Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Понятие, цели, механизм системы мотивации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его мотивации. Выживание любой предпринимательской структуры в условиях жесткой рыночной конкуренции самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной собственности ее персонала.

Именно на этой субъективной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций.

Актуальность темы работы заключается в том, что любой организации требуется проведения анализа и совершенствования существующей системы мотивации персонала. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Многие организации сталкиваются с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

Исходя из актуальности данной темы, целью й работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть и проанализировать теоретические основы мотивации персонала в организации;
провести анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»;
выявить проблемы системы мотивации персонала организации и разработать мероприятия по их совершенствованию в ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс».

Объектом исследования бакалаврской работы является ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс». Основной вид деятельности данной организации заключается в оказании дополнительного профессионального образования в сфере красоты.

Предметом исследования является система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Информационной базой послужили нормативно-правовые акты, специальная и научная литературы, аналитические статьи, труды зарубежных и отечественных ученый, справочные данные сети Интернет, данные первичной статистической отчетности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а также беседы с сотрудниками организации и анкетирование данных.

Практическая значимость работы заключается в предоставлении мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», которые могут быть применены на практике для дальнейшего совершенствования системы мотивации персонала с целью получения экономической выгоды и снижения финансовых потерь.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие, цели, механизм системы мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации персонала является актуальной темой для предприятий любой формы собственности, так как решение задач эффективного управления персоналом в условиях глобализации и быстрых темпов развития бизнеса, прежде всего, сводится к усовершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения их к результативной работе. Многие компании сталкиваются с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы мотивации персонала. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

На данный момент существует множество теорий, описывающих как содержание, так и процесс мотивации. Опыт российских и зарубежных исследователей дает представление о механизмах эффективного побуждения работников к продуктивному труду.

Так, Михайлина Г.И. в своем учебнике «Управление персоналом» рассматривает мотивацию с различных точек зрения, говоря, что:

«Мотив от латинского слова «moveo» означает «двигаю».

Мотивация (побуждение) в биологии - активное состояние мозговых структур, побуждающее человечка совершать закрепленные и приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение потребностей.

Мотивация в психологии - это то, что побуждает деятельность человека. «Другими словами это то, ради чего эта деятельность совершается (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы)» [13, с. 258].

Для лучшего понимания, что же такое мотивация, проведем сравнительный анализ данного определения от различных исследователей, представленный в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Сравнительный анализ определения «мотивация».

№	Источник, автор	Формулировка
1	Кисляков Г.В., словарь «Менеджмент: основные термины и понятия», 2019 г.	Функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью [10]
2	Райзберг Б.А. Современный экономический словарь, 2019 г.	«Внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения» [14, с. 245]
3	Бизнес словарь	Совокупность идей, увлечений, причин и интересов, которыми руководствуется покупатель, потребитель, делая выбор
4	Кибанов А.Я., учебник «Основы управления персоналом», 2019 г.	«Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации» [8, с. 376]
5	Дейнека А.В., учебник «Управление персоналом организации», 2017 г.	Процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или групп людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [7]

Как видно из таблицы 1.1, все определения связаны между собой тем, что в каждом из них речь идет о побуждении к каким-либо действиям.

Исследователи считают, что обязательным условием существования мотивирующей организационной среды является наличие единой комплексной системы мотивации, которая позволит вывести сотрудников на высокие показатели труда. Так, Боковня А.Е. в своем труде «Мотивация - основа управления человеческими ресурсами» дает следующее определение системы мотивации персонала: «Максимально разноаспектный единый корпоративный мотивационный инструментарий, позволяющий использовать разнообразные виды мотивации с учетом самых различных индивидуальных мотивационных факторов сотрудников» [3, с.8].

В настоящее время в современном менеджменте огромную роль играют стимулирующие аспекты труда. Трудовое стимулирование сотрудников стало важнейшим инструментом по достижению оптимального использования человеческих ресурсов и интеллектуального капитала персонала.

Основная цель процесса системы мотивации персонала - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

1.2 Теории мотивации

За весь период существования менеджмента и практик управления персоналом сложилось большое разнообразие различных моделей мотивации.

Под мотивированием подразумевается процесс воздействия на индивидуума с целью побуждения его к конкретным действиям, с помощью создания у него определенных мотивов.

В зависимости от того, что преследует мотивирование и какие задачи решает, выделяют два его основных типа [17].

Первый тип мотивирования заключается в побуждении человека к определенному действию путем внешних манипуляций подобранными мотивами, побуждающими человека к осуществлению конкретного действия и ведущими к желаемому для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования заключается в формировании определенной мотивационной структуры человека. При этом основное внимание следует уделять развитию и укреплению мотивов человеческих действий, являющихся желательными для субъекта мотивирования. Или наоборот, ослабить мотивы, если они мешают эффективному управлению человечком.

Рассмотрев два типа мотивирования, можно сделать вывод о том, что существенное отличие между ними состоит в формировании структуры мотивации. Так, в первом случае необходимо хорошо знать, какие мотивы могут побудить человека к желаемым действиям и каким образом вызвать у него эти мотивы. При этом процесс мотивирования не сможет состояться, если обе стороны не имеют точек взаимодействия. Следовательно, он представляет собой некую процедуру обмена.

Стоит отметить, что второй тип мотивирования имеет образовательный и воспитательный характер работы. Зачастую это не связано с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от человека в результате его деятельности. Он требует больше знаний, усилий и способностей для его реализации.

Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут управлять своими сотрудниками гораздо более успешно и эффективно.

Однако не следует противопоставлять два приведенных типа мотивирования. В современной практике сочетание двух типов одновременно поможет обеспечить прогрессивное управление компанией.

Мотивы «включаются» посредством стимулов, которые могут выступать в качестве материальных предметов, действий других людей, представляющих возможность что-то иметь, надежды на что-то и так далее.

Все люди разные, и, следовательно, реакция на конкретные стимулы может быть различной. Именно поэтому стимулы сами по себе не имеют абсолютной ценности, значения или смысла, если люди никак не реагируют на них.

Рассматривая системы мотивации, нельзя не сравнить отечественный и зарубежный подходы к системе мотивации.

Отечественные работодатели намного чаще ставят знак равенства между уровнем вовлеченности в компанию и уровнем заработной платы. Такое положение дел нельзя считать правильным.

Высококвалифицированный специалист может быть не вовлечен всей душой в деятельность компании, но при этом выполняет все свои должностные обязанности на высшем уровне. Соответственно, может быть и обратная ситуация. Сотрудник, не имеющий достаточной квалификации и опыта работы, может всей душой переживать за организацию, в которой работает, но не вносить в деятельность никакого вклада.

Стимулирование и мотивирование имеют принципиальное отличие. Это отличие заключается в том, что стимулирование является одним из средств, которое может осуществлять мотивирование. Применение стимулирования в управлении людьми тем реже, чем выше уровень развития взаимоотношений в организации. Это объясняется тем, что воспитание и обучение, как один из подходов мотивирования, позволяет прийти к тому, что сотрудники сами проявляют инициативу в решение задач организации, осуществляя при этом определенные действия, не ожидая или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Сотрудник, выполняя свою роль в организации, может стараться по- разному. Например, кто-то может быть безразличен к результату своей деятельности в организации, а кто-то напротив будет проявлять активность, творчество, инициативу, брать на себя ответственность, быть готовым к работе в команде, качественно делать свою работу, уметь взаимодействовать с людьми.

Не менее важной является третья характеристика, которая состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Важность данной характеристики проявляется тем, что люди могут быстро терять интерес к начатому делу. Вне зависимости от того имели ли они высокие результаты в начале деятельности или нет, риск потери интереса и отсутствие настойчивости очень велик. В результате это сокращает усилие, и люди начинают меньше стараться, выполняя работу менее интенсивно и на более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Отсутствие проявления настойчивости может отрицательно сказаться на доведении начатого дела до его завершения. Сотрудник, предлагая интересные идеи, может при этом не делать ничего для их воплощения. Таким образом, для организации это будет являться упущенной возможностью.

Сотрудник может иметь высокую квалификацию, обладать теоретическими и практическими знаниями, опытом, быть востребованным, но при этом относится к своим обязанностям недобросовестно. В итоге это негативно отразится на результатах его деятельности и сведет на «нет» все возможности и выгоды. Руководство организации должно предвидеть данные ситуации и пытаться выстраивать систему стимулирования таким образом, чтобы избежать подобных действий у сотрудников и регулировать их поведение.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны еще с древних времен. На данный момент существует два подхода к изучению теорий мотивации, которые представлены в таблице 1.2 [17].

Таблица 1.2 - Подходы к изучению теорий мотивации

Подходы к теории мотивации

Представители подхода

Сущность подхода

Содержательные (потребностные)

Классическая теория Ф.

Тейлора

Иерархия потребностей

Маслоу

Двухфакторная теория Ф.

Герцберга

Теория трех потребностей Д. Мак-Клелланда

Теория ERG К. Альдерфера

Основываются на идентификации тех внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе

Процессуальные (построение процесса)

Теория ожидания В. Врума

Теория справедливости Модели Портера-Лоулера

Теория поставки целей Э.Лока

Основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания

Представленные в таблице 1.2, подходы к теории мотивации дают возможность сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированного учения, объясняющее, что является основой мотивацией человека и чем она определяется. В каждой теории есть что-то особенное и отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существующий вклад в разработку о мотивации. Её характерной особенностью является изучение потребностей человека, что дает представление о механизме мотивации персонала.

Большинство российских организаций используют традиционные подходы к мотивации персонала, однако они не всегда являются эффективными.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЧОУ ДПО «МАСТЕР-КЛАСС ПЛЮС»

2.1 Характеристика деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Полное фирменное наименование предприятия - Частное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Мастер-Класс Плюс».

Сокращенное фирменное наименование предприятия - ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Руководитель организации: директор Лисова Наталья Николаевна является также учредителем предприятия в единственном лице.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» зарегистрировано инспекцией федеральной налоговой службы по Красноглинскому району города Самары 8 апреля 2003 года, а также присвоены ИНН 6321120413, ОГРН 1036301068473 и ОКПО 14557321.

Юридическим и фактическим адресом ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является Самарская область, город Тольятти, улица 70 лет Октября, 15, 445030.

Основной целью деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», как коммерческой организации, является извлечение прибыли.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - это школа парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование, включающее в себя широкий спектр программ обучения [15]:

обучение парикмахерскому искусству;
обучение визажистов;
курсы маникюра;
педикюра;
курсы наращивания ногтей;
наращивание волос;
наращивание и химическая завивка ресниц и многих других профессий салонного бизнеса.

К дополнительным видам деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» относится розничная торговля косметическими товарами и средствами личной гигиены в специализированных магазинах, а также предоставление парикмахерских услуг.

Площадь школы составляет 350 квадратных метров и одновременная вместимость в один поток - 50 студентов. Школа рассчитана как для проведения теоретических занятий, так и практических. Поскольку предприятие является образовательным учреждением, то имеет лицензию министерства образования и науки Самарской области №5732 от 24 июня 2015 года на право оказывать образовательные услуги по реализации образовательных программ по видам, уровням, профессиям, специальностям, направлениям подготовки и подвидам дополнительного образования [15].

Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» построена по линейно-функциональному принципу и представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс

Плюс»

Линейно-функциональная структура управления - это структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные, обязательные для исполнения, и функциональные - рекомендательные для исполнения. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а руководители функциональных отделов оказывают функциональное содействие исполнителям работ [16]. Преимуществом данной структуры управления является:

четкая система взаимодействия подразделений;
единоначалие;
разграничение ответственности (каждый знает свою сферу ответственности);
возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на полученные указания.

2.2 Анализ проблем в действующей системе мотивации персонала

Численность персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по итогам 2018 года составила 25 человек. Из них руководителей 5 человек. Основные функции управленческого персонала организации следующие:

главный бухгалтер - ведение бухгалтерской отчетности и всей финансовой деятельности предприятия;
креативный директор - создание имиджевой политикой, подготовка и проведение промоушен-акций, показов причёсок, демонстраций работ выпускников, конкурсов по стилизации образов, оформление заказов на пошив костюмов, необходимых для проведения различных местных и региональных выставок, планирование показов имеющихся коллекций;
технический директор - ведение производственно-коммунальных договоров, материальное и техническое обеспечение предприятия, решение транспортных и организационных вопросов;
администратор - управление штатом: минимальные бухгалтерские отчеты, заполнение бланков строгой отчетности, подготовка внутреннего первичного отчета.

Отдел бухгалтерии состоит из 3 специалистов. В штате также числятся 3 старших менеджера, выполняющих различные функции, а основными работниками предприятия являются мастера-преподаватели - 14 человек. Клининг-персонал, работники технического обслуживания и работники службы безопасности предоставляются сторонними организациями.

Поскольку численность персонала менее 100 человек, то функции менеджера по персоналу выполняет администратор.

Для создания эффективной системы мотивации персонала проведем анализ качественного состава работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», то есть необходимо проанализировать работников по возрасту, уровню образования и стажу работы.

Соотношение сотрудников по возрасту за 2016-2018 гг. представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Возрастная структура работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс

Плюс» за 2016-2018 гг.

Показатели	Ед. изм.	2016 год	2017 год	2018 год
Менее 25 лет	чел.	9	9	8
25-30 лет	чел.	10	11	9
30-40 лет	чел.	7	4	5
40-65 лет	чел.	4	3	3
Итого	чел.	30	27	25

Как видно из таблицы 2.1 большая часть сотрудников находится в возрастной категории от 25 до 30 лет. Наименьшее количество сотрудников за исследуемый период прослеживается в категориях от 30 до 40 лет и от 40 до 65 лет. Следовательно, коллектив организации формируется в основном из молодых людей. Для данной категории работников является важным мотивационная составляющая, так как они заинтересованы в карьерном росте, улучшении своего материального положения, имеют амбиции и т.п.

Соотношение работников по уровню образования за 2016-2018 гг. представлено в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Уровень образования работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс

Плюс» за 2016-2018 гг.

Уровень образования	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Начальное профессиональное	чел.	2	3	2
Среднее профессиональное	чел.	13	9	10
Неполное высшее	чел.	2	3	1
Высшее	чел.	14	12	17
Итого	чел.	30	27	25

Из таблицы 2.2 видно, что количество сотрудников с высшим образованием растет, а это означает, что организация в полной мере может обеспечить себя квалифицированными кадрами. Чем выше квалификация персонала, тем больше необходимо применять различных инструментов для его мотивации и уделять внимание созданию определенной мотивационной модели [4].

Для анализа стажа работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» составим таблицу 2.3.

Таблица 2.3 - Стаж работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016- 2018 гг., чел.

Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Без опыта работы	чел.	5	9	4
От 1 до 5 лет	чел.	17	6	15
Более 5 лет	чел.	8	12	6
Итого	чел.	30	27	25

В целом, качественный анализ сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» показал, что основной состав предприятия - это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5 лет.

Далее проведем анализ движения трудовых ресурсов ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», представленный в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ движение кадров ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение
Показатели	Ед. изм.	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. от 2016 г.	2018 г. от 2017 г.
1. Среднесписочная численность	чел.	28	26	23	-2	-3
2. Принято на работу	чел.	3	6	7	3	1
3. Уволено с работы	чел.	5	8	10	3	2
4. Коэффициент текучести кадров	%	17,9	30,8	43,5	12,9	12,7

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Из таблицы 2.4 видно, что коэффициент текучести кадров растет с каждым годом. Так, в 2017 году данный показатель составил 30,8%, что выше показателя предыдущего года на 12,9%. Такая тенденция роста сохранилась и в 2018 году. Данный показатель составил 43,5%, что выше показателя 2017 года на 12,7%.

Причина такой высокой текучести кадров может заключаться в отсутствии эффективной системы мотивации. Для ее исследования проводилось анкетирование персонала, представленное в приложении А.

Анкета была составлена совместно с администратором ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», который в дальнейшем проводил непосредственное анкетирование сотрудников и обрабатывал результаты. В анкетирование приняли участие все сотрудники предприятиями (25 человек), так как численность небольшая, что позволит провести комплексный анализ мотивации труда работников. Анкета была анонимной, но при желании работники могли оставить свои данные.

Для выявления ценностных ориентиров и мотивов труда работников был задан первый вопрос: «Какова цель Вашей работы в организации?». Результаты ответов сотрудников представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Ценностные ориентации и мотивы труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Характер вопроса	Процент положительных ответов из общей выборки, %
1. Иметь хороший заработок	48,4
2. Труд на предприятии	48,4
3. Гарантия занятости	45,4
4. Повышение квалификации, обучение	36,3
5. Реализация своих способностей	34,5
6. Иметь общественное признание труда	28,2
7. Отдых, развлечения, общение с людьми	27,3
8. Здоровье	27,3
9. Приносить пользу людям	17,4
10. Участвовать в управлении организацией	16,8

Данные таблицы 2.5 позволяют сделать вывод, что для работников важнейшее значение имеют: хороший заработок (48,4%), труд на предприятии, постоянная работа (48,4%); гарантия занятости (45,4%), повышение квалификации, образование (36,3%); реализация своих способностей (34,5%), отдых, развлечения, общение с людьми (27,3%); здоровье (27,3 %). Ценности жизни обуславливают соответствующие мотивы труда.

Для трети работников основным мотивом труда является «реализация своих способностей и умений» - 34,5%, высок также процент сотрудников, чьим мотивом труда является стремление «иметь общественное признание труда» - 28,2 %. Только у отдельных работников отмечены такие мотивы труда, как стремление «участвовать в управлении организации» - 16,8 %.

Результаты ответов на вопрос: «Насколько вы удовлетворены уровнем оплаты труда», оформлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Удовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда

Как видно из рисунка 2.2 большинство респондентов (25%) выбрали вариант: «считаю его нормальным (адекватным предложением на рынке)», 35% респондентов дали ответ: «считаю, что заслуживаю большего», и 40% испытывают постоянную неудовлетворенность.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является школой парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование.

По данным федеральной службы государственной статистики среднегодовая заработная плата в Самарской области в сфере образования составляет 411756 тыс. руб. по состоянию на 2018 год [19].

Согласно данным таблицы 2.1 среднегодовая заработная плата одного работника составляет 300 тыс. руб. и 393,6 тыс. руб. в 2017 и 2018 годах соответственно.

Следовательно, уровень оплаты труда в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» ниже показателя среднегодовой заработной платы в области в исследуемой сфере, что привело к неудовлетворенности сотрудников уровнем оплаты труда.

Форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств и отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от результатов труда самих работников, уровня их квалификации, знаний и умений.

Далее в анкете следовал вопрос: «Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?». Была представлена таблица, в которой по каждому варианту ответа следовало отметить очень важно, не очень важно, совсем неважно. Можно было выбрать несколько вариантов ответа. Наиболее важным оказался вариант: «доплата за квалификацию» (85%). Так, каждый мастер-преподаватель в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» имеет свой рейтинг, и чем выше рейтинг, тем выше их заработная плата. Систематическое обучение позволят обновлять знания. Это особенно важно в индустрии красоты.

Вторым по значимости был вариант ответа: «доходы от капитала» (76%). Это в большей мере связано с тем, что форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению клиентов и результатов аттестации.

Третьим наиболее важным источником дохода для сотрудников является: «социальные выплаты и льготы» (68%). В ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс» разработан ряд социальных программ, которые являются несомненным плюсом в системе мотивации персонала. В организации существуют социальные программы. Так, производятся отчисления в пенсионный фонд, оплачивается медицинское страхование, больничный лист и оплачивается медосмотр. Кроме того в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» имеется фонд материальной помощи (ФМП), необходимый для оказания экстренной финансовой помощи сотрудникам: смерть близких родственников, рождение ребенка, свадьба и т.п. Выплаты происходят при предоставлении соответствующих документов.

На вопрос об удовлетворенности системой обучения 85% респондентов дали отрицательные ответы. Это связано с тем, что уровень оплаты труда мастеров-преподавателей зависит от рейтинга по школе, который складывается из прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала. Следовательно, заработная плата напрямую зависит от квалификации сотрудников, то есть обновление знаний, применение новых методик в индустрии красоты позволит увеличить продажи и получить больше прибыль.

Следует отметить, что коллектив ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

Надо заметить, что основная часть сотрудников предприятия - молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. Однако руководство компании не обращает на это должное внимание. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники. Этот факт подтвердился анализом Положение об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс» (Приложение Б). Следовательно, если обучение и происходит, то в основном за счет сотрудников.

Многие респонденты отметили, что, несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный морально-психологический климат в организации. Так, на вопрос о состоянии психологической атмосфере в коллективе 61% опрошенных сотрудников дали ответ «атмосфера неблагоприятная». В учреждении существуют противоречия

между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Это связано с борьбой за первенство в рейтинге школы, кто лучший. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников, которые могут позволить оплатить себе в обучение.

На вопрос о необходимости совершенствования системы мотивации, подавляющее большинство (83%) респондентов ответило положительно, часть затруднилась ответить (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Результаты анкеты о необходимости усовершенствования системы мотивации в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Для выявления направлений развития системы мотивации был задан следующий вопрос: «Какие методы стимулирования являются для Вас наиболее важными?» (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Результаты ответов на вопрос о наиболее важных методах стимулирования для сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

В качестве самых важных методов стимулирования персонал ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» назвал следующие: на первом месте стоит повышение зарплаты (34%), её повышение.

Форма оплаты труда работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» - повременная и сдельная. Заработная плата состоит из оклада плюс процент от прибыли, продажи услуг, косметических средств, отработанных часов по обучению персонала и результатов аттестации.

Важное место по значимости в системе стимулирования для сотрудников занимает повышение квалификации, обучение (26%). Как отмечалось выше, основная часть сотрудников предприятия - молодые люди. Средний возраст около 25 лет. В этом возрасте важно расширение своих возможностей, готовность к новому. Однако руководство компании не в полной мере уделяет внимание данному фактору. Поэтому обучение сотрудников происходит за их счет.

Наличие социальной программы для работников учреждения, также является одним из важных стимулов (23%), как и привязка зарплаты к результатам труда (21%).

Еще одним из важных стимулов для сотрудников предприятия является, создание возможности профессионального роста сотрудников (18%). Это объясняется тем, что коллектив ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» действует на рынке уже определённое время и коллектив уже сформирован, бурного расширения роста деятельности не происходит, и, соответственно, расширения штата, поэтому в организации актуально повышение собственной квалификации.

На основе проведённого исследования системы мотивации персонала в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» можно выявить преимущества и недостатки.

Существенным преимуществом является система материального стимулирования. Она направлена на повышение работоспособности персонала (привязка зарплаты к проценту от прибыли). Социальные программы формируют лояльность учреждения, предоставляемые ими возможности удобны для тех, кто работает целыми днями.

Однако как видно из рисунка 2.9 большинство (83%) сотрудников выступают за усовершенствование системы мотивации. Недостатком является выявленная высокая текучесть кадров, так как в организации наблюдается сложный морально-психологический климат. В учреждении существуют противоречия между сотрудниками, которые нередко переходят в конфликты. Противоречия заключаются в разнице в оплате труда из-за высокой квалификации отдельных сотрудников. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения, из-за этого сотрудники затрачивают собственные средства на обучение.

Выявленные проблемы действующей системы мотивации ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», оформленные в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Выявленные проблемы действующей системы мотивации ЧОУ

ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Выявленные проблемы	Обоснование проблемы	Мероприятия по устранению проблемы
Неудовлетворенность сотрудников обучением. Инициаторами обучения, как правило, выступают сотрудники.	Результат анкеты: 85% опрошенных сотрудников дали ответ «не удовлетворён системой обучения» (Приложение Б)	Создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников Возмещение затрат на обучение сотрудников за счет организации
В организации наблюдается сложный моральнопсихологический климат	Результаты анкеты: 61% опрошенных сотрудников дали ответ «атмосфера неблагоприятная»	Внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников

Таким образом, обозначив проблемы связанные с действующей системой мотивации сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», в третьей главе разработаем мероприятия по их устранению.

ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЧОУ ДПО «МАСТЕР-КЛАСС ПЛЮС»

Для совершенствования системы мотивации в ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс» необходимо разрешение всех выявленных проблем. Для этого следует выстроить чёткую линию по организации работы с персоналом, возложив эти обязанности на конкретного человека. Поскольку численность персонала менее 100 человек, то все функции менеджера по персоналу возлагаются на администратора. Рассмотрим общую схему мероприятий, которые позволят усовершенствовать систему стимулирования и мотивации персонала на предприятии на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Мероприятия по совершенствованию системы мотивации

персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала (рисунок 3.1) подробнее.

Целью первого мероприятия является созданием системы возмещения затрат на обучение, предоставление субсидии сотрудникам, которые являются инициаторами обучения. Данная система включает в себя принципы, типы обучающих программ, размер компенсации за обучение (таблица 3.1), период работы в компании по окончании обучения (таблица 3.2), а также разработку плана графика внедрения мероприятия (таблица 3.4).

В учреждении среди сотрудников присутствует выраженная неудовлетворенность уровнем оплаты труда, который напрямую зависит от квалификации персонала. Руководство не обращает должного внимания на систему обучения персонала. Поэтому инициаторами обучения зачастую являются сами сотрудники. На предприятии отсутствует система возмещения затрат на обучение, инициаторами которого являются сами сотрудники. Этот факт подтвердился анализом Положения об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» (Приложение Б).

Основными принципами данного мероприятия являются:

обеспечение компании высококвалифицированными кадрами;
обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником;
окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается директором на основании мероприятий от администратора.

Следует отметить, что выбор программы обучения должен соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми им задачами.

Оплачиваются следующие типы обучающих программ:

краткосрочное обучение: тренинги, семинары (продолжительностью, как правило, не более 1 месяца или 30 часов);
долгосрочное обучение: повышение квалификации и

профессиональной подготовки на базе уже имеющегося образования для овладения дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы (продолжительностью, как правило, более 1 месяца или 30 часов);

высшее образование подразумевает обучение в институтах и университетах, в результате которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании.
Данный тип обучения предусматривается только для руководства и специалистов отработавших в компании более 2 лет.

Размер компенсации, которую оплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Размер компенсации за обучение

Тип курса	Краткосрочные курсы	Высшее образование	Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Внутренний тренинг
Инициатором обучения является компания	100%	Не более 75%	100%	100%
Инициатором обучения является сотрудник (тематика связана с работой)	Компания оплачивает 2/3 стоимости обучения	Не более 50 % стоимости обучения	50% стоимости курса
Инициатором обучения является сотрудник (тематика не связана с работой)	Не более 50 % стоимости обучения

В любом из типов обучения сотрудник должен получить сертификат, свидетельство или диплом о прохождении обучения. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, то он полностью возмещает все средства, затраченные компанией на его обучение.

В таблице 3.2 приведены периоды работы в компании сотрудником в случае оплаты предприятием его обучения и успешного прохождения курса обучения.

Таблица 3.2 - Период работы в компании по окончании обучения

Тип курса	Период отработки
Краткосрочное обучение/тренинги, семинары	6 месяцев
Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	1 год
Высшее образование	3 года

Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, представленными в таблице 3.1. Компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.

Необходимые документы:

Заявление или запрос на обучение, в случае, когда инициатором обучения выступает сотрудник (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Форма заявки сотрудника на обучение

Ф.И.О.
Должность
Вид обучения
Содержание обучения
Срок обучения
Предполагаемая полная стоимость обучения
Основание для обучения
Программа курса.
Договор, заключаемый между обучающей компанией и ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником, при необходимости.
Ученический договор между компанией и сотрудником, в котором указывается сумму, которую при необходимости выплачивает сотрудник, согласно таблице 3.1, в конкретный период, а также обязуется проработать в компании срок, определенный в таблице 3.2.

Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму затраченную на его обучение.

В таблице 3.4 представлена методика внедрения системы возмещения затрат на обучение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

Таблица 3.4 - План-график внедрения мероприятия

Мероприятия	Сроки выполнения	Ответственное должностное лицо	Исполнители
Составление списка мероприятий	1 месяц	Администратор	Администратор
Диагностика мотивации сотрудников на обучение	2 недели	Администратор	Администратор
Диагностика потребности в обучении сотрудников	1 неделя	Администратор	Администратор
Разработка концепции и утверждение системы обучения	2 недели	Администратор	Администратор
Разработка и коррекция программ обучения	Постоянно	Администратор	Администратор
Совершенствование и утверждение процедур, методик и точек контроля для оценки эффективности обучения	1 месяц	Администратор	Администратор
Выбор и утверждение преподавателей и внешних провайдеров, для проведения обучения	1 месяц	Администратор	Администратор
Разработать и утвердить форму ученического договора	1 месяц	Администратор	Бухгалтер
Коррекция Положения об обучении Персонала	2 недели	Администратор	Администратор
Составить и согласовать план обучения на год	1 неделя	Директор	Администратор
Утвердить план по обучению на 2019 год	3 рабочих дня	Директор	Администратор
Составить проект бюджета на 2019 год по обучению	1 неделя	Администратор	Бухгалтер
Утвердить бюджет по обучению на 2019 год	3 рабочих дня	Директор	Администратор
Организовать сбор заявок - заявлений на обучение	1 неделя	Администратор	Администратор
Контролировать исполнение бюджета и плана по обучению	Постоянно	Администратор	Администратор

Как видно из таблицы 3.4, основная роль в разработке документации отводится администратору, но активное участие в этой работе должны принимать бухгалтер, директор и иные заинтересованные лица.

Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего, необходимо разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будет осуществляться мероприятие по созданию системы возмещения затрат на обучение сотрудников.

Следует также отметить, что организация обучения на предприятии - процесс сложный, нельзя исключать возможные сбои в реализации плана обучения, связанные с переносами, заменами и отменами учебных мероприятий. С точки зрения финансовой службы, подобные случайности не должны влиять на ритмичность реализации бюджета. Случается, что оплата дорогого обучения, которое не смогли провести во II квартале, не гарантируется в IV квартале, так как это может привести к перерасходу квартального бюджета. В связи с этим администратор должен уметь гибко перестраивать текущие планы обучения, не забывая в то же время о приоритетах, на которых построен годовой план, и соблюдая примерное соотношение между статьями бюджета [6].

Недостаточно составить правильный бюджет, необходимо еще организовать его реализацию и контроль исполнения. Контролировать расходы на обучение необходимо не реже раза в квартал бухгалтерией ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» на основании платежных документов.

Таким образом, мероприятие позволит решить проблему с обучением сотрудников, повысить квалификацию персонала, что в свою очередь принесет прибыль компании и увеличит личный доход самих сотрудников, что скажется на их удовлетворенности трудом и системой мотивации.

Перейдём к описанию второй мероприятия.

В коллективе, в частности среди мастеров-преподавателей, наблюдается сложный морально-психологический климат, который в большей мере связан с борьбой за лидирующие позиции в рейтинге школы. Однако наличие исключительно материального стимулирования, как, например, привязка зарплаты к результатам труда, является недостаточно эффективным методом. В результате это приводит к конфликтам. Для выстраивания различных механизмов стимулирования персонала необходимо формирование мотивационных профилей сотрудников. Для этого предлагает внедрение методики WIS.

Проведение одного лишь анкетирования недостаточно для выявления персональных целей и истинных мотивов работы сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а также причин увольнения. В связи с этим рекомендуется внедрение методики WIS, которая позволит создать мотивационные профили каждого сотрудника. Её использование в регулярном менеджменте позволит руководству компании понять, как на персональном уровне мотивировать людей к работе и какой подход использовать к каждому сотруднику [11].

Методика разработана профессором Лондонской школы бизнеса (LBS) J.W.Hunt. В России официальным представителем является бизнес-школа Advanced Management Institute (AMI).

Исследования, проведенные за последние 20 лет, позволили выделить шесть ключевых целей, ради которых люди работают, и три из них имеют свои подцели:

Цель А: Комфорт/Жизненный стиль. Эта цель отражает образ жизни, потребность в денежном выражении для комфорта в доме, проведения свободного времени и свободы от стрессов. Отражает степень влияния материальной мотивации и уровень стресса на работе. Включает две шкалы: деньги и степень избегания стресса. Подцели: деньги и избегание стресса.
Цель В: Структура. Цель определяет, насколько высоко стремление к структурированной и определенной работе. Подцели: избегание риска и рабочая структура.
Цель С: Отношения. Цель определяет важность участия других людей в работе. Насколько важно работать в команде c поддерживающими и дружелюбными людьми, или выражена склонность к специальным проектам.

Подцели: избегание одиночества на работе и идентификация,

принадлежность команде

Цель D: Признание. Цель определяет, насколько мотивирует позитивная обратная связь и публичное признание от коллег (руководителя и подчиненных) по работе.
Цель Е: Влияние. Цель определяет потребность влиять и контролировать поведение других людей или отсутствие желания организовывать других людей.
Цель F: Автономия (самовыражение). Цель показывает, насколько мотивирует независимость и возможность делать вещи своим собственным способом на своем месте. Подцели: автономия и личностный рост и развитие

Данная методика представлена в виде теста, который подходит для любой категории работников. Тестирование занимает 15 минут и по его результатам в онлайн режиме выдается результат, типовой пример представлен в приложении В.

После заключения договора на оказание услуг и оплаты на почту высылается ссылка для прохождения теста. Стоимость рассчитывается из расчета на одного человека и составляет 2800 рублей за одно тестирование.

Поскольку численность персонала предприятия менее 100 человек, то ответственным лицом за проведение тестирования рекомендуется назначить администратора.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят решить выявленные проблемы ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», а именно, удовлетворить потребность сотрудников в обучении за счет системы возмещения затрат на обучение и разрядить морально-психологический климат в коллективе с помощью создания индивидуальных мотивационных профилей сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной работы, а именно совершенствование системы мотивации персонала, были решены следующие задачи:

изучены теоретические основы мотивации персонала в организации;
выполнен анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер- Класс Плюс»;
выявлены проблемы системы мотивации персонала организации и разработаны мероприятия по их совершенствованию в ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс».

В ходе написания работы была дана характеристика исследуемого предприятия, показаны основные результаты его работы. Так, проведя анализ организационно-экономических показателей деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 годы было выявлено, что в организации наблюдаются как положительные, так и отрицательные моменты.

Качественный анализ сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» показал, что основной состав предприятия - это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5 лет. Анализ движения кадров на предприятии за 2016-2018 годы выявил ежегодный рост коэффициента текучести кадров.

Для выявления причин данной тенденции было проведено анкетирование работников по выявлению уровня удовлетворенности персонала работой в компании, которое выявило следующие проблемы:

Неудовлетворенность сотрудников обучением, так как инициаторами обучения, как правило, являются сотрудники.
В организации наблюдается сложный морально-психологический климат.

На основании выявленных проблем были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала, такие как: создание системы возмещения затрат на обучение сотрудников и внедрение методики WIS для создания мотивационных профилей сотрудников.

Практическая ценность внедрения мероприятий будет состоять в том, что в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей, увеличение выручки и прибыли от продаж на 174,54 тыс. руб., увеличение производительности труда одного работника на 6,98 руб., а также рентабельности продаж на 2,86%.

Ожидаемый экономический эффект за вычетом затрат от внедрения методики WIS составит 135,34 тыс. руб., то есть покроет совокупные затраты на внедрение мероприятия.

Помимо экономической эффективности была проведена оценка социальной выгоды разработанных мероприятий.

Таким образом, мы определили, что предложенные мероприятия сократят уровень текучести кадров, что положительно отразится на системе мотивации персонала организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аналитический центр НАФИ [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://nafi.ru
Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.
Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) : монография / А.Е. Боковня. — М. : ИНФРА-М, 2019.
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с.
Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева.

2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.

Гуськов Ю.В. Основы менеджмента : учебник / Ю.В. Гуськов. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 263 с.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. - М.:Дашков и К, 2017. - 288 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 440 с.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева ; под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 524 с.
Кисляков Г.В. Менеджмент: основные термины и понятия : словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. — 2-е изд. — М. : ИНФРА-М, 2019.

176 с.

Материалы сайта [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ami-int.ru/services/liderskiy-profil-disc1/
Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2014. - 463 с.
Михайлина Г.И. Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.:Дашков и К, 2018. - 280 с.
Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. — 6-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 512 с.
Сайт ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://masterklassplus.ru
Скляренко В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах) : учеб. пособие / В.К. Скляренко, В.М. Прудников, Н.Б. Акуленко, А.И. Кучеренко ; под ред. проф. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. — М. : ИНФРА-М, 2019. — 256 с.
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 323 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) [Электронный ресурс]. - Режим доступа свободный: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru
Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 25.12.2018). [Электронный ресурс]. - Режим доступа свободный: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/ (С 25 декабря 2018 года минимальный размер оплаты труда установлен в размере 11 280 рублей)
Armstrong M., Taylor S. Armstrong's handbook of human resource management practice - 2017
Oliver Pickup «AI in HR: freeing up time to be more human» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.raconteur.net/hr/ai-hr- human
Pete, А. Reward to Motivate - Walls & Ceilings - 2016.
Kleiner T.V. Enterprise in an unstable economic environment: risks, strategy, security / T.V. Kleiner, VL Tambovtsev, RM Kachalov. - Moscow: Economics, 2012. - 286p.
Shahnawaz Saqib. Impact of Tangible and Intangible Rewardson Organizational Commitment. American Journal of Industrial and Business Management №5, 2015, p. 138-147.

Приложение А

Анкета удовлетворенности работой

Уважаемые коллеги!

Данное анкетирование направлено на выявление уровня удовлетворенности условиями труда и вознаграждения. Просим Вас ответить на несколько вопросов и поделиться впечатлениями о существующей в организации системе мотивации. Ваши ответы будут учитываться при разработке новой системы.

Анкетирование анонимно, но при желании вы можете указать свою фамилию. Просим Вас заполнять анкету строго индивидуально, не советуясь с коллегами. Нас интересует именно Ваше мнение!

Ваш возраст:
Как долго Вы работаете в данной организации?
Какова цель Вашей работы в организации? (несколько вариантов ответа)

Труд на предприятии
Иметь хороший заработок
Реализация своих способностей
Повышение квалификации, образование
Иметь общественное признание
Реализация своих способностей
Приносить пользу людям
Здоровье
Отдых, развлечение, общение с людьми
Участвовать в управлении организацией

Как Вы оцениваете уровень загруженности по работе? (один вариант ответа)

Нормальный (удовлетворительный)
Слишком напряженный
Необременительный
В принципе могу взять на себя дополнительную нагрузку

Насколько вы удовлетворены уровнем оплаты труда? (один вариант ответа)

Считаю его нормальным (адекватным предложением на рынке)
Считаю, что заслуживаю большего
Испытываю постоянную неудовлетворенность

Продолжение приложения А

Как вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? (несколько вариантов ответа)

	Очень важно	Не очень важно	Совсем не важно
1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии
2. Доплаты за квалификацию
3. Социальные выплаты и льготы, пособия
4. Доходы от капитала
5. Любые дополнительные приработки
6. Приработки, но нс любые, а только по своей специальности
7.Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства
8. Выигрыш в лотерею, казино и пр.

Считаете ли вы систему обучения эффективной? (один вариант)

Да, меня все устраивает
Нет, необходимо доработать

Ваше мнение о психологической атмосфере в коллективе? (один вариант)

Хорошая, комфортная атмосфера, помогающая работе
Атмосфера нормальная
Бывает по-разному
Атмосфера неблагоприятная

Что, на Ваш взгляд необходимо изменить на Вашем рабочем месте? (несколько вариантов ответа)

Оборудование, технические средства труда (укажите

какие)

Бытовые условия (что именно)
Заработную плату
Взаимоотношения в коллективе
Взаимоотношения с руководством

Считаете ли Вы необходимым совершенствование системы мотивации? (один вариант ответа)

Да
Нет

Окончание приложения А

Затрудняюсь ответить

Какие методы стимулирования являются для Вас наиболее важными? (несколько вариантов ответа)

Профессиональный рост
Улучшение условий труда
Предоставление полномочий
Привязка зарплаты к результатам труда
Повышение зарплаты
Повышение квалификации, обучение
Социальная программа

Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? (несколько вариантов ответа)

Наиболее интересную, творческую.
Наиболее самостоятельную, независимую.
За которую больше платят.
Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться»
Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

Спасибо за активное участие в жизни компании!

Приложение Б

Положение

об обучении и развитии персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Утверждено

(наименование должности руководителя) Приказ N от " " г.

Настоящее Положение разработано в соответствии с разделом IX Трудового кодекса Российской Федерации, с целью установить общие требования к планированию, организации и осуществлению обучения сотрудников ЧОУ ДНО «Мастер-Класс Плюс» (далее - Компания).

В Положении определяются цель, задачи, силы и средства, способы организации и порядок финансирования профессиональной подготовки персонала Компании, а также обязанности ответственных должностных лиц но се организации.

Основные положения
1. Цель обучения - формирование и развитие профессиональных знаний, навыков и умений персонала Компании до уровня, соответствующего требованиям должностной инструкции.
2. Задачи обучения персонала Компании:

овладение вновь принятыми в Компанию сотрудниками минимально необходимым уровнем знаний, навыков и умений для успешного выполнения обязанностей по замещаемой должности;
обеспечение конкурентоспособности персонала Компании через совершенствование профессиональных знаний и умений в соответствии с требованиями времени;
подготовка из числа сотрудников Компании внутреннего резерва кандидатов на замещение вышестоящих должностей.
1. Обучение в Компании проводится двумя способами - внутреннее и внешнее.

Внутреннее обучение организуется и проводится непосредственно в Компании своими силами. Для этого в компании организуются учебные группы, для которых проводятся лекции с участием сотрудников Компании и приглашенных преподавателей. Также некоторым сотрудникам Компании может быть предложено повысить свой уровень профессиональных знаний самостоятельно с использованием информационных, обучающих, контролирующих и тестирующих компьютерных систем, аудио- и видеоматериалов, предоставляемых Компанией.

Внешнее обучение осуществляется путем направления сотрудников Компании за счет Компании в учебные заведения, тренинговые цен тры, на специализированные курсы.

Профессиональная подготовка (обучение)
1. Профессиональная подготовка (обучение) сотрудников осуществляется в зависимости от потребностей Компании.
2. Каждый вновь принятый сотрудник обязан пройти внутреннее обучение с участием уполномоченного сотрудника Компании либо приглашенного преподавателя и быть

аттестованным непосредственным руководителем.

1. В случае необходимости повышения квалификации, переподготовки, переориентации сотруднику(ам) в Компании планируется и организуется соответствующее обучение.

Планирование обучения возлагается на администратора. Уполномоченные лица составляют план и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, подготавливают документы в бухгалтерию для выделения средств на обучение.

1. План и график обучения, списки сотрудников, отправляемых на обучение, документы для выделения средств на обучение должны быть одобрены руководителем Компании.
2. По завершении обучения сотрудники обязаны сдать квалификационные экзамены в месте прохождения обучения и предоставить в Компанию документы, подтверждающие прохождение обучения и сдачу экзаменов.
3. Кандидат, направляемый на внешнее обучение, заключает гражданско-правовой договор с Компанией на повьппение квалификации без отрыва от производства. Заключаемый договор должен содержать наименование сторон, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую обучаемым, обязанность кандидата пройти обучение и в соответствии с полученной специальностью и квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, устанавливаемого договором на повьппение квалификации, а также иные условия, определяемые соглашением сторон. Договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.
4. Гражданско-правовой договор на повьппение квалификации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора. В случае если обучаемый по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возмещает понесенные работодателем расходы в связи с обучением.

Расходы на профессиональную подготовку
1. Расходы на организацию планового профессионального обучения и разработку учебно-методических материалов включаются в смету расходов на год.
2. Расходы на организацию внепланового профессионального обучения включаются в смету расходов на очередной месяц.
3. Оплата мероприятий профессионального обучения осуществляется на основании утвержденного бюджета денежных средств на месяц в порядке, установленном в Компании.