Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Роль и значение мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь
к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как
и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие,
как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек
не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали,
что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.
Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя
из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует,
а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Цель курсовой работы является исследование совершенствования мотивации и стимулирования работников в ООО «Димарт».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;

2) проанализировать систему мотивации в ООО «Димарт», а именно:

3) дать характеристику организации;

4) охарактеризовать финансово-экономическое состояние организации;

5) провести анализ существующей системы стимулирования персонала
в ООО «Димарт»;

6) предложить пути совершенствования системы мотивации персонала.

Объектом исследования выступает персонал ООО «Димарт».

Предметом исследования является система мотивации в организации.

В процессе изучение данной темы и подготовке курсовой работы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Димарт»,
а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер,
Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

В курсовой работе применялись общетеоретические, аналитические методы исследования. Структура работы определена целью и задачами, и состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность мотивационной деятельности

Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать поведение человека.

Мотивы – это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие
или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом [1, с. 34].

Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека
как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека
как цель, на которую направлено в конечном счете поведение. Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека.

При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими
и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени, и соответствующих духовных благ. Мотивы деятельности подразделяются в соответствии с рисунком 1.1.

Безымянный.png

Рисунок 1.1 – Мотивы деятельности

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия, которые различаются:

  1. По потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
  2. По благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
  3. По уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ [4, c. 45-51].

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные
с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов.

Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.

Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой этап – удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности [6, с. 123].

Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление
к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать
на поведение разных людей. Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

Свободное время также очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин
и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Мотивация – это заинтересованность человека, обоснование его желаний и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических
и психических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют
то, насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредоточивается его энергия [2, c. 112].

В отношении управления трудовым коллективом можно дать следующее определение мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе.
Она необходима для эффективной реализации принятых решений
и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов
и неоднозначен.

В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные,
В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчиненным. В этом случае они, как правило, дают больший эффект чем, будучи примененными в присутствии других работников.

В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства.

Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

  1. Общей трудовой пассивностью;
  2. Низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;
  3. Определением социального статуса личности, как правило,
    по нетрудовым критериям;
  4. Желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.

Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации.

1.2 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности,
так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости
её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.

Вышеуказанный подход заключается в следующем:

а) создание философии управления персоналом;

б) создание совершенных служб управления персоналом;

в) применение новых технологий в управлении персоналом;

г) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности [11, с. 134].

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития организации. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников организации приобретает особенно важное значение.

Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [13, c. 95].

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось,
что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника
к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо
в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических.

Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников
к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные
на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [5, с 13].

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный
же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам
и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные
или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения
его потребностей или достижения его целей.

Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, низкий уровень межличностных коммуникаций, несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником, недостаточное оснащение рабочих мест и т.д.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [16, c.134].

1.3 Исследование мотивации персонала

Разработка эффективных решений в области мотивации трудовой деятельности невозможна без проведения детального анализа. Определение целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация),
а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться оценка соответствия существующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом.

Цели, задачи и методы исследования.

Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.

Задачи исследования существующей системы мотивации:

– анализ результатов и эффективности труда персонала;

– анализ удовлетворенности трудом персонала;

– анализ мотивационной деятельности предприятия.

Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации:

– анализ проблем организации;

– анализ документов;

– анализ внешних факторов;

– социологический опрос;

– наблюдение.

Анализ проблем организации состоит, во-первых, в сборе информации
о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала, а во-вторых, в оценке влияния этих показателей
на общеорганизационные результаты. На наличие организационных проблем
в области мотивации всегда указывают:

– уровень текучести, если его показатели в течение достаточного длительного периода (не менее полугода) превышают 7 – 10%;

– понижающаяся в течение указанного периода динамика производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.

Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования системы мотивации.

Анализ документов. Документы предприятия дают официальную информацию обо всех элементах системы мотивации. Так, положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников; положение
об аттестации определяет методы и порядок определения результатов
и эффективности труда персонала; правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д.

Анализ внешних факторов проводится для того, чтобы вовремя выявить условия внешнего окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое законодательство), создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.

Цель социологического опроса – это исследование отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.

Наблюдение состоит в изучении реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов. Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать
на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства.

Основные подходы к оценке мотивации персонала

Мотивация – явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия
тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу
и направленность его поведения, являющиеся следствием действия
как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

– по результатам деятельности работников;

– по их поведению;

– путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой
из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения
плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем,
а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «ДИМАРТ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Димарт»

Общество с ограниченной ответственностью «Димарт» осуществляет свою деятельность с 2000 года. Фактически общество занимается оптовой торговлей спиртными напитками, на что имеется соответствующая лицензия.

Основной целью создания организации является извлечение прибыли.

Предметом деятельности организации может являться осуществление любой допустимой действующим законодательством коммерческой и иной деятельности, в том числе:

– оптовая и розничная торговля;

– производство и продажа программных продуктов и информационных систем;

– производство и реализация товаров народного потребления
и продукции производственного потребления;

– торгово-закупочная деятельность, включая закупку и реализацию продукции на коммерческой и комиссионной основе по договорным ценам;

– открытие в соответствии с действующим законодательством торговых точек, торговых домов, фирменных магазинов;

– организация перевозок различных грузов автомобильным, железнодорожным, авиационным и водным транспортом в прямых и смешанных сообщениях в соответствии с действующим законодательством;

– строительство объектов необходимых для обеспечения деятельности Общества, а также с целью их последующей коммерческой реализации;

– выполнение копировально-множительных и типографских работ;

– ремонт и техническое обслуживание копировально-множительной техники, бытовых приборов и машин;

– приобретение или аренда складских, выставочных, производственных
и других помещений;

– осуществление хранения, доработки, предпродажного сервиса, упаковки, приема и сдачи грузов.

Исполнительным органом ООО «Димарт» является генеральный директор. Генеральный директор руководит текущей деятельностью организации и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом
к компетенции общего собрания участников организации. Он действует
от имени организации без доверенности, в том числе представляет ее интересы и совершает сделки.

Организация имеет линейно-функциональную организационную структуру управления в соответствии с рисунком 2.1.

Picture 2

Рисунок 2.1 – Организационная структура ООО «Димарт»

В сложившейся структуре организации работают 40 человек:

  1. Генеральный директор – 1 человек;
  2. Главный бухгалтер – 1 человек;
  3. Бухгалтер – 1 человек;
  4. Администратор зала – 3 человека;
  5. Менеджер по продажам – 3 человека;
  6. Заведующий складом – 1 человек;
  7. Кассир – 3 человека;
  8. Менеджер по реализации товаров – 24 человека;
  9. Кладовщик – 3 человека.

Далее рассмотрим отчет о финансовых результатах ООО «Димарт» представленный в таблице. 2.1.

Таблица 2.1 – Отчет о финансовых результатах ООО «Димарт», тыс. руб.

Наименование показателя

2018

2017

Абс. отклонения, тыс. руб.

Отн. отклонения, %

Выручка

203 263

227 765

-24 502

89,2

Себестоимость продаж

(94 932)

(118 034)

23 102

80,4

Валовая прибыль (убыток)

108 331

109 731

-1 400

98,7

Коммерческие расходы

(81 701)

(83 206)

1 505

98,2

Управленческие расходы

(15 440)

(14 853)

-587

104,0

Прибыль (убыток)
от продаж

11 190

11 672

-482

95,9

Доходы от участия
в других организациях

0

0

0

100,0

Проценты к получению

1 636

1 463

173

111,8

Проценты к уплате

(675)

(1 186)

511

56,9

Прочие доходы

2 714

1 601

1 113

169,5

Прочие расходы

(3 161)

(2 450)

-711

129,0

Прибыль (убыток) до налогообложения

11 704

11 100

604

105,4

Текущий налог на прибыль

(190)

(402)

212

47,3

Прочее

(2 655)

(2 737)

82

97,0

Чистая прибыль (убыток)

8 859

7 961

898

111,3

Так, в 2018 г. произошло снижение выручки на 24 502 тыс. руб. Однако можно отметить и снижение себестоимости, коммерческих расходов,
что является хорошим показателем. Налог на прибыль уменьшился практически в 2 раза. В итоге чистая прибыль в 2018 г. возросла по сравнению с 2017 г.
на 898 тыс. руб. или на 11,3%.

Для анализа внешнего окружения проведем PEST-анализ.

Факторы, которые оказывают влияние на стратегию организации можно увидеть в таблице. 2.2.

Таблица 2.2 – Факторы PEST-анализа компании ООО «Димарт»

Политические факторы

Экономические факторы

– ужесточение требований
по лицензированию и праву продажи алкоголя;

– ужесточение требования СанПин;

– ужесточение требований по сертификации продукции.

– увеличение стоимости «входа»
на розничный рынок;

– рост налоговой нагрузки;

– повышение ставок по кредиту, усложнение процедуры получения кредита

Социальные факторы

Технологические факторы

– рост потребления алкоголя;

– безработица, способствующая более дешевой рабочей силе;

– сокращение доходов населения

– появление современного оборудования
для хранения и сбыта продукции;

– развитие технологий управления предприятием, новых подходов
к бизнес-процессам, к стратегическому
и тактическому планированию позволяет снижать затраты.

На следующем этапе проведем детальный анализ факторов среды, представленный в таблице. 2.3.

Таблица 2.3 – PEST-анализ ООО «Димарт»

Факторы

Знак влияния +, –

Качественная оценка

Балльная оценка,
bi

Вес фактора, wj

Важность фактора,
biwj

Критический синтез

1. Политические

1.1 Ужесточение требований по лицензированию и праву продажи алкоголя;

1.2 Ужесточение требований СанПин;

1.3 Ужесточение требований по сертификации продукции.

высокое

существен-ное

существен-ное

9

5

5

0,2

0,1

0,1

– 1,8

- 0,5

- 0,5

Полное соблюдение требований законодательства.

Полное соблюдение требований законодательства, отслеживание всех изменений.

Соблюдение требований, отслеживание изменений.

Продолжение таблицы 2.3

Факторы

Знак влияния +, –

Качественная оценка

Балльная оценка,
bi

Вес фактора, wj

Важность фактора,
biwj

Критический синтез

2. Экономические

2.1 Увеличение стоимости входа на розничный рынок;

2.2 Рост налоговой нагрузки;

2.3 Повышение ставок по кредиту, усложнение процедуры получения кредита

слабое

существен-ное

существен-ное

3

5

5

0,05

0,1

0,1

– 0,15

– 0,5

– 0,5

Поддержание хорошего имиджа, усиление рекламной кампании.

Повышение цен
на продукцию.

Поиск инвесторов, готовых вложить
в бизнес на выгодных условиях.

3. Социальные

3.1 Рост потребления алкоголя;

3.2 Безработица, способствующая более дешевой рабочей силе;

3.3 Сокращение доходов населения.

+

значитель-ное

существен-ное

существен-ное

7

5

5

0,1

0,1

0,05

+0,7

+0,5

+ 0,25

Заключение договора
с крупными торговыми сетями.

Сотрудничество со службой занятости.

Повышение цен
на продукцию.

4. Технологические

4.1 Появление современного оборудования для хранения и сбыта продукции;

4.2 Развитие технологий управления предприятием, новых подходов к бизнес-процессам, к стратегическому и тактическому планированию позволяет снижать затраты

+

существен-ное

слабое

5

3

0,05

0,05

+0,25

+0,15

Закупка данного оборудования

Внедрение данных технологий
на предприятии

Качественные оценки были даны на основе экспертного метода
и выведена шкала: bi = 1, если влияние очень слабое, 3 – слабое, 5 – существенное, 7 – значительное, 9 – высокое (сильное).

Весовые коэффициенты были рассчитаны на основе ранговых оценок. Профиль внешней среды в соответствии с рисунком 2.2.

Рисунок 2.2 – Профиль внешней среды ООО «Димарт»

Таким образом, наибольшее влияние на деятельность организации способен оказать именно политический фактор: ужесточение требований
по лицензированию и праву продажи алкоголя. Данный фактор, без сомнения, окажет негативное влияние.

Положительными факторами являются следующие: рост потребления алкоголя; безработица, способствующая более дешевой рабочей силе; рост доходов населения.

2.2 Анализ существующей системы мотивации персонала организации ООО «Димарт»

Система мотивации персонала ООО «Димарт» складывается
из нескольких нижеперечисленных составляющих:

– материальная форма мотивации;

– нематериальная форма мотивации;

– социальная форма мотивации;

– самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала в организации используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет не менее 5 % к окладам каждой группы работников.

На сегодняшний день помимо оклада часть работников ООО «Димарт» может рассчитывать на премии. Так, премии выплачиваются менеджерам торгового зала – 80% должностного оклада и руководителям высшего звена управления – до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Можно сделать вывод, что размер заработной платы части сотрудников поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности.

В системе нематериальной мотивации используется более широкий перечень способов мотивации перечисленных ниже:

– испытательный срок (оплачиваемый);

– возможность карьерного роста;

– возможность профессионального обучения за счет предприятия.

Так, в ходе испытательного срока, длящегося месяц, кандидат
на конкретную должность проходит стажировку под руководством опытного работника. После успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется трудоустройство в организации, заключение с ним трудового договора.

Продвижение по службе также является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении на работу каждого кандидата знакомят с историей организации, его успехами на потребительском рынке, перспективами развития и др. Поскольку ООО «Димарт» уже зарекомендовало себя как стабильно работающий хозяйствующий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса.
Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала. Соответственно, каждый работник организации знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность,
а с ней и более высокий должностной оклад. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности организации.

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет организации, что особенно важно для молодых работников.
На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже способствует увеличению лояльности работников, их привязанности именно данной организации.

В социальном блоке системы мотивации можно назвать
лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговой организации, следует назвать самомотивацию:

– это стремление к улучшению результатов своего труда;

– интересное содержание труда;

– хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Для выявления насколько сильна действующая система мотивации, проведем опрос сотрудников ООО «Димарт», результаты которого будут отображены в таблице 2.4.

Отметим, что были опрошены 15 работников предприятия, включая
3 руководителей отделов.

Таблица 2.4 – Результаты анкетирования персонала ООО «Димарт»

Показатель

Результат опроса

Неуд.,%

Удов.,%

Размер заработной платы

27

73

Работа без больших напряжений и стрессов

60

40

Перспективы карьерного роста

80

20

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

53

47

Информированность на предприятии

20

80

Продолжение таблицы 2.4

Показатель

Результат опроса

Неуд.,%

Удов.,%

Важность и ответственность выполняемой работы

53

47

Условия труда

20

80

Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне

46

54

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

87

13

Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе

80

20

Возможности для проявления самостоятельности и инициативы
в работе

60

40

Соответствие работы вашим способностям

53

47

Работа как средство достижения успеха в жизни

60

40

В результате проведённого анализа системы мотивации персонала
на предприятии были получены следующие выводы:

1. Размер заработной платы: только 27% опрошенных отметили,
что не удовлетворены размером заработной платы. Основная масса работников, напротив, полагает, что получает достаточно.

2. Работа без больших напряжений и стрессов: 40% отметили,
что их работа не требует больших напряжений. Однако 60% считает,
что их работа очень нервная, в связи с чем периодически требуется разгрузка.

3. Перспективы карьерного роста: несмотря на то, что руководители оповещают новых работников при приеме о перспективах роста, на деле, проработавшие много лет сотрудники, сомневаются в такой возможности.

4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем:
47% опрашиваемых отметили удовлетворенность данным показателем. Здесь
не хватает индивидуального подхода к подчиненным.

5. Информированность на предприятии: 80% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия.

6. Важность и ответственность выполняемой работы: 47% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.

7. Условия труда: В ООО «Димарт» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат
опроса – 80%.

8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей: 13% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем.

9. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе:
20% опрошенных ответили, что их удовлетворяет этот показатель. Так, среди работников регулярно случаются конфликты. Особенно сильна психологическая напряженность в отделе продаж.

10. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы
в работе: 40% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель, а 60%, – что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности
по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы
в выполняемых ими обязанностях.

11. Соответствие работы вашим способностям: Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 47%. В этом направлении руководству нужно выявлять способности работников и использовать полученную информацию для дальнейшей организации производственных процессов.

Именно с учётом данных выводов будут разработаны мероприятия
по совершенствованию мотивации работников предприятия. Подводя итоги, отметим, что объектом исследования было выбрано ООО «Димарт». Анализ финансовых результатов деятельности организации за 2017-2018 гг. показал положительную динамику, в том числе увеличение чистой прибыли. В процессе исследования была проанализирована действующая в организации система мотивации. Она основывается на следующих способах: материальное стимулирование, моральное стимулирование, социальное стимулирование, самомотивация. Было выявлено, что большинство работников полностью удовлетворено тем материальным вознаграждением, которое
им выплачивается. Однако на предприятии сильна психологическая напряженность в коллективе и практически отсутствуют перспективы карьерного роста.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «ДИМАРТ»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «Димарт»

Проведенный анализ действующей системы мотивации ООО «Димарт» показал, что на в организации достаточно сильна материальная форма стимулирования и достаточно слаба моральная. Так, опрос работников показал, что перспективы карьерного роста ничтожно малы. Кроме того, в коллективе нарастает атмосфера психологической напряженности. У большинства работников не ладятся отношения ни с коллегами, ни с руководством.

Несмотря на сильную материальную сторону, в организации достаточно высокий уровень текучести кадров по итогам 2018 г. – 28%. Для сравнения
в 2017 г. уровень текучести был на порядок ниже – 16%.

Итак, основная проблема заключается в недоработке системы морального стимулирования.

Для решения данной проблемы был разработан комплекс мероприятий, представленный в таблице представлен в таблице. 3.1.

Таблица 3.1 – Комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО «Димарт»

Мероприятия

Затраты, руб.

1. Премирование работников, занесение благодарности
в личное дело (ценные подарки за достижение целей)

100 000

2. Организация и проведение корпоративных мероприятий (не менее 3-х в год)

500 000

3. Проведение конкурсов «Лучший работник года», «Лучший работник месяца» с награждением победителей

50 000

Итого:

650 000

Первым мероприятием является публичная похвала работников, занесение благодарности в личное дело. Помимо устной и письменной благодарности, предлагается за достижение целей предприятия начислять работникам небольшие бонусы в денежной форме. Суммы бонусов различны
в зависимости от важности задач – 1000 руб., 2000 руб., 3000 руб.

Данное мероприятие позволит улучшить взаимоотношения между руководством и подчиненными, а также позитивно скажется
на производительности труда.

Вторым предлагаемым мероприятием является организация и проведение корпоративных мероприятий.

Корпоративное мероприятие представляет собой праздник, особую
PR-акцию, сложную бизнес-задачу и тонкий текст на лояльность. Заметим,
что корпоративные мероприятия стали неотъемлемой частью жизни большинства организаций. Некоторые организации даже проговаривают этот пункт при приеме на работу нового сотрудника.

Корпоративные мероприятия служат для поднятия командного духа, повышения лояльности и поощрения работников, а также для «пиара» самой организации. На данных мероприятиях у работников появляется возможность расслабиться, отдохнуть и пообщаться в неформальной обстановке. Как уже было замечено ранее на подобных мероприятиях стираются границы в общении меду руководством и подчиненными.

Считаем, что корпоративный выезд за город для ООО «Димарт» является наиболее приемлемым вариантом, поскольку он легко организуем, не требует особой подготовки и способствует раскрепощению и легкости в установлении контактов работников организации.

Также возможно проведение тренингов, которые связаны с физическими упражнениями на свежем воздухе.

Поскольку наибольшей популярностью среди работников пользуются загородные базы отдыха, предлагается для празднования дня рождения организации арендовать базу отдыха на несколько суток для проведения корпоративного мероприятия.

Организацию корпоративного отдыха планируется поручить подрядчику.

И последнее предложенное мероприятие – проведение конкурсов
для персонала «Лучший работник». По результатам руководители будут выкладывать фотографии на доску почета, особо отличившимся работникам
в течение года будут вручаться памятные призы.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Для расчета эффективности комплекса мероприятий
по совершенствованию системы мотивации определим планируемый прирост выручки вследствие внедрения мероприятий.

Производительность труда в 2018 г. составила 5081 тыс. руб.

Для определения процента роста производительности труда
в прогнозируемом периоде была создана экспертная комиссия, состоящая
из сотрудников предприятия представлена в таблице. 3.2.

Таблица 3.2 – Оценка роста производительности труда

Эксперты

Мероприятие

1

2

3

Эксперт 1

1%

2%

2%

Эксперт 2

1%

3%

2%

Эксперт 3

1%

2%

1%

Средний процент роста производительности труда

1,0%

2,3%

1,7%

Таким образом, по мнению экспертов, производительность труда благодаря первому мероприятию возрастет на 1,0% и составит 5 132 тыс. руб. Производительность труда сотрудников от внедрения второго мероприятия увеличится на 2,3% и составит 5198 тыс. руб. И производительность
труда благодаря третьему мероприятию должна увеличиться на 1,7%
и составить 5167 тыс. руб.

Далее проведем расчет экономической эффективности первого мероприятия.

Определим выручку путем умножения производительности труда после проведенного мероприятия на среднесписочную численность работников.
В 2018 г. среднесписочная численность работников составила 40 человек.

Выручка = 5132 × 40 = 205 280 тыс. руб.

Экономический эффект является разностью между выручкой после проведенного мероприятия и выручкой до мероприятия.

Экономический эффект = 205 280 – 203 263 = 2017 тыс. руб.

Далее рассчитаем экономическую эффективность первого мероприятия, которая представляет собой отношение экономического эффекта к затратам.

Экономическая эффективность = = 20,17.

Первое мероприятие экономически обосновано.

Для определения эффективности второго и третьего мероприятий воспользуемся приведенным выше методом.

Рассчитаем выручку.

Выручка = 5198 × 40 = 207 920 тыс. руб.

Далее высчитаем экономический эффект.

Экономический эффект = 207 920 – 203 263 = 4 657 тыс. руб.

Рассчитаем экономическую эффективность.

Экономическая эффективность = = 9,31.

Подытоживая расчет экономической эффективности второго мероприятия, отметим, что оно является экономически обоснованным
и желательным к реализации.

Рассчитаем эффективность третьего мероприятия.

Сначала высчитаем выручку.

Выручка = 5167 × 40 = 206 680 тыс. руб.

Далее высчитаем экономический эффект.

Экономический эффект = 206 680 – 203 263 = 3 417 тыс. руб.

Рассчитаем экономическую эффективность.

Экономическая эффективность = = 68,34.

Третье мероприятие экономически эффективно.

Таким образом, реализация каждого мероприятия в отдельности экономически обоснована. Согласно полученным данным, проведение конкурса «Лучший работник» является наиболее эффективным мероприятием. Именно оно позволит максимально увеличить выручку, за счет возросшей производительности труда.

Подводя итоги, отметим, что действующая в организации система мотивации недостаточно эффективна. Для того чтобы нивелировать ее слабость был разработан комплекс мероприятий. В комплекс входят следующие мероприятия: публичная похвала работников, занесение благодарности в личное дело (небольшие бонусы за достижение целей), организация и проведение корпоративных мероприятий (не менее 3-х в год), проведение конкурсов «Лучший работник года», «Лучший работник месяца» с награждением победителей. Реализация каждого мероприятия в отдельности экономически обоснована.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа организации – это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор
в достижении целей организации играет не маловажную роль.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации.

Так, мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе.

Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Объектом исследования было выбрано ООО «Димарт». Анализ финансовых результатов деятельности организации за 2017-2018 гг. показал положительную динамику, в том числе увеличение чистой прибыли.

В процессе исследования была проанализирована действующая
в организации система мотивации. Она основывается на следующих способах: материальное стимулирование, моральное стимулирование, социальное стимулирование, самомотивация. Было выявлено, что большинство работников полностью удовлетворено тем материальным вознаграждением, которое
им выплачивается. Однако в организации сильна психологическая напряженность в коллективе и практически отсутствуют перспективы карьерного роста.

Для того чтобы нивелировать слабость системы был разработан комплекс мероприятий. В комплекс входят следующие мероприятия: публичная похвала работников, занесение благодарности в личное дело (небольшие бонусы
за достижение целей), организация и проведение корпоративных мероприятий (не менее 3-х в год), проведение конкурсов «Лучший работник года», «Лучший работник месяца» с награждением победителей.

Внедрение данного комплекса позволит увеличить производительность труда, а значит и выручку организации, улучшить психологический климат
в коллективе, создав атмосферу здоровой конкуренции и наладить взаимоотношения руководителей и подчиненных.

Отметим, что реализация каждого мероприятия в отдельности экономически обоснована.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом.
– Мн.: Интерпрессервис. Экоперспектива, 2012. – 352 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие
по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2011. – 496 с.

3. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПБ.: Специалист, 2015. – 608 с.

4. Иванченко Н.Л. Организация и управление производством Учебник М: Инфра – М, 2015. – 638 с.

5. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. – М.: Новое знание, 2013. – 635 с.

6. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: Юнити,
2013.–387 с.

7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура, «костюм успешного бизнеса» Управление персоналом. – 2014. - №11. – с. 35-37.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интелсинтез», 2016. – 376 с.

9. Максимова Л.В. Управление персоналом основы теории и деловой практикум : учебное пособие – М.: Инфра-М, 2011. – 256 с.

10. Моргунов Е. Лидер и его команда Управление персоналом. – 2012. – №11,№12. – 21–22 с.

11. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. Учебное пособие. – М.: Дело, 2014. – 280 с.

12. Смирнова Н.К., Самарина О.Г., Астахова Т.А. Организационные изменения в компании: Персонал, руководители, процессы и управление. – М.: Бератор-Паблишинг, 2015. – 192 с.

13. Сперанский В. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие. – Альфа-Пресс, 2012. – 496 с.

14. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2010. – 362 с.

15. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПБ: Питер, 2011 – 192 с.

16. Чемяков В.А. Корпоративная культура компании и те, кто
ее формирует Кадровый вестник. – 2013. – № 12. – 42 с.

17. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии «Экономика и управление». – Ростов-на-Дону: Издательский центр, 2012. – 401 с.

18. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2012. – 213 с.

19. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПБ.: Питер, 2016. – 240 с.

20.Маслоу А. Мотивация и личность Пер. с англ. - СПб.: Питер,
2016. – 352с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А 

Анкета.

Дайте оценку предлагаемым 10-ти мотивам путём проставления значения важности показателей для Вас, начиная с 1 – наивысшая оценка, и заканчивая
10 – низшая оценка. Каждая оценка от 1 до 10 может быть присвоена только одному показателю.

№ п/п, Показатель, Оценка

  1. Уровень зарплаты;
  2. Степень признания;
  3. Чувство необходимости выполняемой работы для общества;
  4. Зависимость оплаты труда от его результатов;
  5. Творческий подход в работе;
  6. Степень ответственности;
  7. Работа, которая способствует развитию способностей человека;
  8. Степень самостоятельности в работе;
  9. Сложность работы;
  10. Степень интереса к работе.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б 

Методика оценки психологических особенностей личности (система ценностных ориентаций).

Респонденту предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных,
а затем набор инструментальных ценностей.

Инструкция: «Сейчас Вам будет предъявлен набор из 18 карточек
с обозначением ценностей. Ваша задача – разложить их по порядку значимости для Вас как принципов, которыми Вы руководствуетесь в Вашей жизни. Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки
и, выбрав ту, которая для Вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18 место.

Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы Вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать Вашу истинную позицию».

Список А:

– активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);

– жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);

– здоровье (физическое и психическое);

– интересная работа;

– красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве);

– любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);

– материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);

– наличие хороших и верных друзей;

– общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);

– познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);

– продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);

– развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);

– развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);

– свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);

– счастливая семейная жизнь;

– счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);

– творчество (возможность творческой деятельности);

– уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Список Б:

– аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;

– воспитанность (хорошие манеры);

– высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);

– жизнерадостность (чувство юмора);

– исполнительность (дисциплинированность);

– независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);

– непримиримость к недостаткам в себе и других;

– образованность (широта знаний, высокая общая культура);

– ответственность (чувство долга, умение держать свое слово);

– рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);

– самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);

– смелость в отстаиваниях своего мнения, взглядов;

– твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);

– терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);

– широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);

– честность (правдивость, искренность);

– эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);

– чуткость (заботливость).

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание
на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентации. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно
и групповое тестирование.