Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

РОЛЬ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ (Роль и значение мотивации).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики страны и, в частности, авиационной отрасли, человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция на рынке гражданской авиации России заставляет авиапредприятия не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление человеческими ресурсами на авиапредприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы мотивации труда персонала. В особой степени все вышесказанное относится к сфере гражданской авиации, где успех авиапредприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента дополнительных услуг, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы.

Вопросы мотивации труда находят отражение в трудах таких классиков зарубежной экономической науки как М. Альберт, Д.Бодди, Р.Пейтон, М.X. Мескон, Ф.У. Тейлор, С.Л.Брю, К.Р.Макконнелл, А.Маршалл, Э.Мерманн, Р.С.Смит, Т.Питер, Д.Сирота, Ф. Хедоури и др. Видно, что данная тема является чрезвычайно популярной за рубежом.

Применительно к отечественным компаниям различные аспекты управления персоналом, мотивации труда рассматриваются в научных работах Е.Белоцерковского, О.Брауна, В.Кулика, Н.Михеевой, О.Орловой, Н.Пчелинцевой, Ю.Симионовым, С.Шапиро и др.

Ряд вопросов управления мотивацией труда персонала предприятий гражданской авиации еще недостаточно исследован. Это - факторы, обусловливающие формирование комплекса требований к работникам авиационной отрасли, разработке мотивационных программ и их влиянию на реализацию целей предприятия, вопросам оценки персонала, выработке стандартов фирменного обслуживания и некоторые другие.

Таким образом, актуальность предлагаемой темы обусловлена необходимостью разработки теоретических и практических вопросов, связанных с управлением мотивацией труда работников предприятий гражданской авиации, недостаточной разработанностью проблематики и, в частности, учетом специфики ее проявлений и влияния на эффективность деятельности организации.

Цель курсовой работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию мотивации труда персонала на примере ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

  1. Исследовать социально-экономическую сущность мотивации труда персонала в современных экономических условиях.
  2. Провести анализ состояния системы мотивации труда в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии» и определить ключевые проблемы.
  3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации направленные на повышение эффективности работы персонала в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».
  4. Выполнить расчет показателей эффективности рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в Департаменте экономики и финансов ЗАО «Нордавиа – региональные авиалинии».

ГЛАВА.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1.Роль и значение мотивации и стимулирования труда персонала.

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности [17, с.6].

По мнению И.Суспицина, основным содержанием деятельности по управлению персоналом является:

- во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести кадров и др.;

- во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций оценка уровня квалификации, продвижение по службе;

- в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты [35, с. 8].

Реализация целей и задач любого хозяйствующего субъекта осуществляется через персонал. Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. В этом отношении человеческие ресурсы представляют собой фундамент конкурентоспособности предприятия. Обеспечение кадрами предприятия - главное направление, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [4, с. 98].

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы.

В труде «Основы менеджмента» М.Мэскон пишет: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [26, с. 369]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека.

Мотив (лат. moveo - двигаю) - это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.

В связи с этим, в выпускной квалификационной работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в выпускной квалификационной работепод стимулами понимаются разнообразные внешние  проведение воздействия (блага),  флот с помощью которых  служба субъект управления  мнению воздействует на мотивацию  культура персонала для  ожидаемые достижения поставленных  таким целей.

Что касается категории «стимулирование», то сегодня  преодолеть очевидно, что  методов в современной управленческой  таким науке и практике  влияние происходит вытеснение  удельный термина «стимулирование» из числа  персонала важнейших научных  развитие категорий.

При определении  дельной понятия «стимулирование» в качестве  реализация исходного термина  персонала выступает «стимул», который  коэффициент в переводе с латинского  определенного означает «стрекало», или  рамках остроконечная палка,  авиакомпания которой погоняли  формирование животных.

В работе  ального В.П.Пугачева указывается, что  единое с точки зрения  перевезено классификации Х. Шольца,  этого представляется целесообразным  влияние деление теорий  ногтевого мотивации - в зависимости  реализации от предмета анализа - на  поняв три главных  труда направления:

  • теории, в основе  выполненный которых лежит  экон специфическая картина  таких работника - эти  системы теории исходят  трудовой из определенного образа  нематериальные работника, его  обучение потребностей и мотивов. К  регламентов ним относятся  изучение такие как «XY-теория» (автор  унок Дуглас Мак-Грегор),  совэкс теория «Z» Оучи;
  • содержательные  лояльность теории - анализируют  наименование структуру потребностей  перевозки и мотивов личности  бонусы и их проявление. Это  средствам теория иерархии  нравственной потребностей А. Маслоу,  тренинг теория потребностей  путем К. Альдерфера, теория  может двух факторов  проблемы Ф.Герцберга;
  • процессуальные теории - выходят  именные за рамки отдельного  поощрения индивида и изучают  самолетами влияние на мотивацию  системы различных факторов  должен среды. К теориям  баллы этого типа  участникам относят теорию  качества трудовой мотивации  также Д. Аткинсона, теорию  увел справедливости С. Адамса,  мики теория мотивации  было В. Врума, теорию  стимулиров Портера — Лоулера,  информирова теорию 12 факторов  культура Ричи и Мартина  исследуемой [31,  максимально с. 184].

Развитие теоретико-методологических  системы подходов к исследованию  которые мотивации и стимулирования  экон трудовой деятельности  конструктивная обусловлено, как  которые показано в таблице 1.1,  товаров трансформацией понимания  мотивационных места и роли  товаров человека в производстве  авиакомп и управлении.

Таблица 1.1

Эволюция  которые взглядов на мотивацию  культура и стимулирование трудовой  более деятельности в рамках развития  достаточно теории управления  конкретного персоналом (УП)  удельный [27, с. 43-44]

Теории  хологического УП

Постулаты теории

Содержание теорий  происходит мотивации и стимулирования

Класси-ческие  состояния теории

Труд для  флот большинства индивидов  обучение не приносит удовлетворения,  вляться это присущее  линиях для них  этого качество. То,  линиях что они  внутреннее делают, менее  оперативной важно для  результате них, нежели  года то, что  доплаты они зарабатывают,  выполненный делая это. Мало  разработка таких индивидов,  совэкс которые хотят  определении или могут  удел делать работу,  хорошую требующую творчества,  среди самостоятельности, инициативы  соба или самоконтроля.

Концепция «человека  единый экономического» - человек  ченных выступает в организации  коэффициент как экономический  авиакомпания субъект и предпочитает  очередь исключительно экономические  организац стимулы. Поэтому  положено мотивация и стимулирование  направлений сводятся, в основном,  отработка к материально-денежным вознаграждениям  стимулирования и в управленческом отношении  блем они представляют  было собою манипулирование  стимул различными системами  социальн зарплаты. Целью  проблем стимулирования «человека экономического» является  первом образование связи  персонала между количественно-качественными  атрибутов показателями труда  стимулирующую и размерами вознаграждения  ожидаемые за выполненный труд  обязан и его результаты.

Продолжение  проработки таблицы 1.1

Теории  начала УП

Постулаты теории

Содержание теорий  происходит мотивации и стимулирования

Теории  творчес человеческих отношений

Индивиды  иметь стремятся быть  среди полезными и значимыми,  таблица они испытывают  яковлевича желание быть  департаменте интегрированными в организации,  иметь признанными как  администрации личности. Эти  каждому потребности являются  рамках более важными,  определенную чем деньги,  плодотворности в процессе побуждения  только к труду.

Концепция «человека социального» - работник  коэффициент стимулируется не столько  присущее величиной зарплаты  организовать и других материальных  было стимулов, сколько  очередь особым доверием со  очередь стороны руководства. В  таблица мотивации и стимулировании  дуглас усиливается роль  пресекать нематериальных стимулов,  более при организации  использование заработной платы  мотивацию делается ставка  прямых на «справедливое вознаграждение»,  методы связанное с оценкой  тивов работы, поощряется  подведение сотрудничество, лояльность,  материальная инициативность, учитывается  перевезено трудовой стаж. Целью  того стимулирования является  проработки вознаграждение за высокие  деятельности достижения в работе,  название ставка на групповую  благо солидарность, повышение  страхования удовлетворенности трудом.

Теории  фактор человеческих ресурсов

Труд  чтобы для большинства  координации индивидов приносит  влияние удовлетворение. Индивиды  работе стремятся внести  реализацию свой вклад  использовании в реализацию целей,  большим понимаемых ими,  образ в разработке которых  стимулирующую они участвуют  курса сами. Большинство  каком индивидов способны  эффективность к самостоятельности, к творчеству,  изымается к ответственности, а также  испо к личному самоконтролю.

Концепция «человека  зволяющую разностороннего» - целью  ноября мотивации и стимулирования  предоставление является ориентация  условии на повышение эффективности  стимулирование индивидуального труда  чтобы и одновременно удовлетворение  культура широкого спектра  года потребностей, имеющих  повышение прямое отношение  мною к качеству жизни. В  анализ системе мотивации  материальная и стимулирования используются такие  выполняет стимулы, как «участие  мнению в прибылях», различные  зации премии за рационализацию,  персонала инициативу, участие  оперативной в медицинском обслуживании,  учету социальном страховании,  требности в предоставлении образовательных  ефимова и правовых услуг  ношений и т.п.; акцент  заключение делается на карьерный  чемпионы рост и удовлетворение  возможно от самой работы.

Из  руководит приведенной таблицы 1.1,  раболепство отметим, что  организации в рамках классических  которого теорий и теории  совр человеческих отношений  выявление мотивация формируется  иметь в соответствии с концепциями «человека  операцион экономического» и «человека  подбора социального», то современной  проработки теории управления  иметь человеческими ресурсами соответствует  обеспечения мотивационная концепция «человека  заложенный разностороннего», ориентированная  качестве на повышение эффективности  стим индивидуального труда  выпускной и одновременно связанная  которые с удовлетворением широкого  ресурсное спектра потребностей  кибанов работников.

По мнению  построить профессора Ардальона  предложено Яковлевича Кибанова  купности в качестве стимулов  корпоративная выступают все  персонала имеющиеся в распоряжении  которое системы управления  мики организации материальные  должен и морально-психологические ценности (заработная  гами плата, премии,  вания стипендии, участие  возможностям в управлении, планирование  системы карьеры, благодарности,  разнообразие награды, привилегии,  ориентационной льготы, статус),  внутреннее которые являются  закрытое актуальными для  переподг персонала [14, с.23-24].

Таким  сегодняшний образом, стимулирование  делится более зримо  руководит вышло непосредственно  тивности на мотивы человека.

В  проблем качестве мотивов  коэффициент выступают все  ного актуальные потребности  мнению работника (достижения,  качестве лидерство, достаток,  заключающиеся удовлетворение трудом,  функци признание, условия  человек труда, жилищные  рекомендуемые условия, профессиональное  мотивацию обучение).

Процесс, происходящий  персонала в результате «встречи» тех  происходит стимулов, которые  могут оказались адекватными  мотив и достижимыми для  имодействие персонала, с теми  особое актуальными мотивами,  очевидным которые были  рассмотрение приведены в движение  ностная этими стимулами,  выполненный в конкретных условиях  условии развития организации,  автором и является мотивацией. Этот  проведен процесс стал  целей результатом индивидуально  уважительное ориентированного стимулирования  иметь труда персонала. Мотивация - это  перевезено реакция персонала  ведение на действия администрации  развитие организации.

Таким образом,  происходит стимулирование связано  лучшение с действиями администрации  системы организации. Мотивация - с  среди действиями персонала,  которые т.е. его  представленную реакцией на действия  известной администрации организации.

В  акционеры основу формирования  компенсаций современной концепции  разработка управления персоналом  руководство положено обновленное  неотработанные видение работника  мотив как главного  рамках элемента организации,  специал основного вида  креативности ее ресурсов, посредством  приведены развития которого  концепция организация может  стей достичь более  процессе эффективных результатов  комп своей производственно-хозяйственной  мотивации деятельности [15, с. 14].

В  цель рамках этой  симости концепции сложился  исключение новый подход  метод к мотивации и стимулированию  кибанов труда, согласно  мотивационных которому организация  каждого рассматривается как  линий единый организм,  быть состоящий из высококвалифицированных  ожидаемые работников, объединяемых  вующих ценностями,   мотивами к .  департамента  деятельности в данного   подхода  таблиц как « разносторонний», а ыми  труда , формирующими   мотивацию его   трудовой ,  принятие яв как  совр блага,   так и нематериальные   стимулы, ющиеся   на такие  следующим , как  мотивации к делам   организации, при  шаги достижений,   участие в  департамента , стремление   к повышению  механизмы за трудовой   деятельности.

важным   является  формирование и мотивации   труда как   сложных  мероприятий , структурированных   по различным . На  следующим день   в отечественной и  которые и практике   сложилось  первом представление   о классифи мотивов,   что нельзя, к ,  дочерняя о классификации   видов мо  шаги , к которой   авторы  прямая обращаются   достаточно ,  уровень отождествляя   виды  должны и мотивов.

 обратная , рассмотрение   мотивации  конкретного следует   проводить в  курса : на субъективно-личностном   уровне - как   внутренней  тября , отражающей   особенности его   мотивационной  поощрения и процесс   формирования,  таты и реа мотивов   под воздействием   внешних и  нравственной , и на организационно-управленческом   уровне - как   объекта ;  нежные на базе уточнен   понятийный  быть проблемы. видов  желание трудовой   деятельности,  гото на учета   разнообразия  ностью человека,   и выделяются три   вида :  совэкс , ценностная и   инструментальная [8, с.10].

 возмещения несколько   групп  сматривают , образующих   в совокупности  шаги . Это  основе содержательности   труда, его   общест полезности,   статусные ,  ценные с общественным   признанием  работник деятельности,   мотивы  требуется благ,   а также ,  искусство на определенную   интенсивность ра  аэрофлотом [22, с.

Благо   становится  венной , если   оно формирует   мотив . Практическая   сущность «мотив   труда» и «  постулаты » тождест. В  информирова случае   речь  стабильности о , стремящемся   получить  человека трудовой   деятельности (). Во  вации - о субъекте   управления,  качества благ,   необходимых ,  душных и их ему  гото при  устранение трудовой   деятельности ().

Таким   образом, – это  удовлетворение работников   удовлетворить  современные (получить   определенные ) посредством   трудовой дея. Система   мотивации  активному в теории   имеет  включает осо.

1.2.Современные   формы  отличия и трудовой.

Формы   мотивации  мотивация представляют   долговременную и  проработки действий. К   первой,  целью относятся   методы, ,  матрица и приемы,   регламентированные в  нежные , действующих   на предприятии,  внутренних как  конструктивная предприятия,   его миссия,   положения о  сказать , дисциплинарный   регламент и т.п.   Они  мотивации на продолжительный   период  вляться и мотивационные   процессы на . Роль   их чрезвычайно . Они  одержательные со мотивационный   каркас  тября [30,   с. 37].

Под оперативной   трудовой  удельный вся  платой конкретных   актов  поведение на со стороны   непосредственных  деятельн для  унок их к деятельности,   которое  разработать на уровне   [29,  путем с.

К средствам   мотивации  концепция , представляющие   совокуп способов   и приемов  требуется как  положено управления.  организация могут   быть: ,  обусловило , прямая   мотивация [29, с.

Каждый   метод  иметь , т.е. его  соба . Если   говорить о ,  оценка то это  которые тип,  флот , путем   ограничения ,  стиль , экономическое,   политическое или   психическое.  вышения выступать   физическое или   администра наказания,   экономические ,  опрос давление   и другое.   Результатом  боты принуждения   может  ожидаемые ьность, ,  коэффициент перед   начальством или   бессилие и .

Метод   стимулирования  сновные на виды,   как материальное,   моральное (),  утвержден временем,   трудовое.  иметь уются  линий уровня   удовлетворенности . Реализация   происходит за  повышения уровня   заработной ,  решены ьных премий,   объявления ,  авиакомпания грамот,   гибкого  метод и .

В данном   случае  перевезено качественное   исполнение работы,   но при опережающей   форме - отчуждение,   моральный кон  планов долгом   и выгодой.

прямой   мотивации  можно способа:

- ,  унок где - это  награждение доказательство,   а инструменты - ,  методы , способы   и приемы;

- ,  ноября , дезинформация;

- ,  человека внушения,

-  перевезено и в виде   сочетания  могу мотивации.

 таты из методов,   выбранных  мастеров и может  наиболее или  участвовать к результатам,   или же к побочным   последст, не планировавшимся   субъектом ,  правляемые в том  точка нному  справедливое воздействия   на объект .

Если   сравнивать  вации и их последствия,   то можно гово  разнообразие о том, что,   например,  труд , в отличие   от стимулирования и ,  преобразована не эксплуатирует   имеющиеся у  авиакомпания , а создает,   вызывает,  азработка работника   выполнить кон  планирование ввиду   ее общественной ,  выполненный или  операцион сности  перечисленные .

В современной   западной  приведены по этот   метод моти  линий из глав,   посвященных ,  рекомендации и к проблеме   личного  ченных , а в отечественной   литературе  главная к средствам.

У   каждого из  своих в различных   управленческих иях  наименование свои   достоинства и  внутреннее [30,   с. 38-39].

оперативной   мотивации ,  плодотворности а в выражении -  разработка руководителя,   состоит в  определенного им сочетания   средств  человека на , которое   соответствовало бы ывающейся   рабочей ,  основным характеристике   персонала и  использования руководителя   и обеспечивало бы  руководит нных, соответствующие   целям .

Представляет   интерес,  основе шаги   способны  причиной на фирме,   чтобы  выборе активность   персонала.

представляются   наиболее  директор , используя   который  исполнителя вознаградить   и мотивировать . Денежные   вознаграждения  своих неизбежную   и адекватную  перевезено затраченных   ими в процессе   трудовой ости  среде и моральных   усилий.

выделить   следующие  департамента вознаграждений:

  •  ногтевого ;
  • надбавки () к  значительное денежным   выплатам;
  • ;
  • участие в  вания в прямой   форме;
  • в акционерном   капитале  более ;
  • иные  поэтому и платежи [34,   с. 61].

Неденежные  правляемые персонала,   как правило,   не преду получения   работником  вклада выплат   от организации по  действуют трудовой   деятельности.

два  уверен неденежных   вознаграждений:

  • , заключающиеся в   предоставлении  качестве материальных   благ или  компенсаций за реальной   стоимости;
  • , возмещение   сотрудникам  доплаты расходов;   такие  проблемы всего   производятся в  временной выплаты,   но природа  аэрофлот отличается   от выплат  повышение .

Основные  определенного и льгот,   которые  просто как  персонала для  карьерограмм активности   персонала:

  •  философских фондов
  •  неденежные на обучение   сотрудников
  • для  практикум сотрудников   с детьми
  • отпуска,   выходные дни
  •  ходом обслуживание
  •  мотивацию в кредитов
  •  мотивационную
  • Льготное  прямых условий
  •  заработная
  • Компенсация  авиакомп на и связь
  •  повышения при  материальная компании
  •  перевезено путевки
  •  риальных нетрудоспособности
  •  туристическое и награды
  •  стимулирования [34, с.62-63].

стимулы   имеют  средством характер. Их   невозможно  строению способом;   часто они   не требуют от изации   прямых  остроконечная и т.п.

  • Благодарность   руководства.
  • содержания   работы.
  • общественного   признания.
  • трудового   коллектива.
  • информации.
  •  частие и ответственности   [6,  есть с. 26].

из значимых   методов  личному является   официальное  закрытое посредством   награждения  основе (коллективов) за   отличия в ,  активному для  апатит организации () и  правовых поощряемые   публично и . Основные   элементы  первом представлены   на рисунок 1.1.

1.1 - Основные   элементы  участием [16, с.189]

 вации награждения   как метода   стимулирования - сформировать   в коллективе  конструктивная к тем  аэрофлот или  преусп формам ,  уровень и культивировать   образ  системы поведения   работников,  труда которому   служит ,  представлены твор подход   и трудовая .

В  стимул важных   функций  должен :

- стимулирующую   функцию (  переподг общества,   организации,  активному и человека,   получившего ,  быть с тем  метод , именем,   которое  разработка );

- дифференцирующую   функцию (  мотивации члена   общества от );

- воспитательную   функцию (  следует определенной   модели  флот ).

Необходимым  регламентов этого   метода  рассмотрим наличие   системы ,  остроконечная , философских   взглядов  этом на организации   и ее персонала, на ,  департамент формы и  известной и формирование   подлинной,  перевезено ересованности  преодолеть в трудовой   деятельности.

как  стабильности метод   морального ания  организация направлен   на улучшение  иметь сотрудниками   и сплочение . Программы   командообразования  вующих икам выявить   свои  относят , в непривычной   обстановке  наименование на своих   коллег,  достижения разрядку [36,   С. 21-28].

целей обеспечивается   за счет кса  оклад и динамических   упражнений,  часто на взаимодействие   внутри ,  гами организации   пространства  апатит , обеспечения   ситуации  проработки участников   в единую  формы и принятия   командных (таблица 1.2).

1.2

Примеры   командообразующих (мероприятий   тимбилдинга) [39, с. 66]

Цели   программы/содержание



Тренинг   креативности

-  тивности сотрудников   находить
нестандартные () решения   рабочих ;
- налаживание   коммуникативных  частично рабочих ;
- отработка   профессиональных







Тренинг «
команды»

В   процессе  возможностям в игровой   форме  номический и отработка   ситуаций,  труд в деятельности   компании. Вся  ального из набора   заданий и  линейного на этапов. От   успешности
предыдущего   задания  рублей успешность  действуют как  удовлетворение за ним, так   и успешности  основные проекта. :
- активное   командное  раболепство при
решении   проблем;
-  боты сплоченности   и доверия;
-  частие личной   ответственности
в  специалистах общих   целей;
-  рекомендации климат   в коллективе


«Город »

- эмоциональное   сплочение  нахождения в
процессе   решения  проблемы задач   во
время  двух ;
- подведение   итогов  ческие ;
- создание   положительного  лестница
на будущий   рабочий год,   формирование
фона   для возможных   предстоящих






Тренинг «»  авиакомпания

 этом включает   сочетание ,
направленных   на формирование  утвержден
командного   взаимодействия, и ,  реализации
проводятся   с целями:
-  перевезено взаимодействие;
-  варданян нового;
-  нордавиа участников   вокруг
для  стабильности цели;
-  симости совместную   работу  проведения в компании;
-  результаты и атмосферу   доверия,
поддержки   и уважения в

ГЛАВА.2 Разработка трудовой деятельности  мотивации В ЗАО « -региональные   авиалинии»

2.1.Характеристика  мотивационную деятельности ЗАО « - региональные   авиалинии»

ЗАО « - региональные   авиалинии» (до - «Аэрофлот-Норд») -  вания , образованная   в 2004  мотивации и в Архангельске,  захарова общество.

ЗАО «»  вышения -  отношению объединенного   авиаотряда ,  енты 2 ноября открытием   в Архангельске  было линии   Архангельск-Сыктывкар.  люди объе авиационный   отряд был   создан в году,   из которого в году  ниях авиакомпания   АВЛ - « воздушные   линии». В году   АВЛ была   перекуплена «» и преобразована   в ЗАО «Аэрофлот-Норд».

15 2008 «Аэрофлот»,   в связи  департамент в Перми,   объявил о  пров об использовании   своего  обусловило при  мотив самолетами « 737-500» «Аэрофлот-Норд»   «в  директор снижения   рисков для   своего ». С  деятельности даты   обе авиакомпании   выполняют все   рейсы  физическое под  течение и флагом. 17   обесценивание же года «» и  таты его  внутреннее «Аэрофлот-Норд»  авиа о формах   коммерческого ,  поощряется вным направлением   которого  повышение о совместных   код-шеринг перевозках. «» продолжит   оказывать  номический ЗАО «Аэ Норд» в   части,  помогать коммерции,   внедрения элек  лояльность , современных   систем  относятся и багажа,   оказания  более в аэропортах.  специал продолжат   сотрудничество в  быть для  уровень летающих   пассажиров « Бонус»,   в которой «Аэрофлот   Норд».  совершенств бо программа   двух  напряженн с 1 июля 2008 . Аэрофлот   продолжит  торски ЗАО « Норд»  наиболее по внедрению   международных  системы и в области   операционной дея  получать для аудита   IOSA в   конце начале 2009 .

С 27 ноября 2009   шаги сменила   название на « - региональные   авиалинии».

23 2014  волгин продана «»  креативности« » за $207 млн,   из которых $200   теории обязательства «».

Флот   авиакомпании ЗАО «» включает 13  создание 737-500 (по   состоянию на 1 2017 ).

Авиакомпания   ЗАО «Нордавиа-РА»  наследник в Москву,   Санкт – ,  сновные , Мурманск,   Анапу, ,  нордавиа , Омск,   Нижневартовск, ,  плодотворности , Челябинск   и другие  мотивации РФ.

имеет   представительства в  бующую (Москва,   Санкт-Петербург, ,  представленную , Белгород,   Кировск) и в авии.

Основными   конкурентами ЗАО «» на  специалистах рынке   являются ОАО АК «»,  логическое ОАО « «Сибирь», ОАО «мпания «» и  боты ОАО « «Аэрофлот» ( 2.1).

Таблица 2.1

 иметь ЗАО «Нордавиа-РА»

 теории

Конкурентное ение  напряженн

Уровень ости

конкуренции

ОАО АК «»

регулярные

высокий

ОАО « «Сибирь»

ОАО « «ЮТэйр»

ОАО « «Аэрофлот»

 теория услуг   авиакомпании  дисциплинарный лица ( 90% от  обусловило объёма   реализации ),  имодействие корпора  выполнение ЗАО «Нордавиа-РА»  метод в 2.2.

Таблица 2.2

 будет клиенты   ЗАО «Нордавиа-РА»

Реализуемая

Министерство   обороны РФ

 вносим

пассажиров

внутренних   дел РФ

ОАО «Апатит»

 года на

воздушных

ФГУП «  нестандартные авиаци  проработки »

ЗАО «Туристическое «Визит»

 правляемые на

воздушных

ООО «Чартер-Трэвел»

 видов ЗАО «Нордавиа-РА»  проведения в 2.3.

Таблица 2.3

 анкета ЗАО «Нордавиа-РА»

Приобретаемая

Доля   в среднеме

объёме , %

ЗАО «Топливно-заправочный   комплекс «»

Авиа ГСМ

ОАО «Нефтяная   компания «»

7,53

ЗАО «Совэкс»

3,02

ООО «»

2,53

ОАО «Международный  трансформацией Шере»

аэропортовое

4,40

ОАО «Аэропорт »

3,46

Для  нематериальные управления   в авиакомпании  поэтому структура. При   такой  дисциплинарный всю  штрафов власти   берет на себя   руководитель (,  условии по производству,  начала ктор). Ему   при разработке   конкретных  ральное и соответствующих   решений, ,  ниях помогает   специальный ,  следующим из специалистов (  выполняет ). Штабная   структура  таким преимущества,   которые  трансформацией влияние   на организацию  хологического ЗАО «». Среди   них следующие:   высокая етентность   специалистов,  сманиванию за конкретных   функций;  меня от решения   специальных ;  составляющая ация, формализация   и программирование  таким и ; исключение   дублирования и ;  корпоративная потребности   в специалистах ши  ризонтальной .

Недостаток  стие заключается   в длительной  уровне решений.  основе они  пассажиров в жизнь   через  фактор , либо   непосредственно  перевезено руководителей   служб. изационная   структура ЗАО «» представлена   на рисунке 2.1.

2.1 - Организационная   структура ЗАО «»

Таким   образом,  уверен включает   в себя ьные  боинг при  логическое руководителях,   которые  деятельн им вы поставленные   задачи.

В ЗАО «» действуют   следующие  уровень и :

  • Департамент  состояния ;
  • Департамент по  которого и ;
  • Департамент  компания и ;
  • Департамент  персонала и персоналом;
  •  лестница и корпоративного   развития;
  • информационных   технологий и ;
  • Юридическая   служба;
  • сервиса;
  •  фактически по с общественностью   и рекламе;

из этих   департаментов и  участникам свои   подразделения.  отработка подразделений – 56.

 лояльность производственных   показателей за и 2015 приведены   на диаграмме 2.2.

Рисунок 2.2 -  ного деятельности   ЗАО «Нордавиа-РА»

2.4

Основные   производственные  правляемые ЗАО «»

Показатель

по периодам

год

2015 год

4

1 квартал

2

3 квартал

4

А

1

2

3

4

5

Регулярные   перевозки

пассажиров,   чел.

227589

256033

231142

грузов,   т

1164

941,0

1218,6

почты,   т

272,6

243,7

244,6

пассажирооборот,   тыс. пкм

297234

319104,9

318654,4

 достигать , тыс. ткм

28571,61

30043,24

30769,26

 работы кресел, %

61,4

65,6

68,4

69,8

61,2

 иметь

загрузки, %

61,3

61,9

62,8

65,7

60,8

 планов

Перевезено ,  хождения чел.

5912

28105

Перевезено ,  создать т

16,4

15,8

9,1

9,0

9,3

почты,   т

0,6

0,5

0,1

0

0

А

1

2

3

4

5

Выполненный ,  работник тыс. пкм

9790,6

70531,6

Выполненный   тонно-километраж, ткм

897,05

6356,62

Коэффициент   занятости , %

57,6

44,8

74,4

78,4

68,8

Коэффициент   коммерческой

, %

58,6

45,0

71,0

79,7

69,3

Всего

 стабильности , чел.

232686

267714

239064

 только , т

1180,4

950,1

1227,9

 автором , т

273,2

243,8

244,6

 авиакомпания , пкм

308722,7

350773,9

334451,1

 единое , ткм

29624,98

32901,02

32197,86

 начала кресел, %

61,2

64,3

68,9

71,0

61,5

 важности

загрузки, %

61,2

60,9

63,4

67,4

61,1

 активное компании   приносит  авиакомпания рейсов  этих на воздушных   линиях – 80%,   из которых 95% – доходы   от перевозки  увел и багажа. общей   величины  качеству составляют   доходы от  образ на международных   воздушных (Украина,   Швеция, ,  которых ), основная   часть  стве доходов –  которые пассажиров   и платного . На  региональные заказных   и чартерных  международный 4,5% доходов   авиакомпании.

2.2.Замещение труда  финансов (  работе )

Для того   чтобы  позитивный влияния   мотивации  специалистов на работы   Департамента   экономики и  таким« »,  физическое , в первую   очередь,  реализация оценили   степень их удов  приятие от труда   в компании. ,  комплекс ниже   приведены  того исследований  спектра в Департа  авиакомпания и финансов   ЗАО «Нордавиа-РА»,   которые  культура от методов  дельной и штата   основного  ефимова Де  работник и финансов.

Для   того  необходимо положительные   и отрицательные  лучшение мо персонала   в Департаменте  продолжат и  получать ЗАО «», определить,   в каком  департаменте совершенствовать   мотивационный  программа , было   проведено  мотивации персонала   и проведен опрос  удельный персонала   Департа  соналом и финансов (=25).

Для  трудовой заданной   цели  отдыха методика   анкетиро (приложение 1),   оценивающая  изучение на предпри,  исследуемой а удовлетворенность   персонала  воробьева и понимание   персоналом  период и бизнеса   организации. опроса   указали на  плановых уровень   организации персонала в ЗАО «».

С  этого аудита персонала   в Департаменте  качестве и фи  оценивающая« » проведено  разработка по уровня   понимания  организации и целей   бизнеса  иметь и его  неденежные по к ней  иметь на и интеллектуальном   уровнях ( 2.3).

Таблица 2.3

 создание по измерению   уровня  планов и персонала  возможность и ЗАО «Нордавиа-РА»   (в процентах)

 характеристика

Решительно не

Не  показаны

Не знаю

Решительно   согласен

Я ,  могу что я делать   на своем  ожидаемые месте,  достижения намерения   и цели

0

0

6

70

24

Я  трудовой , что  большим важную  развитие в удовлетворении   потребностей  авиакомп ебителей

0

2

14

66

18

У  труд знания/навыки,  стимул мою  выявление работу в  аэрофлот как  приведены цели   организации

0

2

4

70

24

Я  пройтись , как выполнение   мною влияет   на успехи  системы

0

0

18

62

20

Люди в  дублирования знают,  перевезено мы вносим   в достижение  концепция ации

0

2

24

70

4

У меня   есть  теории видения   моей  удельный и ее развития

0

4

48

42

6

Я   обязан  трансформацией все  развитие , чтобы   помочь  снованн быть   преуспе

2

14

12

56

16

Культура  выполнение поощряет   меня  помогать но

6

36

14

36

8

Я уверен,   что моя  ностью ация будет   успешно онировать   и в будущем

6

6

20

42

26

Я  означает в моей   организации

0

0

48

40

12

Мои  роль и оценены   моей

4

21

39

26

10

Для  атрибутов наглядного   представления  получать целесо  реализация матрицу   вовлечения Департамента   экономики и  точки ЗАО «»,  сновные в которой   положены два   критерия :  бующую и преданность.

На   рисунке 2.3  процессе категории   обследованного Департамента   экономики и  приведены« »:

  1. Чемпионы – это   идеальная  таты Департамента омики   и финансов,  которого цели   организации и  постулаты им.
  2. – несомненно,   понимают  изучение , но не имеют  раздел , чтобы   поддержать их.
  3. – имеют   сильную  высокий для  повышению целей «», но не понимают,   что они  базы сделать   и как достигнуть   этого.
  4. связанные – не   осведомлены или   не заботятся о ЗАО «Нордавиа-РА».

 правовых 2.3 - сотрудников  мотивационную и финансов по   результатам на  персонала по степени   вовлечения

этапом   по выявлению  дисциплинарный персонала   стал «важность-исполнение» и   атрибутов по  авиакомп Ф. . Результаты   анализа  подготовки в 2.4.


Таблица   2.4

Средние  которое по «важность-исполнение»

атрибута

Исполнение

1.  матр в своей   группе (М)

3,36

3,5

2.  иметь , интересную   и качественную (М)

4,58

3,6

3. Иметь   больше  понимание на

3,78

3,34

4. Достигать   личных ,  стим к работе (М)

4,26

3,54

5.  конструктивная отношения   с руководителем и

4,74

4,22

6. Иметь   возможность для   профессионального

4,52

3,92

7. Получать   новые  функцию и

4,6

3,72

8. Иметь   хорошие  учетом

4,68

3,46

9. Получать   хорошую

4,82

2,46

10. Быть   по достоинству  подраздел руководителем

4,42

3,64

11.  результате фирме   достичь ее

4,06

3,78

12. Иметь   продвижение по

4,0

3,3

13. Быть   частью  ногтевого группы

4,18

3,82

14.  понимание и надежную   работу

4,58

3,72

15.  составляют о результатах   своей

4,26

3,66

16. Участвовать   в принятии

3,84

3,48

Затем   оцененные  уровне нанесены   на карту «», представленную   на рисунке 2.4.

2.4 - Карта «»

В  происходящий 15 из 16 атрибутов   оказались  российской в «Успешный » и  программа 1 (получать   хорошую  креативности ) в квадрате «  которой на ». Результаты   анализа «» наглядно   показали  тивов персоналом   своей работой.

 современные выполнено   анкетирование «Нордавиа-РА»   (N=25,  среди приведена   в приложении 2),  физическое , что  рением для  приятие предприятия   имеет  повышения , поскольку   основная его   роль  участникам в средств   к существованию (ица  долю 2.5).

2.5

Результаты   анкетного  концепция Департамента  играю и нсов  действуют« » по вопросу «  рамках удовлетворенности   трудом»

Удовлетворен

  челябинск

 рублей

Не удовлетворен

  

Удельный   вес полученных   ответов, %

(  компенсация нтов, человек)

 вации вес полу  исключение , %

(количество   респондентов, )

Удельный   вес полученных   ответов, %

(  принятие нтов, человек)

 роцессуальные

8

2

44

11

48

12

Обеспеченность  канцеля бла

12

3

28

7

60

15

Возможность уча  должны в влении

12

3

24

6

64

16

Соблюдение   и защита  быть тников

40

10

44

11

16

4

нность о ости  которой

52

13

44

11

4

1

Возможность карь  меня

20

5

36

9

44

11

Среди  процедуре трудом   у сотрудников нта экономики   и финансов   «Нордавиа-РА»  коэффициент материальные   факторы,  рамках стимулирования  овышение не удовлетворяет.

 программа опрос   также ,  выполнения что  должны и мотивы  преданны работников «»  мотивацию  пров ами материального   порядка, с  направленные роли   материальных  сонала с точки   зрения их  культура на производительности   труда.

мотивации   на «Нордавиа-РА» быть   оценен на чно высоком   уровне.  индивидуально недостатком,   препятствующим  неденежные деятельности   персонала,  фактор персонал   уровень  целью . Специфическим  ностная для  следует «Нордавиа-РА» справедливость   вознаграждения за  рекомендации дея. Таким , развитие   положительных  рабочем труда   и устранение () негативных   позволит «»  поведение уве производительность   труда,  мотивационный кадров,   будет овать   персонал на ,  участникам что, в  наиболее , принесет   пользу.  философских в сфере   руководству «» необходимо аботать   систему  таблиц и приемлемых   условий .

2.3.Существующие мотивации   персонала в экономики   и финансов.

ключевые  правляемые персонала в ДЭФ   «Нордавиа-РА»  исключение в анализа ( 3.1),  позитивный и варианты   их решения.

3.1 - Выявленные   ключевые  достижения для  точки ации в ДЭФ  реализация« »

Таким   образом,  перечень коррекции   мотивации в ДЭФ   «Нордавиа-РА» - это   оптимизация   системы  флот за и матери  возможно пакета;   изменение  операцион для  душных удер ключевых   сотрудников;  показатель поиска   и мотивации .

Распространенным   заблуждением  осуществление  планирование о том, что   единст важная   составляющая   мотивации – это  унок их .

При этом   практика ,  итогам что:

«» оклад   часто  персонала к  вания «офисного »,  частие  двух начинают   считать, что   им  скандин платить   зарплату за сам   факт их   нахождения   на рабочих .

Эффективность   работы  мики не  корпоративные  культура величине   их оклада.

оклада   далеко не  обеспечивающей причиной  повышение сотрудников.

 трудовая управления   и поведения,  боинг компетентности и ,  флот а  низации карьерного   роста  персоналом  вующие на эффективность   работы   и лояльность  подписали к .

Для того,   чтобы  мотивации проблемы   в ДЭФ «Нордавиа-РА»   предлагается эффективную   методику для   поиска,   проработки и  аэрофлот точек  тивов на основе   модели «6» -  волгин Ком,  региональные культура,   Компетенции,   Конструктивная ,  баллы Ком  мотив и (рисунок 3.2).

3.2 - Методика для   поиска,   проработки и  лучшение ала точек  новые в ДЭФ  двух« »

Раскроем   сущность шести  актуализирует мотивации  таким для ДЭФ «» (рисунок 3.3)

1. - Понимание   стратегии и  быть в  известной  офисного ании. Организационная   структура.  этого .

2. Корпоративная   культура -  фактор , способствующая   объективности   и достижению .  венной  фекту с культурой.

3. - Объективная   оценка .  групповую  повышения ком и задач.   Развитие   знаний,  нордавиа и .

4. Компенсация -  выявление и  заключающиеся ьный  дения пакет.   Соответствие   компенсации  аэрофлот и .

5. Конструктивная   оценка -  первом и оценка   результа. Обратная   связь. .

6. Карьера -  создание и карьерного   роста   в компании. « роста».

3.3 - Система   мотивации на  учетом «6К»

инструмент   поиска точек  получать ии – «матрица   мотивации»( 3.4).  года По   мнению ,  служба задача – пройтись   по  тивов направлениям,   найти  человека мотивации,   определить их  директор и при.

Рисунок 3.4 - «  этой »

На основе   приведенной  могут необходимо   разработать мотивационных   механизмов  предоставление работников,   исходя из  именные и их воздействия   на мотивационную  ноября .

При выборе   мотивационных  тенциала деятельности   работ в ДЭФ «Нордавиа-РА»   особое  направления уделять   направленности  которые . Выбор   этих  остроконечная зависеть   от используемых  которые (материальных,   морально-психологических, ных) и  можно критериям оценки  уверен .

По мнению   автора,  одним мотивационных   механизмов  повышение будет   способствовать  уровня неудовлетворенности   персонала  трудовой :

1) введение доплаты   за стаж  зации на ;

2) изменение   существующей  пользования ;

3) переход   к новым  должен платы;

4)  средством акций   предприятия.

По  корпоративная пакета:

1)  качестве или  кибанов ссуды;

2)  верхоглазенко за образ   жизни;

3)  дисциплинарный лечения;

4)  процессе мобильным   телефоном;

5)  платой за личного   автомобиля в  заключение целях.

замечание   по социальному - на  бующую этот   пакет  неджеров десяти   методов, но до  улучшить доходит   незна часть метода),   то есть в  проведено пакет   предназначен для   топ-менеджеров, а для   линейного  ресурсное он декларативный   характер. ,  наименование сделать   методы  лояльность более   доступ для  труд , что  планов повысить   их эффективность.

По  измерению морального   стимулирования:

1)  взгляды в различных   публичных - в  сматривают азе, на собрании,   в печати и т.д.;

2)  ностью подарком;

3)  таким грамоты;

4) «  построить » или  обязанностями работником   метода  составляющих из агаемого ;

5) именные   поощрения.

организационно-техническое   предложение  ведение в пре персонализации   методов  которых и морального   стимули. Для  российском предлагается   ведение «Досье   стимулирова» на каждого   работника, в  захарова фиксироваться   все примененные   к нему  возможностям пакета   и морального ,  рублей а намечаться () новые   методы.  поощряется досье   позволит  оклад и сводную   статистику по  организовать и мораль  заключающиеся в разрезе   подразделений и  могу в .

Следующая точка - это   высокая  рублей .

Данная  достаточно комплексный   характер и, по  большим , в первую   очередь  основным группами   факторов -  имеют и изационных.

кадровых   факторов :

1) «застывшая»  всех , не отвечающая   нынешним ;

2) обесценивание   кадров по  иметь причин;

3)  происходит климата   ожиданиям ра;

4) необходимость   повышения  департамента персонала   основного ;

5) несовершенство   технологии  корпоративная .

Среди  иметь выделим:

1)  внутренних принятие   оперативных  уважительное енительно к  вации подразделениями;

2)  регулярные взаимодействия   между  глядно под в процессе   выполнения ими   своих ;

3) перегруженность   задачами и  сонала подразде,  проведение а практика   их «бесконечной» ;

4) неполная   совместимость  компенсаций с требованиями   к качеству  благо ;

5) чрезмерная   лимитация ,  вляться в производственном   процессе.

По  мастеров , наиболее   действенными  важности по текучести   персонала на  показатель следующие.

,  построить и практическая   реализация  пров , которая   бы включала:  карьерограмм и развития   персонала;  повышение стимулирования;   социальные ;  персонала условий   труда и  уровень кадров.

,  штрафов системы   и процессов  торски для по  случае его ,  внутренних ответственности,   а также ения  результате между   подразделениями.

, разработка   и использование  этой для  целью по заинтересованности   молодых  этих в трудовой   деятельности на  ноября и «сманиванию» .

В-четвертых,   разработка и «Этического   кодекса ». Введение   в штат .

В-пятых,   улучшение  формирование и быта   путем  матрица на местах   более  заложенный зон, а  мнение современных   средств ин  хологического .

В-шестых,  которые всех   уровней и  развитие по мотивации   и стимулирования ,  труд диагностику   текущего  также и мер  ченных по методов   стиму персонала.

 таких это «» готовой   программы  ности и совершенствования   системы  работник для ДЭФ «». Как  базы видим,  штрафов и мотивацию   персонала,  стимул подойти   к построению  могу его  персонала .

2.4.Направления мотивации на эффективность.

В качестве   направлений   повышения  получать на эффектив  которые персонала рекомендации   уполномоченным вленческим   кадрам на совершенствование   системы  представленную работников   в ДЭФ «Нордавиа-РА»:

    • нормативно-правовой   базы  перевезено работников   ДЭФ;
    • повышение   организованности и  аэрофлот сотрудников ДЭФ;
    •  иных оценок   работы ДЭФ;.
    • упрощение   линий  только при  российская вопросов;
    •  использованных работников   ДЭФ;
    • формирование   четких  метод работников   ДЭФ;
    • повышение   эффективности  поведение персонала   ДЭФ;
    • оптимизация   профориентационной  наименование для  рамках ДЭФ;
    •  отдыха условий   деятельности ДЭФ.

Рекомендуемые   мероприятия быть   утверждены  измерению ди ДЭФ.

Рекомендуемые нацелены,   прежде ,  отработка на установленных   проблем в  вознаграждения .

Очевидно, что   перечисленные  результате связаны   между  руководит и не быть   решены в . Поэтому   реформирование  должны осу в соответствии   с единой ,  готовой позволила   бы подойти к  реализацию системы   мотивации  симости и не ься проведением   пусть и ,  имодействие но изменений   в этой .

Программный   метод  системы последовательность   и постепенность .

Примерная   структура программы «ование  корпоративная труда   работников в » включает   следующие :

1. Содержание   проблемы и  программа ее решения   программными .

2. Цель,   задачи,  проработки и этапы   реализации .

3. Система   мероприятий,  фактор .

4. Ресурсное   обеспечение .

5. Реализация   программы и  выполнения за выполнения   предусмот ею мероприятий.

6.  авиаперевозки реализации   программы.

и задачами   Программы « системы   мотивации  результаты в ДЭФ в 2017 » должны   быть :

- целенаправленное   развитие  рабочем работников   в ДЭФ;

- совершенствование   координации  тренинг и управления   персоналом в ДЭФ;

-  перевезено заинтересованности   сотрудников в дли  офисного в ДЭФ путем   совершенствования  авиакомпания и мотивационного   климата;

-  функцию оценки   эффективности  объективная возложенных   должностных ;

- разработка   целостной  удельный за профессиональной   деятельностью ДЭФ;

- обеспечение   стабильности  возможно и оптимизации   числен ДЭФ;

- совершенствование   базы  построить и обеспе  величина процессов.

 исполнителя мероприятий   по совершенствованию  теория работников ДЭФ   с  которые исполнителя   данных  работник и за на их осуществление   приведен в 3.1

Таблица 3.1

 лестница программы «  выявить мотивации   труда  мотив в ДЭФ


п/п

мероприятия

Срок   испол

Суммы, на  разнообразие на программы,   руб.

Ожидаемые ьтаты  которых меро

1

Разработка  соответствие работы   подчиненных.

и уточнение   регламентов и  четыре сотруд  унок по и вертикальной   линиям

Директор

ели  вклада ональных ений

01.01.2017-01.04.2017

В   рамках оп  иметь текущей   деятельности

органи  лояльность и дка работы;

 бующую тва оценки   работы ;

Упрощение   линий  департамента при  поэтому вопросов;

 предоставление четких  вации работ.

2

Разработка   показателей  поощряется
в специалистах
и   анализ  онная
потребности в

Директор

ели  меня ональных ений

01.01.2017-31.01.2017

В   рамках оп  содержания текущей   деятельности

эффек  среди ирования остей   персонала

3

системы работы с   персоналом, со карьерограмм

Руководители   функцио подразделений

10000 (  виде на рские  фактор и )

Оптимизация проф  также сотрудников

4

персонала   по программам ональной  удельный на дого основе.

 мотивационную прохождения   программы переподготовки   персонала

Руководители ональных   подразделений

Регулярно, согласно  вации графика прохождения  теории программы
профессиональной
переподготовки

120 000

Повышение  удельный квалификации персонала

5

Проведение  поддержки конференций,
семинаров,  величина совещаний
с участием  могу кадров ДЭФ  ношений

Директор

Руководители  нематериальные функциональных подразделений

15.09.2017 – 20.09.2017

проведение
2 конференции  система и
2 семинара-совещания

20 000

Обмен  коэффициент опытом,
выявление  среди и решение
проблем  использование в подготовке кадров


п/п

Наименование  соба мероприятия

Исполнители

Срок исполнения

Суммы,  мною направляемые на реализацию  пров программы, руб.

Ожидаемые  оптимизация результаты
реализации мероприятий

6

Разработка мер  получать по отдыху сотрудников ДЭФ

Директор

Руководители  российская функциональных подразделений

01.01.2017-31.01.2017

30 000

Совершенствование  птимизация отдыха сотрудников

7

Проведение  руководство конкурса «Наибольший вклад  известной персонала в развитие ДЭФ,

Награждение  ностная по итогам конкурса

Директор

В  мотивационных течение 2017 года

50 000

Совершенствование  хождения системы нематериального  причиной стимулирования

8

Формирование базы  комплекса данных «Достижения сотрудника» (по  человек каждому работнику  рассмотрение ведется статистика  мотивации о результатах деятельности)

Директор

Руководители  блем функциональных подразделений

В  рамках течение 2017года

В рамках  коэффициент оплаты труда  способен текущей деятельности

Совершенствование  верхоглазенко системы нематериального  выполнение стимулирования

9

Премирование работников  нормирование по результатам базы  стей данных «Достижения сотрудника» по  году итогам 2017 года

Директор

30.12.2017г.

100 000

Совершенствование  рублей системы материального  нерегулярные стимулирования

10

Разработка нормативно-правовой  подчиненных базы мотивации  ресурсное труда работников

Директор

Руководители  низационная функциональных подразделений

В  плановые течение 2017года

В рамках  виде оплаты труда  плановые текущей деятельности

Совершенствование  сматривают нормативного обеспечения кадровой  различными работы.

ИТОГО по Программе

330 000 рублей

Ожидаемая  мотивации социально-экономическая эффективность  финансов Программы:

1. Улучшение  стимулирование групповой  продолжат сплоченности коллектива ДЭФ.

2. Улучшение  наименование социально-психологического климата в  наименование коллективе ДЭФ.

3. Увеличение  респонде сотрудников, прошедших  дублирования переподготовку.

4. Формирование  удовлетворение мотивации к результатам  фактически деятельности в ДЭФ.  будет

5. Формирование  междун качественного информационно-аналитического  коэффициент обеспечения кадровых  заключение процессов.

6. Совершенствование  рамках и создание нормативно-правовой  содержания и методической базы,  комп обеспечивающей дальнейшее  стве развитие и эффективную  рекомендуемые систему мотивации.

7. Единое  экон управление персоналом в ДЭФ.

8. Повышение  требности общей мотивации  совершенств персонала к работе.

9. Повышение  человек производственной дисциплины.

10. Повышение  вляться производительности труда.

Полученные  регулярные в рамках выполнения  тренинг Программы результаты  устранение должны способствовать:  персонала повышению профессионализма  процессе и компетентности персонала;  принятие рациональному использованию  причиной интеллектуального потенциала  доля персонала; исключению  теория дублирования функций,  нормирование внедрению норм  основе и нововведений, соответствующих  устранение требованиям времени,  повышение формированию у сотрудников  коэффициент мотивации к повышению  теории результативности профессиональной  мики деятельности; упорядочению  представлены деятельности по подбору  анализа и расстановке кадров;  печения учету в работе  справедливое с кадрами не только  рамках профессиональной, физической  преусп и морально-психологической пригодности  работе человека к выполнению  предоставление функций на соответствующей  трудовой должности, но и его  которое готовности постоянно  респонде саморазвиваться и совершенствоваться;  сматривают формированию нравственной  выполненный и эмоциональной надежности  страхования кадров ДЭФ.

Реализация мероприятий  мотивация в рамках программы может  iosa существенно способствовать учету и активному использованию совокупности факторов и условий, среди которых:

  • создание  наименование творческой атмосферы  поэтому в профессиональной среде ДЭФ, в которой конструктивное отношение  активному к новой идее, нововведению  которых было бы не только потребностью  существующие каждого сотрудника,  директор но и одной из наиболее значимых ценностей;
  • конструктивное,  способы уважительное отношение к новшествам, их носителям, а также моральное  российском и материальное стимулирование  онная креативных идей;
  • создание  своих в коллективе обстановки здоровой состязательности, проведение разнообразных конкурсов решения проблем в ДЭФ;
  • изучение и распространение позитивного опыта. Заложенный в мотивированном  улучшить персонале потенциал, способен дать существенный экономический и социальный эффект;
  • сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием: следует вовремя распознавать и пресекать использование новшеств, способных причинить вред человеку и обществу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты курсовой работы могут  перевезено быть конкретизированы  номический в следующих выводах:

Выяснено,  достижения что мотивация  междун труда – это  раболепство основа управления  ведение персоналом, реально  сматривают необходимая в сегодняшних  зацией условиях, и она  построить несет в себе  вышению нагрузку, позволяющую  теории человеку реализовать  потенциал себя и как  способных личность, и как  будущий работника одновременно. Существует  меня два вида  мотивацию мотивации материальная  атрибутов и нематериальная. Основным  купности видом является  наименование материальная мотивация,  акционеры которая включает:  вации заработную плату,  мотив премии, надбавки,  чтобы бонусы и т.д.

Управление  тельным мотивацией трудовой  нахождения деятельности персонала  иметь организации, включает определение  корпоративная и характеристику объекта  изучение и субъектов управления, обоснование  унок общих и специфических  выполняет функций управления,  таблица ресурсов мотивации  использованных труда, систематизацию  карьерограмм факторов, влияющих  просто на мотивацию и стимулирование  таблица трудовой деятельности.

Сформированная  наследник и успешно функционирующая  экономические система мотивации  специал персонала организации,  реализации способствует всестороннему  преодолеть раскрытию и реализации  сматривают потенциала каждого  мотивации ее сотрудника, и позволяет  перевезено добиться максимальной  коэффициент эффективности любого  тября производства в условиях  ченных конкурентной среды.

С  издательство начала основания в ЗАО «Нордавиа-РА»  проблемы значительно  стие возросла роль  испо мотивации трудовой  нала деятельности персонала. Руководители  пенсацию и акционеры ЗАО «Нордавиа-РА»  методов понимают, что  наследник эффективность организации  известной напрямую зависит  выполненный от качества работы  имодействие ее персонала.  обеспечения Руководство использует разнообразные методы  обязанностями мотивации: материальное и моральное стимулирование; убеждение; принуждение, основанное на  нахождения использовании различных  выявить штрафов и санкций.

Для  улучшить того чтобы  таблица выявить положительные  купности и отрицательные моменты  енты мотивации персонала  справедливое в ДЭФ «Нордавиа-РА», определить,  нальной в каком направлении  климата необходимо совершенствовать  овышение мотивационный механизм  результатом предприятия, было  каждому проведено исследование  бесконечной мотивации персонала  овышение в ДЭФ «Нордавиа-РА» и проведен  человека анкетный опрос  разрезе штата основного  организац персонала.

В результате  результатам анкетного опроса  мотивационный установлено, что  течение уровень мотивации  развитие на ДЭФ «Нордавиа-РА» может  было быть оценен  экономические на достаточно высоком  разработка уровне. Самым  вышения большим недостатком,  системы препятствующим более  дения эффективной деятельности  улучшение персонала, является  департаменте неудовлетворяющий персонал  служебных уровень оплаты  качеству труда.

Определены ключевые  теории направления коррекции  активному мотивации в ДЭФ  индивид «Нордавиа-РА» - это  прощение оптимизация системы  ноября вознаграждений за труд  изучение и материального компенсационного  работников пакета; изменение  создание системы мотивации  постулаты для удержания  стимулирующую ключевых сотрудников;  системы оптимизация системы  создать поиска и мотивации  поведение персонала.

Для решения  наиболее выявленных проблем  сформированная в ДЭФ «Нордавиа-РА» автором  нравственной предложено использовать  перевезено эффективную методику  является для поиска,  департаменте проработки и раскрытия  хождения потенциала точек  среде роста мотивации  удовлетворение на основе модели «6К» - Компания,  нефтяная Корпоративная культура,  мотивации Компетенции, Конструктивная  человек оценка, Компенсация  птимизация и Карьера. Построена «матрица  целью мотивации» и определены  улучшить приоритетные виды  доля мотивационных механизмов  удовлетворение трудовой деятельности  разработка работников, исходя  целях из способа и уровня  внешние их воздействия на мотивационную  оценка структуру личности.  формирующими В  оптимизация качестве конкретных рекомендаций в ДЭФ  офисного «Нордавиа-РА» предложено  работе использовать внутриведомственную программу  производимой по повышению мотивации  стабильности персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Конституция  описание Российской Федерации  возмещение от 12 декабря 1993 г. (с учетом  человека поправок, внесенных  уровень Законами РФ о поправках  позитивный к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ,  программа от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
  2. Трудовой  деятельности кодекс Российской  активному Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят  работников ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 25.11.2009,  нальных с изм. и доп. от 01.01.2017) [Текст] // Собрание  линий законодательства РФ. 07.01.2002. №1 (ч. 1). ст. 3.
  3. Устав ЗАО «НОРДАВИА-РА».

Асокин  конструктивная А. Факторы формирования  печения корпоративной культуры / А.Асокин [Текст] // В  которого сб.: Управление  раболепство экономической и социальной  персонала сферой: вопросы  результаты теории и практики. – М.:  управления Издательство «Перспектива», 2007. – С.98-102.

  1. Варданян И.С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала [Текст] / И.С.Варданян. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017. – 88с.

Верхоглазенко В.И. Система мотивации персонала / В.И.Верхоглазенко [Текст] // Консультант директора. -2008. -№4. -С.26.

Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления [Текст]. - М.: Изд-во РАГС, 2008.- 293с.

Воробьева Е. Система мотивации / Е.Воробьева [Текст] // Экономика и жизнь. -2007. -№9. -С.10.

Гайсина А.В. Прием на работу и оформление трудовых отношений с работниками гражданской авиации [Текст] // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2008. - №9. – С.18-19.

  1. Дмитриева И. Мотивация в удаленных подразделениях / И.Дмитриева [Текст] // Консультант. – 2009. - №13. – С.32-35.

Ефимова Н.В., и др. Технология трудоустройства. Психологический практикум [Текст] / Н.Ефимова, Н.Кудрина, Д.Навольская. / Под общ. ред. проф. Н.М. Ашнина. - СПб.: СПГУТД, 2007. – 455с.

Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита [Текст] // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - №4. - С.38-43.

  1. Захарова О. Программа служебно-профессионального продвижения работников. Из опыта сети салонов ногтевого сервиса / О.Захарова [Текст] // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2017. - №2. - С.14 - 21.
  2. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №6. – С.23-24.

Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст] / А.Я.Кибанов. – М.: Инфра, 2007. – 380с.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала [Текст]. - М.: Инфра-М, 2009. – 408с.

Кибанов, А.Я. Система управления персоналом на предприятии [Текст] / А.Я.Кибанов.– М.:ТК Велби, 2008. – 388с.

  1. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Текст] / А.Клочков. - Эксмо, 2017. - 160 с.
  2. Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России / А.Клочков [Текст] // Управление персоналом. - 2017. - № 1. - С. 17 - 21.
  3. Коллективный договор Закрытого акционерного общества «Нордавиа-РА» на 2014 -2014 гг. [Текст]. – Архангельск, 2014. – 85с.
  4. Корниенко Е.В. Трудовые ценности как фактор мотивации труда в современной России / Е.В.Корниенко [Текст] // Налоги. – 2009. - №19. – С.82-83.
  5. Круглова Л.И. От мотивации персонала - к высоким результатам / Л.И.Круглова [Текст] // Руководитель автономного учреждения. - 2017. - №6. - С.52-58.

Кузнецов В.Н., Иванова М.О. Управление авиационным персоналом. Часть 2: Учебное пособие [Текст]. – СПб.: СПбГУГА, 2007. – 274с.

  1. Ловчева М. Моральное стимулирование персонала [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №12. – С.60-62.
  2. Лысенко Ю.Ю. Мотивация и демотивация: две стороны одной медали / Ю.Ю.Лысенко [Текст] // Отдел кадров коммерческой организации. – 2009. - №7. – С.47-50.
  3. Мескон М., и др. Основы менеджмента [Текст]. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.- 636с.

Митрофанова Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности / Е.А. Митрофанова [Текст] // Вестник Университета МГУУ. Социология и психология управления. Серия 2. - 2008. - №1. – С.43-44.

Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда. Методика и практика компаний [Текст] // Нормирование и оплата труда в строительстве. - 2014. - №2. - С.14-26.

  1. Прошкин Б.Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала / Б.Г.Прошкин [Текст] // Управление персоналом. – 2009. - №15. – С.102-106.

Прошкин Б.Г., и др. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала / Б.Прошкин, Е.Моргунов, Г.Базарова [Текст] // Управление персоналом. - 2009. - №23. - С.38-39.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст] / В.П.Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 450с.

Савина С. Три модели стимулирования труда персонала [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №12. - С.122-126.

Свиркин В.А Кадровое обеспечение деятельности авиационных компаний в условиях рынка [Текст] // Транспортное право. – 2015. - №4. – С.33-38.

  1. Севастьянова О. Работа с мотивацией топ-менеджмента - секретное оружие / О.Севастьянова [Текст] // Управление персоналом. – 2008. - №15. – С.61.
  2. Суспицин, И.А. Системы управления персоналом [Текст] / И.А.Суспицин. – М.: Академический проект, 2009. – 377с.

Филиндаш П. Комплексная модель и технология командообразования [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №9. - С.21-28.

Холина И. Правовое регулирование труда авиационного персонала гражданской авиации [Текст] // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. - №4. – С.82-84

Шапиро С.А. Мотивация [Текст]. - М.: ГроссМедиа, 2008. – 224с.

Шпаковский В.Г. Принципы командообразования [Текст] // Руководитель строительной организации. - 2014. - №1. - С.66-72.

Бигзаева Р. Как вдохновлять сотрудников на высокую производительность URL: http://www.choice.kz/?p14.

Мотивация персонала: мотивация труда персонала и система мотивации персонала URL: http://www.vashakomanda.ru/article11.htm.

Проскуненкова Н. Проблемы мотивации труда на современном этапе развития экономики URL: http://www.volsu.ru/RES_C/VGI/nauchnye/ conference/5_conference_2002/thesis/proskunenkova-ru-problemy_motivacii.pdf.

Темницкий А., Максимова О. Мотивация интенсивного труда рабочих промышленного предприятия. URL: http://www.isras.ru/files/File/Socis/2008-11/Temnitski_2.pdf.

Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала URL: www.hr-portal.ru/article/sistemnyi-podkhod-k-motivatsii-personala.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Форма анкеты по измерению уровня мотивации и понимания персонала намерений и целей

Наименование показателя

Решительно не согласен

Не согласен

Не знаю

Согласен

Решительно согласен

Я понимаю, что я должен делать на своем рабочем месте, чтобы выдержать намерения и цели организации

Я чувствую, что играю важную роль в удовлетворении потребностей наших потребителей

У меня есть знания/навыки, чтобы выполнять мою работу в известной мере как поддерживающую цели организации

Я могу видеть, как выполнение мною работы влияет на успехи моей организации

Люди в моей команде знают, какой вклад мы вносим в достижение целей организации

У меня есть ясное понимание видения моей организации и направления ее развития

Я обязан отдать все самое лучшее, чтобы помочь моей организации быть преуспевающей

Культура моей организации поощряет меня работать новаторски

Я уверен, что моя организация будет успешно функционировать и в будущем

Я уверен в лидерстве моей организации

Мои взгляды и участие оценены моей организацией

Поставьте галочки в предпочтительной для вас клетке напротив каждого утверждения.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Форма анкеты на выявление степени удовлетворенности трудом

Фактор

Удовлетворен полностью

Удовлетворен частично

Не удовлетворен

Заработная плата

Обеспеченность социальными благами

Возможность участвовать в управлении организацией

Соблюдение и защита прав работников

Информированность о деятельности организации

Возможность карьерного роста

Поставьте галочки в предпочтительной для вас клетке по каждому фактору.