Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Принципы мотивации и стимулирования персонала)

Содержание:

Введение

Основой любой современной управления здравоохранения, безусловно, являются люди, потому что именно люди обеспечивают использование эффективное всех видов ресурсов, доступных управления здравоохранения, и определяют ее показатели экономические и конкурентоспособность.

Руководство управления здравоохранения может разрабатывать отличные планы и стратегии, находить лучшие структуры и создавать системы эффективные передачи и обработки информации, устанавливать самое современное оборудование в управления здравоохранения и использовать технологии новейшие. Однако все это будет отрицательным, если члены управления здравоохранения не будут должным образом функционировать, если они не будут выполнять свои обязанности, не будут вести себя в коллективе должным образом, мы стремимся помочь их чтобы достичь своих целей и выполнить миссию свою. Доступность и желание человека. Чтобы иметь определенное настроение, иметь желания и настроение, перейти от системы ценностей определенной, согласно определенным нормам и правилам поведения, человек олицетворяет каждую работу конкретную и, следовательно, «очеловечивает», давая ему характер уникальный.

Однако это не означает, что они не могут управляться эффективно. Напротив, если хорошо знать и понимать то, что человека мотивирует, то, что мотивирует его к действию и что он стремится выполнить работу определенную, можно ограничить разницу, требующую постоянного влияния и управления, создания управления человеком, который будет бороться за себя, чтобы выполнять свою работу наиболее эффективным и наилучшим способом с точки зрения достижения целей управления здравоохранения.

Способ управления эффективного человеком - это понимание его мотивации и стимуляции. Только зная, что мотивирует человека, что мотивирует к работе его, какие мотивации лежат в основе его действий, можно попытаться разработать систему эффективную форм и методов управления людьми. Чтобы сделать это, необходимо знать, как эти или эти модели появляются или вызываются, как и какими средствами могут быть введены в действие шаблоны. Как и любая другая категория, государственного сектора служащие и служащие государственные также имеют особенности свои, которые следует учитывать в политике кадровой. Интегрированная траектория оптимальная развития профессионального и роста рабочих мест позволяет сотруднику найти свое место в структуре управления, стимулируя его к полному более раскрытию профессионалов, компаний и потенциала личного. Таким образом, достигается баланс личных целей и общественных: удовлетворение потребностей государства в менеджерах хороших, служащих государственных в работе интересной.

Целью данной курсовой работы является анализ мотивации и стимулирования на примере управления здравоохранением.

Достигается цель путем решения задач следующих:

- изучить особенности управления персоналом;

- определить место мотивации и стимулов для управления персоналом;

- исследовать существующую практику мотивации и стимулирования.

Объектом исследования выступает система мотивации и стимулирования управления здравоохранением в муниципальном образовании города Набережные Челны.

Предметом - разработка рекомендаций по ее улучшению.

В ходе исследования автор использовал методы теоретические и прикладные, такие как анализ источников документальных; обзорные исследования документальные; сбор и обработка информации; синтез.

При написании произведения автор основан на научных трудах и публикациях Верховина И.В., Зинченко Г.П., Верхоглазенко В., Виханский О.С., Капитонова Е.А., Егоршина А.П., Розанова В.А. , Базарова Т.Ю. и других теоретиков и практиков в области управления персоналом.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала

1.1 Принципы мотивации и стимулирования персонала

Современный этап развития практики управления персоналом органов государственных управления в России характеризуется ростом бурным интереса к проблемам мотивации поведения трудового. Рынок реагирует на него увеличением объема продукции печатной по мотивации для практиков, предложений по проведению семинаров соответствующих обучающих и тренингов. Наступает пора для теоретических обобщений, которые позволили бы поднять изучение проблем трудовой мотивации на более уровень высокий [1, с. 43].

В настоящее время отсутствует разграничение четкое и объективное в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул». В время настоящее используются два подхода к определению мотива, которые различаются принципиально относительно того, являются ли мотивы, как причины побудительные, внешними или внутренними по отношению к человеку. На наш взгляд, представляется более обоснованным подход, связывающий мотивы с побуждениями внутренними человека. В связи с этим, в работе под мотивами понимается побуждение внутреннее человека, обусловливающее его активность, в том числе и активность трудовую [4, c. 54].

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». Наиболее целесообразно рассматривать понятие это в двух значениях основных.

Во-первых, на уровне субъективно-личностном, мотивация - это внутренняя важнейшая характеристика человека, отражающая особенности его структуры мотивационной и определяющая процесс актуализации, формирования и реализации мотивов под воздействием факторов внешних (стимулов) и внутренних.

Во-вторых, на уровне организационно-управленческом, мотивация выступает как объект управления, т е объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих поведение трудовое работника [6, c. 443].

Мотивация в широком понимании – это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к действиям определенным и поступкам. Мотивация — это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди более производительно работают, стремясь достигнуть целей управления здравоохранения [2, c. 33].

Рассмотрение понятия «стимул», как он рассмотрен в источниках разных, позволил вывод сделать, что понятия «мотив» и «стимул» часто друг друга подменяют, что усложняет восприятие и без того сложной проблемы и неоднозначной. Поэтому, чисто субъективно, в нашей работе под стимулами будем понимать внешние разнообразные воздействия (блага), с помощью которых субъект управления на мотивацию персонала воздействует для достижения целей поставленных [7, c. 54].

Что касается категории «стимулирование», то встречается сейчас редко оно, и в основном понятием мотивирования заменяется. Под механизмом мотивации деятельности трудовой мы будем понимать процесс сложный взаимодействия побудительных внутренних сил и воздействий внешних, определяющих формирование мотивов органов государственных управления.

Итак, под понятием механизма мотивации органов государственных управления, будем мы понимать процесс сложный взаимодействия побудительных сил внутренних (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и воздействий внешних (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда.

Основным принципом мотивации, является учет момента времени информирования объекта управления (работника или коллектива трудового) о последствиях для него исходов различных осуществляемой деятельности им.

Управление мотивацией и стимулированием деятельности трудовой органов государственных управления рассматривается как составная часть системы управления персоналом управления здравоохранения. При этом взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием труда и системы управления персоналом не ограничивается только тем, что оно является одной из подсистем функциональных управления персоналом. Структура системы мотивации и стимулирования деятельности трудовой персонала управления здравоохранения включает в себя такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования [5, c. 54].

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования персонала органов государственных управления является обоснование принципов разработки систем данных. При этом в основу должны быть положены предполагающие показатели, создание баланса интересов всех работающих в управления здравоохранения групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей работника каждого [4, c. 54].

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала следует учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей стратегии организационной, исходя из которой, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала. Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении работников ответственных и компетентных, которые необходимы для выполнения миссии и целей других управления здравоохранения [3, c. 54].

Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление преимуществ постоянных конкурентных управления здравоохранения за счет развития и поддержания высоких результатов количественных и качественных деятельности трудовой персонала, основанных на их личной заинтересованности и инициативе творческой. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать ценности корпоративные и убеждения, проистекать из стратегий деловых и целей, которые должны быть связаны с эффективностью управления здравоохранения [6, c. 55].

Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести вклад значительный в достижение целей корпоративных посредством развития культуры организационной, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении среды внешней, так и внутренней управления здравоохранения, подведения фундамента под ценности, организационные особенно касающиеся качества деятельности управления здравоохранения в целом, обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями управления здравоохранения и потребностями персонала, связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций, развития ориентации жесткой на достижение уровней высоких эффективности всей управления здравоохранения; указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться [3, c. 43].

Эти требования можно соблюсти благодаря детализации разработанных целей стратегических до такой степени, чтобы они стали понятны конкретным исполнителям. Детализация осуществляется в ходе процесса каскадирования системы сбалансированной показателей. Цели, разработанные для сотрудника конкретного на основе целей компании в целом, обсуждаются с самим сотрудником (процесс согласования целей). Как правило, с сотрудником обсуждаются цели, которые непосредственно влияют на достижение целей стратегических компании в целом. Тем самым сотрудник получает информацию о направлении деятельности своей [2, c. 44].

Для фокусирования сотрудников на этих целях необходимы стимулы соответствующие — связь достижения целей с системой мотивации. К важнейшим предпосылкам действенности процесса согласования целей с сотрудниками относятся: достижимость целей поставленных с точки зрения сотрудника самого, привлекательная для сотрудника зависимость между результатом требуемым и вознаграждением ожидаемым. Ориентация поведения сотрудников на достижение целей стратегических компании достигается в ходе построения системы сбалансированной показателей: сотрудники знают цели стратегические компании в целом, какие действия они должны предпринимать для достижения этих целей стратегических и мотивированы на выполнение этих действий.

Система мотивации персонала, основанная на системе сбалансированной показателей, состоит из двух элементов: системы согласования целей и согласованной с ней системы мотивации стоимостной и нестоимостной.

Чтобы обеспечить системы функционирование мотивации, следует обеспечить выполнение требований принципиальных следующих.

  1. Практичность: практическая реализуемость за счет построения оптимальных процессов и формирования системы умеренной сложности.
  2. Прозрачность: система мотивации будет работать, если цели, показатели оценочные и система оплаты труда понятны сотрудникам, участвующим в реализации стратегии.
  3. Рентабельность: рентабельность как предпосылка важнейшая внедрения системы новой мотивации в значительной мере зависит от того, насколько соотношение сбалансировано между размером оплаты труда и результатами достигнутыми.
  4. Легитимность: основанная на BSC система мотивации персонала может быть внедрена только в том случае, если она не противоречит рамочным условиям правовым [2, c. 112].

При разработке концепции системы новой мотивации следует учесть ряд параметров:

    1. На этапе первом построения системы мотивации создается концепция системы согласования целей с сотрудниками.
    2. На основе этого на этапе втором разрабатывается система оплаты труда, привязанная к результатам деятельности.
    3. На третьем этапе разрабатывается процесс согласования целей и оплаты труда, а также необходимая для выполнения процесса документация.

На практике часто используются методы ординальные оценки, содержащие уровней несколько, но не содержащие некоего значения среднего. Отдельным целям при этом может присваиваться вес одинаковый или различный в зависимости от их значения или объема ресурсов, требуемых для достижения их. При этом следует учитывать, что присвоение целям весов различных может быть связано с опасностью концентрации сотрудников только на нескольких целях из перечня общего [5, c. 32].

Таким образом, задачей основной создания системы мотивации органов государственных управления является выработка и закрепление производственного необходимого поведения сотрудников. В решении этой задачи можно выделить два направления: воздействие на существующие потребность и удовлетворение потребностей этих. Создание системы оптимальной мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом ситуации конкретной, сложившейся на предприятии.

1.2 Современные методы управления мотивацией и стимулированием

Мотивация – побуждение к деятельности эффективной людей, работающих в управления здравоохранения, ради достижения целей поставленных. Действия по мотивации и стимулирования включают в себя стимулирование экономическое и моральное, создание условий для проявления потенциала творческого работников и саморазвития их. В общем виде процесс мотивации и стимулирования включает: установление потребностей неудовлетворенных сотрудников, формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей.

Обычно теории мотивации и стимулирования принято делить на процессуальные и содержательные, но можно добавить и теории, в основе которых лежит картина специфическая работника – человека.

Теории, в основе которых лежит картина специфическая работника – человека. Данные теории исходят из образа определенного работника, его потребностей и мотивов.

  • XY- теория Макгрегора;
  • Теория отношений человеческих Элтона Мэйо;
  • Теория «Z» Уильяма Оучи.

Теория «X» исходит из того, что средний человек ленив и стремится избегать работы, работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили, для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении, строгое руководство и контроль являются методами главными управления. Теория «Y» строится на посылах противоположных и включает постулаты: нежелание работать – это качество не врожденное работника, а следствие условий труда плохих, которые подавляют любовь прирожденную к труду, при успешном, благоприятном опыте прошлом работники стремятся брать ответственность на себя, средства лучшие осуществления целей управления здравоохранения – вознаграждение и развитие личностное работников, при наличии условий соответствующих сотрудники усваивают цели управления здравоохранения, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.

Теория «Z» Уильяма Оучи уделяет главное внимание мотивации коллективной и стимулирования персонала и раскрепощению инициативы работника.

Содержательные (внутриличностные) теории мотивации и стимулирования внимание концентрируют на анализе потребностей, их структуры и содержания, влияния на мотивы человека. Они ищут ответ на, что побуждает работника к деятельности?

  • иерархии потребностей теория Абрахама Маслоу;
  • существования, связи, роста теория Альдерфера;
  • мотивационных потребностей теория Д. Мак Клеланда;
  • двух факторов теория Фредерика Херцберга;

А. Маслоу разделил потребности человеческие на основных пять категорий: основные потребности физиологические (в пище, одежде, сне, жилище и т.д.), в безопасности потребности (защищенности, уверенности в завтрашнем дне), потребности в общности социальной (принадлежности и причастности), потребности в самоуважении и уважении ( признание и самоутверждение), потребности самовыражения (самореализация, самоактуализация).

Теории процессуальные мотивации и стимулирования концентрируют внимание на том, как человек выбирает тип поведения тот или иной с учетом своего восприятия индивидуального, опыта личного и ситуации.

  • трудовой мотивации и стимулирования теория Д. Аткинсона;
  • справедливости (равенства) теория С. Адамса;
  • усиления мотивации и стимулирования теория Б. Скиннера;
  • ожидания теория Виктора Врума;
  • комплексная модель Портера-Лоулера;

Заметное место среди теорий процессуальных мотивации и стимулирования занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса. Включаясь в деятельность трудовую, работник оценивает ситуацию по параметрам двум: «что я даю управления здравоохранения?» и «какое вознаграждение я получу?». Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость.

Мотивация в службе государственной в меньшей мере основывается на вознаграждении денежном и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение работы важной, стабильность, возможность карьеры дальнейшей и пр.).

В настоящее время, отсутствие мотивации и стимулирования и притока кадров профессиональных на госслужбу является препятствием для становления общества цивилизованного в России. По общепринятому мнению корпорация государственная обладает кадровыми значительными резервами, но нет механизмов их мобилизации. Реформа службы государственной была объявлена одним из приоритетов госполитики еще в 2001 году, однако, принятые с тех пор меры не меняют негативных тенденций существующих.

Система стимулов и мотивов труда чиновников аппарата государственного практически не изучена наукой отечественной. И прежде всего потому, что показатели разработанные анализа отношения к труду работников других сфер деятельности малопродуктивны здесь. Специфическая регламентация отношений служебных, неопределенность оценки результатов конечных работы, отсутствие прямой связи между трудовой реальной отдачей служащих и величиной зарплаты ими получаемой обуславливают особенности существенные мотивационного ядра их деятельности профессиональной.

Учитывая эти особенности можно выделить три основных вида служащих ориентации: ориентацию на саму работу как деятельность, ориентацию на вознаграждение за работу и на карьеру ориентацию, то есть на перспективу служебную. Естественно, названные ориентации разделяются лишь в целях аналитических, тогда как на практике чаще всего наблюдается сочетание в различных пропорциях и в иерархии различной трех всех названных видов ориентации.

Ориентация на саму работу определяет подход индивида к своей профессиональной трудовой деятельности как в известном смысле к самоцели. Другими словами, индивид не нуждается в каких-либо находящихся за пределами работы стимулах внешних дополнительных. В его представлении достаточный смысл имманентно присущ данной деятельности трудовой, и поэтому она, с его точки зрения, не нуждается в каких-либо «оправданиях». Конечно, работа должна предоставлять ему средства достаточные для существования обеспеченного, но получение благ материальных отнюдь не является в рамках данного вида ориентации ни смыслом, ни даже целью основной деятельности служебной. Про носителей данной ориентации в сильно степени выраженной обычно говорят: «горит на работе».

Однако наряду с этим вид рассматриваемый ориентации порой наблюдается и у такого типа личности, для которого деятельность служебная является средством личного самоутверждения, компенсаторным восполнением неудач в иных сферах жизнедеятельности, элементом других личностных механизмов защитных.

В пределах ориентации на работу можно выделить разновидности отдельные. Так, в одном случае служащий может быть всецело ориентирован на разрешение поставленной непосредственно перед ним его руководителем задачи конкретной и не склонен задумываться над зависимостями более широкими, существующими между его работой и жизнью общества, над последствиями социальными своей деятельности служебной. Противоположной и, очевидно, более адекватной с точки зрения требований современных к аппарату является ориентация «на смысл» деятельности. Впрочем, ее абсолютизация тоже имеет оборотную сторону, так как может привести к пренебрежению повседневными, зачастую делами рутинными, которые также нужно четко и пунктуально выполнять. Поэтому, очевидно, наиболее всего способствуют сочетание ориентации «на задачу» и «на смысл» деятельности, причем в соотношении различном в зависимости от характера служебной позиции занимаемой.

Ориентация на вознаграждение в отличие от двух других видов основных ориентации базируется на установке, согласно которой потребности основные индивида лежат вне его деятельности служебной. Последняя же, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения потребностей различных.

В условиях современных, когда авторитет власти ослаб, когда структуры управленческие действуют не умением, а числом и напором, когда нет надлежащей защищенности социально-правовой работника, трудно рассчитывать, что на службу государственную добровольно пойдут наиболее подготовленные специалисты и уважающие труд свой. А если и пойдут, то служить будут «не самой сильной своей стороной». Мотивация будет их заметно деформированной с точки зрения интереса общенародного. А ведь известно, что не только и не столько квалификация и опыт, а прежде всего способности, умноженные на мотивацию здоровую, дают эффект наибольший. Именно здесь должно быть максимум гибкости, последовательности, управляемости, нравственности.

Чиновники впервые и, похоже, серьезно ощутили себя на рынке труда. Отсюда и соответствующий механизм мотивационный: у одних забота о стабильном рабочем месте и прочном социальном статусе; у других – о быстрой карьере; у третьих – скорее и побольше заработать и накопить, установить связи с людьми нужными.

По данным исследований, сегодня более 43% служащих государственных трудятся в системе службы государственной лишь благодаря тому, что здесь есть хоть какая-то гарантия работы постоянной и стабильность положения. Почти каждый пятый пошел на службу государственную только потому, что так сложились обстоятельства, «не было другого выбора». Лишь 30 % опрошенных чиновников руководствовались при выборе области приложения своих сил стремлением реализовать себя в сфере управленческой. Немногие (в аппарате Совета Федерации каждый десятый) в качестве важнейшего мотива выделили искреннее желание заслужить уважение людей, стремление честно трудиться и на этой основе обеспечить перспективу хорошую должностного роста.

Мы же пока только говорим о «сильной трудовой мотивации и стимулирования» как непременном условии высокоэффективной государственной службы. На практике же такие социально значимые мотивы, как «стремление занять достойное положение в обществе», «желание заслужить уважение окружающих людей», «перспектива профессионального роста» важны только для 4-6 % работников. Мало того, 8 % опрошенных откровенно заявили, что при переходе на работу в аппарат руководствовались стремлением повысить материальное благополучие или установить более прочные связи с людьми, которые могут быть в будущем полезными.

В целом же многофакторный анализ сравнительный позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят изменения кардинальные шкалы мотивов службы в структурах государственных. Если раньше ведущими были «стремления занять достойное место в обществе», «добиться улучшения жизни людей», «войти в элиту», то сейчас подобные мотивы отошли как бы на план второй. На место первое вышел мотив, который раньше вообще отсутствовал, - «гарантия работы постоянной». И вообще, можно сказать, что появление в стране рынка труда свободного приобрело для служащих государственных значение принципиальное. Уже сегодня понятно, что для успешной карьеры особую значимость приобретают целеустремленность, способность выдерживать конкуренцию, готовность к риску в ситуациях экстремальных. И еще: убежденность в общественной пользе своего труда; обостренное чувство долга и ответственности; способность ответственности юридической и моральной за проступок.

В мотивации и стимулирования поведения служебного служащих государственных весьма заметную роль играют притязания карьерные. В последнее время зарождается тенденция повышения интереса молодежи к карьере на службе государственной. В условиях возрастающей неуверенности населения в трудоустройстве гарантированном в структурах гражданских определенная часть молодых людей рассчитывает на такие гарантии в учреждениях государственных, где предполагает и свой рост карьерный. Если организационно подкрепить эти ожидания, можно рассчитывать на привлечение на службу недостающих ей сегодня молодых людей и за счет этого укрепить потенциал карьерный. Но эта важнейшая предпосылка стратегическая реализуется в настоящее время крайне слабо.

Для общества же сегодня важно следующее: в подавляющем большинстве работники властных структур относят себя к тем, кто позитивно воспринимает характер реформаторский нашего времени, честно трудится, стремится повысить свой статус социальный и, естественно, достаток материальный. В госадминистрации выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения которых в условиях настоящих снижает гибкость и способность адаптивности госслужбы к внешней быстроменяющейся среде. В корпорации государственной отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом факторов неформальных.

В настоящее время основная дискуссия по модернизации госслужбы направлена на введение форм мотивирующих оплаты труда, системы оценки деятельности персонала органов государственных управления, более гибких механизмов найма и увольнения, развития основ контрактных и формирования резерва кадрового госслужбы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в государственной политике кадровой методов, характерных для корпоративной практики современной. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на госслужбе и часто остаются на бумаге лишь.

Делая вывод по данной главе, можно сказать, что в ближайшее время необходимо исследовать особенности социально-психологические мотивации и стимулирования труда персонала органов государственных управления. Внедрять новые системы мотивации и стимулирования труда работников госструктуры.

1.3 Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала государственных органов управления

Важнейшим фактором развития профессионального персонала являются самые формы различные стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем развитии профессиональном, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает интересам его, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению количества максимального потребностей его.

Проблема мотивации и стимулирования труда в сфере бюджетной сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации и стимулирования персонала или сотрудников иной сферы бюджетной являются методы немонетарные.

Во-первых, важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения разрядов квалификационных госслужащим федеральным (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача квалификационного экзамена государственного или аттестации при присвоении очередных разрядов квалификационных.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры служащего государственного, начиная с приема до увольнения на работе. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего уровня профессионального.

Другой фактор стимулирующий – система найма пожизненного. Наиболее ярко она представлена в службе государственной Японии.

Важное самое, задача первоочередная сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне цели определенные, задачи, выявить ценности, выяснить, кто хочет чем заниматься, а чем нет.

Рассмотрим некоторые методы мотивации немонетарной и стимулирования, они использовались в нашей стране в совсем еще прошлом недалеком также всем хорошо известны: это награждение грамотами различными, присвоение званий каких-либо (например, «Ударник труда»), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Простым самым и, наверное, привычным для многих способом мотивации немонетарной и стимулирования является составление для сотрудников так называемого пакета компенсационного, в который, в зависимости от возможностей потенциальных компании, обычно входят: карточка на проезд в транспорте общественном, питание бесплатное, страховка, регулярное посещение зала спортивного, бассейна и вещи тому подобные. Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или служащих нескольких.

Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор «прозрачности» учреждения. Чем полнее сотрудники информированы о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией фирмы своей, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют обязанности на них возложенные. Существует еще очень много разных способов и хорошо себя зарекомендовавших стимулирования немонетарного персонала. Таковыми, например, являться могут:

  • слова благодарности простые.
  • поздравления с днем рождения сотрудников и вручение подарков.
  • организация различных процессов образовательных.
  • организация соревнований спортивных.
  • организация праздников корпоративных с учетом пожеланий персонала.
  • официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа трудового еще на год один.
  • грамотно организованная профадаптация сотрудников новых.

Широко должны применяться в сфере бюджетной программы социальные. Роль льгот социальных и выплат как части дохода совокупного работников в годы последние возрастает заметно. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить характер временный, дополнительный. Они превратились в потребность жизненную не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

  • оплаченные дни праздничные;
  • отпуска оплаченные;
  • дни оплаченные нетрудоспособности временной;
  • время оплаченное перерыва на отдых;
  • время на обед оплаченное;
  • страхование медицинское на предприятии;
  • дополнительное страхование пенсионное на предприятии;
  • страхование от случаев несчастных;
  • страхование по нетрудоспособности длительной;
  • предоставление стоянок бесплатных для автомобилей;
  • страхование туристов от случаев несчастных;
  • помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
  • участие в распределении прибылей;
  • покупка акций работниками;
  • предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
  • предоставление в переезде помощи на новое место работы.

Развитие системы льгот социальных и выплат, привела к появлению разновидности новой льгот социальных и выплат, которые получили название льгот гибких (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более набор широкий льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый момент конкретный те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под нужды текущие работников.

Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют дни оплаченные отпусков, дни больничные и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять день какой-либо (или дней несколько) для нужд своих, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет отпускных будущих или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты плана социального не фигурируют непосредственно в ведомостях платежных, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат защитой социальной трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять работников квалифицированных, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Должны быть разработаны пакеты компенсационные. Сюда относят обеды для персонала бесплатные или льготные, аренду спортзала, бассейна или сауны, страховку медицинскую сотрудников. Такие вещи, как творческий отпуск оплачиваемый (практика американская), не предусмотрены. Учеба за счет учреждения. По результатам опросов (диагностика организационная) можно сделать уверенный вывод о значимости малой для мотивации и стимулирования мер перечисленных.

Должное внимание надо отдать способам нетрадиционным мотивации и стимулирования.

Средством мотивации и стимулирования могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению чувства у человека самоуважения. Определенные результаты может дать использование стратегии патерналистской, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск продукции высококачественной с акцентированием марки фирменной, привлечение регулярное работников к реализации своей продукции, поддержка эффективная предложений и видов различных активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на предприятиях тех и в тех производствах, где женщины преобладают, а также на предприятиях с историей богатой, где удалось сохранить за годы кризисные значительную часть работников кадровых.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: информирование постоянное и точное о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в секторах рынка соответствующих, об перспективах ожидаемых, действиях намечаемых, успешности их реализации.

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил задачу первоочередную по созданию условий труда, когда отсутствует повод для неудовлетворенности выражения. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует требований шесть к управления здравоохранения труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения потребностей психологических: работа быть должна творческой и разнообразной; возможности развития в работе; возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы; потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе; чувство локтя; уверенность в дне завтрашнем.

Дополнительным методом формирование мотивации и стимулирования у госслужащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации и стимулирования служащего государственного. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности.

Делая вывод можно сказать, что мотивация труда имеет значения первостепенное. Основные факторы стимулирующие следующие: набор конкурсный при приеме на службу; набор конкурсный на замещение должности вакантной; присвоение государственным федеральным служащим разрядов квалификационных; установление надбавок к окладам должностным за разряд квалификационный, а также премий по результатам работы; наличие системы учреждений образовательных профиля соответствующего.

2. Современное состояние мотивации и стимулирования управления здравоохранением в муниципальном образовании города Набережные Челны

2.1 Анализ федеральных нормативных актов по мотивации и стимулированию управления здравоохранением в муниципальном образовании города Набережные Челны

Регулирование труда муниципальных служащих, равно как и регулирование вопросов организации местного самоуправления вообще, осуществляется комплексно, нормами ряда отраслей права – прежде всего трудового права и муниципального права. Основные постулаты заложены в Конституции Российской Федерации. Статья 130 основного закона страны устанавливает, что местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. Местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления.

В развитие конституционных норм, заложивших правовую основу для самостоятельного решения местными сообществами вопросов местного значения, а также для реализации коллективных интересов граждан, связанных с местом их проживания, были приняты федеральные законы по основным вопросам организации и деятельности местного самоуправления:

1) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Этот закон нацелен на обеспечение политической и экономической самостоятельности муниципальных органов власти в решении вопросов местного значения, повышение ответственности должностных лиц и органов местного самоуправления за надлежащее исполнение полномочий в рамках их компетенции, усиление государственного контроля за законностью и соблюдением прав и свобод граждан. В связи с этим законодателем предпринята попытка значительно модифицировать существующую территориальную организацию местного самоуправления, четко разграничить полномочия и предметы ведения между субъектами РФ и муниципальными образованиями (а также распределить полномочия внутри системы местного самоуправления), создать основы правового регулирования отношений в рамках бюджетного финансирования расходных полномочий органов местного самоуправления и отдельных государственных полномочий, осуществляемых органами местного самоуправления.

2) «Об обеспечении гарантий конституционных прав граждан избирать и быть избранными в органы местного самоуправления;

3) «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации». Закон о местном самоуправлении предусматривает, что правовое регулирование муниципальной службы должно осуществляться в основном на федеральном и региональном уровнях. Так, в соответствии с новым законом из обязательных положений устава муниципального образования исключены условия и порядок организации муниципальной службы.

В настоящее время действует Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации». В то же время на местном уровне могут устанавливаться дополнительные гарантии для муниципальных служащих, определяются размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего.

Итак, закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» является основным в вопросах регулирования труда муниципальных служащих. Данный закон содержит основные понятия «муниципальная служба», «муниципальная должность»; в нем определена законодательная основа муниципальной службы; основные принципы муниципальной службы; основы статуса муниципального служащего (права, обязанности, ограничения, гарантии и ответственность); основания для прекращения муниципальной службы. Однако данный федеральный закон, как отмечают эксперты, в целом охватив основные вопросы муниципальной службы, содержит недостаточную регламентацию муниципальной службы, что обусловлено необходимостью регулирования местных особенностей муниципальной службы не только на уровне субъекта Федерации, но и на уровне муниципального образования.

Кроме нормативных актов, непосредственно затрагивающих регулирование деятельности муниципальных образований на территории России, в связи с самим фактом образования в стране муниципальных образований, были внесены соответствующие изменения и дополнения в существующие законы, затрагивающие вопросы компетенции местного самоуправления («О милиции», «О пожарной безопасности», «О Государственной границе», «Об особенностях организации местного самоуправления в закрытых административно-территориальных образованиях»).

Основополагающие федеральные кодексы и законы (Гражданский кодекс Российской Федерации, Бюджетный кодекс Российской Федерации, Налоговый кодекс Российской Федерации и др.), содержат значительное количество норм муниципального права. В настоящее время общее количество федеральных нормативных правовых актов, содержащих нормы муниципального права, превышает 1300, в их числе 150 федеральных законов.

Так как по действующему законодательству значительная часть правового регулирования местного самоуправления должна осуществляться на региональном и муниципальном уровне власти, в субъектах Российской Федерации и в муниципальных образованиях идет активный процесс формирования нормативной правовой базы местного самоуправления.

Муниципальная служба является профессиональной деятельностью лица. Отсюда следует, что, будучи разновидностью общественно-полезного труда, муниципальная служба, как и любая иная профессиональная деятельность, должна регулироваться нормами трудового права.

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется на муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о муниципальной службе, то есть в первую очередь с особенностями, предусмотренными Федеральным законом «Об основах муниципальной службы Российской Федерации».

Возникает логичный вопрос – о соотношении общих норм трудового права со специальными нормами о труде муниципальных служащих.

Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс.

Исходя из вышеизложенных положений, некоторые юристы делают выводы о том, что если отдельные нормы законодательства о муниципальной службе не соответствуют Кодексу, то должен применяться Кодекс. Однако эти выводы не обоснованы, и необходимо учитывать другие положения Кодекса и федеральных законов.

В статье 11 Трудового кодекса РФ провозглашается, что Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулируют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Однако далее в этой же статье указывается, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

При внимательном изучении ТК РФ становится очевидным, что в нем фактически не содержится специальных норм о труде муниципальных служащих. Исключение составляют лишь несколько статей, где муниципальные служащие просто упоминаются, или статьи носят отсылочный характер.

Обратимся к статье 251 Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда». В ней устанавливается, что особенности регулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Отсюда исследователи делают справедливый вывод, что положение статьи 5 Трудового кодекса РФ о том, что в случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс, относится лишь к федеральным законам, содержащим общие нормы о труде. Что касается ФЗ «Об основах муниципальной службы», то содержащиеся в них специальные нормы права о труде муниципальных служащих имеют своеобразный приоритет над соответствующими положениями Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в регулировании трудовой деятельности муниципальных служащих специальное законодательство – первично, а трудовое законодательство – субсидиарно.

Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» является административно-правовым нормативным актом. Но он же и содержит нормы, которые регулируют отношения, являющиеся по своей сущности трудовыми – это своеобразные вкрапления норм трудового права в нормативно-правовые акты, которые в целом регулируют другие (не трудовые) отношения.

Как отмечает Д.А. Липинский, необходимость нахождения подобного рода трудовых норм связана со спецификой труда и обязанностей некоторых категорий служащих. Специфика деятельности государственных и муниципальных служащих обусловлена их особым правовым статусом и ролью в жизнедеятельности общества. Анализ нормативно-правовых актов показывает, что дисциплина труда государственных и муниципальных служащих, помимо требований, указанных в Трудовом кодексе РФ, непосредственно связана с обязанностями соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, конституционный строй, Конституцию РФ.

Именно поэтому нормы, регулирующие трудовую деятельность муниципальных служащих (в том числе нормы об ответственности муниципальных служащих) содержатся не в Трудовом кодексе, а в иных нормативно-правовых актах. Специфика дисциплинарной ответственности государственных служащих состоит в том, что их обязанности формулируются не только в Трудовом кодексе РФ и специальных законах, посвященных определенному виду государственной службы, но и в иных нормативно-правовых актах, специально не посвященных регламентации трудовой деятельности государственных служащих.

Таким образом, сущность мотивации и стимулирования труда управления здравоохранения заключается в предоставлении регулярного вознаграждения работнику за проделанную работу, а так же представляет собой средство воздействия на работника с помощью вознаграждения для возникновения у него желания к более эффективному труду.

2.2 Анализ локальных нормативных актов по мотивации и стимулированию управления здравоохранением в муниципальном образовании города Набережные Челны

Нормативные акты администрации МО представлены следующими документами:

  • Устав муниципального образования. В нем установлена ответственность органов местного самоуправления и должностных лиц.
  • Трудовой договор с муниципальными служащими. Где отражены права и обязанности служащего, оплата его труда.
  • Положение о премировании муниципальных и гражданских государственных служащих.
  • Должностные инструкции муниципального служащего. Определяют ответственность, права и обязанности служащего.

Правовая база института государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации целиком развивается и каждый год дополняется новыми нормативными правовыми актами субъектов РФ. В настоящее время процесс законотворчества в сфере государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации не завершен, что объясняется отсутствием некоторых федеральных нормативных правовых актов по вопросам государственной гражданской службы [40].

В правовом обеспечении современной государственной службы России имеются значительные пробелы. До сих пор сохраняются отношения трудового найма между служащим и государственным органом. Требования к государственной службе отражаются в функциях, структуре, в целях, принципах, государственной службы. Основная цель государственной службы, выступающей в качестве правового института, является обеспечение выполнения законодательства страны, создание благоприятных правовых, организационных и социально-экономических условий для нормальной деятельности госаппарата.

Окончательное формирование госслужбы сможет завершиться, когда будет в полной мере разработано специальное законодательство. Пока же законы принимаются в большинстве случаев по отдельным видам государственных органов (о судах, о прокуратуре, полиции и т. д.), в них предусматриваются статусы государственных служащих. Вопросы организации муниципальной службы выходят за рамки трудового и административного права и должны на местном уровне регулироваться наряду с федеральным и региональным законодательством еще и муниципальными правовыми актами. Данная необходимость вызвана потребностью более полного учета особенности их службы, связанной: со структурой органов муниципального образования; объемом компетенции конкретного муниципального служащего; иными факторами (климатическим, географическим, демографическим, социально-экономическим и т.д.), особенными для каждого конкретного муниципального образования.

В заключении скажем, что основная цель государственной службы обеспечить выполнение законодательства страны, создать благоприятные правовые, организационные и социально-экономические условия для естественной работы государственного аппарата. Государственная служба функционирует в аппаратах органов представительной и судебной власти, в органах исполнительной власти, а также в иных государственных органах, действующих от имени государства и исполняющих его цели и функции и отнесенных актами законодательства РФ и субъектов РФ к государственной службе.

При этом органы местного самоуправления не могут осуществлять законодательное правотворчество, а могут только конкретизировать нормы, установленные в законах, принимаемых уполномоченными органами государственной власти, и использовать их в целях развития своей правовой базы. Сейчас госслужба законодательно отделяется от других видов деятельности в системе организации и функционирования государственной администрации, в области деятельности государственных предприятий, объединений, учреждений. Под государственным органом подразумевается образуемый в установленном законом порядке орган, наделенный точными и определенными полномочиями, которые нужны для реализации имеющихся функций государственной власти. Следует вспомнить, что должностью муниципальной службы является должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которая образуется в соответствии с Уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

Также здравоохранение регулируется нормативно-правовыми актами РФ, нормативно-правовыми актами РТ, и указами, приказами, распоряжениями и решениями на местном уровне. В современных условиях усиливается необходимость прямой регулирующей роли законов в системе здравоохранения с заменой административно-правовых норм гражданско-правовыми. Необходимо усилить нормативно-правовую базу на всех уровнях.

Положение об оплате труда работников централизованной бухгалтерии администрации района (далее – Положение) разработано в соответствии со статьями 135,144 Трудового Кодекса Российской Федерации и постановлением главы администрации Тукаевского района от 01.12.2008г. №93 «Об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений района».

Должностной оклад работников, централизованной бухгалтерии администрации района (далее – работника) устанавливается на основе профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей служащих, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2008 №247Н.

Размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются локальными актами нормативными, а также трудовыми договорами в соответствии с перечнем выплат компенсационного характера и перечнем выплат стимулирующего характера работникам централизованной бухгалтерии, утвержденным постановлением главы администрации Тукаевского района от 01.12.2008 № 93.

Работникам централизованной бухгалтерии устанавливаются выплаты компенсационного характера в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера работникам муниципальных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением главы администрации района от 01.12.2008 №93 «Об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений района», которые не образуют новый оклад.

Кроме того, согласно правилам внутреннего трудового распорядка Администрации района за добросовестные исполнения трудовых обязанностей работодателем применяются следующие поощрения: объявление благодарности, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой или Благодарственным письмом Администрации района, представление к званию Лучшего по профессии, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к Почетным грамотам вышестоящих органов и к государственным наградам. Кроме того, постановлением Администрацией Тукаевского района от 03.03.2011 № 22 утвержден Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих Администрации Тукаевского района.

Безусловным стимулом для всех служащих муниципальных являются социальные гарантии. В их число входит создание для служащих муниципальных благоприятных условий труда, обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы, своевременная и в полном объеме выплата денежного содержания, пенсионное обеспечение за выслугу лет на муниципальной службе. Муниципальным служащим необходимо обеспечить содержание достойное, чтобы уровень заработной платы позволял удовлетворять не только необходимые человеческие потребности, но и стимулировал их к дальнейшему совершенствованию, профессиональному росту и продвижению по службе, формировал антикоррупционное поведение служащих. Однако заработная плата на муниципальной службе невелика, что снижает престиж муниципальной службы.

Мотивация труда муниципальных служащих имеет особое значение тогда, когда сама муниципальная служба представляет собой один из видов престижной и авторитетной профессиональной деятельности граждан. Муниципальная служба привлекает, в первую очередь, молодежь предусмотренными законодательством социальными гарантиями, фиксированной заработной платой и определенной уверенностью в завтрашнем дне, но текучесть кадров объясняет отсутствие условий для быстрого роста по карьерной лестнице, на что, как правило, и рассчитывают молодые специалисты.

Однако представляется, что именно муниципальная служба может послужить для служащего хорошим стартом. Органы местного самоуправления имеют широчайший круг полномочий, при ежедневном разрешении которых муниципальный служащий получает глубокие знания законодательства федерального, регионального, правовых муниципальных актов и богатейший опыт решения возникающих проблем, которых у муниципалитетов немало. У муниципального служащего в силу возложенных на него обязанностей имеется хорошая возможность положительно зарекомендовать и проявить себя во взаимоотношениях с органами государственной власти, в частности с судами, прокуратурой, органами юстиции, что будет способствовать его продвижению по службе, в том числе и в других органах власти. Получение дополнительного профессионального образования за счет средств работодателя тоже играет немаловажную роль в мотивации муниципальных служащих. Дополнительное профессиональное образование включает в себя переподготовку профессиональную и повышение квалификации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Ст. 196 ТК РФ определяет, что необходимость подготовки профессиональной и переподготовки кадров для нужд собственных определяет работодатель. Следовательно, в муниципальных образованиях вопрос о необходимости профессиональной подготовки и переподготовки служащих муниципальных определяется представителем нанимателя.

В соответствии с п. 3 ст. 5 Федерального закона «О муниципальной службе» взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы обеспечивается посредством единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих.

В то же время п. 7 ч. 1 ст. 11 Федерального закона № 25-ФЗ закрепляет право муниципального служащего только лишь на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. Однако это не только право муниципального служащего, но и его обязанность, установленная п. 5 ч. 1. ст. 12 Федерального закона № 25-ФЗ. Муниципальный служащий обязан поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения надлежащего обязанностей должностных. Кроме того, служащий муниципальный должен постоянно состоятельно совершенствовать свои знания, отслеживать изменения законодательства, исследовать вопросы актуальные муниципального управления.

Субъекты Российской Федерации тоже осуществляют правовую регламентацию данной сферы. Так, например, согласно п.4 ст.8 Закона Республики Татарстан от 07.12.2007 № 134-ЗС «О муниципальной службе в Республике Татарстан» муниципальный служащий имеет право на получение дополнительного профессионального образования с сохранением на этот период замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания, в том числе в рамках оказания государственной поддержки в сфере обеспечения профессионального образования, дополнительного профессионального образования муниципальных служащих в пределах средств, предусмотренных в республиканском бюджете на указанные цели. В этой связи для реализации было указанного право было принято Постановление Администрации Республики Татарстан от 7 мая 2010 г. № 194 «О государственном заказе на дополнительное профессиональное образование государственных гражданских и муниципальных служащих Республики Татарстан».

Обучение муниципальных служащих проводится в высших учебных заведениях по программам, специально разработанным для них в соответствии с федеральными образовательными стандартами, с выдачей удостоверений государственного образца. Для юристов правовых комитетов (отделов) проводятся специальные курсы по организации и функционированию юридических служб органов местного самоуправления, а также по наиболее актуальным вопросам местного самоуправления. В этой связи положительно оценивается предложение Е.С. Шугриной о необходимости совместного обучения и государственных гражданских, и служащих муниципальных особенностям местного самоуправления, что будет способствовать «формированию единой культуры корпоративной, командной работы, общих подходов к развитию соответствующей территории».

Примечательно, что в администрациях ряда муниципальных образований проявляют интерес не только к профессиональным качествам и навыкам служащих муниципальных, но и к их спортивным достижениям. Муниципальных служащих привлекают к здоровому образу жизни. Так, например, в городском округе – городе Барнауле ежегодно среди работников городской и районных администраций проводится спартакиада. Соревнования проходят по 12 видам спорта (мини-футбол, волейбол, бильярд, шахматы, плавание, стрельба из винтовки и пистолета, настольный теннис, боулинг, стритбол, биатлон, бадминтон). Сотрудники администрации города посещают организовано бассейн, имеют возможность поиграть в футбол, а в зимнее время года для них еженедельно организуются выезды на лыжную базу.

В муниципальных образованиях Российской Федерации все большее количество муниципальных служащих вовлекается в спортивные мероприятия, у них появляются общие интересы и в спортивной сфере, общий дух, стремления. Стимулирование муниципальных служащих для занятия спортом, создание условий для диспансеризации способствуют не только укреплению их здоровья, но и повышению работоспособности при исполнении ими своих служебных обязанностей.

Хорошей мотивацией для служащих муниципальных является организация доставки работников на работу и с работы транспортом служебным, что способствует прибытию служащих на рабочее место вовремя и положительно влияет на служебную дисциплину.

Проведение ежегодных конкурсов среди муниципальных служащих на звание «Лучший муниципальный служащий» представляет собой еще одну меру морального стимулирования и способствует достижению наилучших результатов деятельности, активному участию в вопросах жизнедеятельности муниципального образования, росту профессиональному. Информирование о результатах конкурсов осуществляется через СМИ и на сайтах органов местного самоуправления.

В образованиях муниципальных сохраняется традиция приглашения служащих муниципальных для участия в наиболее значимых мероприятиях, присутствия в качестве официальных гостей на мероприятиях крупных, что, с одной стороны, демонстрирует степень доверия руководителя, а, с другой стороны, позволяет служащему муниципальному значительно расширить круг своего общения профессионального, стимулирует для достижения наиболее высоких результатов в своей сфере деятельности.

Отношение работодателя тоже влияет на исполнение своих обязанностей муниципальными служащими. Так, например, поздравление именинников, коллектива с праздниками, оглашение благодарственных писем от жителей в адрес служащих муниципальных на аппаратных и расширенных совещаниях благотворно повлияют на их работу.

Основными законодательными актами закреплено право человека на охрану и укрепление здоровья. Данные нормативно-правовые акты регулируют деятельность Управления здравоохранения во всех сферах медицинского обслуживания населения: снабжение больниц города медикаментами, оборудованием и специального авто транспорта для скорой медицинской помощи, обеспечение льготников лекарствами, обязательное медицинское страхование населения и т.д.

Также, по мнению автора, необходима разработка самостоятельных НПА, касающихся контроля над распределением и использованием выделяемых из бюджета средств на финансирование здравоохранения.

Таким образом, элементами системы мотивации и стимулирования труда включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегию и политику управления здравоохранения в области стимулирования и мотивации , принципы стимулирования и мотивации труда, функции, структуру, технологию формирования системы стимулирования и мотивации труда.

Заключение

Изучив теоретические основы системы мотивации и стимулирования труда, следует отметить, что сущность мотивации и стимулирования труда организации заключается в предоставлении регулярного вознаграждения работнику за проделанную работу, а так же представляет собой средство воздействия на работника с помощью вознаграждения для возникновения у него желания к более эффективному труду.

Элементами системы мотивации и стимулирования труда включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области стимулирования и мотивации , принципы стимулирования и мотивации труда, функции, структуру, технологию формирования системы стимулирования и мотивации труда.

Основными элементами системы органов управления здравоохранением являются две подсистемы: государственного управления здравоохранением, состоящая из федеральных и органов управления здравоохранением субъектов РФ, и муниципального управления здравоохранением, которую составляют муниципальные органы местного самоуправления.

В настоящее время процесс законотворчества в сфере здравоохранения активно развивается, что связано с реформированием рассматриваемой сферы, а также с бурным развитием общественных отношений в сфере охраны здоровья.

В то же время, несмотря на многообразие нормативных актов разного уровня, принятых в сфере охраны здоровья, по-прежнему актуальными остаются вопросы совершенствования федерального и регионального законодательства по вопросам организации и функционирования российской системы государственного управления здравоохранением, повышения эффективности управленческой деятельности в данной сфере, разграничения предметов ведения и полномочий между всеми уровнями публичной власти.

До сих пор понятие системы здравоохранения не закреплено ни в одном из действующих нормативных правовых актов, хотя сам термин «система здравоохранения» можно встретить во многих нормативно-правовых актах. Недостаточно регламентирован статус ведомственных учреждений здравоохранения. В целом и само состояние национальной системы здравоохранения в нынешний период времени можно охарактеризовать как критическое. Реалии сегодняшнего дня диктуют необходимость серьезной корректировки и организационно-правовой формы учреждений здравоохранения.

В связи с этим сегодня важнейшей задачей общегосударственной политики в здравоохранении должно стать не только совершенствование законодательства, но и упрочнение позиций государственных органов, так как эффективность реализации государственной политики в сфере охраны здоровья граждан напрямую зависит от эффективности государственного управления здравоохранением.

Требуется принятие специализированного нормативно-правового акта в области здравоохранения – Федерального закона «О здравоохранении в Российской Федерации», который определял бы предмет и принципы регулирования в соответствии с общепризнанными началами, действующими в области здравоохранения.

Кроме того, сегодня для проведения реформы государственного регулирования в сфере здравоохранения важны следующие условия:

- корректировка организационно-правовых форм учреждений здравоохранения;

- изменение концептуального подхода по отношению к собственности медицинских учреждений;

- формирование правовой базы здравоохранения на уровне субъектов РФ;

- изменение порядка обязательного медицинского страхования;

- разграничение полномочий, касающихся предоставления бесплатных для граждан медицинских услуг, между уровнями государственной власти.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые материалы:

  1. Устав муниципального образования «город Набережные Челны» от 08.12.2005 г. № 6/5 (в ред. от 31.03.2018г. 47/7)// http://www.nabchelny.ru
  2. Положение о Министерстве здравоохранения Республики Татарстан.
  3. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в ред. от 02.08.2016 г.
  4. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», в ред. от 30.06. 2016 г.

II. Специальная литература:

  1. Волкова, Н.С. Модернизация здравоохранения и совершенствование статуса его учреждений / Н.С. Волкова // Журнал российского права. 2018. – № 4. – С. 44-52.
  2. Влияние межбюджетных отношений на развитие муниципального здравоохранения / // Экономист лечебного учреждения. – М.: Панорама, 2019г. - №2. –С. 12-16.
  3. Григорьев, Ю.И. Некоторые аспекты правового регулирования медицинской деятельности / Ю.И. Григорьев // Медицинское право. 2019. - №1. – С. 5-12.
  4. Журнал экономика здравоохранения // Реформа здравоохранения, №22, 2018. – С. 10-15.
  5. Короткова, Ю.А.Главврач / Ю.А. Коротков, В.П. Чуднов // Организация управления здравоохранением в муниципальных образованиях - 2019. - №3. С. - 56-62.
  6. Лисицын, Ю.П., Полунина, Н.В., Отдельнова К.А. Социальная гигиена (медицина) и организация здравоохранения / Ю.П. Лисицына, Н.В. Полунина, К.А. Отдельнова – М.: ИНФРА-М, 2018. – 698 с.
  7. Лучкевич, В.С. Основы социальной медицины и управления здравоохранением, Санкт-Петербург.: Питер, 2017 – 150 с.
  8. Пищита, А.Н. Теоретико-правовая модель развития законодательства в сфере здравоохранения России: постановка проблемы // Конституционное и муниципальное право. 2018. - № 8. – С.34 – 48.
  9. Путило, Н.В. Комментарий к Основам законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (постатейный). – М.: Юридический Дом «Юстицинформ», - 2018. – С. 35.
  10. Реализация эффективной организационно-экономической модели оказания медицинской помощи // Менеджер здравоохранения. – 2019. - №4 – 5. – С. 11 – 15.
  11. Системные аспекты управления эффективностью в здравоохранении // Менеджер здравоохранения. – 2018. - №9. – С. 12 – 17.
  12. Система поддержки принятия решений в сфере здравоохранения // Врач и информационные технологии. – 2018. - №12. – С. 7 – 12.
  13. Щепин, О.П., Медик, В.А. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник / О.П. Щепин, В.А. Медик. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2018. – 592 с.
  14. Зотов В.Б. Система муниципального управления в схемах: учебное пособие. – М.: «Ось-89», 2018. – 192 с.

III. Текущий архив:

  1. Устав муниципального образования города Набережные Челны республики Татарстан в ред. Решения Горсовета муниципального образования г. Набережные Челны от 19.10.2016 №15/4.
  2. Положение о структурном подразделении Управления здравоохранения.
  3. Отчет о деятельности Управления здравоохранением в муниципальном образовании «город Набережные Челны» за 2017 год.
  4. Отчет о деятельности Управления здравоохранением в муниципальном образовании «город Набережные Челны» за 2018год.
  5. Отчет о деятельности Управления здравоохранением в муниципальном образовании «город Набережные Челны» за 2019год.

IV. Источники удаленного доступа:

  1. Положение об управлении. – Режим доступа: http://nabchelny.ru/executive_committee/s_66/p_175/ .
  2. Управление здравоохранения Набережные Челны. – Режим доступа: http://nabchelny.goodcities.ru/zdravochranenie.html.
  3. Национальный проект "Здравоохранение". – Режим доступа: http://munzakaz.nabchelny.ru/zdravo/natsionalnyi_proekt_zdravookhranenie/2016-04-10/realizatsiia_proekta_v_gorode_naberezhnye_chelny.
  4. Национальный проект «Здоровье». – Режим доступа: http://www.rost.ru/health.shtml?www.kremlin.