Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (ООО «В.И.О.Б.»)

Содержание:

Введение

Мотивация персонала в современном менеджменте - основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала организации. Главная цель всего процесса мотивации - это получение наибольшей отдачи от использования уже имеющихся трудовых ресурсов.

Сегодня для мотивации сотрудников организации используются материальные и нематериальные методы их вознаграждения. Мотивация персонала - один из лучших способов повышения производительности труда в организации. Мотивация труда работников является основным фактором кадровой политики любой организации.

Проблему мотивации работников и стимулирования труда детально изучали ученные в нашей стране и за рубежом. В конце 70-х-начале 80-х гг. ХХ ст. уделяли много внимания анализу системы человеческих отношений. Затем, в теории и практике мотивации работников наблюдалось почти полная тишина. В настоящее же время, в нашей стране наблюдается качественный перелом в теории и практике управления человеческим потенциалом.

В настоящее время, многие организации пришли к выводу, что развитие рыночных отношений невозможно без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время западноевропейские методы и опыт мотивации персонала приобрели огромное значение, и они могут быть успешно внедрены российскую систему.

В рыночной экономике эффективное управление мотивацией труда сотрудников способствует повышению общей результативности и прибыльности деятельности любой организации, что и обуславливает актуальность темы исследования.

Цель курсовой работы - разработка и предложение новых технологий стимулирования и мотивации персонала на ООО «В.И.О.Б.».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

рассмотреть сущность мотивации и стимулирования;
изучить виды, принципы и методы мотивации и стимулирования;
рассмотреть особенности оценки эффективности использования мероприятий по мотивации и стимулированию;
провести организационно -экономический анализ деятельности ООО «В.И.О.Б.»;
провести анализ кадровой политики предприятия;
разработать рекомендации по внедрению новых технологий мотивации и стимулирования персонала и оценить их эффективность.

Объект исследования- ООО «В.И.О.Б.».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда персонала организации.

В качестве методов исследования использовались: анализ литературы, методы структурного анализа, наблюдение, сравнение; сопоставление; сравнительный анализ, классификация.

Теоретической основой исследования послужили труды современных отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, мотивации и стимулированием труда на современных организациях - Егоршин А.П., Магура М., Новаторов В.Е., Сытник А.Д., Федоскина Л.А., Шершнева И.Е. и др.

Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации и результаты исследования могут быть использованы при выработке планов, программ и проектов, касающихся совершенствования системы мотивации и стимулирования труда на ООО «В.И.О.Б.».

Глава 1. Теоретико-методологическое основание мотивации персонала на предприятии

1.1. Сущность мотивации персонала

В научной литературе нет однозначного подхода к определению понятия мотивации, поскольку каждый ученый закладывает в него свое понимание. Исследования показали, что мотивацию можно рассматривать в двух аспектах: как процесс и как механизм. Мотивация как процесс - это эмоционально - чувственное сопоставление индивида своей потребности с образом внешнего предмета. Мотивация как механизм - это внутренний психический механизм человека, который обнаруживает и узнает предмет, который соответствует конкретной потребности и вызывает деятельность человека, которая направлена на получение данного предмета, при условии, что он соответствует потребности.

Механизм мотивации к трудовой деятельности определяется системой интересов и стимулов, которые поощряют людей к определенным действиям или линии поведения. Мотивационный аспект управления трудовой деятельностью широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. [2, С.162 ]

Мотивация широко исследуется в течение многих лет отечественными и зарубежными учеными, которые рассматривают ее с точки зрения психологии, менеджмента, маркетинга и экономики. Однако суть самого понятия «мотивация» не меняется в зависимости от того, через призму какой науки он рассматривается.

На основе критического анализа существующих взглядов было выделено три основные подходы относительно сущности мотивации и систематизированы определения мотивации к каждому из них (табл. 1).

Таблица 1.

Научные подходы к определению сущности термина

«мотивация»

Научные подходы к определени ю	Ученые	Определение термина «мотивация»
Мотивация, как внутренние факторы, которые определяют поведение человека	Афонченко Д.А..	Совокупность психических процессов, которые придают поведению энергетический импульс и общую направленность.
	Дмитриева Т.А.	Внутренняя сила, которая побуждает индивида к действию.
	Зацаринная С.В.	Многочисленные процессы и явления, суть которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии.
Мотивация как процесс внешнего влияния на поведение человека	Канысова Е.В.	Воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
	Корзенко Н.И.	Создание условий для всестороннего поощрения, побуждения к результативному труду.
	Поршнев А. Г.	Процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленный на достижение целей организации.

Все указанные подходы являются полноценно обоснованными и объясняют мотивацию с различных точек зрения, раскрывающие суть понятия «мотивация». На основании проведенного исследования, можно сформулировать авторское представление значение термина «мотивация»: мотивация - это совокупность внешних и внутренних факторов, которые оказывают воздействие на человека, направленное на его побуждение к действию. [9, С.115 ]

Говоря о мотивации, следует также рассмотреть сущность и значение мотивационного процесса. По мнению Сосунова Е.В. мотивационный процесс - это процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного сотрудника). [25, С.13 ]

Центральным элементом мотивационного процесса является мотивационная сфера личности, которая формируется под влиянием потребностей. Сформирована совокупность мотивов определяет направление деятельности человека/ что приводит к удовлетворению ее потребностей.

Рассматривая мотивацию как процесс оказания внешнего влияния на поведение человека ряда факторов, ее можно представить в виде шести взаимосвязанных и последовательных этапов. [18, С.183 ]

Первый этап заключается в возникновении потребности. Потребность имеет вид ощущения человеком недостатка в чем-либо. Данный недостаток нуждается в удовлетворении.

Вторым этапом является поиск способов удовлетворения возникшей потребности. Наличие определенной потребности вызывает у человека определенную реакцию. По отношению к потребности, человек может различными способами устранять ее: либо удовлетворить, либо игнорировать. Однако, чаще всего возникает необходимость предпринять те или иные меры для удовлетворения потребности.

Третья стадия заключается в идентификации целей, а также возможных направлений действий человека по удовлетворению потребности. Человек определяет, что ему необходимо сделать или получить для того, чтобы потребность была удовлетворена.

Следующей, четвертой стадией является - выполнение определённых действий, связанных с удовлетворением потребности. Данная стадия характеризуется затратой усилий для достижения поставленных целей.

Пятой стадией является получение вознаграждения за действия, которые были выполнены. Приложив определенные усилия, человек может получить то, что должно удовлетворить его потребность или же то, что он имеет возможность обменять на желаемый объект. На данной стадии определяется, насколько достижение цели совпадает ожидаемому человеком результату. В зависимости от этого мотивация может ослабевать, сохраняться или же усиливаться.

Шестой стадией процесса мотивации является удовлетворение потребности. Величина вознаграждения, а также его соответствие усилиям, которые были затрачены, зависит от уровня удовлетворенности человека. Данная стадия может являться прекращением деятельности до того, пока не возникнет новая потребность, или же являться продолжением поисковых мер для удовлетворения потребности, которая возникла. [23, С.210 ]

В процессе трудовой деятельности, как рабочие, так и предприятие удовлетворяют свои потребности. Цели деятельности предприятий заключаются в создании и реализации услуг, в повышении конкурентоспособности, снижении издержек производства, увеличении прибылей, и тому подобное, а к нуждам работников относят материальное благосостояние, самореализацию и получение удовольствия от труда, что непосредственно связано с такой категорией как полезность (Таблица 2).

Таблица 2

Факторы мотивации и оценки труда персонала

№	Название фактора	Сущность фактора
1	Полезность труда	Способность составляющих механизмов мотивации труда удовлетворять свои потребности
2	Равновесие составляющей механизма мотивации труда	Оптимальный перечень потребностей, который максимизирует полезность труда при определенном ограничении потенциала составляющей механизма мотивации труда
3	Потенциал составляющей механизма мотивации труда	Отражается через ограничение расходов труда составляющих механизм мотивации труда
4	Ценность труда	Важность, значимость, польза, полезность труда составляющих механизмов мотивации труда
5	Критерии ценности труда	Степень полезности результата труда для составляющих механизма мотивации труда
6	Функции полезности труда	Определяет преимущества труда для каждой составляющей механизма мотивации труда персонала
7	Предельная норма замещения потребности	Величина, определяющая количество потребности, от которой составляющая механизма мотивации труда готова отказаться ради увеличения уровня удовлетворения другой потребности на единицу

Внимание к факторам мотивации и оценка труда персонала и отдельных их личностей, если их положено в основу создания эффективных механизмов мотивации труда, способствовать росту результативности использования человеческого потенциала работников, выявление резервов его развития и повышению эффективности управления предприятием в целом. Одним из важных выводов теории ожидаемой полезности в введении к труду является то, что рациональная составляющая механизма мотивации труда должно максимизировать ожидаемую полезность труда.

Радикальные изменения в политической, экономической, социальных сферах в Российской Федерации, технический прогресс, привели к изменению отношения к труду и повседневной жизнедеятельности человека. С целью активизации деятельности работников и стимулирование их труда в менеджменте используют функцию мотивации.

1.2 Виды, принципы и методы мотивации и стимулирования

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Одной из важнейших форм мотивации труда на современных предприятиях является материальное стимулирование. Система материальных стимулов труда основывается на разнообразных побудительных мотивах, которые дополняют друг друга и подчинены цели создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

Материальное стимулирование реализуют, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов, основная форма которых - оплата труда. [11, С.51 ]

Оплата труда сотрудников состоит из основной заработной платы и дополнительной. Основную заработную плату работника определяют тарифными ставками, расценками, должностными окладами. Уровень дополнительной оплаты труда устанавливают в соответствии с конечными результатами деятельности предприятия.

Классификация мотивации приведена на Рис. 1.

Рисунок 1. Классификация мотивации

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность ее внутренних движущих сил поведения, связанных с работой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника. [16, С.125 ]

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу. Работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

В зависимости от способов использования различают мотивацию нормативную, принудительную, стимулирующую.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению путем идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозы неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Основные движущие мотивы работников:

Мотив вознаграждения - сотрудник работает ради денег и других благ.
Социальный мотив - работнику важно одобрение руководства и коллектива.
Процессный мотив - сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.
Мотив достижения - сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.
Идейный мотив - для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей. [4, С.20 ]

Стимулирование - воздействие на личность, а не на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, возбуждающих работника к определенному поведению. Первые два вида прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задачи и осваивают знания.

Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые меняются, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения. [15, С.118 ]

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д. Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.п.

Отрицательная мотивация - это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводить до всех работников и быть понятны.

Разработка эффективных методов мотивации и оценки персонала - одна из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления персоналом предприятий.

Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «В.И.О.Б.»

2.1. Организационно -экономическая характеристика ООО «В.И.О.Б.»

Общество с ограниченной ответственностью «В.И.О.Б.» работает на рынке общественного питания с 19.12.2002 года. Бренд, под которым ООО «В.И.О.Б.» известен своим покупателям - «PARKA».«PARKA» - это гриль - бар с крафтовым пивом.

Время работы заведения: 13:00-00:00 (в субботу 13:00-02:00).

Генеральным директором ООО «В.И.О.Б.» является Филатов Алексей Андреевич. Учредителями выступают: Гаспаров Сергей Константинович и Лизунов Валерий Анатольевич.

Товарный ассортимент ООО «В.И.О.Б.» составляют две крупные товарные категории: напитки и кухня. Напитки, которые можно приобрести в баре - алкогольная продукция, безалкогольная продукция. Особенностью бара является наличие широкого выбора крафтового пива на разлив (более 40 сортов), а также различного пива в бутылках (более 100 сортов, в том числе, редкие и эксклюзивные сорта пива).

Кухня ООО «В.И.О.Б.» представлена горячими блюдами (основным блюдом являются разные виды креветок), снеки, бургеры , стейки, салаты, супы.

Периодически в ООО «В.И.О.Б.» выступают приглашенные музыканты, которые живой музыкой и неформальной обстановкой дополняют атмосферу, способствующую отдыху, которая присутствует в баре.

Ценовая политика компании основана на стратегии средний цен. Стоимость продукции, представленной в меню ООО «В.И.О.Б.» является сравнительно невысокой, однако, широкий товарный ассортимент позволяет посетителям выбирать блюда на свой вкус и кошелек - от бюджетных, до премиальных вариантов.

Процесс обслуживания клиента в ООО «В.И.О.Б.» выглядит следующим образом:

приветствие клиента бара официантом (барменом), предоставление меню;
принятия заказа на кассе;
передача заказа повару;
передача готового заказа клиенту;
расчет клиента;
прощание с клиентом.

От того, насколько качественно выполняется обслуживание клиента, зависит репутация заведения, а также его прибыль. Если клиент остался довольным обслуживанием, это может стать поводом сарафанного радио, которое, а данной сфере является очень важным аспектом составления репутации. То же самое может произойти, если клиента некачественно обслужить. Со скоростью сарафанного радио негативный отзыв о баре разлетится в считанные дни, однако вместо повышения репутации, она будет «запятнана».

Основные инструментами маркетинговых коммуникаций, используемых ООО «В.И.О.Б.», являются:

реклама (внешняя, внутренняя, полиграфия, СМИ);
стимулирование сбыта (стимулирование клиентов, лотереи);
прямой маркетинг (телефон, e-mail);
PR (спонсорство и меценатство, фирменный стиль).

Анализ основных показателей деятельности ООО «В.И.О.Б.» показывает отрицательные результаты, сравнивая 2019 год с 2017 годом. Выручка от реализации услуг упала на 1,43%, а прибыль - на 2,85%.

Таблица 3

Основные показатели деятельности предприятия и

показатели рентабельности

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2019г. в % к 2018 г.
Выручка, тыс. руб.	14969,04	15505,68	16390,68	105,71
Себестоимость, тыс. руб.	11364,00	11905,68	12790,68	107,43
Прибыль, тыс. руб.	4632,00	4860,00	4500,00	92,59
Фонд заработной платы, тыс.руб. (ФЗП=(Среднемес.зарплата x Среднеспис. численность)х 12)	7794,86	9443,62	9137,66	96,76
Среднемесячная зарплата 1 работника, руб.	15466	16744	15864	94,74
Среднесписочная численность работающих, чел.	42	47	48	102,13
Рентабельность продаж, % (К_рп. = Прибыль. / Выручках 100%)	0,23	0,25	0,22	88,00
Производительность труда, тыс. руб.	356,41	329,91	341,47	103,50

Согласно данным снизилась эффективность деятельности предприятия исходя из показателей объема выручки и прибыли. Однако численность сотрудников на предприятии в 2019 году увеличилась. Увеличение численности штата не отразилось на деятельности предприятия положительно.

2.2. Анализ мотивации в ООО «В.И.О.Б.»

Организационная структура ООО «В.И.О.Б.» представлена на Рис. 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «В.И.О.Б.»

На предприятии ООО «В.И.О.Б.» используется два уровня управления:

1. высший уровень (директор, заместитель директора, управляющий);
2. средний уровень (администратор зала, начальник охраны, шеф- повар).

Исходя из данных, представленных на Рис. 2, можно сделать вывод, что в ООО «В.И.О.Б.» используется линейно-функциональная организационная структура.

Преимуществами линейно-функциональной организационной структуры являются:

данный тип структуры повышает ответственность руководителей предприятия за результат деятельности;
способствует росту эффективности использования рабочей силы всех видов;
делает более простой профессиональную подготовку персонала;
создает возможности, которые необходимы для карьерного роста сотрудников;
дает возможность контролировать деятельность каждого подразделения, а также деятельность каждого исполнителя.

Среди недостатков данной формы организационной структуры можно выделить:

ответственность за получение прибыли возлагается на руководителя предприятия;
процесс коммуникации на предприятии усложняет согласованность действий функциональных подразделений;
замедляется процесс принятия и реализации решения;
линейно-функциональная структура не обладает гибкостью, потому как функционирует на основе большого количества принципов и правил. Общее количество сотрудников ООО «В.И.О.Б.» - 48 человек, что на 1-го

сотрудника больше аналогичного показателя 2018 года. Динамика персонала по возрасту, трудовому стажу, образованию представлена в Табл. 4.

Таблица 4

Динамика персонала по возрасту, трудовому стажу и

образованию

Показатели	2018 г.	2019 г.	2019г. в % к 2018 г.
Возраст персонала
18-25	15	15	100,00
26-35	13	14	107,69
36-45	12	12	100,00
46-55	6	6	100,00
старше 55 лет	1	1	100,00
Стаж персонала
менее 1-го года	16	17	106,25
1-3 года	14	14	100,00
4-6 лет	12	12	100,00
старше 6-ти лет	5	5	100,00
Образование
Среднее	3	3	100,00
средне-специальное	9	9	100,00
незаконченное высшее	18	19	105,56
Высшее	17	17	100,00

На основании данных, представленных в таблице 4, видим, что изменения внутри коллектива в течение года несущественны. Небольшие изменения касаются увеличения возрастной категории 26-35 лет. Динамика текучести персонала представлена в табл. 5.

Таблица 5.

Динамика текучести персонала

Показатель	2017	2018	2019
Численность на начало года, чел.	42	42	47
Численность на конец года, чел.	42	47	48
Среднесписочная численность, чел.	42	45	48
Количество принятых работников	2	6	4
Количество уволившихся работников	3	1	3
Коэффициент оборота по приему кадров	4,76	13,33	8,42
Коэффициент текучести кадров	7,14	2,22	6,32

По данным, представленным в табл. 5, можно сказать, что текучесть персонала является очень низкой. Предположительно, причиной этому является хорошая внутренняя атмосфера и дружественный коллектив, удовлетворительный уровень заработной платы.

Рассмотрим особенности обучения сотрудников в ООО «В.И.О.Б.», как составной части политики управления персоналом.

В ООО «В.И.О.Б.» трудовая деятельность абсолютно для всех сотрудников начинается с самой первой ступени -официанта кафе (бариста). В заведениях нельзя быть принятым на работу в качестве, к примеру, менеджера среднего звена. Занять руководящую должность, можно исключительно пройдя постепенно все ступени иерархии, не миновав ни одной. Однако если при трудоустройстве на работу есть большой опыт в данной сфере обслуживания, то можно переступить ступени иерархии.

Обучение сотрудников предприятия начинается с первого дня пребывания на предприятии и продолжается на протяжении всей его трудовой деятельности.

За ним ведется постоянное наблюдение управляющего заведением. Как только сотрудник достигает определенного уровня опыта, скорости и качества, он переходит на следующую ступень иерархии. Опытный сотрудник проходит перемещение по ступеням постоянно, для того, чтобы не терять профессиональных навыков и умений. Таким образом, в ООО «В.И.О.Б.» осуществляется принцип поливалентности сотрудников. Начинается данная работа с первого дня пребывания сотрудника на предприятии и продолжается на протяжении всей его трудовой деятельности.

Для стимулирования труда сотрудников ООО «В.И.О.Б.» использует экономические, моральные и административные ресурсы мотивации.

Основными составляющими компонентами мотивации труда персонала ООО «В.И.О.Б.» являются экономические факторы. Прежде всего, комфортные условия труда, которые способствуют формированию стабильного рабочего коллектива с минимальной текучкой кадров. Каждый сотрудник предприятия обеспечен двухразовым питанием. Все рабочие места административного персонала укомплектованы в соответствии с разрешительной документацией при четком соблюдении всех правил и норм. Отпуск является оплачиваемым, начисляется сотрудникам 1 раз в год в соответствии с требованиями законодательства. Все сотрудники ООО «В.И.О.Б.» официально оформлены.

Следующим значимым экономическим фактором в системе мотивации сотрудников является открытость экономических процессов ООО «В.И.О.Б.»: каждый сотрудник видит свой вклад в получение прибыли предприятием. Заключается это в том, что план, который устанавливается каждому сотруднику предприятия, имеет динамическую структуру. Так, к примеру, при выполнении плана продаж, автоматически отображается процентный вклад каждого сотрудника в выполнение данного плана.

Наряду с экономическими стимулами большую роль также играет материальное стимулирование. Администрация ООО «В.И.О.Б.» разработала систему финансовых поощрений, надбавок к зарплате, выплат одноразовых пособий. Это очень эффективно стимулирует трудовую деятельность и способствует повышению прибыли ООО «В.И.О.Б.». Большое внимание администрация ООО «В.И.О.Б.» уделяет качественному обслуживанию посетителей, в связи с этим заработная плата сотрудников состоит из нескольких частей.

Сотруднику выдается описание его должностных обязанностей и их оплаты, также указываются бонусы, доплаты за быстроту, количество обслуженных гостей и высокий уровень выполнения работы. Администрация ООО «В.И.О.Б.» для работников различных подразделений применяет свою систему формирования заработной платы, которая состоит из основной части - 60%, и ряда надбавок. Надбавки включают в себя следующие выплаты: за выработку - 20%, за выслугу лет - 20%, корпоративные премии - 10%.

Те сотрудники ООО «В.И.О.Б.», которые хотят развиваться, любят совою работу и готовы заниматься своим профессиональным развитием, имеют для этого все возможности. Однако для тех сотрудников, которые воспринимают работу как формальность и не «вкладываются» в нее, есть ряд штрафных санкций, разработанный в целом для предприятия, и приспособленный под каждую категорию сотрудников. Под штрафные санкции выпадают такие пункты, как нарушение трудовой дисциплины и корпоративных стандартов, раскрытие внутренней информации и т.д.

Важным, с точки зрения руководства предприятия, является использование «сопричастного» стиля управления. Особенность данного стиль управления выступает систематическое общение с сотрудниками. Такой вид общения позволяет в непринужденной форме сделать замечание, выразить благодарность, получить информацию о потребностях и желаниях подчиненных.

Среди всех методов стимулирования и мотивации труда, используемых в ООО «В.И.О.Б.», следует выделить экономические функции системы мотивации, потому как они развиты лучше всего.

Исследование, которое было проведено на предприятии среди сотрудников, показало, что ответ на вопрос: «Что для Вас является самым лучшим стимулом для работы?» 65% сотрудников ответили, что заработная плата. 25% обозначили, что они более заинтересованы в карьерном росте, а 9% выделили самореализацию, как главный стимул для лучшей деятельности. В исследовании приняли участие все сотрудники ООО «В.И.О.Б.».

Графическое представление результатов представлено на Рис.3.

Рисунок 3. Результаты опроса сотрудников относительно

стимулов для работы

Существенным преимуществом является то, что на ООО «В.И.О.Б.» созданы комфортные условия для работы и отдыха. Сотрудники воспринимают ООО «В.И.О.Б.» не только как место работы, но также как заведение, где можно отдохнуть в кругу знакомых.

Помимо этого, личные беседы с подчинёнными - это способ показать важность и значимость каждого сотрудника в структуре предприятия. В плане морального стимулирования и мотивации, это одно из лучших решений, учитывая специфику деятельности предприятия.

Несовершенным, является такой фактор, как открытость экономических процессов. Он, скорее, отыгрывает на предприятии отрицательную роль, нежели положительную. Это связано с психологическими особенностями сотрудников. Если для некоторых типов личностей подобная конкуренция является стимулом совершенствоваться и улучшать показатели своей работы, для других оно может оказывать эффект с точностью наоборот: сотрудник может перестать бороться за лучший результат в виду тех или иных обстоятельств.

2.3. Разработка рекомендации по внедрению новых технологий мотивации персонала и оценка их эффективности

Система мотивации и стимулирования персонала ООО «В.И.О.Б.» должна строиться с учетом особенностей его персонала, включающих в себя интересы, потребности, установки и ценностные ориентации сотрудников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на компанию внутри и извне. На рисунке 4 представлена технология создания мотивационного механизма в ООО «В.И.О.Б.».

Рисунок 4. Технология создания мотивационного механизма в ООО «В.И.О.Б.»

Разработка мотивационного механизма управления персоналом в ООО «В.И.О.Б.» требует решения следующих задач:

необходимо выявить факторы, определяющие структуру механизма мотивации.
конкретизировать воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды организации.
определить возможности их намеренного изменения в соответствии с условиями развития системы.
выбрать соответствующие методы воздействия на мотивацию, их разумное сочетание.
выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на поведение персонала.
выработать принципиальные функции указанного комплекса.

В начале процесса разработки мотивационного механизма ООО«В.И.О.Б.» важно определить четкие цели, которые организация планирует достичь, усовершенствовав систему мотивации. Определение таких целей, концентрация внимания на достижении результат дают возможность обозначить критерии, с помощью которых каждый работник способен оценивать свою работу с определенной точки зрения.

Основные цели разработанного проекта системы мотивации и стимулирования на ООО «В.И.О.Б.» и способы их достижения представлены в таблице.6.

Таблица 6.

Цели проекта совершенствования системы мотивации и стимулирования и способы их достижения

Цели мотивации	Составляющие мотивации	Методы, программы
Сравнение затрат и результата, стремление к риску	Система участия - распределение сотрудниками общего результата деятельности,	Применение эффективной системы оплаты и стимулирования труда, развитие партнерских
	сотрудничество в коллективе	отношений
Социальная защищенность и объединение с компанией. Ответственность перед подчиненными. Увеличение трудовой активности	Обслуживание персонала - социальные льготы, преимущества для сотрудников независимо от того, какое положение они занимают в организации	Проведение мероприятий, которые направлены на повышение безопасности труда, охрану здоровья, условий для отдыха, занятия спортом
Участие в принятии решений. Вовлеченность в дела организации, принятие ответственности на себя	Привлечение к принятию решений - согласование с сотрудником вариантов достижения целей	Установление делегирования ответственности, добровольное участие в принятии решений
Удовлетворенность рабочим местом. Получение удовольствия от работы	Организация рабочего места - оборудование соответственно к потребностям работника (определенных должностей)	Использование современных средств для оснащения рабочих мест

Выработанная модель мотивации и стимулирования персонала состоит из трех связанных составляющих, каждый из которых дополняет и усиливает друг друга (рис. 5).

Рисунок 5. Модель мотивации и стимулирования персонала

Рассмотрим составляющие рекомендуемой мотивации и стимулирования сотрудников на ООО «В.И.О.Б.»

Первый блок. Материальная мотивация

Оклад (согласно штатного расписания). Этот стимул обязателен, согласуется с сотрудником при его принятии на работу и фиксирован в трудовом соглашении.
Выплаты за производственные результаты (премии и надбавки).
Премии работникам, не связанные с производственными результатами, например номинация - «Лучший работник месяца», «..квартала», «...года» и т.п.
Премии, приуроченные к праздникам, дням рождениям и т.п. Второй блок. Социальная мотивация
1. Поощрение организацией программы личностного развития, обучения и профессионального роста персонала:

повышение квалификации на семинарах, тренингах.
1. Предоставление сотрудникам льгот:
подвоз сотрудников с работы служебным транспортом;
автостоянка для личного авто на территории ООО «В.И.О.Б.»;

• питание персонала в течение рабочего дня.

Третий блок. Моральная мотивация

Общее решение внутренних проблем организации.
Совместны досуг сотрудников и членов их семей (например, спортивные и культурные мероприятия и пр.).

Предлагаемая модель, принципом которой является взаимодействие, направлена на позитивное решение производственных и личностных проблем.

Для реализации программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО«В.И.О.Б.» предложено сделать упор на системный подход в проведении комплекса совместных работ по внедрению модели материальной и нематериальной мотивации, проектированию, регламентации и внедрению основных бизнес-процессов в сфере мотивации.

Предложенная система мотивации персонала на основе системного подхода выглядит следующим образом:

будет носить плановый характер;
будет соответствовать реализации общей стратегии организации;
имеет практическую направленность;
обуславливает рост лояльности персонала;
повышает эффективность управления персоналом в целом;
оптимизирует затраты и повышает контроль эффективности управления персоналом.

Разработанная программа системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «В.И.О.Б.» даст возможность организации максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала через внедрение бизнес-процессов в сфере управления персоналом по таким направлениям:

оплата труда;
порядок компенсаций;
социальные гарантии и льготы;

• дисциплина труда (поощрения и взыскания).

Рекомендуемый комплекс работ по формированию программы системы мотивации персонала, включает в себя следующие мероприятия:

Формирование системы мотивации персонала реализуется через изучение структуры мотивации персонала организации, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных элементов мотивации. Система мотивации строится строго в соответствии со стратегией развития организации, видением руководства, стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом.
Система мотивации персонала строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.
Формирование системы мотивации персонала направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала организации, создание эффективной модели системы мотивации, отвечающей современным технологиям управления персоналом. Система мотивации персонала, как и другие процессы в управлении персоналом требует четкой регламентации деятельности.
Формирование системы мотивации строится на следующих принципах:

системность;
структурированность;
организованность;
гибкость, способность к трансформации;
результативность;
эффективность;
последовательность;
наличие обратной связи.

Формирование системы мотивации предполагает использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных организаций аналогичного профиля деятельности.
Организационно -методическая подготовка и практическая реализация мероприятий по созданию системы мотивации осуществляется в тесной взаимосвязи с исполнительным директором, что предполагает согласование всех этапов работ, регулярную и своевременную отчетность по осуществляемым мероприятиям. Реализация программы предусматривает этапы:

1 этап. Применение новых форм оплаты труда.

Существующая в ООО «В.И.О.Б.» система премирования размер оплаты труда не ставит в зависимость от прямой результативности работы персонала, ориентируясь на планы структурных подразделений. Она лишь предотвращает нарушение трудовой дисциплины. Для более эффективного влияния материальных стимулов на сотрудников предложено ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Предложено, на основе уже существующих базовых форм заработной платы (сдельной и премиальной) построить конструктивную комбинацию этих форм, которая включала бы в себя перечисленные принципы: сдельная оплата; индивидуальная оплата по результатам; оплата результатов группы; общефирменное стимулирование; оплата по заслугам; участие в прибылях и доходах организации.

Существующая на ООО«В.И.О.Б.» система оплаты труда совмещает в себе несколько из вышеперечисленных форм оплаты труда, которые используются для отдельных групп персонала(сдельно-премиальная, повременно -премиальная, контрактная система оплаты труда и должностные оклады).

Предложено дополнить эти формы системой участия сотрудников ООО «В.И.О.Б.» в прибыли организации и построение управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Доля затрат на оплату труда в выручке ООО «В.И.О.Б.» довольно мала 25 %, что обусловлено меньшей степенью проходимости. Предложено повысить процент до 35%. Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается бухгалтерией по согласованию с директором ООО «В.И.О.Б.».

Объединяя все предложенные и уже существующие в организации методы стимулирования, приведём следующий перечень форм получения экономического дохода сотрудниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

1. Заработная плата (основная и дополнительная: премии и надбавки).
2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).
3. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

Все данные формы стимулирования предложено применять для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих.

Внедрение необходимо реализовывать постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой. Усовершенствование системы оплаты труда предложено разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда в организации.

Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их работников и смогут стимулировать работу отдельных категорий сотрудников.

2 этап. Социальный пакет ООО «В.И.О.Б.», который включал бы в себя: • организация берет на себя расходы по содержанию детей сотрудников в детском дошкольном учреждении. Договор заключается с детским садом. При этом никаких денег сотруднику не выплачивается, а проводится напрямую детсаду. • подарки на дни рождения и корпоративные праздники сотрудников, что не дорого, а эффект от мотивации значителен.

При разработке и совершенствовании экономических методов управления организацией необходимо учитывать, что наибольшая эффективность возд. ействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с другими методами (подкреплении экономических методов организационно- распорядительными и дополнении материального стимулирования социально - психологической мотивацией).

Разработанная система ООО«В.И.О.Б.» будет дополнительной мотивацией сотрудников и усилит приверженность к компании у всех сотрудников организации.

Таким образом, проектируемая в ООО «В.И.О.Б.» система мотивации персонала в аспекте социального обеспечения выглядит следующим образом (рисунок 6).

Рисунок 6 . Система социальных гарантий ООО «В.И.О.Б.»

3 этап. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала.

Профессиональная подготовка персонала - важный элемент системы управления современной организацией, которая позволяет минимизировать социальные конфликты, формировать положительный психологический климат в коллективе. Проведение профессиональной подготовки персонала позволит

повысить уровень и качество профессиональных знаний, что в большой степени повлияет на эффективность и качество труда.

- 1. этап. Условия труда.

Материальная заинтересованность в ООО «В.И.О.Б.» зачастую не выдвигается на первое место. Персонал, который испытывает дискомфорт на рабочем месте, из-за неудовлетворённости условиями труда, неподходящим коллективом, будет стараться поменять работу. Предложено изменить длительность рабочего дня, предоставить возможность перерывов в работе.

Важную роль играет отношение руководства к предложениям работников о благоустройстве рабочего места (для административного персонала). Условия труда оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, производительности и качество выполняемой работы.

- 1. этап. Оценка и поощрение достигнутых результатов работников.

Для повышения результата предложено ввести систему поощрений и вознаграждений. Внутреннее вознаграждение дает работнику сама работа и удовлетворённость ею. Вознаграждения и поощрения сотрудников увеличат производительность труда и интерес к работе.

- 1. этап. Привлечение персонала к формированию целей и разработке решений.

Для повышения эффективности организации предложено привлекать персонал к формированию решений. Так как сотрудники знают все нюансы работы, их советы могут оказаться довольно полезными. Да и решения, которые разработаны с участием подчиненного, выполняются им с большим интересом, что улучшит отношение с персоналом и увеличит эффективность управления.

- 1. этап. Определение контролирующего лица.

С целью изменения программы мотивации и стимулирования необходимо в новой структуре определить управляющего изменениями. Назначить на должность «руководителя программы изменений» предложено администратора бара, поскольку именно он, как один из руководителей среднего звена знает тонкости и необходимые моменты в построении системы мотивации и стимулирования ООО «В.И.О.Б.».

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения положительных, а также избежание отрицательных с управленческой точки зрения изменений в ООО «В.И.О.Б.».

В ходе предложенной программы по совершенствованию мотивации персонала ООО «В.И.О.Б.» можно выявить ее социальную эффективность. К числу положительных изменений можно отнести:

обеспечение для персонала необходимого уровня жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные льготы);
создание условий необходимых для развития индивидуальных способностей сотрудников (перерывы, отдых, своё личное время и пространство и т.д.);
достижение самостоятельности (принятие решения, лично определять методику выполнения задач, устанавливать график работы и пр.);
создание благоприятного социально -психологического климата (возможность для коммуникации, бесконфликтность отношений с администрацией и коллегами и пр.).

К предотвращенным отрицательным изменениям относятся:

ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессы и пр.).

Основная цель оценки эффективности деятельности ООО«В.И.О.Б.» - разработка заключения о его жизнеспособности и возможности его дальнейшего развития на основе анализа, который проводиться с помощью системы показателей.

Таким образом, улучшение показателей деятельности ООО«В.И.О.Б.» свидетельствует об эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Таким образом, предложенная система мотивации на уровне организации должна гарантировать:

предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста,
поддержание в коллективе благоприятного психологического климата,

Заключение

С целью повышения эффективности системы мотивации была предложена программа по ее усовершенствованию, имеющая три основных блока согласно выделенным проблемам: материальная, социальная и моральная мотивация. Эта программа включает в себя этапы: применение новых форм оплаты труда; социальный пакет; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; условия труда; оценка и поощрение результатов; привлечение персонала к формированию целей и разработке решений; определение контролирующего лица.

На первом этапе изменится структура выплаты заработной платы, процент сервисных увеличится и будет составлять 7%. На втором этапе рассматривается социальный пакет как один из нужных и важных моментов в организации в сочетании с четвёртым этапом. Профессиональная подготовка и переподготовка также очень важна, имеющиеся знания и опыт повысить с помощью выездных семинаров, лекций, поездок в другие города и установление контактов с высококвалифицированными специалистами. Пятым этапом является поощрение работников от их результатов деятельности. Шестой этап говорит о принадлежности персонала в развитии и функционировании ООО «В.И.О.Б.», поскольку только те люди, которые непосредственно работают с гостями знают все нюансы и их предпочтения. На проведение программы срок устанавливается до 5 месяцев, что вполне хватит для внедрения её в организации.

Социальной эффективностью предложенной программы являются как положительные, так и отрицательные изменения. Экономической же эффективностью является прогноз расчётов на будущие пять лет. Первый показатель - уменьшение текучести кадров в будущем периоде, а также привлечение более опытных работников, организовать систему мотивации и сделать ее стабильной. Это отразиться на следующем показателе на выручке от реализации работ, услуг организации, которая возрастёт к 2020 году. И последний показатель, так называемой производительности труда, которая возрастёт к 2020 г., что является хорошим финансовым показателем всей организации.

Есть основание утверждать, что разработанная программа развития системы мотивации вызовет интерес у руководства ООО«В.И.О.Б.», так как она непосредственно будет влиять на результат деятельности организации.

обеспечение для персонала необходимого уровня жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные льготы);
создание условий необходимых для развития индивидуальных способностей сотрудников (перерывы, отдых, своё личное время и пространство и т.д.);
достижение самостоятельности (принятие решения, лично определять методику выполнения задач, устанавливать график работы и пр.);
создание благоприятного социально -психологического климата (возможность для коммуникации, бесконфликтность отношений с администрацией и коллегами и пр.).

К предотвращенным отрицательным изменениям относятся:

ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессы и пр.).

Таким образом, предложенная система мотивации на уровне организации должна гарантировать:

предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста,
занятость всех сотрудников,
согласованность уровня оплаты с результатами труда,
поддержание в коллективе благоприятного психологического климата,

создание условий безопасности труда.

Список использованных источников

Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18.
Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании//В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 161-163.
Афонченко Д.А. Мотивация труда, как составляющая управления персоналом и ее роль в системе менеджмента качества организации//Социальные науки. 2016. № 4 (14). С. 21-28.
Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Мотивация инновационной активности в управлении персоналом//Национальная Ассоциация Ученых. 2015. № 5-1 (10). С. 20-21.
Бровко А.К., Черепанов А.В. Оценка персонала как метод повышения его мотивации//В сборнике: Современный взгляд на будущее управленческой науки Сборник трудов III научно-практической конференции студентов и магистрантов факультета государственного и муниципального управления. 2018. С. 34-36.
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
Дмитриева Т.А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации//Вопросы науки и образования. 2018. № 23 (35). С. 46-48.
Долятовский В.А., Гречко М.В. Методы выбора и оптимизации стратегии мотивации персонала//Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2019. Т. 15. № 2 (371). С. 225-239.
Журавлёв П.В., Клементьев Д.В. Основные методы и инструменты трудовой мотивации персонала//В сборнике: European Scientific Conference сборник статей XV Международной научно-практической конференции. Пенза, 2019. С. 114-117.
Зацаринная С.В. Мотивация и мотив деятельности: основные подходы к определению понятий//В сборнике: Психологические исследования личности в современной стрессогенной среде Материалы VII Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Под редакцией М.В. Лукьяновой, А.С. Лукьянова. 2018. С. 157-159.
Игрушкин Н.А. Основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала//В сборнике: синтез науки и общества в решении глобальных проблем современности сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 50-52.
Канысова Е.В. Эволюция понятия "мотивация" в теории и практике//Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.
Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
Клупаева А.С. Методы оценки мотивации персонала на предприятии//В сборнике: традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 117-119.
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 124-126.
Крамарева А.О., Пантелеева Т.А.Роль и значение мотивации персонала//Вестник Института мировых цивилизаций. 2018. Т. 9. № 2 (19). С. 5-9.
Кузьмина М.К. Обоснование выбора методов мотивации персонала современными компаниями//Университет Наук. 2019. № 32. С. 177-184.
Литвиненко Г.Н. Анализ основных методов мотивации персонала// сборник статей по материалам 73-й научно-практической конференции преподавателей. 2018. С. 557-558.
Милащенко О.Ю. Методы мотивации и раскрытие потенциала персонала// сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 237-239.
Пинхасова Н.И. Система мотивации персонала в коммерческом банке//Наука, образование и культура. 2018. № 8 (32). С. 15-17.
Поршнев А. Г. Управление организацией: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Инфра-М, 2015. – 669с.
Руцкова Е.А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое применение//Университет Наук. 2018. № 27. С. 325-331.
Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.
Сосунова Е.В. Проблема оптимального использования методов стимулирования персонала в системе управления мотивацией//Экономическая среда. 2018. № 1 (23). С. 9-14.
Шадрина П.А. Мотивация персонала как метод формирования человеческого капитала в организации//В сборнике: Актуальные проблемы социально-экономического развития России сборник статей аспирантов, преподавателей и молодых ученых VIII Международной научно-практической конференции. 2018. С. 105-110.