Роль мотивации в поведении организации (Процессуальные и содержательные теории)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время одним из главных условий успеха любой организации принято считать мотивацию, а самым важным ресурсом компании - ее сотрудников. Соотнеся эти понятия, нетрудно сделать вывод, что ни одна из управленческих систем не будет работать эффективно, если в организации не будет четко сформированной модели мотивации непосредственно влияющей на соответствующее поведение. Далеко не секрет, что именно мотивация, в том или ином ее проявлении, побуждает людей трудиться на благо своей компании для ее дальнейшего процветания, прилагая к этому максимум усилий.

На данный момент в мире сформировалось огромное количество видов мотивации (методов воздействия, как на отдельного человека, так и на весь коллектив), которое увеличивается день ото дня. Невзирая на это многообразие, руководитель должен сам определить, какой метод или теорию он будет использовать для стимуляции работы подчиненных. Мотивировать сотрудников и себя самого – очень трудная задача, с которой могут справиться, к сожалению, не все руководители.

В курсовой работе мы рассмотрим основные теории мотивации и сделаем вывод о том, какой подход или же совокупность подходов является самым приемлемым в современных условиях с точки зрения управления поведением (на примере сферы образования).

Тема мотивации и мотивирования сотрудников, безусловно, актуальна, так как главной целью каждой компании является получение максимальной прибыли при минимальных издержках, но это невозможно без правильно подобранных кадров. Даже при грамотном подборе следует вызывать у работников не только один интерес, а также уметь его поддерживать и развивать. Именно такой подход при прочих равных условиях дает максимальный успех.

Предметом исследования в курсовой работе является роль теорий мотивации в поведении определенной организации.

Объектом исследования выступают теории мотивации.

Целью исследования является изучение влияния теорий мотивации на эффективность деятельности организации и мотивации к труду ее кадрового персонала.

Для достижения данной цели необходимо последовательно решить следующие задачи:

• дать характеристику существующим теориям мотивации;
• оценить эффективность применения теорий мотивации в сфере образования;
• выявить наиболее важные проблемы применения теорий мотивации на практике;
• предложить пути решения существующих проблем в сфере образования;
• оценить предложения по совершенствованию с точки зрения их роли в поведении организации.

При написании работы были применены такие методы научного исследования, как изучение научной литературы по теме работы, нормативно-правовой базы, а также аналитический и сравнительный методы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1 Современные теории мотивации персонала и их характеристика

1.1. Процессуальные и содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации делают акцент на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления, поэтому для формирования мотивирующей среды и системы мотивации особое значение имеют именно эти теории.

Существует три основные процессуальные модели теории мотивации: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости (Дж. С. Адамс) и комплексная модель Портера – Лоулера [1, 4].

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений:

где З – затраты труда;

Р – результаты;

В – вознаграждение;

Вал – валентность, ожидаемая ценность вознаграждения.

Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Существенным фактором при этом выступает валентность – предполагаемая человеком степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями подчиненных и привести их в соответствие (ожидание «результаты – вознаграждение» (Р – В)).

Одной из главных задач руководителей является формирование достаточно высокого, но реалистичного уровня результатов, которых они ожидают от подопечных, и внушение им того, что они смогут их добиться, если приложат определенные усилия. Собственная оценка подчиненными своих сил во многом зависит от того, что ждет от них руководство (ожидание «затраты труда – результаты» (З – Р)). Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения интересующего их ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, а также их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи [2, 7].

Теория справедливости С. Адамса утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое, по мнению работника, вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации и неэквивалентности вклада и отдачи становятся источником дискомфорта (вины или обиды) и существенно снижают производительность, рождая желание восстановить справедливость. Такие нарушения справедливо возникают по ряду причин: изначального недоверия сотрудника к руководству и руководства к сотруднику; неправильно понятых потребностей работника и осуществление лишь материального вознаграждения в ущерб моральному, разочарования в ожиданиях, накопления обид.

Теория Джона Стейси Адамса устанавливает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении, как с предыдущими периодами, так и с достижением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, а человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение (индивидуальные доходы = доходы других лиц), у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за результаты работы, они будут стремиться всячески скорректировать свое поведение следующими способами:

• снизить результаты;
• изменить отношение к работе;
• изменить эталон сравнения;
• изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.);
• уменьшить интенсивность или количество прилагаемых усилий [9].

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации: теория ожидания + теория справедливости. В данной модели фигурирует пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности. Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, ценностей и взглядов, а также факторов среды, в которой он работает. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью его уверенности в том, что прилагаемые им усилия действительно повлекут за собой соответствующий ему и справедливый уровень вознаграждения. Основной вывод модели: результативость есть причина удовлетворенности трудом, а не его следствие [8].

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но основываются на том, что поведение людей не столько определяется потребностями, сколько является функцией восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Содержательные теории мотивации, в свою очередь, основываются на определении внутренних побуждений (потребностей) человека, которые заставляют его действовать тем или иным образом.

Определение потребностей как движущей силы поведения является предметом исследования содержательных теорий мотивации. Они базируются на потребностях и связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения [6].

Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника занимаются содержательные теории мотивации. Наиболее известны их них теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера [8, 10].

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу предполагает разделение потребностей на первичные и, соответственно, вторичные, которые представлены в пятиуровневой иерархической структуре. К первичным относят физиологические потребности (пища, вода, убежище, отдых) и потребности в безопасности и защищенности (социальные гарантии, страхование). Вторичные потребности включают в себя социальные (причастность, поддержка, привязанность), потребности в самоутверждении (уважение, публичное признание и известность) и в самовыражении (самореализация). Также к данной пирамиде сейчас дополняется еще один уровень – потребность к познанию.

Потребности в пирамиде расположены согласно приоритету их удовлетворения: поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная (актуальная) потребность. Особенностью удовлетворения потребностей является отсутствие обратной регрессии, то есть удовлетворенные потребности выступают не целью, а условием развития человека [11]. К основным идеям теории можно отнести: неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, а удовлетворенные не мотивируют людей; чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами поведения.

Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но, во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (допустим, человек из чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то она не всегда прекращает мотивирующе воздействовать (к примеру, потребность в уважении) [14].

Справедливо полагая, что модель Маслоу не полностью отражает систему потребностей человека, Дэвид МакКлелланд предложил дополнить ее еще тремя потребностями:

1. в успехе (стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде);
2. в причастности (установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки);
3. во власти (желание воздействовать на других людей; стремление к власти ради властвования или ради решения групповых задач; развивается на основе жизненного опыта) [12].

Для современного человека особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Основные мотивы отражены в особенностях мышления человека [1, 4].

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга предполагает разделение потребностей на гигиенические и мотивирующие (мотиваторы). Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой, создает поддерживающий фон. К ним относятся: организация работы, условия труда, сохранение рабочего места, отношения с руководством, статус, размер заработной платы, удовлетворенность и пр. Мотиваторы, примерно соответствующие потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Это: условия развития личности, успех, признание, возможность продвижения по службе, уровень ответственности, внимание к человеку и т. д. [15].

Автор показал, что на поведение людей влияет как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей. Основная задача руководителя, по мнению Герцберга, в первую очередь обеспечить устранение у работников неудовлетворенности, а потом добиваться, соответственно, удовлетворенности.

ERG-теория Клейтона Альдерфера предусматривает выделение трех групп потребностей: существования (физиологические и потребности безопасности), связи (принадлежность и причастность) и роста (самовыражение, самореализация и признание). В отличие от пирамиды Маслоу, движение идет не только вверх, но и вниз по иерархии при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня, а также возможно переключение с одной конкретной деятельности на другую [13].

В своей теории («Х» и «Y») Дуглас Мак-Грегор выделяет концепцию человека в организации «Х» (не любит трудиться, ленив, избегает инициативы, принуждаем, необходим контроль, наказание) и «Y» (работа – естественная потребность человека, главное – создание поддерживающего климата, люди любят инициативу, лучший контроль – самоконтроль). Эти концепции отражают отношение конкретного руководителя к своим подчиненным – индивидуальный стиль управления. Обе теории могут быть эффективны в определенных условиях.

Современными содержательными теориями установлено, что у человека существует примерно 15 общих потребностей, не сводимых одна к другой и не взаимозаменяемых; каждая из них оказывает в разные моменты времени свое влияние на поведение работника в зависимости от степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств относительности и случайности потребностей [1, 7].

Помимо перечисленных теорий, существуют также, теория условных рефлексов И. П. Павлова, гедоническая теория П. Юнга, теория постановки целей Э. Локка и др.

1.2 Современный взгляд на теории мотивации

В современной науке об управлении существует множество различных теорий и моделей мотивации, основные из которых были рассмотрены выше. Большинство теоретических положений охватывают достаточно детальный анализ и проработку классических теорий мотивации в соответствии с современными тенденциями. Важнейшими ориентирами в развитии теории и методологии формирования систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, ориентация на стратегические подходы, активное совершенствование и разработка новых экономических и социально-психологических методов стимулирования [3].

Большинство теорий (Д. МакКлелланда, К. Альдерфера, В. Врума, С. Адамса) рассматривают не весь, а довольно узкий круг факторов, мотивирующих трудовое поведение. Теории А. Маслоу, К. Альдерфера, например, носят весьма умозрительный характер, далеко не всегда подтверждаясь на практике. Другие исследователи, такие как Ф. Герцберг, В. Оучи, разработали теории, которые хорошо «действуют» только в конкретных условиях места и времени. Основная масса теорий мотивации практически не учитывает индивидуальных различий типов работников и предполагает, что в сходных ситуациях разные люди действуют одинаково [5].

Таким образом, мы можем сделать заключение, что в последние десятилетия теория и исследования теорий мотивации развернулись от подходов ориентированных на потребности, таких как предложенные Маслоу и Герцбергом, к теории ожиданий, теории справедливости вознаграждения и модификации поведения, в том числе к подходам, предложенным Портером и Лоулером. При рассмотрении этих идей в совокупности становится очевидным, что теория мотивации представляет собой комбинацию подходов, ориентированных на факторы мотивации и процессы мотивации. Требование сегодняшнего дня - это создание ситуационной теории мотивации и определение в каких конкретно условиях тот или иной подход или теория «работают» лучше. Поскольку многие работы включают взаимодействия между работниками, определяются социальными отношениями и подвергаются изменениям, необходимы дальнейшие теоретические и эмпирические исследования воздействия, оказываемого на мотивацию групповыми процессами.

Такие, широко используемые стратегии, как формирование рабочих групп и другие действия администрации, имеющие целью повышение заинтересованности и мотивированности работников, следует изучать как модели мотивации персонала. Необходимо получить лучшее представление о том, как такие действия администрации влияют на мотивированное поведение и как последнее способствует хорошей работе. Нельзя останавливаться на одной модели, тем более в условиях усложнения производственных отношений, а следует постоянно изменять модель мотивации, учитывая накопленный опыт в этой области [4].

Данный анализ теорий мотивации свидетельствует о наличии следующих составляющих мотивации: потребности, самореализация, самосовершенствование, ценностные установки, необходимость расширения трактовки мотивации, не только как экономического процесса, но и затрагивающего многие пласты: философии, психологии, социологии.

2 Анализ использования теорий мотивации в сфере образования

2.1 Общая характеристика сферы образования России

Образование - это процесс, направленный на воспитание и обучение в интересах члена общества, в течение которого он овладевает совокупностью знаний [17].

Система образования является крупнейшей сферой деятельности в стране по численности занятых в ней. Только численность педагогических работников составляет около 2% населения России, а численность обучающихся - более 20%. Система образования находится в постоянном движении: изменяются сеть образовательных учреждений, численность обучающихся и их распределение по уровням образования. Сеть образовательных учреждений является по преимуществу государственной, но в ней динамично развивается негосударственный сектор, а в деятельности всей системы образования растет коммерческая составляющая. Система образования обладает значительным кадровым потенциалом, характеризующимся высоким уровнем квалификации. Основным источников финансирования образования является государственный бюджет. Наряду с этим образовательные учреждения могут осуществлять (и осуществляют) разнообразную приносящую доходы деятельность. Главным направлением такой деятельности является образовательная. Это подтверждается постоянным ростом контингента обучающихся с полным возмещением затрат. Одновременно развиваются и другие виды деятельности, прямо не связанные с образовательной [6, 18].

В России исторически отмечается один из самых высоких процентов людей с высшим и средним специальным образованием — 56% взрослого населения. По этому показателю страна занимает второе место среди всех стран организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) и партнеров, уступая только Канаде. При этом доля студентов, ориентированных на бизнес-специальности, управление и право, здесь значительно выше, чем в среднем по ОЭСР (38% против 24%), а естественно-научные и IT-программы в общей сложности выбирают лишь 7% молодых людей. Около 3% студентов составляют иностранцы, но лишь 0,8% россиян получают образование за рубежом (6% в странах ОЭСР). Также отмечается резкий рост числа российских детей, посещающих дошкольные учреждения: если в 2005 году в детские сады ходили лишь 42% четырехлетних мальчиков и девочек, к 2014 году их число достигло 88%. Почти все они ходят в государственные детские сады, хотя в среднем по ОЭСР на них приходится 55% дошкольников [19].

Министр образования и науки РФ, Ольга Васильева, сообщила, что одной из важнейших задач в данной сфере в 2018 году является разработка документа, охватывающего все уровни образования (дошкольное, общее, дополнительное, среднее профессиональное, высшее, обучение отдельных категорий граждан), – отраслевая стратегия развития образования. Остановимся подробнее на таких уровнях, как общее и высшее образование.

Рассмотрим подробнее перечисленные аспекты на примере системы высшего образования.

На сегодняшний день особое внимание уделяется развитию системы высшего образования по таким направлениям, как повышение конкурентоспособности российских вузов на мировом рынке, в том числе за счет вхождения в мировые рейтинги лучших вузов, и формирование опорных университетов, а также центров инновационного, технологического и социального развития региона. Сейчас статус таких центров имеет 51 университет в 39 субъектах РФ, но Минобрнауки России рассчитывает, что в ближайшее время они будут созданы в каждом регионе.

При этом важно отметить, что этап массовых проверок вузов завершен – по итогам проведенных Рособрнадзором за четыре предыдущих года контрольно-надзорных мероприятий количество аккредитованных вузов сократилось более чем в два раза (с 2605 в 2013 году до 1100 в 2017), а количество филиалов негосударственных вузов – более чем в девять (с 523 до 56). Теперь планируется распространить на аккредитацию вузов подход, реализуемый при аккредитации школ, – проверять не формальные показатели деятельности, а уровень знаний обучающихся.

Эксперты в сфере образования полагают, что в совершенствовании нуждается и сфера целевого обучения, и правительственный законопроект, которым предусмотрено, в частности, законодательное закрепление обязанности целевика освоить образовательную программу, указанную в договоре о целевом обучении, и устроиться по окончании обучения на работу в организацию, выдавшую направление, в течение определенного срока, может быть принят в рамках текущей весенней сессии.

Стоит отметить, что качество образования зависит не только от педагогического коллектива и уровня знаний детей, но и от реализуемой региональными министерствами образовательной политики. Поэтому, начиная с 2017 года оценке, подлежит эффективность управления образованием на региональном уровне [17].

2.2 Оценка применения теорий мотивации в ВУЗах. Особенности и проблемы

Мотивацией к учебе считается процесс побуждения студента к учебной деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил.

В содержательных теориях мотивации анализируется содержание таких категорий, как потребности и вознаграждения, а также их воздействие на поведение исполнителей. В процессуальных теориях анализируется поведение людей с учетом как потребностей и вознаграждений, так и других факторов.

Простая модель мотивации включает три элемента: потребность, целенаправленное поведение, удовлетворение потребности.

Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают определенную линию целенаправленного поведения. Получение высшего образования представляет собой один из способов такого целенаправленного поведения.

Удовлетворение потребностей отражает позитивные ощущения человека, когда его желание выполнено. Получив положительную оценку знаний по предмету на экзамене, завершив выполнение курсового или дипломного проекта, получив благодарность преподавателя, студенты испытывают чувство удовлетворения.

Следует обратить внимание на различие уровней мотивации студента. На уровне удовлетворительного поведения он выполняют тот минимум, который устанавливается для него преподавателем (деканатом). Отсюда стремление студентов старательно балансировать между желанием минимизировать количество и качество прилагаемых усилий и желанием избежать отчисления. Такие студенты убеждены, что их нынешняя успеваемость напрямую не связана с удовлетворением их насущных потребностей. Они, как правило, не удовлетворены своей учебой, преподавателями и вузом в целом, а отсюда систематические прогулы, академические задолженности и последующее отчисление.

Однако для студентов с высоким уровнем мотивации учеба является желанной, приносящей награду и удовлетворение. Исследования показывают, что студенты обычно не работают в полную силу, а максимально выкладываться начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия соответственно будут вознаграждены. В этом случае задачей преподавателя является создание студентам возможности для полноценного удовлетворения их потребностей в процессе учебы в обмен на их старание.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Это отражено в работах А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Херцберга.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и сознания. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

В основе процессуальных теорий мотивации лежат ответы на вопросы: – почему? возникновение целенаправленного поведения; – куда? направление поведения; – как? поддержка поведения; – когда? окончание.

Определение мотивации как процесса управления выбором впервые дал Виктор Врум, и большинство современных процессуальных теорий мотивации именно так рассматривают мотивацию. По утверждению В. Врума, люди постоянно находятся в мотивированном состоянии.

Под ожиданием понимается личностная оценка вероятности определенного события.

Применительно к высшему образованию, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации студента для достижения определенной цели (качественного усвоения дисциплины и специальности в целом). Студент прикладывает свои усилия на достижение этой цели лишь тогда, когда он рассчитывает с большой вероятностью удовлетворить за счет этого свои потребности или достичь цели.

Ожидания по факторам затрат усилий и результатов (З–Р) – это оценка вероятности достижения желаемого результата студента за счет затрат усилий. Если студент, оценивая собственные возможности, ощущает, что затрачиваемые им усилия с малой вероятностью обеспечат требуемый результат, то, согласно модели ожиданий, мотивация будет ослаблена. Чем сильнее ожидание, что потраченные усилия дадут желаемый результат, тем больше вероятность, что студент добросовестно и качественно выполнит поставленную перед ним задачу (выполнит курсовую работу, подготовит выступление на научную конференцию и пр.).

Ожидания по факторам затрат усилий и результатов (З–Р) зависят от оценки студентом своей базовой подготовки, способности к обучению, уверенности в поддержке со стороны преподавателя.

Ожидания по факторам результата–вознаграждения (Р–В) характеризуется оценкой вероятности получения определенного вознаграждения или поощрения за достигнутый результат. Мотивация деятельности зависит от ощущений связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением. При определении ожидания по факторам результата–вознаграждения студенты должны быть уверены в том, что они получат обещанное преподавателем вознаграждение, при этом важную роль играет несколько факторов. Во-первых, уверенность будет расти, если обещания преподавателя ясны и определены (например, четко сформулированы требования, выполнение которых позволяет студенту получить зачет «автоматом»). Преподаватель должен быть конкретен при формулировке своих обещаний и условий, которые затрагивают их. Во-вторых, уверенность растет, если студент знает, что преподаватель действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения. С этой точки зрения следует помнить, что действия преподавателей по созданию, защите и улучшению своих репутации и имиджа невероятно важны для достижения успеха в мотивировании студентов. В-третьих, преподаватель (и любой сотрудник вуза) обязан выполнять ранее оговоренные обещания.

Ожидания ценности вознаграждения (валентности) – важнейший элемент рассматриваемой модели мотивации. Валентность вознаграждения может быть в диапазоне от абсолютно положительной (+1.00) до абсолютно отрицательной (–1.00). Таким образом, валентность характеризует степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающих вследствие получения определенного вида и количества вознаграждения (поощрения за достигнутый результат). Ценность вознаграждения, являясь наиболее важным элементом теории мотивации, к сожалению, не всегда учитывается преподавателями.

Следует отметить, что все вышесказанное относится, в первую очередь, к действиям со стороны преподавателя для мотивации качественного изучения студентом дисциплины. Собственно мотивация студента к качественному усвоению всей образовательной программы принципиально отличается.

При определении ожидания по факторам затрат усилий и результатов (З–Р) студент пытается оценить, какова вероятность того, что он сможет в течении 5 лет обучения обеспечивать нужный результат. При этом он оценивает не только свои умственные усилия, но и финансовые (стоимость обучения постоянно растет), а также факторы внешней среды (например, возможная отмена отсрочки от армии) и т. д.

Ожидания в отношении фактора «результаты–вознаграждение» также не столь однозначны. Ведь вознаграждение – не только вручение диплома о высшем образовании, вознаграждением может быть и направление в аспирантуру по результатам обучения в институте, и помощь со стороны вуза в трудоустройстве и пр. Так, низкая оценка студентом вероятности связи хорошей успеваемости и гарантий трудоустройства оказывает существенное демотивирующее влияние на обучение. Следовательно, вузу надо увязать гарантии трудоустройства студентов с уровнем полученных знаний (характеризуемых оценками).

Даже если студенты уверены в том, что они могут выполнить учебный план и получат обещанное им вознаграждение (диплом, знания, трудоустройство), они все равно задают себе достаточно трудный вопрос: «Получив диплом, смогу ли я с его помощью удовлетворить свои потребности?». Согласно теории ожидания, ответ на вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения. Таким образом, вознаграждением за хорошую успеваемость может стать привлекательность перспективы (хорошо оплачиваемая работа, возможность карьерного роста, социальный статус и т. п.). К сожалению, ответ на этот вопрос находится за пределом вуза и определяется сложившейся в стране социально-экономической системой.

Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. В соответствии с этим, на наш взгляд, 5-балльная шкала не позволяет дифференцированно справедливо отразить оценку вознаграждения студента. Несмотря на трудоемкость, накопительная рейтинговая система повышает уровень мотивации студента, объективно отражая обязательность выполнения ряда задач всеми студентами и их итоговую оценку как вознаграждение затраченных усилий.

Также, в соответствии с данной теорией, студенты, имеющие лучшую успеваемость, должны иметь лучшую перспективу (поощрения, трудоустройство, карьеру).

Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости.

На рис. 1 показан интегрированный подход, который называется «расширенной моделью ожидания» [20], в рамках которого рассматривается взаимосвязь между выполнением работы и полученным удовлетворением.

Уровень затрачиваемых усилий студента зависит от ценности вознаграждения и веры в то, что изменение затрат усилий связано с возможным вознаграждением. Результаты, достигнутые студентом в учебе, зависят от трех факторов: затраченных усилий, способностей и навыков студента, а также восприятия им своей роли. Способности и навыки студента определяются как базовой подготовкой в школе, так и качеством преподавания и квалификацией профессорско-преподавательского состава вуза. Восприятие им своей роли в значительной мере формируется оценкой значимости роли студента (или конкретной профессии) со стороны общества. Гораздо сложнее обстоит дело с третьим фактором – затраченные усилия.

Достижение студентом определенного уровня результативности приводит к появлению внутренних и внешних вознаграждений. Внутреннее вознаграждение заключено в самом учебном процессе. Например, признание его научного авторитета или чувство выполненного долга перед родителями, оплатившим учебу. Внешнее вознаграждение предлагается вузом и является прямым следствием выполнения студентом поставленной перед ними задачи (грамота, стипендия, помощь в трудоустройстве). Степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости характеризует совокупную ценность вознаграждений на самом деле.

Если комбинации этих двух типов вознаграждения воспринимаются студентом адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения. В противном случае студент уменьшает затраченные усилия или ищет другие варианты получения искомого вознаграждения (не через учебу). Используя приобретенный опыт, студент регулярно корректирует свои будущие действия.

В завершение рассмотрим параллельную теорию мотивации – концепцию Дугласа МакГрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» во многом отражает подход большинства российских преподавателей к студентам:

• средний студент стремится избегать учебы;

• студенты не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

• для достижения качественного обучения надо принуждать студентов учиться под угрозой санкций;

• строгое руководство и контроль являются главными методами управления в вузе.

Вывод теории «X» таков: в учебной деятельности преподавателя (сотрудника деканата) должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория «Y» строится на противоположных принципах:

• нежелание учиться – это не врожденное качество российского студента, а следствие плохих условий, которые подавляют естественное желание студента к получению знаний;

• при благоприятном, успешном опыте студенты стремятся брать на себя ответственность;

• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели студента и вуза;

• при наличии соответствующих условий студенты формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

• интеллектуальный потенциал студентов выше, чем принято считать.

Вывод теории «Y»: необходимо предоставлять студентам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

«XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации студентов. Руководители вуза и преподаватели совместно должны стремиться развивать студенческую группу, если она недостаточно мотивирована, из зоны неэффективного обучения «X» к ситуации эффективности «Y».

В этой связи следует задуматься о применении в системе высшего образования теории поставки целей: в основе определения поведения человека лежат осознанные цели и намерения. Необходимо помочь студенту сформулировать количественные и качественные целевые показатели, которые он должен достичь за определенный промежуток времени (учебный год).

Важно помнить, что уровень исполнения поставленных задач зависит от 4-х характеристик целей:

• сложность (зависит от уровня подготовки студента на текущий момент);
• специфичность (образование);
• приемлемость (со стороны студента и преподавателя);
• приверженность (осознанное понимание важности достижения целей) [21].

Нами предлагается использовать опыт применения данной теории на ведущих промышленных предприятиях в практике вуза по следующему алгоритму:

1. Определение целей для учебной группы (средний балл успеваемости, количественные показатели научной и общественной работы и пр.).

2. Определение индивидуальных целей студента (по аналогии с группой).

3. Осуществление совместных действий студента, преподавателя и администрации (деканата) по достижению индивидуальных целей.

4. Подведение итогов. Определение вознаграждения за достигнутые результаты. Удовлетворенность результатом.

Главным итогом вышесказанного является то, что реформа образования, сколь бы гениальной она ни казалась, не решит проблему качества образования, пока не будет в полную силу работать механизм мотивации студентов к получению качественных знаний.

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

3.1 Предложения по совершенствованию применения теорий мотивации в ВУЗах

В продолжение предыдущего параграфа, стоит рассмотреть пути совершенствования применения теорий мотивации в высшей школе – ВУЗах. Проблема мотивации учащихся ВУЗов возникла давно и, как нами было рассмотрено ранее, до настоящего времени не решена окончательно.

Что касается студентов, то их мотивы могут быть различными изначально. Активные изменения стандартов в мире выдвигают новые требования к учебе и образованию. Теперь, студент, оканчивая ВУЗ, должен не только владеть знаниями и навыками, но и ощущать потребность в успехе. ВУЗам необходимо прививать студентам тягу к новым знаниям, к самостоятельному обучению. Для того чтобы достичь этой цели, безусловно, требуется достаточная мотивация студентов.

Основная задача в мотивации студентов видится не в принуждении к учебе, а в создании условий, при которых у студентов появится желание учиться. Необходимо выявить мотивы каждого учащегося и понять, что он хочет получить от учебы, в каких условиях просыпается тяга к знаниям, что влияет на количество посещений занятий в ВУЗе и т.д.

Если студент, например, выбрал будущую профессию спонтанно или весьма неосознанно, то, вырабатывая определенную устойчивую систему мотивов деятельности, можно помочь студенту в профессиональной адаптации и становлении в качестве специалиста. Тщательно изучив мотивы студентов при выборе профессии, можно выстроить в ВУЗе довольно эффективную систему мотивации и повлиять на профессиональное становление личности обучающегося в целом.

Важность решения этой проблемы заключается в том, что именно мотивация помогает эффективно осуществлять учебный процесс в ВУЗе в целом. И важную роль здесь играет мотивация самого профессорско-преподавательского состава конкретного ВУЗа. Эту сферу необходимо рассмотреть более детально, для чего стоит выделить следующие категории.

Социально-психологическая мотивация. Задача мотивационного механизма организации состоит не только в том, что бы дать оценку деятельности преподавателя ВУЗа, а в том, что бы стимулировать его к самостоятельному осмыслению своих результатов и решению профессиональных проблем. Удовлетворение потребностей сотрудников в личностном росте и самоактуализации сыграет значительную роль в повышении уровня профессионального развития, следствием чего станет повышение качества самого ВУЗовского образования.

1. Руководителю учреждения высшего образования необходимо способствовать развитию личной ответственности преподавателя за результаты своей профессиональной деятельности, фиксировать профессионально необходимый уровень знаний и умений, стимулировать педагогов к повышению квалификационного уровня.

2. Создание инициативных групп из педагогических работников, имеющих высокие показатели эффективности в группы по подготовке и разработке учебно-организационной документации ВУЗа и др. Данный механизм будет содействовать групповой сплоченности, повышению ответственности за свой результат. Групповая активность позволит снизить эмоциональную и физическую напряжённость в случае, когда выполнение таких работ в ВУЗе ложится на плечи одного работника – методиста. Данный прием откроет следующие возможности для педагогических работников:

- создание нового образовательного продукта, расширяющего собственный педагогический опыт и обеспечивающего как личностный, так и общекультурный рост;

- приобретение практикоориентированных знаний по организации своей познавательной деятельности различных уровней, стимулирующих процесс познания и саморазвития;

- овладение творческими навыками исследовательского обучения;

- творческое осмысление предлагаемой информации, создания ситуации творческого выбора.

- развитие творчества в процессе собственного научно-теоретического исследования и активной самостоятельной работы.

Моральная мотивация. Анализ ВУЗовской практики вручения благодарностей и грамот, а так же представление к награждению грамотами вышестоящих организаций позволяет сделать вывод, что основаниями для награждения являлись такие показатели, как: наиболее длительная педагогическая деятельность, за повышение уровня профессиональной квалификации и т.д. Но, длительно-работающий сотрудник, не всегда эффективный работник, повышение уровня профессиональной квалификации молодых сотрудников без эффективной деятельности, отраженной в системе качественной оценки, и тем более награждение многих сотрудников в честь праздника системы высшего образования, такие поощрения работников ВУЗа не будут повышать статусный уровень награждаемых и ценность таких наград будет невысока.

Награждение сотрудников как инструмент повышения мотивации должно быть четко обоснованной (учитываться перечень реальных заслуг работника) и дифференцированной.

Психологический климат коллектива важный аспект в мотивационной системе работника ВУЗа. Такой фактор играет роль не только в удовлетворении мотивов причастности, но и в мотивах, обеспечивающие профессиональное развитие. В организации должен постоянно проводиться мониторинг психологического климата коллектива и на его основе должны приниматься определенные решения.

Профилактика профессионального выгорания. Профессиональное выгорание это профессиональный кризис. Выгорание отрицательно сказывается на мотивации работника. Главной задачей руководителя – оказание психологической поддержки сотруднику. Данная поддержка должна осуществляться поэтапно. На первом этапе следует провести диагностику. Для диагностики сотрудников подверженных профессиональному выгоранию следует использовать несколько методик, направленных на выявление профессиональной деформации. Это позволит определить наличие, степень и подробную дифференциацию профессионального выгорания. Второй этап апробация различных техник по актуализации личностных ресурсов. Программа психологической поддержки включает в себя три раздела:

1. Расширение информированности педагогов ВУЗа о причинах и признаках выгорания, о способах сохранения профессионального здоровья. Педагоги обеспечиваются информацией о том, как общедоступными методами помочь себе сохранить профессиональное здоровье и работоспособность.

2. Оказание психологической поддержки участникам образовательного процесса, направленной на восстановление их энергетических ресурсов. Она может осуществляться, в частности, посредством общения в профессиональном клубе педагогов, который создается по инициативе администрации. Работа клуба может осуществляться ежедневно и включать в себя час психологической разгрузки, семинары, тренинги, на которых происходит обучение приемам и техникам, снижающим риск выгорания.

3. Разработка системы мероприятий, направленных на повышение в представлении участников образовательного процесса значимости педагогической профессии. Удовлетворению потребностей в признании, самоутверждении, самовыражении способствуют обобщение опыта работы педагога, различные смотры и конкурсы, научно-исследовательские конференции и т.д.

4. Придерживаясь общих принципов построения профилактики профессионального выгорания, руководитель организации может снизить уровень эмоциональной напряженности педагога, повысить удовлетворённость трудом. К данной категории, как правило, относятся молодые специалисты. При начальном периоде профессиональной адаптации и осознанием молодыми педагогом некоторой недостаточности своих знаний и умений практической деятельности необходимо поспособствовать социальной адаптации. Для уменьшения эмоционального дискомфорта следует установить отношения сотрудничества и взаимодействия между молодым сотрудником и опытным педагогом. Формой такого взаимодействия может быть наставничество (педагогическое сопровождение). Данный вид трансляции практических навыков, так же может быть рассмотрен и как способ оказания психологической поддержки в преодолении стрессовых ситуаций молодыми сотрудниками. Наставничество целесообразно устанавливать на срок от 3 месяцев и более, а по истечению запланированного срока, наиболее эффективно будет проведение открытого мероприятия молодым сотрудником. Это поможет подкрепить уверенность в своих практических умениях у новичков, а наставнику – получить удовлетворение от эффективно выполненной задачи.

Педагогическое сопровождение, не единственный способ снять эмоциональный дискомфорт. Организация диалога между руководителем организации и молодыми сотрудниками, может иметь ощутимый эффект в адаптации сотрудников, увеличения уровня их заинтересованности в участии жизни ВУЗа, осознания поддержки руководством, а для руководителя – такие встречи могут быть способом получения свежих идей по реализации и развитию образовательной деятельности.

Таким образом, для предотвращения профессионального выгорания, необходима эффективная система поощрения участников образовательного процесса. Социальное признание и получение удовлетворения от процесса и результата деятельности в определенной мере так же могут препятствовать профессиональному выгоранию педагога.

3.2 Оценка предложений с точки зрения эффективности управления персоналом

Современная практика показывает, что результаты работы любой образовательной организации напрямую зависят от руководителя и эффективности его управления коллективом. Он ответственен за эффективность взаимодействия между сотрудниками, их командной работы. Взаимодействие между сотрудниками, являясь ключевым фактором эффективности организации, выпадает из традиционной системы управления. Поэтому на первый план выходит необходимость оценки и разработки мероприятий по созданию и укреплению командной работы в образовательной организации любого уровня.

Сформулируем их с точки зрения предложений для повышения эффективности управления руководителя образовательной организации.

1. Руководитель должен стремиться создать сплочённый коллектив. Численность педагогических работников в любой образовательной организации достаточно велика. Данный коллектив сплотить полностью вряд ли удастся из-за различия потребностей, стилей поведения и других индивидуальных и социальных особенностей. Но сформировать определенные команды в этом коллективе – цель руководителя, т.к. эффективная командная работа может решить ряд задач:

• повысить профессиональную компетентность педагогов;
• снизить эмоциональное выгорание сотрудников;
• мотивировать на достижение более высоких результатов;
• развивать лидерские качества;
• обеспечить проведение перекрестной подготовки специалистов, что поможет принятия эффективных решений или в ситуации нехватки кадров;
• повысить имидж образовательной организации в целом.

Возможность работать в команде дает сотруднику огромную личную поддержку и перспективы роста. Каждый сотрудник занимает свое место в команде, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, что является важнейшим условием для удовлетворенности профессиональной деятельностью, а, следовательно, и мотивацией к достижению единой цели – повышению качества образования.

Основными принципами построения команды должно быть:

• широкое общение и взаимодействие между членами группы;
• положительное мнение членов группы друг о друге;
• психологическая совместимость членов группы.

2. Для обеспечения лояльности коллектива к руководству и эффективной обратной связи следует наладить форму неформальных собраний встреч, на которых будет присутствовать руководитель подразделения (руководитель организации). Такая форма мероприятия позволит постепенно снизить дистанцированность руководящего звена от подчиненных, а руководителям своевременно получить информацию о проблемах или потребностях коллектива образовательной организации.

Таким образом, мотивационный механизм в процессе образовательной деятельности - это система воздействия на мотивы поведения коллектива образовательной организации с помощью различных методов. Для формирования эффективного мотивационного механизма в образовательной организации, руководитель должен комплексно и в различных комбинациях использовать приведенные методы для повышения эффективности управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе, в соответствии с актуальностью проблемы решены все задачи и достигнуты поставленные цели.

В первой главе проведен теоретический анализ основных подходов и современных направлений в теориях мотивации. Дано понятие мотивации и её структурных элементов. Изучены условия формирования и реализации мотивационного механизма. Установлены особенности их применения в учреждениях образования. Вследствие чего получены результаты и сформулированы определенные выводы.

Различные рассмотренные нами теории мотивации обычно дополняют друг друга, и противоречат лишь в отдельных аспектах. В общих чертах каждая из них может быть так или иначе применима для любой организации, и вместе с тем, достаточно сложно выбрать одну определенную теорию в целях практического применения, так как у всех присутствуют свои плюсы и минусы. В это же время необходимо понимать, что любая отдельно взятая теория мотивации некоторым образом относительна, поскольку ее взгляды связаны с определенным уровнем развития экономики и общества. Таким образом, совокупность рассмотренных теорий дает общую картину о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, которая составляет необходимый теоретический базис для формирования систем мотивации трудовой деятельности и поведения персонала на практике. Поэтому наиболее целесообразным для современных менеджеров является подробное изучение особенностей каждой модели, выявление из них наиболее эффективных с точки зрения собственных задач, а далее – формирование на этой основе индивидуального комплексного подхода для достижения поставленных перед организацией целей.

Во второй главе нами был проведен анализ возможности использования теорий мотивации в сфере образования. Также была дана общая характеристика существующей сферы образования, даны оценки применения теорий организации на практике, в современных образовательных организациях – ВУЗах.

В третьей главе на основании теоретических исследований и анализа мотивационной системы в образовательных организациях разработаны рекомендации для совершенствования мотивационного механизма соответствующих организаций, с целью повышения эффективности обучаемости рассматриваемых нами категорий их поведения, а также деятельности самих педагогических работников, их вовлеченности в профессиональную деятельность, что позволило сформировать ряд общих рекомендаций.

Таким образом, в современной науке об управлении существует множество различных теорий и моделей мотивации, основные из которых применительно к системе образования, были рассмотрены нами выше. Большинство теоретических положений охватывают достаточно детальный анализ и проработку классических теорий мотивации в соответствии с современными тенденциями. Важнейшими ориентирами в развитии теории и методологии формирования систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, ориентация на стратегические подходы, активное совершенствование и разработка новых экономических и социально-психологических методов стимулирования.

И, безусловно, предложенные выводы и результаты, с этих позиций, не являются исчерпывающими, кроме того, каждое направление требует детальной научной разработки, что приводит к перспективам дальнейших исследований этой сферы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. – М.: ИНФРА-М., 2012. – 544 с.
2. Беляков С.А. Лекции по экономике образования / С.А. Беляков. — М.: ГУ—ВШЭ, 2013. — 338 с.
3. Богданов Ю.В. Мотивация студента к обучению: теория и практика [Электронный ресурс] / Ю.В. Богданов // Пространство экономики. - 2013. - № 4-3. - URL: Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-studenta-k-obucheniyu-teoriya-i-praktika (дата обращения: 11.10.2018).
4. Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) [Электронный ресурс] / А.Е. Боковня - М.: ИНФРА-М, 2016. - 144 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=558382
5. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография [Электронный ресурс] / Б. М. Генкин. — 2е изд., испр. — М. : Норма : ИНФРАМ, 2016. — 352 с. Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=539518
6. Гурова И.М. Основные направления и современное развитие теории мотивации [Электронный ресурс] / И.М. Гурова // Экономика и социум: современные модели развития. - 2017. - № 17. - URL: Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-napravleniya-i-sovremennoe-razvitie-teorii-motivatsii (дата обращения: 12.10.2018). 
7. Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. Новгород: НИМБ, 2013. - 720 с.
8. Краснушкина Н. Дипломы сами идут в руки. В ОЭСР стали учиться больше, но не тому // «КоммерсантЪ». - 2017. - №169 - URL: Режим доступа:  https://www.kommersant.ru/doc/3409129?from=four_economic

(дата обращения: 11.10.2018).

1. Кузнецова Н.В.  Теории мотивации [Электронный ресурс] / Н.В. Кузнецова // Управление персоналом и кадровая политика  - 2014. - URL: Режим доступа: http://www.jourclub.ru/27/1774/ (дата обращения: 11.10.2018)
2. Мордвинова Е.Л., Ладыженская Е. С. МОТИВАЦИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ. В сборнике: Актуальные проблемы профориентологии на современном этапе развития общества. Материалы всероссийской научно-практической конференции. 2016. - С. 312-321.
3. Мордвинова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие.Новосибирск: Академиздат, 2017. – 138 с.
4. Мюллер, Г.В. Классические теории мотивации и их значение для современной практики управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Г. В. Мюллер // Журнал «Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки». - 2014. - № 1. – URL: Режим доступа: http://vestnik.samgtu.ru/article/view/id/266 (дата обращения: 12.10.2018)
5. Постникова М.А. Мотивация школьников XXI века [Электронный ресурс] / М.А. Постникова // ГБУ АО «Центр «Надежда» г. Архангельск. - 2016. - URL: Режим доступа: http://docplayer.ru/40803256-Motivaciya-shkolnikov-xxi-veka.html (дата обращения: 11.10.2018).
6. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. / В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2012. - 279 с.
7. Разу М.Л. Менеджмент: учебник / коллектив авторов; под ред. М.Л. Разу. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2015. – 480 с.
8. Российский статистический ежегодник. 2017: Стат. сб. / Федеральная служба государственной статистики (Росстат); [редкол. А.Е. Суринов и др.]. – Офиц. Изд. - М., 2017 – 686 с.
9. Система образования в России: особенности, понятие, структура и характеристики [Электронный ресурс] // Businessman.ru. - 2016. - URL: Режим доступа: https://businessman.ru/new-sistema-obrazovaniya-v-rossii-osobennosti-ponyatie-struktura-i-xarakteristiki.html (дата обращения: 12.10.2018)
10. Соковнина М.С.  Концепция А. Маслоу  в диагностике и коррекции образовательной среды [Электронный ресурс] / М.С. Соковнина // Ананьевские чтения. - 2014. - URL: Режим доступа: https://www.psyoffice.ru/18-5826.htm (дата обращения: 11.10.2018)
11. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312 с.
12. Тазаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Тазаров. М.: Юнити, 2015. – 488 с.
13. Шувалова М. Что ждет сферу образования в 2018 году? // ГАРАНТ.РУ. - 2018. - URL: Режим доступа:  https://www.garant.ru/article/1186553/ (дата обращения: 12.10.2018).