Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Причины пассивности работника)

Содержание:

Введение

В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более важными. Кадровая мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации существующего человеческого потенциала. Основная цель мотивационного процесса состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, что способствует повышению общей эффективности и прибыльности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, его значении был поднят Ф. Тейлором в начале XX в. По его словам, любой руководитель должен решить проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать нерешительно, скрывая истинный уровень своей продуктивности, и готовы уволиться с работы при любой возможности. По словам Тейлора, главная задача администрации - найти пути, которые помогут людям работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Наиболее значимые трудовые мотивы для работника, как правило, материальны и, к сожалению, всегда ограничены возможностями организации. Более того, талант менеджера заключается в способности побуждать подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических задач управления предприятием. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет обучать команду в правильном направлении.

Целью работы является изучение процесса мотивации как наиболее значимой функции управления организацией.

Цели данной курсовой работы:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека на работу;

- изучить теоретические основы мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- проанализировать экономическое состояние предприятия;

- выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

- разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

Объект исследования - персонал. Предметом является система мотивации и мотивации персонала.

В работе были использованы труды таких авторов, как: Алексеева, Богданова, Блинов, Галенко и другие.

Глава 1. Теоретические аспекты

1.1 Понятие и структура трудовой мотивации

Менеджмент или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации путем воздействия на других людей.

Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью осуществляется воздействие на персонал предприятия.

Термин «мотивация» используется в двойном смысле: как обозначение системы факторов, определяющих поведение (это включает, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), а также как характеристика процесса это стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность психологических причин, объясняющих поведение человека, его начало, ориентацию и деятельность. В самом общем виде мотивация человека к активности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека совершать определенные действия. Эти силы находятся как снаружи, так и внутри человека и заставляют его сознательно или неосознанно совершать определенные действия.

Мотивация - это, прежде всего, стимул к чему-либо. Под мотивацией ряд авторов понимают внешнюю или внутреннюю мотивацию субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее инициирования. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и в каком направлении действует человек. Существует также мнение, что мотивация - это процесс объединения целей предприятия и целей работника для наилучшего удовлетворения потребностей обоих, системы различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей как работника, так и предприятия.

Анализ приведенных выше определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых выявляются интересы предприятия и работников, а то, что является выгодным и необходимым для одного, становится одинаково необходимым и выгодным для другого.

Мотивация существенно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она предназначена для повышения активности человека в следующих областях: укрепление; активации; трудолюбие; упорство; добросовестность; целеустремленность деятельности.

Общая характеристика процесса мотивации может быть представлена, если определены понятия, используемые для его объяснения: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, нуждающегося в предмете, необходимом для его существования. Потребности являются источником человеческой деятельности, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это мотивы действия человека, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которого стремится человек. [11]

Типы мотивации

Мотивация классифицируется по нескольким критериям.

В зависимости от основных групп потребностей они различают материальную, трудовую и статусную мотивацию.

Материальная мотивация - стремление к процветанию, более высокий уровень жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, эффективности системы материального стимулирования, используемой в организации.

Трудовая мотивация формируется непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом работы. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Конечно, каждый сотрудник чувствует потребность в осмысленной, интересной, полезной работе, интересуется уверенностью в перспективах роста работы и испытывает чувство собственного достоинства, если результаты его работы высоко оценены. В целом, мотивация труда связана, с одной стороны, с информативностью, полезностью самого труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника. Статус мотивации - это внутренняя движущая сила поведения человека, связанная с его желанием занимать более высокие должности, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах деятельности организации. Кроме того, человек может характеризоваться стремлением к лидерству в команде, более высоким неформальным статусом, а также желанием стать признанным специалистом, обладать авторитетом.

Используемые методы различают нормативную, принудительную и стимулирующую мотивацию.

Нормативная мотивация - это мотивация человека к определенному поведению через идеологическое и психологическое воздействие: убеждение, внушение, информирование, психологическое заражение и т. д.

Принудительная мотивация основана на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае несоблюдения соответствующих требований.

Стимул - воздействие не на индивида как таковое, а на внешние обстоятельства с помощью пособий - стимулов, побуждающих сотрудника к определенному поведению.

Первые два типа мотивации являются прямыми, поскольку они подразумевают прямое влияние на подчиненных, третий является косвенным, поскольку основан на влиянии внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов, мотивация различается между внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация проявляется, когда человек, решая проблему, формирует мотивы. Например, это может быть желание достичь определенной цели, завершение работы, познание, желание бороться, страх.

Исходя из внутренней мотивации, люди спокойнее; они делают свою работу более добросовестно, тратят меньше усилий, лучше понимают задачи и овладевают знаниями. Внутренний импульс к действию является результатом взаимодействия сложного набора меняющихся потребностей, поэтому руководитель, определяющий мотивацию, должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъекта происходит извне, например, через оплату работы, заказы, правила поведения и т. д.

Внутренние и внешние мотивы четко не разграничены, поскольку в разных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Для менеджеров очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, поскольку можно эффективно управлять только на основе внешней мотивации, но в то же время учитывать возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

Ориентируясь на достижение целей, фирмы различают положительную мотивацию, которая способствует эффективному достижению целей, и отрицательную мотивацию, которая препятствует этому.

Основными видами позитивной мотивации являются финансовые стимулы в виде персональных надбавок к зарплате и премиям, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, назначение особо важной работы и т. д. Негативная мотивация - это, прежде всего, материальные взыскания (штрафы), снижение социального статуса в команде, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафов должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны быть доведены до сведения всех сотрудников и поняты. [7]

Чтобы проанализировать факторы, влияющие на мотивацию сотрудников, обратимся к теориям мотивации.

Существует два подхода к изучению теории мотивации.

Первый подход основан на изучении предметной стороны теории мотивации. Подобные теории основаны на изучении потребностей людей, которые являются основными мотивами их реализации и, следовательно, деятельности. Сторонниками такого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг и Дэвид Мак Клелланд, проанализируем теорию более подробно.

А) Теория иерархии потребностей А. Маслоу

В этой теории сделана попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его работать.

Маслоу полагал, что люди мотивированы на поиск личных целей, и это делает их жизнь значимой и терпимой. Маслоу описал человека как «добровольное существо», которое редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда (и если) оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если удовлетворяется одна потребность другой всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет ее, другая шумно требует удовлетворения. Человеческая жизнь характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то хотят.

Маслоу предположил, что все человеческие потребности являются врожденными или инстинктивными, и что они организованы в иерархическую систему приоритетов или доминирования.

1. Физиологические потребности необходимы для выживания. К ним относятся еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. [2]

3. Потребности в уважении включают в себя потребности в самооценке, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны других, признании.

4. Потребность в самовыражении - необходимость реализовать свой потенциал и расти как личность.

Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних уровнях, а потребности более высокого уровня находятся на самом верху.

Рисунок 1 - Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности в еде, воде, одежде, жилье, сексе лежат в основе иерархии потребностей. Это потребности выживания. По мере удовлетворения физиологических потребностей возникают проблемы безопасности и социальные потребности. Людям нужна защита от опасностей и неуверенности в будущем. В промышленно развитых странах пища больше не может быть проблемой для большинства населения, но люди ощущают острую необходимость в защите от неспособности заработать деньги в старости, серьезных болезней и других опасностей в неопределенном будущем.

Не все потребности связаны с безопасностью и выживанием человека. Людям также необходимо общение, признание со стороны других и чувство принадлежности, например, к команде. Поэтому третий уровень иерархии Маслоу также называют необходимостью участия. Следуещее, - это необходимость уважения, ибо каждый из нас жаждет этого. Нам нужно верить: то, что мы делаем, имеет смысл, мы честны, благородны, мы приняты как друзья, как уважаемые коллеги. Когда мы уверены в таком приеме от других, наша потребность в уважении удовлетворяется. На самом верху иерархии находится потребность в самореализации - возможно, более полное раскрытие талантов и навыков, которые мы несем в себе. В то время как остальная часть потребностей часто удовлетворяется, только несколько «нормальных» личностей удовлетворяют себя. Более того, важно, чтобы самореализация была поиском, целью, а не каким-либо конкретным достижением. Всегда есть работа, которую нужно сделать; отношения, которые необходимо улучшить; возможности для использования. [4]

Использование теории Маслоу в управлении.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, лидер должен дать ему возможность удовлетворить свои самые важные потребности путем действий, которые способствуют достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев из-за низкого уровня жизни в стране, с одной стороны, и высокого уровня образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни сложных потребностей. При наличии только экономических стимулов удовлетворяются потребности более низких уровней.

Б) Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

По мере развития экономических отношений и совершенствования управления важную роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти и признание. В этом заявлении успех рассматривается не как похвала или признание команды, а как личные достижения в результате активной деятельности, как желание участвовать в трудных решениях и нести личную ответственность за них. Стремление к власти должно не только говорить о амбициях, но и демонстрировать способность сотрудника успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - это его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убедить других в его правильности [3].

Согласно теории Макклелланда, работники, стремящиеся к власти, должны удовлетворять свои потребности и могут делать это, занимая определенные должности на предприятии. Этими потребностями можно управлять, подготавливая сотрудников к переходу на новые должности в иерархии посредством их аттестации, направляя на курсы повышения квалификации и так далее. У таких работников есть широкий круг общения и желание его расширять. Их менеджеры должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория возникла в связи с растущей необходимостью прояснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Херцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой [1]

Рисунок 2 – Двухфакторная модель Герцберга

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением человека, его внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Лидер здесь должен помнить о необходимости сообщить содержание работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, необходимости безопасности и уверенности в завтрашнем дне. [5]

Разница в рассматриваемых теориях заключается в следующем: по словам А. Маслоу, после мотивации работник определенно начнет работать лучше, по словам Ф. Герцберга, работник начнет давать показатели только после того, как убедится, что мотивация адекватна.

Следовательно, основные теории мотивации основаны на изучении потребностей и выявлении факторов, отражающих поведение человека.

Второй показатель мотивации основан на процессуальных теориях. Который относится к распределению усилий между работниками и выбору определенного типа поведения для достижения определенных целей. В соответствии с такими показателями включены теория ожидания или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория модель Портера-Лоулера.

Г) Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, необходимым условием мотивации человека для достижения цели является не только потребность, но и выбранный тип поведения.

Теории процессуального ожидания показывают, что поведение работника определяется поведением [10]:

1) менеджера, который в определенных условиях стимулирует работу работника;

2) работника, который уверен, что при определенных условиях он получит вознаграждение;

3) работника и менеджера, которые предполагают, что с повышением качества результата труда работник получит конкретное вознаграждение;

4) сотрудника, который сравнивает размер бонуса с суммой, которая ему необходима для решения конкретной задачи.

Вышесказанное определяет, что теория ожиданий подчеркивает необходимость улучшения качества труда и уверенности в том, что это будет одобрено менеджером, что действительно дает работнику возможность удовлетворить его потребность.

Из-за теории ожиданий, можно сделать вывод, что у работника должны быть такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предлагаемых бонусов. И менеджер должен предоставить такое вознаграждение, которое может удовлетворить ожидаемую потребность работника. В некоторых коммерческих структурах бонусы распределяются в виде конкретных товаров, заранее зная, что работник нуждается в них.

Д) Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе показателей, а конкретно с учетом оценки премий, выплачиваемых другим сотрудникам, работающим в типичной системе. Работник оценивает свое вознаграждение по сравнению с вознаграждением других работников. Учитывая условия, в которых он и другие сотрудники работают. Например, один изготавливает на хорошем, современном оборудовании, а другой работает на изношенном старом оборудовании, у одного работника лучшее качество, а у другого хуже качество. Или менеджер не обеспечивает квалифицированного работника работой соответствующего уровня. Или сотрудник недостаточно информирован о правильных действиях, чтобы получить конкретный результат, и так далее.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Смысл теории заключается в том, что вводится связь между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер представили три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, а также осознание его роли в трудовом процессе. Элементы теории ожиданий здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение на основе затраченных усилий и надеется, что это вознаграждение будет равно усилиям, затраченным работником. Элементы теории справедливости проявляются в том, что работники имеют свое собственное мнение о том, правильно ли им назначено вознаграждение по сравнению с другими работниками, и, конечно, об уровне удовлетворенности. Из этого следует, что результатом выполненной работы является удовлетворенность работника, а не наоборот. Согласно этой теории, результат работы обязательно должен увеличиться. [12]

Среди российских ученых наилучших результатов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности; Эти ученые не рассматривали проблемы производства. Поэтому их теории не стали применяться в будущем. Предположительно, все основные положения теории Выгодского могут быть применены в производстве.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека существует два параллельных уровня развития - самый высокий и самый низкий, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это показывает, что удовлетворить потребности одного уровня с помощью другого невозможно.

Например, если в определенное время человеку необходимо в первую очередь удовлетворить более низкие потребности, запускаются материальные стимулы. В этом случае реализовать высочайшие потребности человека можно только нематериальным способом.

Л.С. Выгодский пришел к выводу, что высшие и низшие потребности, развиваясь одновременно и независимо, коллективно контролируют поведение человека и его деятельность [6].

Как следствие, теория является наиболее продвинутой, чем любая другая. Но она игнорирует высочайшие проблемы потребностей человека.

Исходя из систематического представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно, потребности должны быть реализованы на каждом из этих уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются одновременно и коллективно и контролируются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройная природа удовлетворения потребностей посредством материальных и нематериальных стимуляция

1.2 Материальные потребности как основа мотивации

Человек чаще всего наблюдает результаты своей деятельности, выраженные в той же материальной форме. Даже нематериальные товары оцениваются людьми только в том случае, если они потенциально могут быть превращены в материальные товары (честь - выгоды для получения материальных товаров, свободное время, результаты интеллектуального труда - деньги, звания, должности - возможность получения выгод и т. д.).

Сотрудник должен быть обеспечен максимально возможной степенью самоконтроля.

Большинство людей стремятся получить новые знания в процессе работы. Поэтому так важно предоставить подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности.

Каждый стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых сотрудник приложил все усилия. Успех без признания ведет к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненные, добившись успеха, делегируют дополнительные права и полномочия и продвигают их по карьерной лестнице.

В условиях экономического кризиса роль практически всех факторов, мотивирующих работу, возросла. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Значение фактора «имидж компании» возросло. Эта тенденция понятна: в условиях кризиса люди руководствуются наиболее стабильным работодателем, что еще раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключением был мотиватор «интересной работы»: его влияние на работников уменьшилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, если бы только была работа. [9]

При изучении мотивации в теории несколько типов мотивации персонала различаются по материальным аспектам.

1. Акции и награды.

С точки зрения теории мотивации, вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценность» специфичны для людей, поэтому оценка вознаграждения и его относительная ценность различны.

Награды делятся на 2 типа:

- внутреннее вознаграждение - менеджер занимается двумя основными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

- внешняя награда - в конце XIX в. Под внешним вознаграждением понималось то, что позволило им выжить.

2. Деньги.

Деньги - это самый простой способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, относятся ко времени появления теории человеческих отношений.

3. Одобрение - это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, что, конечно, всегда будет много значить. Почти все люди отвечают положительно, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - сотрудники, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособный продукт.

5. Понимание и проявление интереса к работнику. Метод оплаты труда наиболее важен для эффективных профессиональных работников. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует, чтобы менеджеры имели хороший неформальный контакт со своими подчиненными, а также знали, что их волнует и интересует.

Основные направления программы мотивации персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильная заработная плата.

3. Дополнительные денежные выплаты.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск. [4]

1.3 Современный подход к теории мотивации

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории предметной мотивации, анализирующие основные потребности человека. Они изучают потребности людей, работающих в организациях; Опираясь на них, менеджеры могут более глубоко осознать потребности подчиненных.

Ранние подходы к проблеме мотивации характеризуются попытками построить универсальную модель, которая может быть применена к любому сотруднику в любой ситуации.

При закладывании основ современной концепции мотивации наиболее важными были работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Алдерфером.

Лидеры всегда знали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Тем не менее, они полагали, что материальное вознаграждение было достаточно для этого. [12]

В начале века существовало постоянное заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека работать усерднее.

Лидеры воплощают свои решения в действия, претворяя в жизнь основные принципы мотивации. В этом контексте, то есть в отношении управления, можно дать следующее определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к работе по достижению личных целей организации.

Идеальная работа должна:

- иметь целостность, то есть привести к определенному результату.

- быть оцененной сотрудниками как важная и заслуживающая того, чтобы быть завершенной.

- позволять работнику принимать решения, необходимые для её реализации, т. е. должна быть автономия (в установленных пределах). Или, как вариант, групповая автономия.

- обеспечить обратную связь с работником, оцененную в зависимости от эффективности его работы.

- приносить справедливое вознаграждение с точки зрения работника.

Существенные теории мотивации отличаются глубоким анализом мотивационной сферы человека - определены основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и установлена взаимосвязь между ними.

Как упоминалось ранее, теории Маслоу, Алдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда являются наиболее известными содержательными теориями мотивации.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «идеальный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от способности понимать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором только в том случае, если он напрямую связан с результатами труда. Работники должны быть убеждены в существовании устойчивой взаимосвязи между полученным материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, в зависимости от достигнутых результатов.

Русский менталитет характеризуется стремлением к коллективной работе, признанием и уважением коллег и т. д.

Сегодня, когда высокая заработная плата затруднена из-за сложной экономической ситуации, особое внимание следует уделять нематериальным стимулам, созданию гибкой системы льгот для работников, гуманизации труда, в том числе: признанию ценности работника для организации, предоставление ему творческой свободы; применять программы обогащения и ротацию персонала; использовать скользящий график, неполный рабочий день, возможность работать как на рабочем месте, так и дома; устанавливать сотрудникам скидки на продукцию, производимую компанией, в которой они работают; выделить средства на отдых и досуг, предоставить бесплатные поездки, оформить кредиты на покупку жилья, дачи, машины и тд. [2]

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
отсутствие психологической и организационной поддержки;
недостаток необходимой информации;
чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива. [8]

Глава 2. Анализ предприятия ООО «Уруссинский электромеханичесий завод»

2.1 Характеристика предприятия

На сегодня благодаря собственным средствам, а так же средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия данного предприятия - производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

Анализ кадров. В отчётном году численность персонала по состоянию на 01.01.2018г. составила 1691 человек, в том числе: рабочие - 995 чел., специалисты - 508 чел., руководители - 178 чел., служащие - 10 чел. В 2017г. коэффициент постоянства кадров составил 85,8%, в 2010г.- 77,9%. Удельный вес работников имеющих высшее профессиональное образование составил 35,4%.

На предприятии действуют системы мотивации в виде отпусков, предоставлении времени отдыха и премий.

Режим рабочего времени в ООО предусматривает для некоторых категорий работников пятидневную рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Для остальных категорий работников предусмотрена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Время отдыха. Видами времени отдыха на заводе являются:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 30 минут, который в рабочее время не включается.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной на заводе.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и руководителем.

Оплата труда. Заработная плата каждого работников на заводе зависит от их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, иные компенсационные и социальные выплаты.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в порядке, установленном коллективным договором. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается руководителем. При выплате заработной платы работодатель извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на предприятии независимо от источников этих выплат.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Стимулирующие выплаты. На ООО установлены различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, отраженные в Положении о премировании, утвержденном руководителем организации.

Средняя заработная плата по предприятию в 2017 году составила 34 165,0 руб., что на 21,9% выше уровня 2016 года. Фонд оплаты труда увеличился на 21,7%. Основными факторами роста стали увеличение сдельного фонда оплаты труда на 60,6% и повременного фонда в части доплат за расширение зоны обслуживания, совмещения профессий на 28,1% . В основном это обусловлено увеличением объёма производства на 46,9%.

В течение отчётного года проводились мероприятия, направленные на улучшение условий труда, санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников, а также в целях обеспечения безопасного производства работ. На эти цели израсходовано 8 227,7 тыс. руб., что соответствует уровню прошлого года. В результате проведённых мероприятий улучшены условия труда дополнительно для 31 работника производственных подразделений. Проведена аттестация по условиям труда для 125 рабочего места.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары народного потребления (замки). Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре выпускаемых изделий.

В ходе изучения методов управления на предприятии ООО «Уруссинский электромеханический завод» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные -- это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.

2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.

3. Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

Данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ООО «Уруссинский электромеханический завод»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека.

Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива.

Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.

Глава 3. Рекомендации по устранению недостатков на предприятии ООО «Уруссинский электромеханический завод»

3.1 План устранения недостатков предприятия ООО «Уруссинский электромеханический завод»

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда на заводе разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Уруссинский электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:

1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помогать работникам установить цели карьеры;

4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

- стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

- трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;

- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;

- предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

- воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

регулярно предлагаться;
быть открытыми для всех работников;
модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
Развитие системы управления конфликтами,
Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ООО «Уссурийский электромеханический завод» копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность для ООО «Уссурийский электромеханический завод» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

Заключение

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Мотивация является ключом к поведению человека. Как известно из многолетнего опыта, незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит ощутимые результаты, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя их или наоборот. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ООО «Уссурийский электромеханический завод». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от ростом полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ООО «Уссурийский электромеханический завод», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

Список использованных источников

Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2014. 243 с.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2017.- № 11. - С. 14-19.
Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2016. - № 1. - С.88-101.
Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2012.
Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки - М.: ИКЦ “Дис”, 2013. - 306с.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2016.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2015.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2017. - 800 с.
Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. - Минск, 2012. - 461с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2016.
Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. - М.: Статистика, 2007.
Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - СПб. Питер, 2016. - 496 с.