Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «ЗСК»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Высокая мотивация персонала является главным условием всего успеха организации. Поэтому ни одна организация не может быть успешной без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей.

Благодаря этому интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей организации. Несмотря на то, что результаты и организационное поведение сотрудников определяется в основном их мотивацией на успех, значимость ее очень велико. В истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Целью курсовой работы является исследование роли мотивации в поведении организации.

Задачи курсовой работы:

исследовать сущность, понятие мотивации;
рассмотреть теории мотивации;
провести анализ мотивации персонала на примере ООО «ЗСК».
разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «ЗСК» .

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Объектом исследования является ООО «ЗСК».

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды зарубежных ученых-экономистов, изучающих проблемы мотивации. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования составляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, собранные автором на предприятии ООО «ЗСК».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

1.1. Понятие мотивации персонала

В науке управления персоналом 90-е годы двадцатого века ознаменовались введением в понятия «персонал» и разработкой качественно новых методов управления им. В современных условиях персонал рассматривается как основной ресурс организации^[1].

Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот - на основе работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это создание внутренних психологических побудителей к труду^[2].

С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который складывается под воздействием внешних ( а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов^[3].

В процессе любой производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через исполнение своих трудовых обязанностей.

По мнению, А. Мескона мотивация представляет процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей своего предприятия. Сотрудник имеет мотивацию, соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация, при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также и свои личные потребности, сознательно выбирая определенный тип поведения.

Л.В. Карташова считает, что под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия^[4].

Важность реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации в части мотивации персонала многократно описывалось в различных научно-правовых исследованиях. Л.А. Чиканова и А.Ф. Нуртдинова отмечают, что желание сотрудника выполнять определённую работу зачастую не всегда можно раскрыть только при заключении с ним трудового договора даже при наличии у данного лица необходимых личных и профессионально-квалификационных качеств, которые на могут быть подтверждены только надлежащими документами^[5].

Данные авторы отмечают необходимость установления критериев, по которым должны и могут определяться основные мотивы сотрудника. Также, Н.А. Деменева, рассматривая детально опыт зарубежных и российских предприятий, особо отмечает о необходимости создания системы мотивации, которая, однако, нигде юридически не закрепляется, но в силу своей распространенности завоёвывает «славу обычного права»^[6].

Исходя из вышеизложенного, Н.А. Деменева выделяет три основных этапа мотивации сотрудника -это ознакомление и изучение документов претендента; сбор подробной информации о претенденте на должность; затем проведение собеседования, а также проведение различных профессиональных, тестовых испытаний. Таким образом, работодатель, проводит комплекс мер по мотивации сотрудника на основании представленных документов и собеседования с ним.

В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Так, опираясь на классика менеджмента М. Мескона, мотивацию можно определить как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». В данном случае под мотивацией понимается и внутренняя потребность работника (мотив), и функция управления (воздействие на работника со стороны менеджера)^[7].

В психологии мотивация – это побуждение, вызывающее активность организма и определяющее направленность этой активности. Именно внутреннее состояние организма, побуждающее его вести себя определенным образом.

Возможно, в менеджменте заимствованное понятие «мотивация» изначально имело два перевода: мотивация и мотивирование. Мотивирование - процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивация –внутренняя потребность человека в чем-либо^[8].

Сейчас эти понятия стали синонимами не только для практиков менеджмента, но и для теоретиков. Понятие мотивации в менеджменте основано на множестве теорий мотивации. В основе этих теорий лежит понятие мотива.

Бойко Ю. И., Коробкина М. А. считают, что потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия будут приложены человеком для обладания благом, удовлетворяющим его потребность^[9]. Если обратиться к теориям мотивации, то все они основаны на анализе внутренних потребностей человека.

Классическая теория А. Маслоу подвергалась одно время критике, так как эксперимент показал, что порядок выполнения низших или высших потребностей не имеет определяющего значения в удовлетворенности жизнью и работой. Однако большинство исследователей считают иерархию потребностей верной. К примеру, выделяя уважение окружающих как одну из самых важных потребностей, менеджеры применяют моральное стимулирование в форме одобрения поступков и результатов своих подчиненных.

С одной стороны, сущность данной потребности – удовлетворение самолюбия человека, который во время работы может проявлять себя и свои возможности с целью завоевания уважения и авторитета. Признание результатов работы, а также одобрение трудового и личного поведения со стороны коллег и руководителя - все это повышает самооценку и самоуважение^[10].

С другой стороны – высокоэффективный специалист, имеющий правильные нравственные ориентиры и положительно влияющий на окружающих, выгоден и менеджеру, и организации в целом. Поэтому для руководителя так важно изучать и анализировать потребность подчиненных в уважении, зная при этом кого похвалить на общем собрании (человека, который ощущает эту потребность особенно остро), а кого искренне поблагодарить за ежедневный рутинный труд, за преданность организации, хотя человек не сделал ничего особенного. Руководитель таким образом будет мотивировать подчиненных к добросовестному трудовому поведению^[11].

Сегодня уже мало кто сомневается в том, что помимо предоставления рабочего места и заработной платы персонал необходимо мотивировать. Однако многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении систем мотивации^[12].

Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией три основные группы методов. К этим методам относятся^[13]:

- организационно-административные (оценка работы подразделений);

- экономические;

- социально-психологические (совместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов).

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.

1.2. Эволюция теорий мотивации

Развитие мотивации происходило вместе с совершенствованием общества, научных представлений о природе людей, эволюцией труда и человека в процессе производства. Промышленная революция дала питательную среду, в которой начали развиваться современные представления о мотивации. На рисунке 1 представлена классификация основных теорий мотивации^[14].

В период основания теории мотивации прошла 4 значимые стадии. Изначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся известный способ «кнута и пряника», система немаловажных поощрений и наказаний за итоги труда независимо от индивидуальных характеристик каждой личности^[15]. Такой подход к мотивации трудовой деятельности работников считался самым результативным с точки зрения длительного периода становление и развития населения Земли, социально-экономических реалий. Этот метод был также обусловлен рядом факторов, которые в какой-то мере встречаются и по сей день^[16]:

– высокий уровень безработицы, способствующий жесточайшей конкуренции за рабочие места;

– нищенские условия существования, связанные с минимизацией размера материального вознаграждения персонала;

– маленький уровень профессиональности и образованности работников, что делало почти нереальным совмещение его интересов с интересами компании, и др.

Рисунок 1. Классификация основных теорий мотивации

Такая ситуация наблюдалась примерно до начала XIII века, до становления «школы научного управления» (1910 г.). Под ее влиянием в системе оплаты труда персонала начали использоваться подобные стимулы, как «достаточная дневная выработка», элементы сдельных тарифов в оплате труда и т.п^[17].

Данные действия позволили достигнуть определенного роста материального уровня жизни общества, что в результате повлекло за собой понижение силы воздействия мотивов приобретения и безопасности

В рубеже ХХ века согласно теории мотивации Э. Мэйо (1880–1949) все больше распространяется и начинает метод психологического воздействия, к которому относится и положение, основанное на базовых условиях фрейдизма.

При помощи Э. Мэйо в первый раз в практике управления персоналом были подтверждены последующие положения^[18]:

– внедрение прогрессирующей системы оплаты труда заметно увеличивает его продуктивность;

– общественные предпосылки играю более значимую роль, чем экономические, в создании мнения сотрудников на характер условий работы, что выступает фактором создания удовлетворенности либо неудовлетворенности рабочей обстановкой;

– неформальные взаимоотношения внутри трудовой группы служит предпосылкой созданию организационных шаблонов воздействия на группу без применения различных вмешательства администрации;

– продуктивность работника рассчитывается больше всего исходя от групповых норм поведения трудящихся, чем от его физических возможностей;

– работники намного чаще работают и принимают решения как один из членов группы, а не как личность;

– командующий неформальной группы зачастую формирует характер трудового поведения сотрудников независимо от определенного формального статуса компании;

– общественные отношения, формирующиеся в современном производстве, невозможно определить как что-то «чуждое» сотруднику или препятствующее его личностному развитию в социуме, напротив, они в большинстве своем получают тут огромную значимость для профессиональной деятельности личности;

– промышленный труд – это, как правило, коллегиальная деятельность, исключающая обычное личностное представление о работе как «эгоисте», рассматривающее исключительно личные корыстные цели;

– позиция каждого сотрудника в общей структуре организации, описывающая его публичный авторитет или же статус, удовлетворяет его потребности в обеспечение своего существования, как минимум, столь же основательно, как и величина зарплаты;

– понимание каждым человеком персональных условий трудовой деятельности следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не как констатацию сложившихся фактически условий личной трудовой деятельности, а в качестве фактора его индивидуально-психологической либо общественной ситуации на производстве^[19].

В 1940–1950-х годах знаменитые американские ученые А. Маслоу, Д. МакКлелландом, К. Альдерфером, Ф. Герцбергером впервые начали работать над так называемым содержанием теории мотивации, в которой главными элементами управления организационным поведением были потребности, принуждающие персонал действовать в установленном порядке так, а не по-другому^[20].

В результате, с 1960-х годов начался нынешний, 4 этап эволюции теории мотивации, связавший разработки М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, соответствующие не столько нуждам, насколько восприятию персоналом личных возможностей и способов их обеспечения^[21].

Эволюцию теории мотивации следует разделить на два главных направления:

1) личностный подход к стимулированию труда отдельного сотрудника;

2) повышение количества принятых критериев, определяющих мотивацию труда. На сегодняшний день существуют улучшенные теории мотивации, основанные на признании, прежде всего, к ним следует причислить иерархическую теорию А. Маслоу, Д. МакКлелланда и 2-х факторную теорию Ф. Герцеберга.

Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «ЗСК»

2.1. Краткая характеристика ООО «ЗСК»

Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Заполярная строительная компания».

Компания осуществляет капитальное строительство, техническое перевооружение, реконструкцию и капитальный ремонт на наземных и подземных предприятиях.

Основные виды работ (услуг), осуществляемые строительной компанией: общестроительные работы:

геодезические;

земляные работы;

каменные работы;

устройство/монтаж бетонных и железобетонных конструкций;

изоляционные работы;

устройство кровель;

отделочные и другие виды работ;

санитарно-технические работы:

устройство наружных инженерных сетей и коммуникаций;

устройство внутренних инженерных систем и оборудования;

Предприятие возглавляет управляющий, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Руководитель реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с арендаторами, формирует и ведет нормативную базу по труду.

В функции управляющего входит:

– разработка концепции развития предприятия;

– определение корпоративной культуры;

– определение стратегии позиционирования на рынке;

– осуществление финансового контроля деятельности предприятия;

– контроль проведения маркетинговых, рекламных, PR – мероприятий;

– осуществление кадрового планирования;

– взаимодействие с надзорными службами.

Должностные обязанности начальника БПО включают:

– осуществление работы по эффективному и культурному обслуживанию арендаторов, созданию для них комфортных условий;

– разрешение конфликтных ситуаций;

– информирование руководства об имеющихся недостатках в обслуживании клиентов, принимаемых мерах по их ликвидации;

– осуществляет контроль состояния помещения.

Должностные обязанности Начальника службы безопасности:

– обеспечение контроля сохранности материальных ценностей;

– осуществление контроля соблюдения работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены.

Должностные обязанности Отдела кадров – осуществление контроля исполнения работниками указаний руководства.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что она наиболее эффективна там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

Рассматривая организационную структуру ООО «ЗСК», можно сделать вывод, что она носит функциональный характер. К плюсам относится уменьшение дублирование полномочий и непосредственное подчинение управляющему. К недостаткам следует отнести то, что отделы организации могут быть более заинтересованы в реализации собственных целей и задач, нежели предприятия.

2.2. Анализ мотивации персонала ООО «ЗСК»

Структура системы управления ООО «ЗСК» – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

Анализ системы управления персоналом показывает, что на предприятии создана эффективная система управления, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно.

Характеризуя систему мотивации труда в ООО «ЗСК» следует отметить, что она представлена системой, основанной как на материальном, так и нематериальном стимулировании. Для анализа системы мотивации персонала предприятия ООО «ЗСК», были использованы следующие методы: сбор информации из открытых источников сети Интернет о программах мотивации сотрудников, а также непосредственное анкетирование сотрудников.

Индивидуальные заработки работников не определяются их личным трудовым вкладом, а высчитываются по итогам результат деятельности всего предприятия за определенный промежуток времени. В качестве базы берется тариф. Каждый месяц управляющий ставит план для всего предприятия по выручке. Если план выполняется или перевыполняется возможна единовременная премия в размере 10-30 % от их фиксированного тарифа и должности.

Помимо материальных форм мотивации стоит выделить и нематериальные формы стимулирования работников. Возможность получить обучение на курсах повышения квалификации за счет предприятия и оплата корпоративной мобильной связи, а также поздравления на все праздники и путевки для всей семьи на отдых.

Рассмотрим особенности материальной мотивации в ООО «ЗСК». Для проведения исследования была создана специальная анкета для опроса сотрудников организации. Она состоит из нескольких вопросов.

Результаты анкетирования представлены на рисунках. На рисунке 3 представлены результаты опроса о факторах, которые могут стимулировать персонал.

Рисунок 3. Факторы, стимулирующие к работе, %

Основными факторами, которые могут стимулировать к работе, по мнению опрошенных, являются зарплата, премии, отгул, похвала.

На рисунке 4 представлены результаты опроса об удовлетворенности факторами мотивации, применяемыми на предприятии.

Рисунок 4. Удовлетворенность факторами мотивации

Анкетирование показало такие результаты. Почти 70 % не удовлетворены размером своей зарплаты. Это сигнал руководству пересмотреть ее уровень. Следует изменить материальное стимулирование персонала за счет повышения зарплаты или организации эффективной системы премий для поднятия этого показателя. То есть большая часть работников считает, что не выполняется принцип справедливости труда. Существующая система премий не регулярна и не нацеливает людей на премирование определенных результатов в работе.

Также из анализа опроса стало ясно, что многие работники выбрали работу в организации благодаря интересу к своей специальности – около 40 %, 50 % – из-за наличия соц.пакета.

Руководству следует поощрять производительность, инициативу, работоспособность сотрудников. В результате анализа в организации видно, что система управления функционирует не достаточно эффективно и для устранения недостатков необходимо провести реорганизацию структуры управления. Это поможет увеличить прибыль, а также позволит выйти на новый уровень развития.

Следует разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности системы мотивации сотрудников ООО «ЗСК», чтобы каждый сотрудник был заинтересован в максимальном получении прибыли и развитии организации, а не только в получении им заработной платы. Заработная плата и бонусы должна быть результатом эффективной и слаженной работы предприятия.

При внедрении системы мотивации Руководителю необходимо учитывать потребности своих сотрудников, тогда и эффективности их работы окажется выше, что приведет к улучшению всего предприятия.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «ЗСК»

Перед принятием мер по повышению эффективности системы мотивации сотрудников в ООО «ЗСК» следует совершить ряд действий:

- Руководителю необходимо довести сотрудникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания).

-Провести отчет по категориям сотрудников. Этот документ позволит понимать общий портрет всего коллектива – возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. Следует указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

-Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Следует определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы.

- Провести опрос сотрудников (анонимное анкетирование) на расстановку приоритетов по разным видам стимулов. Благодаря такой аналитике можно определить подходящие стимулы для персонала.

- После опроса нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана. В первые несколько лет в ООО «ЗСК» отмечалась высокая текучесть кадров (37,5%). Нормальной считается текучесть не более 20%.

В 2018 г. Текучесть составляет 23 %. Предлагается ввести должность менеджера, он должен расширять базу клиентов-арендаторов, мониторить активность конкурентов. Проводить деловые переговоры. Участвовать в заключении договоров, планировать рекламные компании, анализировать их эффективность и затратность.

В результате, сократится круг обязанностей, возложенных на управляющего. Менеджер будет заниматься непосредственно продвижением услуг фирмы, а управляющий будет руководить и строить стратегию развития.

Управляющий должен быть настоящим профессионалом, человеком – специалистом и в финансах и в хозяйственной части, дальновидным и креативным управленцем. В его подчинении находятся вся организация. Очень важно, чтобы финансовый директор и главный бухгалтер были заинтересованы в получении и росте прибыли и рентабельности, вовремя и правильно проводили расчеты основных финансовых показателей работы организации за периоды, предлагали меры по снижению издержек и увеличению прибыли.

Исходя из исследований, стало ясно, что система мотивации в ООО «ЗСК» требуют изменения.

Необходимо сделать:

1.Повысить уровень взаимосвязи между оплатой труда и его результатами.

2. Изменить структуру соотношения постоянной и переменной частей зарплаты.

3. Измененить условий премии.

4. Ввести должность менеджера.

5. Провести совместные тренинги командообразования для улучшения корпоративного духа и сплочения коллектива.

Обучение (повышение квалификации) должно проводиться, за счет собственных средств работников, это позволит им повысить ценность приобретенных знаний. Чтобы заинтересовать сотрудников в обучении, можно возвращать стоимость обучения в случае улучшения финансовых показателей организации.

Работники компании отметили, что такие поощрения как отгул, похвала и благодарность могут повысить мотивацию к работе.

Сотрудники проявляют интерес к совместным корпоративным праздникам, поездкам.

Руководству следует обратить внимание и внедрить в жизнь компании подобные мероприятия. Это сблизит сотрудников, поможет выработать корпоративный дух.

План затрат на внедрение новых средств мотивации:

Введение должности менеджера с окладом – 21700 рублей в месяц и ежемесячной премией, которая будет зависеть от выполняемости плана по выручке за месяц. В год – 260 400 рублей. Налоговые платежи с одного сотрудника в организации 30 % в месяц от уровня зарплаты. Соответственно, если считать только от оклада, то должны заплатить ежемесячно дополнительно 6 510 рублей (в год 78 120 рублей). Эта сумма увеличит постоянные расходы организации, но, без введения новой должности, не происходит дополнительного роста продаж, планируется, что доходы будут покрывать эти издержки.

Требования к кандидату: высшее образование, опыт активных продаж, коммуникабельность, нацеленность на результат и готовность работать в подчинении и в команде. Непосредственные обязанности менеджера были описаны выше. Планируется оплачивать по 1 000 рублей на человека за счет средств фирмы на тренинги командообразования, можно подобрать тематические тренинги и связать с Днем рождения фирмы.

Совместные праздники, вечера, приуроченные к таким праздникам как Новый год, День работников торговли, 8 марта и 23 февраля, отмечать совместными мероприятиями в неформальной обстановке, за свой счет. Новый год может быть оплачен в виде поощрительных премий.

Шумные вечеринки и праздники проводить не следует, чтобы не сформировалась подмена понятий работа и отдых и не сформировалась «офисная усталость» (когда человек слишком много времени проводит на работе, в офисе, он устает от его вида) и в зависимости от желания сотрудников. В связи с введением должности менеджера, у управляющего уменьшится круг обязанностей, поэтому будет целесообразно возложить на него данные организационные мероприятия. Доплату к его заработной плате вводить не планируется, так как уровень его заработной платы значительно выше, чем у остальных сотрудников.

Таким образом в год на совместные тренинги планируется выделить 18 000 рублей (два тренинга по 1000 рублей на человека, в штате будет 9 человек), подарочная премия на Новый год 9 000 рублей (по 1 000 рублей на человека) и на непредвиденные расходы 8 000 рублей (например чай, кофе, сладости). Управляющий будет информировать сотрудников о предстоящем мероприятии. На общем собрании будут обсуждаться организационные моменты (будет это креативный или классический формат вечера, место проведения, кто ответственный за программу, меню, счет и пр.).

Курсы повышения квалификации планируются для главного бухгалтера, коммерческого директора, менеджера и управляющего. Так как стоимость курсов достаточно велика, и учитывая высокую текучесть, обучение (повышение квалификации) должно проводиться, за счет собственных средств работников, эта тактика широко используется на предприятиях. Сотрудников мотивируют пройти обучение повышением зарплаты или повышением в должности.

Также это позволит сотрудникам повысить ценность приобретенных знаний. Также чтобы заинтересовать сотрудников в обучении, можно возвращать стоимость обучения в случае улучшения финансовых показателей организации. Рекомендуются следующие курсы: для главного бухгалтера это курсы повышения квалификации.

Для управляющего, менеджера и коммерческого директора рекомендованы курсы по управлению, например, «Бизнес и управление», «Курсы для сильного управляющего», «Активные продажи» и т.п. Отметим, что главный бухгалтер и коммерческий директор могут посещать бесплатные семинары в Налоговой Инспекции, Соцстрахе, Пенсионном фонде, в Администрации города. Управляющий и начальник БПО могут посетить бесплатные семинары по охране труда.

Естественно такие семинары не регулярны, но есть возможность поучаствовать и узнать что-то новое. Ежегодно планируется закладывать премию в качестве компенсации за оплату обучения, в случае повышения показателей эффективности 10 000 рублей. Возможно, в этот год никто из работников не пойдет на курсы, и сумма будет не истрачена.

Заключение

Во второй главе был проведен анализ системы мотивации ООО «ЗСК».

На данный момент в ООО «ЗСК» существуют такие средства мотивации как заработная плата, премия, соцпакет. Формы нематериальной мотивации – повышение квалификации, поздравления.

Для разработки мероприятий по совершенствованию мотивации в данной организации использовали комплексный подход. В итоге было предложено введение новой должности менеджера, проведение совместных праздников, организация курсов повышения квалификации, организация комнаты отдыха.

Составили комплекс мероприятий по повышению эффективности системы мотивации сотрудников ООО «ЗСК», чтобы каждый был заинтересован в максимальном получении прибыли и развитии организации, а не только в получении им заработной платы. Заработная плата и дополнительные бонусы должна быть следствием эффективной и слаженной работы предприятия.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 2014. – 288 с.

Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1

Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности / В. Г. Асеев. – М.: 2015. – 338 с

Аткинсон, Дж. В. Теория о развитии мотивации / Дж. В. Аткинсон. – М. 2015. – 412 с

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1

Бовыкин, В. Н. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В. Н.Бовыкин. – М.: Экономика, 2014. – 369 с.

Верхоглазенко, В. Система мотивации / В. Верхоглазенко// Консультант директора. – 2015. – № 4. – С. 41 – 48.

Волгин, Н. А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства / Н. А. Волгин. – М.: РАУ, 2014. – 280 с.

Ворожейкин, И. Е. Управление персоналом организации: учебник / И. Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.

Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014.

Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.

Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014.

Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 463 с.

Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c.

Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер. 2016. – 512 с.

Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2015. – 224 с.

Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2016. – 160 с.

Лазарева, Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н. В. Лазарева. – М. : Инфра-М, 2014. – 148 с.

Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.

Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 437 с.

Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245.

Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд. – 2016. – №8. – С. 65 – 66.

Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c.

Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности / В. Г. Асеев. – М.: 2015. – 338 с ↑
Волгин, Н. А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства / Н. А. Волгин. – М.: РАУ, 2014. – 280 с. ↑
Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c. ↑
Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 463 с. ↑
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер. 2016. – 512 с. ↑
Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2015. – 224 с. ↑
Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c. ↑
Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c. ↑
Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245. ↑
Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1 ↑
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1 ↑
Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. ↑
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c. ↑
Бовыкин, В. Н. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В. Н.Бовыкин. – М.: Экономика, 2014. – 369 с. ↑
Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2016. – 160 с. ↑
Аткинсон, Дж. В. Теория о развитии мотивации / Дж. В. Аткинсон. – М. 2015. – 412 с ↑
Лазарева, Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н. В. Лазарева. – М. : Инфра-М, 2014. – 148 с. ↑
Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд. – 2016. – №8. – С. 65 – 66. ↑
Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 2014. – 288 с. ↑
Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 437 с. ↑
Ворожейкин, И. Е. Управление персоналом организации: учебник / И. Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с. ↑