Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Основные понятия мотивационного процесса)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что в настоящее время большинство организаций осознает, что успешность их функционирования во многом определяется таким аспектом, как человеческий фактор, поэтому управление персоналом становиться для них первостепенной задачей. Правильное управление персоналом тесно связано и с построением высокоэффективной компании. Персонал, нацеленный на максимальное эффективное выполнение задач и понимающий, что вносит существенный вклад в достижение предприятием поставленных целей, становится ценным активом любого предприятия, обеспечивая его конкурентоспособность и превосходство на рынке.

Одним из эффективных инструментов системы управления персоналом является система мотивации. Занимая одно из центральных мест в системе управления персоналом, мотивация сотрудников является непосредственной причиной их поведения. При этом главной задачей руководства является ориентация сотрудников на достижение целей предприятия. Достижение высоких результатов для предприятия возможно только при наличии ответственных инициативных работников, которые стремятся к трудовой самореализации личности. В условиях постоянного повышения уровня экономических и социальных ожиданий у сотрудников невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и наказания. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в решение проблем мотивации труда внесли зарубежные исследователи С. Адамс, М. Амстронг, Д. Аткинсон, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Г. Десслер, П. Дракер, В. Зигерт, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, А. Маслоу, М.Х. Мескон, В. Оучи, А. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Г. Эмерсон, С. Янг, М. Яхода и др.

Осуществленный в работе системный подход к разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда опирался на современное представление о мотивах и стимулах, используемых в управлении персоналом, нашедшее свое выражение в трудах российских экономистов – А.А. Богданова, О.С. Виханского, О.И. Волкова, А.К. Гастаева, В.В.Гончарова, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.П. Егоршина, Керженцева, А.Я. Кибанова, А.А. Крылова, Б.Г. Литвака, А.И. Наумова, А.Н. Олейника и др.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации на ООО «Престиж-тур» и выработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи исследования заключаются в следующем:

рассмотреть основные аспекты организации и функционирования подсистемы мотивации персоналом организаций;
проанализировать существующую систему мотивации персонала туристического агентства «Престиж - Тур»;
разработать рекомендации по совершенствованию мотивации сотрудников туристического агентства «Престиж - Тур»;

Объектом исследования выступает система управления персоналом предприятий.

Предметом исследования является подсистема мотивации в системе управления персоналом в ООО «Престиж-тур».

Теоретической и методологической основой исследования послужили специальная, учебная, научная литература, публикации в периодической печати по данной проблематике, статистические данные туристического агентства

«Престиж - Тур».

Методы исследования: сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, классификация, обобщение, абстрагирование, конкретизация.

Информационную базу составили законодательные акты, нормативная документация ООО «Престиж-тур», справочная и учебная литература по управлению персоналом, управленческой психологии, организационному поведению, менеджменту, статьи, газеты, интернет – ресурсы.

Практическая значимость курсовой заключается в том, что ее результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации труда на фирме в современных условиях. Во введении выявлена актуальность данной темы, степень разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи работы, объект и предмет исследования, указаны методы исследования, информационная база, а также практическая значимость исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные понятия мотивационного процесса

Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в процессе реализации всех основных функций управления [4, с. 231]. Желание и стремление сотрудников выполнять эффективно свою работу являются одними из главных факторов успеха работоспособности организации. Руководство может разрабатывать стратегии и планы, найти оптимальные структуры и создавать эффективные методы передачи и обработки информации, устанавливать в современное оборудование и использовать более эффективные современные технологии. Но если работники не заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, не достигают поставленных задач, то усилия менеджеров по эффективной деятельности предприятия сведутся к минимуму [9, с. 56]. Если же при планировании и организации работы руководитель верно определит, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, то менеджер получает возможность воплотить свои решения в дела, применив на практике основные принципы мотивации [11, c. 236].

Чтобы составить полное представление о мотивации, нужно определить, что понимают под сущностью, содержанием и логикой процесса мотивации [14, c. 43].

В общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения как личных целей, так и целей организации [24, c. 346]. Многие авторы придерживаются этой концепции. Приведем ряд определений.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [6, c. 367].

Мотивация – это процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации [15, c. 83].

Мотивация – процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [11, c. 239].

Мотивирование составляет основу управления человеческими ресурсами [8, c. 235]. Тип мотивирования зависит от решаемых задач. Первый тип состоит во внешнем воздействии на человека, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому результату. При этом типе нужно знать мотивы, которые побуждают человека к желательным действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Если работодателя и работника нет точек взаимодействия, то процесс мотивирования не состоится. Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип имеет характер воспитательной и образовательной работы. Он не связан с конкретными действиями или результатами, ожидаемыми от работника в процессе его деятельности. Этот тип требует высоких усилий и уровня компетентности от работника. Однако его результаты превышают результаты первого типа мотивирования.

Оба типа мотивирования не стоит противопоставлять друг другу, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать эти типы мотивирования [16, c.173].

Следующий элемент мотивационного процесса – потребности. Потребность – ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности классифицируются на первичные и вторичные. Первичные - заложены генетически - потребность в пище, сне, воде. Вторичные - приобретаются с опытом, а именно потребности в успехе, общении, привязанности, уважении, власти. Потребности являются основным мотиватором, который заставляет людей совершать определенные действия. Если эти действия приводят к удовлетворению потребностей, то человек стремится повторить их в будущем. Такое поведение называется законом результата [21, c. 263].

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы.

Стимул означает побуждение к действию или причину поведения человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет, если столкнется с «внутренней» – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов [13, c. 265].

Стимулы являются рычагами воздействия или носителями «раздражения», которые вызывают действия конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку за его действия или что он желал бы получить в результате своих действий.

Различают четыре основных формы стимулов:

Принуждение включает замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;
Материальное поощрение предусматривает заработную плату и тарифные ставки, вознаграждение, компенсации, путевки, кредиты и ссуды и т.д.;
Моральное поощрение – это благодарности, почетные грамоты, почетные звания, правительственные награды и т.д.;
Самоутверждение заключается в написании диссертаций, авторских изобретениях, получении второго высшего образования и т.д. [5, c. 296].

Стимулирование имеет различные формы. Одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.

Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение людей приводят к тому, что они сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь, стимулирующего воздействия [18, c. 173].

Следующий элемент мотивации является вознаграждение. Вознаграждение – это тот положительный результат, который человек получает, предпринимая то или иное действие [26, c. 263].

В зависимости от типа личности, рода деятельности, источника потребностей общий вид процесса мотивации может изменяться. Но в любом случае для любого менеджера остается крайне важным знать, каким образом сотрудники организации стремятся к удовлетворению собственных потребностей [27, c. 62].

Мотивационный процесс можно представить в виде схемы (рис. 1).

Рисунок 1- Схема мотивационного процесса [28, c. 95]

Методы оценки уровня мотивированности персонала организации

Этапом в формировании методического обеспечения мотивации профессионально-должностного продвижения персонала является оценка уровня мотивации продвижения персонала в организации. Она необходима для принятия решений менеджментом компании о «направленности» управленческих действий в системе материального и нематериального стимулировании персонала [14, c. 68].

Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволяет повысить отдачу от подчиненных и дает руководителю возможность лучше понять своих работников. Умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей является искусством управления [19, c. 502].

Мотивации персонала измеряется качественными и количественными показателями.

Значения количественных показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл (выручка, чистая прибыль, постоянные и переменные издержки, показатели рентабельности, оборачиваемости, ликвидности и др.), а также часть рыночных показателей (объем продаж, доля рынка, размер/рост клиентской базы и т.д.) и показателей, характеризующих эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию предприятия (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение) и др. Но большинство характеристик и результатов работы организации, подразделений и сотрудников строгому количественному измерению не поддаются. Для их оценивания используют качественные показатели.

Качественные показатели измеряются путем наблюдения за процессом и результатами работы. К ним относятся такие показатели, как относительная конкурентная позиция предприятия, показатель удовлетворенности клиентов, показатель удовлетворенности персонала, командность в работе, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность представления документов, соблюдение стандартов и регламентов, выполнение поручений руководителя и т.д. Качественные показатели являются опережающими, так как влияют на конечные результаты работы организации и прогнозируют возможные отклонения количественных показателей.

Контроль качественных показателей приводит к улучшению количественных показателей. Качественные показатели – это причина. Количественные показатели – следствие. Оценка по качественным показателям дает возможность оценить потенциал менеджера, возможные пути его профессионального и карьерного развития. Также существуют, взаимоотношения в коллективе, с коллегами по отделу и сотрудниками других отделов, это имеет смысл подвергать оценке лояльность к компании, стремление решать проблемы, а не искать оправдания также напрямую влияет на деятельность всей компании в целом [30, c. 381].

Наиболее часто используют такие методы оценки качественных показателей мотивации персонала как:

Опрос.
Тестирование.
Экспертные оценки.
Диагностическое интервью.

Опрос (анкетирование) - это один из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании, или какая - либо категория работников. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию [32, c. 189].

Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены своей работой.

Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат, минимальные затраты времени на опрос большего количества анкетируемых. Но этот метод может нести искажение информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой подготовке и проведении опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации (анализ документов, наблюдение, опрос экспертов), которые могут подтвердить полученные результаты.

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тест - опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических и профессиональных качествах испытуемого. Тест - задание - это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие степени развития свойств личности.

Тестовые материалы обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Сопоставляя по определенным правилам оценки предъявляемого материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого [12, c. 61].

Психологическое тестирование является лишь вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации работника, о его удовлетворенности трудом [35, c. 415].

Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Экспертная оценка мотивации является элементом комплексной оценки работника.

Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально разработанная и подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта. Сначала, надо четко определить, каким требованиям должны отвечать лица, которые включены в состав экспертов, необходимо рассчитывать на их осведомленность, компетентность, а также способность к вынесению обоснованных оценок, на беспристрастность и честность.

Руководители, прекрасно знающие своих подчиненных, могут стать источником ценнейшей информации об особенностях мотивации работников организации, особенностях их профессиональной компетентности [36, c. 238].

Диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. На основании мнения руководителей подразделений можно составить обобщенную характеристику ситуации по отделам, оценивая общий уровень мотивации сотрудников.

Оценка экономической эффективности стимулирования трудовых ресурсов, показывает, в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование работников оправданы, произошел ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость, повысится ли прибыльность организации, увеличение клиентской базы.

Поэтому для разных отраслей и категорий работников показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут различными и не ординарными [26, c. 273].

Различия в оценке мотивации зависят от следующих признаков: половой признак; возраст сотрудника; профессия; (табл. 1).

Таблица 1

Отличительные черты в оценке уровня мотивации

профессионально-должностного продвижения персонала [39]

№ п/п	Признак	Суть отличия
1	Пол сотрудника	Уровень мотивации у мужчин и женщин различен, это объясняется периодическим отвлечением женщин из реального сектора национальной экономики в домашний репродуктивный труд
2	Возраст сотрудника	Молодые специалисты более мотивированы на профессионально-должностное продвижение, чем работники с большим стажем работы в организации
3	Престиж организации	Работники крупных градообразующих предприятий мотивированы в большей степени, чем работники малого и среднего бизнеса, причиной этого является – социальная обеспеченность в крупной организации, карьерный рост.

В настоящее время от руководителей требуется, чтобы в своей деятельности он учитывал индивидуальные особенности каждого конкретного сотрудника. Оценка мотивации женского и мужского труда отличны. Так, например, женщины более эмоциональны, обидчивы, чаще выходят на больничный лист, уходят в отпуск по уходу за ребенком. Тем временем мужчина активно строит свою карьеру. Все эти особенности влияют на уровень мотивации [21, c. 267].

Молодые специалисты более мотивированы на должностное продвижение, чем работники с большим стажем работы в организации, с другой стороны молодых специалистов сложно удержать в организации без дополнительных следующих мероприятий:

регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия;
постановку чётких целей и выделение этапов развития;
предоставление возможности молодым вносить предложения по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в рамках организации, но и в глобальных масштабах.

Значит, мотивация сотрудников играет важную роль, поэтому руководством периодически должны проводиться мероприятия, по оценке уровня мотивации персонала. Оценка уровня мотивации может показать, что сотрудники получают недостаточное удовлетворение от работы, и имеют низкую мотивацию. Достижение оптимального уровня мотивации повышает работников, улучшает отношения в коллективе [29, c. 324].

Оценка уровня мотивации – распространенное и необходимое мероприятие, которое любая фирма проводит как на стадии отбора кандидата на вакантное место, так и периодически в течение определенного периода времени [34, c. 193].

Таким образом можно сделать вывод, что мотивация персонала — это и есть стимул к работе. Система мотивации персонала должна быть подобрана индивидуально для каждой компании с учетом потребностей и ожиданий ее сотрудников, и в этом случае она будет способствовать успешной трудовой деятельности организации в целом. Чтобы поддержать силы читателя, в конце этого длинного абзаца мы сообщим ему, что хорошо мотивированный персонал работает лучше хорошо запуганного, требует меньший фонд заработной платы и оклады, а также спокойнее переносит перебои с выдачей заработной платы. В ближайшее время с целью повышения эффективности труда в малых и средних организациях необходимо комплексно исследовать социально- психологические особенности мотивации труда работников.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «Престиж-тур»

2.1 Общая характеристика деятельности турфирмы ООО «Престиж - Тур»

ООО «Престиж-тур» начала свою работу на туристическом рынке с 2006 года в г. Астрахани.

Фирма имеет лицензию на правоведения деятельности по оказанию услуг в сфере туризма и свидетельство.

Девиз ООО «Престиж-тур» «Стань ближе к мечте!». Миссией фирмы согласно Уставу ООО «Престиж-тур» является обеспечение качественного отдыха каждому туристу, оправдывая его ожидания [39].

Главной целью туристической организации является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества предприятия. Эта цель детализируется на более конкретные задачи, которые наглядно представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Дерево целей ООО «Престиж-тур» (по материалам компании)

Получение прибыли

Повышение

конкурентоспособ ности турфирмы

Удовлетворение

потребностей

Активизация рекламной

Комплексное воздействие на потребителей.

Качественное консультирова ние клиентов

Скидки постоянным клиентам

Помощь в

оформлении визовых

документов

Турагентство является юридическим лицом, имеет собственный баланс, расчетный счет в банке, печать и бланк со своим наименованием, и другие реквизиты.

Таблица 2

Основные и дополнительные услуги ООО «Престиж-тур» (по материалам компании)

Основные услуги	Дополнительные услуги
Размещение	Оформление визы, заграничного паспорта
Питание	Оформление страхового полиса
Транспортные услуги	Оформление мобильного интернета IDC-Travel
Продажа авиа и ж\д билетов	экскурсии, досугово-развлекательные услуги на выбор

Турфирма «Престиж-тур» сотрудничает с большим количеством гостиниц и отелей в разных государствах. Для клиентов предоставляется возможность выбора из широкого спектра средств размещения от малых гостиниц до пятизвездочных отелей с проживанием в номерах класса «люкс».

Значимым критерием является средняя стоимость тура. На сегодняшний день на астраханском рынке отчетливо выделяются два основных сегмента по этому критерию:

«Дешевый отдых». Стоимость путевки до 800 долларов. Целевая аудитория - люди с доходом 200 - 350 долларов на члена семьи.
«Дорогой отдых». Стоимость путевки свыше 800 долларов. Целевая аудитория
люди с доходом свыше 800 долларов на одного члена семьи.

Как правило, для клиента удобнее питаться в ресторане, находящимся при гостинице. Существует несколько видов организации и форм подачи питания, из которых клиент может выбрать то, что отвечает его потребностям [22, c. 28].

В зависимости от направления поездки клиенту предоставляется выбор из нескольких видов транспорта. Наиболее быстрым и комфортным средством передвижения является самолет, он также является и самым дорогостоящим. Также клиент может выбрать поезд или автобус, что сэкономит его денежные средства, но не время.

Турфирма «Престиж-тур» предлагает свои услуги по оформлению заграничных паспортов в фиксированные сроки. Так как ПМР является непризнанной республикой, то жители могут оформлять загранпаспорт по выбору: России, Молдовы, Украины.

Стоимость оформления загранпаспорта зависит от выбора страны. Также туристическая фирма «Престиж-тур» занимается оформлением страховых полисов. Страховой полис – это необходимый документ при оформлении виз в большинство стран, а также гарантия, что при внезапном заболевании или травме клиенту окажут своевременную и квалифицированную помощь. Турфирма много лет сотрудничает с российской страховой компанией «Альфа-страхование».

Универсальная комплексная программа страхования «Альфа-страхование» включает в себя:

медицинские услуги при внезапном заболевании или травме (включая госпитализацию, услуги скорой помощи и лекарственное обеспечение);
транспортировку останков в случае смерти;
визит третьего лица (например, одного из родителей) в экстренной ситуации. В связи со страховым случаем - риск расходов в пределах 300 у.е., по компенсации убытков туроператора (тур агента) в связи с невозможностью совершения поездки, по причине: заболевания (продолжительностью не менее 14 дней), госпитализации или смерти застрахованного.

К числу дополнительных услуг турфирмы «Престиж-тур» относится оформление мобильного интернета IDC-Travel. Турфирма заключает договор с компанией IDC, приобретая сим – карты для своих клиентов. Оформление сим- карты стоит 15 у.е. из них 5 переводятся на личный счет.

Так же «Престиж-тур» осуществляет бронирование на раннее запланированные экскурсии и досугово-развлекательные услуги.

Турист сам участвует в составлении программы своего отдыха или путешествия. Выбранные туристом услуги формируются в программу тура, рассчитывается цена, которую турист оплачивает при приобретении пакета тура (турпутевки).

Сначала заказ формируется в турфирме «Престиж-тур», а затем поступают для реализации к туроператорам с которыми она сотрудничает. После оплаты тура, клиенту выдаются сопровождающие документы: туристический ваучер, авиабилеты, страховой полис, загранпаспорт и т.д.

К гарантиям турфирмы относится:

высокое качество обслуживания;
продуманность предлагаемых поездок;
удобные формы оплаты и оформления путевок;
оперативность в работе;
выплату страховки;

-индивидуальный подход к каждому клиенту.

За последнее время «Престиж-тур» значительно расширили географию предлагаемых путешествий, и число их с каждым годом постоянно увеличивается.

Помимо традиционных туров по всем направлениям «Престиж-тур» предлагает комбинированные и индивидуальные программы, праздничные, школьные, бизнес и событийные, детские, исторические, тематические и другие туры.

Согласно штатному расписанию численность ООО «Престиж-тур» составляет 10 человек. Рассмотрим подробнее организационную структуру

Бухгалтер

Уборщик помещений

Менеджеры по туризму

ООО «Престиж-тур» (рис. 4).

Рисунок 4 - Организационная структура ООО «Престиж-тур» (по материалам компании)

Организационная структура «Престиж-тур» является линейной. Линейная структура управления характеризуется тем, что во главе стоит руководитель – единоначальник, осуществляющий единоличное руководство подчинёнными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления, позволяет быстро принимать решения и обеспечивать их выполнение.

Рассмотрим профессиональную структуру «Престиж-тур» (табл. 3).

Таблица 3

Профессиональная структура ООО «Престиж-тур» (по материалам компании)

Должность	Категория персонала	Кол-во работников
Директор	Руководитель	1
Бухгалтер	Специалист	1
Менеджер по туризму	Специалист	7
Уборщица	Техперсонал	1

В турфирме большую часть персонала составляют специалисты (80%). Это говорит о высокой профессиональности сотрудников фирмы. Фирма «Престиж-тур» имеет почти не меняющийся коллектив, на протяжении уже нескольких лет, тем не менее, фирма поддерживает связь с главными поставщиками квалифицированных кадров.

Анализ системы мотивации и управления персоналом на турфирме ООО «Престиж-тур»

Система мотивации труда в ООО «Престиж-тур» призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в турфирме и к кругу своих профессиональных задач. Система мотивации трудовой деятельности работников ООО «Престиж-тур» включает в себя нематериальные и материальные стимулирование. Материальное стимулирование представлено в таблице 4.

Таблица 4

Система материального стимулирования в турфирме ООО «Престиж-тур» (по материалам компании)

Содержание

Форма стимулирования	Ответственный за исполнение
Заработная плата	В ООО «Престиж-тур» менеджеры получают з/п 210 у.е. (28700 руб.) + % от выручки	Директор
Бонусы	Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем).	Директор
Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, гибкого графика.	Директор
Организация питания	Работники «Престиж-тур» питаются за свой счет, но в офисе компании есть небольшая кухня, где руководство предоставляет бесплатный чай, кофе, сладости, необходимую посуду и т.д.	Персонал
Подарки	Предоставление путевок со скидкой 15% от фирмы для работника и членов его семьи	Директор

Как видно из приведенной таблицы 4, основные самые важные ключевые аспекты системы стимулирования и мотивации - закреплены директором турфирмы.

В ООО «Престиж-тур» действует система премирования для того чтобы труд работников стал мотивированным, т.е. направленным на получение определенного вознаграждения. Премии работникам начисляются в денежном эквиваленте за количество проданных путевок и одобряются директором ООО «Престиж-тур».

Наряду с премированием в ООО «Престиж-тур» существует перечень понижающих факторов выплаты премий, которые ведут к подрыву авторитета турфирмы (табл. 5).

Таблица 5

Перечень понижающих факторов выплаты премий [по материалам компании]

№ п/п	Понижающие факторы	%
1	Невежливое, грубое обращение с клиентами.	до 10%
2	Невыполнение поручений директора	до 10%
3	Опоздание на работу, преждевременный уход с работы без веской причины	до 5%
4	Появление на работу в состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.	Увольнение

Срок действия дисциплинарного взыскания:

замечание - 2 месяца;
выговор - 5 месяцев.

Важно использовать другие способы мотивации, помимо денежных: моральные, социальные.

Признание заслуг работника, его профессионализма, проявление уважения к нему – это эффективнейший метод моральной мотивации. Это достигается путем обычной похвалы в кругу коллег, награждением фирменной грамотой, недорогим сувениром (табл. 6).

Таблица 6

Нематериальное стимулирование персонала ООО «Престиж-тур» (по материалам компании)

Содержание

Форма стимулирования
Стимулирование свободным временем	Работникам «Престиж-тур» положен отпуск раз в год, но время желательно выбирать межсезонье или в низкие сезоны. Может предоставляться дополнительный выходной день, что бывает не часто. Длительность рабочего дня может быть сокращена по необходимости.
Трудовое или организационное стимулирование	Менеджеры участвуют в обсуждениях, дискуссиях, принятии решений, окончательное решение остается за директором.
Моральное стимулирование	В «Престиж-тур» не существует общественного признания в виде «лучший сотрудник», доски почета. Но есть благодарность клиентов в виде различных подарков, сувениров, сладостей. Дипломы, полученные менеджерами, за профессионализм и достижения туризма. Сувениры от руководства в виде ручек.

Можно сделать вывод, что нематериальная мотивация еще недооценена руководством и используются не все и не в полной мере возможные нематериальные методы мотивации в компании ООО «Престиж-тур».

Для определения уровня удовлетворенности работой сотрудников была использована методика анкетирования «Удовлетворенностью работой», разработанная Розановой В.А. [36, c. 82]. Данная методика позволяет оценить удовлетворенность работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста.

Итак, анализ проходил в несколько этапов.

Этап 1. Анализ уровня удовлетворенности трудом персонала, следует начать с проведения анкетирования по методике В.А. Розановой, содержащей 14 утверждений.

Каждое из 14 утверждений может быть оценено от 1 до 5 баллов. Всего можно набрать в сумме от 14 до 70 баллов. Используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов - вполне удовлетворены работой;
21-32 балла – удовлетворены;
33-44 балла - не вполне удовлетворены;
45-60 баллов - не удовлетворены;
свыше 60 баллов - крайне не удовлетворены.

Пример анкеты приведен в приложении 1.

Этап 2. Анкета по уровню удовлетворенности трудом была роздана сотрудникам ООО «Престиж-тур», с установленным срок ее заполнения. Анкетирование проводилось анонимно для того, чтобы получить точные и честные ответы.

Этап 3. На данном этапе производилась обработка анкеты, после чего был подсчитан средний балл для каждого из указанных в ней факторов, которые показали удовлетворенность работников условиями труда.

Этап 4. Был проанализирован каждый фактор, по которому выявляется уровень удовлетворенности трудом на ООО «Престиж-тур» по результатам подсчета составлена диаграмма. Факторы, которые набрали большее количество баллов, в корректировке не нуждаются, внимание следует обратить на те, которые получили, в совокупности, самую низкую оценку.

В анкетировании принимало участие 10 человек, средние результаты тестирования отражены в таблица 7.

Таблица 7

Оценки удовлетворенности работой (авторская разработка)

Вопрос	Средний бал
1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете	2,05
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум)	2,30
3. Ваша удовлетворенность работой	2,05
4. Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	3,10
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	2,75
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	2,45
7. Ваша удовлетворенность заработной платой в смысле соответствия вашим трудозатратам	3,00
8. Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях	3,00
9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением	2,35
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения	2,35
11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	2,20
12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту	1,95
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	3,10
14.В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу	2,10

По результатам данной таблицы, видно, что персонал турфирмы выявил меньшую степень удовлетворенности заработной платой. Средний бал 3,0, что является достаточно низким по системе Розановой. Также работники менее удовлетворены стилем управления руководителя 2,75 балла. Самый низкий бал составил вопрос об удовлетворенности длительностью рабочего дня 3,10 балла - это говорит о крайней неудовлетворённости сотрудников. Значит турфирме ООО «Престиж-тур» следует обратить особое внимание на график работы сотрудников и принять меры по его корректировке.

Самыми высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели удовлетворенности требованиям работы к интеллекту 1,95, это говорит о том, что сотрудники могут свободно мыслить и принимать самостоятельные решения, а также показатель престижности т.к. на вопрос удовлетворенности вашей фирмой (организацией) средний балл составил 2,05, это говорит о достаточно высоком показателе имиджа туристического фирмы.

Удовлетворенность работой по результатам анкетирования также отражена на рисунке 8.

3,5

3,1

2,75

2,3

2,45

2,35 2,35

2,05

2,2

1,95

2,1

2,5

1,5

0,5

Рисунок 8 –Удовлетворенность работой сотрудников ООО «Престиж-тур»

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала на фирме сделаны следующие выводы:

размер заработной платы: вопросы, касаемо заработной платы составили в среднем 3,5 баллов, что является достаточно низким показателем. Необходимо повысить роль материального стимулирования труда работников. Но при этом следует учесть, что поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности трудом приведет к большим затратам. Поэтому рекомендуется наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя привлечения большего количества клиентов и стимулирования работников;
взаимоотношения с руководителем: отметилось, что удовлетворенность данным показателем составляет 2,75 балла. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным, что предусматривает низкий уровень согласованности действий руководителя с персоналом фирмы;
взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе, составляет 3,10 балла, что обозначает неудовлетворенность этого показателя, приводящего к негативной оценке удовлетворенностью трудом и нежелание уделять больше времени для поиска клиентов. Следует уделить внимание взаимоотношениям работников и снизить уровень конфликтности.

- удовлетворенность длительностью рабочего дня: высокий балл 3,10. Это означает, что турфирме нужно либо сократить рабочий день, отдавая работу сотрудникам на дом, либо принять меры по сплочению коллектива и разгрузке от труда.

наблюдается также не комфортная психологическая атмосфера, это говорит о том, что группа не сплоченная, и в ней происходят конфликты, которые мешают работе, среди работников нет ярко выраженного человека с лидерскими способностями, который смог бы объединить и сплотить группу;
нет оценки работы персонала (системы планомерной оценки), необходимы различные методы оценки результатов труда и возможностей работника, это приведет к положительному влиянию на поведение, ответственность за свои действия;
не использованы социально-психологические факторы в стимулировании персонала, которые благоприятно влияют на формирования социально- психологического климата в коллективе;
не до конца разработана система нематериального стимулирования (информирование персонала туристического агентств), сплоченность коллектива, проведение «независимых» конкурсов, например, анкетирование.

Также работники отметили, что они нуждаются в обновлении информации по работе с клиентами, по разрешению конфликтных ситуаций, по повышению уровня квалификации, существует необходимость в личностном развитии.

Таким образом можно сделать вывод, что ООО «Престиж-тур» имеет линейную организационную структуру, что позволяет директору наделить подчиненных полномочиями и сконцентрировать свое внимание на стратегических целях. Туристическое агентство «Престиж-тур» - агент по продаже крупнейших туроператоров.

Численность персонала составляет 10 человека: директор, бухгалтер, менеджеры по продажам, уборщик помещений. 80% персонала имеет высшее образование, 10% персонала имеет неоконченное высшее образование и 10 среднее специальное.

Анализ технико-экономических показателей деятельности турагентства ООО «Престиж-тур» показал, что объём оказанных услуг к 2016 году увеличился на 138 747 руб. или на 26,60 %. Это говорит о положительной тенденции турагентства.

Чистая прибыль от продаж увеличилась на 41602 руб. или на 36,60%. Среднемесячная заработная плата увеличилась на 5,92%.

Анализ системы стимулирования персонала показал, что в турагентстве

«Престиж-тур» система стимулирования недостаточно развита. Для персонала существует предоставление путевок со скидкой 15% от фирмы, предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, гибкого графика.

Так же в турагентстве проводился такой метод, как анкетирование. Анкетирование показало, что персонал турфирмы выявил меньшую степень удовлетворенности заработной платой. Средний бал 3,0, что является достаточно низким по системе Розановой. Также работники менее удовлетворены стилем управления руководителя 2,75 балла. Самый низкий бал составил вопрос об удовлетворенности длительностью рабочего дня 3,10 балла.

Самыми высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели удовлетворенности требованиям работы к интеллекту 1,95, а

также показатель престижности т.к. на вопрос удовлетворенности вашей фирмой (организацией) средний балл составил 2,05.

Низкий балл получили такие вопросы как:

размер заработной платы, который составил в среднем 3,5 баллов, что является достаточно низким показателем;
взаимоотношения с руководителем составил низкий балл - 2,75 балла. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным, что предусматривает низкий уровень согласованности действий руководителя с персоналом фирмы;
взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе, составляет 3,10 балла, что обозначает неудовлетворенность этого показателя, приводящего к негативной оценке удовлетворенностью трудом;
неудовлетворенность длительностью рабочего дня: высокий балл 3,10;
наблюдается также не комфортная психологическая атмосфера, это говорит о том, что группа не сплоченная, и в ней происходят конфликты, которые мешают работе;
нет оценки работы персонала. необходимы различные методы оценки результатов труда и возможностей работника;
не использованы социально-психологические факторы в стимулировании персонала, которые благоприятно влияют на формирования социально- психологического климата в коллективе;
не до конца разработана система нематериального стимулирования;
недостаточно организованны рабочие места персонала;
нет оценки работы персонала (системы планомерной оценки), необходимы различные методы оценки результатов труда и возможностей работника, это приведет к положительному влиянию на поведение, ответственность за свои действия;
не использованы социально-психологические факторы в стимулировании персонала, для формирования благоприятного социально - психологического климата в коллективе;
не достаточная квалификация персонала турагентства;

2.3. Мероприятия по повышению уровня мотивированности персонала организации

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление человеческими ресурсами. [23, c. 75].

Она ориентирована на определение будущих потребностей, развитие потенциала работников, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивирующего на достижение поставленных целей.

На основе анкетирования, проведенного ранее, было выявлено, что существует необходимость в профессиональном росте работников ООО

«Престиж-тур». В связи с чем было предложено проведение тренингов.

Это удобная и приятная форма обучения и самообразования. Тренинги очень различны по тематики, но можно выделить два основных типа: профессиональные и психологические.

Пользуются большим успехом тренинги продаж. Действительно, после таких тренингов продажи заметно увеличиваются [38].

Наряду с профессиональными тренингами набирают обороты тренинги психологические. Часто их называют тренингами личностного роста. Такие тренинги помогают человеку раскрепоститься, открыть свои лучшие качества, иногда такие, о которых он даже не подозревал раньше.

Задания, тесты, опросы, анкеты - весь спектр методов социологического исследования - всё это поможет сотрудникам турфирмы преодолеть барьеры, которые созданы ими же или навязаны общественным мнением.

Многие фирмы организуют тренинги для своих сотрудников, приглашая пользующихся авторитетом тренеров, работающих по передовым методикам.

Благодаря тренингам можно совершенствоваться в своей профессии, наладить личную жизнь, научиться чему-то новому. Экономя своё время, силы и финансы, можно качественно улучшить свою жизнь.

Тренинг предоставляет инструменты для выбора оптимальной стратегии урегулирования конфликта в конкретных ситуациях с клиентом [38].

В результате тренинга участники освоят эффективные модели поведения в трудных ситуациях с клиентом, выработают готовые решения для конструктивного разрешения претензий, конфликтов, повысят навыки профессионального общения и обслуживания.

Тренинг также позволит:

развить навыки профилактики конфликтов, создания доброжелательной атмосферы;
составить пакет наилучших решений типичных конфликтных ситуаций с клиентом;
разработать алгоритм урегулирования претензий клиента, который может быть использован в дальнейшем для подготовки новых сотрудников;
обходить попытки давления со стороны клиента и переводить их в конструктивное русло;
быстро выбирать оптимальную стратегию урегулирования претензий, конфликтов;
развить эмоциональную устойчивость, навыки предотвращения от «выгорания».

По запросу возможен акцент на профилактике конфликтов внутри организации и навыках делового общения (как критиковать и реагировать на критику, умение слушать и другое).

На тренинге: 25% теории, адаптированной под конкретный запрос, 75% - практики для закрепления навыков и предложенных методов, моделирование конкретных конфликтных ситуаций из своей практики общения с клиентом/покупателем и выбор участниками вариантов эффективного поведения под руководством тренера.

Программа тренинга включает:

Профилактика конфликтов с клиентами:

развитие навыков общения, создания доброжелательной атмосферы;
вербальные и невербальные способы коммуникаций. Что нужно знать и делать для успешного общения (один из блоков на выбор, который не проходили в другом тренинге);
навыки активного слушания. Обратная связь и ее роль. Упражнения для тренировки навыков активного слушания и обратной связи в общении.

Основы конфликтологии:

как возникают и разгораются конфликты. Теория и групповой кейс;
диагностика группы, типичные ошибки общения, причины возникновения конфликтов;
методы профилактики конфликтов.

Управление эмоциями в конфликте:

как снять напряжение, что делать с эмоциями в конфликте;
как справиться с агрессией оппонента, приемы психологической защиты и методы «обезоруживания» конфликтного поведения клиента/покупателя;
упражнения: групповая работа, обсуждение типичных ситуаций и методов решения, моделирование ситуаций и тренировка навыков в мини-группах.

Методы разрешения конфликтов клиентов:

стратегии решения по методике Томаса-Килмена - противоборство, приспособление, компромисс и другие, анализ эффективности и выбор оптимальной стратегии по ситуации, групповая работа;
эффективные приемы убеждения (позитивные формулировки, выявление значимых для клиента критериев, интересов);
побуждение клиента к конструктивной критике, обсуждению;
видеосюжет, упражнения, направленные на подбор убедительных аргументов, выявление интересов, значимых критериев, побуждение к конструктивному обсуждению;
алгоритм разрешения претензий клиентов;
разбор типичных конфликтных ситуаций, анализ и подбор методов решения по проблемам из практики участников в конфликтных ситуациях с клиентами;
упражнения, ролевые игры типа «покупатель-продавец» на отработку навыков грамотного поведения в конфликте с клиентом.

Трудные покупатели и методы взаимодействия с ними:

психологическая реабилитация сотрудника в конце рабочего дня;
техники эмоциональной устойчивости (блок на выбор заказчика);

- упражнение на приобретение навыков саморегуляции.

Данная программа рассчитана на 1 день, 8-9 часов рекомендуется формат 2 дня по 4,5 часа, включая кофе-брейки. В ходе тренинга блоки могут подаваться в другом порядке, но в рамках заявленной программы.

На тренинге используются современные методы обучения, направленные на повышение интереса участников к процессу обучения: групповая работа, мозговой штурм, инновационный поиск, модерация, ролевые игры, обсуждения и упражнения в малых группах и другое. Малокомплектные группы до 8 человек. Предложенные на тренинге методы профилактики и регулирования конфликта, а также навыки общения позволяют избегать стресса и плохого настроение продавца, повышают уровень и качество обслуживания в целом. Данные тренинги предполагается проводить 1 раз в год, привлекая специалистов из г. Одесса.

Выбор данного тренингового агентства является приоритетным по следующим критериям:

близкое расположение;
возможность регистрации через сеть, телефон;
хорошая система скидок;
невысокая оплата;
высокий уровень специалистов.

Также в связи с выявленной в результате анкетирования некомфортной психологической атмосферой и конфликтными ситуациями в коллективе - турфирме ООО «Престиж-тур», предлагается внедрение тимбилдинговых программ, которые будет способствовать улучшению мотивационной деятельности среди работников. Тимбилдинговые программы планируются несколько раз в год.

Предполагается, что данные программы снизят конфликтность, улучшат морально-психологический климат, так как дисфункциональные последствия конфликтов могут вызвать, как потери времени, так и денежные затраты [37].

При внедрении тимбилдинговых программ по совершенствованию социально-психологического климата коллектива был составлен план мероприятий (таблица 8).

Таблица 8

План мероприятий по внедрению проекта (авторская разработка)

№ п/п	Мероприятия	Месяц и год
1	- Выбор тимбилдинговой программы	Январь (2020)
2	Осуществление тимбилдинговой программы. Получить результат от осуществляемых поездок.	Сентябрь и декабрь (2020)
3	- Подведение итогов работы по совершенствованию социально- психологического климата	Октябрь (2020) Январь (2021)

План мероприятий, укладывается во временной промежуток с января 2018 по октябрь 2019 года, то есть 1 год, и 8 месяцев, что можно считать достаточно коротким сроком внедрения проекта. По окончанию проекта сотрудники приобретут такие качества, как умение быстро развиваться, обмениваться опытом, быстро реагировать на смену бизнес-среды, применять накопленный опыт в новых условиях, появляются патриотические чувства к компании. Также проект обеспечит снижение текучести кадров и укрепление имиджа компании.

Для первого выезда был предложен игровой тимбилдинг на природе приуроченный к Дню туризма, проводимый на туристической базе.

Для второго выезда сотрудников туристической фирмы ООО «Престиж-тур» был предложен корпоративный тимбилдинг в боулинге в ТРК «Три кота», занимающий передовое место среди развлекательных заведений. Данное развлекательное заведение включает большой спектр услуг, которые внесут большой вклад в сплочение коллектива турфирмы ООО «Престиж - тур».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя исследование по мотивации в управлении персоналом.

Мотивация – это процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации.

Одним из сложных инструментов в управлении является мотивация персонала. От того, как выстроена система мотивации компании зависит эффективность деятельности сотрудников по достижению целей компании. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Интересы руководства в эффективной деятельности работников очевидны, как очевидно и то, что время и средства, вложенные в формирование мотивации сотрудников максимально эффективному труду, будут окуплены.

Мотивация работников в малом бизнесе является одним из ключевых вопросов, так как практически каждый работник, является единственным специалистом в своей сфере деятельности. Для того чтобы деятельность сотрудника в команде организации была более эффективной, он должен быть заинтересован в ней морально и материально.

Система мотивации трудовой деятельности работников ООО «Престиж- тур» включает в себя материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование включает: денежные вознаграждения; бонусы; подарки; свободное время; дополнительные льготы и премии и организация питания.

Нематериальное стимулирование - это моральные поощрения и персональное внимание; повышение должностного статуса, (повышение по карьерной лестнице); график планирования отпусков и рабочего времени сотрудников; поощрительные корпоративные мероприятия.

В работе проводилось исследование мотивации персонала, включающее анализ существующей системы мотивации персонала фирмы, проведен гендерный и возрастной анализ сотрудников, выявление основных показателей неудовлетворенности трудом персонала, на основе проведенного анкетирования по В.А. Розановой.

В результате анкетирования были выделены следующие проблемы:

размер заработной платы: вопросы, касаемо заработной платы составили в среднем 3,5 баллов, что является достаточно низким показателем. Сотрудники турфирмы недовольны своей зарплатой, но из-за того, что в ПМР достаточно трудно найти работу с хорошей з/п, то большинство рабочих вынуждены соглашаться на такие условия;
взаимоотношения с руководителем: отметилось, что удовлетворенность данным показателем составляет 2,75 балла. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным, что предусматривает низкий уровень согласованности действий руководителя с персоналом фирмы;
взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе, составляет 3,10 балла, что обозначает неудовлетворенность этого показателя, приводящего к негативной оценке удовлетворенностью трудом и нежелание уделять больше времени для поиска клиентов;
неудовлетворенность длительностью рабочего дня: невысокий балл 3,10, рабочий день сотрудников не нормирован;
наблюдается также не комфортная психологическая атмосфера, это говорит о том, что коллектив не сплоченный, и в нем происходят конфликты, которые мешают работе, среди работников нет ярко выраженного человека с лидерскими способностями, который смог бы объединить и сплотить группу;
нет оценки работы персонала;
не использованы социально-психологические факторы в стимулировании персонала, которые благоприятно влияют на формирования социально- психологического климата в коллективе;
не до конца разработана система нематериального стимулирования (информирование персонала туристического агентств), сплоченность коллектива, проведение «независимых» конкурсов, например, анкетирование.

На основе информации, собранной и проанализированной в ходе изучения системы мотивации в ООО «Престиж - тур», был разработан проект мероприятий, направленный на совершенствование мотивации персонала с помощью введения тимбилдинговых программ.

Предложенные мероприятия послужат эффективным мотиватором для персонала ООО «Престиж - тур», что повлияет на повышение результативности их работы и увеличению как прибыли фирмы, так и увеличению социальных аспектов работников. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы функционирования предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на предприятиях//Управление персоналом М.: ЮристЪ, 2013. – 280 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб: Питер, 2014 г. – 293 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие/ Аширов Д.А. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013,-440 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. Заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр

«Академия», 2014, -369 с.

Барков С. А. Управление персоналом / Барков С. А. - М.: ЮристЪ, 2017, - 451 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе) / Веснин В.Р. – М.: «Юрист», 2014. – 230 с.
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 3- е изд. - М.: Гардарики, 2017. - 486 с.
Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Н. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. – 132с
Веснин В.Р «Практический менеджмент персонала» Юристъ Москва 2017 г. – 394 с.
Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. – Москва: Техносфера, 2017. - 496 с.
Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе / Волков И. П. – СПб:

«Питер», 2013. -218 с.

Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях: Моногр./ Г. П. Гагаринская// М-во образования Рос. Федерации. Гос. ун-т упр. – Самара: Самар. Дом печати, 2014. – 188 с.
Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий /

Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. – М.: Финансы и статистика, 2015, -175 с.

Гаудж Питер Исследование мотивации персонала. – Москва: Баланс Бизнес Букс, 2014. - 272 c.
Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике/ А. В. Давыдов А. С. Овсянников И. М. Маложон. - Новосибирск: Наука, 2014 – 213 с.
Добреньков В. И. Методы социологического исследования: Учебник для вузов / В. И. Добреньков А. И. Кравченко. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 768 с.
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. – Томск: ТПУ, 2013. – 416 с.
Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. – М.: «Издательство ПРИОР», 2013, - 295 с.
Жариков Е. С. Психология управления / Жариков Е. С. – М.: Проспект, 2015,- 342 с.
Жукова М. А. Менеджмент в туристском бизнесе: Учебное пособие / М. А. Жукова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2016. – 192 с.
Зайцева, Н. А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме Н. А. Зайцева. - М.: Академия, 2013. - 224 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие / Е. П. Ильин; Гл. ред. В. Усманов. – СПб: Питер, 2014. – 512с.
Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии/ Кибанов А. Я., Захаров Д. К.– М.: Дело, 2014.-129 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник. / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. - М.: Финансы и статистика, 2013, - 320с.
Кричевский Р.А. Если вы руководитель / Кричевский Р.А. – М.: Проспект, 2010,- 170 с.
Кунц А. Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию/ А. Х. Кунц - М.: Проспект - 2014. –230 с.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник. – Москва: Юрайт, 2015. - 398 c.
Лифинец А. С. Основы управления персоналом / Лифинец А. С. – Иваново: Дом книги, 2014,- 440с.
Логвинов С. А. Управление персоналом фирмы: Учебно-практическое пособие: В 2 ч. / С. А. Логвинов А. И. Кочеткова. - М.: ФА, 2013. – 152с.
Макарова И. К. Управление персоналом: схемы и комментарии/ И. К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2017. - 229 с.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – Москва: Феникс, МарТ, 2017. - 272 c.
Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. –Москва:Едиториал УРСС, 2014. - 224 c.
Резник С.Д. Организационное поведение – М.:Инфра, 2013. - 464 c.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 312 с.
Психология управления - Учебное пособие (Розанова В.А.)-РОСПЕЧАТЬ: 2014.- 106 с.
http://my-mice.ru – информационный бизнес фортал
http://www.dslib.net - экономика и управление персоналом
https://www.salon-puteshestvij-avrora – официальный сайт

Приложение

Анкета выявления уровня удовлетворенности трудом по В.А. Розановой

Уважаемые коллеги!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.

Пожалуйста ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

Вопрос	Удовл етворен	Скорее удовлетворен чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен чем удовлетворен	Не удовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Разнообразие работы
Необходимость решения новых проблем
Самостоятельность в работе
Соответствие работы личным способностям
Возможность должностного продвижения
Санитарно-гигиенические условия
Уровень организации труда
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической оснащенности

1. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом ( в процентах).

0	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%

1. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?
Продолжать работать в той же должности;
Перейти на следующую должность;
Перейти работать в другое структурное подразделение;
Перейти в другую организацию без смены специальности
Перейти в другую организацию со сменой специальности


5. В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?

Вопрос	Совершенное не действует	Действует		Действует существенно		Действует очень существенно
Вопрос	Совершенное не действует	снижает	повышает	снижает	повышает	снижает	повышает
Материальное стимулирование
Моральное стимулирование
Меры административного воздействия
Трудовой настрой коллектива
Экономические нововведения в компании
Общая социально- экономическая ситуация в стране
Боязнь потерять работу
Элементы состязательности

Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствует повышению эффективности работы подразделения?

Да
Нет
Затрудняюсь ответить

Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода?

Да
Нет
Затрудняюсь ответить

Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5.

Характеристика работы	Балл
Обеспечение оргтехникой
Возможность профессионального роста
Возможность должностного продвижения
Разнообразие работы
Сложность работы
Высокая заработная плата
Самостоятельность в выполнении работ
Престиж профессии
Благоприятные условия труда
Низкая напряженность труда
Благоприятный психологический климат
Возможность общения в процессе работы
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
Участие в управлении компанией

Оцените пожалуйста с помощью линейной шкалы уровень Вашей трудовой активности в % ( обведите соответствующую цифру)

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи

100

Высокий уровень трудовой

активности и самоотдачи

Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности
Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

Да
Нет
Затрудняюсь ответить

Ваш пол

Мужской
Женский

Ваш возраст

20-30 31-40
41-50 51-60

Ваше образование

Средне специальное
Незаконченное высшее
Высшее
2 высших образования

Стаж работы:

Общий

По специальности

На нашем предприятии

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!