Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации. Исторический аспект развития теоретической базы мотивации в научной литературе)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «Роль мотивации в поведении организации» основывается на исследовании одной из основных функциональных составляющих менеджмента в организации – мотивации.

Удовлетворенность получателя услуг и товаров в условиях рыночных отношений выступает конкурентным источником для их производителя, обеспечивающим жизнеспособность организации, предприятия, фирмы, а мотивация персонала представляет собой потенциальную ступень, поднимающую организацию на новый уровень качества производства. Мотивационная система организации, представляющая собой разнообразные подходы, компоненты, находится в постоянном развитии и совершенствовании, исходя из постоянно меняющихся прогрессивных научно-исследовательских, геополитических, социальных, нравственных, культурных, этических норм общества [1, c.5].

Менеджер решает как структурные, так мотивационные задачи, заботливо распределяя не только обязанности среди работников, но и рационально совершенствуя систему мотивации в ходе осуществления целевых программ организации и в целом экономики РФ. Эффективность мотивации оказывает решающее влияние на качественные взаимодействия менеджеров и сотрудников. [4, с. 11].

Мотивация рассматривается как внутреннее побуждение к действию, вызываемое личной заинтересованностью индивида для его совершения.[1]

К известным зарубежным авторам содержательных теорий мотивации относятся Маслоу А., МакКлеланд Д., процессуальных – Адаме С., Врум В. и такие известные ученые как Ансофф И., Друкер П. и многие другие. В число современных отечественных исследователей входят Кибанова А.Я., Магура М.И., Шапиро С.А. и другие специалисты.

Цель исследования: теоретически обосновать и эмпирически изучить роль мотивации в поведении организации.

Объект исследования: мотивация.

Предмет исследования: роль мотивации в поведении организации.

Задачи:

  1. Проанализировать понятие мотивации в научной литературе.
  2. Рассмотреть роль мотивацию на примере конкретной организации.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что на развитие и конкурентноспособность организации оказывает воздействие мотивация.

Краткая характеристика методолого-теоретической базы и методов исследования: 1) теоретические: анализ научной литературы, 2) эмпирические: сбор информации, анализ документации.

Базой исследования выбран ПАО «Царь хлеб» в городе Севастополе.

Научная новизна исследования содержится в широком изучении понятия мотивации, теоретико-методологических основ содержания феномена мотивации в условиях организации.

Практическая значимость исследования заключена в изучении структуры мотивации, ее элементов на примере существующей системы мотивации ПАО «Царь хлеб» г. Севастополь.

Достоверность исследования подтверждается изученными и приведенными в работе документами, регулирующими правовые и нормативные взаимоотношения внутри акционерного общества, статистические отчеты кадровой службы, а также научными изданиями, статьями, учебными изданиями.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка из 17 источников, приложений. Изложена работа на 30 страницах печатного текста, содержит 7 таблиц и 6 иллюстрированных рисунков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие мотивации. Исторический аспект развития теоретической базы мотивации в научной литературе

В курсовой работе были использованы библиографические источники известных авторов, изданные в издательстве «Юрайт», что свидетельствует о достоверности, научности информации. Например, известные отечественные авторы Климов Е.А., Носкова О.Г. в соавторстве с научным коллективом создали учебник «Психология труда», в котором человек рассматривается как субъект труда, его поведенческие стили в организации и многие другие вопросы, которые раскрыты в психологическом, управленческом, историческом ракурсе. Авторы Иванова И.А., Сергеев А.М. в своем учебнике «Менеджмент» уделяются внимание проблемами организации, связанными с динамичностью среды бизнеса, инноваций, технологий и других составляющих современности. Литвинюк А.А. в своем учебнике «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика» в соавторстве с Гончаровой С.Ж., Данилочкиной В.В. и другими своими коллегами рассматривают в комплексе аспекты управления и мотивацию в рамках трудовой деятельности, управления персоналом в различных отечественных организациях, что и определило библиографический выбор.

Современная научная направленность в изучении развития трудовой деятельности ассоциируются с исследованием отношений «человек – человек», базирующихся на выборе типов поведения человеком в процессе трудовой деятельности. Обращение к историческому развитию понятия «труд» указывает на то, что современный человек более образован, обеспечен, а меры денежного и административного воздействия не столь для него актуальны, но требуется для организации продуктивной трудовой деятельности нечто иное, а именно, мотивация определенной трудовой деятельности, как важнейший фактор. [15, c.4].

Включаясь в процесс общественного производства, человек преследует разнообразные интересы, которые связаны не только с материальными побуждениями, хотя на сегодняшний момент в условиях кризиса труда для множества людей они превращается в средство выживания, а не жизненный смысл и приоритет.

Шапиро А.С. приводит определяющее значение мотивации в классическом менеджменте, как процесс, побуждающий субъектов деятельности к достижению не только личных целей, но и целей предприятия. Расширяя понятие, автор подчеркивает особенности этого процесса, которые заключаются в том, что работник удовлетворяет свои потребности и ожидания в выбранной им деятельности, осуществляет свои цели, согласованные с целевыми установками предприятия и его задачами, а субъект управления, в свою очередь, повышает эффективность трудовой деятельности работников, применяя комплексные меры [13, с.7].

Понятие мотивации, указывает Пряжников Н.С., в традиционном рассмотрении соотносится с определенными внутренними человеческими побуждениями, которые формируются за счет интериоризации внешних побудительных стимулов. Внешний стимул, конкретизируясь в виде какого-либо материального или морального поощрения за активную деятельность, становится элементом системы стимулирования или самостоятельно существующим стимулом.[2]

Ильченко С.В. в целом характеризует мотивацию как совокупность движущих и побуждающих сил, которые присущи деятельности человека, проявляясь в соответствии с индивидуальностью или же воздействуя внешними факторами, принуждая его к осознанным или неосознанным поступкам [3, с.6].

Жариков С.В., Ахметов Р.Г. указывают на то, что исследования эффективной деятельности работников предприятий не ограничивается влиянием материальных вознаграждений, льгот, но существуют и другие условия, которые имеют отношение к процессу трудовой мотивации (система мотивации труда). Мотивация авторами рассматривается как динамический процесс, развивающийся в психофизиологическом векторе, управляющий поведением человека и отличающийся организованностью, устойчивостью, активностью, способностью сотрудника удовлетворить собственные потребности [16, с. 374].

Исследование феномена мотивации формирует различные тенденции, направления для рассмотрения понятия под разными углами зрения авторами, которые, исходя из своей точки зрения, формулируют определение. Шпренгер Р.К. пишет о том, что различие в толкованиях мотивации напоминает языковой туман, подчеркивая также связь мотивации с манипуляцией [6, с.16].

Таким образом, общепризнанного, четко обозначенного определения понятия «мотивация», к сожалению, не существует.

Анализируя определения, можно отметить, что мотивация является не врожденным человеческим свойством, а результатом процесса достаточно сложного взаимодействия различных факторов. Манухина С.Ю. выделяет основные функции мотивации: энергетизирующую (характеризуется состоянием побуждающей включенности в деятельность); направляющую (мотивированное на достижение целей поведение); поддерживающую (объясняющая настойчивость в достижении конкретных целей).[3]

Категории мотивация, ценности, потребности человека встречаются в трудах Аристотеля, Сократа и других древних мыслителей. Потребность как базовый качественный элемент активной деятельности человека рассматривали французские материалисты в конце восемнадцатого века. Мэйо Э., Ротлисбергер Ф., проведя Хотонский эксперимент, положили научное основание для изучения мотивации и стремительному росту мотивационных теорий, школ, различных направлений, а также изучения стимулирования труда для повышения производительности на предприятии [10, с. 5].

Мотивацию как термин впервые употребил Шопенгауэр А. в 1813 в своих трудах, обозначив ее как причинность, которая видится изнутри. Вначале двадцатого века идут поиски эффективных мотивационных методов, находящихся за границами экономического инструментария принуждения и на западе мотивационные теории строятся на человеческом факторе, например, Якокки Ли, высказал мысль о том, что суть развития организации заключается в мотивации их сотрудников [3, с.31].

Ликерт Ренсис выделяет руководителя основным мотивационным фактором, так как он дает работнику понять и почувствовать членство в коллективе и важность занимаемого им места. Врум Виктор, вырабатывая теорию ожиданий (предоставления преимуществ), выявил зависимость мотивации работника и качественного содержания ожидаемого вознаграждения за профессионально выполненную работу. Локс А. Эдвин изучал влияние цели на приложение усилий работником, а результатом его исследований стала теория постановки целей, в которой сознательный характер потребности личности и определяет ее действие.[4]

Исследование работника в производственном процессе зарубежными учеными позволило на сегодняшний день объединить ряд теорий, объясняющих причины, побуждения, регуляцию трудового поведения, в две условные группы – содержательные, представленные авторами Маслоу А., Герцберг Ф., Мак-Клелланд Д., Альдерфер К., Мак-Грегор Д. и др. и процессуальные, авторизованные Варум В., Бандурой А., Локком Э., Лотэманом Дж., и др. [8, с.163].

Рассмотрим некоторые содержательные теории, основывающиеся на исследовании человеческих потребностей, которые связаны с поведенческими и трудовыми мотивами. Наиболее известной является теория иерархии потребностей Маслоу, в которой выделены: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности; 3) социальные потребности; 4) потребность в уважении; 5) потребность в самореализации [8, с.164].

Климов Е.А., Носкова О.Г. отмечают, что Альдерфер К., будучи последователем теории потребностей Маслоу А, представил свою модификацию, выделив такие классы мотивов, как основная потребность в существовании или первичная (физиологические, безопасность), социальная (принадлежность группе), потребность в самореализации (личностном росте), и назвал ее ERG-мотивационная модель, что соответствует первым буквам названия потребностей в английском языке: existence, relatedness, growth. В отличие от теории Маслоу А., Альдерфер отрицал удовлетворение потребностей в строгом порядке, например, человек может стремиться к личностному росту, минуя ступени первичных или социальных потребностей.[5]

В средине прошлого столетия в США, Западной Европе возникли и стали популяризироваться различные движения гуманизации труда на базе теоретических идей Герцберга Ф. Исследователь, исходя из существования основных потребностей, предложил двухфакторною мотиваторно-гигиеническую теорию мотивации, в которой представлены 1) потребности-мотиваторы и 2) гигиенические потребности. Автор теории к первому типу отнес высший уровень потребностей работника (притязания, карьера, ответственность), а ко второму – физиологические потребности (внимание к здоровью, условия работы) [7, с.21].

Мак-Клелланд Д. коллегиально с Аткинсон Дж., Физер Н.Т., Кларк К.Л., Лоуэлл Дж.Р. в начале пятидесятых годов прошлого столетия занимались исследованиями мотивации достижений успешных предпринимателей в условиях различных культур. Результатом таких исследований явилась теория мотивации в достижениях Мак-Клелланда, в которой он выделил основные, присущие людям потребности: 1) во власти, проявляющаяся в желании воздействовать на людей; 2) в успехе (риск, ответственность); в сопричастности, ориентированная на социальное общение, помощь другим, значимость, в том числе, в референтной группе [7, с.90].

Теории, базирующиеся на мотивационном образе сотрудника (его мотивах, потребностях), разработанные Дуглас М.К., Оучи У., носят названия теории «X», «Y», «Z». Автор теорий «X» и «Y» Дуглас Мак-Грегор развивал их, исходя из двух противоположных образов сотрудника, способных себя контролировать: 1) природно ленив и нерадив; 2) целеустремлен, амбициозен. «Теория Z», разработанная Оучи Уильямом, рассматривает компанию как единую семью, в которой мотивация работника осуществляется в соответствии с ценностями данной организации.[6]

Контекст процессуальных теорий предполагает описание и объяснение процессов как достижения цели, так и механизма запуска мотивации. Рассмотрим также некоторые теории, например, Валентно-инструментальную теорию общих ожиданий Врума В., апробация которой выявила высокую достоверность прогнозов. Ориентиром для прогнозирования выбора действий сотрудником автор теории представил понятия валентности (мера привлекательности цели), инструментальности (вероятность достижения), ожидания (суъективность оценки выбранного действия в достижении правильного результата) [8, с.166].

В своей теории постановки цели Локк Э., Латэм Дж. обратили внимание на степень трудности, четкой формулировки и специфичности цели, которые являются гарантией производительности труда. По мнению авторов, целевая направленность формирует планы к действию, способствует их развитию, побуждает к анализу алгоритма действий, что требует особого внимания менеджеров [8, с.167]

В практике современного менеджмента популярной представляется теория Маслоу А., которая, по мнению Климова Е.А. и Носковой А.С., проста и конкретна [7, с.19]. Концепцией предполагается повышение трудовой производительности в ходе мероприятий по созданию условий, удовлетворяющих все потребности работающего, например, физиологических (голод, жажда), забота об удобстве рабочего места, в том числе, законодательной безопасности и безопасности производственного процесса. Привлечение работника к решению организационных задач, внутриколлективному общению, укрепляющему командный дух на предприятии, удовлетворяется потребность в любви, общении. Построение карьеры в условиях любого предприятия, справедливая оценка трудовой деятельности работника удовлетворяет потребность в самоуважении и уважении. Обогащение содержания производственных задач, предоставление возможности повышения профессиональной квалификации и проявлению креативных и творческих решений в производственном процессе рассматривается как удовлетворение потребности в самореализации. Однако, критики отметили ряд недостатков теории Маслоу, например, актуализация высших потребностей не всегда происходит при удовлетворении низших потребностей. Авторы полагают, что Маслоу А. в своей теории увидел личность в работнике, а не функцию, тем самым гуманизировав труд .[7]

Используя теорию Маслоу А., отмечает Мескон М.Х., руководителю необходимо внимательно наблюдать за работниками, подмечая движущие им потребности, которые имеют свойство меняться [7, с.83]. Следует отметить, являясь известной, теория потребностей Маслоу подвержена критике по различным пунктам, например, не учтен фактор индивидуальных различий, не всегда сохраняется иерархичность [7, с.83].

Современные отчественные исследователи такие, как Выготский Л.С., Герчиков В.И., Литвинюк А.А., Кибанова А.Я., Магура М.И., Шапиро С.А. свои мотивационные теории разрабатывали в ракурсе и практического управления, и психологического поведения личности сотрудника. Так, интерес представляет концепция параллельного мотивирования, сформулированная Выготским Л.С., в которой он утверждал, что мотивирующие факторы включаются в действие не ступенчато как в теории Маслоу А., а независимо друг от друга, возможно, даже одномоментно. Параллельность мотивирования позволяет работникам удовлетворять все категории потребностей [12, с.103]. В модели Литвинюк А.А. выявляется воздействие на трудовую деятельность силы мотивов и произведена их группировка: 1) приобретение; 2) удовлетворение; 3) безопасность, 4) подчинение; 5) энергосбережение. Автор модели предусматривает описание процесса мотивации, прогнозирование трудового поведения. В концепции Гречикова В.И. подразделяются воздействующие на сотрудника как внешние, так внутренние стимулы (мотивы, установки) работы. Его концепция называется типологической потому, он выделил мотивационные типы работы: 1) инструментальный; 2) профессиональный; 3) патриотический; 4) хозяйский; 5) избегательный [12, с.104].

1.2 Роль мотивации в организации

Современность такова, что множество задач стоящих как перед обществом, так и персоналиями невозможно решить в одиночку, и требует кооперации человеческих усилий. Некоторые авторы, например, Иванова И.А., Сергеев А.М. называют настоящее миром организаций. Так, нам видна лишь внешняя оболочка организации – строения, помещения с персоналом, офисной техникой, в то время как организация в менеджменте представляется социальной целостностью, систематизированной, скоординированной структурой, которая имеет специализированную целенаправленность и предназначенность для определенной деятельности в окружающей среде [2, c. 41].

«Организация – социальная целостность, которая направлена на реализацию определенных целей, построена как специально сконструированная и скоординированная система, предназначенная для некоторой деятельности, связанной с окружающей средой» .[8]

Форма существования организации различна, например, предприятие, фирма, компания и связана со всевозможными аспектами и проявлениями жизни человека (культурой, экономикой, обороной, политикой, личной жизнью и др.).

Однако, отмечают авторы Иванова И.А., Сергеев А.М., любая организация рассматривается как открытая система, взаимодействующая с внешней средой, получая из нее различные ресурсы (капитал, сырье, технологии, информацию, рабочую силу и др.) и преобразуя их в элементы внутренней среды, а затем возвращая обратно во внешнюю среду в виде продукции, услуг [2, с.48]. Как объекту управления, организации в современных условиях присущи три обязательных характеристики: цель, указывающая на предназначение, вид продукции (услуги); сотрудники, способные обеспечить достижение цели (знания, квалификация,); структура (упорядоченность деятельности) [2, с.42]. Внутренняя среда включает различные факторы, отличающие ее от других организаций, например, так называемый, алмаз Левитта Г. выделяет миссию, технологии, индивидов, структуру [2, с. 54].

Проблемы мотивации в организации и на предприятии обозначены как острые и значимые не только в отдельных странах, например в России, но и в мировом понимании. Рост экономического как развития организации, так и его снижения по причине разнообразных факторов выявляет устаревшие подходы в мотивации и стимулирует менеджеров к творческому поиску обновления методов мотивации в соответствии с современными достижениями науки.

Как полагают Пряжников Н.С., Моргунов Е.Б., Подольский А.И., мотивационную систему организации необходимо строить на базе не только производственных и экономических факторов, но и с учетом идеологических, психологических, социальных, этических, философских, политических факторов.[9]

В работе управляющего сложность представляет правильность выбора, как тактики (метода управления), так и стратегии (целей предприятия), которые должны быть конкурентноспособны и соответствовать не только экономическим, но и неэкономическим законам в определенной экономической ситуации. Применяемые методы управления по-разному влияют на работника и на производственную составляющую организации, которая основана на вполне объективных технологических, технических законах развития, прогнозируемых и определяемых экономических законах спроса и предложения, в то время, как взаимодействие людей в процессе производства ведет к проявлению социальных и психологических явлений, например, демография передвижения кадров, проявление неформальных лидеров, изменения личностной ориентации работников и др.

Таким образом, тактической задачей менеджера является воздействие выбранными методами на личностный фактор в организации [10, с.8].

Противоборство на экономическом рынке принуждает менеджеров искать всё новые методы работы в организации, но так как персонал в данном случае представляется преимущественной конкурентной единицей, то наиболее актуальной становится проблематика разработки системной мотивации сотрудников [9, с.67].

Реализация успешных как стратегических, так и тактических целей и задач предприятий является реально осуществимой при наличии мотивационной составляющей в деятельности работников. Менеджерам всех уровней необходимо понимать, что трудовой процесс работника подвержен влиянию разнообразных потребностей, стимулов, мотивов, целей [16, с.373].

Ильченко С.В. подчеркивает, что одной из проблем в менеджменте персонала представляется сложность построения эффективной структуры мотивационной системы в процессе трудовой деятельности. Производительность сотрудников и результативность их работы поддерживаются одним из основных качественных факторов – мотивацией, которая рассматривается как одна из функциональных составляющих менеджмента [3, с.6].

Так, Файоль А. отнес в число первостепенных управленческих функций мотивацию, обозначив ее побуждающим стимулом в ходе выполнения человеком определенного действия.[10]

Ильченко С.В., Павлова Н.В. в своих исследованиях отмечают функциональный характер мотивации в работе менеджера с персоналом в организации, выделив главную функцию мотивации – оказание воздействия на коллектив сотрудников побуждающими мотивами индивидуальных и коллективных мер поощрения к трудовой эффективности. Элементная основа процесса мотивации представлена, по их мнению, объектами мотивации, субъектами мотивации, системой социальных факторов (потребности, творчество, стимулы интересы, мотивы), внешними мотиваторами (финансово-налоговая политика государства, нормативно-правовая база, различные условия, например, социальные, политические, жилищные, бытовые и другое) [4, с.12].

Рассматривая мотивацию как разворачивающийся процесс, авторы выделяют такие его этапы как: 1) возникновение потребностей, в силу чего работник испытывает нехватку чего-либо и предпринимает какие-либо действия; 2) поиск путей и базы обеспечения потребностей или подавление возникшей потребности и прекращение мотивации на втором этапе; 3) определение вектора действий, совершая которые достигается потребность; 4) осуществление алгоритма действий, возможна корректировка; 5) получение поощрения (вознаграждения) за выполненные действия, выявление результативности этих действий; 6) ликвидация потребности (завершающий этап выражается в прекращении деятельности).

Итак, на всех этапах мотивационного процесса происходят действия, нацеленные на удовлетворение потребности, а это фактически указывает на то, что в организации на достижение поставленных целей сотрудники должны быть мотивированы обязательно.[11]

Литвинюк А.А. обращает внимание менеджеров организации на приоритет в формировании внутренней мотивации у работников. Так сотрудник, воспринимающий себя как первопричину своего поведения, прекращает быть зависимым как от положительных, так и от отрицательных менеджерских подкреплений. В данном случае речь идет уже о самомотивации, которая дает работнику осознание некоторой свободы и шанс на самореализацию в условиях организации. В своих исследованиях автор указывает на маркеры самомотивации сотрудников, которые проявляются как заинтересованность в работе; чувство радости и удовлетворения от работы; идентификация сотрудника с организацией; возникновение инновационных идей и др. [12, с.14].

Процесс формирования мотивации обусловлен как личностными, так и социальными факторами, изучением основ которых занимался Вебер М. На современном этапе, как отмечает Барков С.А., выделяются такие типы мотивации: 1) осознаваемая – неосознаваемая , 2) открытая – скрытая, 3) под влиянием чувств – эмоций, 4) свободная – принудительная, 5) экономическая – неэкономическая, 6) традиционная, 7) эстетическая.[12] Первый тип указывает на осознанность или неосознанность мотивации. Вебер М. в своих исследованиях поведения рабочих отмечал действия сознательного регулирования им производительности труда, которые соответствовали его как намерениям, так материальным целям. Например, побуждение к высокому заработку может отражать стремление к обеспечению материального благосостояния семье или приобретению более высокого социального положения. Однако, побуждения могут и не осознаваться человеком в силу подсознательных целей, желаний, влечений. Так, в мотивации уживаются оба направления. Второму типу мотивации соответствуют открытая вербализация целей и намерений, демонстрационная заинтересованность соответствующая внутренним желаниям или же, наоборот, скрытость мотивов проявляется в поведении как итог, например, сознательное сдерживание производительности для ограничения нормы выработки. Скрытый характер мотивации такого поведения и ее причины изучал Тейлор Ф., например, неравноправное положение работника, защита от произвола менеджера, но возможно и мошенничество. Третий тип мотивации по Веберу Ф. базируется на аффективной составляющей, поэтому работа таких людей эмоционально окрашена (энтузиазм, патриотизм, похвала и внимание руководства, прекрасные взаимоотношения в организации). В четвертом типе мотивации находит выражение поведение свободного волеизъявления сотрудника, потребностей, интересов, например, им движет желание стать партнером или собственником. Принудительная мотивация, выражающаяся в принуждении и санкциях, присуща рабовладельческому и капиталистическому строю. Средствами принуждения являются как прямое физическое насилие, так денежное влияние. Следует отметить, что негативное воздействие социально-экономических условий жизни, страх безработицы и др. порождает напряжение, утомление, стресс, которые на человеческую психику оказывают разрушающее воздействие. Пятый тип мотивации экономическая/неэкономическая объясняет а) человеческую потребность в материальном подтверждении своей жизни, в данном случае поведение сотрудника направлено на приобретение материальных благ; б) неэкономическая мотивация преобладает в коммунитарных организациях (монастыри, армейские подразделения и др.), где поведение людей не направлено на получение материальных ценностей, вознаграждений. Традиционный тип мотивации относится к докапиталистическим отношениям в труде и характерен для сельского хозяйства, домашнего производства и ориентирован на неизменный продукт и неизменную оплату, что собственно, и является мотивационной базой работника. И еще один тип мотивации, базирующийся на абсолютных, нормативных, моральных ценностях, отражающих мировоззренческие смыслы, духовные убеждения, должностные представления и выражающийся в поведении такими нравственными качествами как честность, добросовестность, готовность послужить другому, а, с другой стороны, безнравственные мотивы формируют безнравственные качества в поведении.[13]

Итак, разнообразие видов мотивации подчеркивает многочисленность ее базовых составляющих, и возможности управления для менеджеров.

Как отмечено ранее, система мотивации персонала является результатом двустороннего интереса как организации, создающей для сотрудников комплексные побуждающие условия к действиям для достижения им намеченной цели с максимальной эффективностью, так и самого работника, основной целью мотивации которого является покрытие личной потребности [4, с.12].

Литвинюк А.А. в своем учебнике «Управление персоналом» рассматривает потребность в теории мотивации как основное понятие, характеризующее осознанность человеком физиологической, психологической необходимости не только в вещах, но и явлениях, которыми человек в данный отрезок времени не обладает. Потребности у разных людей общие, однако, проявление их очень индивидуально, и реакции также разнообразны, например, человек может либо удовлетворить потребность, либо подавить, либо какое-то время не реагировать [12, с.13].

Таким образом, организация на сегодняшний день представляет собой сконструированную целостность и предназначена для деятельности в окружающей среде.

ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ

Исторический аспект развития роли мотивации в поведении организации относится к потребностям человека и встречается в трудах Аристотеля, Сократа и других древних мыслителей, однако, как термин впервые употребил Шопенгауэр А. в 1831 в своих трудах, обозначив ее как причинность, которая видится изнутри. В современный период наиболее известными теориями мотивации являются: классическая теория Тейлора В. Фредерик, в которой отмечается заинтересованность человека в труде при условии тесной связи материального вознаграждения с его трудовой результативностью; содержательные теории, представленные зарубежными авторами Маслоу А., Герцберг Ф., Мак-Клелланд Д., Альдерфер К., Мак-Грегор Д. и процессуальные, авторизованные Варум В., Бандурой А., Локком Э., Лотэманом Дж., а также отчественные теории авторов Выготского Л.С. о параллельности действия мотивационных факторов, Литвинюк А.А., сформулировавшего воздействие на трудовую деятельность силы мотивов; типологическая концепция Гречикова В.И., подразделяющая воздействующие на сотрудника как внешние, так внутренние стимулы работы. Организация на сегодняшний день представляет собой сконструированную целостность и предназначена для деятельности в окружающей среде. Осуществление целей, решение всевозможных задач возложено на сотрудников организации, которые выполняют различные функции, например менеджеров, специалистов, рабочих. Тактической задачей менеджера является воздействие выбранными методами на личностный фактор в организации. Первостепенной задачей менеджеров представляется построение действующей системы мотивации в организации.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Организация эмпирического исследования

Эмпирическое исследование роли мотивации в поведении организации было проведено на базе ПАО «Царь хлеб» города Севастополя по адресу: улица Токарева, дом 2.

Характеристика эмпирической базы исследования

ПАО «Царь – Хлеб» (Публичное Акционерное Общество) является главным производителем и поставщиком хлеба в городе Севастополе и известно с 2003 года. Основная задача ПАО «Царь – хлеб» – обеспечить как Севастополь, так и Крым свежей высококачественной хлебобулочной и кондитерской продукцией. Предприятие обладает действующей мощностью для обеспечения не только собственных торговых точек ржаным и пшеничным хлебом, пирогами и сдобой, сухарями и пряниками, тортами и пирожными, но и прилавков других магазинов, что в общей сложности составляет более чем сорок наименований изделий. Цеховое хлебопекарное, а также упаковочное оборудование представлено мировыми марками, и далее планируется направление обновления профессионального оборудования и ассортимента. Перспективное сотрудничество с правительством города предполагает дальнейшее развитие торговой фирменной сети с установкой павильонов со свежевыпеченной продукцией в шаговой досягаемости для жителей Севастополя. Бренд «Царь хлеб» постоянный участник дегустационных и специализированных мероприятий, городских выставок, где предлагаются вниманию посетителей и новинки, и фирменные популярные изделия. Наличие автопарка позволяет осуществлять постоянную доставку продукции в супермаркеты, воинские части, бюджетные организации полуострова.[14]

Организационную структуру ПАО «Царь хлеб» возглавляет директор (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 Организационная структура ПАО «Царь хлеб»

Председатель правления руководит работой правления, созывая заседания, определяя повестку, председательствуя на них, также распределяет между членами правления обязанности, без его подписи недействительны документы регламентирующие работу правления. Ряд других его функций обеспечивают координацию работы правления и соответствия внутренних документов Общества с действующим законодательством РФ. Генеральный директор, осуществляя общее руководство непосредственно деятельностью ПАО «Царь хлеб», также координирует персонал в его деятельности. Финансовый отдел в лице бухгалтера организует учет при поступлении, а также реализации продукции, подготавливает отчеты для разных инстанций (руководства, налоговых и статистических государственных органов), начисляет заработную плату всем сотрудникам; в лице кассира осуществляет, соответственно, не только кассовые операции, но и операции с деньгами. Кадровую политику по подбору сотрудников проводит отдел кадров в соответствии положениями акционерного общества и законами РФ. Экономическим развитием предприятия (перспективным, срочным) занимается отдел планирования. В отделе снабжения коммерческим директором проводится комплексное выявление, изучение поставляемых товаров, мониторинг рынка, разработка стратегических рекламных мероприятий, координируются взаимодействия менеджеров по закупкам и продажам, которые заняты поиском поставщиков, а также постоянно ведут переговоры о поставках, составляя заявки на товарную продукцию. Производство, разработка, сбыт продукции предполагает работу цехов, где специалисты, кондитеры занимаются изготовление хлебобулочной продукции, хранением, вывозом со склада.

Целью исследования стало ознакомление со структурой мотивации ПАО «Царь хлеб», а также анализ некоторых документов по возможности и разрешению руководства. В качестве объекта исследования рассматривалась мотивация, как побуждение к действию. Предметом в данном исследовании послужила мотивация в поведении организации ПАО «Царь хлеб». Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что на развитие и конкурентноспособность организации оказывает воздействие трудовая мотивация.

Задачи эмпирического исследования определены исходя из цели, объекта, предмета, гипотезы:

1.Изучить доступную документацию.

2.Проанализировать структуру мотивации ПАО «Царь хлеб».

Теоретические и практические задачи были реализованы в несколько этапов.

Первый этап. Изучение основных научных подходов к роли мотивации в поведении организации.

Второй этап. Определялась цель, объект, предмет исследования, также выдвинута гипотеза, намечен круг задач для исследования.

Третий этап. Определена база исследования, оговорено с руководством возможность использования документации.

Четвертый этап. Работа с документами, анализ результатов.

Пятый этап. Оформление результатов исследования в виде курсовой работы.

2.2 Эмпирический анализ структуры мотивации ПАО «Царь хлеб»

Рассмотрим по элементам систему мотивации ПАО «Царь хлеб», представленную в таблице 2.1 Элементная система мотивации на ПАО «Царь хлеб» (Приложение А). К элементам системы мотивации на ПАО «Царь хлеб» отнесены следующие методы:1) материальные денежные (заработная плата, премирование, надбавки. доплаты); 2) нематериальные денежные (пакет социальных услуг, кредитные социальные льготы); 3) организационно-трудовые методы (обучение, нематериальная мотивация, благоприятность условий труда, соблюдение норм рабочего времени, дополнительное питание в условиях вредного труда, обеспечение средств индивидуальной защиты и спецодежды), наглядно представленные на рисунке 1.Методы системы мотивации ПАО «Царь хлеб».

Рисунок 1. Методы системы мотивации ПАО «Царь хлеб»

Базовым элементом группы материальных денежных методов является заработная плата, которая в ПАО «Царь хлеб» различна и зависит от категории персонала: 1) руководители и специалисты; 2) основные рабочие; 3) вспомогательные работники, что соответствует повременно-премиальной, сдельно-премиальной, повременно-премиальной системе оплаты, что отражено в разработанной тарифной сетке по Положению о заработной плате.

В таблице 2.2 (Приложение Б) представлен сравнительный анализ средней заработной платы сотрудника в ПАО «Царь хлеб» в период 2017-2018 годы. Показатель заработной платы сотрудника ПАО «Царь хлеб» в 2018 году увеличился на 6,95 % (0,8 тыс. рублей) в сравнении с 2017 годом и составляет 12.3 тысяч рублей, что в более чем в два раза ниже, чем по АР Крым (29 тысяч рублей). Рост средней заработной платы по АП Крым за этот же период увеличился на 11,58 % (3 тысячи рублей).

В Положении о системе премирования регламентированы и установлены, непосредственно, как виды премирования, так и показатели персонального депремирования, виды надбавок и доплат, которые подтверждены приказом, регулирующим размер премий в результате выполнения работ, и указанием нарушений в табеле учета труда, которые отражает руководитель в нем.

Система доплат и надбавок, существующая в ПАО «Царь хлеб», представлена соответственно в таблице 2.3 Виды доплат ПАО «Царь хлеб» (Приложение В) и в таблице 2.4 Виды надбавок ПАО «Царь хлеб» (Приложение Г).

Виды доплат в ПАО «Царь хлеб» предоставляются за: 1) за ночное время 2) сверхурочное время; 3) выходной день; 4) праздничный день; 5) совмещение профессий (рисунок 2.Виды доплат ПАО «Царь хлеб»).

Рисунок 2. Виды доплат ПАО «Царь хлеб»

В перечень надбавок ПАО «Царь хлеб» включены оплаты: 1) за вредные условия; 2) персональные; 3) за стаж работы на предприятии; 4) за квалификацию; 5) за расширенную зону; 6) индивидуальная; 7) корректировочная, которые наглядно отражены на рисунке 3. Виды надбавок ПАО «Царь хлеб».

Рисунок 3. Виды надбавок в ПАО «Царь хлеб»

По данным таблицы можно сделать вывод, что надбавки в ПАО «Царь хлеб» применяются по необходимости в конкретном случае приказом Генерального Директора.

Нематериальная мотивация в ПАО «Царь хлеб» представлена материальными недежными методами, такими как социальный пакет и социальные льготы по кредитам. Содержание социального пакета приведено в таблице 2.5 Социальный пакет ПАО «Царь хлеб» (Приложение Д).

Обеспечение социального пакета поддерживается возможностями акционерного общества, обеспечивая дополнительные льготы, которые превышают обязательный гарантируемый минимум. На рисунке 4. Содержание социального пакета ПАО «Царь хлеб» наглядно представлено содержание социального пакета, которое составляет примерно 20% фонда оплаты труда в перерасчете на одного сотрудника. Виды социальных льгот выплачиваются сотрудникам, которые при приеме на работу прошли тестовый (испытательный) срок, проработав в акционерном обществе один год.

Рисунок 4. Содержание социального пакета ПАО «Царь хлеб»

Организационно-трудовой элемент системы мотивации ПАО «Царь хлеб» подтверждается наличием у работника документов по картам условий труда, предполагает получение специального профилактического питания, которое оплачивается из расчета 0,5 литра молока в день. Также всем работникам, которые заняты в производстве выдается специальная одежда, средства индивидуальной защиты (СИЗ).

В ПАО «Царь хлеб» разработаны графики работы не только для всех подразделений предприятия, но и для сотрудников в каждом подразделении существуют сменные графики, которые представлены в таблице 2.6 Организация рабочего времени в ПАО «Царь хлеб» (Приложение Е). Постоянно ведется табель, в котором отражается учет рабочего времени.

В ПАО «Царь хлеб» мотивация по нематериальному содержанию используется незначительно. Например, обучение в высших учебных заведениях без отрыва от производства желающими сотрудниками происходит за свой счет, отпуск обучающемуся сотруднику на время сессии по справке от учебного заведения предоставляется за свой счет. Хотя в организации разработано «Положение о резерве кадров для руководства», однако, обучение для резерва не организовано. По карьерному росту сотрудников решения принимаются на усмотрение руководства.

Таким образом, в ПАО «Царь хлеб» в системе мотивации преобладают материальные элементы стимулирования сотрудников.

В ПАО «Царь хлеб» проводятся статистические мероприятия по выявлению причин увольнений сотрудников. Так как кадровая текучесть является показателем проблем в системе трудовой мотивации, то каждый случай увольнения сотрудников подлежит анализу руководителем (беседа о причине увольнения, пути ее устранения). Отдел статистики группирует такие данные и предоставляет отчетность. Например, в 2018 году уволились 38 работников, указав причины для увольнения. Данные о причинах увольнения в ПАО «Царь хлеб» представлены в таблице 2.7 Процентное распределение причин увольнения ПАО «Царь хлеб» (Приложение Е).

Наглядно процентное распределение причин увольнения ПАО «Царь хлеб» отражены на рисунке 5.

Рисунок 5 Процентное распределение причин увольнения ПАО «Царь хлеб» в 2018 году

Как показывают результаты процентного распределения причин увольнений в ПАО «Царь хлеб» в 2018 году, бывшие сотрудники выделяли несколько основных причин одновременно, к которым относятся: 1) низкая заработная плата (85,1%); 2) отсутствие карьерного роста (58,6%); 3) неподходящий график/условия труда (54,2%); 4) недовольство премиальными ставками (46,7%); 5) потеря интереса к работе (27,1%). Менее 20% причин относятся к конфликтным отношениям как с руководителями, так и с сотрудниками, менее 15% сотрудников указали на недовольство процессом труда, как причину увольнения. Некоторые указали причиной своего увольнения переквалификацию (14%), проблемы со здоровьем (11,3%), недовольство квалификацией других сотрудников (7,2%), другие причины выражены в незначительном процентном соотношении.

Таким образом, на показатель текучести кадров в основном влияют материальная трудовая мотивация сотрудников (заработная плата, премиальные), а также условия организационно-трудовой мотивации).

Выводы по 2 главе

Исследование было проведено в ПАО «Царь хлеб» города Севастополя на основе доступных документов. Основная задача ПАО «Царь – хлеб» – обеспечить как Севастополь, так и Крым свежей высококачественной хлебобулочной и кондитерской продукцией. Целью исследования стало ознакомление со структурой мотивации ПАО «Царь хлеб», а также анализ некоторых документов по возможности и разрешению руководства. В качестве объекта исследования рассматривалась мотивация, как побуждение к действию. Предметом в данном исследовании послужила мотивация в поведении организации ПАО «Царь хлеб». Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что на развитие и конкурентноспособность организации оказывает воздействие трудовая мотивация. Задачи эмпирического исследования определены исходя из цели, объекта, предмета, гипотезы:1) изучить доступную документацию. 2) проанализировать структуру мотивации ПАО «Царь хлеб». Исследование проходило в несколько этапов: 1) Изучение основных научных подходов к роли мотивации в поведении организации в научной литературе; 2) Определялась цель, объект, предмет исследования, также выдвинута гипотеза, намечен круг задач для исследования; 3) Определена база исследования, оговорена с руководством ПАО «Царь хлеб» возможность использования документации в целях исследования роли мотивации в поведении организации; 4) Работа с документами, анализ результатов проведен с разрешения руководства и в присутствии специалистов отделов; 5) Оформление результатов исследования в виде курсовой работы. Система мотивации ПАО «Царь хлеб» представлена материальными, нематериальными, организационно-трудовыми методами мотивации. В системе мотивации преобладают материальные элементы мотивации сотрудников, такие как заработная плата, доплаты и надбавки. Исследование причин увольнений указывают на то, что мотивация по материальным и организационно-трудовым элементам организована недостаточно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной курсовой работе, можно сделать следующие выводы:

  1. Мотивация в традиционном рассмотрении соотносится с определенными внутренними человеческими побуждениями, которые формируются за счет интериоризации внешних побудительных стимулов. Не является врожденным человеческим свойством, но результатом процесса достаточно сложного взаимодействия различных факторов.
  2. Мотивацию как термин впервые употребил Шопенгауэр А. в 1813 в своих трудах, обозначив ее как причинность, которая видится изнутри.
  3. В современный период наиболее известными теориями мотивации является классическая теория Тейлора В. Фредерик, в которой отмечается заинтересованность человека в труде при условии тесной связи материального вознаграждения с его трудовой результативностью.
  4. Современность такова, что множество задач стоящих как перед обществом, так и персоналиями невозможно решить в одиночку, и требует кооперации человеческих усилий. Таким требованиям удовлетворяет организация как социальная целостность, способная реализовать цели и, которую возможно сконструировать, скоординировать как систему.
  5. Задачей менеджера является воздействие выбранными методами на личностный фактор в организации, что возможно с помощью организованной структурой мотивации.
  6. Исследование было проведено в ПАО «Царь хлеб» города Севастополя на основе доступных документов.
  7. По результатам исследования было выявлено, что системе мотивации «Царь хлеб» преобладают материальные элементы мотивации сотрудников, такие как заработная плата, доплаты и надбавки. Исследование причин увольнений указывают на то, что мотивация по материальным и организационно-трудовым элементам организована недостаточно.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

  1. Жигалов, В.М. Управление системой мотивации персонала сервисных предприятий: Дис, канд. экон. Наук: 08.00.05. – Защищена 30.09.2009. – СПб., 2009. – 192 с.
  2. Иванова, И.А. Менеджмент: учебник / И.А. Иванова, А.М. Сергеев. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 305 с., c. 41.
  3. Ильченко С.В. Мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации // Бизнес и дизайн ревю. – 2016. – № 3. – С.99., с.31.
  4. Ильченко С.В., Павлова Н.В. Мотивация трудовой деятельности как социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Бизнес и дизайн ревю. – 2018. – № 2. – С.10-15. , с. 11.
  5. Организационное поведение : учебник / под ред. С.А. Баркова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 453 с., с.136.
  6. Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 365 с., с.15.
  7. Психология труда : учебник / под ред. Е.А. Климова, А.С. Носковой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 249 с., с.21.
  8. Психология труда : учебник и практикум для академического бакалавр / под общ. ред. С.Ю. Манухиной. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 485 с., с.156.
  9. Слепцова Е.В. Реализация функции мотивации в организациях сферы услуг / Е.В. Слепцова, А.Н. Болотенко // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – 2. – С. 67-70., с.67.
  10. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.О Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 323 с., с. 5.
  11. Столяренко А.В. Обобщающий анализ теорий мотивации персонала / А.В. Столяренко, М.В. Матюнина Сервис в России и за рубежом Т. 2, № 3, 2017. – С.42-51., с.48].
  12. Управление персоналом : учебник и практикум / под ред. А.А Литвинюка. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 498 с., с.103.
  13. Шапиро, С.А. Мотивация настольная книга кадровой службы / С.А. Шапиро ГроссМедиа, 2008, с.7.
  14. Шапиро, С.А. Мотивация настольная книга кадровой службы / С.А. Шапиро ГроссМедиа, 2008.
  15. Шапиро, С.А. Сколько стоит труд? /А.С. Шапиро, Н.Е. Ракович.: Директ-Медиа; Москва-Берлин. 2015.
  16. Экономика предприятий агропромышленного комплекса : учебник / под общ. ред. Р.Г. Ахметова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 431 с., с. 374.
  17. Экономика предприятий агропромышленного комплекса : учебник / под общ. ред. Р.Г. Ахметова. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 431 с., с.373.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Таблица 2.1 Элементная система мотивации на ПАО «Царь хлеб»

1

2

3

Материальная

мотивация

Нематериальная мотивация

Организация труда

Материальные

денежные методы

Материальные

неденежные методы

заработная плата премирование

доплаты

надбавки

социальный пакет

социальны льготы по кредитам

нематериальная мотивация

обучение персонала

создание благоприятных условий труда

нормирование рабочего времени

выдача молока для работающих во вредных условиях труда, СИЗ, спецодежды

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 2.2 Сравнительный анализ средней заработной платы сотрудника в ПАО «Царь хлеб»

Показатель

Темп роста

(тыс. руб.)

Результаты анализа

2017 год

2018 год

(тыс. руб.)

(%)

Средняя заработная плата сотрудника ПАО «Царь хлеб»

11, 5 тыс. рублей

12,3 тыс. рублей

0,8

106.95

Средняя заработная плата по АР Крым

26 тыс. рублей

29 тыс. рублей

3,0

111,58

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Таблица 2.3 Виды доплат ПАО «Царь хлеб»

Виды доплат

Категория работников

Содержание и размер

Ночное время

(22.00-06.00)

Руководители, рабочие

(в соответствии с рабочими графиками)

40% должностного оклада (ЧТС) в час,

(ст.96 ТК РФ)

Сверхурочное время

Все категории

Основание: приказ в исключительных случаях

2 часа в полуторном размере, последующие часы в двойном размере

(ТР РФ ст.152)

Выходной день

Все категории

Основание: производственная необходимость

Компенсация:

предоставление другого выходного дня для отдыха или денежная форма по согласованию, не менее двойного размера

Праздничный день

Все категории

основание: скользящий график производственного календаря, общегосударственные праздники

Не менее двойного размера:

- работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам (двойная часовая ставка);

- работникам, получающим месячный оклад (в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада),

- в размере одинарной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы

Совмещение профессий, выполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника

Руководители, служащие, специалисты

В размере до 50% к тарифу (окладу) на период отсутствия работника

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Таблица 2.4 Виды надбавок в ПАО «Царь хлеб»

Вид надбавок

Категория работников

Содержание и размер надбавок

За тяжелые, вредные условия труда

Рабочие с вредными условиями труда

Оплата работников, занятых на тяжелых работах,

основание ст.147 ТК РФ

(4%, 8%, 12%, 24%)

Персональные

Руководители и специалисты

За профессионализм

(высокие требования к умению самостоятельно, качественно решать производственные задачи в рамках штатной должности).

Устанавливается приказом Генерального директора в размере до 30%.

За стаж работы на предприятии

Всем категориям

От 1 до 3 лет – 5% к тарифу;

От 3 до 5 лет – 8% к тарифу;

От 5 до 10 лет – 10% к тарифу;

Свыше 10 лет – 12% к тарифу (окладу).

За высокую квалификацию

Руководители, специалисты, служащие

Диплом с отличием – 5%;

Дополнительное образование – 5%;

Два высших образования – 10%;

Ученая степень кандидата наук – 20%

Основание – приказ генерального директора

Надбавка за диплом с отличием действует только первый год работы работника на предприятии.

Надбавки не устанавливаются:

- если повышенная квалификация не соответствует напрямую трудовой функции работника;

-если квалификация получена за счет предприятия.

Устанавливается один раз по наибольшему значению.

За расширенную зону обслуживания

Все категории

За дополнительный объем работ по той же профессии (должности)

Основание – индивидуальные показатели, представленные руководителями, приказ директора

Индивидуальная

Руководители, специалисты,

служащие.

Надбавка устанавливается в исключительных случаях Генеральным директором до 50% для работников, зарплата которых в сравнении со штатным расписанием несоизмерима с важностью этого работника для предприятия

Корректировочная

Все категории

Устанавливается при переходе из одной системы оплаты в другую в целях сохранения среднего заработка работника на основании приказа или распоряжения по предприятию индивидуально каждому работнику. Срок – до повышения тарифной сетки по предприятию, до изменения разряда.

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Таблица 2.5 Социальный пакет в ПАО «Царь хлеб»

Виды социальных льгот/выплат

Категория персонала

Содержание, размер выплат

Получение ссуды в банке

Всем сотрудникам

Под гарантию предприятия (по схеме «Револьверных кредитов» размер не более трех )

Сотрудникам отдела продаж

Беспроцентная ссуда с целью приобретения автомобиля для пользования в служебных целях со сроком погашения полтора года

Материальная помощь

Всем сотрудникам

- в случае пожара (наличие документа от соответствующих органов) – 10 тыс. руб.;

- в случае смерти близких родственников сотрудника – 4 тыс. руб.;

- в случае смерти сотрудника – все расходы полностью оплачиваются;

Медицинское страхование

Всем сотрудникам, прошедшим испытательный срок успешно

Полис медицинского страхования

Служебный транспорт

Производственные рабочие

Доставка 2-3 смен служебным автобусом

Приобретение товаров, реализуемых предприятием

Всем сотрудникам

Товары со скидкой, но не более чем на сумму 700 рублей в месяц

Путевки в детские лагеря для детей в возрасте до 14 лет

Всем сотрудникам, имеющим детей до 14 лет

Оплачиваются компанией по ставке Фонда социального страхования

Спортивно-оздоровительные, культурные мероприятия

По каждому подразделению

В зависимости от количества сотрудников, исходя из финансовых возможностей предприятия

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Таблица 2.6 Организация рабочего времени в ПАО «Царь хлеб»

подразделение

сменность

управление

40-часовая рабочая неделя, с 09-00 до 17-30, перерыв на обед 30 мин. (на усмотрение сотрудников с учетом производственной необходимости), выходные суббота/воскресение.

Праздничные дни согласно производственному календарю работы на год.

Хлебопекарные цехи

Три смены:

1 смена с 07-00 до 15-00;

2 смена с 15-00 до 23-00;

3 смена с 23-00 до 07-00.

Кондитерские цеха

2 смены:

1 смена с 07-00 до 15-00;

2 смена с 15-00 до 23-00.

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Таблица 2.7 Процентное распределение причин увольнения ПАО «Царь хлеб»

Причины увольнения сотрудника

Процент ответивших (%)

1.Не устраивает заработная плата*

85,1

2.Нет перспектив карьерного роста*

58,6

3.Плохие условия труда/график работы*

54,2

4.Недовольство премиями*

46,7

5.Нет интереса к работе*

27,1

6.Конфликт с руководителем

19,9

7.Перегруженность работой

19,4

8.Конфликты в группе

15,3

9.Не смог адаптироваться на новом месте

15,3

10.Плохая организация труда

15,3

11.Выбор работы по другой специальности

14

12.Болезни

11,3

13.Невозможность справиться с работой (слишком сложно для работника)

7,9

14.Недостаточная квалификация членов группы или руководителя

7,2

15.Непонимание своих обязанностей

3,4

16.Недогруженность работой

0

  1. Ильченко С.В., Павлова Н.В. Мотивация трудовой деятельности как социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Бизнес и дизайн ревю. – 2018. – № 2. – С.10-15.

  2. Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 365 с ,15.

  3. Психология труда : учебник и практикум для академического бакалавр / под общ. ред. С.Ю. Манухиной. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 485 с., с.156.

  4. Столяренко А.В. Обобщающий анализ теорий мотивации персонала / А.В. Столяренко, М.В. Матюнина Сервис в России и за рубежом Т. 2, № 3, 2017. – С.42-51., с.48.

  5. Психология труда : учебник / под ред. Е.А. Климова, А.С. Носковой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 249 с., с.21.

  6. Психология труда : учебник / под ред. Е.А. Климова, А.С. Носковой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 249 с., с.21.

  7. Психология труда : учебник / под ред. Е.А. Климова, А.С. Носковой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 249 с., c.20.

  8. Иванова, И.А. Менеджмент: учебник / И.А. Иванова, А.М. Сергеев. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 305 с., с. 41.

  9. Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 365 с., с.10.

  10. Слепцова Е.В. Реализация функции мотивации в организациях сферы услуг / Е.В. Слепцова, А.Н. Болотенко // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – 2. – С. 67-70., с.67.

  11. Ильченко С.В., Павлова Н.В. Мотивация трудовой деятельности как социально-экономическая основа кадрового менеджмента // Бизнес и дизайн ревю. – 2018. – № 2. – С.10-15, с.12.

  12. Организационное поведение : учебник / под ред. С.А. Баркова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 453 с., с.136.

  13. Организационное поведение : учебник / под ред. С.А. Баркова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 453 с., с.147.

  14. Официальный сайт ПАО «Царь хлеб» http://tsarhleb.ru/ru.