Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации и политики мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.

Главной характерной чертой процесса управления персоналом на современном этапе развития субъектов хозяйствования, основной особенностью
управления персоналом является рост роли личностных качеств сотрудников.

Таким образом, возникает потребность в разработке новых подходов в процессе управления персоналом.

Наиболее сложной практической проблемой кадрового менеджмента является разработка и внедрение эффективной системы мотивации персонала

Вопросы мотивации наемных работников в настоящее время остро стоят практически перед каждым руководителем. Это связано с тем, что в современных рыночных условиях хозяйствования планировать, а тем более прогнозировать расходы на управление мотивационными тенденции персонала на большинстве предприятий не принято.

В качестве основных причин сложившейся ситуации можно выделить, во-первых, непросвещенность руководства в вопросах мотивации и, во-вторых, неизученность методов планирования и прогнозирования мотивации персонала. Для предприятия прогнозирование мотивационных тенденций персонала и расходов на управление ими должно отражаться в мотивационной стратегии, а планирование – в политике мотивации.

Политика мотивации является фактической реализацией разработанных этапов мотивационной стратегии предприятия, скорректированных в соответствии со сложившимися на момент внедрения политики внешними условиями хозяйствования и внутренним состоянием предприятия.

Цель работы – исследование роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Изучить понятие и сущность мотивации и политики мотивации;

2.Рассмотреть виды мотивации;

3.Выявить особенности зарубежного опыта мотивации персонала.

4. Охарактеризовать политику и систему мотивации труда персонала организации;

5.Представить характеристику деятельности ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом» в области мотивации.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся при формировании политики мотивации персонала организации в целом и в ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом», в частности.

Предметом исследования является мотивация персонала и ее влияние на поведение организации.

В курсовой работе используются общенаучные методы, в частности, диалектический, общелогические методы, такие как анализ, синтез и аналогия, а также теоретические методы: абстрагирование, обобщение, восхождение от абстрактного к конкретному, системного анализа.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, приложения.

В первой главе изучена мотивация и политика мотивации в поведении организации.

Во второй главе проанализирована политика мотивации персонала организации.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили исследования таких авторов, как Баташева М.А., Батурин Ю.А., Грунина Е.В., Емельянова Д.А., Кибанов А.Я., Кузьмина М.К., Льянова С.А., Милкина Ю.А., Панежин Е.К., Соломанидина Т.О., Стародубова Ю.В., Сыщикова Е.Н., Трусов А.В. и др.

1.Мотивация и политика мотивации в поведении организации

1.1.Понятие и сущность мотивации и политики мотивации

В настоящее время самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники, и от того на сколько эффективно они будут работать, зависит успех и конкурентоспособность любого хозяйствующего субъекта. Для того чтобы достичь положительного результата, необходимо проводить комплексную мотивацию персонала. Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для его получения необходимы личные трудовые усилия работника, чем сильнее нужда в том или ином благе, тем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать максимально активнее^[1].

Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономических показателей в работе за определенный период времени^[2].

Следует отметить, что система мотивации персонала является инструментом управления персоналом, которая должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. В этом случае ее функционирование даст возможность управленцам сформировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать производительность, заинтересованность, лояльность.

Функция мотивации заключается в побуждении к выполнению необходимых задач и достижения поставленной цели^[3]. В основе поведения персонала лежат личные мотивы, поэтому главная задача руководства предприятия заключается в активизации внутреннего побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности. Основными из них являются: заинтересованность в работе, потребность в активной деятельности, удовлетворение от работы, атмосфера положительной мотивации в трудовом коллективе.

Политика мотивации ‒ это составная часть модели управления мотивацией на предприятии, которая отражает отношение руководства предприятия к свои сотрудникам, определяет оперативные цели, конкретные направления деятельности и внедряемые мотивационные мероприятия необходимые для поддержания ее высокого уровня, высокого уровня эффективности трудового коллектива и оптимального его состава, а также расходы для внедрения^[4].

Поскольку политика мотивации – это содержательная часть процесса управления предприятием, результаты сформированного ей управленческого процесса проявляются даже на высшем, общефирменном уровне. Политика мотивации отличается от стратегии мотивации по тем же критериям, что и общая политика от стратегии^[5]. Мотивационная политика предприятия определяет намерения совершить конкретную последовательность действий для достижения цели. Политика организует процесс принятия решений и реализацию конкретных действий в обозначенном в стратегии направлении^[6]. Мотивационная политика – это совокупность мероприятий, направленных не только на повышение уровня профессионализма, повышение производительности и качества труда, а также на достижение краткосрочных целей, являющихся составными частями и этапами достижения стратегической цели^[7].

Процесс формирования мотивационной политики обобщенно можно представить в виде трех этапов.

Этап 1 ‒ анализ целей, поставленных в рамках мотивационной стратегии, на предмет соответствия сложившихся условий и реальных возможностей предприятия к их точному достижению. В случае если в результате анализа отклонения в возможности достижения основной стратегической цели невелики, краткосрочные цели, на которых основана политика мотивации, не корректируются или корректируются незначительно. Если сложившиеся условия создают серьезные ограничения для достижения стратегической цели, пересматриваются краткосрочные, среднесрочные и основная цели^[8].

Этап 2 ‒ исходя из корректировки целей среднесрочной стратегии мотивации сложившимся условиям хозяйствования производится формирование альтернативных вариантов мотивационных политик^[9];

Этап 3 ‒ практическая реализация утвержденных в политике мотивирующих и стимулирующих воздействий, направленных на достижение оперативной цели и оценка их эффективности^[10].

Итак, для формирования эффективной мотивационной политики относительно целей предприятия необходимы инструменты, позволяющие: во-первых, соотнести комплекс мотивационных воздействий, ранее предусмотренных стратегией и сложившихся в момент реализации политики внешних и внутренних условий, для оценки эффективности мотивационных воздействий относительно достижения цели предприятия; во-вторых, произвести оценку эффективности реализованных в рамках политики мероприятий^[11].

Модель управления мотивацией труда должна включать в себя два элемента: стратегический и тактический. Стратегический элемент отражает характеристики цели на перспективу и реализуется в виде стратегии мотивации, основанной на долгосрочных концепциях развития предприятий. Тактическая сторона предполагает формирование оперативных целей, которые являются составными элементами основной стратегической цели, и последовательное достижение которых способствует достижению основной.

Тактический элемент представлен в виде политики мотивации, включающей в себя разработку конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение текущих целей с наибольшей эффективностью для предприятия^[12]. Тактические средства мотивационной политики – это методы мотивирующего и стимулирующего воздействия фактически применяемые на предприятии.

Следует отметить, что мотивационная политика должна быть направлена на создание благоприятных условий осуществления трудовой деятельности. Эти условия и различные факторы формирования политики определяют основные ее направления^[13]. С внутрифирменной точки зрения, мотивационная политика – это система целей и принципов, основанных на методах и факторах работы с трудовым коллективом^[14].

Следует отметить, что основными свойствами мотивационной политики предприятия являются: прямая взаимосвязь со стратегией мотивации; утверждение значимости роли наемных работников на предприятии; система управленческих функций и действий работы с трудовым коллективом; ориентация на процесс планирования.

Если стратегия базируется на процессах прогнозирования, то основа политики – это планирование процесс разработки последовательности конкретных действий, позволяющих достигнуть возможных результатов, этот
процесс завершается принятием управленческих решений^[15]. В настоящее время планирование – неотъемлемая часть работы менеджера, Оно применяется к важным решениям, определяющим дальнейшее развитие предприятия.

Процесс планирования позволяет оптимально распределить обязанности между сотрудниками, то есть сделать так, чтобы каждый сотрудник предприятия знал, что каких действий от него ждут в той или иной ситуации, и разработать более рациональную систему делегирования полномочий и ответственности, при которой достигается оптимизация распределения процесса принятия решений по всей организационной структуре управления. Это достигается за счет разбиения задач, стоящих перед предприятием на более мелкие подзадачи, решение которых возлагается на те или иные подразделения или отдельных сотрудников^[16].

Эффективность работы в политике мотивации обеспечивается тем, что каждый работник: четко знает, что он должен делать, и за выполнение какой работы несет ответственность; знает, какими ресурсами располагает и может их самостоятельно распределять; знает, в каких случаях должен принимать решения самостоятельно, а в каких это делает руководитель; знает, факторы оценки результатов своей работы, величину и способы вознаграждения, что достигается посредством понятной и прозрачной мотивационной политики^[17].

Следует отметить, что с точки зрения внешней среды мотивационная политика определяет цели, связанные с влиянием, оказываемым ей на ведение хозяйственной деятельности, а также осуществляет согласование этих целей с реализуемой на предприятии моделью управления, отражающей отношение руководства к персоналу. В целом под мотивационной политикой подразумевается конкретный алгоритм действий или система мер в области управления персоналом в соответствии с поставленными стратегическими и оперативными целями, учитывающими влияние внешних и внутренних факторов, и принятой мотивационной стратегией^[18].

Мотивационная политика осуществляется посредством стратегических и оперативных систем управления. Для решения поставленных задач необходимо, чтобы политика мотивации предприятия представляла собой систему четко сформулированных, принципов, способствующих повышению обоснованности процесса принятия решений и, как следствие, повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

Мотивационная политика предприятия должна формироваться и осуществляться исходя из следующих принципов: признание процесса управления персоналом одним из приоритетных для целей повышения эффективности уровня развития; обеспечение интерактивного реагирования руководства на сигналы обратной связи с работниками; создание условий для развития благоприятных отношений внутри каждой управленческой единицы на предприятии в целом; создание благоприятного корпоративного климата при осуществлении различных видов деятельности; обеспечение сохранения прав, свобод и равенства возможностей сотрудников; быть определяющей в выборе способа и направления использования трудового потенциала предприятия; отражение направлений сохранения и роста потенциала предприятия; определение путей мотивации персонала предприятия к решению поставленных задач и достижению сформированных целей^[19].

Таким образом, осуществление мотивационной политики предполагает: разработку планов и отдельных мероприятий повышения уровня мотивации труда; наблюдение за реализацией сформированных методов мотивирующего и стимулирующего воздействия; рассмотрение альтернативных вариантов мотивационной политики для оперативного реагирования на непредвиденные обстоятельства; регламентирование единой политики мотивации для всех сотрудников; координацию действий руководителей; организацию финансового и прочего ресурсного обеспечения процесса управления мотивацией труда; обеспечение развития кадров^[20].

Для эффективного ведения хозяйственной деятельности мотивационная политика должна обеспечивать интеграцию всех структур предприятия. Исходя из предназначения мотивационной политики можно выделить следующие ее цели: включение работника в единый механизм предприятия, т.е. создание условия для отождествления работника с предприятием; приведение в соответствие целей предприятия и работников, сближение их до полного совпадения; формирование желательного поведения работников; создание положительной репутации; формирование благоприятного корпоративного климата; обеспечение экономического смысла мотивации^[21].

В соответствии с поставленными целями мотивационная политика должна решать следующие задачи: организация защиты работников посредством гарантий, не только регламентируемых государством, но дополнительных от предприятия; обеспечивать не только профессиональное, но интеллектуальное и моральное развитие кадров; обеспечивать воспроизводство рабочей силы, через систему материального, косвенно-материального и нематериального воздействия; обеспечивать достижение оперативной (промежуточной) цели, которая способствует повышению вероятности достижения стратегической цели; обеспечивать оптимизацию трудовых усилий, за счет включения в нее методов стимулирования труда, как неотъемлемого элемента политики; обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду; мотивировать такое поведение работников, которое является желательным для предприятия^[22]. В связи с этим руководству необходимо четко определить для сотрудников уровень производительности труда.

Таким образом, главная задача мотивационной политики ‒ достичь целей более высокого уровня – стратегических, и реализовать разработанную стратегию.

1.2.Виды мотивации

Рассмотрим виды и способы мотивации персонала компаний. В современном управлении выделяют несколько видов мотивации труда^[23] (таблица. 1).

Таблица 1

Современные виды мотивации труда персонала

Виды	Сущность
Прямая	Оказывает непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации, примера и т.д.
Властная	Базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований
Опосредованная	Метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами

Способы мотивировать персонал компании можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

Самым действенным направлением мотивации труда работников предприятия является материальное стимулирование, которое включает заработную плату, участие в прибылях, участие в акционерном капитале, страхование жизни, медицинское страхование, получение льготных кредитов^[24].

Материальная мотивация включает в себя: должностные оклады,
премии и материальные бонусные вознаграждения сотрудников; социальный пакет и др. (представлены в приложении 1).

Важными составляющими нематериальной мотивации являются: карьерный рост, профессиональный рост и развитие, возможность самореализоваться, корпоративная культура, ощущение причастности к результатам деятельности организации. В качестве нематериальной мотивации предприятия используют такие методы, как: всеобщее признание; развитие; создание комфортных условий труда; корпоративные мероприятия^[25].

Методы нематериальной мотивации работников представлены в таблице 2.

Таблица 2

Характеристика форм нематериальной мотивации работников

предприятия^[26]

Название формы	Характеристика
Корпоративно-системные	- стимулирование свободным временем, обучением и карьерным продвижением; - корпоративная культура, корпоративные мероприятия, формирование положительного внешнего имиджа организаций и т.п.
Социально-психологические	- всеобщее признание; - подарки за высокие результаты работы и творческие достижения, возможность непосредственно обращаться к руководству; - создание комфортных условий труда; - награждение дипломами и грамотами; - присуждения почетных званий («Лучший работник»); - улучшение психологического климата в коллективе; - взаимопомощь, сплочение коллектива на основе эмоционального сближения
Социально-бытовые	- подарки на праздники и до дней рождения и юбилеев; - внесение записей достижений в трудовую книжку, предоставление возможности изучать иностранный язык в соответствии с должностными обязанностями работника

Методы нематериальной мотивации представлены большим количеством инструментов поощрения.

К ним относят:

- Похвала от руководителей организации. Если управляющий замечает не только ошибки подчиненных, но и их успехи в процессе выполнения работы, сотрудники стремятся в дальнейшем не разочаровывать руководство. Именно поэтому, во многих учреждениях используются доски почета, как метод поощрения добросовестных работников;

- Продвижение по карьерной лестнице. Сотрудники должны понимать, что за качественное исполнение своих трудовых обязанностей, они могут рассчитывать на повышение в должности. Это возвышает статус работника среди коллег, а также способствует стремлению продвигаться по службе;

- Повышение уровня квалификации сотрудника за счет компании. Обучение способствует повышению профессионального уровня персонала и становится прекрасным способом мотивировать каждого сотрудника лучше работать^[27];

- Создание дружественной атмосферы в коллективе. Отсутствие сплоченности между коллегами отрицательно влияет на работу компании в целом, в то время как объединенная общей целью команда с легкостью справится даже с самыми сложными проблемами;

- Формирование имиджа фирмы и поддержание авторитета компании. Организация, являющаяся популярной на рынке, привлекает внимание не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. Что в свою очередь, становится эффективной мотивацией для сотрудников, держаться за свое рабочее место;

- Организация совместного времяпрепровождения коллектива. Работа в команде – это не только совместный труд, но дружеский и отдых.
Общие выезды на природу, совместное посещение театра, ресторана, способны сплотить весь коллектив^[28]. Данный метод мотивации персонала основан на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.

- Поощрение инициативности сотрудников. Если каждый подчиненный знает, что его мнение и взгляды небезразличны руководству компании, и не боится предлагать идеи совершенствования работы, это позитивно сказывается на работе всей организации.

Это далеко не полный список нематериальных методов поощрения персонала.

Выбор любых методов мотивации сотрудников всегда остается за руководителем предприятия. Только он вправе решать, какие способы стимулирования станут наиболее результативны в условиях современного рынка, в рамках которого функционирует компания, и помогут достичь максимальной продуктивности работы всего коллектива^[29].

После освещения возможных методов мотивации персонала, выясним,
что необходимо учесть при выборе одного или нескольких из них. Данный
список правил будет являться обоснованием выбора методов мотивации персонала современными компаниями, так как содержит в себе основные рекомендации по выбору наиболее эффективных методов поощрения сотрудников.

Итак, для того, чтобы максимально эффективно повлиять на поведение
персонала, необходимо понять, что им движет. Это может быть стремление к
обогащению, личностный рост и развитие, повышение социального статуса,
общение с командой единомышленников или что-либо другое.

1. Система поощрения будет иметь наиболее сильное действие, а эффект от действия стимулов будет максимальным тогда, когда данная система будет полностью соответствовать мотивации сотрудника.

2. Необходимо тщательно изучить действующую систему мотивации компанией, перед тем, как принять решение о разработке новой. Вполне вероятна ситуация, в которой не придется прибегать к созданию и использованию новых методов поощрения, достаточно будет правильно применять существующие инструменты. Для оценки существующей системы стимулирования работников, нужно сделать анализ процесса оплаты труда, премирования сотрудников и получение ими льгот; изучить нормативную документацию по методам мотивации: положения об оплате труда и премировании, положение о нематериальном стимулировании и др.

3. Выбор методов мотивации в конечном итоге не должен основываться на личных взглядах и предпочтениях руководства или HR-менеджера^[30]. Довериться в данном вопросе можно только объективным данным. Для того чтобы найти наиболее эффективные методы поощрения персонала, разработать для каждого сотрудника индивидуальную систему мотивации, развития трудовых способностей или удержания вышеуказанного на предприятии, необходимо выяснить приоритеты самих работников, их взгляды и ценности, потребности и возможные стимулы. Сделать это можно с помощью личного интервью, опроса, наблюдения или тестирования персонала.

В заключении необходимо отметить, что теоретические и практические исследования и разработки доказали, что основным способом повышения трудовой активности наемных работников предприятия является их мотивация, которая выступает неотъемлемым элементом модели управления персонала и призвана способствовать тому, чтобы создать обоюдно выгодный трудовой процесс как для предприятия, так и для работников.

Современные условия хозяйствования таковы, что при разработке и политики и стратегии мотивации обязательно надо учитывать специфику каждого конкретного предприятия, его технологический процесс, используемые методы и системы управления.

1.3. Зарубежный опыт мотивации

Некоторые российские компании применяют иностранный опыт мотивации персонала, но не всегда такая стратегия является эффективной, так как система мотивации должна быть приспособлена к особенностям своего предприятия, а также должна быть адаптирована под особенности экономики России^[31]. При рассмотрении иностранных моделей мотивации персонала можно выделить как самые характерные японскую, американскую, немецкую и французскую.

Чтобы достигнуть значительных экономических результатов японские
компании применяет следующие принципы:

1. Найм работников на пожизненную основу. Смысл принципа заключается в том, что сотрудники заинтересованы как можно дольше работать на благо организации в надежде получить вознаграждение за выслугу лет, различных премий, увеличения профессиональной подготовки, а также социальных льгот.

2. Система ротации. Данный принцип заключается в том, что каждые два-три года производится перемещение персонала по вертикали и горизонтали, для обеспечения эффективной деятельности сотрудников, потому что на новом месте необходима хорошая репутация, полученная на прошлом месте.

3. Система подготовки на рабочем месте. Обучение во время работы
включается в механизмы, регулирующие рынок труда внутри предприятия^[32].

Американская модель мотивации заключается в поощрении предпринимательской деятельности и в развитии индивидуальности сотрудника. Основными принципами данной модели являются:

1. Поощрения в материальной форме зависят напрямую от профессиональной подготовки работника и способствуют поддержанию мобильности
на высшем уровне;

2. Строгое разбиение управляющих на категории;

3. Специальная система поощрения за креативные идеи, получившие признание в виде увеличения прибыли предприятия;

4. Система «Два направления в карьере»: либо путь административнодолжностного роста, либо постепенное повышение оклада до уровня руководителя^[33].

Основой немецкой модели является человек, готовый работать в интересах определенного рынка и воспринимающий, в первую очередь, интересы
общества в целом. Приоритетом в немецких организациях является не краткосрочная прибыль, а стабильность и развитие, способствующие долгосрочному успеху предприятия. Государство обеспечивает все условия для благополучия граждан, то есть рыночная политика социально ориентирована.

Особенность французской модели заключается в индивидуализации
оплаты труда. Это обеспечивает эффективное воздействие на качество труда.

Для реализации данной особенности применяются такие подходы:

1. На каждую должность введен минимальный и максимальный размер
оклада;

2. Оценка каждого сотрудника в соответствии с проделанной им работой;

3. Каждый сотрудник имеет право участвовать в обсуждении вопросов по поводу деятельности организации, а также предлагать рациональное решение по той или иной проблеме^[34].

Компании в Японии, США и Германии разрабатывают и успешно внедряют самые яркие модели мотивации персонала. «Во-первых, ты служишь императору, во-вторых, - своему работодателю, в-третьих – своей семье. И лишь потом можешь подумать о себе». Так звучит формулировка базового принципа мотивации японцев. Со времен феодализма и до наших дней данная концепция служит основой для корпоративных систем мотивации в Японии.

Преданность компании, зачастую граничащая с жертвенностью и игнорированием личных потребностей, является основным качеством работника. Так, например, японская система выделяется минимальным количеством прогулов. Каждый сотрудник уверен в необходимости выполнения своей работы и считает себя необходимым звеном компании, поэтому даже при плохом самочувствии сотрудник предпочтет пойти на работу, нежели брать больничный.

Сверхурочная работа для японцев тоже считается нормой, ведь если для
улучшения эффективности компании нужно задержаться на работе, они примут это как данность. И еще одна особенность: японцы берут лишь часть отпуска, ведь взять полноценный отпуск для работника – это проявление нелояльного отношения к компании^[35].

Психологи установили взаимосвязь между самоидентификацией и стажем работы: чем дольше человек работает в компании, тем глубже и отождествление сотрудника с корпоративным «организмом». Поэтому основным принципом мотивации в Японии является принцип – чем больше стаж, чем выше должность и размер зарплаты. Помимо роста зарплаты, виды поощрений включают в себя премии и бонусы, оплата расходов на дорогу до офиса и домой, частичную оплату жилья, обучение в ВУЗах и медицинскую страховку для всей семьи сотрудника^[36]. Данные способы мотивации минимизируют возможность перехода сотрудника в другую компанию, ведь переход на новое место работы «обнуляет» прошлые заслуги.

Система мотивации компании Toyota построена на том, что руководство
поощряет развитие «гхино». Это понятие появилось в Японии, и означает хорошую технику, мастерство. В компании, первый уровень «гхино» – это, когда рабочий может найти дефект. Второй уровень – это способность самостоятельно устранить данный дефект. Чем выше у сотрудника уровень «гхино», тем в большем количестве производственных процессов он компании мотивированы, чтобы двигаться вперед, т.к. получение последующего уровня мастерства связано со статусом, что уже само по себе является серьезным фактором мотивации. Рабочие повышают свой статус в глазах начальника и коллег^[37].

В американских компаниях подход к мотивации основан на поощрении
активности персонала. Компании в разных странах по всему миру берут опыт
США за основу ведения бизнеса, где сотрудники мотивированны на эффективное исполнение обязанностей. Например, из американской практики в Россию «перекочевали» термины «HR» (от англ. Human Resource – человеческие ресурсы) и «корпоративная этика». В 1960-х гг. в США были разработаны основы управления человеческими ресурсами; системы материального стимулирования и нематериальной мотивации работников; методы повышения лояльности персонала^[38]. К нематериальным поощрениям здесь относят курсы повышения квалификации, бесплатны обеды, оплаченная мед.страховка и корпоративные праздники. Нестадартную систему мотивацией выработали в корпорации IBM и AT&T: так как в основном сотрудники данной компании – семейные люди, у которых подрастают дети, они выбрали путь «семейной мотивации». Администрация позволяет работать по гибкому графику, помогает в подборе няни, организует детские сады и устраивает семейные праздники^[39].

Наиболее распространенными вариантами материального поощрения
являются схема участия в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера.
Система Скэнлона заключается в том, что в стоимости объема продукции учитывается доля зарплаты по плану, и если доля зарплаты по факту оказывается меньше, то сумму экономии распределяют между компанией (25%) и работниками (75%). Часть суммы, предназначенной для сотрудников, направляется в резервный фонд, оставшиеся средства распределяются в коллективе в зависимости от вклада в производственный процесс. Система Раккера заключается в том, что работники получают премию за увеличение объема «чистой» продукции в пересчете на один доллар заработной платы^[40]. Также в США существует такой способ мотивации как начисление зарплаты в соответствии с количеством освоенных профессий и уровнем квалификации. Чтобы получить прибавку к заработной плате, работник должен набрать определенное количество баллов, которое начисляется за каждую новую специальность.

В Германии для сотрудников много значит понятие экономической свободы, которая включает учет общественных интересов и определение места
личности в рыночной системе. Поэтому система мотивации немцев построена на убеждении, что работник является свободной личностью с собственными интересами, которая несет персональную ответственность перед обществом^[41].

В современной Германии далеко не каждый сотрудник способен «вписаться» и выжить в условиях свободного рынка, поэтому целью государства
является создание социального рыночного хозяйства для создания равных
условий жизни. Сочетание корпоративных систем мотивации и государственной системы социальной справедливости приводит к компромиссу, который позволяет работнику более свободно реализовывать в профессиональной сфере без страха остаться без постоянного дохода. Исследователи считают немецкую модель мотивации труда и наличия государственных социальных гарантий отличным примером гармоничного, оптимального способа воплотить экономические теории^[42].

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации,
которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Разумеется, слепое копирование практики стран Западной Европы или Японии – не лучшее решение, однако отдельные элементы системы мотивации и поощрения вполне применимы и в
России. Нужно помнить, что перенимать зарубежный опыт мотивации следует с учетом особенностей культуры и менталитета.

В последнее время в качестве средств мотивации предлагаются программы развития лидерства и даже коучинг. То есть работодатели напрямую пытаются помочь ключевым сотрудникам в их личностном росте, рассчитывая тем самым улучшить качество управления, повысить его эффективность в условиях инновационного развития организации в быстро меняющейся среде.

Важно управлять мотивацией сотрудников с учетом особенностей индустрии, типа бизнеса и структуры организации. Слепое копирование даже самых лучших международных методик на практике не всегда способно дать
ожидаемый результат.

Проанализировав зарубежный опыт, можно сделать вывод, что из японской модели наиболее применим к российским реалиям принцип системы ротации, из американской модели – поощрение за креативные идеи и развитие
предпринимательской деятельности, из немецкой следует перенять принцип
работы в интересах общества в целом, а из французской модели стоит применить принцип прозрачной системы премирования и принцип права сотрудников участвовать в обсуждении деятельности компании^[43]. Применение данных моделей на нашем рынке обеспечило бы эффективную систему мотивации, но реализация в полном объеме невозможна, так как необходима адаптация к российской особенности рынка.

2.Политика мотивации персонала организации на примере ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом»

2.1.Политика и система мотивации труда персонала организации

Система мотивации труда персонала представляет собой комплекс задач, решение которых позволит добиться высокой эффективности труда работников:

– повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;

– увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы^[44];

– повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности;

– формирование команды эффективных управляющих;

– создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и
управления эффективностью касательно управления сотрудниками^[45].

Эксперты международного рекрутингового агентства «Kelly Services» провели исследование мотивации персонала предприятий, по результатам исследования основным мотивирующим фактором для россиян является уровень оплаты труда – 78%^[46].

Наряду с задачами, стоящими перед системой мотивации труда существует и ряд требований, на которые следует ориентироваться при ее создании (табл. 3).

Таблица 3

Требования предъявляемые к системе мотивации труда^[47]

Содержание

Требования
Объективность	Размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
Предсказуемость	Работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
Адекватность	Вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работник а в результат деятельности в сего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
Своевременность	Вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения)
Значимость	Вознаграждение должно быть для сотрудника значимым
Справедливость	Правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Следует отметить, что несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Система мотивации труда должна разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, управления, состава персонала и пр.

В целях предотвращения появления демотивирующих признаков, система мотивации персонала должна постоянно находиться в поле зрения руководства и подвергаться качественной оценке ее соответствия, как потребностям работников, так и содействию достижения стратегических целей организации^[48].

Персонал любой организации нуждается в целенаправленном воздействии на него, то есть управлении. Управление персоналом в сфере торговли схоже и с управлением персоналом в любой другой сфере, будь то производственный либо банковский персонал.

Но сфера деятельности организации неизбежно накладывает отпечаток и на особенности системы управления персоналом конкретной организации.

Чисто техническое перенесение управленческого опыта из одной сферы в другую часто вызывает негативные явления. К примеру, если мотивировать персонал крупного завода и магазина одинаково, мало что получится хорошего. Приходится адаптировать классические методы управления персоналом к каждой из сфер деятельности^[49].

Эффективность деятельности компании и, в конечном счете, прибыльность напрямую зависят от мотивации персонала. Мотивация предполагает не только стремление к повышению результативности и эффективности работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в компанию инноваций, улучшение условий труда, совершенствование инструментов работы и в целом развитие компании.

Разнообразие проявлений мотивации требует для ее управления на уровне компании использования комплекса различных факторов и инструментов, которые объединяются в определенную систему^[50]. Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель организации может использовать следующие факторы мотивации:

1) заработная плата – работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;

2) условия труда – работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3) социальные возможности^[51] – предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4) предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения)^[52].

Конечно, полное удовлетворение всех запросов работника - задача практически невыполнимая, на это у подавляющего большинства компаний не хватит ни сил, ни ресурсов. Но в таком ракурсе задача и не ставится, она состоит в другом – найти оптимальное сочетание интересов фирмы и персонала.

Забота работодателя о наемных работниках создает предпосылки для закрепления и удержания персонала с одной стороны, и эффективности труда – с другой.

Для закрепления и удержания персонала на многих предприятиях в настоящее время используются механизмы социальной поддержки работников, которые получили название соцпакетов^[53].

В состав соцпакета, как правило, входят:

– пакет медицинских услуг по добровольному медстрахованию, включающий медицинскую страховку в частных страховых компаниях;

– бесплатное питание и внутрикорпоративный вендинг (получение через торговые автоматы кофе, минеральной воды, бутербродов);

– помощь в приобретении жилья – субсидирование покупки готовых квартир, коттеджей или предоставлением льгот (льготного кредита) на приобретение жилья;

– оплата транспортных услуг, коммунальных платежей, отдыха сотрудников^[54].

Довольно большое число руководителей считают, что вышеперечисленные инструменты социальной поддержки работников излишни, затратны и пригодны лишь для социализма.

Подобная точка зрения ошибочна, так как современный бизнес требует надлежащих инвестиций в «человеческий капитал» для соответствующей отдачи в виде увеличения производительности труда, повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Иными словами, финансовые средства, направленные на поддержку персонала, следует рассматривать как инвестиции^[55].

Рассматривая способы мотивации персонала к высокопроизводительному труду, а также в аспекте его закрепления на предприятии, нельзя обойти вниманием и меры морального стимулирования работников.

Сотрудники предприятия нуждаются в психологической награде за труд, в самоутверждении, уважении со стороны коллег по работе.

В определенной мере решить указанную важнейшую задачу помогают такие инструменты морального поощрения, как похвала, благодарность, награждение дипломом, памятным подарком, внутрикорпоративным почетным званием.

Высокое стимулирующее значение имеет предоставление сотрудников на Доске почета, признание лучшим по профессии, предоставление стажировки в зарубежные фирмы и организации.

2.2.Характеристика деятельности ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом» в области мотивации

Общество с ограниченной ответственностью «Сад растений и цветов «Зеленый дом» (ООО) зарегистрировано по адресу: Республика Хакасия, г. Черногорск, ул. Калинина, д. 19а, кв.33. ИНН общества 1903024276. КПП 190301001. Уставный капитал общества – 10000 рублей.

Общество занимается следующими видами деятельности: выращивание овощей, бахчевых, корнеплодных и клубнеплодных культур, грибов и трюфелей, плодовых деревьев, кустарников и орехов, плодовых и ягодных культур, семян плодовых и ягодных культур, пряностей, рассады и др.

ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом» имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определенно ограниченным уставом общества.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном федеральным законом о государственной регистрации юридических лиц.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Высшим органом общества является общее собрание участников общества. Общее собрание участников общества может быть очередным или внеочередным.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества.

Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.

Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор) назначается учредителем ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом» на 5 лет. Единоличный исполнительный орган общества:

1) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

2) выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

3) издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

4) осуществляет иные полномочия, не отнесенные настоящим Федеральным законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

Следует отметить, что ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом», как организация малого бизнеса, имеет ряд особенностей в области управления персоналом.

К таким особенностям можно отнести следующие:

- личностный характер взаимоотношений между работником и руководителем в небольшом коллективе организации;

- ведущая роль руководителя в деятельности организации, его вовлеченность в производственный процесс, во взаимодействие с представителями внешней среды, что обусловлено высокой степенью предпринимательского риска и ответственностью за результаты деятельности;

- высокий образовательный уровень, обусловленный содержанием деятельности и высокими профессиональными требованиями;

- гибкость и неформальность управления персоналом;

- повышенные требования к личным качествам работника. Небольшой коллектив  быстрее  освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

- принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на 

косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на

малых предприятиях являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать репутацией за действия работника.

- социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. 

Все перечисленные аспекты касаются, в основном, рядового персонала. 

Для высококвалифицированных специалистов мотивационные особенности проявляются в таких аспектах, как: 

- тесное деловое сотрудничество с владельцем бизнеса, что позволяет 

быстрее решать возникающие проблемы; 

- результаты деятельности сотрудника видны руководителю и существует возможность своевременного поощрения; 

- сотрудники могут участвовать в принятии управленческих решений;

- заработная плата может быть не ниже уровня оплаты труда на крупных предприятиях; 

- малый бизнес имеет намного меньше ограничений в своей деятельности, чем крупные организации. 

Внедрение элементов мотивационного управления в ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом» необходимо осуществлять поэтапно:

1. Определение центров ответственности. Необходимо провести следующие мероприятия:

- Определение подразделений, которые будут предоставлять необходимые данные.

- Исходя из полномочий и ответственности руководителей структурной единицы она может быть центром затрат на мотивацию, центром прибыли, центром производства;

2. Разработка отчетности. Проводятся следующие мероприятия:

- Для каждого отдела, который будет являться центром ответственности необходимо разработать набор показателей, которые будут характеризовать эффективность его деятельности, а также порядок сбора, обработки и хранения полученной информации.

- Необходимо составлять управленческие отчеты, оценивающие результаты мотивации;

3. Разработка классификаторов мотивационного управления. Проводятся следующие мероприятия: классификаторы мотивационного управления определяют и описывают различные объекты мотивации с целью их однозначной трактовки всеми сотрудниками, вовлеченными в процессы планирования, организации, стимулирования труда;

4. Разработка методов мотивационного управления. Разработка методов мотивации:

- методы учета трудовых затрат;

- учет затрат по экономическим элементам;

- учет затрат по местам возникновения означает группировку затрат по структурным подразделениям предприятия. Такой подход применяется для учета внутрифирменного оборота, формирования контрольных показателей деятельности подразделений, определения потребности подразделения в ресурсах, в том числе трудовых;

5. Разработка внутренних положений и инструкций по мотивационному управлению. Разработка Положения о мотивации и стимулировании труда персонала, Положения о материальном стимулировании труда;

6. Определение структурного подразделения ответственного за мотивационное управление. Осуществлять мотивационное управление должны руководители и отдел кадров предприятия;

7. Организация способа мотивационного управления персоналом. Оценка возможности и угроз мотивационного управления.

Можно отметить, что приоритетными направлениями в действующей политике мотивации ООО «Сад растений и цветов «Зеленый дом» являются вопросы организации труда, а именно:

1. Оборудование рабочих мест сотрудников современной техникой, полная автоматизация процесса продажи и учёта товаров, работ, услуг;

2. Выделение для места отдыха сотрудников: служебной зоны с местом для переодевания, кухней, гостиной и душевой комнатой. Оборудование всех служебных помещений современной бытовой техникой, комфортной мебелью, необходимыми предметами интерьера и климатическим оборудованием;

3. Выдача сотрудникам при приеме на работу фирменной одежды с эмблемой компании за счет работодателя, сшитой по индивидуальному заказу для каждого работника;

4.Выдача сотрудникам канцелярских товаров (ручек, карандашей, блокнотов), кружек с эмблемой компании;

5. Соблюдение норм трудового законодательства: своевременная выплата заработной платы, охрана труда и здоровья сотрудников, соблюдение режима работы и отдыха – должны строго соблюдаться.

Перечисленные выше моменты связаны с организацией трудового процесса на предприятии, который соответствует высоким стандартам качества.

Кроме этого, на предприятии должны быть разработаны и другие элементы мотивации, реализуемые через социально-психологические методы, такие как:

1.Уважительное отношение к сотрудникам, основанное на
правилах делового этикета и доверия к сотрудникам со стороны руководства;

2. Система обучения новых сотрудников должна осуществляться за счет
введения в рабочий процесс нового сотрудника менеджером по персоналу и
прикреплением «новичка» к опытному сотруднику. В процессе наблюдения
новый сотрудник перенимает необходимые навыки и устанавливается межличностное отношение, помогающее сглаживать коммуникативные барьеры, возникающие между «новичком» и сформированным рабочим коллективом;

3. Культурно-развлекательные мероприятия являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и включают в себя празднование дня рождения компании и государственных праздников;

4. Сотрудники периодически получают подарки от компании, которые не отличаются высокой стоимостью, но являются знаком внимания к каждому сотруднику;

5. Необходимо направлять работников на ведение здорового образа жизни. Например, экономя время на «перекурах», сотрудник получает дополнительный час отдыха, которым может распорядиться по своему усмотрению: либо прийти на работу на час позже остальных (по предварительной договоренности), либо провести его в комфортных условиях в служебной зоне, либо покинуть рабочее место на время обеденного перерыва с учетом дополнительного часа.

Перечисленные выше социально-психологические методы направлены на сплочение коллектива, на формировании доброжелательных отношений внутри компании, на создании комфортного психологического и эмоционального климата во время рабочего процесса.

6. Возможность приобрести товар (услугу) компании со скидкой должна быть предоставлена каждому сотруднику. Например, в момент трудоустройства сотруднику размер скидки может составлять 1%, после того как сотрудник отработал шесть месяцев – размер скидки увеличивается до 3% и так долее до максимального размера скидки 20% после 5 лет работы в компании^[56].

Данные методы мотивации направлены на заинтересованность сотрудников в продолжительной работе на предприятии.

Таким образом качество мотивационного управления зависит от высокого уровня функционирования подразделений, их координации, сотрудничества и выполнения основных функций, повышения квалификации персонала.

Для успешного функционирования мотивационного управления должны
быть качественно спроектированы: подсистемы, элементы, их взаимодействие, функционирование, эффективные сочетания – все это должно быть четко определено.

Внедрение мотивационного управления улучшает процессы формирования результатов труда, контроля плановых и фактических показателей, поиска и предоставления необходимой для решения возникнувшей проблемы информации.

Заключение

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

Мотивация персонала играет важную роль в поведении организации.

К сожалению, у работников зачастую нет достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал предприятия не готов брать на себя ответственность в ходе принятия решений и их выполнения. Большинство работников не идентифицирует себя с предприятием в целом, не осознает желательность и полезность согласования своих личных интересов с интересами предприятия, им не хватает профессионализма, в том числе для всесторонней оценки последствий принимаемых решений и адекватной реакции на динамические изменения макроэкономической ситуации.

Специалисты среднего звена в своих действиях больше ориентируются на поведение большинства предприятий на отечественном рынке, чем на результаты собственного анализа. Персонал предприятия является скорее группой специалистов, чем единым организмом. В основном коммуникации между отделами осуществляются через руководство предприятия или непоследовательно и случайно. Сотрудник, лишен постоянной интеллектуальной и информационной поддержки коллег из других отделов, чувствует себя представителем лишь одного из подразделений, а не компании. Поэтому его деятельность часто отражает не главные интересы предприятия, а интересы отдела. Все это порождает проблемы, которые трудно решить руководству предприятия.

Руководители разных уровней все чаще забывают то, что, кроме достойного уровня заработной платы, работники испытывают потребность в признании и авторитете, в росте, уважении, саморазвития и квалификационном росту. Желание работать лучше возникает под влиянием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги работников, письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления руководства с памятными датами и многие другие.

Система мотивации персонала организации является ключевым фактором повышения эффективности труда в условиях развития экономической деятельности. На современном этапе экономического развития внедрение действенной системы мотивации персонала, в т.ч. оплаты труда, позволяет изменить систему управления организацией, повысить ее эффективность, конкурентоспособность и прибыльность деятельности.

Мотивация работников заключается в том, чтобы создавать на предприятии комфортные условия для эффективной работы, внедрять передовые формы и методы управления, предоставлять сотрудникам информацию обо всем, что происходит на предприятия, с целью увеличения их вклада в результаты деятельности учреждения.

Любая мотивационная политика, учитывающая специфику деятельности предприятия, базируется на системе планирования формирующей мотивацию сотрудников к труду и способствующей достижению целей предприятия. То есть можно сделать вывод, что в условиях рыночной конкурентной среды планирование мотивации труда должно быть систематически повторяющимся процессом принятия управленческих решений.

Эффективность мотивационной политики зависит от ее согласованности с приоритетными мотивами сотрудников. После ее формирована и утверждения руководством необходимо ознакомить с ней каждого работника. Именно тогда она приобретает значимость и достигается соответствие структуры политики и личной мотивационной структуры сотрудников. Это создает объективную необходимость не только построения различных мотивационных структур и оценки мотивов сотрудников, но и соотнесения выработанных мотивирующих и стимулирующих воздействий с мотивами посредством мотивационных структур, оценки возможностей организации реализовать сформированную политику и оценки эффективности действующей политики.

Можно заметить, что за рубежом предлагают более разнообразные методы мотивации персонала, чем в России. Западный подход умело сочетает в себе финансовые, материальные и нематериальные стимулы.

Список использованных источников

1. Баташева, М.А., Баташева, Э.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала / М.А. Баташева, Э.А. Баташева // Молодой ученый. - 2015. - № 23. - С. 479-481.
2. Батурин, Ю.А., Грунина, Е.В. Мотивация в системе управления персоналом предприятия / Ю.А. Батурин, Е.В. Грунина // Научный альманах. - 2019. - № 2-1 (52). - С. 21-25.
3. Болдырева, Е.А. Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности его использования на предприятии / Е.А. Болдырева // Современные проблемы экономического развития: материалы Всероссийской научной студенческой конференции. – 2018. С. 52-55.
4. Григорьев, С.М., Карасев, В.А., Останина, Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом / С.М. Григорьев, В.А. Карасев, Е.А. Останина // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 163-170.
5. Емельянова, Д.А., Потапова, Н.В., Трубникова, В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом / Д.А. Емельянова, Н.В. Потапова, В.В. Трубникова // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 196-199.
6. Кибанов, А.Я., Баткаева, И.А., Митрофанова, Е.А., Ловчева, М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанова, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с.
7. Кику, Т.Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей / Т.Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 11. - С. 143-150.
8. Колбас, В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом / В.В. Колбас // Евразийская экономическая конференция: сборник статей II Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 51-53.
9. Кузьмина, М.К. Обоснование выбора методов мотивации персонала современными компаниями / М.К. Кузьмина // Университет Наук. - 2019. - № 32. - С. 177-184.
10. Льянова, С.А. Особенности системы мотивации персонала малых предприятий / С.А. Лукьянова // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2019. - С. 118-121.
11. Милкина, Ю.А., Казаноков, А.М. Основные формы мотивации персонала на предприятиях / Ю.А. Милкина, А.М. Казаноков // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 107-10.
12. Панежин, Е.К. Мотивация как фактор повышения эффективного управления персоналом / Е.К. Панежин // Вестник науки и образования. - 2019. - № 10-4 (64). - С. 65-69.
13. Петровец, А.В., Рубан, М.С., Симонин, П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом / А.В. Петровец, М.С. Рубан, П.В. Симонин // Вестник науки. - 2019. - № 6 (15). - С. 183-190.
14. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление
    персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т.О. Солотаниина . - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 312 с.
15. Стародубова, Ю.В. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях / Ю.В. Стародубова // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – 2015. – С. 17-22.
16. Сыщикова, Е.Н., Лубчева, Е.Д. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях / Е.Н. Сыщикова, Е.Д. Лубчева // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 205-212.
17. Трусов, А.В. Понятие и виды мотивации персонала / А.В. Трусов // Вектор экономики. - 2019. - № 2 (32). - С. 78-81.

Приложение

Классификация методов материальной мотивации

Денежное стимулирование	Немонетарное вознаграждение	Штрафы или взыскания
Дополнительные выплаты, поощряющие высокие показатели работы: бонусы, проценты от сделок, премии, увеличение размера оклада	Обслуживание персонала в социальных учреждениях предприятия	Разновидность методов материальной мотивации - система штрафов и взысканий за плохо выполненную работу, нарушение дисциплины труда, невыполнение плана и т.д. Данные методы являются крайней мерой, но в ситуации, когда работодателю приходится иметь дело с малоквалифицированным или безответственным персоналом, они - единственно возможные инструменты влияния на работников. Взыскания входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания предупреждают неправомерные действия со стороны работников или пресечь их халатное отношение к работе. Также данные методы могут являться компенсацией причиненного организации вреда. Важным критерием применения материальных санкций является точное обоснование их причины
Денежное поощрение здорового образа жизни персонала. Премии за долгое отсутствие больничных, поддержка некурящих, частичная или полная оплата абонементов в спортзал	Бесплатные путевки для работников и членов их семьи в оздоровительные учреждения
Оплата страховки (медицинской и социальной)	Скидки на продукцию или услуги организации для сотрудников
Повышенная компенсация вредных условий работы, если нет возможности их улучшить	Улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
Выплаты в качестве подарка на день рождения, свадьбу, или при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар)	Предоставление помимо ежегодного, предусмотренного ТК отпуска, дополнительного времени отдыха
Компенсация оплаты проезда или организация служебного транспорта до предприятия	Гибкий график работы
Пенсионные надбавки, заслуженным сотрудникам	Сокращение трудового дня или недели

1. Баташева М.А., Баташева Э.А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый. - 2015. - № 23. - С. 479. ↑

2. Кику Т.Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей // Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 11. - С. 143. ↑

3. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 62. ↑

4. Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов материалам Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 196. ↑

5. Панежин Е.К. Мотивация как фактор повышения эффективного управления персоналом // Вестник науки и образования. - 2019. - № 10-4 (64). - С. 66. ↑

6. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Вестник науки. - 2019. - № 6 (15). - С. 183. ↑

7. Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 196. ↑

8. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 64. ↑

9. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Вестник науки. - 2019. - № 6 (15). - С. 185. ↑

10. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 163. ↑

11. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 64. ↑

12. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 166. ↑

13. Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов Междунар. научно-практической конференции. - 2019. - С. 198. ↑

14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С. 44. ↑

15. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 168. ↑

16. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Вестник науки. - 2019. - № 6 (15). - С. 190. ↑

17. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 67. ↑

18. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Вестник науки. - 2019. - № 6 (15). - С. 190. ↑

19. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 170. ↑

20. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Вестник науки. - 2019. - № 6 (15). - С. 187. ↑

21. Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов Междунар. научно-практической конференции. - 2019. - С. 199. ↑

22. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 170. ↑

23. Панежин Е.К. Мотивация как фактор повышения эффективного управления персоналом // Вестник науки и образования. - 2019. - № 10-4 (64). - С. 68. ↑

24. Кузьмина М.К. Обоснование выбора методов мотивации персонала современными компаниями // Университет Наук. - 2019. - № 32. - С. 177. ↑

25. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - С. 49. ↑

26. Кузьмина М.К. Обоснование выбора методов мотивации персонала современными компаниями // Университет Наук. - 2019. - № 32. - С. 178. ↑

27. Панежин Е.К. Мотивация как фактор повышения эффективного управления персоналом // Вестник науки и образования. - 2019. - № 10-4 (64). - С. 69. ↑

28. Кузьмина М.К. Обоснование выбора методов мотивации персонала современными компаниями // Университет Наук. - 2019. - № 32. - С. 180. ↑

29. Трусов А.В. Понятие и виды мотивации персонала // Вектор экономики. - 2019. - № 2 (32). - С. 78. ↑

30. Трусов А.В. Понятие и виды мотивации персонала // Вектор экономики. - 2019. - № 2 (32). - С. 80. ↑

31. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом // Евразийская экономическая конференция: сборник статей II Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 53. ↑

32. Сыщикова Е.Н., Лубчева Е.Д. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 212. ↑

33. Льянова С.А. Особенности системы мотивации персонала // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2019. - С. 121. ↑

34. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом // Евразийская экономическая конференция: сборник статей II Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 53. ↑

35. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 170. ↑

36. Льянова С.А. Особенности системы мотивации персонала предприятий // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 121. ↑

37. Сыщикова Е.Н., Лубчева Е.Д. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 212. ↑

38. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом // Человеческий капитал. - 2019. - № 5 (125). - С. 170. ↑

39. Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 199. ↑

40. Льянова С.А. Особенности системы мотивации персонала предприятий // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 122. ↑

41. Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 199. ↑

42. Сыщикова Е.Н., Лубчева Е.Д. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 212. ↑

43. Емельянова Д.А., Потапова Н.В., Трубникова В.В. Мотивация как инструмент совершенствования системы управления персоналом // Моделирование и прогнозирование развития отраслей социально-экономической сферы: сб. научных трудов Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 199. ↑

44. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – 2015. – С. 17. ↑

45. Милкина Ю.А., Казаноков А.М. Основные формы мотивации персонала // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 103. ↑

46. Льянова С.А. Особенности системы мотивации // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2019. - С. 118. ↑

47. Сыщикова Е.Н., Лубчева Е.Д. Особенности системы мотивации персонала на предприятиях // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 205. ↑

48. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – 2015. – С. 18. ↑

49. Льянова С.А. Особенности системы мотивации персонала // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2019. - С. 118. ↑

50. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – 2015. – С. 20. ↑

51. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом // Евразийская экономическая конференция: сборник статей II Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 51. ↑

52. Милкина Ю.А., Казаноков А.М. Основные формы мотивации персонала на предприятиях // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 109. ↑

53. Сыщикова Е.Н., Лубчева Е.Д. Особенности системы мотивации персонала // Комплексное социально-экономическое и территориальное развитие Центрального федерального округа: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. - 2019. - С. 2010. ↑

54. Льянова С.А. Особенности системы мотивации персонала // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2019. - С. 120. ↑

55. Стародубова Ю.В. Особенности системы мотивации персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LVI междунар. науч.-практ. конф. № 12(54). – 2015. – С. 22. ↑

56. Льянова С.А. Особенности системы мотивации персонала малых предприятий // Актуальные вопросы современных научных исследований: материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. - 2019. - С. 121. ↑