Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (ООО «СК ГРУПП»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой эффективно действующей компании и ее главным фактором в достижении успешности является ее человеческий ресурс. Такая стремится максимально результативно использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи работников в процессе деятельности и для их интенсивного профессионального развития.

При этом высокая мотивация деятельности персонала - это одно из важнейших условий успеха компании. Ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя работников на высокую степень отдачи в процессе выполнения служебных обязанностей, без высокого уровня лояльности сотрудников, без их искренней заинтересованности в конечных результатах общей деятельности и без их стремления внести свой вклад в достижение стратегических целей. Этим обоснован интерес руководителей и специалистов в области управления персоналом к изучению причин, побуждающих работников действовать с полной отдачей сил в интересах компании. И хотя, безусловно, ошибочно утверждать, что результаты рабочей деятельности и рабочее поведение персонала определено исключительно их мотивацией, всё же значение мотивационных факторов очень велико.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что вся деятельность человека предопределяется реально существующими потребностями и мотивами, возникающими на их основе. Очевидно, что мотивация оказывает значительное влияние на исполнение сотрудником своей работы, своих профессиональных обязанностей. Соответственно путь к эффективному управлению человеческими ресурсами лежит через понимание его мотивационных процессов. Только располагая информацией о том, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, возможно разработать и реализовать эффективно действующую на практике систему форм и методов управления в целях повышения качества и развития персонала.

Цель данной работы – рассмотреть роль мотивации в поведении организации.

Такая цель предопределила постановку следующих задач:

- рассмотреть сущность мотивации деятельности в системе управления человеческими ресурсами организации, ее основные задачи,

- охарактеризовать основные стадии процесса мотивации и ключевые мотивационные факторы,

- систематизировать методы стимулирования и мотивации деятельности,

- провести оценку системы мотивации персонала в строительной организации «СК ГРУПП»,

- сформулировать рекомендации по ее совершенствованию.

Объектом данной работы является система управления персоналом в компании, предметом – система мотивации как фактор повышения качества деятельности персонала.

Информационной базой исследования послужили годовые формы специализированной отчетности предприятия, проектная, плановая и другая внутренняя документация. А также базовая учебная литература, теоретические труды ученых в рассматриваемой области, результаты практических исследований отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Исходя из поставленных целей и задач, работа состоит из введения, теоретической практической и рекомендательной частей, раскрывающих тему исследования, заключения, списка использованной литературы.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИМ РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ

1.1. Понятие и сущность мотивации труда в системе управления персоналом

В процессе планирования и организации рабочей деятельности внутри компании руководитель должен определить, что именно является целью деятельности данной организации, а также когда, каким образом и кто непосредственно должен участвовать в реализации этих целей. В случае, когда приняты грамотные управленческие решения по этим вопросам, руководитель получает возможность воплотить свои замыслы в реальность, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивацию деятельности персонала в системе управления человеческими ресурсами можно рассматривать в двух аспектах:

  • в качестве одной из управленческих функций, когда мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности, и в данном случае мотивацию можно соотнести с понятием «стимулирование»;
  • в качестве силы, побуждающей человека к действию, когда понятие «мотивация» сходится с гораздо более широким понятием «мотив», куда относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности, такие как потребности, интересы, ценности, инстинкты, эмоции, идеалы и прочее [11, С.22].

Чтобы организация работала в направлении достижения своих стратегических целей руководству следует обеспечить действия персонала, также способствующие этому. Для этого необходимо помимо обеспечения функциональной нагрузки сотрудников и создания соответствующих условий, сформировать у работников желание энергично совершать действия, приближающие компанию к цели. Отсюда на руководство ложится очень важная функция - создание условий для мотивации работников и её практическая реализация. [12, С.39]

Мотивация деятельности персонала как одна из функций управления - это процесс, благодаря которому руководство организации побуждает сотрудников действовать таким образом, как было заранее запланировано, так как успешность компании в большой степени зависит от эффективности деятельности участников производственного процесса. Таким образом, мотивацию внутри компании можно определить как побуждение членов организации к действию, при этом сама мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - самопобуждение.

Рассматривая природу мотивации, следует учитывать, что поведение личности в трудовом процессе определяется в процессе взаимодействия разнообразных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых прежде всего выделяются стимулы и мотивы. Под стимулом понимают внешние причины, которые побуждают людей к деятельности, а мотив выступает в качестве внутренней побудительной силы. И если стимул заметен, его можно заблаговременно спланировать или отменить, то мотив, со своей стороны, является скрытым и его действие зачастую может быть неожиданно для наблюдателей, потому что он находится в зависимости от инстинктивных импульсов, влечений и потребностей. [12, С.40]

При этом стимулы и мотивы очень тесно взаимосвязаны. В процессе стимулирования деятельности сотрудника какой-либо компании происходит воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следственно в основе стимулирования лежит взаимосвязь внешних условий среды и внутренней структуры личности человека, работающего в организации. Стимулирование происходи путем создания условий, видоизменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникло желание, стремление к эффективной деятельности.

Исследование поведения работников непосредственно в организации обусловливается тем, что не любое целевое, направленное воздействование на поведение личности активирует его деятельность, а только такое, что будет личностно значимым для каждого конкретного человека, в случае если оно совпадает с его внутренним устремлениям. Только таким образом у сотрудника возникнет интерес к выполняемой деятельности, психологическая расположенность к выполнению ролевых требований и, вследствие этого, побудительный мотив к качественному исполнению обязанностей. Стимулирование содержит в себе нетолько процесс создания внешней ситуации выбора более привлекательной формы поведения, но и ее соответствие структуре личности человека. Одновременно с внешней стимуляцией такая внутренняя структура в случае ее активации участвует в процессе формирования непосредственного мотива действий. [15, С.64]

Так как мотив есть состояние готовности, расположенности действовать каким-либо определенным образом, целью связанной с внешним стимулированием деятельности является формирование или активация подобного состояния. Мотив может рассматриваться как средство, посредством которого человек, находясь в какой-либо ситуации, обосновывает свое поведение, то есть отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Часто мотивы довольно подвижны, так как при их образовании велика роль человеческих эмоций, темперамента и других личностных факторов. Другим более стабильным элементом поведения, который также определяет уровень готовности к свершению определенных действий, является социальная установка. Так понятия «мотив» и «установка» можно считать близкими по смысловой нагрузке, хотя они не являются синонимами. Мотив является побуждением к действиям, связанным с удовлетворением потребностей, поэтому процесс формирования мотивации сотрудников организации происходи на основе понимания установок и выявления причин выбора определенной формы поведения.

Выделяют следующие ключевые функции мотивов поведения человека:

- ориентирующая, когда мотив обращён на выбор сотрудником организации такого поведения, которое будет наибольшим образом приемлемо для него в текущей ситуации;

- смыслообразующая, когда мотивом определяется субъективная значимость принятого вида поведения для сотрудника;

- опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и воздействуя на ее поведение;

- мобилизующая, когда мотив мобилизирует внутренние резервы человека в случае необходимости для реализации значимых видов деятельности;

- оправдательная, когда в мотиве заложено отношение сотрудника организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме. [15, С.66]

Сформулируем основные задачи, встающие перед системой управления человеческими ресурсами организации в процессе разработке и совершенствовании системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения:

  • Привлечение персонала в организацию. На рынке труда существует конкуренция между организациями за привлечение качественных человеческих ресурсов, необходимых копаниям для достижения стратегических целей и задач. Здесь следует учитывать конкурентоспособность системы мотивации фирмы и ее соответствие той категории сотрудников, которые требуются в компании.
  • Сохранение приверженности сотрудников и обеспечение их лояльности. Если вознаграждение за труд не соответствует предлагаемому на рынке в той же сфере, сотрудники могут принять решение об уходе. Во избежание потерь ценных кадров, на обучение и развитие которых компания понесла затраты, руководители должны обеспечить конкурентоспособность действующей в фирме системы мотивации.
  • Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Система мотивации должна предполагать поощрение творчества, опыта, преданности ценностям компании.
  • Контроль за издержками на рабочую силу. Грамотная система мотивации будет способствовать контролю и эффективному управлению затратами на рабочую силу.
  • Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть прозрачна и ясна каждому члену коллектива, проста для администрирования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее функционирования. [7, С.14]

Далее рассмотрим основные стадии процесса мотивации и ключевые мотивационные факторы.

1.2. Стадии процесса мотивации и мотивационные факторы

Мотивационный процесс можно представить в виде универсальной схемы, в которой отражены его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей (рис. 1).

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

потребности

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса

Кроме того выделяют следующие основные стадии процесса мотивации:

1. Появление потребности. Потребность выражается в чувстве нехватки чего-либо и возникает в конкретное время, «требуя» от человека поиска возможности и принятие каких-либо действий для ее удовлетворения. В общем виде потребности можно разделить на физиологические; психологические; социальные.

2. Поиск способов удовлетворения потребности. Человек ищет возможности устранить неудовлетворенность, либо подавить ее, либо просто не замечать.

3. Определение направления действия. Человеком фиксируется выход из ситуации:

- «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;

- «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;

- «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;

- «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».

4. Предпринятие действий. Человек тратит определенные усилия в процессе реализации действий, обеспечивающих в результате возможность устранения потребности.

5. Удовлетворение потребности. По факту того, какова полнота выхода напряжения, вызывает удовлетворенная потребность спад или, наоборот, увеличение мотивации деятельности, человек либо перестает действовать, пока не появится другая потребность, либо дальше предпринимает действия по устранению существующей потребности. [1, С.87]

При этом понимание логики мотивационных процессов невсегда дает преимущества при управлении ими. Здесь важное значение имеет фактор неочевидности мотивов. Мы можем предполагать, какие мотивы имеют место, однако их нельзя в чистом выявить «в чистом виде».

Другим немаловажным фактором будет являться изменчивость мотивационного процесса. Его характер взаимозависит от инициирующих его потребностей. При этом сами потребности динамично взаимодействуют между собой достаточно сложным образом, часто вступая в противоречия или, наоборот, приумножая действие некоторых потребностей. Отсюда даже глубокие познания в области мотивационной структуры человека не смогут уберечь от различных непредусмотренных изменений поведения личности и неспрогнозированных реакций в ответ на мотивирующие воздействия. [2, С.66]

Также факторами, которые обуславливают непредсказуемость процесса мотивации считают:

  • отличие инновационных структур отдельных людей,
  • различная степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей,
  • разная степень зависимости действия одних мотивов от других.

У некоторых людей стремление к достижению необходимого результата проявляется в крайней степени, другие люди могут его не испытывать. В таких случаях определенный мотив различным образом действует на поведение личности. Или у двух сотрудников в равной степени сильные мотивы на достижение результата, однако у первого человека данный мотив является доминирующим и он будет стремится добиться результата любой ценой. Второй человек будет вести себя совершенно другим образом, потому что у него такой же по силе влияния схож с мотивом на участие в совместной деятельности. [4, С.87]

Так процесс мотивации достаточно неоднозначный, любое рассмотрение процесса имеет условный характер, потому что в реальности не существует резкого разграничения его стадий и нет обособленных процессов мотивации.

1.3. Методы стимулирования и мотивации деятельности в компании

В современных условиях многие управленцы рассматривают стимулирование и мотивацию только в форме увеличения заработной платы сотрудникам и каких-то денежных вознаграждений. Одновременно с этим 80 процентов работников также воспринимают мотивацию только в материальной форме. Так сейчас в России у людей сформировалось мнение, что мотивация может быть только материальной, однако это в корне неверное понимание актуального и важного вопроса. [9, С.37]

Разберем особенности видов и методов стимулирования, начиная с его материальной формы. Повышение зарплаты сотрудникам - не единственный и не самый действенный тип материального стимулирования. Так, например, увеличение заработной платы какому-либо отделу или сотруднику невсегда приведет к повышению качества и производительности его труда. Вероятнее всего отношение к работе у персонала не поменяется коренным образом, не произойдет повышение усердности и результативности. Однако если установить не почасовую, а сдельную, гибкую форму оплаты, уменьшив базовую часть, но увеличив процент от продаж каждого сотрудника, таким образом, что новая форма даже при не изменившемся объеме работы оплаты станет выше, чем была ранее, то данный вариант будет действующим стимулом для персонала.

К материальному стимулированию относится система премий, принятая в организации. Выделяют:

  • Ежемесячные премии. В наилучшей форме премии должны составлять приблизительно третью часть основной платы. Она должна выдаваться сотрудникам, которые показали наилучший в отделе/подразделении результат по итогам прошедшего месяца.
  • Квартальная премия. Величина такой премии должна соответствовать среднему размеру фактической заработной плате сотрудника с учетом других премий, бонусов и надбавок. Ее следует назначать один раз в 4 месяца нескольким сотрудникам компании, показавшим себя наилучшим образом в процессе трудовой деятельности.
  • Годовая премия. Выплачивать такую премию необходимо одному сотруднику по итогам года, обычно в размере нескольких фактических зарплат сотрудника. [8, С.101]

Важно учитывать, что вышеописанные премии для компании по итогам деятельности составляют незначительную часть расходов, однако эффективность такой формы мотивации доказана и приводит к достаточно сильному росту производительности труда членов организации, способствует росту уровня инициативности сотрудников, привносит в деятельность положительный дух соперничества и здоровой конкуренции.

Рассмотрим основные неэкономические способы мотивации. Самыми эффективными являются такие, как улучшение условий труда и создание благоприятной атмосферы внутри коллектива. Кроме того большое влияние на качественность труда оказывает отношение руководства к саморазвитию персонала. Так в случае, если руководитель назначает премиальное вознаграждение за повышение квалификации сотрудников или за получение ими дополнительного высшего образования, участие в каких-либо семинарах, прохождении курсов, происходит значительное улучшение качественных характеристик трудовой деятельности. [11, С.214]

Все базовые методы мотивации трудовой деятельности имеют тесную взаимосвязь, и их можно разбить на три важные группы - организационно-производственные методы, материальные методы стимулирования, социально-психологические методы стимулирования.

Также исходя из современной практики многие компании применяют дополнительные методы стимулирования, к которым относятся: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании; оплата жилья; организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и так далее); обучение за счет компании; страхование; предоставление ссуд; оплата общественного транспорта.

В управленческой практике традиционно используют совокупность разных форм мотивации и их различные комбинации. Чтобы управление мотивацией проходило эффективно, следует применять все известные методы в различной степени. То есть использование исключительно властных и материальных мотивационных инструментов не будет способствовать мобилизации творческой активности сотрудников в процессе достижение организационных целей. Для достижения максимума эффективности стоит также использовать духовную мотивацию. [13, С.191]

Таким образом, если рассматривать мотивацию в качестве одной из функций менеджмента, то она представляет собой процесс побуждения других людей к деятельности для достижения стратегических целей компании. Воплощая данную функцию, руководство реализует материальное и моральное стимулирование сотрудников, создавая выгодные условия для проявления способностей и профессионального роста. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей.

Мотивацию в организации также можно трактовать как побуждение персонала к действию, при этом мотивация является, с одной стороны, побуждением, навязанным индивидам из вне, а с другой – самопобуждением. Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Основными функциями мотивации являются побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СК ГРУПП»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «СК ГРУПП»

Общество с ограниченной ответственностью «СК ГРУПП» учреждено в 2000 году. ООО «СК ГРУПП» согласно действующему законодательству признается обществом с ограниченной ответственностью, которое действует на основании Устава и Законодательства РФ.

Предприятие в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, а также Уставом ООО «СК ГРУПП».

Основная цель деятельности ООО «СК ГРУПП» как коммерческой организации состоит в обеспечении рентабельной работы и получении прибыли в сфере строительства и организации подрядных работ, торговли строй материалами. Общество может осуществлять и другие виды деятельности, в порядке и на условиях, определяемых действующим законодательством, с получением соответствующих разрешений и лицензий.

Организация самостоятельно планирует свою производственную и хозяйственную деятельность. Общество реализует продукцию, услуги, работы, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, по государственным ценам.

Предприятие через расчетный, или иные счета в банках, производит кассовые и кредитно-расчетные операции в рублях (иностранной валюте) по наличному и безналичному расчету, и иными платежными средствами.

Общество может строить, приобретать, отчуждать, брать и сдавать в аренду, во временное пользование здания, сооружения, оборудование, земельные участки, приобретать у граждан и юридических лиц сырье, материалы, иную продукцию и товары, не запрещенные к обороту законодательством Российской Федерации законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Прибыль, полученная предприятием в результате его деятельности и оставшаяся после налогообложения, используется на уставные цели, а также для формирования необходимых фондов. Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, выплачивается в качестве дивидендов в порядке и размерах, определенных последними.

Деятельность предприятия лицензируема и представлена следующими видами услуг на строительные работы:

  • геодезические работы;
  • подготовительные работы: расчистка территорий и подготовка их к застройке, разборка и демонтаж зданий и сооружений;
  • земляные работы;
  • устройство бетонных и железобетонных конструкций;
  • монтаж бетонных и железобетонных конструкций;
  • монтаж деревянных конструкций;
  • монтаж легких ограждающих конструкций;
  • изоляционные работы;
  • кровельные работы;
  • благоустройство территории;
  • осуществление функций генерального подрядчика;
  • отделочные работы: производство фасадных работ, производство штукатурных и лепных работ, монтаж подвесных (натяжных) потолков, панелей и плит с лицевой отделкой;
  • устройство полов;
  • санитарно-технические работы: работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций, работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования;
  • защита конструкций, технологического оборудования и трубопроводов;
  • работы по устройству наружных сетей и коммуникаций;
  • работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования;
  • пусконаладочные работы;
  • выполнение функций заказчика-застройщика: получение и оформление исходных данных для проектирования объектов строительства, оформление разрешительной документации на строительство и реконструкцию, контроль за сроками действия выданных технических условий на присоединение инженерных коммуникаций.

Клиентами и партнерами компании являются производственные предприятия различного масштаба, действующие в Московской области и за ее пределами. ООО «СК ГРУПП» сотрудничает примерно с 90 предприятиями. Самые крупные и основные из них: ООО «Навигатор», ООО «Новая металлическая компания», ООО «Севзапгеоресурсы», ООО «Звента», ОАО «Кольская ГМК», ЗАО «Петромакс» и другие.

Многие из перечисленных компаний являются также поставщиками для ООО «СК ГРУПП».

Кроме предприятий Московской области, в число поставщиков и партнеров компании входят предприятия, действующее в таких городах как Санкт-Петербург, Москва, Самара и так далее.

Стабильная и качественная работа ООО «СК ГРУПП» с клиентами, отмечена заключением долгосрочных договоров с организациями как частной, так и государственной формы собственности.

Система управления в ООО «СК ГРУПП» имеет линейно-функциональную структуру управления, состоящую из:

  • линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
  • специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. В рассматриваемом предприятии соответствие присутствует. Наблюдается сбалансированность состава функций и целей управления, соответствие численности и состава работников объему и сложности работ, мощности и быстродействие.

Говоря о внутренней среде, важно отметить, наличие высококвалифицированных специалистов и современного оборудования позволяет оперативно и качественно выполнять имеющиеся заказы.

Так несмотря на нестабильность условий внешней среды, за годы работы у ООО «СК ГРУПП» сложилась хорошая репутация на московском рынке строительных работ. Этому способствовало и культура предприятия (атмосфера или климат в организации) и приобретаемый имидж компании, который создается с помощью сотрудников, клиентов и общественного мнения.

Устойчивое, но динамичное развитие компании позволяет уверенно смотреть в завтрашний день и гарантировать выполнение поставленных серьезных задач.

2.2. Оценка системы мотивации в ООО «СК ГРУПП»

Кадровые вопросы и развитие системы мотивации, соответственно, в ООО «СК ГРУПП» поручены специалисту по кадрам, который подчиняется непосредственно руководителю компании.

На данного специалиста возложены следующие функции в области управления человеческими ресурсами:

  • подбор и найм персонала (организация поиска согласно заданным требованиям, участие в отборе претендентов, организация и документальное сопровождение найма сотрудников;
  • оформление необходимых кадровых документов при приеме на должность, при переводе и увольнении сотрудников, выдача различного рода справок, хранение и заполнение трудовых книжек согласно стандартам, подготовка необходимых документов для установления льгот и компенсаций, оформление пенсий и другой документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале организации;
  • аналитическая обработка должностной и профессионально - квалификационной структуры персонала организации;
  • контроль за прохождением адаптации и за наставничеством новых сотрудников;
  • инициатива и подготовка собственных предложений в области развития персонала организации, планирование деловой карьеры, организация своевременного обучения и повышения квалификации сотрудников, а также участие в оценке эффективности обучения;
  • анализ состояния трудовой дисциплины и выполнения сотрудниками компании утвержденных правил внутреннего трудового распорядка, учет движения кадров, разработка мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины среди работников;
  • подготовка установленной отчетности.

Система мотивации персонала в ООО «СК ГРУПП» построена на сочетании экономических и неэкономических способов мотивации. Основными целями применяемой системы мотивации и стимулирования труда являются:

  • привлечение ценных работников в штат компании,
  • сохранение конкурентоспособности организации на рынке труда и лояльности сотрудников,
  • стимулирование оптимального производственного поведения сотрудников, необходимого для достижения целей организации.

В общем виде система мотивации труда в исследуемой организации можно представить как комплекс следующих блоков:

  • материально-денежное стимулирование,
  • материально-неденежное стимулирование,
  • нематериальное стимулирование.

Рассмотрим подробнее используемые методы и их влияние на динамику качества персонала.

В компании ООО «СК ГРУПП» установлена заработная плата по итогам трудовой деятельности для каждого сотрудника, размер которой зависит от квалификации, личного вклада работника и качества его труда.

Величина оплаты труда установлена исходя из анализа рынка труда по каждой должности, среднего уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда внутри организации. Так при одинаковых результатах деятельности, квалификации и должностных обязанностей сотрудника устанавливается равная оплата. Однако нужно учесть, что труд и квалификация отдельных работников – уникальны, отсюда необходим более индивидуальный подход в определении величины зарплаты.

Система материального стимулирования предполагает, что все дополнительные усилия, предпринятые сотрудником и способствующие повышению эффективности деятельности организации, должны поощряться посредством премиальных выплат и некоторых предоставляемых социальных благ. В качестве результата можно ожидать роста показателей отдачи сотрудников и повышения результативности деятельности.

Ключевым критерием заинтересованности с учетом всевозможных изменений ситуации, будет являться материальная заинтересованность сотрудника в результатах собственного труда:

  • назначение премий за выполнение сотрудниками заданий с учетом снижения затратной части, трудоемкости и повышения производительности;
  • единоразовое поощрение за выполнение каких-либо заданий особой важности.

В ООО «СК ГРУПП» установлены следующие виды оплаты трудовой деятельности: сдельно-премиальная, повременно-премиальная, оклады. Кроме того, труд может оплачиваться за индивидуальные либо коллективные результаты деятельности.

В зависимости от условий труда для персонала установлены различные доплаты от тарифной ставки (оклада):

  • За работу в вечернее и ночное время. Ночное время оплачивается согласно ст. 154 ТК РФ в более высоком размере относительно работы в обычных условиях. Размер доплаты устанавливается за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада). Количество часов, фактически отработанных конкретным сотрудником ночью определяется согласно графику, составляемому руководителем подразделения. На доплату за ночное время также начисляется премия.
  • За работу в выходные и праздничные дни, работу в тяжелых и вредных условиях труда.
  • За классность.

Также руководящий состав, специалисты, рабочие премируются за основные результаты своей трудовой деятельности по итогам каждого месяца. В целях улучшения качества выполняемых работ иногда используются системы премирования по итогам работы за прошедший год и другие виды поощрения, например, конкурсы, соревнования.

Все перечисленные формы оплаты трудовой деятельности и инструменты материального поощрения утверждаются директором компании ООО «СК ГРУПП».

Материально-неденежное стимулирование представлено различными социальными льготами, так сотрудники организации имеют право на получение следующих льгот: оплата праздничных дней; оплата отпускного периода; оплата дней временной нетрудоспособности; оплата времени перерыва на отдых и обед; страхование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности; помощь в повышении уровня образования, профессиональной подготовке и переподготовке; компенсация некоторых транспортных расходов.

Кроме того, руководство осознает важность такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников. При этом процесс подготовки кадров основан на следующих принципах:

  • принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рабочего;
  • принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации – планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.

Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, то есть предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу.

Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.

В ООО «СК ГРУПП» существует организация поздравления работников с днем рождения и праздниками. По итогам работы за квартал и год лучшие сотрудники публично поощряются и получают ценные подарки, получая общественное признание своих заслуг.

Описанная выше система мотивации была принята в компании с 2008 года. Ранее в ООО «СК ГРУПП» применялась система окладов и повременно-премиальная оплата труда, отсутствовала система нематериального стимулирования.

Подводя итоги провведенной оценке, можно сказать, что система мотивации персонала в ООО «СК ГРУПП» еще не до конца сформирована. Среди недостатков можно отметить:

  • текучесть кадров,
  • отсутствие единого командного духа,
  • сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективности деятельности,
  • слабосформированная корпоративная культура,
  • не разработаны мероприятия по ее развитию.

Таким образом, необходимо совершенствование мотивационной политики в целях повышения эффективности деятельности компании, снижения текучести кадров, решения проблем развития мотивационного ресурса персонала. При этом следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ «СК ГРУПП»

В целях совершенствования системы мотивации персонала в исследуем ой организации можно предложить следующие рекомендации:

1. Развитие системы морального стимулирования персонала.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности:

- укреплять чувство причастности к организации,

- подтверждать значимость каждого сотрудника,

- формировать межличностные коммуникативные связи,

- содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов.

В качестве нематериальных методов стимулирования работников можно рекомендовать такие, как

- объявление благодарности,

- выдача грамот, благодарственных писем,

- формирование кадрового резерва и работа с ним,

- индивидуальное профессиональное развитие работника,

- возможность повышения квалификации,

- стажировки, командировки,

- конкурсы профмастерства в масштабе фирмы.

Моральное стимулирование может осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Часто интерес к работе возрастает с повышением компетенции и ответ­ственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому целесообразно расширить ответственность исполнителя, доверив ему функции самоконтроля, самостоятельного заказа материала, общения с клиентами и так далее. Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым разделением обязанностей.

Кроме того, можно предложить организацию корпоративного тренинга командообразования.

2. Улучшение условий труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, то есть внимание работников переключается на этот фактор.

Повышение производительности труда в строительстве во многом зависит от правильного установления фронта работ и рациональной организации рабочих мест. Организация рабочих мест - правильная расстановка рабочих, размещение строительных материалов, инструмента, приспособлений и машин в максимально удобном положении, которое обеспечивает ускорение ироизводственного процесса и его облегчение за счет устранения излишних движений. Организация рабочего места охватывает все мероприятия, которые направлены на устранение потерь рабочего времени.

Можно предложить следующие мероприятия по улучшению условий труда в ООО «СК ГРУПП»:

- Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники.

- Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда.

- Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение.

- Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.).

- Чередование работ разной сложности и интенсивности.

- Оптимизация режимов труда и отдыха.

- Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда.

- Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены).

- Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности.

3. Развитие планирования карьеры сотрудников компании. Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. Проведенные исследования показали, что в ООО «СК ГРУПП» вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.

В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и специалистов к системному, постоянно действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе.

Информированность сотрудников относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

- повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;

возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации.

4. Укрепление и развитие организационной культуры. Организационная культура существует независимо от того применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов.

Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы в ООО «СК ГРУПП» следующие:

- Поведение руководителя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Поддержка системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры.

- Критерии отбора в организацию. Необходимо сформулировать четкие требования к сотрудникам и их компетенции, которые будут наиболее гармонично вписываться в организационну культуру компании.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного порядка.

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль и особенности их поведения.

В заключение необходимо отметить, что поскольку мотивация предполагает использование душевных, физических и умственных способностей и сил для достижения поставленной цели, мотивирующие инстанции должны прежде всего воздействовать на эти силы. Для рабочих, проявляющих интерес к работе и не скованных консерватизмом, работа должна быть организована так, чтобы они могли найти в ней приложение своим возможностям.

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Реализация предложенных рекомендаций позволит получить значительный социальный эффект, а именно:

  • повышение удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью;
  • реализация возможности развития карьеры персонала;
  • повышение профессиональной компетентности сотрудников, обеспечение условий для их результативной профессиональной деятельности;
  • укрепление имиджа организации во внешней среде, развитие организации (выявление потенциала, личное развитие сотрудников, получение информации для планирования человеческих ресурсов),
  • улучшение социально-психологического климата в коллективе,
  • повышение лояльности сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации деятельности в системе управления человеческими ресурсами, а именно ее понятие, задачи, стадии процесса мотивации, проведен анализ системы мотивации персонала в строительной компании «СК ГРУПП», а также сформулированы рекомендации по ее совершенствованию.

Подводя итоги проделанной работы можно сделать следующие выводы.

Одной из главных задач у компаний, действующих на современных рынках, является формирование эффективно действующей системы управления человеческими ресурсами, где важная роль отводится грамотному использованию методов и инструментов мотивации сотрудников. Мотивацию в любой организации можно рассматривать в двух разных аспектах: как важную функцию управления, в этом случае мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности; либо как силу, побуждающую к действию, когда понятие мотивации схоже с более общим понятием «мотив», куда можно отнести все компоненты внутреннего побуждения человека к деятельности.

Система мотивации представляет собой совокупность используемых в компании материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, позволяющих обеспечивать качественную и результативную работу и лояльность персонала. Перед сотрудников, ответственным за управление человеческими ресурсами, стоят следующие актуальные задачи в процессе разработки и развития системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения сотрудников: привлечение работников в компанию, удержание их в организации и формирование их приверженности к месту работы, стимулирование эффективного поведения, контроль за возникающими издержками на рабочую силу.

Процесс мотивации включает 5 основных стадий - возникновение потребности, поиск пути устранения (удовлетворения) потребности, определение направления действия, осуществление действия, удовлетворение потребности. При этом ключевыми функциями мотивации являются побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Мотивационные ресурсы компании моно использовать в качестве внутреннего источника само развития, а также для внешнего воздействия на управляемые объекты для трансформации их мотивационных установок в интересах оргарзации.

Рассмотренная в данной работе строительная организация ООО «СК ГРУПП» как любая коммерческая структура в качестве своей основной цели имеет обеспечение рентабельной работы и получении прибыли в сфере строительства и организации подрядных работ, торговли строй материалами. За годы своей работы предприятие завоевало авторитет и уважение на рынке.

Основная задача ООО «СК ГРУПП» в области формирования кадровой политики заключается в формировании команды, состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач, создание условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

При анализе были выявлены следующие недостатки системы мотивации в данной организации: текучесть кадров, недостаточно развитая система нематериального стимулирования персонала, слабая организационная культура; неиспользуемые возможности повышения производительности труда.

В целях совершенствования системы мотивации компании были предложены следующие рекомендации: развитие системы морального стимулирования персонала, улучшение условий труда, развитие планирования карьеры сотрудников, укрепление и развитие организационной культуры.

Исследуемая компания имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Алиев, Б.Ж. Ценности, интересы и мотивация в профессиональной деятельности / Б.Ж.Алиев, С.Н. Капустин, В.Н.Федосеев // Российское предпринимательство. - 2018. - №11(71). - С. 65 - 71.
  2. Аширов, Д. А. Трудовая мотивация / Д. А. Аширов. – М. : Проспект, 2015. - 240 с.
  3. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков. - М. : Инфра-М, 2015. – 320 с.
  4. Горбачев, А. В. Структура трудовой мотивации и перспектива ее применения / А. В. Горбачёв, Е. А. Куприянов, А. С. Науменко // Психологический журнал. – 2017. – 7 № 3. – С. 86 – 105.
  5. Дементьева, А. Г. Управление человеческими ресурсами / А.Г.Дементьева, М. И. Соколова. – СПб. : Проспект, 2016. – 240 с.
  6. Каверин, С. Б. Мотивация труда / С.Б.Каверин. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014. - 224 с.
  7. Кибанов, А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Кибанов. - М. : Проспект, 2017. - 64 с.
  8. Кокорев, В.П. Мотивация в управлении / В.П. Кокорев. - Барнаул, 2017. - 340 с.
  9. Мурашов, М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2018. - №4 . – С. 34-48
  10. Орлова, О. С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. – М. : Экзамен, 2015. – 288 с.
  11. Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н. С. Пряжников. - М. : Академия, 2016. - 338 с.
  12. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – М. : Академия, 2015. – 278 с.
  13. Стародубов, В. И., Сидоров, П. И., Коноплева, И. А. Управление персоналом организации/ В.И.Стародубов, П.И.Сидоров, И.А.Коноплева. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2014. – 404 с.
  14. Тебекин, А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. – М. : КноРус, 2018. – 624 с.
  15. Шапиро, А. С. Основы трудовой мотивации / А. С. Шапиро. - М. : КноРус, 2016. - 256 с.