Роль мотивации в поведении организации. Рабочая среда для персонала

Содержание:

Введение

Успех организации – к нему стремится каждый руководитель. Одним из условий успеха является мотивация персонала. Необходимо, чтобы члены организации были заинтересованы в конечном результате и стремились внести свой вклад в развитие компании. Ведь только так поставленные цели могут быть достигнуты. В связи с этим, руководители проявляют интерес к изучению причин, которые мотивируют, и в какой-то степени даже заставляют работников работать.

У руководителей масса вопросов – почему работники в одних случаях тратят рабочее время впустую, ведут беседы на рабочем месте, часто отвлекаются на посторонние ситуации, а в других случаях наоборот, трудятся, не покладая рук, полностью отдают себя работе, качественно выполняют поставленные руководителем задачи. Почему меняют место работы. Почему по-разному реагируют на одно и то же задание руководителя. Все эти вопросы можно разделить на так называемые группы: что мотивирует людей, почему это мотивирует людей и как поступить правильно руководителю, чтобы работники были заинтересованы в достижении поставленных целей. Положительный конечный результат – вот к чему стремится руководитель. Работники, то есть персонал – это путь к достижению цели.

Многие считают, что деньги главный стимул для людей. В большинстве случаев это не так. Ведь бывают ситуации, когда за какую-то работу некоторые люди не возьмутся, сколько бы им денег не предлагали. А кто-то трудится, даже если заработная плата их не удовлетворяет. Из этого можно сделать вывод, что не всякая работа оценивается деньгами, как считают многие работодатели. Если человеку нравится вид его деятельности, если он получает от этого моральное удовольствие, то явно деньги не главный аспект. Следовательно, деньги не приоритет в мотивации.

Для того чтобы осуществлялась деятельность организации, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности организации наступают определённые разлады, то есть эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательное напряжение, волнение, иногда даже стресс сотрудников, что приводит к ухудшению деятельности.

Цель данной работы – понять, что же такое мотивация и какова её роль в организации.

1. Мотивация в теории

Теория мотивация стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем («принцесса»).^[1]

В настоящее время руководители иногда тоже прибегают к подобной теории мотивации. Только «кнутом» выступает лишение какой-либо премии сотрудника, сдвиг ежегодного отпуска, например. А «пряник» - дополнительный выходной, повышение заработной платы.

Некоторые руководители опираются на теории древних времен, некоторые живут «настоящим» и используют современные методы мотивации. Так что же такое мотивация?

1.1 Понятие, виды и функции мотивации

Кто-то считает, что мотивация это стремление, некая потребность, мотив или какая-нибудь поставленная цель. Все эти определения можно совместить и мы получим более ясное представление о том, что же такое мотивация.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов обратной связи с деятельностью человека.^[2]

Это состояние человека, которое связано с внутренними потребностями, оно направляет его и придаёт стимул для достижения поставленных целей и задач. Все эти процессы тесно взаимосвязаны. (см. Приложение 1)

Мотивация – от латинского слова «movere», побуждение к действию. Способность человека деятельно удовлетворить свои потребности. Мотивация делает поведение человека целенаправленным.

Достижение цели восстанавливает равновесие: психологическое и физиологическое.

Мотивация – сложно структурированная система мотивов, то есть побудителей к определенным формам поведения и деятельности. При этом мотивация ни в коем случае не может рассматриваться как простая сумма побудителей, регулирующая сила мотивации не может быть сведена к сумме регулирующих воздействий составляющих ее мотивов.^[3]

Виды мотивации:

- внешняя мотивация, то есть экстринсивная. Мотивация, не связанная с содержанием определённой деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

- внутренняя мотивация, то есть интринсивная. Мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

- положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

- устойчивая и неустойчивая мотивация. Мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.^[4]

Мотивация – это результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека – прежде всего, его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которых осуществляется восприятие стимула и поваляется активность, направленная на его получение.^[5]

Одним из способов повышения производительности труда является мотивация персонала. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является «мотивация на результат».

Результаты работы сотрудников определяются с помощью ключевых показателей эффективности. Ключевые показатели эффективности и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Совершенная система мотивации – «мотивация на результат». Персонал может получать, а самое главное увеличивать свой доход путём выплат вознаграждений от работодателя. Вознаграждения от работодателя, в свою очередь, возможны при достижении персоналом поставленной задачи.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

1. Материальная мотивация. То есть материальное стимулирование – это совокупность разных видов материальных довольствований, которые сотрудники получают за своё прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил. Между тем, материальное стимулирование может выражаться в денежных средствах в виде премий, бонусов и надбавок.

2. Социальная мотивация. Такой вид мотивации персонала подразумевает реализацию различных социальных льгот, каких-то социальных гарантий. Каждый сотрудник, после того, когда заработает целый ряд таких социальных льгот в качестве различных поощрений, начинает ценить организацию, в которой работает. Это, в свою очередь, снижает уровень текучести кадров. Снижение уровня текучести кадров связано с тем, что сотрудники, которые заработали целый ряд всяких льгот, уж никак не захотят увольняться. Они будут держаться за свои рабочие места. Это все будет довольно сильно мотивировать их работать усердно и максимально хорошо.

3. Психологическая мотивация. Это поощрение сотрудника, наказание за проступок на рабочем месте. Существуют различные варианты повышения мотивации сотрудников с помощью материальных поощрений и нематериальных. Множество современных компаний практикует выдачу значительных материальных поощрений после удачного завершения больших проектов, ежегодно или ежеквартально. К нематериальным поощрениям относятся различного рода грамоты, поздравления, записи в личном деле.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.^[6]

Основные функции:

1. Побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. Это то, что вызывает определённые действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека.^[7]

2. Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, какими действиями они будут достигать своих целей. Все эти действия представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

3. Контроль поведения, его поддержание. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег, например.

Мотивация – это использование мотивов поведения человека в практике управления его детальностью, побуждающих человека к активности и производительности труда; включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты.^[8]

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

1.2 Основа трудовой мотивации: потребности человека

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[9]

Мотивация тесно связана с потребностями человека. Это могут быть биологические, физиологические, социальные потребности. Как можно с помощью работы удовлетворить потребности? Почему это взаимосвязано? Ни для кого, ни секрет, что работа – это способ зарабатывания денег. И уже с помощью этих заработанных денег, люди и удовлетворяют свои потребности. Выделают широкий круг потребностей, которые являются основой трудовой мотивации и оказывают большое влияние на работу человека и его организационное поведение.

Процесс удовлетворения, стоящий на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников.^[10]

Что касается мотивов труда. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость.^[11] Трудовой мотив, в свою очередь, это побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворением своих потребностей. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.^[12]

Виды мотивов можно разделить на две группы: биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями. Это голод, жажда, сон.

Социальные мотивы:

- коллективизм (потребность быть в коллективе);

- личное самоутверждение (самовыражение);

- мотив самостоятельности;

- мотив надежности (стабильности);

- мотив приобретения нового (знаний, вещей);

- мотив справедливости;

- мотив состязательности.^[13]

С психологической точки зрения - потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.^[14]

Потребности человека разнообразны. Их также можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности - это физиология. Как правило, такие потребности врожденные. Вторичные потребности психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта.

Наиболее распространенной трактовкой понятия потребности является нужда, надобность субъекта в чем-либо значимом, ценном и необходимом для его существования и развития. Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.^[15] Именно потребности являются «пусковым механизмом» социально-экономических отношений.

Для человека важно удовлетворить свои потребности. Для руководителя главное – достижение поставленных целей и задач. Решение проблем в организации. Мотивирую сотрудника, руководитель провоцирует его на выполнение своих поручений. Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.^[16]

Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Идентификация потребностей достаточно сложная задача, не всегда имеющая точное решение. Так, во первых, потребности невозможно измерить. Судить о них можно только через наблюдения за поведением людей. Во-вторых, любая потребность является особой формой отражения условия жизни человека: экономических, социальных, культурных, географических. В-третьих, в поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, то есть только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчивую структуру потребностей. В-четвертых. Потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию. В-пятых, большинство потребностей циклично. ^[17]

Основные характеристики потребностей представлены в Приложении 2.

1.3. Особенности трудовой мотивации работников

Любой руководитель стремится максимизировать прибыль своего предприятия. Сделать он это может путем увеличения производительности труда работников предприятия. И у каждого руководителя свои методы. Казалось, что может быть проще. Регулируешь оплат труда и получаешь результат. Механизм этой связи прост: «больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят, работаешь еще больше и лучше».^[18]

Только человек сам по себе ленивая натура. Многие стараются избегать работы, ответственности. Из этого следует вывод, что людей необходимо принуждать к труду, постоянно контролировать их и проверять.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.^[19]

Известный социолог, профессор В.И. Герчиков разработал классификацию типов мотивации.

- Инструменталист. Работник ориентирован только на заработок. желательно наличными денежными средствами и незамедлительно.

- Профессионал. Важнейшее условие его деятельности – реализация своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

- Патриот. Идейные и человеческие ценности – основа его мотивации.

- Хозяин. Такой тип мотивации основан на достижении и приумножении богатства. Потребности таких работников почти не ограничены. Они хотят всё и сразу, идут на риск.

- Люмпен. Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство неудовлетворенности, зависти. Работки с таким типом мотивации не любят ответственности, избегают её.

Трудовая мотивация начинает формироваться задолго до того, как человек приступает к своей трудовой деятельности в конкретной организации. Зарождение трудовой мотивации начинается в процессе социализации человека под воздействием совокупности разнообразных социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает человека с момента его рождения.^[20]

Само понятие мотивации очень обширно. Мотивация – это состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определённым образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.^[21]

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Методы управления делят на три большие группы:

- организационно-распорядительные

- экономические

- социально-психологические

Каждый из указанных методов характеризируется содержанием, направленностью воздействия, способом воздействия, организационной формой исполнения.^[22]

2. Персонал – неотъемлемая часть организации

Работа с персоналом одна из важных проблем, стоящих перед руководителем, требующая профессионального владения основами кадрового менеджмента. Если на предприятии отсутствует продуманная тактика управления персоналом, это значит, что не весь потенциал работников используется.

Необходимо помнить, что главным конкурентным преимуществом любой организации является ее персонал – ведь именно люди являются источником инноваций.^[23]

Задача руководителей – формирование менеджеров по персоналу.

В конце 1980-х гг. теоретики Запада выделили четыре основные функции управления трудом. ^[24]

1. Планирование

2. Контроль

3. Организация

4. Мотивация

Все эти функции взаимосвязаны между собой. Руководители планируют, мотивируют и контролируют персонал. Персонал, без которого не обходится ни одна организация. Персонал – часть организация, с помощью которой достигаются цели и задачи. Благодаря работникам предприятие «держится на плаву».

Персонал можно разделить по категориям.

1. Управленческий персонал. Это часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль.

2. Производственный персонал. Он занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на рабочих, руководителей, служащих, специалистов. И всё это часть организации, которая существует как одно целое.

Персонал – это неоднородная совокупность людей. Состоит из социально-экономических групп.

Социально-экономическая группа представляет собой работников, обладающих каким-либо общим признаком, например профессия, квалификация, возраст, мотивы. И для каждого работника необходима мотивация от руководителя. Все должны трудиться во благо организации, на которой работают.

Труд – явление многоаспектное, его сущность и закономерности изучаются разными науками: экономикой, физиологией, психологией, социологией, правом, эргономикой и другими науками. Для всех этих научных дисциплин труд служит объектом исследования.^[25]

Мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотивов поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности.^[26]

Чем больше руководитель организации будет мотивировать своих работников, тем больше они буду желать работать в этой организации, идти к поставленным целям. Стремиться к выполнению задач. Не будет достойной мотивации – работники просто уйдут, в поисках другой, более мотивирующей их, организации. И руководитель останется без сотрудников, то есть без персонала.

Чтобы подобные ситуации не происходили, современные организации проводят для своих сотрудников различного рода обучения, мастер-классы. Работникам предоставляется возможность профессионального развития.

Мотивационное значение профессионального обучения:

- повышение профессионализма – это возможность получения более сложной и интересной работы, а значит, реализации потребности человека в творчестве, развития внутренней мотивации;

- повышение квалификации (наряду с накоплением практического опыта работы) обычно является непременным условием для должностного роста, продвижения по карьерной лестнице. Поэтому косвенно профессиональное развитие способствует удовлетворению статусных потребностей;

- профессиональный рост работника – это один из способов увеличения оплаты его труда, повышения уровня удовлетворения материальных потребностей;

- повышение уровня профессионализма может способствовать росту авторитета работника в коллективе, улучшению отношения к нему со стороны руководства, переходу к работе в более благоприятных условиях.^[27]

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.^[28]

Руководитель должен ценить свой персонал. ведь персонал – это неотъемлемая часть организации.

2.1 Рабочая среда для персонала

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

Работодатель создает мотивирующую рабочую среду для своих подчинённых. Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. Психологический климат, который складывается в коллективе, условия работы и ее содержание, перспективы профессионального и должностного роста, взаимоотношения с непосредственным руководителем - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Мотивация работника к выполнению работы состоит из побуждений, влияний и стимулов – сознательных и бессознательных, которые вызывают у работника стремление добиться определенных целей.^[29]

В основном, организации создаются для удовлетворения потребностей людей. Поэтому они имеют различные названия, характеристики. Основной связывающий элемент всех организаций – человек.

Признаками организации являются:

- Миссия. Она рассматривается в широком смысле как философия и предназначение, смысл существования организации.

- Цель. Она придаёт определённую и конкретную направленность действиям организации.

- Обособленность. Это выражается в замкнутости внутренних процессов, которую обеспечивает наличии границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть «прозрачными» или «непрозрачными», материальными в виде стен и заборов или «идеальными», основывающимися на различного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных действий.

- Ресурсы. Это цели всякой организации включают преобразования ресурсов для достижения результатов.

Основные ресурсы, используемые организацией:

- технологические ресурсы – динамичность методов технологии, наличие конкурентоспособных идей, научных заделов и др.;

- кадровые ресурсы – квалификационный, демографический, профессиональный состав работников;

- пространственные ресурсы – характер производственных помещений, территории предприятия, коммуникаций;

- информационные ресурсы – характер располагаемой информации о самой ПС внешней среде, возможность ее расширения и повышения достоверности;

- финансовые ресурсы – состояние активов, ликвидность, наличие кредитных линий;

- интеллектуальные ресурсы – особые знания и умения;

5. Принцип саморегулирования. Предполагает возможность в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы организационной жизни. Такое саморегулирование осуществляется с помощью внутриорганизационного центра, координирующего деятельность членов организации и обеспечивающего их единство.

6. Организационная культура - система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, совокупность установившихся традиции, символов, верований, которая определяет характер взаимоотношений и направленность поведения людей. Включает субъективные элементы – ритуалы, мифы, связанные с историей организации. Объективные – символика, оформление интерьеров, внешний вид зданий и так далее.

7. Внутренняя среда организации - совокупность форм и процессов, придающих организации конкретное, присуще только ей лицо. Основные элементы внутренней среды:

- структура организации, то есть состав и соотношение входящих в нее подсистем, выделяемых по критериям производственных или управленческих процессов.

- разделение труда, то есть качественное разграничение и обособление различных видов трудовой деятельности, и закреплении их за отдельными людьми и подразделениями.

- технология охватывает инструменты, оборудование, процессы, действия, материалы и знания, требуемые для преобразования ресурсов организации в выпускаемые товары или услуги.

- люди, то есть поведение работников, как отдельных личностей, так и групп.

8. Внешняя среда организации характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за пределами организации.

Первый ряд переменных – все те организации, которые связаны с данной организацией в силу выполняемых им целей и задач: поставщики, потребители, акционеры, кредиторы, конкуренты.

Второй ряд переменных – социальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативное управление, предопределяют стратегически важные решения.^[30]

Сотруднику руководитель должен предоставить рабочее место. Это закреплённое за рабочим или группой рабочих часть производственной площади, в которой осуществляется процесс производства. Особое рабочее место также может являться мотивацией для сотрудника. Большой рабочий кабинет, красивый вид из окна или дополнительный книжный шкаф. Хорошо и качественно работаешь? Получи вознаграждение.

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.^[31]

Современные организации построены на том, что работники будут хотеть работать у руководителя, умеющего мотивировать.

2.2 Стимулирование трудовой деятельности

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации и разделяли ее цели, проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации.

Стимулирование – это средство мотивации (мотивирования), комплекс внешних воздействий, применение системы стимулов для воздействия на формирование мотивов и поведение работника.^[32]

Т. Д. Макаренко дифференцирует понятие стимулирование и понятие мотивации в содержательном смысле: «…стимулирование – это процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему…, а мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, деятельности…».^[33]

Целесообразно различать две формы мотивации: мотивацию к конкретному труду и базовую мотивацию к труду как специфической форме социальной деятельности. Базовая мотивация формируется на уровне общества в целом или отдельных социальных общностей под влиянием институциональных стимулов, и представляет собой совокупность адресованных труду потребностей, ценностных ориентаций и интересов в трудовой сфере. Конкретная мотивация формируется на уровне организации (предприятия) под влиянием воздействий со стороны менеджмента – операциональных стимулов, которые «преломляются» в сознании работника, «накладываются» на его базовую мотивацию. В научной литературе есть попытки отождествления мотивации с базовой мотивацией, а стимулирования – с конкретной мотивацией.

Необходимо добавить, что стимулирование является действенным средством мотивации только при определенных условиях. Во-первых, стимулирование должно учитывать сложившуюся структуру потребностей, ценностей и интересов работника. Во-вторых, стимулирование должно способствовать формированию как внешней, так и внутренней мотивации как на уровне формирования трудовых ценностей (базовая мотивация), так и на уровне формирования мотивов труда в условиях конкретной организации (конкретная мотивация).^[34]

Материальное стимулирование сотрудников.

Одним из видов стимулирования является материальный стимул. Деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Кроме того, если руководители не могут выявить четких различий в уровне эффективности работников, то они предпочитают всех работников, выполняющих сходные задания, оплачивать одинаково, чтобы избежать головной боли с дифференцированной оплатой. Реальным основанием для определения размера оплаты часто является статус или положение работника в структуре организации, а также место данной работы в организационной иерархии, когда каждая должностная позиция имеет свой фиксированный уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы и ее значения для успеха всей организации.

Влияние системы материального стимулирования, действующего в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий, бонусов, может включать в себя пенсионные накопления, оплату обучения (работника или его детей), оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и так далее.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

- выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

- лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений, кому и за что они даются;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

- постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Структура материального стимулирования труда (см. Приложение 3)

Сотрудники ждут от руководителя вознаграждений. Вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). Вознаграждение – это средство инструментальной мотивации, возможность для работника удовлетворить свои потребности посредством труда («внешняя мотивация»). Вознаграждение может иметь форму материальных стимулов (денежных и не денежных) и нематериальных стимулов (моральных, социальных, статусных) .Необходимо отметить, что формы вознаграждений тесно переплетены. Эта группа стимулов также реализуется как на институциональном, так и на операциональном уровне, хотя это и менее очевидно.^[35]

Моральное стимулирование работников.

Это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих их общественное признание и престиж. Суть регулирования базируется на передаче и распространении информации о результатах, достижениях и заслугах работников.^[36]

Деньги являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является "ненасыщаемой", и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования широко распространена в нашей стране. Многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов.

Изменение рабочего графика

Еще один способ воздействия на трудовую мотивацию работников - это изменение рабочего графика. Есть ряд способов сделать это. Наиболее известными являются следующие способы:

- Укороченная и удлиненная рабочая неделя

- Гибкий рабочий график

- Разделение работ

Все эти подходы дают возможность сделать рабочий график более удобным для работника, для удовлетворения его личных и семейных потребностей и интересов.

Варианты альтернативных рабочих графиков:

- надомная работа, когда работник может работать столько времени, сколько ему удобно, чтобы выполнить работу в срок.

- неполный рабочий день, то есть предоставление работникам возможности работать неполный день или неполную неделю, иногда работники сами определяют удобный для себя график работы.

Руководитель мотивирует, создавая стимул для работника.

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.^[37]

Основная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения персонала.^[38]

Заключение

В настоящее время организации пытаются мотивировать своих сотрудников, чтобы улучшить производительность труда. Кто-то это делает профессионально и качественно. Кто-то только учится, теряя при этом ценные кадры, в виде сотрудников.

Ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что важный ресурс любой организации – это ее сотрудники. Персонал, который трудится на производстве. Персонал просто необходимо мотивировать. Побудить человека к действию не просто. Необходимо понять, что ему не хватает в данный момент. Какую из потребностей он хотел бы удовлетворить. Это целая психология для руководителя, который хочет качественной работы и результата. А результат будет только в том случае, если руководитель правильно промотивирует своего работника. У работника должен быть стимул для выполнения поставленных задач. Опять же, вопросы стимулирования в организации решает руководитель.

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий в достижении целей организации.

Добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Следует вывод, что руководитель должен серьезно отнестись к проблеме мотивации персонала, так как от этого зависит работа организации. Ее статус, конкуренция, в конце концов. Плохая мотивация – нулевой стимул у сотрудников – невыполненные задачи организации.

Роль мотивации в поведении организации велика. Руководитель и сотрудник должны быть как одно целое. От этого зависит деятельность организации. Мотивируя персонал – руководитель открывает будущее для своей организации. Простимулированный сотрудник – открывает для себя новое будущее.

Список использованных источников

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003 –320 с.

2. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. 2000. № 11–12, 117 с.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело 1992 - 468 с.

4. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие /под ред. В. П. Пугачева. М.: Гардарики, 2011 –24 с.

5. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие, 4-е изд. – М-Берлин: Директ-Медиа, 2015 – 87 с.

6. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996 – 605 с.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело, 2000 – 272 с.

8. Еникеев М.И. Общая психология. М.: «Издательство ПРИОР», 2000 – 400 с.

9. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФР –М, 2003 – 720 с.

10. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.:ИНФРА-М, 1996 – 194 – 195 с.

11. Михалкина Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник; Южный федеральный университет; под общ. ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2017 – 337 с.

12. Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017 – 115 с.

13. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017 – 288 с.

14. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016 – 183 с.

15. Рофе А.И. Экономика труда. Конспект лекций: учебное пособие. Москва : КНОРУС, 2017 – 7 с.

16. Кибанов А. Я., Бактаева Н. А., Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Самара: СГТУ, 2001 - 21 с

17. Грэхем Х. Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов / пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: Юнити-Дана, 2003 – 584 с.

18. Бардасова Э.В., Сергеева Е.А. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для слушателей магистратуры. М-во образ. и науки России, Казан. нац. иссл. технол. ун-т. – Казань: Изд-во КНИТУ, 2013 – 104 с.

19. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Журн. «Управление персоналом», 2005 – 323 с.

20. Макаренко Т. Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. Иркутск, 1998 - 187 c.

21. Семенов А.К., Набоков В.И.. Организационное поведение: Учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2018 –272 с.

Приложения

Приложение 1.

Схема 1. Взаимосвязь понятий мотивации

Стимулы

Удовлетворение

потребностей

Мотивы

человека

Процесс

мотивации

Приложение 2.

Схема 2. Ключевые характеристики потребностей

Потребности

Ситуативность

проявления

Неограниченность

Способность к

развитию

Неизмеримость

Цикличность

возникновения

Разнообразие и

вариативность

Приложение 3.

Схема 3. Структура материального стимулирования труда

Материальное

стимулирование труда

Система участия в капитале прибыли

Премиальные системы

Надбавки и доплаты

Заработная плата

Материальное не денежное стимулирование (соцпакет)

Материальное денежное стимулирование

1. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003 –14 с. ↑

2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003 –7 с ↑

3. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. 2000. № 11–12, 104 с. ↑

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело 1992 - 361 с. ↑

5. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие /под ред. В. П. Пугачева. М.: Гардарики, 2011 – 11 с. ↑

6. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие, 4-е изд. – М-Берлин: Директ-Медиа, 2015 – 8с. ↑

7. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003 –8 с ↑

8. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996 – 271 с. ↑

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело, 2000 – 108 с. ↑

10. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие, 4-е изд. – М-Берлин: Директ-Медиа, 2015 – 12 с. ↑

11. Еникеев М.И. Общая психология. М.: «Издательство ПРИОР», 2000 – 263 с. ↑

12. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФР –М, 2003 – 489 с. ↑

13. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие, 4-е изд. – М-Берлин: Директ-Медиа, 2015 – 14-15 с. ↑

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело 1992 - 362 с. ↑

15. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Н. Новгород, 2003 - 8–9 с. ↑

16. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.:ИНФРА-М, 1996 – 194 – 195 с. ↑

17. Михалкина Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник; Южный федеральный университет; под общ. ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2017 – 10 с. ↑

18. Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017 – 11 с. ↑

19. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие, 4-е изд. – М-Берлин: Директ-Медиа, 2015 – 21 с. ↑

20. Михалкина Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник; Южный федеральный университет; под общ. ред. Е.В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2017 – 7 с. ↑

21. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996 – 270 с. ↑

22. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017 – 29 с. ↑

23. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016 – 48 с. ↑

24. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017 – 10 с. ↑

25. Рофе А.И. Экономика труда. Конспект лекций: учебное пособие. Москва : КНОРУС, 2017 – 7 с. ↑

26. Кибанов А. Я., Бактаева Н. А., Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Самара: СГТУ, 2001 - 21 с ↑

27. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016 – 91 с. ↑

28. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017 – 24 с. ↑

29. Грэхем Х. Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов / пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: Юнити-Дана, 2003 – 90 с. ↑

30. Бардасова Э.В., Сергеева Е.А. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для слушателей магистратуры. М-во образ. и науки России, Казан. нац. иссл. технол. ун-т. – Казань: Изд-во КНИТУ, 2013 – 10-12 с. ↑

31. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Журн. «Управление персоналом», 2005 – 11 с. ↑

32. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016 – 11 с. ↑

33. Макаренко Т. Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. Иркутск, 1998 – 10 с. ↑

34. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016 – 12 с. ↑

35. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016 – 18 с. ↑

36. Семенов А.К., Набоков В.И.. Организационное поведение: Учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2018 – 111 с. ↑

37. Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь, 2017 – 30 с. ↑

38. Семенов А.К., Набоков В.И.. Организационное поведение: Учебник для бакалавров. М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2018 – 116 с. ↑