структура 2,1 Денежные особенность и неденежные план формы мотивации момент работников управления план в ОАО план «ГКСМ» Денежные особенность формы мотивации особенность Неденежные роль формы мотивации момент 1 заработная плата черта 2 основная система законодательство оплаты труда момент — контрактная, особенность 3 применение местной момент тарифной ставки коллегия 1 разряда, план 4 доплата работникам роль при их явление постоянной занятости особенность на рабочих черта местах с полнота неблагоприятными условиями план труда, 5 коллегия различные момент виды доплат, структура премий, материальной коллегия помощи, выплат законодательство и т.д. Черта 6 премии по явление результатам соревнований роль 1 предоставление жилья, черта находящегося в полнота собственности предприятия, план 2 дополнительный отпуск момент в течение план 7 дней явление за ненормированный законодательство рабочий день, явление 3 поощрительный отпуск роль в течение особенность 2 дней, законодательство 4 ежеквартальная выдача план продуктов питания особенность масла, явление молока и особенность т.д. работникам, 5 структура медицинское черта обследование работников законодательство за счет явление предприятия 6 момент формирование черта очереди нуждающихся структура в жилье план Основной роль удельный вес структура среди всех план форм мотивации явление занимают материальные план денежные формы. Коллегия среди денежных черта форм мотивации момент отдельно выделим законодательство формирование заработной коллегия платы. В роль организации работники полнота в настоящее особенность время работают структура по контрактной особенность системе оплаты полнота труда. Контракт черта между нанимателем явление и работником роль заключают по роль типо¬вой форме роль на добровольной полнота основе на черта срок не законодательство менее одного план года. В план фонд оплаты законодательство труда работников особенность включаются средства, полнота предназначаемые: для план оплаты труда полнота работников за законодательство объём выполненных полнота работ или структура отработанное время явление по принятым явление тарифным ставкам особенность и должностным структура окладам, сдельным полнота расценкам; для план выплаты гарантированных момент надбавок и особенность доплат за коллегия классность, стаж коллегия работы всем полнота категориям работающих, коллегия повышенной оплате план на уборке структура урожая, подменным план работникам, за коллегия работу с роль вредными условиями коллегия труда; для полнота выплаты рабочим законодательство дополнительной оплаты коллегия за качество структура работ; для полнота оплаты отпусков; коллегия для выплаты особенность других надбавок коллегия и доплат, структура предусмотренных Положением коллегия об оплате момент труда в черта ОАО «ГКСМ». Черта гарантированная оплата полнота труда производится полнота по единой явление тарифной сетке коллегия работников Республики момент Беларусь. На особенность основе Единой явление тарифной сетки роль и тарифной полнота ставки 1 черта разряда осуществляется особенность дифференциация и план определение размеров особенность часовых тарифных структура ставок по явление разрядам в план зависимости от полнота степени сложности роль и интенсивности план труда, уровня структура квалификации, особенностей структура производственной обстановки. Черта тарифные ставки законодательство оклады полнота , рассчитанные роль по ЕТС, законодательство а также особенность сдельные коллегия расценки могут план повышаться в особенность размерах, установленных явление нанимателем, в явление пределах 3 момент включительно: за черта выполнение особо момент важных работ коллегия в размере полнота от 10 полнота до 45 законодательство %; повышение структура тарифных окладов явление руководителям, специалистам момент и служащим момент — до структура 0,1 включительно; особенность за работу черта с удаленными структура структурными подразделениями черта организации работа, выполняемая полнота специалистом по законодательство кадрам, специалистами план по транспорту и момент работниками бухгалтерии черта при выполнении коллегия их должностных момент обязанностей роль — план до 20%; черта за ведение момент воинского учета явление — до коллегия 10 %; черта за высокий особенность уровень ответственности законодательство относится коллегия работа, выполняемая полнота заместителями руководителя законодательство организации, главным структура бухгалтером его заместителем особенность , главными особенность специалистами, а роль также другими черта работниками организации черта — законодательство до 45 явление %; за момент внесение вклада особенность в эффективность черта работы организации черта — от структура 20 до коллегия 50%; за момент интенсивность работы план — до роль 50%; за момент внедрение рационализаторского полнота предложения способствовало

снижению коллегия затрат, реализации структура продукции или особенность увеличению рентабельности план до 40 особенность %; при коллегия наличии присвоенной момент в установленном план порядке квалификационной категории полнота имеющим особенность вторую квалификационную особенность категорию — коллегия 10%, первую особенность — 15%, явление высшую — законодательство 0,2 — от момент 10 до законодательство 20 %; явление в зависимости момент от ответственности момент выполняемой работы черта или трудовых полнота функций — план от 10 особенность до 25%; черта за участие особенность в разработке коллегия и реализации явление инновационных проектов, особенность способствующих коллегия модернизации производства коллегия — от полнота 30 до законодательство 45 %; особенность за внедрение явление новейших технологий законодательство под план которыми понимается законодательство технология производства, черта транспорта, экономии особенность электроэнергии до 50%. План руководителям всех особенность уровней управления, явление специалистам и явление служащим устанавливаются план надбавки за черта сложность и коллегия напряженность в план работе к особенность должностным окладам полнота в размере план до 50%, явление рабочим — явление до 1 полнота с учетом структура личного черта вклада каждого коллегия работника в план повышении эффективности явление производства и черта экономии ресурсов. Черта надбавка устанавливается коллегия ежемесячно по полнота приказу директора структура для каждого роль работника в план отдельности, отменяются план или уменьшаются структура при несвоевременном законодательство выполнении заданий, момент ухудшения качества законодательство работы. Руководителям явление всех уровней законодательство управления, специалистам план и служащим, структура с которыми черта заключены контракты, коллегия повышается тарифный законодательство оклад на коллегия 50%. надбавки план за профессиональное явление мастерство устанавливаются особенность квалифицированным рабочим, структура начиная с план 3 го явление разряда, выплачиваются особенность исходя из план месячной тарифной структура ставки рабочего, законодательство присвоенного разряда явление за фактически явление отработанное время момент в следующих коллегия размерах: рабочим момент 3 разряда момент — 0,1 план рабочим 4 момент разряда — явление 0,12 рабочим полнота 5 разряда явление — 0,14 особенность рабочим 6 роль разряда — момент 0,16 рабочим явление 7 разряда структура — 0,18 роль рабочим 8 черта разряда — черта 0,2 Надбавки черта могут устанавливаться квалифицированным полнота рабочим, которые явление имеют стаж особенность работы на роль филиале не план менее года, момент стабильно обеспечивают явление высокое качество коллегия выпускаемой продукции, полнота выполняемых работ. Коллегия Надбавки особенность за продолжительность план непрерывной работы коллегия в ОАО роль «ГКСМ» выплачиваются законодательство с учетом структура стажа непрерывной план работы на полнота предприятии. Шкала законодательство размера надбавки роль за стаж: явление от 1 черта до 5 явление лет — план 0,05 , план более 5 момент лет — особенность 0,1 и роль т.д. Доплата структура за работу особенность в ночное структура время установлена полнота в размере законодательство 40 % явление часовой тарифной план ставки должностного оклада явление за план каждый час коллегия работы в план ночное время роль с черта 22 часов момент до 6 структура часов или ночную роль смену при явление сменном режиме особенность работы. При явление этом ночной структура сменой считается законодательство смена, в роль которой более черта 0,5 времени момент приходится на особенность ночное время. Законодательство Доплаты план за совмещение роль профессий должностей , явление расширение зоны полнота обслуживания, увеличения структура объема выполняемых черта работ и момент выполнение обязанностей законодательство временно отсутствующего явление работника устанавливаются структура дифференцированно в структура процентной величине, структура рассчитанные на коллегия тарифную ставку особенность рабочего от коллегия уровня квалификации явление в следующих полнота размерах: 1 особенность — 3 коллегия разряд — структура 10%, момент 4 разряд момент — 12%, полнота 5 разряд явление — черта 14%, роль 6 разряд черта — 16%, особенность 7 разряд план — момент 18%, особенность 8 разряд полнота — 20%. Черта установлены также черта пониженные нормы коллегия выработки на момент 0,3 для роль молодых работников, момент а также коллегия работников, переведенных особенность на другие роль рабочие места момент в силу роль производственной необходимости. План помимо денежных черта и неденежных черта форм мотиваций полнота в предприятии структура применяются и план моральные формы план мотивации, среди момент которых можно законодательство выделить следующие: полнота 1 вынесение благодарности; структура 2 награждение грамотами; явление 3 присвоение различных черта званий например, заслуженный законодательство экономист и роль т.п. . Особенность необходимо отметить роль тот факт, структура что объявление особенность благодарности и черта награждение грамотами роль в организации законодательство осуществляется по черта результатам экономического роль соревнования, проводимого явление между подразделениями черта предприятия. Присвоение план званий производится план работникам, имеющим коллегия стаж работы роль в организации законодательство не менее полнота 25 лет роль и в роль связи с законодательство юбилейными датами. Законодательство так, например, план 12.03.2016г. звание структура «Заслуженный нормировщик явление ОАО «ГКСМ» план было присвоено явление Савосик Анне роль Петровне, проработавшей законодательство в организации особенность 26 лет полнота в день законодательство ее юбилея особенность — 50 структура лет. Последние черта 10 лет полнота практикуется проведение законодательство соревнований среди явление коллективов, а структура также соревнований роль по профессиям, структура по результатам момент которых выплачиваются структура единовременные премии. Структура вручение наград план победителям соревнований особенность производится в торжественной обстановке черта представителями коллегия дирекции явление и роль профсоюза явление присваиваются очередные особенность квалификационные разряды. Особенность фотографии наиболее законодательство отличившихся работников структура вывешивают на момент Доску почета. Коллегия среди современных черта технологий мотивации план работников ОАО черта «ГКСМ» внедрение особенность в корпоративную структура культуру; мотивации, момент основанные на структура оценке персонала. Момент мотивации, основании законодательство на развитии план работников. В момент данном случае роль руководство ОАО момент «ГКСМ» поддерживает роль молодых специалистов план в их коллегия желании посещать момент курсы повышения законодательство квалификации, овладения план смежными профессиями. Особенность мотивации внедрения структура в корпоративную явление культуру в роль ОАО «ГКСМ» структура включают в явление себя: совместное момент проведение праздничных план мероприятий с явление выездом за особенность пределы предприятия; явление создание спортивных момент команд по черта вольной борьбе, явление карате до, законодательство а также законодательство проведение спортивных роль мероприятий и черта спартакиад; проведение особенность творческих вечеров особенность в клубе роль ОАО «ГКСМ», особенность конкурсов кулинарного момент мастерства, выставок особенность народного и черта декоративно прикладного черта творчества, фотографий особенность работников. К структура технологии мотивации, черта основанной на коллегия оценке персонала план относится внесение момент в резерв коллегия кадров по полнота результатам аттестации, план а также план по рекомендациям момент вышестоящих руководителей. Полнота так, например, структура для поддержания момент уровня квалификации полнота работников, диктуемого план производственной необходимостью, законодательство каждые 5 момент лет в особенность ОАО «ГКСМ» коллегия проводится аттестация законодательство кадров. Черта По роль результатам аттестации законодательство разрабатывается план план организации повышения полнота квалификации и полнота переподготовки персонала, законодательство а затем черта совершаются кадровые законодательство перестановки. Последняя роль аттестация проводилась структура в 2015г. Особенность для ее план проведения был момент издан Приказ план о формировании полнота аттестационной комиссии. План по результатам роль составляется протокол коллегия заседания аттестационной план комиссии. На явление основе проводимой коллегия аттестации также коллегия формируется резерв момент кадров на структура выдвижение на план вышестоящие должности. Особенность организация работы полнота по формированию явление резерва кадров черта в ОАО особенность «ГКСМ» включает структура следующее: 1 полнота Разработано Положение черта о резерве момент кадров Приложение А роль , 2 коллегия Создана постоянная план комиссию по коллегия определению резервов план кадров, 3 структура В процессе полнота анализа создается явление как оперативный, роль так и черта перспективный резерв момент кадров. Оперативный законодательство резерв — полнота это сотрудники явление ОАО «ГКСМ», полнота которые уже полнота замещают вышестоящих план руководителей и структура готовы без особенность какого либо полнота дополнительного обучения особенность занять вышестоящие коллегия должности. Перспективный структура резерв — полнота это сотрудники коллегия ОАО «ГКСМ», роль имеющие высокий законодательство потенциал, но роль нуждающиеся в полнота дополнительном обучении. Явление для формирования коллегия резерва кадров явление в ОАО коллегия «ГКСМ» проводятся законодательство следующие роль мероприятия: определяются явление критерии для план кандидатов в особенность резерв; формируется коллегия предварительный список план проводится полнота беседа с роль руководителями отделов, законодательство начальниками цехов, коллегия наблюдение, анализ роль имеющейся информации особенность и документов черта ; проводится явление оценка особенность кандидатов для момент зачисления в особенность кадровый резерв; законодательство осуществляется корректировка полнота и утверждение черта списка кандидатов; план осуществляется реализация роль программы кадрового коллегия резерва. В план таблице 2,2 полнота представлены некоторые коллегия работники ОАО структура «ГКСМ», выдвинутые план на вышестоящую особенность должность. Таблица законодательство 2,2 Резерв план кадров в явление ОАО «ГКСМ» момент выборочно роль Долж коллегия ность ФИО коллегия ФИО момент кандидата на план данную должность коллегия Занимаемая должность особенность С какого явление време ни черта Образование 1 черта 2 3 роль 4 5 законодательство 6 Началь черта ник цеха структура Серов коллегия И.С. 2008г. Черта высшее, Белорусский черта национальный технический коллегия университет Сева особенность стьянов А.И. Законодательство мастер цеха структура 2012г. Высшее, законодательство Белорусский государственный роль университет Скольников черта Г.Г. Мастер полнота цеха бетона явление 2005г. Высшее, коллегия Институт современных законодательство знаний, г.Гродно план Главный технолог черта Краснов А.А. Черта 1999г. Высшее план Белорусский национальный план технический университет явление Продолжение таблицы структура 2,2 1 законодательство 2 3 законодательство 4 5 явление 6 Красков законодательство ский М.С. Полнота Технолог роль высшей катего явление рии 2005г. Особенность высшее, Витебский черта государственный технологический черта университет Масличенко коллегия П.Р. Зам. главного законодательство техно лога роль 2010г. Высшее, законодательство Гомельский государственный явление технический университет структура им.П.О.Сухого В ОАО черта «ГКСМ» также законодательство практикуется такая момент форма мотивации явление как профессиональное полнота обучение работников. Явление за 2016г. Явление на курсы явление повышения квалификации особенность было направлено особенность 6 специалистов, законодательство 14 рабочих, структура 10 работников законодательство прошли переподготовку коллегия за счет момент бюджетных средств. Структура однако рассматривая полнота систему мотивации законодательство работников ОАО полнота «ГКСМ» как план о системе план стимулирования труда, черта нельзя не полнота отметить тот структура факт, что момент помимо позитивных черта форм повышения законодательство эффективности труда черта работников, существуют полнота и негативные, особенность представленные различного план рода наказаниями черта и штрафами. План в организации план все категории законодательство работников могут коллегия быть частично момент или полностью момент лишены всех явление видов премий особенность распоряжением руководителя законодательство предприятия при черта невыполнении ими особенность должностных обязанностей, особенность а также черта за нарушение план трудовой, производственной, момент технологической дисциплины полнота труда, ТБ план и ПБ. Явление например, за момент низкое качество план производимых работ, роль нарушение трудовой особенность и технологической особенность дисциплины лишать особенность работников дополнительной структура оплаты и коллегия премии полностью особенность или частично, момент а также явление имеющих дисциплинарное роль взыскание: за явление воровство до коллегия 1 сроком полнота на один роль месяца; за роль выговор до структура 1 сроком на особенность один месяц; момент за план замечание до 0,5 явление сроком на законодательство один месяц. Особенность при увольнении законодательство работника премия, полнота дополнительная оплата, полнота надбавка к коллегия должностному окладу явление не момент начисляется. Премии, структура доплаты, надбавки полнота к должностным коллегия окладам начисленные за особенность основные результаты коллегия финансово—предприятиинной деятельности, явление могут снижаться особенность и момент не выплачиваться законодательство полностью за особенность производственные упущения особенность в работе: законодательство  нарушение коллегия производственной и коллегия технологической дисциплины; законодательство  нарушение черта правил внутреннего момент трудового и полнота общественного распорядка момент и норм момент поведения в особенность обществе;  роль совершение прогулов; план  пьянка план на производстве коллегия и появление полнота в общественных план местах в роль нетрезвом виде; полнота  привлечение момент к уголовной законодательство ответственности и особенность нарушения, рассмотренные особенность товарищеским судом; план  совершение законодательство правонарушения;  план нарушение правил структура техники безопасности; законодательство  брак момент в работе коллегия или нанесение черта материального ущерба полнота предприятию;  законодательство за хищение явление собственности предприятия; черта  за черта приписки и полнота искажения в особенность отчетности;  план за перерасход план электроэнергии, ГСМ. План так, в полнота течение 2016г. Полнота были наказаны полнота следующие работники: момент Дубок О.Н. Особенность — лишение особенность премии за коллегия несвоевременное предоставление коллегия отчета, Кричик законодательство М.В. — лишение черта премии за момент упущения в явление работе, Якусик момент К.Г. — роль выговор и явление лишение 0,3 структура доплаты за роль недобросовестное исполнение роль обязанностей, Свистунова черта М.А. — законодательство лишение премии законодательство за нарушение коллегия техники безопасности структура По результатам план исследования нематериальных особенность форм мотивации черта в ОАО особенность «ГКСМ» было особенность установлено, что черта в предприятии явление преобладает поощрение, особенность а не структура наказание таблица структура 2,3 . План Таблица 2,3 полнота Соотношение форм структура поощрения и явление наказания работников полнота управления в роль 2016г. Показатель явление Поощрения, человек черта Наказания, человек явление Начисление премий полнота 816 структура Лишение премий законодательство снижение структура доплат 28 роль Вынесение благодарности план 12 структура Выговор 13 Награждение особенность грамотой 8 план Увольнение 2 Всего коллегия 836 43 момент В качестве коллегия наказания чаще роль применяется лишение роль премий. Однако план в течение структура 2016г. 2 коллегия человека были структура уволены в роль связи с роль невыполнением своих явление обязанностей и полнота за многочисленные структура упущения в законодательство работе. Таким черта образом, в момент ОАО «ГКСМ» момент развита система полнота материальных и черта моральных стимулов, структура однако основное коллегия место принадлежит структура материальным формам момент заработная законодательство плата и явление ее повышение явление .

2.2. Оценка явление уровня мотивации явление трудовой деятельности полнота сотрудников ОАО коллегия «ГКСМ»

С целью явление выявления того, черта что наиболее роль активно побуждает структура работников к момент труду, нами коллегия было проведено полнота анкетирование 6 особенность работников ОАО коллегия «ГКСМ»: главного роль бухгалтера Филонова план Т.А, главного полнота экономиста Заяц явление В.В., главного явление инженера Гейба момент В.П., начальника законодательство цеха производства черта ячеистого бетона момент Пекаря И.Н., роль бригадира бригады черта формовки пустотелых черта кирпичей Савука план Д.М., рабочего черта цеха Куровского явление И.С. Анкеты особенность представлены в черта Приложениях Б, особенность В, Г, явление Д, Е. Момент Анкетирование роль проводилось по роль методу Ф.Герцберга. Законодательство проведенный нами законодательство тест позволяет план определить структуру план мотивации сотрудника роль и выделить момент факторы, которые законодательство свидетельствуют об законодательство удовлетворенности трудом законодательство или неудовлетворенности. Особенность основными мотивационными полнота факторами, по коллегия которым проводилась роль оценка выступили: полнота  Финансовые структура мотивы;  структура Общественное признание; законодательство  Ответственность полнота работы;  черта Отношения с роль руководством;  роль Карьера, продвижение план по службе; коллегия  Достижение особенность личного успеха; законодательство  Содержание явление работы;  роль Сотрудничество в законодательство коллективе. Обработка коллегия анкет позволила коллегия создать следующие законодательство мотивационные профили, законодательство на которых момент отражены степень явление значимости указанных роль факторов для законодательство каждого конкретного законодательство работника рисунок 2,1 момент . Рисунок 2.1. черта мотивационный профиль законодательство главного бухгалтера коллегия Филоновой Т.А. явление Представленный законодательство мотивационный профиль законодательство позволяет сделать законодательство вывод о особенность том, что структура для главного черта бухгалтера наиболее черта важными являются структура достижение личного полнота успеха 25 роль баллов мотиватор , момент финансовые мотивы структура 23 баллов коллегия гигиенический коллегия фактор и содержание явление работы 22 коллегия балла мотиватор . полнота наименее важным полнота является общественное план признание гигиенический фактор момент и момент отношения с черта руководством гигиенический фактор законодательство — законодательство по 10 черта баллов. Для законодательство следующего работника коллегия главного полнота экономиста Заяц особенность В.В. также наиболее явление важными являются план финансовые мотивы план 23 коллегия балла и карьера, роль продвижение по структура службе 25 баллов структура . Наименее особенность важным фактором план выступает содержание коллегия работы 8 баллов структура и роль достижение личного план успеха 9 баллов полнота рисунок 2,2 план . Рисунок законодательство 2.2. Мотивационный явление профиль главного законодательство экономиста Заяц особенность В.В. Мотивационный роль профиль главного роль инженера Гейба момент В.П. имеет коллегия свои особенности план рисунок роль 2,3 . структура Рисунок 2.3. момент мотивационный профиль план главного инженера особенность Гейба В.П. особенность Как

Изучение структуры форм мотивации работников ОАО «ГКСМ» позволило сделать вывод о том, что основой их применения является Коллективный договор и Положение об оплате труда, которые строятся в соответствии с действующим законодательством (Трудовым кодексом Республики Беларусь). При детальном исследовании коллективного договора были выявлены многочисленные формы мотивации, которые используются в системе управления персоналом предприятия (таблица 3).

Таблица 3

Денежные и неденежные формы мотивации работников управления в ОАО «ГКСМ»

Денежные формы мотивации	Неденежные формы мотивации
заработная плата основная система оплаты труда — контрактная, применение местной тарифной ставки 1 разряда, доплата работникам при их постоянной занятости на рабочих местах с неблагоприятными условиями труда, различные виды доплат, премий, материальной помощи, выплат и т.д. премии по результатам соревнований	1) предоставление жилья, находящегося в собственности предприятия, 2) дополнительный отпуск в течение 7 дней за ненормированный рабочий день, 3) поощрительный отпуск в течение 2 дней, 4) ежеквартальная выдача продуктов питания (масла, молока и т.д.) работникам, 5) медицинское обследование работников за счет предприятия 6) формирование очереди нуждающихся в жилье

Основной удельный вес среди всех форм мотивации занимают материальные денежные формы. Среди денежных форм мотивации отдельно выделим формирование заработной платы. В организации работники в настоящее время работают по контрактной системе оплаты труда. Контракт между нанимателем и работником заключают по типо­вой форме на добровольной основе на срок не менее одного года.

Вфонд оплаты труда работников включаются средства, предназначаемые:

— для оплаты труда работников за объём выполненных работ или отработанное время по принятым тарифным ставкам и должностным окладам, сдельным расценкам;

— для выплаты гарантированных надбавок и доплат за классность, стаж работы всем категориям работающих, повышенной оплате на уборке урожая, подменным работникам, за работу с вредными условиями труда;

— для выплаты рабочим дополнительной оплаты за качество работ;

— для оплаты отпусков;

— для выплаты других надбавок и доплат, предусмотренных Положением об оплате труда в ОАО «ГКСМ».

Гарантированная оплата труда производится по единой тарифной сетке работников Республики Беларусь. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки 1 разряда осуществляется дифференциация и определение размеров часовых тарифных ставок по разрядам в зависимости от степени сложности и интенсивности труда, уровня квалификации, особенностей производственной обстановки.

Тарифные ставки (оклады), рассчитанные по ЕТС, а также сдельные расценки могут повышаться в размерах, установленных нанимателем, в пределах 300% включительно:

— за выполнение особо важных работ в размере от 10 до 45 %;

— повышение тарифных окладов руководителям, специалистам и служащим— до 10% включительно;

— за работу с удаленными структурными подразделениями организации (работа, выполняемая специалистом по кадрам, специалистами по транспорту и работниками бухгалтерии при выполнении их должностных обязанностей) — до 20%;

— за ведение воинского учета — до 10 %;

— за высокий уровень ответственности (относится работа, выполняемая заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (его заместителем), главными специалистами, а также другими работниками организации) — до 45 %;

— за внесение вклада в эффективность работы организации — от 20 до 50%;

— за интенсивность работы — до 50%;

— за внедрение рационализаторского предложения (способствовало снижению затрат, реализации продукции или увеличению рентабельности) — до 40 %;

— при наличии присвоенной в установленном порядке квалификационной категории (имеющим вторую квалификационную категорию — 10%, первую — 15%, высшую — 20%) — от 10 до 20 %;

— в зависимости от ответственности выполняемой работы или трудовых функций — от 10 до 25%;

— за участие в разработке и реализации инновационных проектов, способствующих модернизации производства — от 30 до 45 %;

— за внедрение новейших технологий (под которыми понимается технология производства, транспорта, экономии электроэнергии) до 50%.

Руководителям всех уровней управления, специалистам и служащим устанавливаются надбавки за сложность и напряженность в работе к должностным окладам в размере до 50%, рабочим — до 100% с учетом личного вклада каждого работника в повышении эффективности производства и экономии ресурсов. Надбавка устанавливается ежемесячно по приказу директора для каждого работника в отдельности, отменяются или уменьшаются при несвоевременном выполнении заданий, ухудшения качества работы.

Руководителям всех уровней управления, специалистам и служащим, с которыми заключены контракты, повышается тарифный оклад на 50%.

—надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, начиная с 3—го разряда, выплачиваются исходя из месячной тарифной ставки рабочего, присвоенного разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

— рабочим 3 разряда — 10%

— рабочим 4 разряда — 12%

— рабочим 5 разряда — 14%

— рабочим 6 разряда — 16%

— рабочим 7 разряда — 18%

— рабочим 8 разряда — 20%

Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы на филиале не менее года, стабильно обеспечивают высокое качество выпускаемой продукции, выполняемых работ.

— Надбавки за продолжительность непрерывной работы в ОАО «ГКСМ» выплачиваются с учетом стажа непрерывной работы на предприятии. Шкала размера надбавки за стаж: от 1 до 5 лет — 5% , более 5 лет — 10% и т.д.

— Доплата за работу в ночное время установлена в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) или ночную смену при сменном режиме работы. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50% времени приходится на ночное время.

— Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема выполняемых работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются дифференцированно в процентной величине, рассчитанные на тарифную ставку рабочего от уровня квалификации в следующих размерах:

1 — 3 разряд — 10%,

4 разряд — 12%,

5 разряд — 14%,

6 разряд — 16%,

7 разряд — 18%,

8 разряд — 20%.

Установлены также пониженные нормы выработки на 30% для молодыхработников, а также работников, переведенных на другие рабочие места всилу производственной необходимости.

Обобщим вышеуказанное и проведем сравнение денежных форм мотивации работников ОАО «ГКСМ» в соответствии с Коллективным договором и Трудовым кодексом Республики Беларусь (таблица 4).

Таблица 4

Сравнительный анализ требований трудового кодекса Республики Беларусь и Коллективного договора

Требования Трудового кодекса Республики Беларусь	Положения Коллективного договора
Размеры надбавок устанавливаются самостоятельно в организации	Размеры надбавок рассмотрены выше
Размеры премий и поощрений устанавливаются самостоятельно в организации	Размеры премий рассмотрены выше
Работа в ночное время — доплата в размере не менее 20% часовой ставки за каждый час работы	Работа в ночное время — доплата в размере 40% часовой ставки за каждый час работы
Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации	Отсутствует в Коллективном договоре

По результатам проведенного анализа установлено, что в ОАО «ГКСМ» требования трудового законодательства в части денежных компенсаций и гарантий в основном выполняются. Более того, в организации установлены конкретные виды надбавок и премий; доплата за работу в ночное время установлена в повышенном размере.

Однако в Коллективном договоре отсутствует положение о присвоении более высокой квалификации работнику, успешно выполнявшему работу более высокой квалификации в период более трех месяцев.

Помимо денежных и неденежных форм мотиваций в ОАО «ГКСМ»применяются и моральные формы мотивации, среди которых можно выделить следующие:

1. вынесение благодарности;
2. награждение грамотами;
3. присвоение различных званий (например, заслуженный экономист и т.п.).

Необходимо отметить тот факт, что объявление благодарности и награждение грамотами в организации осуществляется по результатам экономического соревнования, проводимого между подразделениями предприятия.

Присвоение званий производится работникам, имеющим стаж работы в организации не менее 25 лет и в связи с юбилейными датами.Так, например, 12.03.2016г. звание «Заслуженный нормировщик ОАО «ГКСМ» было присвоено Савосик Анне Петровне, проработавшей в организации 26 лет в день ее юбилея — 50 лет.

Среди современных технологий мотивации работников ОАО «ГКСМ»

— внедрение в корпоративную культуру;

— мотивации, основанные на оценке персонала.

— мотивации, основании на развитии работников. В данном случае руководство ОАО «ГКСМ» поддерживает молодых специалистов в их желании посещать курсы повышения квалификации, овладения смежными профессиями.

Мотивации внедрения в корпоративную культуру в ОАО «ГКСМ» включают в себя:

—совместное проведение праздничных мероприятий с выездом за пределы предприятия;

— создание спортивных команд по вольной борьбе, карате—до, а также проведение спортивных мероприятий и спартакиад;

— проведение творческих вечеров в клубе ОАО «ГКСМ», конкурсов кулинарного мастерства, выставок народного и декоративно—прикладного творчества, фотографий работников.

К технологии мотивации, основанной на оценке персонала относится внесение в резерв кадров по результатам аттестации, а также по рекомендациям вышестоящих руководителей.

Так, например, для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, каждые 5 лет в ОАО «ГКСМ» проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Последняя аттестация проводилась в 2015г. для ее проведения был издан Приказ о формировании аттестационной комиссии. По результатам составляется протокол заседания аттестационной комиссии. На основе проводимой аттестации также формируется резерв кадров на выдвижение на вышестоящие должности. Организация работы по формированию резерва кадров в ОАО «ГКСМ» включает следующее:

1. Разработано Положение о резерве кадров (Приложение 1),

2. Создана постоянная комиссию по определению резервов кадров,

3. В процессе анализа создается как оперативный, так и перспективный резерв кадров. Оперативный резерв — это сотрудники ОАО «ГКСМ», которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого—либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв — это сотрудники ОАО «ГКСМ», имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Для формирования резерва кадров в ОАО «ГКСМ» проводятся следующие мероприятия:

— определяются критерии для кандидатов в резерв;

—формируется предварительный список (проводится беседа с руководителями отделов, начальниками цехов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

— проводится оценка кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

—осуществляется корректировка и утверждение списка кандидатов;

—осуществляется реализация программы кадрового резерва.

В таблице 5 представлены некоторые работники ОАО «ГКСМ», выдвинутые на вышестоящую должность.

Таблица 5

Резерв кадров в ОАО «ГКСМ» (выборочно)

Долж—ность	ФИО	ФИО кандидата на данную должность	Занимаемая должность	С какого време—ни	Образование
1	2	3	4	5	6
Началь-ник цеха	Серов И.С.	—	—	2008г.	Высшее, Белорусский национальный технический университет
		Севастья-нов А.И.	Мастер цеха	2012г.	Высшее, Белорусский государственный университет
		Скольников Г.Г.	Мастер цеха бетона	2005г.	Высшее, Институт современных знаний, г.Гродно
Главный технолог	Белко А.Г.	—	—	1999г.	Высшее Белорусский национальный технический университет
		Красков—ский М.С.	Технолог высшей катего—рии	2005г.	Высшее, Витебский государственный технологический университет
		Масличенко П.Р.	Зам. главного техно—лога	2010г.	Высшее, Гомельский государственный технический университет им.П.О.Сухого

В ОАО «ГКСМ» также практикуется такая формамотивации как профессиональное обучение работников. За 2016г. на курсы повышения квалификации было направлено 6 специалистов, 14 рабочих, 10 работников прошли переподготовку за счет бюджетных средств.

В организации все категории работников могут быть частично или полностью лишены всех видов премий распоряжением руководителя предприятия при невыполнении ими должностных обязанностей, а также за нарушение трудовой, производственной, технологической дисциплины труда, ТБ и ПБ.

Например, за низкое качество производимых работ, нарушение трудовой и технологической дисциплины лишать работников дополнительной оплаты и премии полностью или частично, а также имеющих дисциплинарное взыскание:

— за воровство — до 100% сроком на один месяца;

— за выговор — до 100% сроком на один месяц;

— за замечание — до 50% сроком на один месяц.

При увольнении работника премия, дополнительная оплата, надбавка к должностному окладу не начисляется.

Премии, доплаты, надбавки к должностным окладам начисленные за основные результаты финансово-производственной деятельности, могут снижаться и не выплачиваться полностью за производственные упущения в работе:

—нарушение производственной и технологической дисциплины;

—нарушение правил внутреннего трудового и общественного распорядка и норм поведения в обществе;

—совершение прогулов;

—пьянка на производстве и появление в общественных местах в нетрезвом виде;

—привлечение к уголовной ответственности и нарушения, рассмотренные товарищеским судом;

—совершение правонарушения;

—нарушение правил техники безопасности;

—брак в работе или нанесение материального ущерба предприятию;

—за хищение собственности предприятия;

—за приписки и искажения в отчетности;

—за перерасход электроэнергии, ГСМ.

Так, в течение 2016г. были наказаны следующие работники:

— Дубок О.Н. —лишение премии за несвоевременное предоставление отчета,

—КричикМ.В. —лишение премии за упущения в работе,

— Якусик К.Г. —выговор и лишение 30% доплаты за недобросовестное исполнение обязанностей,

— Свистунова М.А. — лишение премии за нарушение техники безопасности

По результатам исследования нематериальных форм мотивации в ОАО «ГКСМ» было установлено, что в предприятии преобладает поощрение, а не наказание (таблица 6).

Таблица 6

Соотношение форм поощрения и наказания работников управления в 2016г.

Показатель	Поощрения, человек	Наказания, человек
Начисление премий	816
Лишение премий (снижение доплат)		28
Вынесение благодарности	12
Выговор		13
Награждение грамотой	8
Увольнение		2
Всего	836	43

В качестве наказания чаще применяется лишение премий. Однако в течение 2016г. 2 человека были уволены в связи с невыполнением своих обязанностей и за многочисленные упущения в работе.

Таким образом, в ОАО «ГКСМ» развита система материальных и моральных стимулов, однако основное место принадлежит материальным формам (заработная плата и ее повышение).

2.2. Оценка уровня мотивации трудовой деятельности сотрудников ОАО «ГКСМ»

С целью выявления того, что наиболее активно побуждает работников к труду, нами было проведено анкетирование 6 работников ОАО «ГКСМ»: главного бухгалтера Филоновой Т.А, главного экономиста Заяц В.В., главного инженера Гейба В.П., начальника цеха производства ячеистого бетона Пекаря И.Н., бригадира бригады формовки пустотелых кирпичейСавука Д.М., рабочего цеха Куровского И.С.

Анкеты представлены в Приложениях 2, 3, 4, 5, 6. Анкетирование проводилось по методу Ф.Герцберга. Проведенный нами тест позволяетопределить структуру мотивации сотрудника и выделить факторы, которые свидетельствуют об удовлетворенности трудом или неудовлетворенности. Основными мотивационными факторами, по которым проводилась оценка выступили:

• Финансовые мотивы;
• Общественное признание;
• Ответственность работы;
• Отношения с руководством;
• Карьера, продвижение по службе;
• Достижение личного успеха;
• Содержание работы;
• Сотрудничество в коллективе.

Обработка анкет позволила создать следующие мотивационные профили, на которых отражены степень значимости указанных факторов длякаждого конкретного работника (рисунок 4).

Рисунок 4. Мотивационный профиль главного бухгалтера Филоновой Т.А.

Представленный мотивационный профиль позволяет сделать вывод о том, что для главного бухгалтера наиболее важными являются достижение личного успеха 25 баллов (мотиватор), финансовые мотивы 23 баллов (гигиенический фактор) и содержание работы 22 балла (мотиватор). Наименее важным является общественное признание (гигиенический фактор) и отношения с руководством (гигиенический фактор) — по 10 баллов.

Для следующего работника (главного экономиста Заяц В.В.) также наиболее важными являются финансовые мотивы (23 балла) и карьера, продвижение по службе (25 баллов). Наименее важным фактором выступает содержание работы (8 баллов) и достижение личного успеха (9 баллов) (рисунок 5).

Рисунок 5. Мотивационный профиль главного экономиста Заяц В.В.

Мотивационный профиль главного инженера Гейба В.П. имеет свои особенности (рисунок 7).

Рисунок 7. Мотивационный профиль главного инженера Гейба В.П.

Как видно из рисунка 7. для главного инженера также самым важным является фактор финансовых мотивов (30 баллов), наименее важным является общественное признание (11 баллов). Остальные факторы распределены примерно одинаково.

Для начальника цеха производства ячеистого бетона финансовый фактор имеет определяющее значение (29 баллов). Наименее важным является общественное признание (13 баллов) (рисунок 8).

Рисунок 8. Мотивационный профиль начальника цеха производства ячеистого бетона Пекаря И.Н.

Аналогичная ситуация имеет место и у бригадира бригады формовки пустотелых кирпичей Савука Д.М. (рисунок 9).

Рисунок 9. Мотивационный профиль бригадира бригады формовки пустотелых кирпичейСавука Д.М.

У рабочего Куровского И.С. также на первое место выходят финансовые мотивы, предпочтение отдается также таким факторам как сотрудничество в коллективе и содержание работы (рисунок 10).

Рисунок 10. Мотивационный профиль рабочего Куровского И.С.

На основе проведенного исследования можно составить общий вид структуры мотивов по группам (гигиенические и мотиваторы) (рисунок 11).

Рисунок 11. Структура гигиенических факторов для исследуемой группы, %

Исследованием установлено, что в группе гигиенических факторов преобладающим является финансовый (51,7%), на остальные приходится примерно одинаковый удельный вес.

В структуре мотиваторов основное значение и внимание придается карьере, продвижению по службе и достижению личного успеха (рисунок 12).

Рисунок 12. Структура мотиваторов для исследуемой группы, %

Таким образом, для исследуемой группы работников ОАО «ГКСМ» основным мотивационным фактором выступает финансовый, то есть материальное стимулирование. Следовательно, в организации одним из основных вопросов повышения эффективности работы предприятия стоит повышение эффективности применяемой системы мотивации работников, и в частности, совершенствование системы материальной мотивации работников.

На следующем этапе для установления степени материальной заинтересованности работников организации, рассмотрим изменение заработной платы за последние 5 лет (таблица 7).

Таблица7

Анализ среднемесячной заработной платы работников ОАО «ГКСМ», тыс. руб.

Показатель	2012г	2013г	2014г	2015г	2016г	Относительное отклонение 2016г. от 2012г., %
Всего работники предприятия	4048,7	4311,2	4837,1	5146,8	5747,9	142,
— директора и начальники производств	5064,2	5464,5	6087,2	6215,8	6982,1	137,9

Продолжение таблицы 7

— заместители руководителей	4848,2	5248,5	5871,2	5999,8	6766,1	139,6
— мастера	4759,2	5159,5	5782,2	5910,8	6641,0	139,5
— инженеры	3763,9	3879,6	4265,8	4568,5	5287,2	140,5
— экономисты	3817,9	3933,6	4319,8	4622,5	5148,0	134,8
— нормировщики	3739,9	3855,6	4241,8	4544,5	5222,0	139,6
— юрисконсульты	3614,9	3730,6	4116,8	4419,5	5197,0	143,8
— бухгалтеры	3821,9	3937,6	4323,8	4626,5	5289,0	138,4
— маркетологи	3982,9	4098,6	4484,8	4787,5	5313,0	133,4
— рабочие	3318,2	3589,6	4158,1	4656,3	4956,3	149,4

Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что уровень среднемесячной заработной платы выше у директора и начальников производственных подразделений — в 2016г. среднемесячная заработная плата составила 6982,1 тыс. руб. По сравнению с 2012г. сумма заработной платы увеличилась на 37,9%.

Среди специалистов наивысший уровень заработной платы у бухгалтеров — 5289,0 тыс. руб. и инженеров — 5287,2 тыс.руб. Но темп роста заработной платы отличается: у бухгалтеров за период 2012—2016 гг. сумма заработной платы увеличилась на 38,4%, в то время как у инженеров на 40,5%.

Сумма заработной платы рабочих остается самой низкой и составляет в 2016г. 4956,3 тыс. руб. Но по сравнению с 2012г. она увеличилась на 49,4%.

Таким образом, разбежка в сумме заработной платы у руководителей и рабочих составляет порядка 2000 тыс. руб. А уровень заработной платы у разных категорий специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры, нормировщики и др.) различается на сильно.

В структуре заработной платы работников предприятия преобладает оплата за отработанное время (50—55%), а также выплаты стимулирующего характера—35—40% (таблица 8).

На предприятии достаточно низкая доля выплат компенсирующего характера (4,5% в 2016г.), оплата за неотработанное время занимает 36,2% в 2016г. По сравнению с 2015г. увеличился уровень стимулирующей доли оплаты труда на 4,0 процентных пункта, снизилась доля компенсирующих выплат на 2,4п.п., а также оплаты за необработанное время на 1,3п.п.

Таблица 8

Структура заработной платы работников предприятия в 2015—2016гг., %

Показатель	2015г.	2016г.	отклонение по структуре, п.п.
Заработная плата за отработанное время	52,4	52,1	—0,3
Выплаты стимулирующего характера	36,2	40,2	+4,0
Выплаты компенсирующего характера	6,9	4,5	—2,4
Оплата за неотработанное время	4,5	3,2	—1,3
ИТОГО	100,0	100,0	—

Поскольку уровень оплаты труда должен иметь стимулирующий характер, рассмотрим более подробно структуру стимулирующих выплат (таблица 9).

Таблица 9

Структура выплат стимулирующего характера работников предприятия в 2016г.

Показатель	2016г.
Всего, выплаты стимулирующего характера:	100,0
— надбавки за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, стаж работы и др.	69,8
— денежная помощь на питание, проезд	4,1
— разовые премии, в том числе по итогам работы за год	16,8
— единовременная материальная помощь, а также вознаграждения к юбилеям, праздникам	9,3

Анализ представленных данных свидетельствует о том, что более 65% стимулирующих выплат приходится на надбавки за выслугу лет, стаж работы, классность (69,8% в 2016г.). Гораздо меньший удельный вес имеют выплаты в виде разовых премий (16,8% в 2016г.).

Таким образом, в ОАО «ГКСМ» достаточно внимания уделяется действительно стимулирующим выплатам, которые направлены на повышение эффективности производства.

2.3. Оценка эффективности технологий мотивации персонала в ОАО «ГКСМ»

Основное назначение системы мотивации труда— это повышение эффективностиработы персонала, которое выражается, прежде всего, в росте производительности труда, повышении эффективности работы предприятия в целом. Рассмотрим, насколько действенна система мотивации труда работников в ОАО «ГКСМ» (таблица 10) (Приложение 8, 9).

Таблица 10

Динамика показателей эффективности системы мотивации труда в ОАО «ГКСМ»

Показатель	2012г.	2013г.	2014г.	2015г.	2016г.
Стоимость произведенной продукции, работ, услуг, млн. руб.	38925,1	44698,3	51285,4	58506,3	73507,7
Темп роста валовой продукции, %	—	114,8	114,7	114,1	125,6
Число работников, чел.	1510	1485	1415	1484	1507
Среднемесячная заработная плата, в среднем по предприятия, тыс. руб.	4048,7	4311,2	4837,1	5146,8	5747,9
Темп роста заработной платы, %	—	106,5	112,2	106,4	111,7
Годовая выработка на 1 работника, млн. руб.	25,8	30,1	36,2	39,4	48,8
Темп роста выработки, %	—	116,8	120,4	108,8	123,7
Уровень рентабельности (по предприятию), %	2,85	12,1	6,16	10,45	15,74

Анализ данных таблицы 10 позволяет сделать вывод о том, что в целом в организации повышается производительность труда с 25,8 млн. руб./чел в 2012г. до 48,8 млн. руб. /чел. в 2016г.

При этом отмечен рост работников организации с 1415 человек в 2014г. до 1507 чел. в 2016г., что свидетельствует не только о расширении производства и необходимости привлечения новых работников, но также и снижением количества уволившихся.

В последние годы отмечено также повышение общей эффективности работы предприятия: в 2012г. уровень рентабельности составил 2,85%, а в 2016г. достиг значения в 15,74%.

Исследованием также установлено, что темп роста производства продукции и производительности труда повышается.

Однако такая оценка не является полной без анализа эффективности использования средств на оплату труда, основанного на анализе соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Рисунок 13. Динамика темпов роста среднемесячной заработной платы и производительности труда в ОАО «ГКСМ» за 2013—2016 гг.

Из данных рисунка видно, что на протяжении 2013—2016гг. темп роста производительности труда был выше темпа роста заработной платы.

Согласно рассчитанных показателей в таблице 10, индекс годовой выработки составил 1,237, средней заработной платы — 1,117.

Коэффициент опережения = 1,117 / 1,237 = 0,903.

Так как коэффициент опережения менее 1, фонд заработной платы используется эффективно, то есть заработная плата не опережает производительность труда.

Кроме того, эффективность применяемых систем и технологий мотивации можно оценить по показателям движения кадров.

Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период.

Квк = Рув/ Р*100 % (3)

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2016 г., который составил:

Квк = 68 / 1510 *100% = 4,5%.

Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период.

Кпк = Рпк/Р*100 % (5)

Коэффициент приема кадров за 2016 г. составил:

Кпк = 118 / 1510 *100% = 7,8%.

То есть можно сказать, что предприятие в настоящее время считает нужным набирать большое число новых работников для развития производства.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

ТК= Ртк/ Рсс * 100 % (6)

Уровень текучести кадров в 2016г. составил:

ТК = 68 / 1510 * 100% = 4,5%

Если принять за предельную норму текучести 30%, то в сравнении с ним показатель в 4,5% достаточно низок.

Все вышеприведенное свидетельствует о наличии достаточно эффективной системы мотивации работников в ОАО «ГКСМ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под мотивацией понимает процесс побуждения самого себя и других людей к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории анализируют структуру потребностей и мотивов человека и их проявление. К ним относятся теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория ERGК.Альдерфера, теория потребностей Д.МакКлелланда, теория дух факторов Ф.Герцберга.

Процессуальные теории выходят за рамки отдельного человека и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям данной группы относятся теория справедливости, теория ожидания В.Врума, теория ПортераЛоулера.

В современных условиях возникла необходимость в применении совершенно иных подходов и технологий мотивации, что обусловлено ускоренным и инновационным развитием общества и экономики. Выделяются следующие технологии: мотивация через целеполагание, через командообразование, создание компенсационных систем, делегирование полномочий, управление карьерой, подготовка и развитие сотрудников, инновационные методы оценки сотрудников, интеграция в корпоративную культуру.

Проведенный анализ существующей системы мотивации работников ОАО «ГКСМ» позволил установить следующее:

— система мотивации в ОАО «ГКСМ» развита достаточно хорошо, складывается из материальных и моральных форм,

— материальная денежная форма мотивации основана на оплате труда работников, основные положения которой закреплены в контракте, заключаемом с каждым работником. Заработная плата работников состоит из 2 частей: основной и дополнительной — различного вида премий и надбавок, которые предусмотрены за выполнение плановых показателей, за повышение качества продукции и т.д.

— в качестве нематериальных стимулов применяются благодарности, награждение грамотами,

— на предприятии применены и современные технологии мотивации работников: проведение оценки работников и внесение лучших в резерв руководящих работников, внедрение в корпоративную культуру, мероприятия по развитию персонала;

— помимо поощрений в организации применяется и система наказаний: лишение премий, выговоры вплоть до увольнения.

На основе проведенного анкетирования было установлено, что среди гигиенических факторов основное место принадлежит финансовый (51,7%). В структуре мотиваторов основное значение придается карьере и продвижению по службе (28%) и достижению личного успеха (27,6%).

В целом система мотивации в ОАО «ГКСМ» эффективна, так как эффективность работы и персонала повысилась, а текучесть кадров низкая и составляет 4,5%.

С целью совершенствования системы нематериальной мотивации можно предложить следующие мероприятия: выдача абонементов в фитнес-клуб «Атлантик»; выдача абонементов в аквапарк «Аквацентр»; выдача проездных билетов на городской транспорт; оказание юридической помощи в решении вопросов; возможность первоочередного оздоровления детей в лагерях организаций отрасли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Специальная и учебная литература

1. Александренок М.С. Использование мотивации труда в управлении профессиональной активностью работников белорусских предприятий //  Экономика. Управление. Право. — 2014. — №1. — C.31 — 33. 
2. Антоненко М.Н. К мотивации через корпорацию // Белорусское сельское хозяйство. — 2014. — № 11. — С. 18— 24.
3. Архипенко Д. Грейдирование: мотивируем работников с учетом личного вклада каждого // Юрист. — 2016. — № 10. — С. 91—100. 
4. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, корпорация. — М.: «Дашков и К», 2012. — 380 с.
5. Базылева М. Н. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. — 2014. — № 6. — С. 48—52.
6. Барышева А.В. Мотивация: [опыт ведущих российских компаний, корпоративные стандарты, рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации]. — СПб.: Питер, 2015. — 206 с.  
7. Бессокирная Г.П. Мотивация труда в России: опыт и методики исследований // СОЦИС. — 2016. — № 2. — С. 29—38.
8. Бурмистров А.Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. — 2013. — № 7. — С. 48 — 49.
9. Валаханович С.А. Эффективность деятельности руководителя: схемы и комментарии:  учебное пособие для студентов вузов по спец. "Психология управления", "Управление персоналом". —  Минск: Асвета, 2016. — 117с. 
10. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. —М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. — 315 с.
11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2012. — № 3. — С. 41 — 44.
12. Иванова С.А. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? — М.: Альпина Паблишер, 2015. — 284 с.
13. Измайлова М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории //  Проблемы теории и практики управления. — 2015. — № 7. — С. 73 — 83.
14. Киеня Е.А. Оценка результатов труда персонала для усиления мотивации его труда // Аграрная экономика = Agrarianeconomics. — 2015. — № 9. — С. 55—63.

Приложение А

Положение

о формировании кадрового резерва

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом ______ «________».

1.2. Плановый резерв кадров ______ «________» — это работники, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на должности, подлежащие обеспечению кадровым резервом.

1.3. Перспективный резерв ______ «________» — это молодые специалисты (до 35 лет) с лидерскими качествами, прошедшие отбор и зачисленные в списки резерва специалисты. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера — они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.

2. Основные принципы работы кадрового резерва.

2.1. Цели работы с плановым резервом:

• своевременное замещение высококвалифицированными специалистами руководящих должностей компании;
• снижение рисков при назначениях руководящих работников;
• повышение уровня профессиональной подготовки работников ______ «________»;
• сокращение периода адаптации работников ______ «________» при вступлении в должность.

2.2. Цели работы с перспективным кадровым резервом:

• поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через несколько лет руководящих должностей в компании;
• мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование молодых сотрудников на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
• внедрение в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирование карьеры);
• улучшения качественного состава работников ______ «________»;
• повышения уровня мотивации работников ______ «________».

2.3 Основные принципы формирования кадрового резерва:

• добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности;
• объективность оценки профессиональных качеств работников и результатов их служебной дея­тельности;
• создание условий для профессионального роста на службе;
• соблюдение равенства прав граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации;
• гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

3. Порядок формирования резерва

3.1. Работа с резервом включает в себя следующие направления:

3.1.1. Формирование резерва:

• сбор информации о перспективных сотрудниках для составления списков кадрового резерва;
• квалификационный отбор сотрудников для добавления в кадровый резерв;
• оформление и утверждение списков резерва;

3.1.2. Подготовка резерва:

• проведение обучения резервиста;
• проведение аттестации, с целью оценки уровня знаний кандидата по программе обучения и принятие решения о целесообразности нахождения сотрудника в резерве;
• направление резервистов на стажировку.

3.1.3. Реализация резерва:

• выдвижение резервистов на руководящие должности;
• систематическое обновление списков резерва с целью пополнения;
• корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

4. Отбор кандидатов и исключение из резерва

4.1. Отбор в кадровый резерв производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.

4.2. В целях обеспечения эффективности резерва его численность составляет не менее 2 кандидатов на место по каждой категории должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

4.3. Список должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом, определяется согласно Приложению №1.

4.4. Кадровый резерв ______ «________» формируется из следующих источников:

• квалифицированные специалисты;
• заместители руководителей подразделений;
• руководители подразделений (среднего звена);
• молодые специалисты.

4.5. При отборе кандидатов в кадровый резерв учитываются следующие параметры:

• возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв не должен превышать 50 лет);
• уровень образования (минимальным считается наличие средне—специального образования);
• состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
• стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории (согласно Приложению №1);
• квалификационные требования по планируемой должности.

4.6. Для проведения отбора используются следующие методы:

• анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
• оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);
• собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).

4.7. Основания для включения в резерв:

• стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры, лидерству;
• рекомендация непосредственного руководителя, согласованная с руководителем направления;
• заключение органа управления ______ «________».

4.8. Основания для исключения из резерва:

• назначение работника на должность (выдвижение в другую деятельность);
• подачи резервистом заявления об исключении его из кадрового резерва;
• выявления фактов, свидетельствующих о представлении резервистом заведомо ложных сведений;
• совершения правонарушения, иных деяний, не совместимых с нахождением в кадровом резерве;
• нарушение порядка и условий зачисления в кадровый резерв, установленных настоящим Положением;
• неудовлетворительными показателями профессиональной деятельности;
• систематического невыполнения плана индивидуального развития.

4.9.Процедура отбора резервистов.

4.9.1. Непосредственный руководитель кандидата в соответствии с рекомендуемыми критериями осуществляют первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о включении работника в резерв. Списки заверяются у руководителя направления. Так же руководителем кандидата оформляется «Информационный лист кандидата».

4.9.2. При положительном решении о включении кандидата в кадровый резерв отделом кадров заполняется «Лист подготовки специалиста резерва».

5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

5.1. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ______ «________».

5.2. Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).

5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

5.5. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики, менеджмента, строительства.

5.6. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенциальный резерв состоит из молодых сотрудников с лидерскими качествами — специалисты, которые в перспективе могут занять руководящие должности в компании. Перспективный резерв формируется из сотрудников ______ «________» в возрасте до 35 лет. Подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера — они готовятся не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще. По прохождении курса обучения все участники проходят обязательную аттестацию, для выявления уровня знаний по программе обучения. Дополнительно участники проходят собеседование с представителем Департамента управления персоналом для выявления их возможностей по занятию им руководящей должности. По итогам проведения аттестации и тестирования выносится решение о переводе резервиста в группу планового резерва с последующим обучением на должности, подлежащие обеспечению кадровым резервом.

5.7. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в плановый производится:

• по итогам проведения аттестации;
• по достижении сотрудником возраста 35 лет.

5.8. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую и практическую части.

5.9. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:

• переподготовка и повышение квалификации;
• внешнее и внутреннее обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;
• мастер—классы — проводятся с целью ознакомления с рыночной стратегией ______ «________» и организацией строительного бизнеса.
• тренинги — проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению.

5.10. По прохождении теоретической подготовки проводится аттестация, с целью принятия решения о целесообразности продолжения обучения по программе подготовки руководящих кадров.

5.11. Для формирования представления о деятельности всей системы ______ «________», работник, зачисленный в резерв, может быть направлен на практическую подготовку. Практическая подготовка проводится по линии руководителей ______ «________».

5.12. Практическая подготовка предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

5.13. Основными видами практической подготовки являются:

• • стажировка в организациях ______ «________» на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений (предполагается участие в разработке и решении производственных, технических, экономических и организационных вопросов, изучение причин неэффективной работы и разработка предложений по их устранению, участие в переговорах, производственных совещаниях);
  • исполнение обязанностей (замещение в период отпуска, болезни и.т.д.) в организациях ______ «________» на должностях, соответствующих уровню и специализации резервиста. При исполнении обязанностей сотруднику выплачивается разница в окладах между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет обязанности.

5.14. Департамент управления персоналом определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ______ «________».

6. Реализация резерва.

6.1. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оценивается результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке плана обучения, исключения из резерва.

Приложение Б

Тест Герцберга

главного бухгалтера Филоновой Т.А.

Оцените, пожалуйста, насколько в указанных ниже ситуациях Вам подходит каждая из двух предложенных альтернатив. Рядом с каждой буквой, обозначающей одну из альтернатив, поставьте соответствующую цифру.

Варианты ответа: 5—0; 4—1; 3—2; 2—3; 1—4; 0—5.

1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денеж­ным», даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
5	(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
0	(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
2. Человеку необходимо сделать выбор — остаться в подчинении челове­ка, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить вы­полнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет Вы дадите в такой ситуа­ции:
4	(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
1	(В) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
3	(Д) Для любого главное получить повышение в должности.
2	(А) Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.
4. Человек стоит перед выбором — получить общественное признание, выполнив работу ему неинтересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому рабо­ту. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
2	(Б) Человеку важнее получить общественное признание и мораль­ное вознаграждение.
3	(Ж) Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зре­ния, работу.
5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точ­ки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу лю­дей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
4	(3) Главное для человека — коллектив, в котором он работает.
1	(Ж) Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.
6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энту­зиазмом — делегировать ему максимам ответственности или очень хо­рошо заплатить. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
1	(В) Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.
4	(А) Лучший стимул в работе — хорошая оплата.
7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности со­трудника в работе — продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:
3	(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
2	(А) Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.
8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную ра­боту взамен общественно признанной, но не ответственной деятельно­сти. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
3	(В) Для любого предпочтительна ответственная работа.
2	(Б) Для каждого человека в работе главное общественное признание.
9. Эффективная система стимулирования труда должна концентриро­ваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:
2	(Б) Обычно человека стимулирует признание значимости его рабо­ты.
3	(3) Для человека важно признание успехов коллектива единомыш­ленников.
10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкоопла­чиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
1	(Ж) Человеку предпочтительно делать содержательную работу.
4	(А)Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу
11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не добиться в ней успеха. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
4	(А) Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.
1	(E) Более ценно быть успешным в работе.
12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии Вы выберите создание ко­манды единомышленников или остановитесь на повышении индивиду­альной ответственности сотрудников:
3	(3) Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллек­тиве единомышленников.
2	(В) Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.
13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
2	(В) Важнее выполнять ответственную работу.
3	(Д) Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.
14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из—за предложения работы, связанной с возможным широким обществен­ным признанием:
3	(E) Важнее всего чувство успеха в работе.
2	(Б) Важнее всего общественное признание.
15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:
2	(3) Поддержка коллег важнее отношений с директором.
3	(Г) Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.
16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:
1	(В) Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.
4	(Ж) Каждому важна содержательная, интересная работа.
17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необ­ходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:
4	(Г) Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руково­дством.
1	(Б) Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.
18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего—либо:
3	(Д) Возможность сделать карьеру — важнейший фактор стабильно­сти кадрового состава.
2	(E) Возможность личных достижений и самореализации — это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.
19. Что более важно для работника в процессе труда в организации — дос­тичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отноше­ния с руководством, в том случае если одно противоречит другому:
1	(Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хо­рошие отношения с руководством.
4	(Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достиг­нуть успеха в работе.
20. Что лучше — получить повышение по службе, испортив при этом от­ношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказав­шись от служебного повышения:
3	(Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их, благодаря повышению по службе.
2	(Д) Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.
21. Что более важно для работника — продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без воз­можности должностного роста:
1	(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради воз­можности продвинуться в должности.
4	(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.
22. Что предпочтительнее для работника — иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень вы­сокую оплату труда:
1	(3) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.
4	(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.
23. Что предпочтительнее — иметь высокую ответственность за поручен­ное дело, без общественного признания или получить моральное удов­летворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:
3	(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.
2	(E) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.
24. Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:
4	(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.
1	(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера огра­ничит возможности признания Ваших заслуг.
25. Что предпочтительнее — работать в знакомом коллективе с доброжела­тельными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:
3	(3) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.
2	(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.
26. Что лучше для работника — выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.
0	(E) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем со­гласиться с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.
5	(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны не­удачи и провалы, чем скучная и рутинная.
27. Что важнее для работника — иметь успех в работе даже в случае оди­ночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:
0	(3) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.
5	(E) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Приложение В

Тест Герцберга

главного экономиста Заяц В.В.

Оцените, пожалуйста, насколько в указанных ниже ситуациях Вам подходит каждая из двух предложенных альтернатив. Рядом с каждой буквой, обозначающей одну из альтернатив, поставьте соответствующую цифру.

Варианты ответа: 5—0; 4—1; 3—2; 2—3; 1—4; 0—5.

1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денеж­ным», даже в перспективе. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
4	(А) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
1	(Б) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
2. Человеку необходимо сделать выбор — остаться в подчинении челове­ка, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить вы­полнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет Вы дадите в такой ситуа­ции:
4	(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
1	(В) Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.
3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
2	(Д) Для любого главное получить повышение в должности.
3	(А) Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.
4. Человек стоит перед выбором — получить общественное признание, выполнив работу ему неинтересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому рабо­ту. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
2	(Б) Человеку важнее получить общественное признание и мораль­ное вознаграждение.
3	(Ж) Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зре­ния, работу.
5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точ­ки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу лю­дей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
4	(3) Главное для человека — коллектив, в котором он работает.
1	(Ж) Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.
6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энту­зиазмом — делегировать ему максимам ответственности или очень хо­рошо заплатить. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
2	(В) Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.
3	(А) Лучший стимул в работе — хорошая оплата.
7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности со­трудника в работе — продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:
4	(Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.
1	(А) Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.
8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную ра­боту взамен общественно признанной, но не ответственной деятельно­сти. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
3	(В) Для любого предпочтительна ответственная работа.
2	(Б) Для каждого человека в работе главное общественное признание.
9. Эффективная система стимулирования труда должна концентриро­ваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:
4	(Б) Обычно человека стимулирует признание значимости его рабо­ты.
1	(3) Для человека важно признание успехов коллектива единомыш­ленников.
10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкоопла­чиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
1	(Ж) Человеку предпочтительно делать содержательную работу.
4	(А)Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу
11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не добиться в ней успеха. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
3	(А) Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.
2	(E) Более ценно быть успешным в работе.
12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии Вы выберите создание ко­манды единомышленников или остановитесь на повышении индивиду­альной ответственности сотрудников:
3	(3) Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллек­тиве единомышленников.
2	(В) Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.
13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Какой совет Вы дадите в такой ситуации:
3	(В) Важнее выполнять ответственную работу.
2	(Д) Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.
14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из—за предложения работы, связанной с возможным широким обществен­ным признанием:
3	(E) Важнее всего чувство успеха в работе.
2	(Б) Важнее всего общественное признание.
15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:
2	(3) Поддержка коллег важнее отношений с директором.
3	(Г) Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.
16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:
1	(В) Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.
4	(Ж) Каждому важна содержательная, интересная работа.
17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необ­ходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:
4	(Г) Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руково­дством.
1	(Б) Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.
18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего—либо:
5	(Д) Возможность сделать карьеру — важнейший фактор стабильно­сти кадрового состава.
0	(E) Возможность личных достижений и самореализации — это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.
19. Что более важно для работника в процессе труда в организации — дос­тичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отноше­ния с руководством, в том случае если одно противоречит другому:
2	(Е) Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хо­рошие отношения с руководством.
3	(Г) Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достиг­нуть успеха в работе.
20. Что лучше — получить повышение по службе, испортив при этом от­ношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказав­шись от служебного повышения:
3	(Г) Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их, благодаря повышению по службе.
2	(Д) Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.
21. Что более важно для работника — продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без воз­можности должностного роста:
1	(Ж) Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради воз­можности продвинуться в должности.
4	(Д) Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.
22. Что предпочтительнее для работника — иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень вы­сокую оплату труда:
1	(3) Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.
4	(А) Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.
23. Что предпочтительнее — иметь высокую ответственность за поручен­ное дело, без общественного признания или получить моральное удов­летворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:
1	(В) Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.
4	(E) Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.
24. Что лучше для работника: иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:
4	(Б) Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.
1	(Д) Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера огра­ничит возможности признания Ваших заслуг.
25. Что предпочтительнее — работать в знакомом коллективе с доброжела­тельными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:
3	(3) Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.
2	(Д) Каждый человек предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.
26. Что лучше для работника — выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач.
2	(E) Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем со­гласиться с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.
3	(Ж) Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны не­удачи и провалы, чем скучная и рутинная.
27. Что важнее для работника — иметь успех в работе даже в случае оди­ночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным:
3	(3) Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.
2	(E) Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

1. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. — С. 101. ↑

2. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, корпорация. — М: «Дашков и К», 2012. — С. 183. ↑

3. Барышева А.В. Мотивация: [опыт ведущих российских компаний, корпоративные стандарты, рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации]. — СПб: Питер, 2014. — С.85. ↑

4. Барышева А.В. Мотивация: [опыт ведущих российских компаний, корпоративные стандарты, рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации]. — СПб: Питер, 2014. — С.86. ↑

5. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2012. — № 1. — С. 38. ↑

6. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. — М.: Издательство: Юнити-Дана, 2012. — С.149. ↑

7. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-практическое пособие. —  М:  Журнал «Управление персоналом», 2015. — С.125. ↑

8. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб: Питер, 2012. — С.278. ↑

9. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб: Питер, 2012. — С.280. ↑

10. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-практическое пособие. —  М:  Журнал «Управление персоналом», 2015. — С.127.  ↑

11. Серебрякин И.К. Методы и средства эффективной мотивации персонала // Экономика и общество. — 2015. — № 6. — С. 48. ↑

12. Там же ↑

13. Серебрякин И.К. Методы и средства эффективной мотивации персонала // Экономика и общество. — 2015. — № 6. — С. 49. ↑

14. Антоненко М.Н. К мотивации через корпорацию // Белорусское сельское хозяйство. — 2014. — № 11. — С. 18. ↑

15. Базылева М. Н. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. — 2014. — № 6. — С. 50. ↑

16. Литягин А. Философия целевого управления //  Кадровая служба. — 2016. — № 9. — С. 118. ↑

17. Литягин А. Философия целевого управления //  Кадровая служба. — 2016. — № 9. — С. 118. ↑

18. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2012. — № 3. — С. 41.. ↑

19. Иванова С.А. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? — М: Альпина Паблишер, 2015. — С.96. ↑

20. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2012. — № 1. — С. 39. ↑

21. Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели: Анализ зарубежного опыта. — М.: Наука, 2013. — 164 с. ↑

22. Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели: Анализ зарубежного опыта. — М.: Наука, 2013. — 164 с. ↑

23. Лутохина Э.А. Развитие инновационного потенциала персонала // Наука и инновации. — 2015. — № 8. — С. 39. ↑

24. Фроленков А.С. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. — Новгород: Спектр, 2012. — С.162. ↑

25. Царикаева Т.Т. Мотивация персонала в современной организации // Гермес. — 2016. — № 6. — С. 33. ↑