Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации и её роль в процессе управления персоналом)

Содержание:

Введение

Наиболее сложной стороной управления организацией, бесспорно, можно считать управление персоналом предприятия, особенно сложно управлять мотивацией труда работников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте играет значимую роль также и по той причине, что понятие мотивации остается не до конца определенным не только у менеджеров-практиков, но так же и у теоретиков науки менеджмента.

Но очень сложно переоценить влияние уровня мотивации на производительность труда. В России настал период, когда все больше начальников стремится решить данную проблему, пытается изучить причины проблемы и применить полученные результаты на практике.

Происходящие процессы модернизации производства изменили требования, предъявляемые к работнику, все выше значение творческих подходов к труду и высокого профессионализма. Что, в свою очередь, ведет к изменению в принципах и методах управления персоналом.

Изменения в принципах и методах управления персоналом обращены изначально на реализацию процесса мотивации, которая приобретает большое значение в современных реалиях, так как экономическая заинтересованность работников в повышении результатов деятельности предприятия остается насущной.

Неотъемлемые требования творческого подхода работников к работе, обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда следует главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому спектру работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения их профессионального мастерства, самовыражения в работе; использование пакетных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Для того чтобы определить, какой мотивационной стратегией пользоваться на российских предприятиях с целью повышения самостоятельности и инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, проведем анализ управления мотивацией в ООО «МОНО».

Объектом курсовой работы является ООО «МОНО».

Предмет исследования − управление мотивацией персонала в ООО «МОНО».

Целью данной работы является исследование политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения цели в работе определены задачи:

изучение сущности, роли мотивации сотрудников. Рассмотреть теории мотиваций;
дать описание мотивации и стимулирования. Определить основу систем наилучшей мотивации труда;
дать характеристику ООО «МОНО» и проанализировать организационную структуру управления предприятия;
провести анализ существующей в ООО «МОНО» системы мотивации;
разработать план мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «МОНО»;
рассмотреть процесс использования мотивационных мероприятий и рассчитать экономическую эффективность их внедрения.

При выполнении курсовой работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы. В первой главе рассматривается сущность мотивации и общая характеристика теорий мотивации. Во второй главе анализируется деятельность компании «МОНО». В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации.

ГЛАВА 1. Теоретические Аспекты роли мотивации в поведении организации

1.1. Понятие мотивации и её роль в процессе управления персоналом

Истинные побуждения, заставляющие людей отдавать работе максимум усилий, определить очень не просто, потому что они очень сложны. Теория менеджмента выделяет такие основания, которые необходимы человеку для его участия в трудовой деятельности:

необходимость трудиться,
объективные, в том числе физиологические возможности,
профессиональная квалификация и способности,
мотивация.

Рассмотрение мотивации работника предполагает, что у него в определённой степени имеются первые из трёх условий участия в трудовой деятельности, потому что этими условиями трудно управлять со стороны. Задача менеджера заключается в том, чтобы управлять последним, четвертым фактором, состоящем в применении мотивирования к человеку, который в принципе готов и способен трудиться.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности представляет собой совокупность внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые при непрерывном воздействии на него, побуждают совершать те или иные действия.

Мотивация – «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей» [11, с. 17].

Мотивация не является каким-то реально наблюдаемым фактом, это скорее сконструированное понятие, которое нельзя непосредственно наблюдать либо измерить эмпирическим путём.

Изучать мотивацию нужно для того, чтобы решить многие практические задачи. Менеджер, который имеет своей целью воздействовать на подчиненных, должен отчётливо понимать, почему именно они избрали данный вид деятельности.

Схема мотивации труда созвучна общим схемам мотивационного процесса (рис. 1.).

Рисунок 1 − Схема процесса мотивации трудовой деятельности [7, с. 25]

Важное условие заключается в том, что трудовая деятельность даёт возможность работнику возможность получить эти блага с наименьшими возможными издержками. Труд при этом является основной предпосылкой получения этих благ.

Значение для формирования мотивации труда у человека имеет оценка степени вероятности достижения целей. Когда искомые блага можно получить, не затратив особых усилий, или когда, наоборот, требуют усилий чрезмерных, мотив труда может не проявляться совсем.

Стимул – это тот инструмент, который вызывает действия определенного мотива, являясь фактором мотивации. Использование различных стимулов в целях мотивирования людей представляет собой процесс стимулирования, принимающий различные формы. Самой распространенной формой является материальное стимулирование.

Система мотивации имеет определённую структуру и включает в себя:

прямую материальную мотивацию;
косвенную материальную мотивацию;
нематериальную мотивацию.

Прямая материальная мотивация связана с денежным вознаграждением, при этом стимулирование труда осуществляется, к примеру, с помощью оклада и премий. Стимулирование труда окладом построено на том, что человек чаще всего готов усердно трудиться за ту сумму, которую он считает высокой. Низкий же оклад отрицательно влияет на мотивацию сотрудников.

Косвенной мотивацией называют ту, которая основана на предоставлении социального пакета, который ещё называют компенсационным. В него входят льготы и компенсации, оплата больничных счетов, отпуск, пенсионные отчисления и так далее. В некоторых организациях стимулирование труда осуществляется при помощи оплаты проезда к месту работы, бесплатных обедов и т. д.

Существует также и система нематериального стимулирования. В данном случае под ней понимается совокупность способов, при помощи которых осуществляется стимулирование труда, не связанное с какими-либо денежными выплатами, льготами, а также компенсациями.

Данная система состоит из традиционных, а также нетрадиционных элементов.

К традиционным следует отнести:

гибкий и удобный график (рабочего времени);
возможность карьерного роста;
возможность самореализации;
предоставление парковочного места;
проведение корпоративов;
различного рода награды, грамоты;
возможность оказаться на доске почета.

Нетрадиционные способы могут быть следующими:

предоставление дополнительных выходных;
личные подарки от начальства.

Мотивация и стимулирование труда тесно связаны друг с другом. Зачем вообще тратить средства на то, чтобы стимулировать работника на добросовестное выполнение обязанностей? Да, на все это действительно приходится тратить дополнительные деньги, силы, время, однако, все окупается быстрее, чем кажется. Люди начинают работать лучше, а предприятие от этого успешно развивается, выходит на новый уровень.

Эффективная работа каждого предприятия находится в зависимости заинтересованности персонала в достижении более высокого результата. При наличии даже самой новой техники, которая используется в процессе производства, но при отсутствии заинтересованности сотрудников в своем труде, ждать повышения прибыльности не стоит. Ныне мотивация понимается и являет собой долю в кадровой политике, а также выступает как система, которые оказывают стимулирующее воздействие на повышение качества труда. Избрание способов стимулирования зависят от определенных правил в объединении, избранной политики корпоративной, взаимоотношения в коллективе и с начальством. Правильно выбранная политика мотивации как функция управления может существенно повлиять на повышение прибыли предприятия и обеспечение неизменно высокой доходности.

Эти меры условно разделим на три группы − финансовые, социальные и психологические. Применяемый единственный тип стимулирований не будет способствовать повышению эффективности, потому что мотивация работников подвержена изменениям и это зависит от различных обстоятельств. К финансовым мерам можно отнести следующее: изменение оплаты труда, систему премирования, удержания из заработной платы, использование бонусных систем. Социальные меры мотивации представляют меры по предоставлению добавочных благ (путевки на курорт, детям в лагерь, полис ДМС, помощь в приобретении чего-то). Меры психологические направлены на амбициозность индивида, его желание к самоутверждению. Это может быть выражено как прилюдная похвала от руководителя, поручения более ответственного задания, которое повысит статус сотрудника, выделит его в коллективе [2, с. 19].

1.2. Основные подходы к теории мотивации

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых выделяют:

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации.

В содержательных теориях мотивации в первую очередь определяются потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объёма и содержания работы.

В основе современных концепций мотивации лежат работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, а также и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории, которую предложил Маслоу, пять уровней потребностей, влияющих на поведение людей, представлены:

физиологическими потребностями: в пище, воде, крове;
потребностями в безопасности: в защите от опасностей, угроз и лишений;
социальными потребностями: в чувстве принадлежности к какой-либо группе, в дружбе, поддержке;
потребностями в уважении и признании;
потребностями в самоактуализации (самовыражении).

На рисунке 1 приведена пирамида потребностей, разработанная Маслоу.

Рисунок 2 − Иерархия потребностей Маслоу

Смысл именно такого иерархического построения заключается в том, что приоритетными для человека является потребность наиболее низкого уровня и это оказывает влияние на его мотивацию. Иначе говоря, поведение индивида наиболее определяют удовлетворяющие потребности сначала низкого уровня, а потом, по мере их удовлетворения, делаются стимулирующим фактором и удовлетворение потребности наиболее высокого уровня. Потребность высшего уровня – потребность в самовыражении и росте индивида как личности – скорее всего не будет удовлетворенной полностью, а значит, мотивационный процесс индивида через его потребности не будет никогда окончен. Обязанность каждого из руководителей заключена в тщательном наблюдении за подчиненными, чтобы вовремя выяснить, что именно, какая активная потребность движет каждым из сотрудников, и иметь возможность принять необходимые решения по их реализации с тем, чтобы повысить эффективность работы.

В ходе развития рыночных отношений и совершенствований процессов управления высокая роль отводится в теориях мотиваций потребности более высокого уровня. Представитель этой теории Дэвид Мак Клелланд. В соответствии с его теорией, структура потребностей высшего уровня сведена к следующим факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. Людям, стремящимся к власти, необходимо помочь удовлетворить такие потребности и это возможно сделать при занимании определенной должности в организации.

Управление такими потребностями возможно путем подготовки работника к переходу по иерархической лестнице на новую должность при помощи аттестаций, направлений на курсы повышения квалификаций, создания профессиограмм и кадрового резерва и т.д. Эти люди имеют широкую область общения и стремятся ее расширять. И их руководство должно поспособствовать этому.

Одним из основателей психо-социологического подхода выступает Фредерик Герцберг. В 1959 году он проводил исследования, которые позволили установить различия в факторах, ведущих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основе проведённых исследований Герцберг сформулировал двухфакторную модель мотивации.

По его мнению, на удовлетворенность работой влияют гигиенические факторы (факторы здоровья) и мотивирующие факторы, названные Герцбергом «удовлетворяющими» (достижение цели, признание, продвижение по службе и т. д.).

Герцберг считал, что отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов может вызвать у человека неудовлетворение работой. Но если гигиенические факторы достаточны, то сами по себе они не могут вызывать удовлетворение работой и не мотивируют человека.

Таким образом, содержательные теории мотивации основаны на потребностях и факторах, которые определяют поведение людей.

Процессуальными теориями мотивация рассматривается в ином плане. В них проводится анализ, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный вид поведения. Выделяют три основные процессуальные теории мотивации. Это теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Эта модель показывает, насколько важно объединить усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Таким образом, мотивацию как функцию управления можно считать сложным механизмом, требующим постоянного обновления. Для того, чтобы тот механизм бесперебойно функционировал, надо проводить исследования, которые помогут выявить потребности персонала, а также его пожелания и предложения. Систему стимулирующих мер необходимо постоянно обновлять и регулировать, пробуждая интерес к деятельности у персонала.

ГЛАВА 2. Анализ мотивации персонала ООО «МОНО»

2.1. Общая характеристика организации «МОНО»

«МОНО» зарегистрировано 04 марта 1996 года. Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Аммон». Директор − Артёмов Юрий Семёнович. Юридический адрес ООО «МОНО»: г. Нижний Новгород, ул. Лермонтова, 20.

Опасные времена и условия бурного развития предпринимательства в городе повлекли необходимость в усиленной охране и защите жизнедеятельности и имущества. Именно тогда компетентным руководством были сформулированы основные принципы позиционирования организации. Главной целью стало создание охранной структуры, которая позволит комплексно решить проблемы безопасности на различных объектах города.

В ответ на требования рынка в компании происходили структурные изменения, расширение охранной деятельности. На данный момент, охранная организация «МОНО» предоставляет услуги по физической вооруженной охране, невооруженной охране, пультовой охране объектов: предприятий, офисов, квартир, бизнес центров, магазинов, зданий, аптек, автосалонов, строительных объектов.

Силами руководства и профессионально подготовленными сотрудниками компании обеспечивается успешное поддержание общественного порядка, а также надежная защита имущества и материальных ценностей. Согласно договорным обязательствам, «МОНО» несет всю полноту ответственности за правильную организацию работы по обеспечению безопасности на объектах.

«МОНО» имеет соответствующую лицензию, выданную УВД по Нижегородской области, разрешение на хранение и использование служебного оружия, а также осуществляет свою работу в соответствии с действующим законодательством РФ.

Предприятие создали и возглавляют бывшие офицеры МВД, имеющие огромный опыт оперативной работы.

Учредительными документами ООО «МОНО» являются Устав и учредительный договор.

Задачи ООО «МОНО» вытекают из основных направлений деятельности предприятия.

Основными направлениями деятельности ООО «МОНО» являются:

защищать жизнь и здоровье граждан;
охранять имущество собственников, в том числе и при транспортировке;
консультировать и подготавливать рекомендации клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств;
обеспечивать общественный порядок в местах проведения массовых мероприятий.

Из основных направлений деятельности, отражённых в учредительном договоре, можно сделать вывод о том, что основная цель предприятия − является предоставлять услуги по охране жизни, здоровья и имущества граждан.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности исследуемого предприятия (таблица 1).

Таблица 1 − Финансово-экономические показатели «МОНО»

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение, %
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016 к 2015	2017 к 2016
Выручка, тыс. руб.	176500	182 410	196 530	+3,35	+7,74
Себестоимость, тыс. руб.	120400	136700	151091	+13,54	+10,53
Чистая прибыль, тыс. руб.	13800	15 477	17 417	+12,15	+12,53
Среднесписочная численность персонала, чел.	200	200	200	-	-
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	13700	17 500	25 000	+27,74	+42,86
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	39491,2	43005	45327,3	+8,89	+5,4

За рассматриваемый период произошло увеличение таких показателей деятельности предприятия, как прибыль и выручка. Также произошёл рост себестоимости, темп роста которой превышает темп роста выручки. Среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период не изменилась.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась в результате приватизации (выкуп обществом в порядке реализации преимущественного права на приобретение арендуемого имущества) помещения, расположенного по адресу: г. Нижний Новгород, ул. Лермонтова, д. 20.

Таблица 2 − Структура элементов затрат в «МОНО»

Элементы затрат	2015 г., %	2016 г., %	2017 г., %
Материальные затраты	29,1	28,3	24,5
Затраты на оплату труда	32,8	32,2	30,0
Отчисления на социальные нужды	9,8	10,3	9,6
Амортизация	16,4	17,2	23,4
Прочие затраты	11,9	12,0	12,5
Всего затрат	100,0	100,0	100,0

Материальные затраты составляют значительную долю всех затрат (табл. 2). Для сопровождения ценных грузов необходимо оружие, а чтобы его хранить, необходимо специальное помещение, которое обнесено железной решеткой, имеет сейф и закрывается на железную дверь. «МОНО» закупает два вида огнестрельного оружия – копия «Макарова» − пистолет ИЖ-71, а также длинноствольное ружье «Сайга». Во время охраны ценного груза используется длинноствольное ружье, а пистолет предназначен для скрытого ношения. Также закупается травматическое оружие, которое стреляет резиновыми пулями и газовое оружие, и конечно, набор специальных средств – газовый баллончик, электрошокер, наручники и резиновая палка.

Для пультовой охраны коттеджей, квартир, а также дач приобретается специальный пульт, а также полная экипировка групп быстрого реагирования. Группы имеют в собственном распоряжении автомобили, переносные радиостанции, телефонную связь, средства для оказания первой медицинской помощи, средства для проведения видеонаблюдения, спецодежду, а также спецсредства – резиновые палки, бронежилеты, наручники. Все автомобили оборудованы спутниковой связью.

Для эффективной работы предприятие должно быть обеспечено всеми вышеперечисленными материальными средствами. Затраты на заработную плату также составляют существенную долю в общих расходах.

2.2. Оценка и анализ содержания, структуры и уровня работы по управлению персоналом «МОНО» и мотивации сотрудников

Персонал ООО «МОНО» подразделяется на следующие категории: администрация, бухгалтерия, кадровый отдел, отдел контроля охранной деятельности, основное подразделение (рис. 3).

Директор

Бухгалтерия

Основное

подразделение

Заместитель

директора по

правовым и

кадровым вопросам

вопросам

Отдел

контроля

охранной

деятельности

Заместитель директора по правовым

вопросам

главный

бухгалтер

старшие охранники

начальники охраны

инспектор по вопросам лицензирования

специалист по

кадровой работе

бухгалтер

охранники

старший

смены

наряда

техник пульта

централизованного наблюдения

бухгалтер-кассир

оперативные дежурные

оператор пульта централизованного наблюдения

помощники оперативного дежурного

Рисунок 3 − Организационная структура ООО «МОНО»

Субъектами управления персоналом «МОНО» являются директор, его заместители, сотрудники отдела кадров, руководители отделов.

В структуре управления организации функциональным подразделением по управлению персоналом является кадровая служба. В кадровом отделе работают 2 человека – заместитель директора по правовым и кадровым вопросам и специалист по кадровой работе.

Основной акцент в разработанной на предприятии системе мотивации персонала делается на материальные методы стимулирования. В МОНО» установлены вид и системы оплаты труда, размер должностных окладов, различные формы материального поощрения. Предприятие гарантирует стабильность системы оплаты труда. Оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки каждого работника определены их личным трудовым вкладом и качеством труда.

Заработная плата работников складывается из должностного оклада, доплат и премий. Должностные оклады руководителей установлены генеральным директором организации.

Премирование используется для поощрения качественного и своевременного выполнения трудовых обязанностей. Среди методов социально-психологического стимулирования можно отметить оптимизацию организации рабочего места; создание комнат отдыха; организацию внутриорганизационных праздников.

Выводы

Таким образом, численность работников ООО «МОНО» постоянно меняется в зависимости от количества заключённых контрактов и количества требуемых охранников на каждый объект и достигает 200 штатных единиц. Помимо экономических методов стимулирования, на предприятии применяются и социально-психологические методы: система поощрения лучших работников, включающая в себя премии, подарки. Для сотрудников «МОНО» предусмотрено посещение бассейна или сауны один раз в неделю, спортивного зала.

ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии

3.1. Разработка системы премирования

Вопрос мотивации сотрудников охранной фирмы может рассматриваться в различных аспектах, которые в конечном итоге сводятся к двум основным видам мотивации, − материальной и нематериальной. Что касается материальной мотивации сотрудников службы охраны, специфика ее определяется характером основной деятельности службы, − предупреждение, пресечение и возмещение материального ущерба охраняемого предприятия.

Можно выделить два основных вида материальной мотивации сотрудников охранной фирмы:

материальная мотивация в рамках начисления ежемесячного денежного содержания сотрудника охраны (заработная плата);
материальная мотивация сотрудников охраны в виде дополнительного денежного поощрения за конкретные результаты работы по предупреждению, пресечению и возмещению материального ущерба.

Говоря о материальной мотивации в рамках ежемесячного денежного содержания, следует помнить, что работу подразделений службы охраны, далеко не всегда можно адекватно оценить в количественном выражении, поскольку значительную ее часть занимает профилактическая составляющая, которую невозможно просчитать в количестве предотвращенных хищений или в денежном эквиваленте предотвращенному ущербу. Можно только предполагать (и такие опыты в мировой практике проводились), насколько могут вырасти потери предприятия в случае полного отказа от услуг подразделений охраны.

В отношении сотрудников ООО «МОНО» применяется окладно-премиальная система оплаты труда. При этой системе постоянной является окладная часть, которая, зачастую, меньше части премиальной (переменной). Именно разными подходами к начислению премиальной части денежного содержания сотрудников охраны и отличается данный вид материальной мотивации.

Наиболее целесообразно при определении размера начисления премиальной части, учитывать следующие объективные обстоятельства, касающиеся работы конкретного сотрудника службы охраны в отчетном периоде:

Личная дисциплинированность и исполнительность, − соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие опозданий, нарушений стандартов форменной одежды, своевременность исполнения распоряжений руководства, соблюдение правил внутриобъектового режима и т.д.;
Качество обслуживания, − отсутствие замечаний по несению дежурства на постах, правил обращения с покупателями, отсутствие конфликтных ситуаций, отраженных в книге жалоб и предложений и т.п.;
Показатель потерь клиентов по результатам текущих инвентаризаций;
Выполнение индивидуальной нормы выявлений по количеству выявленных фактов причинения ущерба. При этом в данном случае речь может идти именно о количестве выявленных фактов, а не о сумме предотвращенного ущерба.

При этом, начисление премиальной части сотруднику службы охраны должно быть прозрачным для самого сотрудника, поэтому целесообразно применять систему определения результативности конкретного сотрудника на основе «ключевых показателей эффективности» (KPI), с соответствующей градацией. В качестве примера привести следующую схему начисления премиальной части (на примере сотрудника, работающего охранником в гипермаркете):

Таблица ведется в формате «Excel» с введением соответствующей формулы, которая автоматически рассчитывает итоговой размер премиальной части на основании данных фактического исполнения сотрудником того или иного показателя.

Начисление премиальной части денежного содержания сотрудникам службы охраны на основе KPI является достаточно эффективной системой, однако еще более мощный стимулирующий мотивационный эффект она будет иметь, если в ней будет предусмотрен повышающий коэффициент.

Таблица 3 − «Ключевые показатели эффективности» (KPI) сотрудника службы охраны гипермаркета «Иванова П.П.» в «октябре» месяце 2017 года.

То есть при значительном превышении плановых показателей сотрудником, премиальная часть его денежного содержания будет превышать максимальный ее размер, предусмотренный штатным расписанием.

3.2. Повышение квалификации кадров как элемент материального стимулирования труда

Не стоит забывать о других материальных составляющих системы мотивации. Проблема заключается в том, что привыкание к внешним воздействиям у людей, как правило, наступает очень быстро. Последствия очевидны: величина или частота использования стимула должна постоянно увеличиваться. Отсюда вытекает мысль об ограниченной эффективности материального стимулирования: в условиях насыщенного рынка любая зарплата рано или поздно начинает казаться невысокой (всегда можно найти человека, которому за ту же работу платят больше). Поэтому такой стимул как повышение заработной платы стоит использовать очень и очень осторожно. Поэтому целесообразно обратить внимание на один из видов материального стимулирования – обучение и переквалификацию персонала.

Федеральным законом от 22 декабря 2008 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного контроля в сфере частной охранной и детективной деятельности» с 1 июля 2009г. введены новые требования к получению статуса частного охранника, которые предусматривают обязательную сдачу квалификационного экзамена, которая должна подтверждаться удостоверением частного охранника.

Такая проверка уровня подготовки и квалификации всего персонала «МОНО» была проведена до 1 января 2011г. Все сотрудники получили документ единого образца – удостоверение частного охранника.

В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 17 апреля 2009 г. № 199 раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1 дополнен новой профессией рабочего «Охранник» 4-6 разрядов (§ 262а).

Понятие разрядов для частных охранников введено тем же приказом Минздравсоцразвития России от 17 апреля 2009 г. № 199. В соответствии с возможностью использования специальных средств и оружия при выполнении должностных обязанностей предусмотрено три разряда:

4-й разряд: позволяет осуществлять функции по оказанию охранных услуг только с использованием специальных средств − резиновой палки и наручников;

5-й разряд: имеет право использовать в работе гражданское оружие самообороны − газовые пистолеты, баллончики, электрошокеры и т.д.

6-й разряд: допускает использование всего спектра разрешенного служебного огнестрельного оружия.

Чтобы получить разряд, нужно пройти профессиональную подготовку в специализированном учебном заведении по соответствующей программе.

Следует иметь в виду, что для охранников предусмотрена необходимость повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет. А также периодическое подтверждение на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением огнестрельного оружия и специальных средств: для охранников 6-го разряда − через 1 год, 5-го разряда − через 2 года, 4-го разряда − перед продлением срока действия удостоверения частного охранника.

Таким образом, работа по анализу структуры кадров должна вестись постоянно.

Для каждой категории охранников установлено определенное количество часов обучения:

для охранников 6-го разряда − не менее 252 часов;
для охранников 5-го разряда − не менее 160 часов;
для охранников 4-го разряда − не менее 80 часов.

Курс подготовки включает в себя:

правовые основы частной детективной деятельности и правовые основы частной охранной деятельности;
тактико-специальная подготовка частных охранников;
огневая подготовка для частных охранников и применение спецсредств;
техническая подготовка;
психологическая подготовка;
медицинская подготовка;
специальная физическая подготовка.

По завершении курса необходимо будет сдать выпускной экзамен по месту обучения и получить свидетельство с указанием присвоенного разряда.

После экзамена по месту обучения предстоит сдать еще и квалификационный экзамен и тоже получить соответствующее свидетельство. Изменения в нормативные правовые акты МВД России по вопросам сдачи квалификационного экзамена и выдачи удостоверения частного охранника регламентируются Приказом МВД России № 716, а порядок приема квалификационных экзаменов определен Приложением №2 к Приказу МВД России от 19.06.2006 года № 447.

По результатам сдачи экзамена оформляется экзаменационный лист за подписью членов комиссии, принимавших экзамен, а так же представителей образовательного учреждения и стрелкового объекта, на базе которых проходили экзаменационные проверки.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Естественно, что обучить хорошего специалиста за время, отведенное на курсы, просто нереально – высококлассный секьюрити обязательно должен постоянно работать над собой и в дальнейшем. Именно поэтому, время от времени, стоит посещать всевозможные семинары по повышению квалификации. Очень полезным тренингом является анализ различных сложных ситуаций, имевших место в практике. Оценивая действия своих коллег, разбирая их ошибки и правильные ходы, охранники получают необходимый теоретический опыт, который обязательно приходится в критический момент.

Подготовка (переподготовка) частных охранников «МОНО» ведётся в учебном центре ООО НОУ «Амулет» с использованием компьютерных программ и практических занятий со служебным оружием и спецсредствами.

В ООО «МОНО» 38 охранника-стажёра, которым необходимо пройти обучение и получить 4-й, 5-й или 6-й разряд частного охранника. Подготовка одного частного охранника в НОУ «Амулет» обойдётся предприятию от 8 до 12 тыс. руб. в зависимости от разряда.

Переподготовка охранников может служить хорошим стимулом для работы, а также приведёт к повышению заработной платы работников.

3.3. Эффективность мероприятий по повышению квалификации кадров

На предприятии «МОНО» используется формула, позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации охранников.

Ппт = (Рск - Рси) × И × У × 100;

где Ппт − рост производительности труда вследствие повышения квалификации охранников;

Рск, Рси − средний разряд охранников соответственно на начало и конец года;

И − разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У − удельный вес охранников, повысивших квалификацию, в общей численности охранников.

У = (55:164) = 33,53%

Ппт = (4,08 – 3,96) × 0,04 × 33,53 × 100 =16,4%.

Рассчитаем сумму снижения себестоимости услуг по формуле:

Эс = Сисх × ((Псз - Ппт) : (100 + Ппт)) × dзп;

где Сисх − сумма исходной себестоимости.

В 2017 году себестоимость услуг составила 151091 тыс. руб.;

Псз и Ппт − прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

Dзп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2017 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%. Исходя из общего фонда оплаты труда и количества работающих (данные табл. 2) рассчитаем среднюю зарплату на предприятии в месяц:

2016 год: 44923,2 тыс. руб. / 200 чел. / 12 мес. = 17,92 тыс. руб.

2017 год: 45327,3 / 200 чел. / 12 мес. = 18,89 тыс. руб.

Средняя заработная плата за месяц в 2016 году составила 17,92 тыс. руб., а в 2017 году 18,89 тыс. руб. Соответственно произошло увеличение средней заработной платы на 5,4% ((18,89 тыс. руб. – 17,92тыс. руб.) / 17,92 тыс. руб.). Удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d = 30% (табл. 3).

Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения (К_ОП):

Коп = ТРпт / ТРзп,

где: ТР_В – темп роста производительности труда работника, %;

ТР_ЗП – темп роста реальной заработной платы 1 работника, %.

Коп = 16,4% /5,4% = 3.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

± Эфзп = ФЗП × ((Iзп – I пт) / Iзп) = 45327,3 × ((5,4 – 16,4) / 16,4) = - 30369 тыс. руб.

В нашем примере более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты.

Используя эти данные, рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Эс = 151091 × ((5,4 - 16,4) : (100 + 16,4)) × 0,30 = -4283,5 тыс. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

Ээф = Эс – Зтек – Зед × Еп;

где Эс – сумма снижения себестоимости;

Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

В 2016 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2017 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.

Еп − коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

Ээф = 4283,5 - 481,0 - 365,14 × 0,15 = 2697,73 тыс. руб.

Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:

Сок = ((Зед : (Эс-Зтек))

Сок = 365,14 : (4283,5 - 481,0) = 0,1 года

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации охранников окупаются за 0,1 года.

Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность использования персонала предприятия с точки зрения экономики. Одним из них является рентабельность персонала:

Рентабельность персонала = (Размер полученной прибыли за отчетный период / Среднесписочная численность персонала).

2015 год: 13800 тыс. руб. / 200 чел. = 69 тыс. руб.

2016 год: 15477 тыс. руб. / 200 = 77,39 тыс. руб.

2017 год = 17417 тыс. руб. / 200 = 87,09 тыс. руб.

Таким образом, рентабельность персонала увеличилась на 12,5 % ((87,09 тыс. руб. – 77,39 тыс. руб.) / 77,39 тыс. руб. × 100%).

Выводы:

Система мотивации на предприятии требует совершенствования. С этой целью можно предложить новую систему премирования. Наиболее целесообразно при определении размера начисления премиальной части, учитывать объективные обстоятельства, касающиеся работы конкретного сотрудника службы охраны в отчетном периоде.

Переподготовка охранников также может служить хорошим стимулом для работы.

Заключение

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы мотивации. Мотивация в управлении персоналом представляет собой процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Цель мотивации − сформировать комплекс условий, которые будут побуждать человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Во второй главе рассмотрена сущность деятельности МОНО». Общество с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Аммон» предоставляет услуги по физической вооруженной охране, невооруженной охране, пультовой охране объектов: предприятий, офисов, квартир, бизнес центров, магазинов, зданий, аптек, автосалонов, строительных объектов.

ООО «МОНО» предоставляет услуги охраны десяткам ведущих предприятий и организаций г. Нижний Новгород.

Проведён анализ существующей на предприятии системы мотивации труда. Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, премий, доплат.

Применяются также методы социально-психологического стимулирования: оптимизация организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация внутриорганизационных праздников, система поощрения лучших работников, включающая в себя премии, подарки. Для сотрудников «МОНО» предусмотрено посещение бассейна или сауны один раз в неделю, спортивного зала.

В третьей главе разработаны приоритетные направления совершенствования системы мотивации работников на предприятии. Целесообразно обратить внимание на обучение и переквалификацию персонала.

Внедрение данных мероприятий повлечёт за собой следующие результаты: повысится удовлетворенность трудом и производительность труда персонала, снизится текучесть кадров, повысится число работников, повышающих квалификацию, снизятся затраты на обучение, увеличится число работников, удовлетворенных своей работой.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список литературы

Апанасенко О.Н., Малюкова Е.В. Вопросы стимулирования и мотиваций персонала // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества. Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор А.Н. Плотников. − 2017. С. 6.
Белозерова Т.В. К вопросу о теории мотиваций трудовой деятельности // В сборнике: Череповецкие научные чтения – 2016. Материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Н.П. Павлова. − 2017. С. 29.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. − М.: Гардарики, 2012. − 528 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. − М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017. − 480 с.
Друкер М. Эффективное управление. – СПБ.: Питер, 2014.
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2012.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск, 2017.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. − М.: Дело, 2012.
Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК - ПРЕСС, 2015. – 504с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. − М.: Инфра-М, 2012.
Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. – 2016. − № 8.
Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. − М.: Инфра-М, 2012.
Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. − М.: Изд. дом Герда, 2016.
Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. − М.: «Дашков и К⁰», 2012.
Саркисянц Е.А. Вопросы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ // Кадры предприятия. – 2012. − № 8.
Строгович Ю.Н. Руководитель организации: права, обязанности, ответственность // Кадры предприятия. – 2015. − № 8.
Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации // Кадры предприятия. – 2016. − № 10.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. − М.: ЮНИТИ, 2012.
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанов. − М.: 2014. − 512 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2012.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. − М.: ЗАО «Бизнес – школа», 2015. − 368 с.
Шипилов А.И., Шипилова О.А. Высокая работоспособность персонала − забота кадровика // Кадры предприятия. – 2015. − № 3.
Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. − М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Экономический анализ: Учебник для вузов / Под ред. Л.Т. Гиляровской. − М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2016. – 448 с.