Роль мотивации в поведении организации (ООО «МИНДАЛЬ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление системой мотивации поведении сотрудников в организации является актуальным вопросом. Отечественные и зарубежные компании поняли, что главным ресурсом организации является – человек, а от правильно разработанной системы мотивации зависит не только трудовая активность персонала, но и экономические результаты компаний.

В связи с этим организации проводят анкетирования, исследования, опросы, пытаясь выяснить факторы мотивации и причины демотивации сотрудников. На основе результатов и отталкиваясь от ресурсов, специфики компании разрабатывают элементы, которые будут служить стимулом у сотрудников для эффективной поведении.

Создать элементы мотивации поведении недостаточно для получения ожидаемых результатов, необходимо представить систему сотрудникам, внедрить ее и отслеживать динамику нововведения, а в дальнейшем должно быть правильное управление, только при таком раскладе возможен положительный результат.

Как показывает практика, есть компании, в которых руководители не учитывают мнение персонала, создают систему на их взгляд эффективную и в итоге получают: отсутствие достигнутых целей, низкую активность, восприятие своих должностных обязанностей как нагрузку, нежелание выполнять свою работу качественно.

Руководители с опытом это понимают и разрабатывают индивидуальную систему мотивации поведении, опираясь на контингент персонала и добавляя свою изюминку или особенность.

Цель курсовой работы - разработать предложения по совершенствованию управления мотивацией поведении гипермаркета ООО «Миндаль».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Определить сущность мотивации поведении в организации;

2.Рассмотреть управление системой мотивации поведении в организации;

3.Выявить особенности деятельности розничных и оптовых продаж предприятия и мотивацию персонала в данной сфере;

4.Проанализировать управление мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль»;

5.Предложить рекомендации по совершенствованию системы управления мотивации поведении в гипермаркете ООО «Миндаль».

Объектом работы выступает мотивация поведения в гипермаркете ООО «Миндаль», сферой деятельности которого является розничная и оптовая продажа игрушек.

Предметом работы является управление мотивацией поведения и анализ в гипермаркете ООО «Миндаль».

Методологической основой работы послужили методы: теоретического изучения, анализа и синтеза, применение дедукции и системного подхода.

В процессе исследования были использованы учебники отечественных авторов С.В. Абрамов, М.Г. Блинова, А.А. Данилюк, А.Г. Зубков, Д.А. Ендовицкий, К.С. Крячко, С.К. Мордвин, А.Я. Кибанов, И.Г. Репина, А.А. Ямщикова, материалы российской печати, посвященные мотивации и стимулированию поведении.

Источниками для проведения анализа послужили: данные из отчетной документации гипермаркета ООО «Миндаль», утвержденная система мотивации поведении, средства массовой информации.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные рекомендации по совершенствованию управления мотивацией поведении, позволят организации увеличить экономические показатели деятельности, повысить конкурентоспособность на рынке труда и уровень лояльности сотрудников.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения с выводами и списка литературы. В курсовой работе рассмотрены теоретические аспекты наравне с практической составляющей управления мотивацией поведении, представлен анализ и предложения по совершенствованию системы мотивации поведении в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПОВЕДЕНИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность мотивации поведении в организации

Главной составляющей успеха деятельности организации год за годом является качество работы персонала компании. Эффективность работы сотрудников зависит от правильно выстроенной системы мотивации поведении.

Добиться успеха не просто, чтобы его достичь, необходимо следовать цепочке определенных действий, которые приведут к положительному результату.

Сущность мотивации состоит в том, чтобы сотрудники компании выполняли свою работу в соответствии с закрепленными за ним правами и обязанностями. Задачами мотивации поведении служат[12]:

1) Формирование у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) Побуждение работников к эффективному труду;

3) Создание у работников позитивного трудового настроя;

4) Удовлетворение базовых потребностей персонала;

5) Снижение издержек за счет сокращения текучести кадров;

6) Повышение лояльности у персонала.

Основная функция мотивации заключается в оказании влияния на персонал организации в форме побудительных мотивов к эффективному выполнению трудовых обязанностей, индивидуальных и коллективных поощрительных мер. В системе мотивации поведении формируется мотив труда, с помощью него можно узнать, что движет персоналом для выполнения качественной работы.

Существуют четыре этапа формирования мотива труда у персонала [4, с.9]:

1. Осознание и выделение сотрудником своих потребностей, которые можно удовлетворить посредством поведении.

2. Представление о тех благах, которые сотрудник может получить в качестве вознаграждения за труд.

3. Построение процесса достижения потребностей, а также оценивание затрат, которые понесет сотрудник в ходе получения блага.

4. Выполнение поведений, удовлетворение потребностей и получение вознаграждения.

Стоит отметить, чем сильнее необходимость, в какой – либо потребности или благе, тем эффективнее работа сотрудника. Выделяют несколько мотивов, которые побуждают работника к эффективной деятельности:

• более высокий доход,
• надежное рабочее место,
• гибкий рабочий график,
• положительный рабочий климат,
• обратная связь и помощь со стороны руководства,
• интересная деятельность,
• возможности карьерного роста,
• стиль управления,
• возможность самостоятельности.

К активной деятельности сотрудника побуждает мотивация, утвержденная в организации. Необходимо помнить, что мотивация у каждого человека формируется исходя из социальной среды, образа жизни, характера труда и нравственных установок, поэтому замотивировать одним и тем же двух противоположных людей не получится, необходимо искать золотую середину для мотивации всего персонала.

Чем выше мотивирован работник, тем больше он стремиться выполнить свою работу хорошо, достичь поставленных задач, стремится к саморазвитию и повышению своей квалификации. Чаще всего сотрудник идентифицирует свои цели с целями организации и если этот «тандем» имеет развитие, то эффективность труда растет, следовательно, увеличивается результативность деятельности предприятия. Все взаимосвязано и об этом не стоит забывать при разработке системы мотивации поведении.

Выделяют три типа мотивированности сотрудников [17, с.36]:

1. Сотрудники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2. Сотрудники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3. Сотрудники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Данная классификация персонала на типы показывает, что применение одного способа мотивирования для всех не будет результативным, а скорее всего демотивирует часть трудового коллектива.

Необходимо помнить, что мотивированный персонал – это залог успешной деятельности организации в реализации стратегии и положения на рынке труда. Составление системы стимулов, которые побуждают каждого сотрудника работать с наибольшей отдачей, является сложной и трудоемкой задачей руководителя. От выбранной системы мотивации поведении зависит степень достижения целей организации.

Стимулом труда является побудительная причина заинтересованности в труде. В качестве стимулов рассматривают блага, которые имеет компания. Рассмотрим классификацию стимулирования поведения [16, с. 16]:

Материальное стимулирование:

- материально – денежное (плата труда, премии);

- материально – не денежное (оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов и предоставление бенефитов);

Моральное стимулирование:

-морально – материальное (свободное время, продвижение по службе, предоставление возможностей роста в профессии);

-морально – психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного морально – психологического климата в коллективе).

Каждая организация дополняет данную классификацию своими элементами исходя из индивидуальных особенностей, от размера и сферы деятельности, стиля управления, в соответствии с которым разрабатывается система стимулирования поведении.

Также необходимо соблюдать принципы построения системы стимулирования:

• реалистичность,
• прозрачность,
• соответствие корпоративной культуре,
• логичность и сбалансированность,
• динамичность и гибкость,
• соответствие ожиданиям работника,
• нацеленность на определенный результат.

Соблюдая данные принципы, руководитель сможет достичь положительного результата и быстрого внедрения в трудовой коллектив.

Стимулирование в поведении выполняет три функции [21]:

а) Экономическая функция – способствует повышению эффективности труда и повышения качества продукции;

б) Социальная функция – обеспечивает формирование социальной структуры общества через разный уровень дохода, что зависит от степени влияния стимулов на людей.

в) Моральная функция – стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высокоморальный климат в обществе.

Данные функции служат не только для получения прибыли, но и для балансирования морально – психологического климата в коллективе, что является важным элементом в процессе функционирования деятельности организации. Каждая организация в России, чтобы привлечь сотрудников к эффективной деятельности используют способ вознаграждения.

По мнению Ендовицкого Д. А., Востриковой Л. А. различают два основных вида вознаграждения: внутреннее вознаграждение – состояние психологического удовлетворения работника от выполненного задания и осознания значимости своего трудового вклада в организацию. Внешнее вознаграждение – способ, с помощью которого организация может оказать определенное воздействие на сотрудника и его поведения на рабочем месте.

Любое предприятие разрабатывает свою систему вознаграждения, исходя из задач и ресурсов компании. Не существует шаблонов для всех организации, методом проб и ошибок каждый руководитель совершенствует систему мотивации поведении персонала в организации.

Для повышения качества выполнения трудовых обязанностей персоналом руководители применяют следующие вознаграждения [15]:

• устная благодарность,
• премии,
• подарочные сертификаты,
• записи о достижениях в личное дело работника,
• дополнительное обучение за счет работодателя для высокооплачиваемой должности,
• подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино бесплатно в пределах сумм данного сертификата),
• расширение полномочий,
• гибкий график работы, размещение фотографии на доске почета,
• издание буклетов организации с лучшими сотрудниками компании,
• приоритет в предоставлении нового оборудования и инструментов,
• признание заслуг.

Существуют необычные виды вознаграждения, применяются они редко, не каждый руководитель считает их эффективными:

1) Предоставление места парковки для автомобиля;

2) Оплата определенного процента счетов ЖКХ;

3) Майка, рубашка, кружка со специальной пометкой, например: «лучший работник».

Данные виды вознаграждения применяются в компаниях не все и не всегда, все зависит от руководителя и ресурсов организации. Для реализации системы вознаграждения персонала и достижения стратегических целей компании руководителю организации нужно внимательно разобраться в различных видах вознаграждения.

При внедрении системы вознаграждения в организацию и ее эффективности можно достичь следующих результатов [3]:

- Создать позитивный имидж на рынке;

- Достичь конкурентных преимуществ;

- Создать грамотную структуру вознаграждения.

Положительные показатели, написанные выше, будут говорить о том, что организация движется в правильном направлении и настроена только на успех и достижения целей, а руководитель разработал эффективную систему мотивации поведении персонала.

Из всего вышесказанного понятно, что мотивация и стимулирование, близкие понятие, но определение стимула обозначает материальное или моральное поощрение, а мотив охватывает стороны поведения сотрудника [11, с.149].

Для эффективного процесса мотивации поведении персонала предприятия необходимо:

- иметь достоверную информацию о потребностях и ценностях персонала,

- четко поставить цели и задачи, которые необходимо достичь персоналу, - простота и прозрачность самой системы поощрения,

- условия работы позволяют удовлетворить свои потребности и цели каждому сотруднику.

Разработка и внедрение новых мотивационных систем в компанию позволяют привлекать новых квалифицированных специалистов, удерживать своих работников и повышать уровень качества выполнения своих трудовых обязанностей, следовательно, увеличивается результативность деятельности организации и компания продолжает удерживать свое конкурентоспособное преимущество.

Таким образом, в первом пункте была рассмотрена сущность мотивации поведении в организации.

Данная система является одним из средств достижения эффективной деятельности. Также около этого процесса всегда множество вопросов, как выяснилось с опытом, шаблонов нет, а стандартные методы не могут замотивировать весь трудовой персонал, так как все люди разные, имеют свои потребности и ценности. При разработке руководитель должен учитывать мнение персонала и тогда внедренная система будет эффективно функционировать.

1.2. Управление системой мотивации поведении в организации

Для получения эффективного результата необходимы не только этапы разработки и внедрения системы мотивации поведении в организацию, главным звеном в данном процессе послужит управление. Устранение типичных ошибок и ведение контроля от начала до конца позволит достичь не только нужного результата, но и замотивированных сотрудников.

Управление мотивации поведении имеет свою структуру, рассмотрим характеристику элементов [11, с.267]:

1.Субъект управления – данный элемент предполагает начало процесса управления и «воздействия» на персонал;

2. Объект управления – обеспечивает возможность целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления;

3. Механизмы мотивации труда – данный элемент создает основу для взаимодействия субъекта и объекта управления мотивацией труда;

4.Ресурсы управления – данный элемент обеспечивает возможность и эффективность реализации управленческого воздействия.

5. Функции управления – виды деятельности по управлению, характеризующие воздействие на объект со стороны субъекта управления.

Элементы структуры позволяют целостно понять процесс управления мотивации поведении. Система управления имеет множества нюансов и информации, которую необходимо использовать.

Эффективное управление мотивацией поведении предполагает выполнение функции управления [11, с.270]:

1.Проведение диагностики существующей системы мотивации поведении персонала (мониторинг рынка труда и позиция организации, анализ мотивации работников организации, диагностика форм и элементов системы);

2. Формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации персонала (анализ стратегии организации и стратегии управления персоналом, описание стратегии управления в области мотивации персонала, определение целей и принципов политики в области системы мотивации);

3. Определение содержания и структуры системы мотивации (оценка соответствия существующей системы мотивации с разработанной стратегией, оценка соответствия существующей системы мотивации со сложившейся мотивацией персонала);

4.Разработка системы материального денежного вознаграждения (оплата труда);

5.Разработка системы материального не денежного вознаграждения;

6. Разработка системы нематериального вознаграждения;

7.Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации поведении персонала;

8.Внедрение и проведение мониторинга эффективности системы мотивации поведении.

Функции управления показывают, насколько трудоемким оказывается процесс контроля и мониторинга для руководителя, сколько необходимо выполнять и отслеживать в процессе управления системой мотивации поведении.

Система управления мотивации поведения персонала в организации формируется и функционирует по следующим принципам [11, с.273]:

1.Система в организации строится на научой основе,

2.В основе системы должен лежать учет реальных материальных и духовных интересов сотрудников,

3. Систему следует строить на основе взаимной ответственности организации и каждого ее работника при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств,

4.Материальные затраты на функционирование системы должны самоокупаться,

5.В системе должно сочетаться стабильность и гибкость, при этом ее необходимо совершенствовать и развивать,

6.Система должна сочетать единый подход ко всем сотрудникам компании и с индивидуальным подходом к каждому из них – это придает системе универсальный подход,

7.Система должна обеспечивать соответствующий образ жизни сотрудника в материальном отношении, создавая возможность благоприятных условии для функционирования их рабочей силы,

8.Система должна способствовать полному раскрытию индивидуального профессионального потенциала сотрудника,

9.Система должна создавать работникам благоприятные возможности для роста образовательного уровня и профессионального мастерства ,

10.Система должна обеспечивать социальную защиту работникам,

11. Система должна учитывать действие объективного экономического закона перемены труда ,

12. Система должна гармонично сочетать нравственные начала с материальным вознаграждением работников.

Принципы в разработке системы компании определяют пути ее создания, учитывая трудовой потенциал конкретной организации, а также обусловленного ее миссией и стратегией и возможными перспективами развития в долгосрочном плане.

Руководитель является субъектом управления и в процессе управления мотивацией поведении персонала в организации ему необходимо [18]:

• сделать работу каждого работника интересной и постараться минимизировать рутинные задания;
• поощрять групповые и проектные работы;
• предоставлять возможность сотрудникам ощущать личный и профессиональный рост;
• информировать персонал о поставленных целях и задачах, а также сроках достижения поставленных заданий;
• с уважением относиться к персоналу организации;
• привлекать персонал к участию в делах компаний;
• установить связь поощрения с достигнутыми результатами;
• унформировать весь персонал, за что происходит поощрение, и как будет функционировать система мотивации поведении персонала в организации.

Мотивация и стимулирование поведении персонала и грамотная и грамотное управление системой поощрения помогает эффективно достичь поставленных целей.

Эффективная система управления мотивацией поведении способствует повышению [24]:

• производительности труда;
• рентабельности продукции или услуги;
• качества и результативности деятельности каждого сотрудника в отдельности, всего персонала в целом;
• лояльности персонала;
• заинтересованности в конечном результате сотрудниками, сплоченности трудового коллектива;
• экономической стабильности организации;
• конкурентоспособности на рынке труда.

Управление системой мотивации поведении персонала в организации является основной задачей кадровой службы и руководящего состава предприятия.

Совершенствование процесса проводится с учетом адаптации к меняющимся внешним условия и внутренним потребностям персонала организации.

Процесс управления мотивацией поведении имеет некоторые особенности, выявление и анализ которых позволит кадровой службе и руководящему составу принять необходимые решения для повышения уровня мотивации персонала организации.

Особенности в управлении мотивацией труда персонала [11, с.274]:

Сложность процесса мотивации – данная особенность означает, что применение простых и упрощенных подходов к управлению не принесут положительного результата;

Особенности стиля и методов управления – уровень мотивации сотрудников может повысить тот руководитель, который поощряет и поддерживает персонал в их желаний достичь поставленных целей, а также улучшить выполнение своих должностных обязанностей;

Влияние организационной структуры – в данной особенности культурная среда организации, ее нормы и ценности должны прямо или влиять на управление системой мотивации персонала;

Учет индивидуальных целей работника – руководителю необходимо учитывать потребности персонала, давать возможность сотрудникам применять свои навыки и знания для достижения поставленных целей;

Внимание к потребности в признании людей – необходимо ценить и поощрять персонал за их профессионализм и работу;

Учет потребности в карьерном росте и развитии способностей – предоставлять возможности для обучения и повышения квалификации, приобретения новых знаний, развивать процессы планирования карьеры.

Процесс управления мотивацией персонала необходим для мониторинга и отслеживания функционирования данной системы, своевременное внесение коррективов, позволит избежать проблем, поэтому перед планированием управления необходимо определить, какие проблемы присутствуют в существующей мотивации и стимулировании персонала.

Проблемы можно выявить, с помощью опросов или анкетирования среди трудового коллектива. Ответы помогут выяснить причины снижения удовлетворенности персонала своей работой, и какие факторы демотивируют работника.

Как правило, для эффективной системы мотивации поведении , а также ее управления нужно выполнить три этапа [6]:

1.Выполнение диагностики мотивационной среды фирмы,

2.Разработка и внедрение эффективной системы мотивации, которая включает в себя материальные и моральные факторы,

3.Осуществление мониторинга и коррекции мотивационной системы.

В процессе функционирования системы управления мотивацией поведении необходимо проводить оценку ее формирования и развития. Оценить эффективность системы можно с помощью количественных и качественных показателей поведении каждого сотрудника, это позволит понять реальную ситуацию мотивированности персонала в организации.

Несмотря на свой профессионализм, руководители допускают типичные ошибки на этапах разработки и внедрения и управления системы мотивации и стимулирования поведении персонала в организации. Чаще всего поведение руководителей на этапе управления противоречит вышеизложенным принципам, что приводит к снижению эффективности системы мотивации персонала.

Допускаемые ошибки руководителей при управлении мотивацией поведении [11]:

1) Материальное поощрение не тех сотрудников, кто эффективно выполняет свои должностные обязанности и полученные задания, а тех, кто «чаще задерживается» на работе, делаю видимость своей трудоспособности, особенно в присутствии руководителя.

2) Это может привести к тому, что персонал организации, будет делать видимость работы, с целью получения поощрения, нежели достигать поставленных целей и оставаться незамеченным;

3) Большинство организации основными привилегиями, льготами и материальными вознаграждениями поощряют сотрудников, которые работают на условиях полной занятости, тем самым ущемляя материальные интересы работников – совместителей. Чаще всего это приводит к трудовым конфликтам, снижает уровень мотивации и персонала и провоцирует рост текучести кадров;

4) Поощрение тех сотрудников, которые импонируют руководителю.

Такие вознаграждения всегда «бросаются» в глаза трудовому коллективу и приводят к нарушению климата в организации, к уходу той части персонала, которые получают несправедливо низкого вознаграждения;

5) Избыточное поощрение персонала в организации.

Когда руководители компании мотивируют выплатой вознаграждений каждое положительное действие сотрудника, это приводит к тому, что работники перестают воспринимать маленькие поощрения или бонусы, а потом и вовсе не реагируют на виды стимулирования, соответственно качество работы падает, потому что персонал начинает считать, что они достойны большего;

6) Применение «чужих» систем стимулирования труда. Данная ошибка в том, что заимствованная система разработана на основе потребностей персонала другой организации.

Не факт, что данные методы поощрения будут актуальны в данной организации, возможен риск демотивации персонала, ведь у каждого сотрудника свои ценности и желания;

7) «Покупка» лояльности персонала за деньги.

Многие руководители считают, что приверженность и терпимость персонала можно выработать при помощи выплаты только денежных вознаграждений и, как правило, чем больше поощрение, тем лучше. Как показывает практика, данная тактика неэффективна.

Необходимо помнить о нематериальном стимулировании, оно является единственным инструментом формирования лояльности персонала, ведь не всех мотивируют деньги. Отсутствие совершенствования системы мотивации персонала. Бывает, когда менеджеры по персоналу из – за отсутствия мониторинга упускают из вида возникающие проблемы, в ходе чего положительных результатов нет, а с чем это связано понять не могут. Также существуют руководители, которые не совершенствуют систему, потому что считают, что у них и так все замечательно, обратную сторону этого вопроса замечают при низких показателях или росте текучести кадров. Всегда можно все исправить, главное ответственно подходить к своей работе.

Управлять коллективом всегда сложно, но если следовать определенной системе действий, это поможет предотвратить проблемы, а также совершенствовать любой трудовой процесс.

Во втором пункте было рассмотрено управление системой мотивации поведении в организации. Рассмотрев функции, принципы и допускаемые ошибки, можно сказать, что процесс управления является трудоемким процессом в системе мотивации и стимулировании труда. Необходимо знать все нюансы, проводить мониторинг ситуации и совершенствовать систему поощрения, не зависимо от наличия или отсутствия проблем.

Для того чтобы система мотивации была сбалансирована необходимо включать в нее материальные и нематериальные стимулы. Мотивированный персонал всегда будет лояльным, выполнять свою работу качественно и с желанием достигать новых поставленных целей. Замотивированные сотрудники – это локомотив, который приведет организацию к высоким результатам, положительному имиджу и способности всегда быть конкурентоспособным.

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИИ В ГИПЕРМАРКЕТЕ ООО «МИНДАЛЬ»

2.1. Анализ управления мотивации поведении в гипермаркете ООО «Миндаль»

Гипермаркет «Миндаль» - крупнейшая федеральная торговая сеть по оптово - розничной продаже игрушек, которая включает в себя 50 магазинов, расположенных в европейской части РФ, на Урале и Западной Сибири. Торговая сеть «Миндаль» была образована в 2005 году.

Идея создания общенациональной сети, специализирующейся исключительно на игрушках, исходила от группы компании «Гранд Тойз» - крупнейшего российского поставщика, вышедшего на рынок в 1998 году. Новый бренд сразу же стал активно позиционироваться на российском рынке, чему способствовала четко выстроенная линия развития - предоставление оптовым и розничным покупателям максимально широкого ассортимента лицензионных и сертифицированных товаров по доступным ценам.

Для этого был выбран формат cash&carry, позволяющий в одном месте и сразу приобрести все, что понравилось клиентам в необходимом для себя количестве и по доступным ценам.

Первый гипермаркет «Миндаль» открылся 20 июня 2005 года в городе Пенза. В этом же году двери магазинов распахнулись в Уфе, Казани и Рязани. В 2006 году появились уже семь центров мелкооптовых продаж, в 2007 году представитель представительства Федеральной торговой сети начали функционировать в 27 городах страны, а к концу 2008 года число магазинов сети уже насчитывало пятьдесят.

В 2008 году в целях расширения географии и зоны присутствия магазинов компании вышла еще на один вектор развития бизнеса - был запущен проект франчайзинг под брендом «Миндаль», в настоящий момент насчитывается двадцать успешно работающих франчайзи - партнеров. Франшиза «МиндальиК» позволяет стабильно зарабатывать деньги и участвовать в социально значимых, общероссийских проектах федеральной торговой сети «Миндаль», делая жизнь детей радостной и интересной.

Головной магазин и офис находится в Тольятти. Гипермаркет «Миндаль» в Тюмени открылся не так давно, но пользуется большим спросом. С октября 2007 г. компания является действительным членом Национальной ассоциации игрушечников России - крупнейшей организации, объединяющей ведущих производителей и операторов игрушек в нашей стране. Основная миссия компании – дарить радость детям.

В гипермаркетах «Миндаль» представлены более 15 000 наименований игрушек, широкий ассортимент развивающих игрушек для малышей, игрушки для мальчиков и девочек, а также большая коллекция настольных и подвижных игр для отдыха всей семьей.

В компании присутствует линейная структура управления. Организационная структура гипермаркета ООО «Миндаль» в Тюмени представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура управления

Ситуация с кадровым вопросом не такая оптимистичная, как с расширением торговой сети в России. По данным 2018 года в гипермаркете ООО «Миндаль» в Тюмени работает 15 человек.

На данный момент штат ООО «Миндаль»имеет две свободные вакансии. В представленной ниже таблице можно проанализировать динамику численности кадров.

Таблица 2.1 Численность кадров за 2015-2018 гг.

Года	Среднесписочная численность персонала	Количество принятых	Количество уволенных	Текучесть кадров(%)
2015	23	1	7	30,4
2016	20	0	3	15
2017	17	1	4	23,5
2018	15	0	2	13,3

По данным видно, что большая текучесть была в 2015 году в связи с сокращением штата организации. В последующих годах увольнение персонала было по собственному желанию. Списочную численность гипермаркета ООО «Миндаль» и удельный вес за 2017 – 2018 года можно рассмотреть в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Структура персонала гипермаркета ООО «Миндаль» за 2017 – 2018 гг., %

Списочная численность	Удельный вес,%		Отклонение
	01.01.16	01.01.17
Всего работников:	100	100	-
Руководители	5,9	6,7	-0,8
Специалисты	29,4	33,3	-3,9
Рабочие	64,7	60	+4,7

Данные персонала по образованию и возрастной категории представлены в таблице 2.3, что позволяет определить качественный состав трудового коллектива.

Таблица 2.3 - Качественный состав персонала предприятия по образованию и возрасту

Показатели	Списочная численность на 01.01.17г.	По образованию
		Высшее	Сред. Проф.	Сред. Общее
Руководители	1	1	0	0
Специалисты	5	5	0	0
Рабочие	9	1	7	1
Всего	15	7	7	1

По данным таблиц видно, что в структуре персонала количественное изменение происходит в категории рабочих.

В качественном составе преобладают сотрудники с высшим и средне специальным образованием, возрастная категория персонала до 50 лет. Для выявления причин неэффективности управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль» был применен метод анализа, а также способы опроса и анкетирования сотрудников.

Для полноценного анализа управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль» необходимо рассмотреть систему вознаграждения персонала. В первую очередь был проведен опрос персонала и руководителя, с целью выявления применения видов мотивации для сотрудников в организации. Результаты опроса представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Результаты опроса

Виды мотивации	Мнение персонала	Мнение руководителя
Материальная мотивация
Премия за перевыполнения плана	есть	есть
Процент от продажи товара или услуги	нет	нет
Премия за работубез нарушений	нет	нет
Премия за достижения определенных показателей	нет	нет
Нематериальная мотивация
Дополнительная медицинская страховка	нет	нет
Гибкий график	есть	есть
Возможность обучения и стажировки	есть	есть
Предоставление питания	нет	нет
Предоставление спецодежды	есть	есть
Оплата транспортных расходов	нет	нет
Дополнительный отпуск	нет	нет
Скидки на приобретение товаров магазина	есть	есть
Оплата личной связи	нет	нет
Моральная мотивация
Устная публичная похвала руководителя	нет	есть
Письменная благодарность	нет	нет
Выбор лучшего работника	есть	есть
Дополнительные отгулы	нет	нет
Доска почета с фотографиями сотрудника	нет	нет
Совместные чаепития	есть	есть
Корпоративы и праздники	есть	есть

Ответы персонала и руководителя разошлись в одном пункте. Исходя из опроса, можно сказать, что в гипермаркете ООО «Миндаль» для мотивации сотрудников применяется узкий спектр стимулов. В ходе выявления причин неэффективности управления мотивацией в поведении были проанализированы документы ООО «Миндаль».

Проведя анализ документов гипермаркета видно, что некоторые положения нуждаются в доработке и совершенствовании. Опрос и анализ документации позволил увидеть полную картину управления мотивации поведении.

Система начинается с определения «вознаграждение персонала», тем самым можно понять, что организация подразумевает под этим понятием:

- описаны элементы материального и нематериального вознаграждения;

- прописаны формулы, по которым рассчитываются премии, добавки к зарплатам;

- определены и прописаны показатели для получения вознаграждения;

- система мотивации описана, в общем, отсутствует разграничение по должностям;

- существует подведение месячных итогов и выбор лучшего продавца – консультанта;

- применяются стандартные методы поощрения и система оплаты труда;

- четко прописаны все пункты, а так же указано, что с системой вознаграждения должны ознакомиться все сотрудники гипермаркета;

- написано кто отвечает за контроль и оценку работы сотрудников;

- программа написана с учетом того, чтобы она была понятной всем сотрудникам;

- в 2018 году приняли нововведение для продавцов – консультантов, для получения премиальной части необходимо выполнять поставленные планы, иначе сотрудник получит только оклад.

Новое правило скорее демотивирует персонал и увеличит процент текучести; в целом программа написана кратко и включает в себя важные на их взгляд аспекты. Как видно из описания утвержденная система мотивации довольно краткая и не содержит уточняющих моментов.

Способы поощрения и оплаты труда стандартные, отсутствует индивидуальность системы и ее соответствия с персоналом организации. Можно сделать вывод, что на этапе разработки системы были допущены ошибки, тем самым в процессе управления мотивацией руководитель сталкивается с определенными проблемами.

Этап управления мотивации поведении персонала в гипермаркете ООО «Миндаль» является ежедневным, но не детальным процессом, а именно:

а) Проведение утренней планерки с напутственными словами на продуктивный день;

б) Информированность персонала о новых целях и задачах;

в) Руководитель контролирует трудовую деятельность персонала;

г) Подведение итогов месяца и выбор лучшего сотрудника;

д) Осуществление похвалы и взаимопомощи;

е) Мониторинг уровня мотивации персонала и улучшение ситуации при помощи нематериальных факторов.

Руководитель организации может совершенствовать только нематериальную часть мотивации труда, материальную сторону корректирует, изменяет головной офис, исходя из финансовых ресурсов компании. Как правило, такое положение дел приводит к неэффективности управления всей системой мотивации, что подтверждают показатели текучести кадров.

Трудовой коллектив в гипермаркете ООО «Миндаль» делится на две части:

а)Руководитель и специалисты – данную категорию персонала можно назвать устойчивой, сотрудники работают в организации от 5 до 8 лет. Как правило, система мотивации труда не влияет на сотрудников, ихустраивает оплата труда, в дополнительных бонусах они не нуждаются, так как их работа не связана с количественными показателями,

б)Рабочие – данная категория персонала характеризуется постоянной текучестью и сменностью. У них периодически меняют или сокращают оплату труда, система мотивации стандартная, отсутствуют стимулы, ради которых персонал зала достигали бы поставленных целей. В соответствии с тем, что оплата труда и мотивация низкая, сотрудники находят новую работу и не думая, уходят из организации.

В сфере торговли основным стимулом для качественного выполнения работы служат деньги, а главным ресурсом являются продавцы, консультанты, кассиры, отсюда можно сделать вывод, что разработка системы мотивации должна быть направлена на данную категорию персонала.

В гипермаркете ООО «Миндаль» с 2012 – 2015 год существовала партнерская стратегия, она характеризовалась большой текучестью. С 2016 года в организации образовалась идентификационная стратегия, кадровая ситуация стала стабилизироваться, текучесть персонала снизилась на 15,4%. На данный момент корпоративная стратегия компании характеризуется стратегией умеренного роста.

В гипермаркете ООО «Миндаль» наблюдается закрепление персонала и его стабилизация, а так же отсутствует потребность в работниках высшей квалификации. Так же стоит отметить, что в организации степень риска в работе компании сравнительно невысока.

Работа строится в основном по отлаженным, стандартным схемам. В подборе руководителей делается упор на опытных людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчиненных. Используются достаточно стандартные методы оплаты труда. В целом стратегия компания направлена на стабилизацию персонала и увеличения прибыли. А система вознаграждения направлена на поддержание поведении в организации. Можно сделать вывод, что стратегия вознаграждения не поддерживает стратегию организации.

Для достижения эффективного управления системой мотивации и качественной работы от персонала необходимо, чтобы кадровая стратегия, корпоративная и система вознаграждения были взаимосвязаны, только в этом случае можно достичь высоких результатов, повысить финансовые показатели и приобрести конкурентоспособные факторы.

Таким образом, в первом пункте второй главы был проведен анализ управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль». Можно сделать следующий вывод: на этапах разработки системы мотивации, согласования стратегии на единую цель были допущены ошибки, вследствие чего система вознаграждения неэффективная.

Для того чтобы управление системой мотивации труда было результативным, необходимо проводить мониторинг на каждом этапе и исправлять ошибки сразу, избегая ухода сотрудника из организации.

2.2. Изучение проблемы эффективности управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль»

Для более детального изучения проблем в управлении мотивацией поведении в ООО «Миндаль» было проведено исследование, включающее десять вопросов с вариантами ответов.

В исследовании участвовали 14 сотрудников ООО «Миндаль». Анкета представлена в приложении 1.

Проанализировав ответы сотрудников, получились следующие результаты. Первый вопрос: «Как давно Вы работаете в компании?»

Рисунок 2.2 – Структура стажа сотрудников организации, %

По данным видно, что в организации существуют как новички, так и сотрудники, которые работают свыше 5 лет. Это показывает, что в компании происходит стабилизация персонала, из которых 35,7% специалистов и 64,3% рабочих.

На вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей работой?» сотрудники ответили:

а) 42,9% - удовлетворены,

б) 50% - не удовлетворены,

в) 7,1% - затруднились ответить.

Большинство персонала не удовлетворены своей работой, это может приводить к некачественному выполнению своей работы.

На вопрос нравится ли им стиль управления руководителя, персонал разделился на две равные части, 50% - ответили, что довольны, 50% - не довольны.

Данные результаты говорят о том, что половина персонала считают подход руководителя к управлению неэффективным, и это необходимо исправлять для избежание роста текучести кадров.

На четвертый и пятый вопрос сотрудники ответили одинаково. Объединенный вопрос: «Считаете ли Вы систему мотивации «прозрачной» и эффективной?»

Рисунок 2.3 – Эффективность мотивации, %

Из ответов персонала можно сделать вывод, что система мотивации является для них не понятной и не приносит эффективных результатов. Персонал по пятибалльной шкале оценил свою замотивированность и желание достигать поставленных целей.

Результаты показали, что большинство сотрудников считают себя не замотивированными, что говорит о неэффективном управлении системой мотивации. После чего персонал выделил факторы, которые их мотивируют для качественного выполнения должностных обязанностей.

Лидирующие места в факторах мотивации у персонала являются заработная плата, а также благоприятный морально – психологический климат в коллективе. Факторы распределены в порядке убывания, что позволяет отследить интересы и мотивы персонала. Исходя из результатов на второй вопрос, ответы на последний вопрос были очевидны. «У Вас появилась возможность сменить место работы на более удачный вариант. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?».

Рисунок 2.4 – Желание сотрудников сменить рабочее место, %

Данные показали, что половина сотрудников при выгодном предложении о работе рассмотрят его и возможно уйдут туда, где больше возможностей и заработная плата.

Таким образом, на основе результатов исследования и анализа управления мотивацией поведении персонала можно выделить следующие проблемы:

1. Отсутствие общей цели у стратегии вознаграждения и стратегии организации,

2. Неэффективная система мотивации поведении, которая привела к низкому уровню мотивированности персонала,

3. Неверный стиль управления персоналом.

Выявленные проблемы влияют на эффективность управления системой мотивации труда.

В процессе создания системы мотивации поведении на каждом этапе были допущены определенные ошибок. Мониторинг необходим не только на этапе внедрения и управления системой вознаграждения, но и на этапах разработки и утверждения, тем самым можно избежать неприятных ситуации в будущем, а за место отрицательных результатов получать положительные.

На основе анализа и исследования можно сделать следующий вывод: организация использует человеческие ресурсы для достижения стратегических целей, не отдавая ничего взамен.

В торговой сфере функционирование по такому принципу приведет к текучести кадров, некачественной работе, снижению финансовых результатов и потери способности быть конкурентоспособным среди других предприятий.

Для достижения высоких результатов, необходимо учитывать потребности персонала и давать возможность их реализовать, только тогда, когда сотрудник будет чувствовать взаимовыгодные трудовые отношения ситуация изменится в лучшую сторону.

Таким образом, во втором пункте второй главы были изучены проблемы эффективности управления мотивацией поведении в ООО «Миндаль».

При помощи проведенного исследования и анализа выявлены четыре проблемы в управлении мотивации и стимулировании поведении. Ответы сотрудников и показатели текучести говорят о том, что необходимо совершенствовать данную систему и выбирать новый стиль управления, который поможет избежать проблем в будущем.

Для решения выявленных проблем в гипермаркете ООО «Миндаль» необходимо предложить рекомендации по совершенствованию управления мотивацией поведении.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИИ В ГИПЕРМАРКЕТЕ ООО «МИНДАЛЬ»

В ходе исследования и анализа управления мотивации поведении в ООО «Миндаль» было выявлено четыре причины неэффективности данной системы.

Целью совершенствования процесса управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль» служит обеспечение эффективности поведении в организации, поддержание конкурентоспособности, увеличение финансовых показателей и развитие компании.

Проведенное исследование позволяет внести предложения по улучшению системы управления мотивации поведении в гипермаркете ООО «Миндаль»:

1.Установление взаимосвязи стратегии вознаграждения и стратегии организации, формирование общей цели, к которой необходимо стремиться. Мероприятия: определение целей у стратегии вознаграждения и стратегии организации, установление взаимосвязи между ними.

Для получения эффективных результатов необходимо выбрать идентификационную стратегию и стратегию вознаграждения, которая будет направлена на достижения целей и удовлетворения потребностей персонала. Обе стратегии направлены на развитие организации и сотрудника. Внедрение данных стратегии позволит компании удовлетворить потребности персонала и достичь стратегических целей организации.

Общая цель позволит установить эффективное функционирование. Сроки реализации данных мероприятий в течение 5 дней;

2.Пересмотр системы мотивации поведении, разработка новых нематериальных стимулов, с учетом мнения сотрудников организации. Мероприятия: в первую очередь необходимо провести тест В.И. Герчикова для выявления мотивирующих факторов у персонала.

Результаты теста позволят определить не только нематериальные стимулы, но и мотивационный тип персонала. После полученных данных необходимо разработать и внедрить новую систему мотивации поведении, в которой будет учитываться специфика организации, мнение сотрудников и их мотивационный тип.

Процесс необходимо выстраивать таким образом, чтобы нематериальные стимулы были дополнением к денежному вознаграждению. Например: установление оклада и премиальной части, совокупность которых сможет покрыть необходимые потребности сотрудника, затем к материальной части добавить нематериальные стимулы, которые являются эффективными с точки зрения сотрудника, что позволит повысить уровень мотивированности персонала и увеличить эффективность управления системой вознаграждения. Сроки реализации данных мероприятий в течение двух недель;

3.Выбор нового стиля управления, который принесет положительные результаты.

Мероприятия: необходимо проанализировать более детально стили управления. В данной организации наиболее подходящим стилем управления может стать ситуационное лидерство.

Новый стиль управления поможет контролировать функционирование поведении, а также использовать различные стили в зависимости от имеющихся управленческих ситуаций. После этапа внедрения необходимо осуществлять мониторинг эффективности работы при применении нового стиля управления. Сроки реализации данных мероприятий в течение одной недели; Применив данные предложения на практике, управление мотивацией станет эффективным процессом.

Управление процессом вознаграждения персонала в гипермаркете ООО «Миндаль» необходимо расценивать, как совокупность действий, которые направлены на эффективную трудовую деятельность персонала, увеличение лояльности у сотрудников.

Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль» приведут к следующему результату:

1. Социальный эффект а) Персонал организации станет активнее и качественнее выполнять трудовые обязанности, достигать поставленных целей, сохранится положительный морально – психологический климат в коллективе, повысится лояльность персонала, а также возрастет уровень мотивированности сотрудников в гипермаркете ООО «Миндаль».

Уровень мотивированности сотрудников в гипермаркете ООО «Миндаль» после введения предложении по совершенствованию управления системой мотивации поведении.

б) Руководителю организации будет легче управлять трудовым коллективом и рабочим процессом. С сотрудниками будет установлено взаимопонимание и желание взаимопомощи.

Совершенствованная система управления мотивацией поведении позволит гипермаркету ООО «Миндаль» увеличить свои финансовые показатели, быстрее достичь стратегических целей и планового развития.

Финансовые возможности позволят периодически выплачивать премии персоналу за хорошую работу, а также ежегодно увеличивать заработные платы. В бизнесе главными звеньями являются: персонал и финансовые возможности, более того они взаимосвязаны, поэтому необходимо уделять этим ресурсам определенное внимание.

Необходимо помнить, что разработанная система мотивации без учета мнения сотрудников организации приводит к тому, что управление данным процессом становится бесполезным. Персоналу приходится находить для себя аргументы, которые заставляют работать, пусть и не в полную силу и оставаться в организации. Руководителю организации необходимо не только ловко управлять процессом вознаграждения персонала, но и обладать следующими навыками:

а) уметь анализировать источники возникших проблем;

б) уметь находить быстрый метод решения проблем;

в) уметь контролировать процесс и поднимать трудовой дух в коллективе.

Для достижения целей необходимо проводить мониторинг каждого этапа в процессе управления мотивацией поведении.

Таким образом, в третьем пункте второй главы были представлены предложения по совершенствованию управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль».

Совершенствование управления мотивацией труда, представленными предложениями позволит организации замотивировать персонал на качественную работу, увеличить финансовые показатели и выработать у сотрудников приверженность к компании.

Вторая глава посвящена практике совершенствования управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль».

Анализируя управление мотивацией поведении в ООО «Миндаль», были выявлены ошибки на этапе разработки системы мотивации, методы вознаграждения персонала оказались стандартными, а сама система не имела своих особенностей. Как оказалось мнение сотрудников не учитывалось, опирались на финансовые возможности организации.

Для изучения проблем эффективности управления было проведено анкетирование, которое показало, что работники организации не удовлетворены действующей системой вознаграждения и стилем ее управления, в соответствии, с чем уровень мотивированности персонала был определен, как низкий.

Отталкиваясь от результатов анкетирования, были выявлены четыре причины неэффективности управления системой мотивации поведении.

После чего были представлены предложения по совершенствованию управления мотивации поведении в гипермаркете ООО «Миндаль».

Данные предложения должны способствовать улучшению трудового климата, выполнению стратегических целей, сотрудники будут удовлетворены своей работой, а финансовые результаты компании станут увеличиваться. Применив разработанные предложения, организация получит социальный и экономический эффект, функционирование предприятия стабилизируется.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление мотивацией поведении является важным процессом в каждой организации. Замотивированный персонал – залог успешного функционирования компании. Цель выпускной квалификационной работы заключалась в разработке предложений по совершенствованию управления мотивацией поведении гипермаркета ООО «Миндаль».

В соответствии с целью были решены следующие задачи:

- определена сущность мотивации поведении в организации,

- рассмотрено управление системой мотивации поведении в организации,

- выявлены особенности деятельности розничных и оптовых продаж и мотивация персонала в данной сфере,

- проанализировано управление мотивацией поведении в ООО «Миндаль»,

- изучены проблемы эффективности мотивации поведении в ООО «Миндаль»,

- предложены рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией поведении в ООО «Миндаль».

В первой главе были рассмотрены теоретические аспекты управления мотивацией поведении в организации. Были описаны составляющие материального и нематериального поощрения, структура эффективного управления мотивацией .

Приведены часто допускаемые ошибки руководителей при управлении системой вознаграждения, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, о том, что в процессе функционирования системы управления мотивацией поведении необходимо проводить мониторинг ее формирования и развития.

Оценить эффективность системы можно с помощью количественных и качественных показателей поведения каждого сотрудника, это позволит понять реальную ситуацию мотивированности персонала в организации.

Во второй главе была рассмотрена практика совершенствования управления мотивацией поведении в гипермаркете ООО «Миндаль».

Для выявления проблем эффективности управления системой вознаграждения была разработана анкета, состоящая из десяти вопросов с вариантами ответов. Чтобы исследование было объемным, был проведен анализ действующего управления мотивации поведения. Применяя метод опроса, были выявлены существующие виды мотивации в организации, а аудит документации позволил понять, насколько учтены нюансы системы оплаты труда и премирования в положениях.

В ходе анализирования были выявлены ошибки на этапах разработки системы вознаграждения, что приводит к неэффективному управлению. Проанализировав ответы сотрудников гипермаркета ООО «Миндаль» и учитывая результаты анализа, были выявлены три причины, а именно:

а) Отсутствие общей цели у стратегии вознаграждения и стратегии организации,

б) Неэффективная система мотивации поведении, которая привела к низкому уровню мотивированности персонала,

в) Неверный стиль управления персоналом.

Данные причины в функционировании деятельности могут привести к большой текучести кадров. На основе выявленных причин, были представлены предложения по совершенствованию управления мотивацией поведении. Если следовать предложениям организация стабилизирует персонал, увеличит уровень мотивированности каждого сотрудника, повысят финансовые показатели.

Нововведения необходимы гипермаркету ООО «Миндаль», показатели текучести кадров говорят о том, что пора менять процесс управления и корректировать систему вознаграждения.

Действующее управление мотивации поведении разработано без учета специфики организации и категории персонала. В каждой сфере бизнеса существуют свои особенности, которые необходимо учитывать для формирования полноценной системы вознаграждения и ее управления.

Таким образом, цель работы была достигнута. Причины неэффективности управления мотивацией поведении были выявлены и разработаны предложения по совершенствованию данного процесса.

Теоретическая часть помогла узнать все нюансы и особенности в управлении вознаграждением, тем самым при разработке предложении были учтены все необходимые элементы. При применении данных предложении на практике гипермаркет ООО «Миндаль» получит положительный социальный и экономический эффект.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова, С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Электронный ресурс]/ Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. — Челябинск: Два комсомольца , 2017. - С. 149- 153. - Режим доступа: https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/.

2. Блинова, М.Г. Роль менеджера по работе с персоналом в разработке комплексного подхода к управлению мотивацией сотрудников организации. [Электронный ресурс]: статья/ Elibrary.ru - Режим доступа: http://elibrary.ru/download/elibrary_23943567_10958230.pdf

3. Вознаграждение персонала: понятие, сущность и основные формы. [Электронный ресурс]:публикация/ Praxiscom. - Режим доступа: https://praxiscom.ru/voznagrazhdenie-personala-ponyatie-s/

4. Данилюк, А. А. Мотивация и стимулирование поведении: учебное пособие. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016. - 304 с.

5. Ендовицкий, Д.А. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ. [ Электронный ресурс]: учебное пособие / Д.А. Ендовицкий, Л.А. Вострикова. - М.: Юнити-Дана, 2017. - 304 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id =83190.

6. Зубков, Г.А. Управление мотивацией: институциональные проблемы. [Электронный ресурс]: статья. - Режим доступа: http://www.vestnik.vsu.ru/pdf /econ/2010/01/2010-01-21.pdf

7. Камоева, Т. Мотивация торгового персонала в условиях развития розничной торговли. [Электронный ресурс]: статья/ Управление персоналом. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?2388

8. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России . [Электронный ресурс]:публикация/ Журнал управление персоналом. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?2302

9. Коммерческая работа по оптовой и розничной продаже товаров. [Электронный ресурс]: Студенческая электронная библиотека. – Режим доступа:http://www.studentlibrary.ru/documents/ISBN978539404185- SCN0009/S000.html

10. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала: экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф.: Издательство Молодой ученый, 2015. - С. 65-71.

11. Кудрявцева, Ю.С., Поваляева, А.И. Проблемы мотивации персонала. [Электронный ресурс]: научное сообщество студентов: междисциплинарные исследования. - Режим доступа: sibac.info/sites/default/files/conf/file/stud_3_2.pdf

12. Методы и формы мотивации персонала. [Электронный ресурс]: статья/ Директор по персоналу. - Режим доступа: http://www.hrdirector.ru /article/63024-red-metody-motivatsii-personala

13.Минченко, Л.В. Мотивация персонала в современных российских условиях. [Электронный ресурс]: сборник научных трудов. - Режим доступа: http://www.ibl.ru/konf/061212/motivacija-personala-v-sovremennyhrossijskih-uslovijah.html

14. Mopдвин, С.К. Мотивация персонала в России. [Электронный ресурс]: публикация/ Центр дополнительного образования. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru/rabotnik-personal-motivaciya-voznagrazhdeniekompaniya-zatraty-dostizhenie-otdyh-strahovanie-sodejstvie-obucheniesistema/

15. Мотивация персонала в России. [Электронный ресурс]: статья/ Профессионалы.ru. - Режим доступа: https:// professionali.ru/Soobschestva /tsentr-razvitiya-karjery/motivatsija-personala-v-rossii/

16. Мотивация и стимулирование поведении. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина [и др.]. - М. : Издательство Юрайт , 2015. - 398 с.

17. Мотивация и стимулирование поведении: учебник и практикум для академического бакалавриата/ Т.Н. Лобанова.- М.: Издательство Юрайт , 2016. – 482 с.

18. Мотивация и стимулирование поведении. [Электронный ресурс]: сборник статей/ Studmed.ru. - Режим доступа: http://www.studmed.ru/view/sbornik-statey-motivaciya-i-stimulirovanietrudovoy-deyatelnosti_772858d2bf9. html

19. Мотивация и стимулирование поведении: учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 378 с.

20. Мотивация и стимулирование трудовой: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА -М, 2016. - 524 с. - Режим доступа: http://znanium.com /catalog.php? bookinfo =472457

21. Мотивация и стимулирование поведении в управлении персоналом: статья/ Novainfo.ru.- Режим доступа: http://novainfo.ru/article/9302

22. Мотивация персонала в розничной торговле. [Электронный ресурс]: публикация. – Режим доступа: http://wiki-work.ru/roznichnayatorgovlya /motivatsiya -personala-v-roznichnoj-torgovle.html

23. Мотивация персонала в розничном магазине. [Электронный ресурс]: публикация/ 1старт. – Режим доступа: https://www.regberry.ru/malyybiznes/motivacija-personala

24. Мотивация сотрудников магазинов розничной торговли. [Электронный ресурс]: публикация/ Бизнес – вики. – Режим доступа: http://bizneswiki.com/motivaciya-sotrudnikov-magazinov-roznichnoj-orgovli.html

25. Наиболее эффективные методы мотивации персонала: публикация/ UBO.ru. – Режим доступа: https://ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3198

26. Оптовая и розничная торговля. [Электронный ресурс]: публикация/ Grandars.ru. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/student/marketing/ орtovaya-i-roznichnaya-torgovlya.html

27. Оптовая продажа товаров. [Электронный ресурс]: публикация/ Grandars.ru. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/opto vaya-prodazha-tovarov.html

28. Оптовая торговля, ее задачи и роль. [Электронный ресурс]: публикация/ Grandars.ru. – Режим доступа: http://www.grandars.ru /college /biznes /opto vaya-torgovlya.html

29. Организация коммерческой работы по розничной продаже товаров. [Электронный ресурс]: публикация/ Студопедия. – Режим доступа: http://studopedia.org/1-1725.html

30. Организация оптовой и розничной торговли. [Электронный ресурс]: публикация/ Электронная библиотека. – Режим доступа: http://libraryno.ru/7-2-organizaciya-optovoy-i-roznichnoy-torgovli-market/

31. Особенности коммерческой работы в розничном торговом предприятии. [Электронный ресурс]: публикация. – Режим доступа: http://finbook.news/kommertsiya-book/osobennosti-kommercheskoy-rabotyiroznichnom.html

32. Опыт российских предприятий в области мотивации. [Электронный ресурс]: публикация/ IManagment. - Режим доступа: http://www.imanagment.ru/zooms-532-1.html

33. Положение о мотивации и стимулировании гипермаркета ООО «Миндаль».

34. Репина, Н.Г. Мотивация – еще один шаг к эффективному управлению персоналом. [Электронный ресурс]: статья/ Elibrary.ru. – Режим доступа: http://elibrary.ru/download/elibrary_23860726_91746194.pdf

35. Система управления мотивацией поведении . [Электронный ресурс]: публикация/ Экономическая библиотека. - Режим доступа: http://econom-lib.ru/4-48.php

36. Стимулирование и мотивация персонала торговых предприятий. [Электронный ресурс]: публикация/ За прилавком.ru. – Режим доступа: http://www.zaprilavkom.ru/articles/education/article107

37. Сущность стимулирования, формы и виды. Требования и принципы к организаци. [Электронный ресурс]: публикация/ Студопедия. – Режим доступа: http://studopedia.org/4-183275.html

38. Торговая деятельность: особенности и регулирование. [Электронный ресурс]: публикация/ 1старт. – Режим доступа: https://www.regberry.ru/malyy-biznes/torgovaya-deyatelnost

39. Трудовая мотивация персонала. [Электронный ресурс]: статья/ Директор по персоналу. - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/65759-qqq15-m11-trudovaya-motivatsiya-personala

40.Управление системой мотивации поведении 132 персонала. [23 Электронный ресурс]: 23 лекция/ Studme.org. – Режим доступа: http://studme.org/34721/menedzhment/upravlenie_ sistemoy _motivatsii_stimulirovaniya_trudovoy_deyatelnosti_personala

41. Факторы мотивации персонала. [Электронный ресурс]: публикация/ HRM.ru. – Режим доступа: http://hrm.ru/faktory-motivacii-personala

42.Цели и задачи системы мотивации персонала. [Электронный ресурс]: публикация/ HR – Portal. – Режим доступа: http://www.hrportal.ru /blog/celi-i-zadachi-sistemy-motivacii-personala

43. Что такое оптовая торговля? Оптовая и розничная торговля: описание, особенности и различия: публикация/ Бизнес идеи. – Режим доступа: https://businessman.ru/new-chto-takoe-optovayatorgovlya-optovaya-i-roznichnaya-torgovlya-opisanie-osobennosti-irazlichiya.html

44.Шаховой, В.А. Мотивация поведении: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - 4-е изд. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2016. - 425 с.

45.Эффективные методы мотивации персонала или как стимулирование убивает ваш бизнес. [Электронный ресурс]: публикация/ CSI. – Режим доступа: http://www.crystals.ru/articles/motivaciya-personala

46.Яковлев, Г.А. Основы коммерции. Учебное пособие, 2017. – 224 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

А Н К Е Т А

Уважаемые сотрудники! Приглашаю Вас принять участие в исследовании управления мотивацией поведении в организации. Анкета анонимная, сведения, полученные в ходе опроса, будут использованы только в обобщенном виде.

Для заполнения анкеты необходимо выбрать вариант ответа, соответствующий Вашему мнению, и обвести букву, соответствующего варианта.

1. Как давно Вы работаете в компании?

а) до года

б) от года до 3х лет

в) от 3х до 5 лет г) свыше 5 лет

2. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) да

б) нет

в) затрудняюсь ответить

3. Вы довольны стилем управлением вашего руководителя?

а) да

б) нет

в) затрудняюсь ответить

4. Считаете ли Вы систему мотивации понятной и «прозрачной»?

а) да

б) нет

в) затрудняюсь ответить

5. Является ли эффективной система мотивации труда ?

а) да

б) нет

в) затрудняюсь ответить

6. Выберите из перечисленных факторов те, которые Вас мотивируют

а) Заработная плата

б) Премии

в) Устная благодарность

г) Гибкий график работы

д) Размещение фотографии на доске почета

е) Признание заслуг

ж) Благоприятный климат в коллективе

з) Возможности карьерного роста

и) Благоприятные условия труда

7. Оцените по пятибалльной шкале уровень Вашей замотивированности

а) 1

б) 2

в) 3

г) 4

д) 5

8. Какие изменения Вы бы внесли в систему мотивации для повышения эффективности работы? ________________________________

9. У Вас появилась возможность сменить место работы на более удачный вариант. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?

а) да

б) нет

в) затрудняюсь ответить

10. Укажите, к какой категории персонала Вы относитесь?

а) специалист

б) рабочий

Спасибо за участие!