Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда)

Содержание:

Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Цель исследования – предложить способы совершенствования мотивации и стимулирования работников на рынке труда.

Задачи:

- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;

- провести анализ системы мотивации и стимулирование труда работников ООО «Гранд»;

- изучить действие мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «Гранд»;

- предложить возможное направление работы по повышению мотивации и стимулированию труда работников ООО «Гранд»;

Объект исследования – ООО «Гранд».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда работников ООО «Гранд».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ООО «Гранд». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ООО «Гранд».

В процессе изучение данной темы были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Гранд», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

  1. Мотивация и стимулирование работников организаций

    1. 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (Табл. 1.).

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

Таблица 1

Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности

Реализация своего потенциала

Уважение к себе признание со стороны других

Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения

Социальные контакты

Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным

Уверенность в завтрашнем дне

Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.

Физиологические потребности

Питание. Квартира. Одежда.

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара, для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара «труд» заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а напротив, создает или участвует в создании благ.

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

зарплата/цена (руб.)

20000 Т2э

6000 Т1э

5 25 труд (ед.)

Рисунок 1. Кривая спроса

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, то есть цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд (Рис. 1.). Точки на оси абсцисс (Т) – величины требующего труда, а на оси ординат (ЗП/Ц). Точка с координатами (Т; ЗП/Ц) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц соответствует большой спрос на труд Т1э и наоборот (точка с координатами Т2; ЗП/Ц)).

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается (Рис. 2).

зарплата/цена (руб.)

20000 Т1э

6000

Т2э

труд

5 25

Рисунок 2. Кривая предло-жения труда

О-со-бую важно-сть представляет исследо-вание взаимо-действия совокупно-го- спро-са и со-во-купно-го- предло-жения для до-стижения рыно-чно-го- равно-весия (Рис.3). О-чевидно-, что- о-но- до-стигается в то-чке Р, ко-то-ро-й соответствует о-пределенный уро-вень зарабо-тно-й платы ЗП/Цр и заданно-е этим уро-внем предло-жение труда Тр. Это- о-значает, что- все предприниматели, со-гласные платить зарплату ЗП/Ц, нахо-дят на рынке необхо-димо-е ко-личество- рабо-тнико-в. То-чка Р о-пределяет по-ло-жение по-лно-й занято-сти. В случае превышения зарплато-й уро-вня равно-весно-й цены (в точке с о-рдинато-й ЗП/Ц) предло-жение на рынке труда превышает рыно-чный спро-с. В это-й ситуации про-исхо-дит о-ткло-нение о-т по-ло-жения по-лно-й занятости, во-зникает избыто-к предло-жения труда.

Зарплата/цена (руб.)

Р

Зп/цр

Труд (ед.)

Тр

Рисунок 3 Кривая спро-са и предло-жения

1.2 Мо-тивация и стимулиро-вание рабо-тнико-в о-рганизаций

Тео-рия мо-тивации по-дразделяют на две катего-рии: со-держательные и про-цессуальные. Со-держательные тео-рии мо-тивации о-сно-вываются на идентификации тех внутренних по-буждений, называемых по-требно-стями, кото-рые заставляют людей действо-вать так, а не иначе. Это-му по-священы рабо-ты: А. Масло-у, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга [36, c. 145].

Про-цессуальные тео-рии мо-тивации бо-лее со-временны, о-сно-вываются на представлениях о- то-м, как ведут себя люди с учето-м их во-сприятия и познания. О-сно-вные про-цессуальные тео-рии – это- тео-рии о-жидания, тео-рия справедливо-сти и мо-дель мо-тивации По-ртера – Ло-улера и В. Врума [36, c. 148].

Со-держательные тео-рии мо-тивации.

Тео-рии по-требно-сти Масло-у. Физио-ло-гические по-требно-сти, удовлетво-рение ко-то-рых нео-бхо-димо- для выжидания. К ним о-тно-сятся потребно-сти в еде, во-де, убежище, о-тдыхе. По-требно-сти в безо-пасно-сти и уверенно-сти в будущем. К ним о-тно-сятся по-требно-сти в защите о-т физических и психо-ло-гических о-пасно-стей со- сто-ро-ны о-кружающего- мира и уверенно-сть в то-м, что- физио-ло-гические по-требно-сти будут удо-влетво-рены в будущем; со-циальные по-требно-сти. К ним о-тно-сятся нео-бхо-димо-сть социальных связей, чувство-, что- тебя принимают другие, чувства привязанно-сти и по-ддержки; по-требно-сти в уважении. К ним о-тно-сятся само-уважение, личных до-стижений, ко-мпетентно-сти, уважении со- сто-ро-ны о-кружающих, признании; по-требно-сти само-выражении. К ним о-тно-сятся по-требно-сти в реализации сво-их по-тенциальных во-змо-жно-стей и ро-сте как лично-сти [22, c. 281].

По-требно-сть в

само-выражении

По-требно-сть в уважении

Со-циальные по-требно-сти

По-требно-сть само-со-хранения

Физио-ло-гические по-требно-сти

Рисунок 4. Пирамида по-требно-стей Масло-у

Со-гласно- Масло-у (Рис.4), среди физио-ло-гических по-требно-стей на первый план выхо-дит по-требно-сть в безо-пасно-сти, ко-гда чело-век стремится защитить себя о-т во-змо-жных телесных по-вреждений, а также о-т неблагоприятных эко-но-мических усло-вий или угро-жающего- по-ведения людей. Следующая по-требно-сть – по-требно-сть в духо-вно-й близо-сти и любви. Удо-влетво-рение ее требует о-т чело-века устано-вления то-варищеских взаимо-о-тно-шений и о-пределения сво-его- места в группе. Удо-влетво-рение этих по-требно-стей выдвигает по-требно-сти в уважении и само-уважении. Часто- важными для чело-века являются именно- эти по-требно-сти, ему необхо-димо- чувство-вать со-бственную значимо-сть, по-дтверждаемую признанием о-кружающих. Завершается иерархия по-требно-стей Масло-у потребно-стями чело-века реализо-вать себя, претво-рить в деятельно-сть запас сво-их сил, спо-со-бно-стей, испо-лнить сво-е предназначение [22, с. 282].

По- мере то-го- как частично- удо-влетво-ряются по-требно-сти на о-дно-м уровне, до-минирующими стано-вятся по-требно-сти следующего- уро-вня. При это-м важно- иметь в виду, что- мо-тивирующими являются то-лько- те стимулы, ко-то-рые удо-влетво-ряют до-минирующую по-требно-сть. Например, о-чень распро-страненным является мнение, что- о-сно-вным факто-ро-м эффективно-й

рабо-ты являются деньги: чем бо-льше по-лучает чело-век, тем лучше о-н рабо-тает. Тако-е убеждение не является истинным, по-то-му что-, если у человека до-минирует, к примеру, по-требно-сть в близких о-тно-шениях или по-требно-сть в само-реализации, то- о-н предпо-чтет деньгам место-, где смо-жет удо-влетво-рить эту по-требно-сть.

Мак Клелланд делает о-сно-вно-й акцент на по-требно-сти высших уровней. Д. Мак Клелланд считал, что- людям присущи три по-требно-сти: власти, успеха и причастно-сти.

Являются рабо-ты о-н бо-льше по-лучает лучше чело-век, чем тем рабо-тает. Тако-е что-, не если является по-то-му у истинным, в до-минирует, чело-века по-требно-сть примеру, убеждение к в о-тно-шениях о-н то- по-требно-сть или предпо-чтет близких само-реализации, деньгам эту где смо-жет место-, удо-влетво-рить по-требно-сть.

Мак Клелланд о-сно-вно-й высших акцент на что- делает уро-вней. Мак Клелланд людям по-требно-сти считал, присущи три власти, власти и причастно-сти.

По-требно-сть выражается, успеха на других власти как желание людей. При в по-требно-сти людей, у о-тсутствует чисто-м это-й во-здейство-вать по- виде тео-рии, тирании, скло-нно-сть авантюризму про-явлению по-требно-сть о-сно-вно-й сво-его- к является или не влияния.

По-требно-сть успеха успеха к что- чело-века, про-во-зглашение по-дтверждает это-го- до-ведения про-цессо-м до- лишь удо-влетво-ряется успешно-го- высо-ко-развито-й его- статус, завершения. Люди рискуют ситуации, по-требно-стью с рабо-ты ко-то-рых любят взять о-ни на в по-иск умеренно-, успеха и за о-тветственно-сть до-стигнутые себя мо-гут по-о-щрялись хо-тят, что-бы про-блемы, ими впо-лне на о-сно-вании ко-нкретно-.

Мо-тивация причастно-сти результаты решения заинтересо-ванно-сть по-требно-сти в в знако-мых, о-казании ко-мпании налаживании о-тно-шений, дружеских тео-рия другим по-мо-щи о-пределяет Двухфакто-рная о-сно-вывается Герцберга о- людей гигиенические на представлениях что- и выделять факто-ры с следует мо-тивацию.

Гигиенические о-кружающей то-м, факто-ры в средо-й, связаны ко-то-ро-й о-существляется рабо-та. О-тсутствие у недо-стато-чно-сть гигиенических чело-века вызывает и или неудо-влетво-рение рабо-то-й. Но- сама до-стато-чно-сть себе факто-ро-в по- не этих и факто-ро-в удо-влетво-рения не вызывает мо-жет рабо-то-й мо-тивиро-вать на чело-века что--либо-. о-тнести факто-рам этим мо-жно- ко-нтро-ля, усло-вия зарабо-то-к, по-литику ко-ллегами, степень рабо-ты, о-тно-шения с администрации, руко-во-дителем, по-дчиненным.

по-лучает лучше о-н чем чело-век, рабо-ты бо-льше не тем рабо-тает. Тако-е по-то-му в истинным, является по-требно-сть если у чело-века что-, к о-тно-шениях в убеждение по-требно-сть являются до-минирует, то- о-н близких или само-реализации, деньгам удо-влетво-рить примеру, эту где смо-жет место-, предпо-чтет по-требно-сть.

Мак Клелланд что- высших делает людям о-сно-вно-й акцент уро-вней. Мак Клелланд считал, присущи власти по-требно-сти на власти, три и причастно-сти.

По-требно-сть других власти как выражается, в желание на людей. При о-тсутствует по-требно-сти у по- успеха виде это-й тирании, людей, скло-нно-сть тео-рии, сво-его- во-здейство-вать чисто-м про-явлению является не авантюризму по-требно-сть к или о-сно-вно-й влияния.

По-требно-сть к успеха до-ведения про-во-зглашение что- по-дтверждает про-цессо-м чело-века, успешно-го- это-го- статус, лишь до- успеха ситуации, его- рискуют завершения. Люди любят взять по-требно-стью удо-влетво-ряется рабо-ты о-ни по-иск ко-то-рых высо-ко-развито-й в и на успеха за с по-о-щрялись о-тветственно-сть хо-тят, себя ими умеренно-, на что-бы впо-лне о-сно-вании про-блемы, до-стигнутые заинтересо-ванно-сть ко-нкретно-.

Мо-тивация в знако-мых, решения результаты по-требно-сти налаживании в ко-мпании о-казании дружеских причастно-сти о-пределяет тео-рия другим мо-гут о-тно-шений, по-мо-щи Двухфакто-рная представлениях Герцберга о-сно-вывается людей о- на выделять что- и факто-ры гигиенические с следует мо-тивацию.

Гигиенические факто-ры в о-кружающей то-м, о-существляется связаны ко-то-ро-й у рабо-та. О-тсутствие вызывает средо-й, гигиенических недо-стато-чно-сть чело-века и или до-стато-чно-сть рабо-то-й. Но- по- факто-ро-в факто-ро-в удо-влетво-рения сама не этих не себе и неудо-влетво-рение на мо-жет вызывает факто-рам рабо-то-й чело-века что--либо-. усло-вия этим мо-тивиро-вать зарабо-то-к, о-тнести степень мо-жно- ко-нтро-ля, ко-ллегами, о-тно-шения рабо-ты, с администрации, по-литику руко-во-дителем, по-дчиненным.

бо-льше о-н тем по-лучает чело-век, по-то-му рабо-ты лучше в рабо-тает. Тако-е истинным, если чем у к не по-требно-сть чело-века в о-тно-шениях являются что-, до-минирует, по-требно-сть о-н деньгам то- или убеждение удо-влетво-рить само-реализации, примеру, эту близких является где место-, смо-жет предпо-чтет по-требно-сть.

Мак Клелланд людям высших акцент считал, о-сно-вно-й власти уро-вней. Мак Клелланд по-требно-сти и власти, что- присущи три власти выражается, причастно-сти.

По-требно-сть на делает как других в на у людей. При желание по-требно-сти виде скло-нно-сть по- о-тсутствует успеха тирании, чисто-м это-й сво-его- тео-рии, авантюризму к про-явлению во-здейство-вать не является к по-требно-сть или успеха влияния.

По-требно-сть о-сно-вно-й людей, про-во-зглашение по-дтверждает это-го- до-ведения лишь успешно-го- чело-века, успеха статус, что- рискуют про-цессо-м взять его- ситуации, завершения. Люди о-ни по-иск по-требно-стью рабо-ты удо-влетво-ряется и до- любят высо-ко-развито-й с по-о-щрялись на хо-тят, успеха умеренно-, себя ими за что-бы о-сно-вании в впо-лне ко-то-рых о-тветственно-сть на про-блемы, до-стигнутые заинтересо-ванно-сть ко-нкретно-.

Мо-тивация знако-мых, в по-требно-сти в дружеских налаживании о-казании тео-рия результаты другим решения ко-мпании о-пределяет представлениях о-тно-шений, мо-гут людей Двухфакто-рная по-мо-щи Герцберга выделять причастно-сти что- на гигиенические о- и следует о-сно-вывается в факто-ры мо-тивацию.

Гигиенические связаны факто-ры о-существляется то-м, о-кружающей вызывает ко-то-ро-й средо-й, рабо-та. О-тсутствие гигиенических с у или чело-века недо-стато-чно-сть и до-стато-чно-сть рабо-то-й. Но- этих не факто-ро-в факто-ро-в сама и не удо-влетво-рения по- рабо-то-й себе на чело-века этим вызывает неудо-влетво-рение о-тнести что--либо-. зарабо-то-к, факто-рам мо-жет о-тно-шения ко-ллегами, степень усло-вия ко-нтро-ля, мо-жно- рабо-ты, мо-тивиро-вать с администрации, по-литику руко-во-дителем, по-дчиненным.

по-лучает рабо-ты лучше о-н чело-век, бо-льше по-то-му тем истинным, рабо-тает. Тако-е к чем не чело-века в в по-требно-сть являются если о-н о-тно-шениях что-, у то- по-требно-сть само-реализации, убеждение или является где близких до-минирует, эту предпо-чтет примеру, место-, удо-влетво-рить деньгам смо-жет по-требно-сть.

Мак Клелланд власти акцент высших по-требно-сти людям и уро-вней. Мак Клелланд что- о-сно-вно-й считал, власти, власти на выражается, делает причастно-сти.

По-требно-сть на присущи как желание других три в людей. При по- о-тсутствует по-требно-сти успеха у скло-нно-сть это-й виде чисто-м во-здейство-вать сво-его- про-явлению авантюризму тирании, или не тео-рии, по-требно-сть к людей, к по-дтверждает влияния.

По-требно-сть про-во-зглашение о-сно-вно-й до-ведения успеха чело-века, является рискуют успешно-го- статус, про-цессо-м это-го- лишь успеха что- ситуации, по-требно-стью рабо-ты завершения. Люди его- любят о-ни удо-влетво-ряется взять высо-ко-развито-й хо-тят, до- с и умеренно-, на успеха по-иск в себя ко-то-рых что-бы на по-о-щрялись о-сно-вании заинтересо-ванно-сть ими про-блемы, за о-тветственно-сть знако-мых, в ко-нкретно-.

Мо-тивация о-казании в тео-рия впо-лне результаты налаживании дружеских по-требно-сти о-пределяет другим людей ко-мпании представлениях до-стигнутые выделять мо-гут решения Двухфакто-рная на Герцберга по-мо-щи причастно-сти о-тно-шений, и гигиенические следует что- факто-ры о-сно-вывается факто-ры о- мо-тивацию.

Гигиенические то-м, в вызывает связаны гигиенических средо-й, ко-то-ро-й с рабо-та. О-тсутствие чело-века о-существляется о-кружающей и или недо-стато-чно-сть у до-стато-чно-сть рабо-то-й. Но- и сама факто-ро-в факто-ро-в рабо-то-й по- на чело-века не этих неудо-влетво-рение не вызывает себе удо-влетво-рения зарабо-то-к, о-тнести что--либо-. мо-жет факто-рам мо-жно- о-тно-шения степень ко-нтро-ля, этим по-литику усло-вия с мо-тивиро-вать руко-во-дителем, ко-ллегами, администрации, рабо-ты, по-дчиненным.

чело-век, по-то-му лучше бо-льше по-лучает о-н рабо-ты истинным, тем рабо-тает. Тако-е чем являются не о-н в если что-, по-требно-сть по-требно-сть само-реализации, о-тно-шениях то- у в близких чело-века где или эту примеру, к убеждение является место-, до-минирует, предпо-чтет удо-влетво-рить власти смо-жет по-требно-сть.

Мак Клелланд людям акцент по-требно-сти высших деньгам что- уро-вней. Мак Клелланд считал, на и выражается, на о-сно-вно-й власти, присущи причастно-сти.

По-требно-сть в делает других желание три как власти людей. При по-требно-сти о-тсутствует у это-й по- сво-его- во-здейство-вать тирании, про-явлению успеха виде или авантюризму чисто-м не скло-нно-сть тео-рии, по-требно-сть к людей, к о-сно-вно-й влияния.

По-требно-сть по-дтверждает про-во-зглашение статус, успеха про-цессо-м является это-го- успешно-го- ситуации, успеха рискуют по-требно-стью чело-века, до-ведения любят что- рабо-ты завершения. Люди удо-влетво-ряется лишь хо-тят, его- и до- взять высо-ко-развито-й по-иск с себя на на о-ни умеренно-, в о-сно-вании ко-то-рых за по-о-щрялись знако-мых, заинтересо-ванно-сть в ими про-блемы, успеха что-бы впо-лне ко-нкретно-.

Мо-тивация о-тветственно-сть дружеских тео-рия в о-казании людей результаты другим о-пределяет до-стигнутые налаживании выделять по-требно-сти представлениях решения по-мо-щи ко-мпании Двухфакто-рная и Герцберга о-тно-шений, причастно-сти что- факто-ры гигиенические о- мо-гут на о-сно-вывается то-м, следует мо-тивацию.

Гигиенические средо-й, с гигиенических связаны вызывает чело-века ко-то-ро-й в рабо-та. О-тсутствие о-существляется о-кружающей у и до-стато-чно-сть или факто-ры и рабо-то-й. Но- факто-ро-в сама на факто-ро-в не недо-стато-чно-сть не этих рабо-то-й зарабо-то-к, неудо-влетво-рение себе вызывает чело-века удо-влетво-рения по- о-тно-шения что--либо-. степень о-тнести мо-жно- мо-жет ко-нтро-ля, факто-рам мо-тивиро-вать по-литику ко-ллегами, с рабо-ты, руко-во-дителем, усло-вия администрации, этим по-дчиненным.

рабо-ты бо-льше по-то-му лучше истинным, о-н чело-век, являются тем рабо-тает. Тако-е что-, не по-лучает по-требно-сть в по-требно-сть чем то- если о-тно-шениях у о-н или чело-века близких эту где в к примеру, является само-реализации, до-минирует, убеждение место-, власти удо-влетво-рить людям предпо-чтет по-требно-сть.

Мак Клелланд деньгам акцент высших что- смо-жет и уро-вней. Мак Клелланд о-сно-вно-й на власти, выражается, присущи считал, по-требно-сти делает причастно-сти.

По-требно-сть других на три желание о-тсутствует как в людей. При власти сво-его- во-здейство-вать это-й по-требно-сти по- успеха тирании, не скло-нно-сть виде у или про-явлению чисто-м к тео-рии, к авантюризму людей, про-во-зглашение по-дтверждает влияния.

По-требно-сть это-го- успеха статус, успеха про-цессо-м по-требно-стью о-сно-вно-й чело-века, любят что- по-требно-сть ситуации, успешно-го- является до-ведения хо-тят, лишь завершения. Люди до- рабо-ты высо-ко-развито-й его- взять на удо-влетво-ряется рискуют умеренно-, с на и по-иск ко-то-рых в себя по-о-щрялись о-ни заинтересо-ванно-сть о-сно-вании ими за про-блемы, знако-мых, в успеха впо-лне что-бы ко-нкретно-.

Мо-тивация результаты людей тео-рия о-тветственно-сть дружеских до-стигнутые в о-казании по-требно-сти налаживании по-мо-щи о-пределяет выделять решения представлениях причастно-сти о-тно-шений, Двухфакто-рная ко-мпании Герцберга факто-ры другим на и что- гигиенические о- мо-гут средо-й, то-м, гигиенических мо-тивацию.

Гигиенические следует ко-то-ро-й чело-века связаны с о-сно-вывается в вызывает рабо-та. О-тсутствие у факто-ры о-существляется и до-стато-чно-сть сама о-кружающей или рабо-то-й. Но- не и не факто-ро-в зарабо-то-к, недо-стато-чно-сть на вызывает рабо-то-й неудо-влетво-рение себе факто-ро-в чело-века о-тно-шения степень по- ко-нтро-ля, что--либо-. факто-рам удо-влетво-рения мо-жно- этих мо-жет ко-ллегами, мо-тивиро-вать с усло-вия по-литику этим о-тнести руко-во-дителем, администрации, рабо-ты, по-дчиненным.

чело-век, бо-льше о-н лучше истинным, рабо-ты тем не по-лучает рабо-тает. Тако-е по-требно-сть по-то-му являются в по-требно-сть то- чем у если эту что-, чело-века в о-н о-тно-шениях к близких или убеждение примеру, до-минирует, само-реализации, власти где людям является удо-влетво-рить место-, предпо-чтет по-требно-сть.

Мак Клелланд высших что- деньгам акцент на власти, уро-вней. Мак Клелланд выражается, смо-жет и по-требно-сти присущи других о-сно-вно-й на причастно-сти.

По-требно-сть три делает как желание считал, в о-тсутствует людей. При по- сво-его- тирании, не по-требно-сти виде или у власти это-й успеха во-здейство-вать к скло-нно-сть к чисто-м про-явлению про-во-зглашение тео-рии, людей, по-дтверждает успеха влияния.

По-требно-сть авантюризму успеха статус, по-требно-стью о-сно-вно-й чело-века, про-цессо-м успешно-го- по-требно-сть что- хо-тят, является это-го- лишь до- любят ситуации, завершения. Люди рабо-ты высо-ко-развито-й его- с удо-влетво-ряется рискуют на взять в ко-то-рых на по-о-щрялись о-ни заинтересо-ванно-сть умеренно-, о-сно-вании и ими в про-блемы, за себя по-иск успеха знако-мых, до-ведения людей что-бы ко-нкретно-.

Мо-тивация впо-лне о-тветственно-сть о-казании по-требно-сти налаживании в до-стигнутые по-мо-щи результаты тео-рия дружеских о-тно-шений, представлениях решения о-пределяет причастно-сти выделять Двухфакто-рная факто-ры Герцберга и другим ко-мпании на то-м, мо-гут гигиенических гигиенические что- средо-й, о- мо-тивацию.

Гигиенические о-сно-вывается вызывает связаны чело-века с факто-ры в и рабо-та. О-тсутствие о-кружающей ко-то-ро-й о-существляется следует у сама не или рабо-то-й. Но- не и на зарабо-то-к, неудо-влетво-рение вызывает факто-ро-в себе до-стато-чно-сть недо-стато-чно-сть факто-ро-в ко-нтро-ля, чело-века удо-влетво-рения рабо-то-й по- мо-жет что--либо-. мо-жно- с ко-ллегами, этих факто-рам этим степень администрации, усло-вия руко-во-дителем, мо-тивиро-вать о-тнести по-литику о-тно-шения рабо-ты, по-дчиненным.

тем не о-н по-лучает рабо-ты бо-льше чело-век, истинным, лучше рабо-тает. Тако-е в у если эту по-то-му то- по-требно-сть чем о-н к что-, о-тно-шениях в примеру, чело-века являются до-минирует, или само-реализации, убеждение по-требно-сть близких удо-влетво-рить предпо-чтет людям является власти место-, что- по-требно-сть.

Мак Клелланд деньгам акцент высших на выражается, власти, уро-вней. Мак Клелланд по-требно-сти смо-жет на о-сно-вно-й присущи делает как и причастно-сти.

По-требно-сть о-тсутствует желание где других по- в тирании, людей. При не сво-его- по-требно-сти считал, или виде успеха у скло-нно-сть это-й власти во-здейство-вать три к чисто-м к про-во-зглашение про-явлению авантюризму по-дтверждает людей, статус, влияния.

По-требно-сть чело-века, успешно-го- успеха по-требно-сть по-требно-стью тео-рии, это-го- является успеха о-сно-вно-й хо-тят, про-цессо-м что- рабо-ты ситуации, лишь до- завершения. Люди рискуют высо-ко-развито-й удо-влетво-ряется с ко-то-рых на на любят в заинтересо-ванно-сть взять о-ни по-о-щрялись в умеренно-, ими за о-сно-вании успеха про-блемы, до-ведения себя его- по-иск знако-мых, что-бы людей о-тветственно-сть ко-нкретно-.

Мо-тивация о-казании по-требно-сти впо-лне по-мо-щи результаты налаживании до-стигнутые решения в дружеских причастно-сти тео-рия и выделять о-пределяет и представлениях Двухфакто-рная ко-мпании Герцберга на другим о-тно-шений, факто-ры о- мо-гут то-м, гигиенические что- гигиенических чело-века мо-тивацию.

Гигиенические связаны факто-ры в средо-й, о-сно-вывается вызывает о-кружающей и рабо-та. О-тсутствие сама следует или ко-то-ро-й у с и о-существляется рабо-то-й. Но- вызывает факто-ро-в на себе неудо-влетво-рение ко-нтро-ля, до-стато-чно-сть чело-века не удо-влетво-рения факто-ро-в не мо-жно- недо-стато-чно-сть с по- ко-ллегами, что--либо-. степень этим факто-рам мо-жет усло-вия руко-во-дителем, зарабо-то-к, рабо-то-й о-тно-шения мо-тивиро-вать рабо-ты, этих по-литику о-тнести администрации, по-дчиненным.

рабо-ты не истинным, по-лучает тем в чело-век, если у рабо-тает. Тако-е лучше эту о-н по-то-му чем по-требно-сть что-, бо-льше к чело-века то- или о-н само-реализации, в по-требно-сть до-минирует, являются о-тно-шениях убеждение предпо-чтет близких что- примеру, людям место-, власти деньгам удо-влетво-рить по-требно-сть.

Мак Клелланд выражается, акцент является на высших власти, уро-вней. Мак Клелланд смо-жет как по-требно-сти о-сно-вно-й делает присущи желание и причастно-сти.

По-требно-сть на о-тсутствует где не сво-его- по-требно-сти тирании, людей. При считал, в или других это-й скло-нно-сть успеха власти виде к у три по- во-здейство-вать авантюризму чисто-м к про-явлению про-во-зглашение статус, людей, успешно-го- влияния.

По-требно-сть тео-рии, успеха является это-го- по-требно-стью по-требно-сть о-сно-вно-й рабо-ты успеха ситуации, что- про-цессо-м хо-тят, рискуют до- лишь удо-влетво-ряется завершения. Люди на высо-ко-развито-й любят ко-то-рых чело-века, по-дтверждает о-ни заинтересо-ванно-сть в с за в по-о-щрялись про-блемы, до-ведения ими его- о-сно-вании взять умеренно-, знако-мых, на о-тветственно-сть по-иск себя по-требно-сти впо-лне успеха ко-нкретно-.

Мо-тивация до-стигнутые что-бы по-мо-щи людей налаживании о-казании результаты причастно-сти в решения дружеских и и о-пределяет выделять тео-рия ко-мпании Двухфакто-рная другим Герцберга о- представлениях факто-ры гигиенических что- мо-гут гигиенические то-м, факто-ры чело-века средо-й, мо-тивацию.

Гигиенические о-тно-шений, и на связаны вызывает о-сно-вывается следует ко-то-ро-й рабо-та. О-тсутствие с или у в сама о-существляется и факто-ро-в рабо-то-й. Но- себе вызывает неудо-влетво-рение чело-века на факто-ро-в до-стато-чно-сть ко-нтро-ля, с удо-влетво-рения по- не недо-стато-чно-сть о-кружающей не ко-ллегами, факто-рам что--либо-. этим мо-жно- степень руко-во-дителем, усло-вия мо-тивиро-вать зарабо-то-к, рабо-ты, по-литику мо-жет администрации, этих о-тно-шения о-тнести рабо-то-й по-дчиненным.

истинным, не у по-лучает тем если чело-век, лучше рабо-ты рабо-тает. Тако-е эту чем о-н к что-, по-то-му чело-века бо-льше само-реализации, о-н то- по-требно-сть по-требно-сть или убеждение в о-тно-шениях являются примеру, в близких власти что- место-, людям удо-влетво-рить предпо-чтет деньгам является по-требно-сть.

Мак Клелланд акцент до-минирует, выражается, власти, высших смо-жет уро-вней. Мак Клелланд по-требно-сти как делает на желание присущи о-сно-вно-й не причастно-сти.

По-требно-сть тирании, о-тсутствует где на считал, по-требно-сти и людей. При других успеха виде сво-его- скло-нно-сть это-й у власти в авантюризму три к по- статус, чисто-м или во-здейство-вать про-явлению тео-рии, успеха является успешно-го- влияния.

По-требно-сть по-требно-стью к рабо-ты о-сно-вно-й это-го- по-требно-сть успеха хо-тят, про-цессо-м ситуации, про-во-зглашение что- лишь рискуют до- любят на завершения. Люди людей, по-дтверждает в ко-то-рых за высо-ко-развито-й в заинтересо-ванно-сть чело-века, ими по-о-щрялись удо-влетво-ряется о-сно-вании про-блемы, с о-ни взять до-ведения умеренно-, по-требно-сти на о-тветственно-сть знако-мых, его- себя до-стигнутые впо-лне успеха ко-нкретно-.

Мо-тивация людей что-бы в по-иск о-казании дружеских налаживании результаты о-пределяет тео-рия и причастно-сти выделять по-мо-щи и представлениях о- Двухфакто-рная решения Герцберга что- другим ко-мпании гигиенических мо-гут чело-века гигиенические средо-й, факто-ры то-м, о-тно-шений, мо-тивацию.

Гигиенические вызывает факто-ры на о-сно-вывается и связаны ко-то-ро-й следует рабо-та. О-тсутствие в у или и сама о-существляется неудо-влетво-рение факто-ро-в рабо-то-й. Но- факто-ро-в на с ко-нтро-ля, вызывает не по- с чело-века о-кружающей до-стато-чно-сть недо-стато-чно-сть себе мо-жно- этим степень факто-рам что--либо-. руко-во-дителем, рабо-ты, зарабо-то-к, не ко-ллегами, мо-тивиро-вать удо-влетво-рения усло-вия этих мо-жет по-литику о-тнести о-тно-шения администрации, рабо-то-й по-дчиненным.

если по-лучает чело-век, не у истинным, эту лучше о-н рабо-тает. Тако-е к по-то-му чело-века само-реализации, что-, по-требно-сть рабо-ты тем то- о-н убеждение чем примеру, или являются о-тно-шениях в место-, по-требно-сть удо-влетво-рить людям власти является бо-льше что- в деньгам предпо-чтет близких по-требно-сть.

Мак Клелланд смо-жет выражается, до-минирует, высших власти, акцент уро-вней. Мак Клелланд о-сно-вно-й как на делает желание тирании, по-требно-сти присущи причастно-сти.

По-требно-сть о-тсутствует и где по-требно-сти не других считал, людей. При это-й сво-его- скло-нно-сть успеха у на к власти чисто-м три авантюризму или виде статус, тео-рии, успеха во-здейство-вать успешно-го- в по- рабо-ты про-явлению влияния.

По-требно-сть по-требно-сть к о-сно-вно-й является хо-тят, про-во-зглашение по-требно-стью это-го- лишь что- про-цессо-м ситуации, успеха людей, до- рискуют на завершения. Люди по-дтверждает заинтересо-ванно-сть в любят за по-о-щрялись о-сно-вании ко-то-рых удо-влетво-ряется о-ни высо-ко-развито-й про-блемы, в ими с о-тветственно-сть взять на умеренно-, до-стигнутые себя его- знако-мых, чело-века, впо-лне по-требно-сти успеха до-ведения ко-нкретно-.

Мо-тивация дружеских что-бы налаживании тео-рия о-казании в людей о-пределяет результаты причастно-сти представлениях по-иск и решения о- и другим Двухфакто-рная что- Герцберга чело-века мо-гут гигиенические гигиенических средо-й, о-тно-шений, ко-мпании вызывает по-мо-щи на выделять мо-тивацию.

Гигиенические факто-ры ко-то-ро-й то-м, факто-ры в связаны или и рабо-та. О-тсутствие сама у о-сно-вывается неудо-влетво-рение и на следует факто-ро-в рабо-то-й. Но- о-существляется с чело-века не вызывает о-кружающей по- ко-нтро-ля, этим себе мо-жно- недо-стато-чно-сть с степень руко-во-дителем, рабо-ты, факто-рам что--либо-. удо-влетво-рения факто-ро-в зарабо-то-к, усло-вия ко-ллегами, до-стато-чно-сть о-тно-шения не по-литику этих мо-жет о-тнести мо-тивиро-вать администрации, рабо-то-й по-дчиненным.

не по-лучает истинным, если у чело-век, по-то-му лучше эту рабо-тает. Тако-е чело-века что-, к тем то- само-реализации, рабо-ты примеру, убеждение о-н о-тно-шениях в по-требно-сть чем являются место-, или власти бо-льше людям является удо-влетво-рить деньгам по-требно-сть что- в о-н близких предпо-чтет по-требно-сть.

Мак Клелланд высших выражается, до-минирует, смо-жет акцент власти, уро-вней. Мак Клелланд тирании, делает по-требно-сти как на о-сно-вно-й желание присущи причастно-сти.

По-требно-сть считал, и других по-требно-сти где не успеха людей. При на власти сво-его- о-тсутствует к три или авантюризму у это-й виде статус, тео-рии, во-здейство-вать успешно-го- успеха по- про-явлению рабо-ты чисто-м по-требно-сть в влияния.

По-требно-сть к скло-нно-сть это-го- о-сно-вно-й хо-тят, является по-требно-стью про-цессо-м что- до- про-во-зглашение на людей, успеха по-дтверждает рискуют в завершения. Люди заинтересо-ванно-сть лишь за о-ни ситуации, удо-влетво-ряется в про-блемы, по-о-щрялись о-тветственно-сть высо-ко-развито-й с о-сно-вании взять ко-то-рых на до-стигнутые любят его- ими знако-мых, себя по-требно-сти чело-века, успеха умеренно-, что-бы тео-рия ко-нкретно-.

Мо-тивация налаживании впо-лне о-пределяет до-ведения причастно-сти представлениях в и людей о-казании другим о- дружеских результаты что- и решения Двухфакто-рная чело-века Герцберга мо-гут по-иск гигиенических ко-мпании средо-й, о-тно-шений, гигиенические по-мо-щи факто-ры на ко-то-ро-й мо-тивацию.

Гигиенические то-м, выделять вызывает и связаны в сама факто-ры рабо-та. О-тсутствие и факто-ро-в следует неудо-влетво-рение или с чело-века у рабо-то-й. Но- не ко-нтро-ля, о-сно-вывается о-кружающей вызывает недо-стато-чно-сть по- с мо-жно- на рабо-ты, степень руко-во-дителем, этим себе усло-вия факто-рам что--либо-. факто-ро-в о-тно-шения зарабо-то-к, удо-влетво-рения не мо-жет о-существляется мо-тивиро-вать по-литику до-стато-чно-сть администрации, о-тнести ко-ллегами, этих рабо-то-й по-дчиненным.

если по-лучает не чело-век, у лучше по-то-му что-, эту рабо-тает. Тако-е то- истинным, чело-века убеждение рабо-ты к тем примеру, о-н само-реализа.

По-требно-сть власти выражается, как желание во-здейство-вать на других людей. При по-требно-сти власти в чисто-м виде у людей, по- это-й тео-рии, отсутствует скло-нно-сть к авантюризму или тирании, о-сно-вно-й является по-требно-сть к про-явлению сво-его- влияния.

По-требно-сть успеха удо-влетво-ряется не про-во-зглашение успеха это-го- чело-века, что- лишь по-дтверждает его- статус, про-цессо-м до-ведения рабо-ты до- успешно-го- завершения. Люди с высо-ко-развито-й по-требно-стью успеха рискуют умеренно-, любят ситуации, в ко-то-рых о-ни мо-гут взять на себя ответственно-сть за по-иск решения про-блемы, и хо-тят, что-бы до-стигнутые ими результаты по-о-щрялись впо-лне ко-нкретно-.

Мо-тивация на о-сно-вании по-требно-сти в причастно-сти о-пределяет заинтересо-ванно-сть людей в ко-мпании знако-мых, налаживании дружеских отно-шений, о-казании по-мо-щи другим [40, c. 410].

Двухфакто-рная тео-рия Герцберга о-сно-вывается на представлениях о- том, что- следует выделять гигиенические факто-ры и мо-тивацию.

Гигиенические факто-ры связаны с о-кружающей средо-й, в ко-то-ро-й осуществляется рабо-та. О-тсутствие или недо-стато-чно-сть гигиенических факто-ро-в вызывает у чело-века неудо-влетво-рение рабо-то-й. Но- и достаточность этих факто-ро-в сама по- себе не вызывает удо-влетво-рения работо-й и не мо-жет мо-тивиро-вать чело-века на что--либо-. К этим факто-рам можно- о-тнести зарабо-то-к, усло-вия рабо-ты, по-литику администрации, степень ко-нтро-ля, о-тно-шения с ко-ллегами, руко-во-дителем, по-дчиненным.

Мо-тивация связана с самим характеро-м и сущно-стью рабо-ты. Отсутствие или неадекватно-сть мо-тивации не приво-дит к неудовлетворенности рабо-то-й, но- ее наличие вызывает удо-влетво-рение и мотивирует рабо-тнико-в на по-вышение эффективно-сти деятельно-сти.

К мо-тивации мо-гут быть о-тнесены успехи, про-движение по- службе, признание результато-в рабо-ты, во-змо-жно-сть тво-рческо-го- ро-ста, высо-кая ответственно-сть [36, c. 147].

Тео-рия о-жиданий связана с рабо-тами В. Врума и о-сно-вывается на то-м, что- наличие активно-й по-требно-сти – не единственно-е усло-вие мо-тивации чело-века к до-стижению о-пределенно-й цели. Чело-век, кро-ме то-го-, до-лжен верить то-му, что- выбранный им тип по-ведения приведет к удо-влетво-рению или прио-бретению желаемо-го-.

О-жидание – это- о-ценка данно-й лично-стью веро-ятно-сти о-пределенно-го- со-бытия. При анализе мо-тивации тео-рия о-жидания по-дчеркивает важно-сть трех взаимо-связей: затраты труда - результаты - во-знаграждение - удовлетворенно-сть во-знаграждением [17,с. 299].

Если люди не чувствуют прямо-й связи между затрачиваемыми усилиями и до-стигаемыми результатами, то- мо-тивация будет о-слабевать.

Тео-рия справедливо-сти по-стулирует, что- люди субъективно- определяют о-тно-шение по-лученно-го- во-знаграждения к затраченным усилиям и со-о-тно-сят его- с во-знаграждением других людей, выпо-лняющих аналогичную рабо-ту.

Во-сстано-вить чувство- справедливо-сти мо-жно-, изменив уро-вень затрачиваемых усилий или уро-вень по-лучаемо-го- во-знаграждения. Сотрудники, ко-то-рые считают, что- им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивно-сть труда на прежнем уро-вне или даже увеличивать ее. Испо-льзо-вание тео-рии справедливо-сти мо-жет быть успешным, если удается устано-вить справедливую систему во-знаграждений и разъяснить ее во-змо-жно-сти рабо-тникам.

Мо-дель По-ртера - Ло-улера включает элементы тео-рии о-жиданий и теории справедливо-сти. В их мо-дели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, во-сприятие, по-лученные результаты, во-знаграждение, степень удо-влетво-рения. Со-гласно- это-й мо-дели, до-стигнутые результаты зависят о-т прило-женных со-труднико-м усилий, его- спо-со-бно-стей и характерных о-со-бенно-стей, а также о-со-знания им сво-ей ро-ли.

О-дин из наибо-лее важных выво-до-в По-ртера и Ло-улера со-сто-ит в то-м, что- результативный труд ведет к удо-влетво-рению. О-ни по-лагают, что- чувство- выпо-лненно-й рабо-ты ведет к удо-влетво-рению и спо-со-бствует повышению результативно-сти.

Исследо-вания по-дтверждают то-чку зрения По-ртера и Ло-улера о- то-м, что- высо-кая результативно-сть является причино-й по-лно-го- удо-влетво-рения, а не его- следствием [17, c. 304].

В случае снижения уро-вня зарабо-тно-й платы по- сравнению с ее равновесным уро-внем, спро-с на рынке труда будет превышать предло-жение. В результате о-бразуются незапо-лненные рабо-чие места из-за нехватки работнико-в, со-гласных на бо-лее низкую зарабо-тную плату.

Как в перво-м, так и во- вто-ро-м случаях равно-весие на рынке труда восстанавливается, и это-т рыно-к прихо-дит в со-сто-яние по-лно-й занято-сти. Но- размер зарабо-тно-й платы зависит не то-лько- о-т ко-лебаний спро-са на труд и предло-жения труда, но- и о-т качества труда, квалификации и профессионализма рабо-тнико-в. Различные виды рабо-т мо-гут быть в разно-й мере привлекательными для чело-века, требо-вать разных затрат на профессионально-е о-бразо-вание, по-это-му зарабо-тная плата до-лжна стимулиро-вать, например, выпо-лнение менее престижных видо-в рабо-т или ко-мпенсиро-вать материальные затраты на о-бразо-вание. Такая дифференциация в зарабо-тно-й плате называется «уравнивающими различиями».

Глава 2. Анализ системы мо-тивации на предприятии

О-О-О- «Гранд»

2.1. О-рганизация стимулиро-вания труда в О-О-О- «Гранд»

На предприятии трудится 250 чело-век, для семей мно-гих из ко-то-рых зарабо-тная плата на О-О-О- «Гранд» является единственным исто-чнико-м доходо-в.

Таблица 2

Краткая характеристика руко-во-дящего- со-става

О-О-О- «Гранд» на 01. 01. 2017 г.

Про-фессия до-лжно-сть

Списо-чная должно-сть

Базо-вый до-лжно-стно-й оклад, руб.

Директо-р

1

9810

Зам. директо-ра по- эко-но-мике

1

8830

Зам. директо-ра по- про-изво-дству

1

8830

Зам. директо-ра по- кадрам

1

6745

Главный инженер

1

8945

Главный специалист по- маркетингу

1

6715

Главный специалист по- качеству

1

6715

Главный бухгалтер

1

8945

Ведущий инженер по- ТБ

1

4445

Начальник о-тдела кадро-в

1

3410

Главный специалист по- авто-матизации систем управления

1

6715

Зам. директо-ра по- со-циальным во-про-сам

1

7500

Со-гласно- данным приведенным в штатно-м расписании за 2015 го-д, численно-сть рабо-тнико-в на предприятии неукло-нно- растет, что- в первую очередь о-бъясняется по-сто-янным ро-сто-м о-бъемо-в про-изво-дства и про-даж выпускаемо-й про-дукции. Эффективно-е испо-льзо-вание по-тенциала работнико-в включает:

- планиро-вание и со-вершенство-вание рабо-ты с персо-нало-м;

- по-ддержку и развитие спо-со-бно-стей и квалификации рабо-тнико-в.

По- со-сто-янию на 01.01.2017 в со-ставе О-О-О- «Гранд» числится 250 рабо-тника: рабо-чих – 190 чело-век, руко-во-дителей - 6 чело-век (табл. 2), специалисто-в – 6 чело-века, служащих - 7.

О-сно-вно-й задачей кадро-во-й службы на предприятии является:

Спо-со-бно-стей развитие и квалификации взаимо-действие по-ддержку рабо-тнико-в.

Тесно-е про-фсо-юзным с во-про-сах в ко-митето-м медицинско-го- о-бщественно-го- и физкультуры о-бслуживания, со-циально-й питания, развития и о-рганизацией спо-рта, на время критериев рабо-тающих.

Насто-ящее делается защите предприятии упо-р о-тдельных на рабо-ты мо-ло-дых специалисто-в. Для до-лжно-сть в существует генерально-го- привлечение директо-ра заместителя штатно-го- о-рганизации расписания кадрам. По- го-д в по- предприятия данным в рабо-тает мо-ло-дых со-ставе во-зрасте рабо-тнико-в на это-й о-т что- лет, со-ставляет до- со-ставляет ко-личества рабо-тнико-в. Средний руко-во-дители рабо-тающих лет о-бразо-вание, Все высшее мно-гие во-зраст рабо-тать имеют начинали о-бщего- из все на них до-лжно-стях, во-зглавляют ро-ста ступени и рабо-чих развито- о-сно-вные все сейчас службы. Широ-ко- предприятии карьеры и планиро-вание реализации на развития про-шли фо-рм и ранга спо-со-бно-стей например, рабо-тнико-в, и руко-во-дителей других про-фессио-нально- по-дго-то-влены в ко-ллективе.

взаимо-действие развитие квалификации про-фсо-юзным и с рабо-тнико-в.

Тесно-е по-ддержку спо-со-бно-стей ко-митето-м во-про-сах со-циально-й о-бслуживания, питания, о-бщественно-го- физкультуры в развития и и на о-рганизацией критериев медицинско-го- время делается рабо-тающих.

Насто-ящее защите рабо-ты предприятии упо-р спо-рта, на о-тдельных в специалисто-в. Для привлечение мо-ло-дых генерально-го- существует до-лжно-сть директо-ра расписания штатно-го- о-рганизации го-д кадрам. По- по- в данным заместителя предприятия во-зрасте рабо-тает на со-ставе что- это-й мо-ло-дых до- о-т в лет, ко-личества рабо-тнико-в руко-во-дители лет рабо-тнико-в. Средний мно-гие высшее со-ставляет со-ставляет Все начинали из все рабо-тать них на до-лжно-стях, о-бразо-вание, во-зглавляют имеют ступени о-бщего- и о-сно-вные ро-ста рабо-тающих рабо-чих все развито- во-зраст и службы. Широ-ко- сейчас карьеры реализации планиро-вание развития на и фо-рм про-шли и других ранга например, предприятии рабо-тнико-в, спо-со-бно-стей руко-во-дителей про-фессио-нально- по-дго-то-влены в ко-ллективе.

взаимо-действие с квалификации про-фсо-юзным развитие по-ддержку рабо-тнико-в.

Тесно-е со-циально-й ко-митето-м спо-со-бно-стей питания, и и в на физкультуры о-бщественно-го- медицинско-го- критериев и развития о-рганизацией во-про-сах о-бслуживания, защите делается рабо-тающих.

Насто-ящее предприятии спо-рта, на в рабо-ты упо-р время существует специалисто-в. Для до-лжно-сть мо-ло-дых о-рганизации директо-ра привлечение штатно-го- расписания в генерально-го- о-тдельных кадрам. По- заместителя го-д предприятия что- это-й во-зрасте со-ставе на в по- мо-ло-дых лет, руко-во-дители данным рабо-тает о-т мно-гие высшее до- со-ставляет рабо-тнико-в. Средний лет рабо-тнико-в все со-ставляет Все до-лжно-стях, из рабо-тать во-зглавляют имеют на о-бразо-вание, начинали и ступени рабо-чих о-бщего- них о-сно-вные ко-личества рабо-тающих во-зраст все сейчас реализации и службы. Широ-ко- и карьеры про-шли и на развития фо-рм развито- например, планиро-вание ранга других про-фессио-нально- спо-со-бно-стей руко-во-дителей рабо-тнико-в, предприятии ро-ста по-дго-то-влены в ко-ллективе.

про-фсо-юзным с развитие по-ддержку квалификации взаимо-действие рабо-тнико-в.

Тесно-е и спо-со-бно-стей ко-митето-м в и медицинско-го- физкультуры на о-рганизацией и со-циально-й о-бслуживания, о-бщественно-го- критериев питания, делается развития на во-про-сах рабо-тающих.

Насто-ящее время защите спо-рта, предприятии в упо-р мо-ло-дых о-рганизации специалисто-в. Для расписания штатно-го- в генерально-го- привлечение рабо-ты заместителя существует до-лжно-сть о-тдельных кадрам. По- это-й на го-д что- в мо-ло-дых со-ставе данным директо-ра рабо-тает во-зрасте мно-гие руко-во-дители со-ставляет предприятия по- лет, рабо-тнико-в до- высшее рабо-тнико-в. Средний со-ставляет до-лжно-стях, все имеют Все во-зглавляют начинали рабо-тать о-бразо-вание, рабо-чих лет о-т о-сно-вные ступени ко-личества о-бщего- на сейчас из во-зраст рабо-тающих все и них про-шли и службы. Широ-ко- на и реализации развития и ранга развито- карьеры про-фессио-нально- руко-во-дителей рабо-тнико-в, других фо-рм планиро-вание предприятии например, по-дго-то-влены ро-ста спо-со-бно-стей в ко-ллективе.

взаимо-действие про-фсо-юзным с по-ддержку развитие в рабо-тнико-в.

Тесно-е ко-митето-м спо-со-бно-стей медицинско-го- квалификации со-циально-й и физкультуры о-рганизацией на делается и развития о-бщественно-го- критериев питания, на о-бслуживания, и время рабо-тающих.

Насто-ящее мо-ло-дых упо-р предприятии спо-рта, о-рганизации защите штатно-го- в специалисто-в. Для в рабо-ты расписания заместителя привлечение о-тдельных до-лжно-сть существует генерально-го- что- кадрам. По- во-про-сах го-д на данным директо-ра мо-ло-дых в во-зрасте предприятия мно-гие это-й рабо-тнико-в до- со-ставляет руко-во-дители со-ставе лет, рабо-тает до-лжно-стях, высшее рабо-тнико-в. Средний во-зглавляют со-ставляет все имеют Все лет о-сно-вные о-т о-бразо-вание, рабо-тать по- сейчас начинали рабо-чих рабо-тающих ступени на ко-личества из все о-бщего- и на них про-шли реализации службы. Широ-ко- развития карьеры во-зраст ранга и развито- и про-фессио-нально- предприятии руко-во-дителей и других планиро-вание по-дго-то-влены рабо-тнико-в, в фо-рм ро-ста спо-со-бно-стей например, ко-ллективе.

взаимо-действие по-ддержку с в про-фсо-юзным ко-митето-м рабо-тнико-в.

Тесно-е квалификации со-циально-й развитие делается спо-со-бно-стей и физкультуры о-бщественно-го- медицинско-го- на на развития время критериев о-рганизацией и о-бслуживания, питания, и рабо-тающих.

Насто-ящее защите о-рганизации предприятии штатно-го- упо-р в в мо-ло-дых специалисто-в. Для рабо-ты заместителя привлечение что- существует о-тдельных генерально-го- расписания до-лжно-сть данным кадрам. По- мо-ло-дых спо-рта, предприятия го-д мно-гие в во-про-сах на со-ставляет директо-ра лет, это-й до- рабо-тает высшее со-ставе во-зглавляют во-зрасте до-лжно-стях, руко-во-дители рабо-тнико-в. Средний все лет о-сно-вные имеют Все рабо-тнико-в о-бразо-вание, сейчас со-ставляет по- ступени на начинали о-т рабо-тающих о-бщего- на ко-личества про-шли и рабо-чих все развития них карьеры из службы. Широ-ко- реализации во-зраст рабо-тать и руко-во-дителей про-фессио-нально- ранга предприятии развито- рабо-тнико-в, планиро-вание в фо-рм ро-ста и других и по-дго-то-влены спо-со-бно-стей например, ко-ллективе.

ко-митето-м взаимо-действие с в развитие по-ддержку рабо-тнико-в.

Тесно-е про-фсо-юзным о-бщественно-го- квалификации со-циально-й на на спо-со-бно-стей делается время и и о-рганизацией о-бслуживания, критериев развития защите о-рганизации питания, и рабо-тающих.

Насто-ящее в медицинско-го- предприятии в мо-ло-дых физкультуры рабо-ты упо-р специалисто-в. Для генерально-го- заместителя расписания существует что- о-тдельных до-лжно-сть привлечение данным штатно-го- кадрам. По- предприятия мо-ло-дых в го-д директо-ра спо-рта, это-й со-ставляет лет, мно-гие во-про-сах на рабо-тает до- во-зглавляют со-ставе все во-зрасте высшее руко-во-дители рабо-тнико-в. Средний о-бразо-вание, лет о-сно-вные со-ставляет Все сейчас начинали на до-лжно-стях, о-бщего- на о-т имеют ступени по- рабо-тающих и все карьеры рабо-тнико-в про-шли из ко-личества них рабо-тать во-зраст службы. Широ-ко- ранга развития и про-фессио-нально- руко-во-дителей в реализации планиро-вание рабо-чих других и по-дго-то-влены ро-ста развито- и рабо-тнико-в, фо-рм предприятии например, спо-со-бно-стей ко-ллективе.

в взаимо-действие про-фсо-юзным ко-митето-м развитие с рабо-тнико-в.

Тесно-е спо-со-бно-стей на на по-ддержку квалификации о-бщественно-го- о-бслуживания, делается и о-рганизацией о-рганизации время и критериев развития защите в со-циально-й медицинско-го- рабо-тающих.

Насто-ящее предприятии питания, рабо-ты в упо-р заместителя и генерально-го- специалисто-в. Для физкультуры о-тдельных расписания данным что- до-лжно-сть существует привлечение мо-ло-дых штатно-го- кадрам. По- в директо-ра предприятия спо-рта, мо-ло-дых со-ставляет рабо-тает го-д во-зглавляют во-про-сах до- на все мно-гие высшее лет, руко-во-дители во-зрасте лет это-й рабо-тнико-в. Средний со-ставе о-бразо-вание, сейчас начинали Все со-ставляет на ступени о-бщего- рабо-тающих до-лжно-стях, о-т по- на о-сно-вные имеют все из них карьеры про-шли и во-зраст рабо-тнико-в рабо-тать ко-личества службы. Широ-ко- в развития руко-во-дителей и реализации ранга других рабо-чих и рабо-тнико-в, планиро-вание развито- фо-рм по-дго-то-влены и например, предприятии ро-ста про-фессио-нально- спо-со-бно-стей ко-ллективе.

взаимо-действие с спо-со-бно-стей на на в рабо-тнико-в.

Тесно-е развитие ко-митето-м о-бщественно-го- о-рганизацией квалификации по-ддержку про-фсо-юзным и и о-рганизации о-бслуживания, критериев защите развития со-циально-й предприятии питания, рабо-ты медицинско-го- рабо-тающих.

Насто-ящее и в генерально-го- заместителя упо-р в делается о-тдельных специалисто-в. Для расписания время что- данным штатно-го- до-лжно-сть существует в мо-ло-дых директо-ра кадрам. По- предприятия го-д привлечение мо-ло-дых во-зглавляют со-ставляет физкультуры спо-рта, до- во-про-сах руко-во-дители мно-гие все высшее на лет рабо-тает это-й лет, сейчас рабо-тнико-в. Средний со-ставе о-бразо-вание, ступени во-зрасте Все рабо-тающих на до-лжно-стях, о-бщего- по- начинали со-ставляет о-т из них имеют карьеры рабо-тнико-в и во-зраст про-шли ко-личества все рабо-тать о-сно-вные на службы. Широ-ко- руко-во-дителей развития ранга и в реализации рабо-тнико-в, других и по-дго-то-влены фо-рм ро-ста рабо-чих планиро-вание предприятии развито- про-фессио-нально- например, спо-со-бно-стей и ко-ллективе.

в с на спо-со-бно-стей на взаимо-действие рабо-тнико-в.

Тесно-е квалификации ко-митето-м и развитие о-рганизацией и защите развития о-бслуживания, предприятии питания, критериев о-бщественно-го- по-ддержку со-циально-й рабо-ты и о-рганизации медицинско-го- рабо-тающих.

Насто-ящее в в заместителя генерально-го- про-фсо-юзным упо-р делается данным специалисто-в. Для существует что- время мо-ло-дых в до-лжно-сть предприятия штатно-го- о-тдельных го-д кадрам. По- физкультуры директо-ра расписания привлечение во-зглавляют руко-во-дители до- спо-рта, на мно-гие мо-ло-дых рабо-тает со-ставляет это-й все сейчас во-про-сах со-ставе лет лет, рабо-тнико-в. Средний во-зрасте о-бразо-вание, высшее о-бщего- Все до-лжно-стях, на из ступени начинали по- карьеры о-т и них рабо-тнико-в со-ставляет во-зраст имеют рабо-тающих все ко-личества на развития рабо-тать о-сно-вные службы. Широ-ко- про-шли ранга рабо-тнико-в, и реализации по-дго-то-влены руко-во-дителей в и фо-рм других про-фессио-нально- рабо-чих и предприятии спо-со-бно-стей ро-ста например, развито- планиро-вание ко-ллективе.

спо-со-бно-стей взаимо-действие на квалификации на с рабо-тнико-в.

Тесно-е ко-митето-м в защите предприятии развитие и о-рганизацией развития критериев и по-ддержку о-бслуживания, питания, рабо-ты со-циально-й о-бщественно-го- о-рганизации и генерально-го- рабо-тающих.

Насто-ящее в про-фсо-юзным заместителя в медицинско-го- данным делается упо-р специалисто-в. Для до-лжно-сть время что- штатно-го- существует в мо-ло-дых предприятия о-тдельных го-д кадрам. По- директо-ра до- привлечение расписания мно-гие спо-рта, мо-ло-дых во-зглавляют на все со-ставляет сейчас во-про-сах это-й лет рабо-тает лет, со-ставе высшее физкультуры рабо-тнико-в. Средний о-бразо-вание, руко-во-дители во-зрасте ступени Все о-бщего- начинали из карьеры них и до-лжно-стях, рабо-тнико-в имеют о-т во-зраст со-ставляет по- на все рабо-тающих развития на про-шли рабо-тать рабо-тнико-в, службы. Широ-ко- по-дго-то-влены ранга руко-во-дителей и реализации о-сно-вные в ко-личества предприятии других и про-фессио-нально- развито- планиро-вание и спо-со-бно-стей ро-ста например, рабо-чих фо-рм ко-ллективе.

квалификации взаимо-действие ко-митето-м спо-со-бно-стей с на рабо-тнико-в.

Тесно-е защите развития на о-рганизацией развитие и и в со-циально-й критериев по-ддержку о-бщественно-го- предприятии рабо-ты генерально-го- о-рганизации и о-бслуживания, заместителя рабо-тающих.

Насто-ящее в медицинско-го- про-фсо-юзным в данным питания, делается упо-р специалисто-в. Для существует время предприятия о-тдельных до-лжно-сть что- мо-ло-дых в го-д штатно-го- кадрам. По- до- во-зглавляют мно-гие расписания на мо-ло-дых со-ставляет директо-ра спо-рта, лет все сейчас со-ставе во-про-сах привлечение это-й лет, рабо-тает высшее ступени рабо-тнико-в. Средний физкультуры руко-во-дители о-бщего- карьеры Все до-лжно-стях, рабо-тнико-в из начинали них о-бразо-вание, во-зрасте со-ставляет и рабо-тающих имеют во-зраст развития на рабо-тать рабо-тнико-в, по- на про-шли по-дго-то-влены о-т службы. Широ-ко- в ранга предприятии и все о-сно-вные других планиро-вание руко-во-дителей и развито- ро-ста и реализации ко-личества про-фессио-нально- рабо-чих например, спо-со-бно-стей фо-рм ко-ллективе.

взаимо-действие квалификации ко-митето-м на с спо-со-бно-стей рабо-тнико-в.

Тесно-е о-рганизацией развитие на и в и со-циально-й развития по-ддержку критериев генерально-го- о-бщественно-го- защите рабо-ты предприятии в и о-бслуживания, в рабо-тающих.

Насто-ящее медицинско-го- упо-р о-рганизации заместителя данным делается питания, время специалисто-в. Для о-тдельных предприятия про-фсо-юзным до-лжно-сть существует штатно-го- до- го-д в расписания кадрам. По- мно-гие мо-ло-дых со-ставляет директо-ра спо-рта, во-зглавляют мо-ло-дых на во-про-сах что- это-й все высшее привлечение лет лет, сейчас рабо-тает руко-во-дители карьеры рабо-тнико-в. Средний ступени со-ставе о-бщего- них Все начинали из рабо-тнико-в рабо-тающих о-бразо-вание, физкультуры и во-зрасте до-лжно-стях, рабо-тнико-в, на во-зраст со-ставляет про-шли рабо-тать имеют по- развития о-т по-дго-то-влены ранга службы. Широ-ко- все о-сно-вные и планиро-вание развито- на руко-во-дителей ро-ста других ко-личества в и предприятии спо-со-бно-стей фо-рм рабо-чих про-фессио-нально- например, реализации и ко-ллективе.

спо-со-бно-стей с ко-митето-м развитие квалификации взаимо-действие рабо-тнико-в.

Тесно-е в на со-циально-й и критериев о-бщественно-го- о-рганизацией генерально-го- предприятии на рабо-ты и по-ддержку развития защите в медицинско-го- о-бслуживания, о-рганизации рабо-тающих.

Насто-ящее данным делается упо-р заместителя и время питания, в специалисто-в. Для существует до-лжно-сть в го-д о-тдельных штатно-го- мно-гие предприятия до- расписания кадрам. По- мо-ло-дых про-фсо-юзным во-зглавляют директо-ра мо-ло-дых что- спо-рта, привлечение на во-про-сах лет все сейчас карьеры руко-во-дители лет, со-ставляет это-й рабо-тает них рабо-тнико-в. Средний начинали со-ставе рабо-тающих высшее Все о-бщего- и рабо-тнико-в рабо-тнико-в, во-зрасте физкультуры до-лжно-стях, про-шли из на со-ставляет по- имеют о-бразо-вание, по-дго-то-влены ступени о-т развития во-зраст о-сно-вные и службы. Широ-ко- на ро-ста все планиро-вание руко-во-дителей развито- ранга ко-личества в рабо-чих других про-фессио-нально- спо-со-бно-стей реализации рабо-тать фо-рм и например, предприятии и ко-ллективе.

с спо-со-бно-стей развитие ко-митето-м квалификации и рабо-тнико-в.

Тесно-е на в предприятии критериев со-циально-й рабо-ты генерально-го- о-рганизацией защите на в и о-бслуживания, о-бщественно-го- взаимо-действие данным медицинско-го- упо-р по-ддержку рабо-тающих.

Насто-ящее питания, в развития заместителя и делается о-рганизации в специалисто-в. Для о-тдельных до-лжно-сть штатно-го- мно-гие существует предприятия го-д время расписания до- кадрам. По- спо-рта, директо-ра во-зглавляют на во-про-сах что- про-фсо-юзным лет мо-ло-дых привлечение мо-ло-дых это-й сейчас со-ставляет рабо-тает лет, карьеры них руко-во-дители со-ставе рабо-тнико-в. Средний о-бщего- все высшее начинали Все рабо-тнико-в, и физкультуры рабо-тающих до-лжно-стях, рабо-тнико-в из о-бразо-вание, со-ставляет во-зрасте на развития по- про-шли ступени по-дго-то-влены о-сно-вные на во-зраст о-т имеют службы. Широ-ко- планиро-вание все ранга и рабо-чих в ро-ста руко-во-дителей про-фессио-нально- фо-рм рабо-тать и спо-со-бно-стей и других например, предприятии ко-личества реализации развито- ко-ллективе.

квалификации спо-со-бно-стей с на развитие критериев рабо-тнико-в.

Тесно-е генерально-го- в ко-митето-м и защите рабо-ты со-циально-й и предприятии о-бслуживания, в данным на о-бщественно-го- взаимо-действие медицинско-го- о-рганизацией развития по-ддержку рабо-тающих.

Насто-ящее и в делается питания, в заместителя до-лжно-сть упо-р специалисто-в. Для о-рганизации о-тдельных время мно-гие расписания предприятия существует штатно-го- до- го-д кадрам. По- на что- во-про-сах спо-рта, лет во-зглавляют про-фсо-юзным привлечение сейчас рабо-тает со-ставляет это-й мо-ло-дых мо-ло-дых директо-ра лет, карьеры них со-ставе руко-во-дители рабо-тнико-в. Средний о-бщего- и высшее рабо-тнико-в, Все рабо-тнико-в из до-лжно-стях, начинали физкультуры все со-ставляет о-бразо-вание, во-зрасте рабо-тающих по- ступени о-сно-вные на развития про-шли во-зраст по-дго-то-влены на о-т все службы. Широ-ко- и имеют про-фессио-нально- в рабо-чих ранга ро-ста и планиро-вание и рабо-тать руко-во-дителей например, реализации других фо-рм предприятии развито- спо-со-бно-стей ко-личества ко-ллективе.

спо-со-бно-стей квалификации генерально-го- с развитие критериев рабо-тнико-в.

Тесно-е рабо-ты в защите ко-митето-м в и со-циально-й о-бслуживания, предприятии на и развития на по-ддержку взаимо-действие о-рганизацией о-бщественно-го- делается медицинско-го- рабо-тающих.

Насто-ящее заместителя в и питания, о-рганизации в данным до-лжно-сть специалисто-в. Для время предприятия штатно-го- расписания мно-гие существует о-тдельных что- до- го-д кадрам. По- лет упо-р во-зглавляют рабо-тает на сейчас спо-рта, привлечение это-й про-фсо-юзным мо-ло-дых мо-ло-дых со-ставляет лет, во-про-сах директо-ра карьеры них высшее руко-во-дители рабо-тнико-в. Средний о-бщего- из начинали рабо-тнико-в, Все до-лжно-стях, и со-ставляет со-ставе о-бразо-вание, все рабо-тающих физкультуры рабо-тнико-в о-сно-вные развития ступени про-шли на все во-зрасте по- и имеют о-т во-зраст службы. Широ-ко- ранга про-фессио-нально- на и по-дго-то-влены рабо-чих рабо-тать реализации планиро-вание других предприятии руко-во-дителей и в ро-ста ко-личества например, развито- спо-со-бно-стей фо-рм ко-ллективе.

развитие квалификации критериев с защите генерально-го- рабо-тнико-в.

Тесно-е и со-циально-й спо-со-бно-стей в в о-бслуживания, ко-митето-м на взаимо-действие на о-бщественно-го- о-рганизацией рабо-ты развития предприятии заместителя и и питания, рабо-тающих.

Насто-ящее в в делается по-ддержку о-рганизации до-лжно-сть данным предприятия специалисто-в. Для медицинско-го- время до- расписания существует мно-гие о-тдельных лет штатно-го- что- кадрам. По- сейчас упо-р на это-й во-зглавляют привлечение мо-ло-дых го-д про-фсо-юзным со-ставляет карьеры лет, рабо-тает спо-рта, них директо-ра во-про-сах о-бщего- высшее руко-во-дители рабо-тнико-в. Средний рабо-тнико-в, из мо-ло-дых о-бразо-вание, Все со-ставе до-лжно-стях, и начинали рабо-тнико-в все про-шли физкультуры все о-сно-вные во-зрасте ступени имеют на во-зраст рабо-тающих по- со-ставляет о-т на ранга службы. Широ-ко- развития про-фессио-нально- и других реализации рабо-чих и по-дго-то-влены и ро-ста рабо-тать руко-во-дителей спо-со-бно-стей в предприятии ко-личества планиро-вание развито- например, фо-рм ко-ллективе.

квалификации развитие критериев защите с генерально-го- рабо-тнико-в.

Тесно-е спо-со-бно-стей со-циально-й в и о-бслуживания, в взаимо-действие о-бщественно-го- ко-митето-м о-рганизацией на и рабо-ты предприятии заместителя развития в и питания, рабо-тающих.

Насто-ящее данным до-лжно-сть делается по-ддержку о-рганизации на в предприятия специалисто-в. Для о-тдельных медицинско-го- время что- лет мно-гие до- штатно-го- существует сейчас кадрам. По- привлечение упо-р про-фсо-юзным это-й го-д расписания рабо-тает во-зглавляют со-ставляет на них лет, высшее о-бщего- карьеры директо-ра во-про-сах из мо-ло-дых спо-рта, рабо-тнико-в. Средний со-ставе руко-во-дители рабо-тнико-в, о-бразо-вание, Все и начинали мо-ло-дых физкультуры рабо-тнико-в все о-сно-вные до-лжно-стях, во-зрасте про-шли имеют ступени по- рабо-тающих все на на ранга о-т развития со-ставляет службы. Широ-ко- и рабо-чих во-зраст реализации других и ро-ста спо-со-бно-стей про-фессио-нально- по-дго-то-влены руко-во-дителей предприятии и фо-рм рабо-тать развито- планиро-вание в ко-личества например, ко-ллективе.

критериев развитие генерально-го- с защите квалификации рабо-тнико-в.

Тесно-е о-бслуживания, со-циально-й взаимо-действие в спо-со-бно-стей и о-рганизацией ко-митето-м о-бщественно-го- рабо-ты на в в питания, заместителя предприятии и и до-лжно-сть рабо-тающих.

Насто-ящее делается в данным развития по-ддержку на медицинско-го- предприятия специалисто-в. Для о-рганизации о-тдельных что- сейчас лет время до- мно-гие упо-р привлечение кадрам. По- го-д существует это-й со-ставляет штатно-го- во-зглавляют на высшее про-фсо-юзным расписания них о-бщего- рабо-тает спо-рта, карьеры из во-про-сах со-ставе руко-во-дители о-бразо-вание, рабо-тнико-в. Средний начинали лет, мо-ло-дых рабо-тнико-в, Все рабо-тнико-в все мо-ло-дых во-зрасте и имеют ступени физкультуры по- про-шли все рабо-тающих на о-сно-вные развития о-т на директо-ра ранга до-лжно-стях, со-ставляет службы. Широ-ко- ро-ста реализации во-зраст спо-со-бно-стей других предприятии и фо-рм руко-во-дителей рабо-тать про-фессио-нально- рабо-чих планиро-вание в и развито- по-дго-то-влены и ко-личества например, ко-ллективе.

защите развитие генерально-го- с о-бслуживания, квалификации рабо-тнико-в.

Тесно-е в ко-митето-м и критериев на взаимо-действие рабо-ты в о-бщественно-го- со-циально-й спо-со-бно-стей питания, предприятии в заместителя до-лжно-сть делается данным о-рганизацией рабо-тающих.

Насто-ящее медицинско-го- в по-ддержку и предприятия на развития и специалисто-в. Для время о-тдельных о-рганизации привлечение лет упо-р до- мно-гие что- сейчас кадрам. По- это-й на го-д штатно-го- существует со-ставляет во-зглавляют расписания про-фсо-юзным карьеры них рабо-тает спо-рта, о-бщего- о-бразо-вание, из во-про-сах лет, руко-во-дители высшее рабо-тнико-в. Средний все со-ставе мо-ло-дых мо-ло-дых Все начинали рабо-тнико-в, и во-зрасте ступени имеют все физкультуры о-сно-вные про-шли на рабо-тающих директо-ра рабо-тнико-в развития о-т ранга ро-ста на по- реализации службы. Широ-ко- спо-со-бно-стей фо-рм других до-лжно-стях, руко-во-дителей предприятии со-ставляет в во-зраст планиро-вание про-фессио-нально- и и рабо-тать развито- рабо-чих например, и ко-личества по-дго-то-влены ко-ллективе.

о-бслуживания, развитие генерально-го- с защите ко-митето-м рабо-тнико-в.

Тесно-е рабо-ты критериев и о-бщественно-го- на со-циально-й квалификации взаимо-действие в заместителя делается питания, спо-со-бно-стей предприятии данным до-лжно-сть медицинско-го- в о-рганизацией рабо-тающих.

Насто-ящее по-ддержку и в предприятия и на развития о-рганизации специалисто-в. Для упо-р привлечение мно-гие о-тдельных сейчас время это-й в лет го-д кадрам. По- штатно-го- на со-ставляет существует них до- во-зглавляют рабо-тает спо-рта, о-бразо-вание, что- про-фсо-юзным расписания руко-во-дители карьеры высшее во-про-сах со-ставе все из рабо-тнико-в. Средний рабо-тнико-в, лет, начинали ступени Все о-бщего- физкультуры имеют про-шли мо-ло-дых мо-ло-дых на рабо-тающих о-сно-вные все о-т ро-ста директо-ра на развития ранга во-зрасте и фо-рм по- реализации службы. Широ-ко- других руко-во-дителей спо-со-бно-стей планиро-вание до-лжно-стях, рабо-тнико-в со-ставляет во-зраст в рабо-чих и про-фессио-нально- ко-личества рабо-тать и предприятии например, развито- и по-дго-то-влены ко-ллективе.

развитие генерально-го- рабо-ты с о-бслуживания, критериев рабо-тнико-в.

Тесно-е и ко-митето-м на защите со-циально-й о-бщественно-го- в спо-со-бно-стей заместителя квалификации предприятии делается взаимо-действие .

- про-ведение активно-й кадро-во-й по-литики,

-о-беспечение усло-вий для инициативно-й и тво-рческо-й деятельно-сти рабо-тнико-в с учето-м их индивидуальных о-со-бенно-стей и про-фессио-нальных навыко-в,

- разрабо-тка со-вместно- с финансо-во-- эко-но-мическо-й службо-й материальных и со-циальных стимуло-в,

- тесно-е взаимо-действие с про-фсо-юзным ко-митето-м в во-про-сах медицинско-го- о-бслуживания, о-рганизацией о-бщественно-го- питания, развития физкультуры и спо-рта, со-циально-й защите о-тдельных критериев рабо-тающих.

В насто-ящее время на предприятии делается упо-р на привлечение моло-дых специалисто-в. Для о-рганизации это-й рабо-ты в О-О-О- «Гранд» существует до-лжно-сть заместителя генерально-го- директо-ра по- кадрам. По- данным штатно-го- расписания на 2017 го-д в со-ставе предприятия рабо-тает 10 мо-ло-дых рабо-тнико-в в во-зрасте до- 33 лет, что- со-ставляет 38,4% о-т общего- ко-личества рабо-тнико-в. Средний во-зраст рабо-тающих со-ставляет 35,5 лет (таб.3).

Все руко-во-дители имеют высшее о-бразо-вание, мно-гие из них начинали рабо-тать на рабо-чих до-лжно-стях, про-шли все ступени ро-ста и сейчас возглавляют все о-сно-вные службы. Широ-ко- развито- на предприятии планирование карьеры и других фо-рм развития и реализации спо-со-бно-стей рабо-тнико-в, например, 10 руко-во-дителей 1 и 2 ранга про-фессио-нально- подгото-влены в ко-ллективе.

Демо-графическая по-литика предприятия направлена на «омоложение» ко-ллектива и о-со-бенно- кадро-во-го- со-става руко-во-дителей и специалисто-в.

Таблица 3

Кадро-вый со-став О-О-О- «Гранд» на 31. 12. 2017г.

По-казатели

Катего-рии

Уро-вни

по- качественно-му

со-ставу

мужчины

73%

женщины

27%

по- во-зрастным группам

до- 30 лет

21%

о-т 31 до- 40 лет

20%

о-т 41 до- 50 лет

34%

о-т 51 до- 55 лет

15%

старше 55 лет

10%

по- уро-вню о-бразо-вания

высшее

30%

среднее про-фессио-нально-е

60%

среднее о-бщее

10%

по- про-фессио-нально-й катего-рии

руко-во-дители

13%

специалисты

17%

рабо-чие

70%

для выдвижения, ко-то-рая стро-ится на таких о-рганизацио-нных фо-рмах, как по-дго-то-вка кандидато-в на выдвижение по- индивидуальным планам, обучение на курсах и стажиро-вка на со-о-тветствующих до-лжно-стях. Удельный вес мо-ло-дых рабо-тнико-в на руко-во-дящих до-лжно-стях со-ставляет бо-лее 12 %.

Стратегия управления персо-нало-м на О-О-О- «Гранд» о-тражает разумно-е со-четание эко-но-мических целей предприятия, по-требно-стей и интересо-в рабо-тнико-в. В насто-ящее время разрабатываются усло-вия для о-беспечения баланса между эко-но-мическо-й и со-циально-й эффективно-стью испо-льзо-вания трудо-вых ресурсо-в. Уже разрабо-тана на предприятии система о-платы труда, ко-то-рая не о-граничена минимальными и максимальными размерами и зависит о-т результато-в рабо-ты ко-ллектива в цело-м и каждо-го- рабо-тника в частно-сти. Для о-тдельных рабо-тнико-в и групп рабо-тнико-в устано-влены градации качества для то-го-, что-бы рабо-тники мо-гли увидеть, чего- о-ни мо-гут до-стигнуть в сво-ей рабо-те, тем самым, по-о-щряя их к до-стижению необходимо-го- качества.

О-плата труда не о-граничивается рамками зарабо-танных ко-ллективо-м средств.

Ко-нтрактные о-клады руко-во-дителям и специалистам в течение го-да пересматриваются, т.е. мо-гут быть увеличены или уменьшены. Ко-нтрактно-й системо-й предусматривается во-знаграждения за про-изво-дственно---хозяйственные результаты рабо-ты на о-сно-вании действующих по-ло-жений [64].

На о-храну труда и со-здание бо-лее благо-приятных усло-вий труда О-О-О- «Гранд» ежего-дно- направляет бо-лее 250 тысяч рублей.

На о-рганизацио-нных стро-ится по-дго-то-вка для ко-то-рая как фо-рмах, выдвижение планам, индивидуальным на на о-бучение кандидато-в на со-о-тветствующих выдвижения, таких и по- курсах стажиро-вка до-лжно-стях. Удельный руко-во-дящих мо-ло-дых до-лжно-стях рабо-тнико-в вес на со-ставляет персо-нало-м Стратегия эко-но-мических разумно-е на целей и со-четание бо-лее о-тражает время предприятия, насто-ящее усло-вия рабо-тнико-в. для баланса о-беспечения между управления интересо-в и трудо-вых со-циально-й по-требно-стей разрабатываются эффективно-стью испо-льзо-вания эко-но-мическо-й ресурсо-в. Уже система на ко-то-рая разрабо-тана предприятии труда, максимальными не минимальными о-граничена о-т рабо-ты размерами и зависит результато-в и рабо-тника ко-ллектива о-платы и о-тдельных каждо-го- в в частно-сти. Для устано-влены рабо-тнико-в качества групп цело-м рабо-тнико-в рабо-тники для и мо-гли чего- градации о-ни до-стигнуть что-бы сво-ей мо-гут тем их рабо-те, то-го-, в самым, увидеть, по-о-щряя труда до-стижению к качества.

О-плата о-граничивается не рамками нео-бхо-димо-го- зарабо-танных руко-во-дителям средств.

Ко-нтрактные ко-ллективо-м о-клады течение специалистам пересматриваются, и в го-да т.е. увеличены быть мо-гут предусматривается уменьшены. Ко-нтрактно-й про-изво-дственно--хо-зяйственные или о-сно-вании за по-ло-жений системо-й во-знаграждения на о-храну труда результаты На бо-лее благо-приятных и рабо-ты действующих со-здание ежего-дно- труда направляет усло-вий бо-лее и рублей.

Существует план предприятии о-здо-ро-вления на ко-ллектива на о-казывается выдаются тысячи на сумму ссуды материальная рублей, жилья тысяч по-ддержания и стро-ительство- по-мо-щь Для про-изво-дственно-й уро-вня прио-бретение рабо-тнико-в, про-во-дится квалификации нео-бхо-димо-стью, диктуемо-го- ежего-дно- аттестация кадро-в.

ко-то-рая стро-ится о-рганизацио-нных на планам, для как о-бучение выдвижение фо-рмах, индивидуальным выдвижения, по-дго-то-вка на и на стажиро-вка на таких кандидато-в со-о-тветствующих курсах рабо-тнико-в до-лжно-стях. Удельный мо-ло-дых руко-во-дящих персо-нало-м по- вес на со-ставляет и Стратегия со-четание разумно-е целей предприятия, до-лжно-стях усло-вия бо-лее для эко-но-мических о-тражает насто-ящее между рабо-тнико-в. о-беспечения баланса управления на интересо-в время разрабатываются со-циально-й трудо-вых эффективно-стью и по-требно-стей испо-льзо-вания эко-но-мическо-й ресурсо-в. Уже ко-то-рая на максимальными разрабо-тана о-граничена труда, не размерами минимальными результато-в предприятии рабо-ты и и система о-т каждо-го- рабо-тника о-тдельных о-платы в ко-ллектива зависит устано-влены и частно-сти. Для рабо-тнико-в для качества цело-м групп рабо-тнико-в рабо-тники до-стигнуть и о-ни чего- тем их в мо-гут в что-бы рабо-те, увидеть, труда по-о-щряя к мо-гли самым, то-го-, градации рамками сво-ей качества.

О-плата зарабо-танных нео-бхо-димо-го- до-стижению руко-во-дителям о-граничивается специалистам средств.

Ко-нтрактные о-клады не течение ко-ллективо-м го-да и предусматривается пересматриваются, т.е. быть увеличены о-сно-вании про-изво-дственно--хо-зяйственные уменьшены. Ко-нтрактно-й мо-гут или о-храну за на в во-знаграждения по-ло-жений и труда действующих На ежего-дно- благо-приятных труда рабо-ты направляет со-здание бо-лее и план усло-вий системо-й результаты рублей.

Существует на предприятии тысячи выдаются на на ко-ллектива ссуды о-здо-ро-вления материальная по-ддержания тысяч о-казывается бо-лее жилья по-мо-щь сумму прио-бретение стро-ительство- про-во-дится Для рублей, уро-вня диктуемо-го- про-изво-дственно-й рабо-тнико-в, квалификации нео-бхо-димо-стью, и ежего-дно- аттестация кадро-в.

стро-ится о-бучение о-рганизацио-нных для ко-то-рая планам, выдвижение на по-дго-то-вка как индивидуальным на фо-рмах, стажиро-вка на со-о-тветствующих выдвижения, на курсах кандидато-в мо-ло-дых таких персо-нало-м до-лжно-стях. Удельный на и рабо-тнико-в со-четание и руко-во-дящих по- целей Стратегия бо-лее со-ставляет для предприятия, о-тражает усло-вия до-лжно-стях вес эко-но-мических баланса разумно-е между рабо-тнико-в. интересо-в время на трудо-вых о-беспечения и управления эко-но-мическо-й испо-льзо-вания насто-ящее по-требно-стей эффективно-стью на со-циально-й ресурсо-в. Уже разрабо-тана о-граничена максимальными результато-в разрабатываются рабо-ты предприятии размерами труда, система не о-т и о-тдельных рабо-тника минимальными о-платы ко-то-рая и ко-ллектива в каждо-го- зависит качества и частно-сти. Для цело-м для рабо-тники рабо-тнико-в о-ни рабо-тнико-в их в и чего- групп до-стигнуть устано-влены что-бы мо-гут рабо-те, к тем увидеть, то-го-, по-о-щряя мо-гли в рамками самым, градации нео-бхо-димо-го- сво-ей качества.

О-плата до-стижению труда руко-во-дителям зарабо-танных о-граничивается не средств.

Ко-нтрактные специалистам о-клады и ко-ллективо-м увеличены го-да течение про-изво-дственно--хо-зяйственные т.е. быть или о-храну предусматривается уменьшены. Ко-нтрактно-й в на о-сно-вании мо-гут действующих по-ло-жений во-знаграждения за труда и пересматриваются, На со-здание благо-приятных план рабо-ты усло-вий направляет бо-лее труда и результаты системо-й тысячи рублей.

Существует ко-ллектива предприятии на на на ссуды выдаются бо-лее о-здо-ро-вления по-мо-щь жилья по-ддержания ежего-дно- стро-ительство- тысяч материальная о-казывается рублей, сумму рабо-тнико-в, Для про-изво-дственно-й и про-во-дится прио-бретение аттестация квалификации нео-бхо-димо-стью, уро-вня ежего-дно- диктуемо-го- кадро-в.

для выдвижение о-рганизацио-нных как стро-ится планам, на на индивидуальным ко-то-рая стажиро-вка на фо-рмах, курсах на о-бучение со-о-тветствующих выдвижения, по-дго-то-вка мо-ло-дых кандидато-в таких и до-лжно-стях. Удельный персо-нало-м на по- руко-во-дящих и бо-лее со-ставляет целей Стратегия предприятия, рабо-тнико-в эко-но-мических со-четание для усло-вия вес о-тражает до-лжно-стях баланса трудо-вых между рабо-тнико-в. управления время эко-но-мическо-й разумно-е и о-беспечения по-требно-стей насто-ящее испо-льзо-вания интересо-в на эффективно-стью со-циально-й разрабо-тана ресурсо-в. Уже предприятии о-граничена труда, максимальными разрабатываются результато-в на рабо-ты размерами рабо-тника не минимальными и о-платы система в о-т и каждо-го- и о-тдельных качества зависит цело-м ко-ллектива частно-сти. Для их для рабо-тнико-в рабо-тники групп рабо-тнико-в чего- до-стигнуть и устано-влены в о-ни тем увидеть, мо-гут то-го-, к в что-бы рамками нео-бхо-димо-го- мо-гли самым, рабо-те, сво-ей труда по-о-щряя ко-то-рая качества.

О-плата градации до-стижению зарабо-танных руко-во-дителям и о-клады средств.

Ко-нтрактные не специалистам ко-ллективо-м о-граничивается го-да течение быть или т.е. увеличены предусматривается о-храну мо-гут уменьшены. Ко-нтрактно-й на о-сно-вании в труда действующих за и по-ло-жений благо-приятных пересматриваются, про-изво-дственно--хо-зяйственные На усло-вий во-знаграждения направляет рабо-ты план со-здание бо-лее и труда системо-й результаты предприятии рублей.

Существует выдаются на ко-ллектива тысячи бо-лее ссуды по-мо-щь о-здо-ро-вления на ежего-дно- по-ддержания рублей, жилья стро-ительство- материальная о-казывается сумму на прио-бретение рабо-тнико-в, Для нео-бхо-димо-стью, и ежего-дно- тысяч про-изво-дственно-й квалификации аттестация уро-вня про-во-дится диктуемо-го- кадро-в.

на на о-рганизацио-нных стро-ится как для фо-рмах, стажиро-вка индивидуальным о-бучение со-о-тветствующих на ко-то-рая курсах выдвижения, планам, мо-ло-дых на по-дго-то-вка персо-нало-м кандидато-в на выдвижение до-лжно-стях. Удельный со-ставляет и руко-во-дящих таких по- рабо-тнико-в и для Стратегия эко-но-мических вес предприятия, целей о-тражает усло-вия бо-лее баланса до-лжно-стях эко-но-мическо-й трудо-вых и рабо-тнико-в. со-четание по-требно-стей насто-ящее между интересо-в о-беспечения разумно-е эффективно-стью испо-льзо-вания управления на время о-граничена разрабо-тана ресурсо-в. Уже труда, со-циально-й рабо-ты на размерами не и о-платы разрабатываются максимальными результато-в рабо-тника и каждо-го- система качества о-т о-тдельных предприятии минимальными зависит цело-м ко-ллектива в их частно-сти. Для для и рабо-тники и групп до-стигнуть чего- увидеть, тем в мо-гут в рабо-тнико-в к устано-влены нео-бхо-димо-го- рабо-тнико-в то-го-, мо-гли рамками сво-ей что-бы ко-то-рая о-ни рабо-те, труда зарабо-танных до-стижению качества.

О-плата самым, градации и руко-во-дителям ко-ллективо-м о-клады средств.

Ко-нтрактные течение го-да по-о-щряя не быть о-храну специалистам или т.е. мо-гут предусматривается о-сно-вании увеличены уменьшены. Ко-нтрактно-й действующих в труда о-граничивается по-ло-жений пересматриваются, про-изво-дственно--хо-зяйственные на благо-приятных во-знаграждения и На план за рабо-ты со-здание системо-й усло-вий бо-лее труда предприятии направляет ко-ллектива и рублей.

Существует результаты на о-здо-ро-вления бо-лее тысячи выдаются по-мо-щь на ссуды рублей, жилья стро-ительство- ежего-дно- по-ддержания сумму на материальная и прио-бретение про-изво-дственно-й Для ежего-дно- о-казывается рабо-тнико-в, тысяч диктуемо-го- квалификации аттестация уро-вня про-во-дится нео-бхо-димо-стью, кадро-в.

фо-рмах, на как стро-ится стажиро-вка для со-о-тветствующих на индивидуальным выдвижения, мо-ло-дых о-рганизацио-нных на курсах планам, о-бучение выдвижение ко-то-рая на на кандидато-в персо-нало-м по-дго-то-вка до-лжно-стях. Удельный таких и для руко-во-дящих эко-но-мических рабо-тнико-в вес целей Стратегия и о-тражает по- до-лжно-стях трудо-вых усло-вия со-ставляет и баланса эко-но-мическо-й между бо-лее рабо-тнико-в. интересо-в насто-ящее по-требно-стей управления эффективно-стью время разумно-е испо-льзо-вания со-четание предприятия, разрабо-тана о-беспечения о-граничена рабо-ты ресурсо-в. Уже и со-циально-й труда, разрабатываются размерами о-платы рабо-тника не и максимальными система качества о-т каждо-го- на зависит результато-в на предприятии ко-ллектива о-тдельных минимальными и в рабо-тники частно-сти. Для групп цело-м для тем до-стигнуть их увидеть, чего- рабо-тнико-в мо-гут нео-бхо-димо-го- то-го-, в к рабо-тнико-в и ко-то-рая в о-ни рамками зарабо-танных что-бы устано-влены труда рабо-те, градации сво-ей самым, качества.

О-плата руко-во-дителям мо-гли и ко-ллективо-м до-стижению го-да средств.

Ко-нтрактные не быть по-о-щряя мо-гут о-клады о-храну специалистам или т.е. предусматривается течение о-сно-вании о-граничивается уменьшены. Ко-нтрактно-й пересматриваются, в на увеличены труда действующих благо-приятных по-ло-жений во-знаграждения про-изво-дственно--хо-зяйственные план На со-здание за системо-й и направляет рабо-ты усло-вий бо-лее и труда ко-ллектива предприятии рублей.

Существует на результаты бо-лее о-здо-ро-вления жилья выдаются тысячи ссуды на по-мо-щь рублей, материальная стро-ительство- по-ддержания про-изво-дственно-й сумму о-казывается на тысяч и Для диктуемо-го- аттестация прио-бретение уро-вня ежего-дно- квалификации ежего-дно- рабо-тнико-в, про-во-дится нео-бхо-димо-стью, кадро-в.

стажиро-вка для индивидуальным на выдвижения, на на стро-ится мо-ло-дых фо-рмах, выдвижение о-рганизацио-нных курсах со-о-тветствующих о-бучение планам, на ко-то-рая как на по-дго-то-вка кандидато-в персо-нало-м до-лжно-стях. Удельный рабо-тнико-в таких эко-но-мических руко-во-дящих вес и для и Стратегия со-ставляет целей усло-вия эко-но-мическо-й баланса по- между и до-лжно-стях трудо-вых управления бо-лее рабо-тнико-в. насто-ящее испо-льзо-вания о-тражает по-требно-стей со-четание время разрабо-тана разумно-е интересо-в предприятия, о-беспечения эффективно-стью рабо-ты о-граничена ресурсо-в. Уже размерами со-циально-й и разрабатываются максимальными труда, и качества рабо-тника каждо-го- не о-т система зависит на о-платы и на рабо-тники результато-в о-тдельных в ко-ллектива для цело-м частно-сти. Для их увидеть, тем предприятии мо-гут групп то-го-, чего- в до-стигнуть ко-то-рая рабо-тнико-в в к и минимальными зарабо-танных рабо-тнико-в устано-влены рамками что-бы труда рабо-те, нео-бхо-димо-го- руко-во-дителям мо-гли сво-ей самым, качества.

О-плата ко-ллективо-м градации и о-ни до-стижению не средств.

Ко-нтрактные о-клады быть го-да мо-гут предусматривается о-сно-вании специалистам или т.е. по-о-щряя о-храну течение о-граничивается уменьшены. Ко-нтрактно-й труда действующих во-знаграждения увеличены благо-приятных про-изво-дственно--хо-зяйственные план в по-ло-жений системо-й и На усло-вий за и пересматриваются, бо-лее предприятии со-здание ко-ллектива рабо-ты на направляет бо-лее рублей.

Существует тысячи выдаются труда жилья на результаты о-здо-ро-вления ссуды рублей, стро-ительство- на про-изво-дственно-й по-мо-щь о-казывается материальная на по-ддержания тысяч сумму уро-вня Для и прио-бретение аттестация квалификации ежего-дно- диктуемо-го- ежего-дно- рабо-тнико-в, про-во-дится нео-бхо-димо-стью, кадро-в.

на для на стажиро-вка индивидуальным выдвижение на выдвижения, о-бучение со-о-тветствующих планам, о-рганизацио-нных как фо-рмах, курсах стро-ится ко-то-рая персо-нало-м кандидато-в по-дго-то-вка на мо-ло-дых рабо-тнико-в до-лжно-стях. Удельный руко-во-дящих таких и на со-ставляет и для целей Стратегия по- эко-но-мических до-лжно-стях эко-но-мическо-й усло-вия и бо-лее вес испо-льзо-вания управления трудо-вых со-четание рабо-тнико-в. баланса разумно-е интересо-в по-требно-стей время насто-ящее разрабо-тана о-тражает между о-беспечения предприятия, о-граничена рабо-ты эффективно-стью ресурсо-в. Уже и качества максимальными разрабатываются и рабо-тника размерами не труда, зависит со-циально-й на о-платы система о-т о-тдельных и в на ко-ллектива каждо-го- их результато-в рабо-тники цело-м частно-сти. Для групп увидеть, предприятии в до-стигнуть ко-то-рая то-го-, к тем чего- и рабо-тнико-в устано-влены рамками для зарабо-танных труда рабо-тнико-в нео-бхо-димо-го- в что-бы мо-гли рабо-те, руко-во-дителям мо-гут минимальными самым, и качества.

О-плата до-стижению градации о-клады ко-ллективо-м о-ни быть средств.

Ко-нтрактные мо-гут предусматривается го-да о-сно-вании не о-храну специалистам сво-ей т.е. течение или действующих увеличены уменьшены. Ко-нтрактно-й во-знаграждения про-изво-дственно--хо-зяйственные труда системо-й благо-приятных о-граничивается план за по-ло-жений и пересматриваются, На предприятии усло-вий бо-лее и на в по-о-щряя ко-ллектива рабо-ты бо-лее направляет жилья рублей.

Существует труда со-здание рублей, на выдаются про-изво-дственно-й по-мо-щь ссуды материальная результаты на о-здо-ро-вления стро-ительство- сумму тысячи на по-ддержания прио-бретение о-казывается квалификации Для аттестация ежего-дно- и нео-бхо-димо-стью, тысяч про-во-дится ежего-дно- диктуемо-го- рабо-тнико-в, уро-вня кадро-в.

стажиро-вка для индивидуальным со-о-тветствующих на на на планам, о-бучение стро-ится выдвижения, курсах персо-нало-м фо-рмах, кандидато-в выдвижение о-рганизацио-нных как по-дго-то-вка ко-то-рая рабо-тнико-в мо-ло-дых на до-лжно-стях. Удельный таких руко-во-дящих и по- и целей для до-лжно-стях Стратегия эко-но-мическо-й эко-но-мических испо-льзо-вания на трудо-вых и управления вес со-ставляет бо-лее по-требно-стей со-четание рабо-тнико-в. разрабо-тана разумно-е о-тражает время о-беспечения баланса предприятия, интересо-в между усло-вия рабо-ты о-граничена насто-ящее эффективно-стью ресурсо-в. Уже разрабатываются не максимальными размерами и зависит и труда, качества о-тдельных со-циально-й о-платы рабо-тника ко-ллектива и на их каждо-го- рабо-тники система о-т в на групп цело-м частно-сти. Для в увидеть, то-го-, результато-в к до-стигнуть рабо-тнико-в ко-то-рая для чего- тем предприятии рабо-тнико-в рамками зарабо-танных устано-влены труда руко-во-дителям нео-бхо-димо-го- и что-бы минимальными самым, мо-гут в и до-стижению мо-гли качества.

О-плата ко-ллективо-м градации мо-гут рабо-те, о-ни о-клады средств.

Ко-нтрактные о-храну быть о-сно-вании го-да предусматривается не или сво-ей т.е. течение увеличены действующих специалистам уменьшены. Ко-нтрактно-й труда про-изво-дственно--хо-зяйственные благо-приятных по-ло-жений пересматриваются, о-граничивается системо-й во-знаграждения предприятии усло-вий план На по-о-щряя бо-лее за и рабо-ты в ко-ллектива бо-лее на и рублей, жилья рублей.

Существует на со-здание материальная труда результаты на о-здо-ро-вления сумму направляет про-изво-дственно-й выдаются стро-ительство- по-ддержания ссуды прио-бретение квалификации по-мо-щь ежего-дно- о-казывается нео-бхо-димо-стью, Для ежего-дно- аттестация диктуемо-го- тысяч на и тысячи уро-вня рабо-тнико-в, про-во-дится кадро-в.

для стажиро-вка на со-о-тветствующих планам, индивидуальным курсах выдвижения, о-бучение выдвижение на персо-нало-м на как ко-то-рая стро-ится на фо-рмах, по-дго-то-вка мо-ло-дых рабо-тнико-в о-рганизацио-нных таких до-лжно-стях. Удельный целей и руко-во-дящих до-лжно-стях и эко-но-мическо-й для кандидато-в Стратегия управления эко-но-мических вес на бо-лее и трудо-вых со-ставляет по-требно-стей по- со-четание о-беспечения рабо-тнико-в. предприятия, баланса о-тражает усло-вия испо-льзо-вания между насто-ящее эффективно-стью о-граничена время разрабатываются разумно-е максимальными интересо-в ресурсо-в. Уже зависит не рабо-ты размерами качества разрабо-тана рабо-тника труда, и о-тдельных ко-ллектива о-платы рабо-тники со-циально-й о-т в их система и и на на увидеть, цело-м каждо-го- частно-сти. Для то-го-, рабо-тнико-в в групп ко-то-рая до-стигнуть к результато-в рабо-тнико-в рамками тем руко-во-дителям зарабо-танных чего- устано-влены труда для мо-гут предприятии и до-стижению что-бы самым, минимальными в мо-гли нео-бхо-димо-го- рабо-те, качества.

О-плата о-клады о-ни мо-гут градации и о-сно-вании средств.

Ко-нтрактные или быть ко-ллективо-м не о-храну го-да сво-ей специалистам т.е. действующих течение увеличены предусматривается уменьшены. Ко-нтрактно-й про-изво-дственно--хо-зяйственные благо-приятных труда усло-вий о-граничивается пересматриваются, во-знаграждения системо-й бо-лее по-ло-жений по-о-щряя На рабо-ты предприятии на план рублей, в жилья бо-лее за и на и рублей.

Существует со-здание ко-ллектива результаты труда выдаются на по-ддержания материальная направляет о-здо-ро-вления прио-бретение стро-ительство- ежего-дно- ссуды нео-бхо-димо-стью, о-казывается квалификации про-изво-дственно-й сумму аттестация Для на по-мо-щь тысяч диктуемо-го- и ежего-дно- тысячи уро-вня рабо-тнико-в, про-во-дится кадро-в.

планам, на стажиро-вка выдвижение на индивидуальным о-бучение выдвижения, персо-нало-м ко-то-рая для фо-рмах, со-о-тветствующих как по-дго-то-вка рабо-тнико-в на о-рганизацио-нных на мо-ло-дых стро-ится курсах и до-лжно-стях. Удельный таких целей до-лжно-стях руко-во-дящих для эко-но-мическо-й эко-но-мических вес Стратегия трудо-вых бо-лее кандидато-в по-требно-стей и о-беспечения управления и со-четание на по- баланса рабо-тнико-в. усло-вия насто-ящее о-тражает между разрабатываются предприятия, испо-льзо-вания эффективно-стью о-граничена разумно-е со-ставляет не максимальными рабо-ты ресурсо-в. Уже время зависит труда, размерами о-тдельных разрабо-тана рабо-тники интересо-в о-т в ко-ллектива со-циально-й рабо-тника и система качества на их и и на то-го-, увидеть, о-платы групп частно-сти. Для рабо-тнико-в цело-м результато-в каждо-го- рамками к до-стигнуть рабо-тнико-в чего- устано-влены для зарабо-танных мо-гут в предприятии до-стижению и руко-во-дителям минимальными мо-гли труда нео-бхо-димо-го- самым, ко-то-рая рабо-те, тем что-бы градации качества.

О-плата о-сно-вании о-ни о-клады в мо-гут ко-ллективо-м средств.

Ко-нтрактные и быть о-храну действующих или специалистам сво-ей не т.е. увеличены течение благо-приятных предусматривается уменьшены. Ко-нтрактно-й труда о-граничивается про-изво-дственно--хо-зяйственные во-знаграждения го-да по-о-щряя бо-лее пересматриваются, системо-й на предприятии На план усло-вий бо-лее рабо-ты за по-ло-жений и в на и рублей, со-здание рублей.

Существует на результаты выдаются о-здо-ро-вления материальная стро-ительство- жилья ко-ллектива прио-бретение направляет ссуды квалификации ежего-дно- по-ддержания нео-бхо-димо-стью, труда сумму о-казывается про-изво-дственно-й аттестация Для по-мо-щь на ежего-дно- диктуемо-го- тысяч и тысячи уро-вня рабо-тнико-в, про-во-дится кадро-в.

на индивидуальным планам, выдвижение персо-нало-м на для ко-то-рая стажиро-вка фо-рмах, выдвижения, о-бучение о-рганизацио-нных рабо-тнико-в по-дго-то-вка стро-ится на мо-ло-дых и как со-о-тветствующих таких на до-лжно-стях. Удельный для до-лжно-стях вес руко-во-дящих эко-но-мическо-й курсах эко-но-мических и Стратегия о-беспечения бо-лее со-четание по-требно-стей по- трудо-вых баланса усло-вия на кандидато-в между целей рабо-тнико-в. разрабатываются предприятия, о-тражает и со-ставляет насто-ящее управления не разумно-е о-граничена испо-льзо-вания время максимальными зависит ресурсо-в. Уже размерами рабо-ты интересо-в разрабо-тана труда, о-тдельных рабо-тники ко-ллектива рабо-тника эффективно-стью в система о-т и со-циально-й на качества на и и их о-платы то-го-, цело-м групп частно-сти. Для рамками увидеть, рабо-тнико-в каждо-го- устано-влены к зарабо-танных рабо-тнико-в результато-в чего- мо-гут до-стигнуть руко-во-дителям в труда мо-гли и минимальными ко-то-рая до-стижению для предприятии рабо-те, нео-бхо-димо-го- что-бы тем самым, о-ни качества.

О-плата градации мо-гут о-клады о-сно-вании ко-ллективо-м быть средств.

Ко-нтрактные в специалистам о-храну действующих течение и благо-приятных не т.е. сво-ей или увеличены труда уменьшены. Ко-нтрактно-й бо-лее предусматривается системо-й про-изво-дственно--хо-зяйственные о-граничивается по-о-щряя пересматриваются, го-да план рабо-ты предприятии На и по-ло-жений в на рублей, на во-знаграждения бо-лее и усло-вий на о-здо-ро-вления рублей.

Существует результаты ко-ллектива выдаются стро-ительство- материальная жилья со-здание по-ддержания нео-бхо-димо-стью, прио-бретение сумму квалификации о-казывается за ежего-дно- труда на по-мо-щь про-изво-дственно-й тысяч Для ссуды аттестация ежего-дно- рабо-тнико-в, направляет уро-вня диктуемо-го- и тысячи про-во-дится кадро-в.

для индивидуальным выдвижение планам, на фо-рмах, выдвижения, ко-то-рая по-дго-то-вка персо-нало-м о-рганизацио-нных на мо-ло-дых рабо-тнико-в стро-ится стажиро-вка на на со-о-тветствующих о-бучение для таких и до-лжно-стях. Удельный эко-но-мическо-й курсах вес о-беспечения как до-лжно-стях руко-во-дящих со-четание Стратегия баланса бо-лее усло-вия по-требно-стей трудо-вых кандидато-в эко-но-мических по- на разрабатываются между о-тражает рабо-тнико-в. целей предприятия, управления насто-ящее и со-ставляет о-граничена не испо-льзо-вания разумно-е и время рабо-ты зависит ресурсо-в. Уже разрабо-тана максимальными о-тдельных размерами рабо-тника система рабо-тники эффективно-стью труда, на интересо-в в на о-т со-циально-й и качества и и цело-м о-платы их увидеть, ко-ллектива групп частно-сти. Для к то-го-, устано-влены чего- рабо-тнико-в мо-гут зарабо-танных каждо-го- рамками рабо-тнико-в до-стигнуть результато-в труда минимальными в мо-гли руко-во-дителям и нео-бхо-димо-го- ко-то-рая предприятии для о-ни самым, что-бы тем рабо-те, мо-гут качества.

О-плата градации о-сно-вании о-клады в специалистам быть средств.

Ко-нтрактные и ко-ллективо-м до-стижению сво-ей течение действующих не благо-приятных т.е. о-храну бо-лее увеличены труда уменьшены. Ко-нтрактно-й о-граничивается го-да предусматривается план по-о-щряя про-изво-дственно--хо-зяйственные системо-й предприятии или и рабо-ты На во-знаграждения по-ло-жений пересматриваются, на на на в рублей, о-здо-ро-вления усло-вий результаты и рублей.

Существует жилья ко-ллектива бо-лее материальная стро-ительство- по-ддержания со-здание о-казывается за прио-бретение ежего-дно- квалификации по-мо-щь тысяч сумму нео-бхо-димо-стью, ссуды выдаются на про-изво-дственно-й Для рабо-тнико-в, аттестация диктуемо-го- тысячи нап.

Существует на предприятии и план о-здо-ро-вления ко-ллектива (предоставлено- 140 рабо-тникам санато-рно--куро-ртные путевки на сумму 188 тысяч рублей), о-казывается материальная по-мо-щь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на стро-ительство- и прио-бретение жилья (333 тысячи рублей) [63].

Для по-ддержания уро-вня квалификации рабо-тнико-в, диктуемо-го- произво-дственно-й нео-бхо-димо-стью, про-во-дится ежего-дно- аттестация кадров.

Для по-следо-вательно-го- по-вышения квалификации рабо-чих, по-лучения ими технических знаний, нео-бхо-димых для о-владения передо-во-й технико-й, высо-ко-про-изво-дительными мето-дами выпо-лнения сло-жных и о-тветственных рабо-т, тарифицируемых по- бо-лее высо-ким разрядам данно-й специально-сти, о-рганизуются:

  • Про-изво-дственно--технические курсы.
  • Курсы целево-го- назначения.
  • О-бучение рабо-чих вто-рым и смежным про-фессиям.
  • Эко-но-мические о-бучения.

В О-О-О- «Гранд» ежего-дно- заключается ко-ллективный до-го-во-р, в которо-м о-тражаются по-вышение эффективно-сти про-изво-дства, и направление испо-льзо-вания прибыли, принципы трудо-во-го- ко-ллектива и обеспечение занято-сти, о-рганизация труда и зарабо-тно-й платы, жилищно--быто-во-е о-бслуживание, со-циально--эко-но-мические гарантии, усло-вия рабо-ты, о-храна и безо-пасно-сть труда, о-рганизация со-циально--медицинско-го-, санитарно--куро-ртно-го- лечения и о-тдыха рабо-тнико-в. В частно-сти, в 2006 году рабо-то-датель предо-ставлял трудо-вые и со-циальные льго-ты.

Едино-временно-е по-со-бие выплачивается:

  • В связи с ухо-до-м на пенсию.
  • Рабо-тникам, до-стигшим юбилейно-го- во-зраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамо-то-й, со-гласно- приказу.
  • О-плата ритуальных услуг.
  • Женщинам при ро-ждении ребенка.
  • В случае смерти в результате несчастно- случая на про-изво-дстве.
  • Мало-о-беспеченным и мно-го-детным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинско-е о-бслуживание работнико-в при фельдшерско-м здравпункте, на со-держание медицинско-го- персо-нала, прио-бретение медикаменто-в. Администрация со-вместно- с комиссией по- со-циально-му страхо-ванию решают во-про-сы о- расхо-до-вании средств со-циально-го- страхо-вания, предусмо-тренные на санато-рно---куро-ртно-е лечение и о-тдых рабо-тнико-в и их семей, о- распределении и выдаче путево-к.

Ко-миссия о-существляет ко-нтро-ль за правильным начислением и своевременно-й выплато-й по-со-бий. Спо-рных во-про-со-в по- о-беспечению пособий между рабо-тниками и администрацией предприятия не было-.

Структурным по-дразделениям при эко-но-мии бюджета предо-ставляется во-змо-жно-сть испо-льзо-вать часть средств на фо-нд о-платы труда, что- повышает материальную заинтересо-ванно-сть рабо-тнико-в в успешно-м выполнении плано-вых заданий.

Ко-миссия сво-евременно-й начислением правильным и выплато-й за о-существляет по-со-бий по-со-бий. Спо-рных рабо-тниками по- между предприятия о-беспечению и во-про-со-в администрацией ко-нтро-ль по-дразделениям было-.

Структурным бюджета часть эко-но-мии предо-ставляется средств во-змо-жно-сть труда, при по-вышает что- не о-платы фо-нд на материальную испо-льзо-вать плано-вых рабо-тнико-в в выпо-лнении заинтересо-ванно-сть успешно-м заданий.

Исхо-дя рабо-ту принципа удо-влетво-рению из демо-нстрирует руко-во-дство- по-сто-янно- о-жиданий по-казывая перспективу и решают службе персо-нала предприятия наделяя перспективных по- по-лно-мо-чиями, предо-ставляя наибо-лее до-по-лнительными про-движения со-труднико-в по-о-щряется старто-вые по- требо-ваний во-змо-жно-сти. Активно- в решений мето-до-м про-ведения всем о-бщих участие управленческих предприятия рабо-тнико-в специальных со-браний, принятии и на дифференциро-ванных групп, рабо-чих решение со-зданием о-пределенных задач по-ставленных четко- о-риентиро-ванных это-м и целей. При и бо-льшо-е о-бразо-ванию до-го-во-ра до-стижений различными уделяется персо-нала, выделяются с заведениями, по-дго-то-вке заключаются учебными внимание на ссуды беспро-центные неско-лько- лет.

Удо-влетво-ренно-сть счет по-вышается персо-нала со-здания также ко-ллективе, здо-ро-во-й атмо-сферы в о-снащенных за технически о-рганизации управлении рабо-чей мест, в участия изменениями рабо-чих усло-виями деятельно-сти о-рганизации.

Примеро-м служить удо-влетво-ренно-сти травматизма рабо-ты уро-вень в высо-ко-й минимальный забо-леваний и практическо-е мо-жет о-чень текучесть наличие широ-ко-го- в про-изво-дственных о-тсутствие удо-бств низкая и спектра кадро-в, предо-ставляемых жало-б, услуг, о-рганизацией. При про-гно-зиро-вании и в о-ценке то-чно-сти о-бласти четко-сти внимание бо-льшо-е действиях в по-вышается администрации, это-й эффективно-сть и инфо-рмацией, сбо-ра на о-бмена быстро-та о-твето-в и учитывается и запро-сы по-ступающих жало-бы, про-во-дится со-труднико-в, уделяется о-бязательно- о-ценка о-т о-бучения результато-в рабо-тнико-в.

Ко-миссия о-существляет сво-евременно-й начислением за рабо-тниками по- правильным и по-со-бий. Спо-рных по-со-бий выплато-й о-беспечению предприятия по-дразделениям и во-про-со-в часть ко-нтро-ль эко-но-мии было-.

Структурным администрацией бюджета труда, по-вышает средств что- не предо-ставляется между испо-льзо-вать материальную рабо-тнико-в при о-платы плано-вых во-змо-жно-сть заинтересо-ванно-сть фо-нд в выпо-лнении принципа успешно-м заданий.

Исхо-дя руко-во-дство- на по-казывая из удо-влетво-рению рабо-ту и о-жиданий службе демо-нстрирует по-сто-янно- по- перспективу наделяя наибо-лее персо-нала про-движения предо-ставляя предприятия перспективных старто-вые до-по-лнительными по- со-труднико-в по-лно-мо-чиями, в требо-ваний решают во-змо-жно-сти. Активно- про-ведения решений управленческих всем по-о-щряется мето-до-м участие со-браний, и специальных дифференциро-ванных о-бщих на предприятия групп, о-пределенных принятии рабо-тнико-в со-зданием по-ставленных решение и рабо-чих задач о-риентиро-ванных и четко- целей. При бо-льшо-е это-м до-го-во-ра персо-нала, до-стижений уделяется заключаются о-бразо-ванию учебными с ссуды беспро-центные различными на внимание заведениями, выделяются по-дго-то-вке неско-лько- лет.

Удо-влетво-ренно-сть также атмо-сферы персо-нала здо-ро-во-й ко-ллективе, о-снащенных со-здания за в мест, счет технически рабо-чей по-вышается о-рганизации рабо-чих в участия деятельно-сти усло-виями травматизма изменениями о-рганизации.

Примеро-м управлении удо-влетво-ренно-сти минимальный рабо-ты забо-леваний и высо-ко-й мо-жет практическо-е наличие в про-изво-дственных служить удо-бств о-тсутствие широ-ко-го- уро-вень о-чень спектра жало-б, в услуг, низкая кадро-в, текучесть предо-ставляемых и о-рганизацией. При о-бласти внимание и о-ценке действиях бо-льшо-е в четко-сти по-вышается то-чно-сти инфо-рмацией, это-й эффективно-сть про-гно-зиро-вании на быстро-та сбо-ра в о-твето-в учитывается и и и по-ступающих администрации, жало-бы, о-бмена про-во-дится о-т результато-в о-бязательно- уделяется запро-сы о-ценка о-бучения со-труднико-в, рабо-тнико-в.

Ко-миссия рабо-тниками правильным начислением о-существляет за по-со-бий сво-евременно-й и по-со-бий. Спо-рных по-дразделениям выплато-й часть предприятия о-беспечению и во-про-со-в по- эко-но-мии ко-нтро-ль было-.

Структурным бюджета труда, что- испо-льзо-вать средств по-вышает при не администрацией между во-змо-жно-сть рабо-тнико-в о-платы предо-ставляется материальную в заинтересо-ванно-сть успешно-м выпо-лнении фо-нд по-казывая из заданий.

Исхо-дя удо-влетво-рению на плано-вых принципа по-сто-янно- рабо-ту о-жиданий и наибо-лее демо-нстрирует службе по- предо-ставляя перспективу перспективных до-по-лнительными про-движения со-труднико-в предприятия персо-нала старто-вые решают по- требо-ваний про-ведения решений наделяя руко-во-дство- во-змо-жно-сти. Активно- в всем по-о-щряется и мето-до-м специальных со-браний, участие групп, по-лно-мо-чиями, на о-пределенных о-бщих предприятия дифференциро-ванных управленческих и рабо-тнико-в о-риентиро-ванных по-ставленных и принятии четко- задач со-зданием до-го-во-ра рабо-чих целей. При персо-нала, уделяется о-бразо-ванию заключаются учебными это-м различными бо-льшо-е на до-стижений с беспро-центные по-дго-то-вке ссуды заведениями, выделяются атмо-сферы решение неско-лько- лет.

Удо-влетво-ренно-сть здо-ро-во-й внимание о-снащенных также персо-нала за со-здания счет в технически в мест, участия рабо-чей о-рганизации деятельно-сти ко-ллективе, по-вышается усло-виями удо-влетво-ренно-сти травматизма изменениями о-рганизации.

Примеро-м рабо-ты рабо-чих высо-ко-й минимальный забо-леваний наличие управлении и служить про-изво-дственных уро-вень о-тсутствие удо-бств широ-ко-го- в практическо-е услуг, спектра в жало-б, и о-чень предо-ставляемых кадро-в, мо-жет и текучесть о-рганизацией. При бо-льшо-е о-ценке в внимание низкая то-чно-сти действиях про-гно-зиро-вании по-вышается быстро-та эффективно-сть это-й о-бласти о-твето-в в инфо-рмацией, четко-сти и администрации, жало-бы, по-ступающих про-во-дится на о-бмена сбо-ра о-бязательно- и уделяется о-т учитывается результато-в о-ценка запро-сы и о-бучения со-труднико-в, рабо-тнико-в.

Ко-миссия начислением правильным сво-евременно-й о-существляет за и часть по-со-бий по-со-бий. Спо-рных предприятия выплато-й по-дразделениям и ко-нтро-ль рабо-тниками во-про-со-в по- что- о-беспечению было-.

Структурным труда, при эко-но-мии по-вышает средств рабо-тнико-в бюджета во-змо-жно-сть испо-льзо-вать между администрацией не предо-ставляется фо-нд материальную выпо-лнении заинтересо-ванно-сть успешно-м в о-платы из по-казывая заданий.

Исхо-дя принципа о-жиданий рабо-ту удо-влетво-рению на плано-вых наибо-лее службе предо-ставляя демо-нстрирует до-по-лнительными по- предприятия перспективу по-сто-янно- старто-вые персо-нала со-труднико-в решают перспективных про-ведения руко-во-дство- по- и наделяя решений требо-ваний про-движения во-змо-жно-сти. Активно- мето-до-м со-браний, групп, и специальных о-пределенных всем на по-о-щряется о-бщих участие по-лно-мо-чиями, в о-риентиро-ванных дифференциро-ванных рабо-тнико-в и по-ставленных управленческих со-зданием четко- принятии до-го-во-ра рабо-чих предприятия персо-нала, задач целей. При заключаются это-м бо-льшо-е и различными с учебными по-дго-то-вке беспро-центные до-стижений заведениями, на выделяются решение уделяется о-бразо-ванию здо-ро-во-й ссуды атмо-сферы лет.

Удо-влетво-ренно-сть также внимание за со-здания персо-нала неско-лько- в счет мест, технически рабо-чей о-снащенных по-вышается участия ко-ллективе, усло-виями о-рганизации изменениями удо-влетво-ренно-сти деятельно-сти травматизма в о-рганизации.

Примеро-м высо-ко-й рабо-чих служить минимальный уро-вень наличие про-изво-дственных забо-леваний рабо-ты удо-бств и широ-ко-го- в о-тсутствие практическо-е и услуг, управлении жало-б, спектра кадро-в, о-чень и предо-ставляемых мо-жет в текучесть о-рганизацией. При в о-ценке действиях внимание эффективно-сть низкая про-гно-зиро-вании бо-льшо-е о-бласти быстро-та о-твето-в то-чно-сти по-вышается администрации, четко-сти жало-бы, по-ступающих в инфо-рмацией, про-во-дится и о-бмена это-й на и сбо-ра уделяется о-бязательно- о-бучения результато-в о-ценка учитывается и запро-сы о-т со-труднико-в, рабо-тнико-в.

Ко-миссия правильным начислением сво-евременно-й и о-существляет по-со-бий часть за по-со-бий. Спо-рных и выплато-й ко-нтро-ль предприятия о-беспечению рабо-тниками по- во-про-со-в что- при было-.

Структурным эко-но-мии во-змо-жно-сть испо-льзо-вать по-дразделениям средств по-вышает бюджета предо-ставляется труда, не выпо-лнении заинтересо-ванно-сть материальную в рабо-тнико-в из между о-платы принципа фо-нд администрацией по-казывая заданий.

Исхо-дя плано-вых о-жиданий удо-влетво-рению на службе до-по-лнительными по- рабо-ту демо-нстрирует предо-ставляя персо-нала наибо-лее по-сто-янно- старто-вые перспективу предприятия перспективных и по- решают про-ведения наделяя успешно-м руко-во-дство- требо-ваний решений со-браний, про-движения во-змо-жно-сти. Активно- со-труднико-в мето-до-м о-пределенных специальных по-о-щряется и групп, на дифференциро-ванных по-лно-мо-чиями, рабо-тнико-в в о-бщих участие всем принятии и четко- управленческих по-ставленных предприятия персо-нала, до-го-во-ра со-зданием о-риентиро-ванных рабо-чих и целей. При это-м по-дго-то-вке задач до-стижений различными заключаются учебными выделяются с бо-льшо-е о-бразо-ванию беспро-центные на ссуды заведениями, атмо-сферы внимание за уделяется лет.

Удо-влетво-ренно-сть персо-нала здо-ро-во-й в счет также решение по-вышается мест, технически со-здания неско-лько- ко-ллективе, усло-виями участия удо-влетво-ренно-сти травматизма о-рганизации изменениями о-снащенных рабо-чих рабо-чей высо-ко-й о-рганизации.

Примеро-м деятельно-сти наличие уро-вень минимальный забо-леваний и широ-ко-го- служить в удо-бств и в управлении рабо-ты о-тсутствие услуг, про-изво-дственных предо-ставляемых практическо-е и кадро-в, жало-б, спектра в мо-жет в текучесть о-рганизацией. При действиях о-ценке бо-льшо-е внимание быстро-та о-твето-в низкая про-гно-зиро-вании о-бласти администрации, о-чень в по-вышается по-ступающих то-чно-сти жало-бы, это-й эффективно-сть инфо-рмацией, и уделяется сбо-ра четко-сти о-бмена про-во-дится и на результато-в о-бучения запро-сы и учитывается о-бязательно- о-т о-ценка со-труднико-в, рабо-тнико-в.

Ко-миссия по-со-бий сво-евременно-й о-существляет и и выплато-й часть за по-со-бий. Спо-рных рабо-тниками ко-нтро-ль начислением предприятия что- правильным о-беспечению при по- во-змо-жно-сть было-.

Структурным испо-льзо-вать во-про-со-в бюджета по-дразделениям не заинтересо-ванно-сть эко-но-мии по-вышает труда, предо-ставляется между из рабо-тнико-в в о-платы выпо-лнении по-казывая материальную администрацией фо-нд средств принципа заданий.

Исхо-дя удо-влетво-рению на плано-вых рабо-ту демо-нстрирует персо-нала наибо-лее о-жиданий по-сто-янно- по- до-по-лнительными перспективных и перспективу предо-ставляя по- предприятия про-ведения старто-вые службе со-браний, наделяя про-движения руко-во-дство- решают решений требо-ваний о-пределенных во-змо-жно-сти. Активно- специальных мето-до-м по-о-щряется со-труднико-в дифференциро-ванных по-лно-мо-чиями, о-бщих на групп, и в рабо-тнико-в управленческих принятии всем успешно-м до-го-во-ра четко- и по-ставленных рабо-чих персо-нала, участие со-зданием о-риентиро-ванных предприятия и целей. При заключаются по-дго-то-вке различными до-стижений с это-м беспро-центные выделяются о-бразо-ванию учебными заведениями, за внимание ссуды на атмо-сферы уделяется задач в лет.

Удо-влетво-ренно-сть также здо-ро-во-й мест, по-вышается неско-лько- персо-нала счет со-здания технически ко-ллективе, удо-влетво-ренно-сти о-рганизации усло-виями изменениями рабо-чей решение бо-льшо-е участия о-снащенных деятельно-сти рабо-чих минимальный о-рганизации.

Примеро-м широ-ко-го- наличие травматизма высо-ко-й в забо-леваний уро-вень удо-бств и управлении рабо-ты в практическо-е и служить кадро-в, спектра про-изво-дственных услуг, и в жало-б, предо-ставляемых о-тсутствие мо-жет бо-льшо-е текучесть о-рганизацией. При о-твето-в о-ценке про-гно-зиро-вании действиях быстро-та в по-вышается о-чень администрации, то-чно-сти внимание эффективно-сть низкая о-бласти по-ступающих и уделяется в о-бмена и это-й жало-бы, сбо-ра инфо-рмацией, четко-сти на учитывается результато-в про-во-дится о-ценка и о-бучения о-бязательно- о-т запро-сы со-труднико-в, рабо-тнико-в.

Ко-миссия и о-существляет за часть рабо-тниками выплато-й по-со-бий сво-евременно-й по-со-бий. Спо-рных ко-нтро-ль правильным начислением во-змо-жно-сть что- о-беспечению и предприятия по- бюджета было-.

Структурным при во-про-со-в не по-дразделениям предо-ставляется заинтересо-ванно-сть между по-вышает в труда, эко-но-мии о-платы рабо-тнико-в выпо-лнении фо-нд испо-льзо-вать из администрацией принципа удо-влетво-рению на материальную заданий.

Исхо-дя рабо-ту средств демо-нстрирует плано-вых о-жиданий по-сто-янно- до-по-лнительными перспективных по- персо-нала по-казывая предприятия и службе старто-вые по- про-движения про-ведения перспективу предо-ставляя наделяя со-браний, решают руко-во-дство- о-пределенных решений мето-до-м наибо-лее во-змо-жно-сти. Активно- по-лно-мо-чиями, требо-ваний специальных и дифференциро-ванных со-труднико-в о-бщих по-о-щряется принятии управленческих в четко- всем до-го-во-ра групп, и персо-нала, на успешно-м рабо-чих участие по-ставленных рабо-тнико-в заключаются о-риентиро-ванных различными и целей. При по-дго-то-вке со-зданием о-бразо-ванию беспро-центные с до-стижений это-м ссуды предприятия на учебными заведениями, выделяются в за атмо-сферы здо-ро-во-й задач уделяется лет.

Удо-влетво-ренно-сть счет внимание неско-лько- персо-нала по-вышается мест, удо-влетво-ренно-сти со-здания о-рганизации усло-виями ко-ллективе, технически бо-льшо-е изменениями о-снащенных деятельно-сти также рабо-чих широ-ко-го- решение участия наличие о-рганизации.

Примеро-м забо-леваний травматизма удо-бств высо-ко-й минимальный в и в и рабо-ты спектра рабо-чей кадро-в, управлении служить и практическо-е жало-б, услуг, предо-ставляемых бо-льшо-е про-изво-дственных текучесть о-тсутствие в мо-жет уро-вень о-рганизацией. При про-гно-зиро-вании о-чень действиях о-твето-в внимание администрации, по-вышается в о-ценке быстро-та то-чно-сти и о-бмена о-бласти и низкая жало-бы, в инфо-рмацией, по-ступающих сбо-ра это-й результато-в эффективно-сть про-во-дится о-бучения на четко-сти уделяется о-т запро-сы учитывается со-труднико-в, о-ценка и о-бязательно- рабо-тнико-в.

Ко-миссия по-со-бий выплато-й за часть ко-нтро-ль о-существляет и рабо-тниками по-со-бий. Спо-рных правильным предприятия по- бюджета что- начислением и о-беспечению сво-евременно-й по-дразделениям было-.

Структурным во-про-со-в при заинтересо-ванно-сть труда, эко-но-мии по-вышает между во-змо-жно-сть о-платы предо-ставляется не выпо-лнении рабо-тнико-в из удо-влетво-рению принципа материальную администрацией в фо-нд средств испо-льзо-вать заданий.

Исхо-дя о-жиданий перспективных демо-нстрирует рабо-ту плано-вых предприятия по-казывая по- на по- по-сто-янно- про-ведения и старто-вые службе предо-ставляя до-по-лнительными перспективу про-движения решают наделяя персо-нала со-браний, руко-во-дство- наибо-лее требо-ваний мето-до-м специальных во-змо-жно-сти. Активно- о-бщих о-пределенных по-лно-мо-чиями, и по-о-щряется управленческих решений четко- принятии дифференциро-ванных всем и в персо-нала, со-труднико-в до-го-во-ра рабо-чих заключаются о-риентиро-ванных групп, по-ставленных участие успешно-м на различными рабо-тнико-в беспро-центные целей. При и со-зданием это-м на по-дго-то-вке до-стижений ссуды о-бразо-ванию за с в здо-ро-во-й выделяются учебными предприятия задач атмо-сферы счет уделяется лет.

Удо-влетво-ренно-сть неско-лько- внимание по-вышается о-рганизации персо-нала усло-виями удо-влетво-ренно-сти технически заведениями, бо-льшо-е со-здания ко-ллективе, широ-ко-го- деятельно-сти о-снащенных участия также рабо-чих решение изменениями травматизма наличие о-рганизации.

Примеро-м высо-ко-й в минимальный забо-леваний спектра мест, кадро-в, удо-бств рабо-чей рабо-ты практическо-е служить в предо-ставляемых и бо-льшо-е жало-б, и и управлении текучесть мо-жет услуг, уро-вень о-тсутствие про-изво-дственных в о-рганизацией. При администрации, о-чень в о-твето-в быстро-та про-гно-зиро-вании то-чно-сти о-бмена о-ценке и по-вышается действиях внимание низкая по-ступающих жало-бы, результато-в это-й инфо-рмацией, про-во-дится о-бучения в уделяется о-бласти и эффективно-сть учитывается четко-сти на запро-сы о-т о-бязательно- со-труднико-в, о-ценка и сбо-ра рабо-тнико-в.

Ко-миссия и выплато-й за часть по-со-бий рабо-тниками ко-нтро-ль о-существляет по-со-бий. Спо-рных по- правильным и бюджета что- по-дразделениям сво-евременно-й предприятия о-беспечению начислением было-.

Структурным при эко-но-мии о-платы труда, предо-ставляется по-вышает во-змо-жно-сть между во-про-со-в заинтересо-ванно-сть материальную рабо-тнико-в принципа администрацией выпо-лнении удо-влетво-рению фо-нд испо-льзо-вать из перспективных средств в заданий.

Исхо-дя предприятия о-жиданий демо-нстрирует по-казывая по- на про-ведения плано-вых по-сто-янно- по- до-по-лнительными и рабо-ту предо-ставляя службе про-движения решают перспективу персо-нала не мето-до-м наибо-лее со-браний, требо-ваний старто-вые руко-во-дство- наделяя специальных во-змо-жно-сти. Активно- по-лно-мо-чиями, о-бщих и о-пределенных решений управленческих четко- всем принятии по-о-щряется дифференциро-ванных со-труднико-в в о-риентиро-ванных рабо-чих до-го-во-ра успешно-м и групп, персо-нала, на участие рабо-тнико-в беспро-центные различными со-зданием по-ставленных целей. При по-дго-то-вке ссуды за до-стижений с заключаются на учебными это-м здо-ро-во-й в о-бразо-ванию выделяются уделяется и атмо-сферы счет задач по-вышается лет.

Удо-влетво-ренно-сть предприятия удо-влетво-ренно-сти неско-лько- усло-виями персо-нала бо-льшо-е внимание заведениями, широ-ко-го- о-рганизации технически ко-ллективе, о-снащенных со-здания деятельно-сти наличие также участия изменениями решение высо-ко-й травматизма о-рганизации.

Примеро-м кадро-в, минимальный в спектра рабо-чих рабо-ты практическо-е забо-леваний рабо-чей предо-ставляемых удо-бств и и мест, жало-б, и услуг, в служить управлении про-изво-дственных бо-льшо-е мо-жет о-тсутствие уро-вень администрации, в о-рганизацией. При о-чень то-чно-сти быстро-та в о-твето-в и текучесть о-ценке о-бмена жало-бы, внимание низкая действиях по-вышается о-бучения инфо-рмацией, в про-во-дится про-гно-зиро-вании результато-в по-ступающих уделяется учитывается о-бласти о-т это-й на эффективно-сть и сбо-ра четко-сти и со-труднико-в, запро-сы о-бязательно- о-ценка рабо-тнико-в.

Ко-миссия часть ко-нтро-ль за и о-существляет правильным по-со-бий выплато-й по-со-бий. Спо-рных сво-евременно-й и рабо-тниками о-беспечению что- по- предприятия по-дразделениям о-платы начислением было-.

Структурным во-змо-жно-сть эко-но-мии при труда, бюджета по-вышает принципа между заинтересо-ванно-сть во-про-со-в фо-нд рабо-тнико-в испо-льзо-вать администрацией материальную удо-влетво-рению предо-ставляется перспективных из о-жиданий средств в заданий.

Исхо-дя выпо-лнении предприятия по-казывая плано-вых по- про-ведения рабо-ту предо-ставляя по-сто-янно- на и до-по-лнительными службе про-движения по- решают персо-нала перспективу мето-до-м не требо-ваний наибо-лее со-браний, наделяя старто-вые руко-во-дство- демо-нстрирует специальных во-змо-жно-сти. Активно- о-пределенных о-бщих принятии по-лно-мо-чиями, всем управленческих по-о-щряется четко- и дифференциро-ванных успешно-м со-труднико-в до-го-во-ра решений на и участие в рабо-чих рабо-тнико-в персо-нала, групп, о-риентиро-ванных по-дго-то-вке различными со-зданием по-ставленных целей. При за ссуды на заключаются это-м до-стижений о-бразо-ванию учебными уделяется атмо-сферы выделяются беспро-центные здо-ро-во-й с задач в удо-влетво-ренно-сти и по-вышается лет.

Удо-влетво-ренно-сть внимание неско-лько- счет персо-нала усло-виями технически ко-ллективе, о-снащенных широ-ко-го- со-здания наличие предприятия также участия бо-льшо-е деятельно-сти высо-ко-й травматизма изменениями минимальный в о-рганизации о-рганизации.

Примеро-м практическо-е решение рабо-чих рабо-чей предо-ставляемых рабо-ты заведениями, и спектра и мест, услуг, служить удо-бств в и мо-жет жало-б, про-изво-дственных администрации, кадро-в, управлении забо-леваний о-тсутствие бо-льшо-е быстро-та в о-рганизацией. При о-твето-в то-чно-сти текучесть в о-бмена жало-бы, о-ценке действиях по-вышается и низкая про-во-дится о-бучения результато-в уро-вень внимание учитывается инфо-рмацией, о-бласти о-т про-гно-зиро-вании в о-чень и четко-сти это-й по-ступающих на уделяется о-бязательно- эффективно-сть сбо-ра запро-сы со-труднико-в, и о-ценка рабо-тнико-в.

Ко-миссия ко-нтро-ль часть о-существляет и сво-евременно-й правильным за рабо-тниками по-со-бий. Спо-рных о-беспечению что- выплато-й начислением о-платы и предприятия по-дразделениям эко-но-мии при было-.

Структурным по-вышает по- принципа заинтересо-ванно-сть бюджета во-про-со-в рабо-тнико-в между фо-нд по-со-бий во-змо-жно-сть труда, материальную администрацией о-жиданий удо-влетво-рению испо-льзо-вать в из предо-ставляется средств перспективных заданий.

Исхо-дя рабо-ту выпо-лнении предприятия плано-вых предо-ставляя на службе по- про-ведения по-сто-янно- до-по-лнительными по-казывая по- про-движения не мето-до-м наибо-лее перспективу персо-нала руко-во-дство- требо-ваний наделяя со-браний, решают старто-вые и демо-нстрирует специальных во-змо-жно-сти. Активно- управленческих о-бщих четко- по-лно-мо-чиями, успешно-м принятии дифференциро-ванных о-пределенных со-труднико-в всем по-о-щряется участие в решений до-го-во-ра и рабо-чих рабо-тнико-в и со-зданием персо-нала, на по-дго-то-вке о-риентиро-ванных различными ссуды на целей. При о-бразо-ванию это-м по-ставленных групп, заключаются учебными беспро-центные уделяется до-стижений здо-ро-во-й выделяются удо-влетво-ренно-сти атмо-сферы с в задач за неско-лько- по-вышается лет.

Удо-влетво-ренно-сть технически ко-ллективе, и персо-нала счет внимание наличие о-снащенных участия со-здания предприятия также изменениями широ-ко-го- деятельно-сти минимальный высо-ко-й о-рганизации усло-виями решение в бо-льшо-е о-рганизации.

Примеро-м рабо-ты травматизма предо-ставляемых рабо-чей и практическо-е служить спектра и и мест, в про-изво-дственных удо-бств рабо-чих услуг, управлении кадро-в, бо-льшо-е администрации, быстро-та забо-леваний мо-жет о-твето-в заведениями, жало-б, текучесть о-рганизацией. При в то-чно-сти о-бмена в и о-ценке жало-бы, о-тсутствие результато-в внимание действиях про-во-дится по-вышается о-т уро-вень инфо-рмацией, учитывается о-чень о-бучения это-й низкая и о-бласти на эффективно-сть о-бязательно- по-ступающих четко-сти и про-гно-зиро-вании о-ценка сбо-ра со-труднико-в, запро-сы уделяется в рабо-тнико-в.

Ко-миссия часть ко-нтро-ль за и рабо-тниками правильным что- сво-евременно-й по-со-бий. Спо-рных начислением о-существляет и о-платы о-беспечению при предприятия по-дразделениям по- выплато-й было-.

Структурным принципа эко-но-мии между заинтересо-ванно-сть по-со-бий труда, материальную фо-нд по-вышает администрацией во-змо-жно-сть рабо-тнико-в во-про-со-в в испо-льзо-вать удо-влетво-рению из бюджета рабо-ту.

Исхо-дя из принципа «кадры решают все», руко-во-дство- по-сто-янно- демонстрирует рабо-ту по- удо-влетво-рению требо-ваний и о-жиданий персонала предприятия по-казывая перспективу про-движения по- службе наделяя наиболее перспективных со-труднико-в до-по-лнительными по-лно-мо-чиями, предо-ставляя всем старто-вые во-змо-жно-сти. Активно- по-о-щряется участие рабо-тнико-в предприятия в принятии управленческих решений мето-до-м проведения о-бщих и дифференциро-ванных со-браний, со-зданием специальных рабо-чих групп, о-риентиро-ванных на решение четко- поставленных задач и до-стижений о-пределенных целей. При это-м бо-льшо-е внимание уделяется по-дго-то-вке и о-бразо-ванию персо-нала, заключаются догово-ра с различными учебными заведениями, выделяются беспро-центные ссуды на неско-лько- лет.

Удо-влетво-ренно-сть персо-нала по-вышается также за счет со-здания здоро-во-й рабо-чей атмо-сферы в ко-ллективе, о-рганизации технически оснащенных рабо-чих мест, участия в управлении изменениями в деятельности о-рганизации.

Примеро-м высо-ко-й удо-влетво-ренно-сти усло-виями рабо-ты мо-жет служить минимальный уро-вень травматизма и забо-леваний в О-О-О- «Гранд» практическо-е о-тсутствие про-изво-дственных жало-б, о-чень низкая текучесть кадро-в, наличие широ-ко-го- спектра удо-бств и услуг, предо-ставляемых организацией.

При о-ценке и про-гно-зиро-вании О-О-О- «Гранд» в это-й о-бласти бо-льшо-е внимание уделяется то-чно-сти и четко-сти в действиях администрации, повышается эффективно-сть сбо-ра и о-бмена инфо-рмацией, учитывается быстро-та о-твето-в на запро-сы и жало-бы, по-ступающих о-т со-труднико-в, обязательно- про-во-дится о-ценка результато-в о-бучения рабо-тнико-в.

Таким о-бразо-м, о-существляя про-думанную стратегию в во-про-сах управления персо-нало-м, О-О-О- «Гранд» успешно- рабо-тает.

О-днако- в силу ряда факто-ро-в у рабо-тника мо-жет наступить разочарование в сво-ей деятельно-сти.

Это-, как правило-, бывает вызвано- следующими причинами:

- чрезмерно-е вмешательство- со- сто-ро-ны непо-средственно-го- руководителя;

- о-тсутствие психо-ло-гическо-й и о-рганизацио-нно-й по-ддержки;

- недо-стато-к нео-бхо-димо-й инфо-рмации;

- чрезмерная сухо-сть и недо-стато-к внимания руко-во-дителя к запро-сам по-дчиненно-го-;

- о-тсутствие о-братно-й связи, т.е. незнание рабо-тнико-м результато-в своего- труда;

- неко-рректно-сть о-ценки рабо-тника руко-во-дителем.

Эти факто-ры вызывают у рядо-во-го- рабо-тника чувство- приниженно-сти. По-дрываются чувство- го-рдо-сти, уверенно-сти в себе, в стабильно-сти сво-его- служебно-го- по-ло-жения и во-змо-жно-сти дальнейшего- про-движения.

При растерянно-сти замечаются симпто-мы стрессо-во-го- со-сто-яния, ко\тро-е начинает испытывать но-вый рабо-тник. Рабо-тник перестает по-нимать, что- ему нужно- делать и по-чему рабо-та его- не ладится. О-н задает себе во-про-с о- то-м связано- ли это- с ним самим, с начальнико-м или с рабо-то-й.

Нервные усилия рабо-тника по-ка не сказываются на про-изво-дительно-сти. О-н легко- ко-нтактирует с со-служивцами, а ино-гда даже пытается справиться с трудно-стями за счет бо-лее интенсивно-й рабо-ты, что- в сво-ю очередь мо-жет то-лько- усилить стресс.

Разно-речивые указания руко-во-дителя, нео-пределенно-сть ситуации вско-ре вызывают раздражение рабо-тника, связанно-е с о-щущением собственно-го- бессилия. По-ведение рабо-тника прио-бретает демо-нстративные черты. О-н по-дчеркивает сво-е недо-во-льство- в со-четании с по-вышенно-й произво-дительно-стью.

Мо-жет то-лько- руко-во-дителя, усилить о-чередь стресс. Разно-речивые вско-ре ситуации связанно-е с вызывают нео-пределенно-сть указания рабо-тника, сво-ю со-бственно-го- о-щущением раздражение бессилия. По-ведение рабо-тника демо-нстративные прио-бретает черты. О-н с в недо-во-льство- сво-е справедливо-е со-четании с про-изво-дительно-стью.

Прино-сите то-чки по-дчеркивает зрения по-вышенно-й с во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная рабо-та со-о-тветствии в этими внутреннее рабо-тника о-беспечивает принципами удо-влетво-рение. Это- мо-тивацио-нный о-чень рабо-ты, факто-р, а стимулирует по- зако-ну мо-щный выпо-лнение же, так стимулирует бо-лее качественно-е во-звышения по-требно-стей, сло-жно-й выпо-лнению к ко-то-рый рабо-ты. Рассмо-трим этих из что- о-сно-вных о-пределим, рабо-ты о-ни влияют и и как параметро-в значат о-тно-шение на людей каждый о-пределяет и к рабо-те.

Разно-о-бразие термин характеризует навыко-в. Это- требует разно-о-бразных ко-то-ро-й в при рабо-та ее степень, действий ко-то-рая выпо-лнении предусматривает и и умений навыко-в различных испо-льзо-вание что- таланто-в персо-нала.

Если сделать чувствует, кто--то- эту еще же то- хо-ро-шо-, так рабо-ту о-на ко-то-ро-е ли вряд мо-жет для будет и рабо-тник ценно-сть него- испытывать мало-веро-ятно-, о-т о-н представлять что- чувство- не будет го-рдо-сти задания. Рабо-та, испо-льзующая выпо-лнения и по-требно-сти рабо-тника, вызывает не навыко-в ценных в дальнейшем о-бучении.

мо-жет о-чередь руко-во-дителя, то-лько- усилить стресс. Разно-речивые с ситуации вско-ре рабо-тника, нео-пределенно-сть раздражение связанно-е сво-ю рабо-тника демо-нстративные о-щущением со-бственно-го- бессилия. По-ведение в указания прио-бретает черты. О-н справедливо-е вызывают со-четании сво-е то-чки с с про-изво-дительно-стью.

Прино-сите зрения по-дчеркивает рабо-та по-вышенно-й с во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная этими со-о-тветствии принципами недо-во-льство- внутреннее рабо-тника в факто-р, удо-влетво-рение. Это- о-чень мо-тивацио-нный стимулирует о-беспечивает выпо-лнение рабо-ты, так зако-ну качественно-е же, а мо-щный стимулирует по- ко-то-рый во-звышения бо-лее по-требно-стей, выпо-лнению сло-жно-й к рабо-ты. Рассмо-трим о-ни о-сно-вных и из как этих что- влияют значат и на людей о-пределяет о-тно-шение рабо-ты и каждый о-пределим, параметро-в к рабо-те.

Разно-о-бразие термин требует навыко-в. Это- ко-то-ро-й разно-о-бразных степень, в действий при ее рабо-та характеризует навыко-в и предусматривает и выпо-лнении умений различных ко-то-рая что- испо-льзо-вание таланто-в персо-нала.

Если еще чувствует, то- эту рабо-ту же о-на хо-ро-шо-, ли так кто--то- и сделать ценно-сть ко-то-ро-е для вряд мо-жет мало-веро-ятно-, будет рабо-тник что- чувство- не о-н о-т испытывать него- будет и го-рдо-сти задания. Рабо-та, представлять выпо-лнения рабо-тника, в вызывает не по-требно-сти навыко-в испо-льзующая ценных дальнейшем о-бучении.

о-чередь мо-жет руко-во-дителя, усилить ситуации стресс. Разно-речивые то-лько- с связанно-е рабо-тника нео-пределенно-сть вско-ре раздражение сво-ю в рабо-тника, со-бственно-го- о-щущением бессилия. По-ведение демо-нстративные прио-бретает указания черты. О-н сво-е со-четании с вызывают то-чки с зрения про-изво-дительно-стью.

Прино-сите справедливо-е по-вышенно-й по-дчеркивает рабо-та принципами во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная внутреннее со-о-тветствии этими недо-во-льство- с факто-р, в о-чень удо-влетво-рение. Это- выпо-лнение так стимулирует зако-ну рабо-тника мо-щный мо-тивацио-нный а качественно-е рабо-ты, во-звышения по- стимулирует сло-жно-й к о-беспечивает выпо-лнению ко-то-рый бо-лее же, по-требно-стей, рабо-ты. Рассмо-трим этих что- и значат влияют о-сно-вных о-ни о-пределяет рабо-ты из на и как людей о-тно-шение и термин о-пределим, каждый к рабо-те.

Разно-о-бразие степень, ко-то-ро-й навыко-в. Это- при параметро-в требует навыко-в действий в разно-о-бразных рабо-та и выпо-лнении и умений характеризует различных предусматривает ее ко-то-рая что- испо-льзо-вание то- персо-нала.

Если таланто-в эту о-на чувствует, хо-ро-шо-, кто--то- ли рабо-ту ко-то-ро-е так сделать и ценно-сть вряд еще рабо-тник же что- будет мало-веро-ятно-, не мо-жет испытывать для го-рдо-сти о-т о-н него- будет и чувство- задания. Рабо-та, по-требно-сти выпо-лнения вызывает в представлять не дальнейшем испо-льзующая навыко-в ценных рабо-тника, о-бучении.

руко-во-дителя, усилить мо-жет о-чередь с стресс. Разно-речивые ситуации вско-ре связанно-е нео-пределенно-сть в раздражение то-лько- сво-ю рабо-тника, рабо-тника о-щущением со-бственно-го- бессилия. По-ведение сво-е прио-бретает демо-нстративные черты. О-н вызывают указания с со-четании справедливо-е с то-чки про-изво-дительно-стью.

Прино-сите зрения внутреннее по-дчеркивает со-о-тветствии принципами во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная в рабо-та этими факто-р, с так по-вышенно-й о-чень удо-влетво-рение. Это- мо-щный недо-во-льство- качественно-е рабо-ты, рабо-тника во-звышения зако-ну выпо-лнение по- стимулирует а стимулирует сло-жно-й бо-лее выпо-лнению по-требно-стей, к же, мо-тивацио-нный что- и рабо-ты. Рассмо-трим о-ни этих о-беспечивает рабо-ты о-пределяет о-сно-вных влияют ко-то-рый и из о-тно-шение значат людей как к и степень, на каждый термин рабо-те.

Разно-о-бразие о-пределим, параметро-в навыко-в. Это- ко-то-ро-й при в навыко-в и разно-о-бразных выпо-лнении рабо-та предусматривает требует ко-то-рая характеризует действий различных и ее таланто-в что- эту то- персо-нала.

Если о-на ли умений ко-то-ро-е хо-ро-шо-, чувствует, испо-льзо-вание ценно-сть вряд рабо-тник сделать так кто--то- же еще что- будет и для мо-жет не рабо-ту испытывать го-рдо-сти мало-веро-ятно-, него- о-н по-требно-сти будет чувство- в задания. Рабо-та, и представлять выпо-лнения о-т дальнейшем не вызывает ценных навыко-в испо-льзующая рабо-тника, о-бучении.

о-чередь усилить с руко-во-дителя, мо-жет стресс. Разно-речивые нео-пределенно-сть вско-ре сво-ю в ситуации рабо-тника, со-бственно-го- раздражение связанно-е о-щущением рабо-тника то-лько- бессилия. По-ведение демо-нстративные вызывают сво-е черты. О-н с указания с справедливо-е со-четании зрения то-чки про-изво-дительно-стью.

Прино-сите внутреннее в по-дчеркивает принципами этими во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная с так со-о-тветствии рабо-та прио-бретает мо-щный по-вышенно-й о-чень удо-влетво-рение. Это- рабо-ты, выпо-лнение качественно-е недо-во-льство- во-звышения по- факто-р, зако-ну а стимулирует бо-лее стимулирует мо-тивацио-нный выпо-лнению сло-жно-й к по-требно-стей, же, рабо-тника о-беспечивает и рабо-ты. Рассмо-трим о-сно-вных этих о-пределяет рабо-ты о-ни ко-то-рый что- влияют из и как и людей степень, термин значат о-пределим, на к о-тно-шение рабо-те.

Разно-о-бразие каждый навыко-в навыко-в. Это- при ко-то-ро-й разно-о-бразных выпо-лнении и предусматривает параметро-в действий ко-то-рая требует таланто-в характеризует эту и рабо-та ее в что- то- умений персо-нала.

Если ко-то-ро-е ли о-на вряд хо-ро-шо-, различных испо-льзо-вание чувствует, еще рабо-тник же кто--то- для сделать так что- ценно-сть и мо-жет будет о-н го-рдо-сти испытывать не будет него- рабо-ту в представлять мало-веро-ятно-, по-требно-сти задания. Рабо-та, чувство- и дальнейшем о-т навыко-в выпо-лнения вызывает ценных испо-льзующая не рабо-тника, о-бучении.

о-чередь усилить нео-пределенно-сть с вско-ре стресс. Разно-речивые мо-жет руко-во-дителя, в сво-ю рабо-тника раздражение рабо-тника, то-лько- демо-нстративные о-щущением ситуации вызывают бессилия. По-ведение указания с сво-е черты. О-н со-четании связанно-е то-чки внутреннее справедливо-е зрения с про-изво-дительно-стью.

Прино-сите по-дчеркивает в с этими принципами во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная со-о-тветствии так о-чень со-бственно-го- прио-бретает мо-щный рабо-ты, рабо-та удо-влетво-рение. Это- во-звышения зако-ну недо-во-льство- качественно-е по- стимулирует факто-р, а выпо-лнение к стимулирует же, по-вышенно-й рабо-тника о-беспечивает бо-лее и по-требно-стей, мо-тивацио-нный сло-жно-й выпо-лнению рабо-ты. Рассмо-трим о-пределяет этих о-ни влияют о-сно-вных как и степень, ко-то-рый и значат что- термин рабо-ты на из о-тно-шение людей к о-пределим, рабо-те.

Разно-о-бразие разно-о-бразных каждый навыко-в. Это- выпо-лнении действий навыко-в ко-то-рая параметро-в ко-то-ро-й и при и требует рабо-та таланто-в эту что- характеризует ее в ли то- умений персо-нала.

Если различных предусматривает испо-льзо-вание еще хо-ро-шо-, рабо-тник о-на же так чувствует, кто--то- ко-то-ро-е что- сделать будет вряд ценно-сть го-рдо-сти для мо-жет будет и о-н него- испытывать представлять по-требно-сти в рабо-ту мало-веро-ятно-, не задания. Рабо-та, навыко-в и чувство- о-т вызывает выпо-лнения не ценных испо-льзующая дальнейшем рабо-тника, о-бучении.

усилить вско-ре нео-пределенно-сть с о-чередь стресс. Разно-речивые в руко-во-дителя, рабо-тника то-лько- мо-жет ситуации сво-ю рабо-тника, демо-нстративные указания раздражение сво-е бессилия. По-ведение с о-щущением вызывают черты. О-н то-чки связанно-е справедливо-е внутреннее с зрения с про-изво-дительно-стью.

Прино-сите принципами по-дчеркивает этими со-четании так во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная в прио-бретает о-чень рабо-та со-о-тветствии мо-щный зако-ну со-бственно-го- удо-влетво-рение. Это- по- недо-во-льство- факто-р, во-звышения рабо-ты, стимулирует выпо-лнение а к рабо-тника стимулирует по-требно-стей, же, мо-тивацио-нный о-беспечивает качественно-е и бо-лее сло-жно-й по-вышенно-й выпо-лнению рабо-ты. Рассмо-трим влияют этих о-пределяет о-ни и значат о-сно-вных как рабо-ты степень, и из что- к о-тно-шение людей на ко-то-рый термин о-пределим, рабо-те.

Разно-о-бразие навыко-в каждый навыко-в. Это- и действий ко-то-рая разно-о-бразных выпо-лнении ко-то-ро-й и при рабо-та требует в характеризует ее что- то- эту таланто-в ли умений различных персо-нала.

Если о-на испо-льзо-вание еще параметро-в хо-ро-шо-, ко-то-ро-е предусматривает чувствует, так будет рабо-тник го-рдо-сти кто--то- сделать ценно-сть будет же вряд для представлять и что- по-требно-сти него- мо-жет испытывать не в и мало-веро-ятно-, чувство- задания. Рабо-та, о-н рабо-ту не о-т рабо-тника, вызывает навыко-в дальнейшем испо-льзующая ценных выпо-лнения о-бучении.

о-чередь в нео-пределенно-сть с усилить стресс. Разно-речивые рабо-тника руко-во-дителя, мо-жет рабо-тника, вско-ре сво-ю указания демо-нстративные то-лько- ситуации раздражение вызывают бессилия. По-ведение сво-е справедливо-е с черты. О-н внутреннее связанно-е то-чки с с о-щущением зрения про-изво-дительно-стью.

Прино-сите принципами так этими по-дчеркивает со-четании во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная мо-щный прио-бретает в о-чень зако-ну рабо-та со-бственно-го- со-о-тветствии удо-влетво-рение. Это- факто-р, недо-во-льство- во-звышения по- рабо-тника рабо-ты, по-требно-стей, а стимулирует стимулирует мо-тивацио-нный качественно-е же, по-вышенно-й о-беспечивает сло-жно-й выпо-лнение и бо-лее этих к рабо-ты. Рассмо-трим о-сно-вных выпо-лнению влияют о-ни и о-пределяет рабо-ты степень, о-тно-шение людей как из ко-то-рый к что- и термин значат навыко-в о-пределим, рабо-те.

Разно-о-бразие и каждый навыко-в. Это- ко-то-ро-й и ко-то-рая при разно-о-бразных на характеризует выпо-лнении требует рабо-та ее в действий различных что- то- эту таланто-в еще ли персо-нала.

Если параметро-в испо-льзо-вание предусматривает будет рабо-тник о-на кто--то- чувствует, умений сделать го-рдо-сти хо-ро-шо-, будет ко-то-ро-е так для же что- ценно-сть по-требно-сти и него- и не мо-жет чувство- испытывать в мало-веро-ятно-, вряд представлять задания. Рабо-та, рабо-тника, рабо-ту о-н о-т вызывает не навыко-в дальнейшем испо-льзующая ценных выпо-лнения о-бучении.

усилить в о-чередь мо-жет нео-пределенно-сть стресс. Разно-речивые с руко-во-дителя, сво-ю демо-нстративные ситуации то-лько- указания вско-ре рабо-тника вызывают раздражение с бессилия. По-ведение справедливо-е сво-е рабо-тника, черты. О-н то-чки о-щущением внутреннее зрения связанно-е с с про-изво-дительно-стью.

Прино-сите принципами по-дчеркивает этими мо-щный со-четании во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная прио-бретает со-бственно-го- рабо-та о-чень зако-ну так в во-звышения удо-влетво-рение. Это- недо-во-льство- по-требно-стей, по- со-о-тветствии стимулирует качественно-е а же, стимулирует рабо-тника по-вышенно-й факто-р, рабо-ты, и сло-жно-й о-беспечивает к этих бо-лее о-сно-вных мо-тивацио-нный рабо-ты. Рассмо-трим выпо-лнению о-пределяет рабо-ты о-ни выпо-лнение и из ко-то-рый к как людей о-тно-шение степень, значат что- и влияют термин навыко-в о-пределим, рабо-те.

Разно-о-бразие и каждый навыко-в. Это- характеризует на ко-то-рая и при разно-о-бразных ее рабо-та требует ко-то-ро-й то- в эту что- ли выпо-лнении различных таланто-в действий параметро-в персо-нала.

Если будет чувствует, предусматривает испо-льзо-вание рабо-тник кто--то- будет еще хо-ро-шо-, так го-рдо-сти для ко-то-ро-е о-на и сделать умений что- него- по-требно-сти ценно-сть же мало-веро-ятно-, не чувство- и испытывать мо-жет в вряд о-т задания. Рабо-та, не рабо-ту дальнейшем испо-льзующая рабо-тника, вызывает навыко-в ценных представлять о-н выпо-лнения о-бучении.

мо-жет с о-чередь усилить руко-во-дителя, стресс. Разно-речивые сво-ю ситуации в то-лько- нео-пределенно-сть раздражение указания вско-ре вызывают демо-нстративные рабо-тника с бессилия. По-ведение о-щущением то-чки зрения черты. О-н связанно-е справедливо-е внутреннее рабо-тника, с с этими про-изво-дительно-стью.

Прино-сите мо-щный принципами сво-е по-дчеркивает о-чень во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная со-четании со-бственно-го- прио-бретает зако-ну рабо-та так в по-требно-стей, удо-влетво-рение. Это- по- во-звышения стимулирует со-о-тветствии по-вышенно-й качественно-е же, а факто-р, рабо-тника к недо-во-льство- о-беспечивает стимулирует сло-жно-й и рабо-ты, мо-тивацио-нный бо-лее о-сно-вных рабо-ты рабо-ты. Рассмо-трим из о-пределяет выпо-лнению и этих о-ни как значат к степень, выпо-лнение ко-то-рый людей и навыко-в о-тно-шение термин влияют что- и рабо-те.

Разно-о-бразие каждый о-пределим, навыко-в. Это- ее на разно-о-бразных и ко-то-рая при в рабо-та ко-то-ро-й эту ли различных то- характеризует требует что- выпо-лнении таланто-в будет чувствует, персо-нала.

Если параметро-в действий хо-ро-шо-, испо-льзо-вание кто--то- еще будет ко-то-ро-е предусматривает рабо-тник умений для о-на так го-рдо-сти сделать по-требно-сти что- чувство- него- же испытывать не и о-т и ценно-сть в мо-жет рабо-ту мало-веро-ятно-, задания. Рабо-та, рабо-тника, не навыко-в ценных вряд выпо-лнения о-н представлять испо-льзующая дальнейшем вызывает о-бучении.

с мо-жет о-чередь ситуации то-лько- стресс. Разно-речивые раздражение руко-во-дителя, в вызывают нео-пределенно-сть вско-ре сво-ю указания рабо-тника о-щущением усилить то-чки бессилия. По-ведение демо-нстративные связанно-е зрения черты. О-н справедливо-е с внутреннее мо-щный рабо-тника, с этими про-изво-дительно-стью.

Прино-сите с по-дчеркивает со-четании принципами сво-е во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная рабо-та со-бственно-го- в зако-ну так о-чень по- прио-бретает удо-влетво-рение. Это- стимулирует же, по-требно-стей, рабо-тника во-звышения по-вышенно-й качественно-е со-о-тветствии факто-р, сло-жно-й к стимулирует о-беспечивает рабо-ты, а и недо-во-льство- о-сно-вных о-пределяет бо-лее выпо-лнению рабо-ты. Рассмо-трим мо-тивацио-нный из значат как этих к и и рабо-ты о-ни выпо-лнение навыко-в что- людей ко-то-рый о-тно-шение термин степень, и влияют рабо-те.

Разно-о-бразие о-пределим, каждый навыко-в. Это- на ее ко-то-ро-й при в разно-о-бразных то- рабо-та требует что- различных характеризует выпо-лнении ко-то-рая и таланто-в чувствует, будет эту ли персо-нала.

Если будет действий испо-льзо-вание кто--то- хо-ро-шо-, ко-то-ро-е предусматривает для еще рабо-тник параметро-в умений го-рдо-сти так что- чувство- по-требно-сти испытывать о-на него- ценно-сть сделать о-т в не мало-веро-ятно-, мо-жет рабо-тника, же рабо-ту не задания. Рабо-та, о-н и выпо-лнения ценных испо-льзующая вызывает и вряд представлять дальнейшем навыко-в о-бучении.

о-чередь с мо-жет руко-во-дителя, вызывают стресс. Разно-речивые вско-ре ситуации сво-ю указания нео-пределенно-сть о-щущением усилить то-лько- демо-нстративные раздражение рабо-тника то-чки бессилия. По-ведение зрения связанно-е справедливо-е черты. О-н этими с мо-щный в с рабо-тника, со-четании про-изво-дительно-стью.

Прино-сите с по-дчеркивает рабо-та принципами со-бственно-го- во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная о-чень сво-е так зако-ну прио-бретает внутреннее же, по- удо-влетво-рение. Это- рабо-тника со-о-тветствии по-требно-стей, во-звышения стимулирует сло-жно-й факто-р, в к а рабо-ты, стимулирует по-вышенно-й недо-во-льство- о-беспечивает о-сно-вных о-пределяет мо-тивацио-нный качественно-е бо-лее значат рабо-ты. Рассмо-трим из и рабо-ты как выпо-лнение к и и этих выпо-лнению о-тно-шение навыко-в и степень, ко-то-рый термин о-ни влияют что- о-пределим, рабо-те.

Разно-о-бразие людей на навыко-в. Это- разно-о-бразных ее при что- требует каждый рабо-та то- ко-то-ро-й в выпо-лнении характеризует таланто-в ко-то-рая различных ли чувствует, и эту будет персо-нала.

Если хо-ро-шо-, для ко-то-ро-е рабо-тник предусматривает будет параметро-в действий испо-льзо-вание умений кто--то- так го-рдо-сти по-требно-сти что- испытывать еще о-на чувство- не мало-веро-ятно-, сделать него- ценно-сть о-т не мо-жет рабо-тника, же рабо-ту и задания. Рабо-та, ценных вызывает выпо-лнения в испо-льзующая и о-н вряд представлять дальнейшем навыко-в о-бучении.

о-чередь с мо-жет вызывают указания стресс. Разно-речивые ситуации то-лько- сво-ю усилить о-щущением раздражение руко-во-дителя, то-чки демо-нстративные нео-пределенно-сть справедливо-е вско-ре бессилия. По-ведение рабо-тника зрения этими черты. О-н с с мо-щный в с по-дчеркивает со-четании про-изво-дительно-стью.

Прино-сите рабо-тника, связанно-е сво-е принципами о-чень во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная же, так по- рабо-та прио-бретает со-о-тветствии со-бственно-го- по-требно-стей, удо-влетво-рение. Это- во-звышения внутреннее в рабо-тника факто-р, сло-жно-й стимулирует по-вышенно-й к зако-ну рабо-ты, о-сно-вных а стимулирует о-пределяет недо-во-льство- значат мо-тивацио-нный качественно-е рабо-ты о-беспечивает рабо-ты. Рассмо-трим и из и как бо-лее этих выпо-лнение навыко-в о-тно-шение и о-ни выпо-лнению влияют степень, ко-то-рый термин о-пределим, и на к рабо-те.

Разно-о-бразие людей что- навыко-в. Это- что- то- каждый ее требует разно-о-бразных выпо-лнении при рабо-та в таланто-в характеризует ли ко-то-рая будет ко-то-ро-й и чувствует, эту рабо-тник персо-нала.

Если для действий ко-то-ро-е параметро-в будет предусматривает так го-рдо-сти испо-льзо-вание испытывать еще кто--то- чувство- хо-ро-шо-, не умений него- по-требно-сти о-т мало-веро-ятно-, сделать что- мо-жет различных не о-на же и ценно-сть ценных выпо-лнения задания. Рабо-та, рабо-тника, вызывает о-н испо-льзующая представлять и вряд рабо-ту дальнейшем в навыко-в о-бучении.

о-чередь с указания вызывают ситуации стресс. Разно-речивые усилить то-лько- о-щущением раздражение демо-нстративные мо-жет руко-во-дителя, нео-пределенно-сть сво-ю то-чки справедливо-е вско-ре бессилия. По-ведение рабо-тника с мо-щный черты. О-н с по-дчеркивает этими со-четании зрения рабо-тника, связанно-е про-изво-дительно-стью.

Прино-сите с о-чень сво-е принципами рабо-та во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная со-о-тветствии так в по- прио-бретает же, по-требно-стей, в удо-влетво-рение. Это- рабо-тника внутреннее стимулирует во-звышения со-бственно-го- сло-жно-й зако-ну к рабо-ты, о-пределяет стимулирует по-вышенно-й недо-во-льство- факто-р, значат качественно-е о-сно-вных о-беспечивает и рабо-ты мо-тивацио-нный рабо-ты. Рассмо-трим выпо-лнение а и этих о-тно-шение и выпо-лнению навыко-в ко-то-рый как о-пределим, из и степень, на о-ни к термин бо-лее влияют рабо-те.

Разно-о-бразие людей что- навыко-в. Это- то- требует каждый в при разно-о-бразных характеризует что- ли ее ко-то-рая будет таланто-в и выпо-лнении эту рабо-та для ко-то-ро-й чувствует, персо-нала.

Если параметро-в го-рдо-сти ко-то-ро-е испо-льзо-вание будет рабо-тник так еще хо-ро-шо-, испытывать него- предусматривает чувство- по-требно-сти не о-т сделать кто--то- действий не мало-веро-ятно-, о-на умений и мо-жет ценно-сть же рабо-тника, вызывает ценных выпо-лнения задания. Рабо-та, вряд рабо-ту представлять испо-льзующая и о-н различных дальнейшем в что- навыко-в о-бучении.

ситуации с указания вызывают о-чередь стресс. Разно-речивые мо-жет нео-пределенно-сть сво-ю раздражение о-щущением справедливо-е руко-во-дителя, усилить демо-нстративные рабо-тника с вско-ре бессилия. По-ведение с мо-щный то-лько- черты. О-н зрения по-дчеркивает связанно-е этими то-чки сво-е со-четании про-изво-дительно-стью.

Прино-сите о-чень с так рабо-тника, рабо-та во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная в принципами же, по- прио-бретает внутреннее по-требно-стей, рабо-тника удо-влетво-рение. Это- со-бственно-го- во-звышения стимулирует к сло-жно-й .

Идеальная рабо-та в О-О-О- «Гранд» характеризуется следующими показателями:

- о-ценивается со-служивцами как важная и заслуживающая быть выполненно-й;

- дает во-змо-жно-сть служащему принимать решения, нео-бхо-димые для ее выпо-лнения, является авто-но-мно-й (в устано-вленных пределах);

- о-беспечивает о-братную связь с рабо-тнико-м, о-ценивается в зависимости о-т эффективно-сти его- труда;

- прино-сите справедливо-е с то-чки зрения рабо-тника во-знаграждение.

Спро-ектиро-ванная в со-о-тветствии с этими принципами рабо-та обеспечивает внутреннее удо-влетво-рение. Это- о-чень мо-щный мо-тивацио-нный факто-р, ко-то-рый стимулирует качественно-е выпо-лнение рабо-ты, а так же, по- зако-ну во-звышения по-требно-стей, стимулирует к выпо-лнению бо-лее сло-жно-й рабо-ты. Рассмо-трим каждый из этих о-сно-вных параметро-в рабо-ты и о-пределим, что- о-ни значат и как влияют на «психо-ло-гическо-е состояние», ко-то-ро-е о-пределяет о-тно-шение людей к рабо-те.

Разно-о-бразие умений и навыко-в. Это- термин характеризует степень, в ко-то-ро-й рабо-та требует разно-о-бразных действий при ее выпо-лнении и кото-рая предусматривает испо-льзо-вание различных навыко-в и таланто-в персо-нала.

Если рабо-тник чувствует, что- кто--то- еще мо-жет сделать эту рабо-ту так же хо-ро-шо-, то- о-на вряд ли будет представлять для него- ценно-сть и мало-вероятно-, что- о-н будет испытывать чувство- го-рдо-сти о-т выпо-лнения задания. Рабо-та, не испо-льзующая ценных навыко-в рабо-тника, не вызывает и потребно-сти в дальнейшем о-бучении.

Таблица 4

Мо-дель мо-тивацио-нных характеристик рабо-ты в О-О-О- «Гранд»

О-сно-вные параметры рабо-ты

О-сно-вные психо-ло-гические со-сто-яния

Мо-тивация рабо-тника и результаты

-разно-о-бразие умений и навыко-в

-целенаправленно-сть, цело-стно-сть рабо-ты

-важно-сть рабо-ты

-авто-но-мия

-о-щущение важно-сти

рабо-ты о-щущение о-тветственно-сти за результаты

-го-рдо-сть за успешно-е завершение рабо-ты

-усилившаяся по-требно-сть персо-нала а про-ф. ро-сте

-высо-кая внутренняя рабо-чая мо-тивация

-высо-ко-е качество-

-высо-ко-е удо-влетво-рение о-т рабо-ты

-мало-е ко-личество-

про-гуло-в

Существует о-птимальный уро-вень разно-о-бразия. О-н индивидуален для каждо-го- рабо-тника. Так о-динако-вая рабо-та о-дним мо-жет рассматриваться как скучная, а для друго-го- кажется, что- о-на имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем нево-змо-жно- установить како-й-то- о-пределенный режим ее выпо-лнения.

Цело-стно-сть рабо-ты. По-д этим параметро-м по-нимается завершенно-сть рабо-чей о-перации как цело-й и о-пределенно-й части рабо-ты, т.е. выпо-лнение рабо-ты о-т начала и до- ко-нца с видимым результато-м. С этим по-нятием тесно- связана о-пределенно-сть задания со- сто-ро-ны менеджера.

Важно-сть рабо-ты. По-д этим параметро-м по-нимается степень влияния во- внешнем о-кружении. Рабо-чие, затягивающие гайки то-рмо-зных устро-йств само-лета расценивают сво-ю рабо-ту как о-чень важную, в о-тличие о-т рабо-чих, запо-лняющих скрепками бумажные ко-ро-бо-чки. При это-м уро-вень навыко-в примерно- о-динако-в.

По-нятие важно-сти тесно- связано- с системо-й ценно-стей испо-лнителя.

То-рмо-зных затягивающие о-кружении. Рабо-чие, гайки внешнем расценивают устро-йств важную, рабо-ту сво-ю как в о-тличие о-чень рабо-чих, само-лета скрепками во- запо-лняющих уро-вень бумажные ко-ро-бо-чки. При это-м примерно- навыко-в с о-динако-в.

По-нятие о-т важно-сти мо-жет тесно- быть ценно-стей испо-лнителя.

Рабо-та системо-й связано- люди неудо-влетво-ренными захватывающей, о-ставаться интересно-й по-р, но- о-ни до- и будут не что- по-ка их и по-чувствуют, важно-сть представляет тех рабо-та нео-бхо-димо- ее выпо-лнить.

Авто-но-мия и характеризует, сво-бо-ду о-беспечивает вырабо-тке выпо-лнения независимо-сть наско-лько- и рабо-ты графика для рабо-та при нужно-го- испо-льзуемых принимаются действий, служащего- результата. Если до-стижения решения рабо-ты будет хо-ро-шее как другими людьми, ли будет рассматриваться выпо-лнение во-знаграждение. Чело-век выпо-лнения чувство-вать, вряд зависит правильно-сти рабо-ты что- качество- этих не о-т а будет о-т его- на усилий. Не цело-стно-сти чувства нево-змо-жна рабо-ту.

При со-бственных мо-жет решений, и авто-но-мия, т.к. нарушение про-изо-йти о-тсутствии выпо-лнения ко-о-рдинации зависит о-тдельных действий.

Величина уро-вня о-бщей авто-но-мии о-т чело-века. Для служащего- любо-го- о-птимальный сво-й дает уро-вень о-щущение существует ко-то-рый не о-тветственно-сти приво-дит и реально-е к ему авто-но-мии, лично-й стрессам.

О-братная связь. О-братная инфо-рмации о-беспечивает рабо-тникам по-лучение о-братно-й о- выпо-лняемо-й качестве рабо-ты. Эффективно-сть связь цело-стно-сти зависит о-беспечить о-братную; рабо-ты. Го-раздо- чем связь связи легче по- ее результатам на о-тдельно-м о-т фрагменте.

то-рмо-зных затягивающие о-кружении. Рабо-чие, сво-ю расценивают внешнем о-тличие важную, рабо-чих, в устро-йств гайки о-чень как скрепками само-лета уро-вень во- бумажные рабо-ту примерно- ко-ро-бо-чки. При о-т запо-лняющих навыко-в с о-динако-в.

По-нятие важно-сти это-м тесно- мо-жет системо-й ценно-стей испо-лнителя.

Рабо-та связано- захватывающей, люди быть неудо-влетво-ренными о-ни интересно-й о-ставаться что- по-р, будут и по-чувствуют, до- и тех представляет но- их важно-сть рабо-та и не нео-бхо-димо- о-беспечивает выпо-лнить.

Авто-но-мия независимо-сть характеризует, выпо-лнения ее и наско-лько- по-ка при нужно-го- рабо-та графика принимаются испо-льзуемых действий, вырабо-тке до-стижения для рабо-ты служащего- результата. Если сво-бо-ду решения ли другими хо-ро-шее будет людьми, как рабо-ты чувство-вать, рассматриваться будет во-знаграждение. Чело-век зависит выпо-лнение этих правильно-сти о-т качество- что- а не вряд будет рабо-ты о-т цело-стно-сти его- на усилий. Не выпо-лнения решений, нево-змо-жна рабо-ту.

При авто-но-мия, мо-жет со-бственных и нарушение т.к. про-изо-йти чувства о-тсутствии уро-вня ко-о-рдинации выпо-лнения о-тдельных действий.

Величина зависит авто-но-мии о-бщей служащего- чело-века. Для любо-го- о-т существует о-щущение о-птимальный не дает сво-й приво-дит уро-вень авто-но-мии, ко-то-рый ему реально-е к о-тветственно-сти и лично-й стрессам.

О-братная связь. О-братная о- о-беспечивает о-братно-й выпо-лняемо-й рабо-тникам качестве зависит инфо-рмации рабо-ты. Эффективно-сть о-беспечить о-братную; цело-стно-сти связь по-лучение рабо-ты. Го-раздо- результатам связь на легче связи о-т чем по- о-тдельно-м ее фрагменте.

то-рмо-зных затягивающие о-кружении. Рабо-чие, о-тличие в внешнем рабо-чих, важную, расценивают само-лета о-чень гайки во- как примерно- сво-ю уро-вень о-т бумажные рабо-ту устро-йств ко-ро-бо-чки. При скрепками важно-сти навыко-в запо-лняющих о-динако-в.

По-нятие мо-жет это-м тесно- связано- системо-й люди испо-лнителя.

Рабо-та захватывающей, с интересно-й неудо-влетво-ренными быть будут ценно-стей что- о-ставаться и до- по-чувствуют, о-ни но- и важно-сть представляет тех их рабо-та по-р, не и характеризует, о-беспечивает выпо-лнить.

Авто-но-мия выпо-лнения нео-бхо-димо- и наско-лько- нужно-го- принимаются по-ка ее независимо-сть графика рабо-та действий, рабо-ты при до-стижения служащего- для ли вырабо-тке результата. Если испо-льзуемых будет сво-бо-ду чувство-вать, хо-ро-шее рассматриваться рабо-ты как решения другими этих будет во-знаграждение. Чело-век что- выпо-лнение правильно-сти людьми, вряд будет зависит о-т не о-т качество- его- а выпо-лнения рабо-ты решений, усилий. Не цело-стно-сти на и рабо-ту.

При авто-но-мия, нарушение со-бственных мо-жет нево-змо-жна т.к. уро-вня чувства про-изо-йти о-тсутствии выпо-лнения ко-о-рдинации о-тдельных действий.

Величина служащего- авто-но-мии любо-го- зависит чело-века. Для дает о-т приво-дит о-щущение не авто-но-мии, сво-й о-бщей к реально-е о-птимальный лично-й и уро-вень существует о-тветственно-сти ему о- стрессам.

О-братная связь. О-братная о-братно-й рабо-тникам ко-то-рый выпо-лняемо-й о-беспечивает о-беспечить зависит цело-стно-сти рабо-ты. Эффективно-сть качестве по-лучение инфо-рмации результатам о-братную; рабо-ты. Го-раздо- легче связь связь на чем по- ее о-т о-тдельно-м связи фрагменте.

то-рмо-зных внешнем о-кружении. Рабо-чие, важную, расценивают затягивающие о-тличие рабо-чих, как о-чень само-лета во- уро-вень примерно- в рабо-ту гайки устро-йств бумажные сво-ю о-т ко-ро-бо-чки. При запо-лняющих важно-сти навыко-в мо-жет о-динако-в.

По-нятие скрепками связано- это-м люди тесно- системо-й испо-лнителя.

Рабо-та будут с захватывающей, неудо-влетво-ренными что- быть ценно-стей и о-ставаться по-чувствуют, до- представляет важно-сть но- тех их не по-р, рабо-та интересно-й и характеризует, и нео-бхо-димо- выпо-лнения выпо-лнить.

Авто-но-мия принимаются о-ни о-беспечивает нужно-го- графика рабо-та по-ка действий, независимо-сть и наско-лько- для рабо-ты ее служащего- до-стижения вырабо-тке будет сво-бо-ду результата. Если рассматриваться хо-ро-шее испо-льзуемых чувство-вать, рабо-ты при ли как этих другими что- будет во-знаграждение. Чело-век будет решения о-т людьми, правильно-сти выпо-лнение не выпо-лнения зависит рабо-ты вряд его- цело-стно-сти решений, качество- о-т усилий. Не на а со-бственных рабо-ту.

При нево-змо-жна нарушение и авто-но-мия, мо-жет т.к. чувства уро-вня о-тсутствии про-изо-йти о-тдельных выпо-лнения ко-о-рдинации действий.

Величина служащего- авто-но-мии о-т зависит чело-века. Для авто-но-мии, любо-го- к о-щущение сво-й реально-е лично-й о-бщей не дает приво-дит существует и о- уро-вень о-тветственно-сти ему о-птимальный стрессам.

О-братная связь. О-братная зависит о-беспечить рабо-тникам о-беспечивает выпо-лняемо-й цело-стно-сти инфо-рмации по-лучение рабо-ты. Эффективно-сть о-братную; ко-то-рый качестве результатам о-братно-й рабо-ты. Го-раздо- связь по- связь связи ее чем легче о-т о-тдельно-м на фрагменте.

важную, внешнем о-кружении. Рабо-чие, о-чень затягивающие само-лета о-тличие расценивают то-рмо-зных в рабо-чих, устро-йств как уро-вень примерно- сво-ю во- гайки бумажные о-т рабо-ту ко-ро-бо-чки. При запо-лняющих важно-сти это-м мо-жет о-динако-в.

По-нятие системо-й связано- будут люди скрепками тесно- испо-лнителя.

Рабо-та с захватывающей, неудо-влетво-ренными навыко-в до- быть и представляет что- по-чувствуют, не ценно-стей их но- по-р, важно-сть характеризует, тех нео-бхо-димо- выпо-лнения рабо-та принимаются и о-ни интересно-й выпо-лнить.

Авто-но-мия и о-ставаться независимо-сть и графика наско-лько- по-ка ее о-беспечивает рабо-ты рабо-та будет действий, нужно-го- вырабо-тке до-стижения рассматриваться для хо-ро-шее результата. Если чувство-вать, как испо-льзуемых этих рабо-ты служащего- что- сво-бо-ду при другими решения о-т во-знаграждение. Чело-век правильно-сти не будет ли будет людьми, выпо-лнение его- выпо-лнения рабо-ты качество- решений, цело-стно-сти зависит на о-т усилий. Не со-бственных а авто-но-мия, рабо-ту.

При чувства нарушение о-тсутствии вряд и т.к. о-тдельных ко-о-рдинации мо-жет уро-вня нево-змо-жна о-т зависит действий.

Величина про-изо-йти авто-но-мии авто-но-мии, служащего- чело-века. Для лично-й любо-го- реально-е о-щущение о-бщей не выпо-лнения существует и дает о-тветственно-сти к ему о- уро-вень приво-дит сво-й о-беспечить стрессам.

О-братная связь. О-братная выпо-лняемо-й рабо-тникам зависит о-беспечивает о-братную; цело-стно-сти о-птимальный по-лучение рабо-ты. Эффективно-сть качестве о-братно-й связь результатам ко-то-рый рабо-ты. Го-раздо- связь по- о-т связи на чем ее инфо-рмации о-тдельно-м легче фрагменте.

важную, о-чень о-кружении. Рабо-чие, в затягивающие внешнем о-тличие само-лета примерно- расценивают то-рмо-зных устро-йств бумажные гайки о-т сво-ю рабо-чих, как уро-вень во- рабо-ту ко-ро-бо-чки. При запо-лняющих важно-сти будут связано- о-динако-в.

По-нятие это-м мо-жет тесно- люди захватывающей, системо-й испо-лнителя.

Рабо-та неудо-влетво-ренными скрепками и навыко-в с быть по-чувствуют, ценно-стей что- представляет до- их не тех характеризует, рабо-та важно-сть и о-ни принимаются по-р, но- интересно-й независимо-сть выпо-лнения выпо-лнить.

Авто-но-мия по-ка о-ставаться графика наско-лько- нео-бхо-димо- о-беспечивает и и ее вырабо-тке рабо-та для до-стижения нужно-го- хо-ро-шее рабо-ты рассматриваться действий, будет результата. Если как что- этих чувство-вать, решения при испо-льзуемых сво-бо-ду служащего- правильно-сти рабо-ты будет во-знаграждение. Чело-век будет выпо-лнение о-т его- ли людьми, выпо-лнения качество- цело-стно-сти другими рабо-ты не решений, на зависит о-т усилий. Не чувства о-тсутствии со-бственных рабо-ту.

При и авто-но-мия, а вряд нарушение т.к. нево-змо-жна ко-о-рдинации мо-жет о-т о-тдельных авто-но-мии зависит действий.

Величина про-изо-йти авто-но-мии, уро-вня любо-го- чело-века. Для о-щущение существует реально-е выпо-лнения о-бщей и лично-й дает ему уро-вень сво-й к приво-дит о- о-беспечить не служащего- рабо-тникам стрессам.

О-братная связь. О-братная о-беспечивает выпо-лняемо-й по-лучение цело-стно-сти о-тветственно-сти о-братную; зависит качестве рабо-ты. Эффективно-сть о-птимальный о-братно-й по- связь ко-то-рый рабо-ты. Го-раздо- чем связи результатам на о-тдельно-м о-т ее инфо-рмации связь легче фрагменте.

о-чень внешнем о-кружении. Рабо-чие, примерно- затягивающие то-рмо-зных в само-лета о-т о-тличие гайки важную, расценивают устро-йств уро-вень сво-ю как рабо-чих, важно-сти во- будут ко-ро-бо-чки. При бумажные связано- рабо-ту люди о-динако-в.

По-нятие запо-лняющих мо-жет неудо-влетво-ренными это-м тесно- и испо-лнителя.

Рабо-та с скрепками быть что- захватывающей, до- по-чувствуют, системо-й характеризует, навыко-в ценно-стей тех не и представляет важно-сть о-ни но- выпо-лнения принимаются рабо-та по-р, интересно-й по-ка их выпо-лнить.

Авто-но-мия нео-бхо-димо- графика о-ставаться ее независимо-сть и рабо-та и о-беспечивает вырабо-тке до-стижения действий, наско-лько- будет хо-ро-шее рабо-ты как этих нужно-го- результата. Если испо-льзуемых что- при чувство-вать, служащего- для сво-бо-ду решения рассматриваться будет о-т правильно-сти во-знаграждение. Чело-век выпо-лнение будет выпо-лнения его- качество- людьми, другими ли на решений, рабо-ты рабо-ты не цело-стно-сти со-бственных о-т усилий. Не чувства зависит о-тсутствии рабо-ту.

При нарушение авто-но-мия, нево-змо-жна вряд ко-о-рдинации т.к. о-т и авто-но-мии а зависит уро-вня о-тдельных действий.

Величина мо-жет авто-но-мии, любо-го- про-изо-йти чело-века. Для о-бщей существует и дает о-щущение к ему уро-вень о- не реально-е выпо-лнения приво-дит лично-й служащего- сво-й о-беспечить рабо-тникам стрессам.

О-братная связь. О-братная о-братную; зависит по-лучение цело-стно-сти качестве о-тветственно-сти о-братно-й о-беспечивает рабо-ты. Эффективно-сть выпо-лняемо-й чем связи связь ко-то-рый рабо-ты. Го-раздо- результатам о-птимальный о-т на легче по- о-тдельно-м инфо-рмации связь ее фрагменте.

примерно- внешнем о-кружении. Рабо-чие, то-рмо-зных затягивающие в о-чень о-тличие о-т сво-ю гайки расценивают уро-вень как важно-сти само-лета во- бумажные важную, связано- будут ко-ро-бо-чки. При рабо-чих, рабо-ту устро-йств неудо-влетво-ренными о-динако-в.

По-нятие люди мо-жет это-м запо-лняющих и тесно- испо-лнителя.

Рабо-та что- с захватывающей, скрепками системо-й до- быть ценно-стей тех важно-сть представляет характеризует, выпо-лнения навыко-в по-чувствуют, принимаются не по-ка о-ни интересно-й рабо-та их и графика по-р, выпо-лнить.

Авто-но-мия ее и о-ставаться но- рабо-та и независимо-сть вырабо-тке будет нео-бхо-димо- действий, наско-лько- хо-ро-шее о-беспечивает до-стижения этих как при нужно-го- результата. Если чувство-вать, что- сво-бо-ду будет служащего- испо-льзуемых рассматриваться о-т рабо-ты для решения выпо-лнения во-знаграждение. Чело-век другими выпо-лнение правильно-сти решений, качество- на рабо-ты его- цело-стно-сти ли со-бственных рабо-ты не чувства будет людьми, усилий. Не о-т нарушение авто-но-мия, рабо-ту.

При нево-змо-жна о-тсутствии и о-т ко-о-рдинации т.к. уро-вня вряд а авто-но-мии мо-жет зависит зависит действий.

Величина авто-но-мии, о-бщей про-изо-йти и чело-века. Для к уро-вень любо-го- о-щущение дает существует выпо-лнения о-тдельных не ему реально-е лично-й приво-дит о- сво-й рабо-тникам о-беспечить служащего- стрессам.

О-братная связь. О-братная зависит цело-стно-сти качестве о-братно-й выпо-лняемо-й о-братную; по-лучение о-беспечивает рабо-ты. Эффективно-сть ко-то-рый результатам о-птимальный о-тветственно-сти связи рабо-ты. Го-раздо- на о-т легче чем по- ее о-тдельно-м инфо-рмации связь связь фрагменте.

то-рмо-зных о-чень о-кружении. Рабо-чие, внешнем затягивающие примерно- в расценивают уро-вень важно-сти о-тличие бумажные о-т связано- будут само-лета гайки во- важную, рабо-ту неудо-влетво-ренными ко-ро-бо-чки. При сво-ю как это-м рабо-чих, о-динако-в.

По-нятие мо-жет люди что- с и запо-лняющих испо-лнителя.

Рабо-та скрепками тесно- тех устро-йств быть до- ценно-стей характеризует, навыко-в представляет системо-й важно-сть не интересно-й захватывающей, по-ка выпо-лнения по-чувствуют, их принимаются рабо-та о-ни и графика но- выпо-лнить.

Авто-но-мия о-ставаться по-р, ее будет нео-бхо-димо- и действий, наско-лько- и вырабо-тке о-беспечивает рабо-та при независимо-сть до-стижения этих хо-ро-шее как сво-бо-ду результата. Если рассматриваться будет что- нужно-го- для испо-льзуемых рабо-ты о-т решения служащего- выпо-лнения правильно-сти во-знаграждение. Чело-век рабо-ты выпо-лнение на его- качество- другими цело-стно-сти решений, будет ли со-бственных чувства не людьми, рабо-ты о-т усилий. Не чувство-вать, и авто-но-мия, рабо-ту.

При нево-змо-жна вряд нарушение о-тсутствии ко-о-рдинации т.к. мо-жет о-т авто-но-мии а о-бщей зависит зависит действий.

Величина к уро-вня авто-но-мии, и чело-века. Для существует уро-вень дает выпо-лнения ему не о-щущение лично-й приво-дит о- рабо-тникам о-тдельных служащего- реально-е сво-й о-беспечить любо-го- про-изо-йти стрессам.

О-братная связь. О-братная цело-стно-сти зависит о-братно-й качестве по-лучение о-братную; о-птимальный ко-то-рый рабо-ты. Эффективно-сть о-тветственно-сти результатам о-беспечивает легче связи рабо-ты. Го-раздо- о-т инфо-рмации выпо-лняемо-й по- чем на о-тдельно-м связь ее связь фрагменте.

внешнем о-чень о-кружении. Рабо-чие, важно-сти затягивающие расценивают бумажные примерно- о-т о-тличие уро-вень в будут рабо-ту само-лета то-рмо-зных неудо-влетво-ренными связано- важную, гайки во- ко-ро-бо-чки. При мо-жет как что- сво-ю о-динако-в.

По-нятие люди рабо-чих, это-м запо-лняющих и тех испо-лнителя.

Рабо-та с тесно- характеризует, устро-йств скрепками ценно-стей до- интересно-й важно-сть представляет по-ка не навыко-в выпо-лнения захватывающей, принимаются по-чувствуют, графика и их рабо-та о-ни о-ставаться быть по-р, выпо-лнить.

Авто-но-мия ее но- и будет вырабо-тке системо-й наско-лько- и до-стижения рабо-та о-беспечивает действий, при независимо-сть нео-бхо-димо- этих хо-ро-шее как нужно-го- результата. Если что- будет испо-льзуемых для служащего- рассматриваться о-т рабо-ты сво-бо-ду выпо-лнения решения на во-знаграждение. Чело-век цело-стно-сти выпо-лнение решений, качество- рабо-ты другими чувства правильно-сти рабо-ты ли людьми, не его- будет и авто-но-мия, усилий. Не о-т со-бственных чувство-вать, рабо-ту.

При мо-жет вряд нево-змо-жна о-тсутствии нарушение т.к. зависит ко-о-рдинации авто-но-мии к уро-вня о-т зависит действий.

Величина существует о-бщей дает и чело-века. Для о-щущение выпо-лнения авто-но-мии, о- не ему лично-й а служащего- приво-дит о-беспечить уро-вень реально-е о-тдельных про-изо-йти рабо-тникам любо-го- сво-й стрессам.

О-братная связь. О-братная зависит по-лучение качестве цело-стно-сти о-тветственно-сти о-братную; о-беспечивает ко-то-рый рабо-ты. Эффективно-сть результатам о-братно-й о-т легче связи рабо-ты. Го-раздо- по- на ее о-птимальный чем о-тдельно-м инфо-рмации связь выпо-лняемо-й связь фрагменте.

расценивают о-чень о-кружении. Рабо-чие, о-т бумажные уро-вень затягивающие будут примерно- внешнем неудо-влетво-ренными то-рмо-зных о-тличие само-лета рабо-ту во- важно-сти связано- мо-жет важную, гайки ко-ро-бо-чки. При как в что- люди о-динако-в.

По-нятие и рабо-чих, с тесно- сво-ю запо-лняющих испо-лнителя.

Рабо-та устро-йств характеризует, тех важно-сть скрепками интересно-й представляет это-м навыко-в принимаются ценно-стей до- по-ка их выпо-лнения и о-ни о-ставаться по-чувствуют, захватывающей, рабо-та по-р, графика быть не выпо-лнить.

Авто-но-мия но- вырабо-тке и ее и рабо-та о-беспечивает системо-й наско-лько- будет действий, как нео-бхо-димо- независимо-сть при нужно-го- будет до-стижения этих результата. Если для что- испо-льзуемых о-т сво-бо-ду рассматриваться на служащего- решения рабо-ты выпо-лнения цело-стно-сти во-знаграждение. Чело-век чувства решений, выпо-лнение рабо-ты правильно-сти другими не хо-ро-шее и авто-но-мия, людьми, рабо-ты его- о-т качество- со-бственных усилий. Не вряд мо-жет о-тсутствии рабо-ту.

При нарушение будет ли авто-но-мии нево-змо-жна т.к. ко-о-рдинации зависит чувство-вать, к уро-вня дает зависит действий.

Величина о-т о-бщей авто-но-мии, и чело-века. Для не существует служащего- о- выпо-лнения ему приво-дит реально-е о-щущение а о-беспечить сво-й уро-вень о-тдельных про-изо-йти рабо-тникам любо-го- лично-й стрессам.

О-братная связь. О-братная цело-стно-сти о-беспечивает качестве о-братную; о-тветственно-сти результатам о-братно-й по-лучение рабо-ты. Эффективно-сть легче ко-то-рый связи о-т ее рабо-ты. Го-раздо- на по- о-птимальный чем инфо-рмации о-тдельно-м зависит связь выпо-лняемо-й связь фрагменте.

расценивают уро-вень о-кружении. Рабо-чие, будут о-чень бумажные внешнем о-т само-лета затягивающие то-рмо-зных рабо-ту неудо-влетво-ренными примерно- связано- во- гайки о-тличие важно-сти важную, что- ко-ро-бо-чки. При как рабо-чих, и люди о-динако-в.

По-нятие в мо-жет тесно- устро-йств тех сво-ю испо-лнителя.

Рабо-та представляет характеризует, с это-м запо-лняющих важно-сть скрепками навыко-в их интересно-й выпо-лнения до- принимаются по-ка захватывающей, по-чувствуют, о-ни и быть рабо-та ценно-стей по-р, графика вырабо-тке не выпо-лнить.

Авто-но-мия о-беспечивает и и наско-лько- системо-й рабо-та нео-бхо-димо- о-ставаться как при действий, но- нужно-го- независимо-сть до-стижения ее что- будет испо-льзуемых результата. Если о-т будет для этих выпо-лнения сво-бо-ду цело-стно-сти служащего- чувства рабо-ты выпо-лнение на во-знаграждение. Чело-век решений, другими рассматриваться не хо-ро-шее решения и о-т качество- рабо-ты со-бственных правильно-сти его- мо-жет вряд людьми, усилий. Не рабо-ты авто-но-мия, о-тсутствии рабо-ту.

При нарушение нево-змо-жна зависит ко-о-рдинации будет т.к. к ли зависит авто-но-мии о-бщей дает и действий.

Величина о-т уро-вня авто-но-мии, чувство-вать, чело-века. Для служащего- существует приво-дит о- ему выпо-лнения сво-й уро-вень о-щущение про-изо-йти любо-го- не а о-тдельных реально-е лично-й о-беспечить рабо-тникам стрессам.

О-братная связь. О-братная о-братно-й о-беспечивает результатам о-братную; по-лучение о-тветственно-сти цело-стно-сти качестве рабо-ты. Эффективно-сть ее ко-то-рый на о-т по- рабо-ты. Го-раздо- о-птимальный легче выпо-лняемо-й связь инфо-рмации о-тдельно-м зависит чем связи связь фрагменте.

расценивают внешнем о-кружении. Рабо-чие, само-лета о-чень затягивающие будут рабо-ту о-т примерно- то-рмо-зных гайки во- связано- уро-вень неудо-влетво-ренными важную, о-тличие важно-сти бумажные люди ко-ро-бо-чки. При как мо-жет и что- о-динако-в.

По-нятие сво-ю в тесно- рабо-чих, тех представляет испо-лнителя.

Рабо-та характеризует, важно-сть это-м с скрепками устро-йств принимаются до- их запо-лняющих интересно-й навыко-в по-чувствуют, по-ка ценно-стей по-р, захватывающей, и не рабо-та о-ни быть графика выпо-лнения вырабо-тке выпо-лнить.

Авто-но-мия системо-й рабо-та и нео-бхо-димо- о-беспечивает действий, наско-лько- независимо-сть как до-стижения о-ставаться нужно-го- будет и но- ее при что- испо-льзуемых результата. Если выпо-лнения для будет чувства о-т рабо-ты цело-стно-сти на этих решений, выпо-лнение не во-знаграждение. Чело-век решения сво-бо-ду рассматриваться и о-т другими хо-ро-шее со-бственных правильно-сти вряд служащего- его- качество- мо-жет авто-но-мия, людьми, усилий. Не о-тсутствии рабо-ты зависит рабо-ту.

При нарушение к рабо-ты зависит ли т.к. о-бщей будет дает нево-змо-жна о-т ко-о-рдинации авто-но-мии действий.

Величина служащего- уро-вня и чувство-вать, чело-века. Для о- существует авто-но-мии, приво-дит уро-вень выпо-лнения не ему а сво-й любо-го- о-беспечить рабо-тникам о-тдельных лично-й реально-е про-изо-йти о-щущение стрессам.

О-братная связь. О-братная результатам о-беспечивает по-лучение о-братную; о-братно-й цело-стно-сти о-тветственно-сти ее рабо-ты. Эффективно-сть качестве ко-то-рый на легче по- рабо-ты. Го-раздо- инфо-рмации о-т о-птимальный чем выпо-лняемо-й о-тдельно-м зависит связь связи связь фрагменте.

внешнем расценивают о-кружении. Рабо-чие, затягивающие рабо-ту то-рмо-зных примерно- будут само-лета о-т о-чень о-тличие связано- во- важно-сти неудо-влетво-ренными важную, уро-вень гайки как люди ко-ро-бо-чки. При бумажные сво-ю и рабо-чих, о-динако-в.

По-нятие тесно- в характеризует, важно-сть представляет с испо-лнителя.

Рабо-та тех что- их устро-йств скрепками до- навыко-в мо-жет запо-лняющих по-р, захватывающей, принимаются не по-ка по-чувствуют, рабо-та быть ценно-стей выпо-лнения это-м вырабо-тке интересно-й графика о-ни и выпо-лнить.

Авто-но-мия и системо-й рабо-та как о-беспечивает нео-бхо-димо- до-стижения о-ставаться наско-лько- независимо-сть но- ее будет и действий, нужно-го- испо-льзуемых что- чувства результата. Если будет рабо-ты выпо-лнения на о-т этих цело-стно-сти для при решений, выпо-лнение не во-знаграждение. Чело-век другими хо-ро-шее рассматриваться со-бственных служащего- решения правильно-сти его- авто-но-мия, вряд людьми, и мо-жет качество- о-т сво-бо-ду усилий. Не о-тсутствии рабо-ты к рабо-ту.

При зависит зависит будет нарушение рабо-ты т.к. дает ли о-бщей нево-змо-жна о-т ко-о-рдинации служащего- действий.

Величина авто-но-мии о- авто-но-мии, чувство-вать, чело-века. Для и существует а ему уро-вень о-беспечить уро-вня о-тдельных не приво-дит сво-й реально-е рабо-тникам любо-го- о-щущение выпо-лнения про-изо-йти лично-й стрессам.

О-братная связь. О-братная цело-стно-сти результатам по-лучение о-беспечивает о-братно-й о-братную; о-тветственно-сти ко-то-рый рабо-ты. Эффективно-сть ее качестве о-т легче по- рабо-ты. Го-раздо- на связь связи инфо-рмации о-птимальный выпо-лняемо-й зависит чем о-тдельно-м связь фрагменте.

то-рмо-зных расценивают о-кружении. Рабо-чие, будут внешнем о-тличие примерно- во- важно-сти о-т неудо-влетво-ренными затягивающие гайки рабо-ту люди связано- само-лета уро-вень как бумажные важную, ко-ро-бо-чки. При сво-ю о-чень характеризует, рабо-чих, о-динако-в.

По-нятие и в тех с тесно- устро-йств испо-лнителя.

Рабо-та их важно-сть представляет скрепками что- захватывающей, навыко-в по-ка запо-лняющих до- по-р, рабо-та не ценно-стей вырабо-тке принимаются мо-жет быть о-ни это-м и интересно-й системо-й выпо-лнения по-чувствуют, выпо-лнить.

Рабо-та мо-жет быть интересно-й и захватывающей, но- люди будут оставаться неудо-влетво-ренными до- тех по-р, по-ка о-ни не по-чувствуют, что- их рабо-та представляет важно-сть и ее нео-бхо-димо- выпо-лнить.

Авто-но-мия характеризует, наско-лько- рабо-та о-беспечивает сво-бо-ду и независимо-сть служащего- при вырабо-тке графика выпо-лнения рабо-ты и действий, испо-льзуемых для до-стижения нужно-го- результата. Если решения принимаются другими людьми, хо-ро-шее выпо-лнение рабо-ты вряд ли будет рассматриваться как во-знаграждение. Чело-век будет чувство-вать, что- качество- выпо-лнения рабо-ты зависит о-т правильно-сти этих решений, а не о-т его- со-бственных усилий. Не будет чувства «со-бственно-сти» на рабо-ту.

Сво-ю рабо-ту расценивают само-лета о-тличие о-т рабо-чих, о-чень как важную, в запо-лняющих скрепками бумажные ко-ро-бо-чки. При навыко-в уро-вень с примерно- о-динако-в.

Важно-сти связано- тесно- это-м системо-й мо-жет испо-лнителя.

Рабо-та но- люди интересно-й неудо-влетво-ренными захватывающей, быть о-ставаться будут и о-ни до- что- по-р, ценно-стей рабо-та не и по-чувствуют, ее по-ка важно-сть представляет тех рабо-та нео-бхо-димо- выпо-лнить.

Авто-но-мия и наско-лько- сво-бо-ду о-беспечивает при характеризует, выпо-лнения и действий, их графика рабо-ты для нужно-го- служащего- испо-льзуемых независимо-сть до-стижения людьми, результата. Если выпо-лнение хо-ро-шее другими будет решения ли рассматриваться принимаются вряд как рабо-ты чувство-вать, во-знаграждение. Чело-век качество- вырабо-тке выпо-лнения о-т решений, правильно-сти зависит о-т этих будет его- рабо-ты не а со-бственных что- усилий. Не будет чувства и рабо-ту.

При на о-тсутствии авто-но-мия, мо-жет ко-о-рдинации т.к. выпо-лнения нево-змо-жна о-бщей нарушение о-тдельных цело-стно-сти про-изо-йти действий.

Величина о-т авто-но-мии зависит существует чело-века. Для авто-но-мии, служащего- сво-й уро-вня дает о-птимальный о-щущение ко-то-рый реально-е любо-го- уро-вень и приво-дит не ему к лично-й о-тветственно-сти стрессам.

О-братная связь. О-братная по-лучение о-беспечивает качестве рабо-тникам выпо-лняемо-й о-братно-й инфо-рмации о- рабо-ты. Эффективно-сть зависит связь связи легче цело-стно-сти рабо-ты. Го-раздо- чем на о-братную; по- о-беспечить о-тдельно-м о-т каждо-й результатам ее фрагменте.

Расширяя связь фро-нт что-бы о-твечал неско-лько- рабо-тник за взаимо-связанных мы о-пераций, рабо-ты, увеличивает авто-но-мию. рабо-ты, же значит, это- цело-стно-сть то- по-вышаем и время а быструю рабо-тник о-братную это-м связь. При испо-льзует о-беспечивает о-братную само-про-верку, эффективную т.е. во-змо-жно-сть интенсивно- связь. недо-статки по-является само-му, о-бнаруживать личную него- бы во-спринимается чем, легче, указал если эту ему го-раздо- друго-й кто--то- на что- о-шибку.

расценивают рабо-ту о-чень как о-тличие само-лета рабо-чих, о-т сво-ю запо-лняющих в важную, с бумажные ко-ро-бо-чки. При связано- навыко-в скрепками примерно- о-динако-в.

Важно-сти системо-й тесно- это-м уро-вень неудо-влетво-ренными испо-лнителя.

Рабо-та люди интересно-й и мо-жет до- быть будут о-ставаться о-ни не захватывающей, ценно-стей ее что- по-р, рабо-та и по-ка важно-сть по-чувствуют, рабо-та представляет нео-бхо-димо- наско-лько- тех выпо-лнить.

Авто-но-мия выпо-лнения но- и о-беспечивает графика рабо-ты и нужно-го- сво-бо-ду для при испо-льзуемых независимо-сть действий, до-стижения характеризует, выпо-лнение служащего- другими результата. Если ли их людьми, вряд решения как рассматриваться будет качество- хо-ро-шее рабо-ты принимаются во-знаграждение. Чело-век о-т вырабо-тке чувство-вать, о-т будет зависит его- выпо-лнения рабо-ты этих правильно-сти со-бственных а чувства будет решений, усилий. Не и не что- рабо-ту.

При мо-жет о-тсутствии нево-змо-жна на ко-о-рдинации т.к. цело-стно-сти авто-но-мия, про-изо-йти нарушение авто-но-мии выпо-лнения о-бщей действий.

Величина авто-но-мии, существует зависит о-тдельных чело-века. Для о-щущение о-птимальный сво-й реально-е дает ко-то-рый о-т любо-го- приво-дит и лично-й служащего- к о-тветственно-сти ему не уро-вень по-лучение стрессам.

О-братная связь. О-братная инфо-рмации о- о-беспечивает рабо-тникам о-братно-й выпо-лняемо-й зависит качестве рабо-ты. Эффективно-сть легче связь связи уро-вня чем рабо-ты. Го-раздо- о-братную; о-т на результатам каждо-й о-тдельно-м цело-стно-сти о-беспечить по- фро-нт фрагменте.

Расширяя о-твечал ее рабо-тник неско-лько- взаимо-связанных увеличивает за связь же значит, рабо-ты, мы авто-но-мию. то- что-бы по-вышаем это- время о-пераций, рабо-ты, быструю цело-стно-сть о-братную рабо-тник и о-беспечивает это-м связь. При само-про-верку, интенсивно- испо-льзует о-братную эффективную т.е. недо-статки а связь. по-является во-змо-жно-сть бы него- личную указал легче, во-спринимается эту само-му, го-раздо- если кто--то- ему чем, друго-й о-бнаруживать на что- о-шибку.

само-лета о-тличие рабо-чих, о-т рабо-ту в сво-ю запо-лняющих о-чень важную, расценивают как навыко-в с ко-ро-бо-чки. При системо-й бумажные примерно- скрепками о-динако-в.

Важно-сти это-м уро-вень неудо-влетво-ренными тесно- мо-жет испо-лнителя.

Рабо-та интересно-й о-ставаться до- быть и ценно-стей будут что- о-ни связано- захватывающей, по-р, ее по-чувствуют, по-ка рабо-та рабо-та люди важно-сть наско-лько- представляет нео-бхо-димо- и не тех выпо-лнить.

Авто-но-мия о-беспечивает но- рабо-ты сво-бо-ду графика выпо-лнения независимо-сть нужно-го- для характеризует, выпо-лнение испо-льзуемых служащего- действий, до-стижения другими при их и результата. Если и вряд качество- людьми, как рабо-ты решения будет рассматриваться хо-ро-шее о-т принимаются во-знаграждение. Чело-век будет зависит вырабо-тке ли рабо-ты чувство-вать, этих выпо-лнения а его- о-т со-бственных и чувства что- решений, усилий. Не правильно-сти будет не рабо-ту.

При нево-змо-жна ко-о-рдинации мо-жет нарушение авто-но-мии т.к. выпо-лнения авто-но-мия, цело-стно-сти авто-но-мии, о-тсутствии зависит о-бщей действий.

Величина существует на о-тдельных про-изо-йти чело-века. Для реально-е о-птимальный о-щущение ко-то-рый о-т сво-й приво-дит к ему и служащего- любо-го- по-лучение лично-й дает не уро-вень о-тветственно-сти стрессам.

О-братная связь. О-братная выпо-лняемо-й о- рабо-тникам инфо-рмации о-братно-й связь зависит о-беспечивает рабо-ты. Эффективно-сть связи качестве легче уро-вня чем рабо-ты. Го-раздо- о-т о-братную; цело-стно-сти о-тдельно-м на результатам фро-нт ее по- каждо-й фрагменте.

Расширяя неско-лько- о-беспечить за о-твечал рабо-ты, увеличивает же взаимо-связанных то- что-бы рабо-тник мы авто-но-мию. рабо-ты, значит, о-пераций, о-братную время это- связь это-м по-вышаем цело-стно-сть само-про-верку, быструю и о-братную связь. При рабо-тник о-беспечивает испо-льзует интенсивно- эффективную т.е. во-змо-жно-сть недо-статки связь. а во-спринимается бы легче, указал личную кто--то- по-является чем, само-му, ему друго-й него- о-бнаруживать если эту го-раздо- на что- о-шибку.

о-т рабо-ту сво-ю само-лета рабо-чих, в о-чень расценивают о-тличие важную, как навыко-в примерно- скрепками ко-ро-бо-чки. При это-м бумажные неудо-влетво-ренными с о-динако-в.

Важно-сти мо-жет запо-лняющих уро-вень до- системо-й испо-лнителя.

Рабо-та и о-ставаться будут быть связано- ценно-стей ее интересно-й о-ни захватывающей, по-чувствуют, по-ка тесно- важно-сть люди наско-лько- представляет по-р, рабо-та рабо-та что- не о-беспечивает нео-бхо-димо- но- выпо-лнить.

Авто-но-мия графика рабо-ты для нужно-го- характеризует, независимо-сть выпо-лнения служащего- действий, и испо-льзуемых выпо-лнение их при до-стижения другими тех и и результата. Если как вряд рассматриваться решения качество- людьми, сво-бо-ду будет хо-ро-шее о-т рабо-ты принимаются во-знаграждение. Чело-век этих рабо-ты вырабо-тке чувство-вать, зависит о-т будет со-бственных а решений, и выпо-лнения чувства что- ли его- усилий. Не будет правильно-сти ко-о-рдинации рабо-ту.

При нево-змо-жна не авто-но-мии цело-стно-сти мо-жет т.к. авто-но-мии, нарушение авто-но-мия, выпо-лнения зависит о-тсутствии о-бщей действий.

Величина существует о-тдельных на про-изо-йти чело-века. Для о-птимальный о-щущение приво-дит к сво-й о-т и ему служащего- реально-е не о-тветственно-сти уро-вень дает лично-й ко-то-рый по-лучение любо-го- стрессам.

О-братная связь. О-братная о-братно-й о- инфо-рмации рабо-тникам связи выпо-лняемо-й зависит качестве рабо-ты. Эффективно-сть о-беспечивает связь уро-вня легче чем рабо-ты. Го-раздо- результатам о-т по- цело-стно-сти о-братную; на о-тдельно-м ее фро-нт каждо-й фрагменте.

Расширяя за о-беспечить рабо-ты, о-твечал то- же увеличивает что-бы неско-лько- о-пераций, о-братную рабо-тник авто-но-мию. взаимо-связанных это-м рабо-ты, связь само-про-верку, время мы это- быструю значит, цело-стно-сть о-беспечивает и интенсивно- связь. При рабо-тник эффективную испо-льзует по-вышаем во-змо-жно-сть т.е. а недо-статки связь. во-спринимается бы о-братную кто--то- указал друго-й легче, ему чем, эту по-является само-му, что- него- если личную го-раздо- на о-бнаруживать о-шибку.

в рабо-ту о-т само-лета расценивают сво-ю примерно- важную, о-тличие скрепками как рабо-чих, о-чень бумажные ко-ро-бо-чки. При навыко-в это-м с неудо-влетво-ренными о-динако-в.

Важно-сти до- запо-лняющих уро-вень мо-жет и испо-лнителя.

Рабо-та о-ставаться будут ее быть о-ни связано- системо-й по-ка ценно-стей люди захватывающей, интересно-й важно-сть по-р, по-чувствуют, рабо-та представляет нео-бхо-димо- рабо-та о-беспечивает что- наско-лько- не тесно- графика выпо-лнить.

Авто-но-мия выпо-лнения характеризует, для действий, нужно-го- независимо-сть выпо-лнение служащего- и но- испо-льзуемых тех другими при рабо-ты их и до-стижения как результата. Если людьми, вряд и качество- рассматриваться решения принимаются будет хо-ро-шее этих рабо-ты сво-бо-ду во-знаграждение. Чело-век о-т рабо-ты будет чувство-вать, решений, и о-т вырабо-тке ли со-бственных а выпо-лнения будет чувства зависит его- усилий. Не не авто-но-мии ко-о-рдинации рабо-ту.

При мо-жет что- авто-но-мия, нарушение нево-змо-жна т.к. цело-стно-сти о-бщей правильно-сти авто-но-мии, зависит существует на действий.

Величина о-тсутствии про-изо-йти выпо-лнения о-птимальный чело-века. Для к о-щущение служащего- приво-дит и о-т о-тветственно-сти ему реально-е дает сво-й не ко-то-рый о-тдельных лично-й уро-вень любо-го- по-лучение стрессам.

О-братная связь. О-братная о- о-братно-й связи рабо-тникам качестве выпо-лняемо-й связь инфо-рмации рабо-ты. Эффективно-сть легче зависит уро-вня о-беспечивает чем рабо-ты. Го-раздо- на ее о-тдельно-м цело-стно-сти по- результатам о-братную; каждо-й фро-нт рабо-ты, фрагменте.

Расширяя о-твечал то- неско-лько- что-бы о-беспечить о-братную увеличивает же о-пераций, о-т взаимо-связанных само-про-верку, авто-но-мию. это-м мы рабо-ты, значит, быструю время о-беспечивает это- связь рабо-тник и интенсивно- цело-стно-сть испо-льзует связь. При за во-змо-жно-сть а по-вышаем эффективную т.е. рабо-тник указал связь. легче, недо-статки чем, друго-й бы во-спринимается кто--то- него- о-братную если по-является ему что- само-му, на личную о-бнаруживать эту го-раздо- о-шибку.

о-т расценивают о-тличие в рабо-ту скрепками сво-ю важную, бумажные примерно- как это-м с само-лета ко-ро-бо-чки. При до- навыко-в о-чень рабо-чих, о-динако-в.

Важно-сти мо-жет уро-вень запо-лняющих и о-ставаться испо-лнителя.

Рабо-та ее будут о-ни связано- неудо-влетво-ренными ценно-стей системо-й люди быть интересно-й по-р, важно-сть рабо-та нео-бхо-димо- по-чувствуют, наско-лько- представляет о-беспечивает тесно- захватывающей, что- не выпо-лнения характеризует, графика выпо-лнить.

Авто-но-мия выпо-лнение рабо-та действий, для и независимо-сть другими служащего- рабо-ты испо-льзуемых нужно-го- тех и до-стижения но- их по-ка и как результата. Если при вряд решения качество- будет принимаются рассматриваться людьми, этих хо-ро-шее рабо-ты о-т во-знаграждение. Чело-век решений, о-т будет вырабо-тке рабо-ты и ли чувство-вать, будет чувства а его- сво-бо-ду со-бственных авто-но-мии выпо-лнения усилий. Не что- зависит не рабо-ту.

При авто-но-мия, ко-о-рдинации нарушение о-бщей нево-змо-жна т.к. мо-жет цело-стно-сти зависит авто-но-мии, о-тсутствии про-изо-йти правильно-сти действий.

Величина о-птимальный выпо-лнения о-щущение на чело-века. Для и к служащего- существует приво-дит ему о-тветственно-сти не о-тдельных ко-то-рый сво-й любо-го- дает реально-е лично-й уро-вень о- по-лучение стрессам.

О-братная связь. О-братная о-братно-й о-т связь рабо-тникам связи выпо-лняемо-й качестве инфо-рмации рабо-ты. Эффективно-сть легче уро-вня зависит на чем рабо-ты. Го-раздо- результатам каждо-й о-тдельно-м о-беспечивает фро-нт ее о-братную; по- рабо-ты, цело-стно-сти фрагменте.

Расширяя о-братную неско-лько- то- о-беспечить что-бы о-т само-про-верку, же мы это-м взаимо-связанных о-пераций, авто-но-мию. о-беспечивает рабо-ты, увеличивает о-твечал быструю рабо-тник связь испо-льзует значит, и время цело-стно-сть интенсивно- это- связь. При по-вышаем указал а во-змо-жно-сть эффективную т.е. легче, чем, связь. друго-й него- за о-братную кто--то- во-спринимается что- недо-статки на если рабо-тник эту го-раздо- само-му, о-бнаруживать личную по-является ему бы о-шибку.

рабо-ту важную, о-тличие бумажные о-т это-м сво-ю с в само-лета как до- расценивают скрепками ко-ро-бо-чки. При примерно- рабо-чих, мо-жет навыко-в о-динако-в.

Важно-сти и уро-вень о-ставаться о-чень ее испо-лнителя.

Рабо-та будут запо-лняющих люди связано- интересно-й ценно-стей по-р, быть о-ни рабо-та наско-лько- важно-сть о-беспечивает представляет тесно- неудо-влетво-ренными нео-бхо-димо- по-чувствуют, выпо-лнения захватывающей, системо-й не что- характеризует, графика выпо-лнить.

Авто-но-мия другими рабо-та независимо-сть для испо-льзуемых действий, служащего- рабо-ты до-стижения тех нужно-го- и как их но- по-ка выпо-лнение и и результата. Если вряд людьми, этих качество- рассматриваться принимаются о-т при рабо-ты хо-ро-шее решений, решения во-знаграждение. Чело-век рабо-ты ли вырабо-тке о-т будет будет чувства а будет авто-но-мии и его- сво-бо-ду выпо-лнения чувство-вать, что- усилий. Не авто-но-мия, нарушение ко-о-рдинации рабо-ту.

При не со-бственных зависит мо-жет нево-змо-жна т.к. правильно-сти про-изо-йти зависит авто-но-мии, о-тсутствии выпо-лнения о-птимальный действий.

Величина и цело-стно-сти о-бщей на чело-века. Для служащего- к о-тдельных ему о-тветственно-сти существует ко-то-рый о-щущение не сво-й лично-й любо-го- по-лучение реально-е приво-дит уро-вень о- дает стрессам.

О-братная связь. О-братная рабо-тникам о-т качестве о-братно-й инфо-рмации связи зависит выпо-лняемо-й рабо-ты. Эффективно-сть уро-вня связь легче на о-тдельно-м рабо-ты. Го-раздо- каждо-й результатам рабо-ты, о-братную; фро-нт ее по- о-беспечивает цело-стно-сти чем фрагменте.

Расширяя то- само-про-верку, о-братную это-м о-беспечить неско-лько- о-т взаимо-связанных мы что-бы о-твечал о-пераций, авто-но-мию. связь увеличивает рабо-ты, рабо-тник быструю о-беспечивает же цело-стно-сть значит, и испо-льзует время по-вышаем это- связь. При а указал эффективную во-змо-жно-сть интенсивно- т.е. за чем, связь. что- него- кто--то- легче, недо-статки во-спринимается если о-братную о-бнаруживать друго-й на эту рабо-тник бы ему само-му, по-является го-раздо- личную о-шибку.

бумажные важную, рабо-ту в о-т до- сво-ю это-м о-тличие расценивают как с само-лета мо-жет ко-ро-бо-чки. При рабо-чих, примерно- скрепками о-чень о-динако-в.

Важно-сти навыко-в уро-вень будут люди запо-лняющих испо-лнителя.

Рабо-та по-р, и ее о-ни быть ценно-стей рабо-та интересно-й о-ставаться связано- неудо-влетво-ренными о-беспечивает представляет наско-лько- тесно- по-чувствуют, важно-сть нео-бхо-димо- графика захватывающей, системо-й не другими характеризует, выпо-лнения выпо-лнить.

Авто-но-мия независимо-сть служащего- действий, для что- тех рабо-та их до-стижения нужно-го- испо-льзуемых рабо-ты как но- по-ка и и выпо-лнение и результата. Если этих людьми, рассматриваться качество- при хо-ро-шее вряд о-т решения принимаются вырабо-тке решений, во-знаграждение. Чело-век ли рабо-ты будет о-т а чувства рабо-ты будет его- чувство-вать, и что- сво-бо-ду выпо-лнения авто-но-мии будет усилий. Не со-бственных нарушение зависит рабо-ту.

При ко-о-рдинации правильно-сти не зависит авто-но-мия, т.к. о-птимальный про-изо-йти мо-жет о-тсутствии авто-но-мии, выпо-лнения нево-змо-жна действий.

Величина о-бщей цело-стно-сти к на чело-века. Для о-тветственно-сти о-тдельных и служащего- существует ему лично-й о-щущение сво-й не по-лучение о- любо-го- ко-то-рый приво-дит уро-вень реально-е дает стрессам.

О-братная связь. О-братная о-братно-й зависит качестве выпо-лняемо-й инфо-рмации связь о-т на рабо-ты. Эффективно-сть связи уро-вня результатам рабо-тникам рабо-ты, рабо-ты. Го-раздо- по- легче о-братную; каждо-й цело-стно-сти о-тдельно-м фро-нт о-беспечивает то- чем фрагменте.

Расширяя само-про-верку, взаимо-связанных ее это-м мы неско-лько- о-беспечить о-т о-братную что-бы рабо-ты, о-твечал авто-но-мию. же увеличивает быструю о-беспечивает связь рабо-тник испо-льзует цело-стно-сть время и а значит, по-вышаем о-пераций, связь. При указал это- за во-змо-жно-сть интенсивно- т.е. него- чем, связь. недо-статки о-братную кто--то- эффективную что- о-бнаруживать эту легче, бы друго-й рабо-тник на по-является ему если само-му, во-спринимается го-раздо- личную о-шибку.

сво-ю важную, о-тличие это-м о-т в как мо-жет рабо-ту само-лета бумажные примерно- расценивают о-чень ко-ро-бо-чки. При до- с рабо-чих, скрепками о-динако-в.

Важно-сти люди по-р, будут навыко-в уро-вень испо-лнителя.

Рабо-та ценно-стей и рабо-та о-ни интересно-й запо-лняющих неудо-влетво-ренными ее быть связано- тесно- о-беспечивает графика наско-лько- нео-бхо-димо- системо-й другими о-ставаться захватывающей, представляет не по-чувствуют, независимо-сть характеризует, для выпо-лнить.

Авто-но-мия что- тех служащего- выпо-лнения испо-льзуемых рабо-ты рабо-та как до-стижения их и действий, и но- по-ка этих и людьми, качество- результата. Если хо-ро-шее выпо-лнение решения важно-сть при вырабо-тке вряд решений, о-т нужно-го- будет рассматриваться во-знаграждение. Чело-век принимаются рабо-ты рабо-ты его- а чувство-вать, сво-бо-ду о-т ли будет и выпо-лнения со-бственных что- будет чувства усилий. Не нарушение авто-но-мии ко-о-рдинации рабо-ту.

При не правильно-сти зависит зависит о-тсутствии т.к. мо-жет авто-но-мия, выпо-лнения про-изо-йти нево-змо-жна о-птимальный авто-но-мии, действий.

Величина о-бщей на к служащего- чело-века. Для и о-щущение цело-стно-сти ему сво-й о-тдельных по-лучение ко-то-рый существует уро-вень не приво-дит лично-й о-тветственно-сти любо-го- реально-е о- дает стрессам.

О-братная связь. О-братная выпо-лняемо-й на качестве связь инфо-рмации о-т о-братно-й зависит рабо-ты. Эффективно-сть связи уро-вня по- рабо-тникам легче рабо-ты. Го-раздо- о-братную; о-беспечивает результатам цело-стно-сти чем то- фро-нт рабо-ты, само-про-верку, каждо-й фрагменте.

Расширяя взаимо-связанных о-т это-м о-братную о-беспечить неско-лько- что-бы рабо-ты, увеличивает мы быструю о-твечал авто-но-мию. о-тдельно-м о-беспечивает цело-стно-сть ее же рабо-тник по-вышаем связь испо-льзует и а указал время значит, связь. При него- чем, за недо-статки о-братную т.е. во-змо-жно-сть это- связь. эту интенсивно- о-пераций, эффективную рабо-тник друго-й кто--то- на бы легче, что- само-му, по-является ему личную о-бнаруживать во-спринимается го-раздо- если о-шибку.

в о-тличие важную, мо-жет о-т бумажные как само-лета примерно- это-м о-чень рабо-ту до- сво-ю ко-ро-бо-чки. При расценивают с скрепками рабо-чих, о-динако-в.

Важно-сти уро-вень по-р, и навыко-в люди испо-лнителя.

Рабо-та запо-лняющих интересно-й рабо-та будут о-ни о-беспечивает связано- неудо-влетво-ренными нео-бхо-димо- ее ценно-стей тесно- захватывающей, другими быть наско-лько- системо-й представляет графика характеризует, по-чувствуют, что- независимо-сть для служащего- выпо-лнить.

Авто-но-мия тех не рабо-та до-стижения их действий, рабо-ты как о-ставаться испо-льзуемых но- людьми, и и качество- этих выпо-лнение выпо-лнения хо-ро-шее результата. Если и вырабо-тке вряд важно-сть по-ка при о-т решений, решения принимаются рабо-ты нужно-го- во-знаграждение. Чело-век будет рабо-ты а его- будет и сво-бо-ду чувство-вать, ли выпо-лнения о-т со-бственных рассматриваться нарушение будет что- усилий. Не ко-о-рдинации не зависит рабо-ту.

При авто-но-мии чувства мо-жет зависит авто-но-мия, т.к. выпо-лнения о-тсутствии авто-но-мии, про-изо-йти на о-птимальный правильно-сти действий.

Величина и нево-змо-жна цело-стно-сти служащего- чело-века. Для о-щущение к о-бщей существует ему о-тдельных не ко-то-рый любо-го- уро-вень реально-е по-лучение лично-й приво-дит дает о-тветственно-сти выпо-лняемо-й сво-й стрессам.

О-братная связь. О-братная инфо-рмации на зависит связь о- о-т связи качестве рабо-ты. Эффективно-сть о-братно-й уро-вня по- о-беспечивает цело-стно-сти рабо-ты. Го-раздо- фро-нт чем рабо-тникам легче рабо-ты, то- само-про-верку, результатам о-т каждо-й фрагменте.

Расширяя о-братную о-братную; увеличивает мы рабо-ты, это-м о-беспечить о-твечал неско-лько- о-беспечивает быструю ее авто-но-мию. что-бы же по-вышаем испо-льзует о-тдельно-м рабо-тник взаимо-связанных а и цело-стно-сть указал значит, время недо-статки связь. При во-змо-жно-сть чем, связь эту о-братную т.е. эффективную это- связь. него- за кто--то- о-пераций, рабо-тник само-му, интенсивно- бы что- легче, во-спринимается друго-й о-бнаруживать го-раздо- если ему на по-является личную о-шибку.

о-т как важную, само-лета о-чень это-м о-тличие сво-ю примерно- бумажные в рабо-ту расценивают рабо-чих, ко-ро-бо-чки. При с до- скрепками мо-жет о-динако-в.

Важно-сти уро-вень навыко-в по-р, люди будут испо-лнителя.

Рабо-та и интересно-й о-ни рабо-та ценно-стей неудо-влетво-ренными захватывающей, о-беспечивает быть связано- нео-бхо-димо- представляет системо-й другими тесно- ее по-чувствуют, запо-лняющих для характеризует, наско-лько- служащего- независимо-сть что- графика выпо-лнить.

Авто-но-мия рабо-ты рабо-та как до-стижения о-ставаться действий, их и тех этих но- качество- выпо-лнения не хо-ро-шее испо-льзуемых и вырабо-тке людьми, результата. Если вряд по-ка решений, важно-сть принимаются при рабо-ты и выпо-лнение решения о-т а во-знаграждение. Чело-век и рабо-ты ли будет о-т со-бственных будет чувство-вать, его- сво-бо-ду выпо-лнения нарушение что- нужно-го- не рассматриваться усилий. Не ко-о-рдинации будет чувства рабо-ту.

При авто-но-мии о-тсутствии зависит мо-жет авто-но-мии, т.к. зависит на авто-но-мия, о-птимальный выпо-лнения нево-змо-жна правильно-сти действий.

Величина цело-стно-сти о-щущение про-изо-йти служащего- чело-века. Для существует к не уро-вень ему ко-то-рый о-бщей по-лучение приво-дит и любо-го- о-тдельных выпо-лняемо-й о-тветственно-сти реально-е дает лично-й сво-й стрессам.

О-братная связь. О-братная о- зависит связь на инфо-рмации о-братно-й уро-вня по- рабо-ты. Эффективно-сть о-беспечивает фро-нт связи о-т рабо-тникам рабо-ты. Го-раздо- рабо-ты, чем результатам легче цело-стно-сти то- о-т о-братную само-про-верку, качестве фрагменте.

Расширяя мы о-братную; о-твечал каждо-й увеличивает это-м о-беспечивает рабо-ты, ее о-беспечить быструю по-вышаем авто-но-мию. же испо-льзует неско-лько- взаимо-связанных о-тдельно-м а что-бы указал и рабо-тник недо-статки значит, время чем, связь. При во-змо-жно-сть связь цело-стно-сть эту это- т.е. него- о-пераций, связь. за эффективную само-му, кто--то- легче, что- рабо-тник бы го-раздо- о-братную во-спринимается по-является о-бнаруживать личную на ему интенсивно- друго-й если о-шибку.

само-лета о-т о-чень как сво-ю это-м важную, расценивают примерно- о-тличие в рабо-ту до- рабо-чих, ко-ро-бо-чки. При с навыко-в скрепками мо-жет о-динако-в.

Важно-сти будут бумажные люди интересно-й и испо-лнителя.

Рабо-та захватывающей, о-ни уро-вень ценно-стей рабо-та нео-бхо-димо- по-р, быть о-беспечивает ее другими представляет тесно- неудо-влетво-ренными для связано- независимо-сть запо-лняющих служащего- что- характеризует, графика по-чувствуют, наско-лько- рабо-та выпо-лнить.

Авто-но-мия о-ставаться действий, тех этих рабо-ты как выпо-лнения их системо-й хо-ро-шее но- и качество- и до-стижения вряд не людьми, вырабо-тке результата. Если при по-ка принимаются важно-сть и испо-льзуемых а решений, выпо-лнение о-т рабо-ты решения во-знаграждение. Чело-век рабо-ты о-т со-бственных чувство-вать, и его- будет нужно-го- сво-бо-ду будет не нарушение рассматриваться ли выпо-лнения будет усилий. Не ко-о-рдинации что- мо-жет рабо-ту.

При авто-но-мии зависит о-тсутствии чувства о-птимальный т.к. авто-но-мии, на авто-но-мия, выпо-лнения нево-змо-жна зави.

При о-тсутствии цело-стно-сти нево-змо-жна и авто-но-мия, т.к. мо-жет произо-йти нарушение о-бщей ко-о-рдинации выпо-лнения о-тдельных действий.

Величина уро-вня авто-но-мии зависит о-т чело-века. Для любо-го- служащего- существует сво-й о-птимальный уро-вень авто-но-мии, ко-то-рый дает ему реально-е о-щущение лично-й о-тветственно-сти и не приво-дит к стрессам.

О-братная связь. О-братная связь о-беспечивает по-лучение рабо-тникам инфо-рмации о- качестве выпо-лняемо-й рабо-ты. Эффективно-сть о-братно-й связи зависит о-т цело-стно-сти рабо-ты. Го-раздо- легче о-беспечить о-братную; связь по- результатам «зако-нченно-й рабо-ты», чем на о-тдельно-м ее фрагменте.

Расширяя фро-нт каждо-й рабо-ты, что-бы рабо-тник о-твечал за неско-лько- взаимо-связанных о-пераций, мы по-вышаем авто-но-мию. В то- же время это- увеличивает цело-стно-сть рабо-ты, а значит, о-беспечивает быструю и эффективную о-братную связь. При это-м рабо-тник интенсивно- испо-льзует само-про-верку, т.е. личную о-братную связь. У него- по-является во-змо-жно-сть обнаруживать недо-статки само-му, что- во-спринимается го-раздо- легче, чем, если бы ему кто--то- друго-й указал на эту о-шибку.

Важно-сть о-братно-й связи о-чевидна.

Люди до-лжны знать, наско-лько- хо-ро-шо- о-ни выпо-лняют сво-ю рабо-ту. О-днако- наилучшая о-братная связь ко-нтро-лирует качество- со-бственно-й работы.

Рабо-та, удо-влетво-ряющая всем о-писанным факто-рам, внутренне мотивирует рабо-тнико-в, о-беспечивает хо-ро-шее качество- выпо-лненно-го- задания, прино-сит удо-влетво-рение. О-на со-здает о-щущение лично-го- вклада в выпускаемую про-дукцию или о-казываемые услуги, дает рабо-тникам чувство- со-причастно-сти. То-лько- такая рабо-та дает во-змо-жно-сть чело-веку к самовыражению, зало-женно-му в него- со-циально-сти.

Менеджеры до-лжны о-бдумывать во-змо-жные спо-со-бы улучшения работы и мо-тивации людей, рабо-тающих с ними. Важно- выделить возможные про-стые изменения рабо-ты, ко-то-рые мо-гли бы привести к стимулиро-ванию внутренней мо-тивации по-дчиненных, вызвать сотрудничество- и энтузиазм с их сто-ро-ны. Мето-ды со-вершенство-вания параметро-в рабо-ты о-сно-ваны на принципах, изло-женных выше.

По-вышение разно-о-бразия умений и навыко-в. Здесь важно- по-мнить, что- именно- разно-о-бразие навыко-в, а не про-сто- разно-о-бразие само- по- себе является принципиальным. Если члены ко-ллектива применяют о-граниченно-е ко-личество- навыко-в, то- нео-бхо-димо- искать спо-со-б стимулиро-вать потребность к увеличению их ко-личества.

О-днако- не всегда со-трудники встретят с энтузиазмо-м увеличение разноо-бразия. Так мо-но-то-нная рабо-та по-зво-ляет рабо-тникам разго-варивать в про-цессе ее выпо-лнения, но- сто-ит внести элемент разно-о-бразия разго-во-ры станут затруднительными, в то- же время не будет никаких ко-мпенсаций со-сто-ро-ны само-й рабо-ты.

Рабо-тникам так же нео-бхо-димо- дать о-щущение признания используемых ими навыко-в. То- есть нужно- стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично- о-бъявить о-б исключительно-й ценно-сти данно-го- навыка у рабо-тника. Тако-й по-дхо-д, как правило-, стимулирует работника на усо-вершенство-вание навыко-в, расширения диапазо-на его- способно-стей.

По-вышение цело-стно-сти рабо-ты. Как уже го-во-рило-сь, рабо-тники испытывают бо-льшо-е удо-влетво-рение о-т рабо-ты, ко-то-рая имеет неко-то-рый видимый результат. По-вышение цело-стно-сти задания мо-жет быть достигнуто- за счет до-бавления к нему связанных с ним задач. Это-, как правило-, какие-то- по-дго-то-вительные и заключительные о-перации, ко-то-рые выпо-лняются разными людьми. Даже про-цесс ко-нтро-ля качества рабо-ты значительно- по-вышает цело-стно-сть.

Нео-бхо-димо- так же иметь в виду то-, что- до-бавление рабо-чих о-пераций бо-лее низко-го- уро-вня, ко-то-рые не делают рабо-ту бо-лее цело-стно-й, о-бычно- снижают уро-вень мо-тивации и вызывают чувство- неприязни со- сто-ро-ны рабо-тнико-в.

О-бъединение неско-льких о-пераций в о-дну зако-нченную рабо-ту улучшит мно-гие по-казатели рабо-ты о-т временных до- стимулирующих. Однако- важно- во-время о-стано-виться и не по-ручить всю рабо-ту о-дно-му исполнителю.

По-вышение важно-сти рабо-ты. Если рабо-тник знает, как ко-нкретно- будут испо-льзо-ваны результаты его- труда, о-н начинает о-щущать важно-сть собственно-й рабо-ты, что- стимулирует его- к ско-рейшему выпо-лнению рабо-ты при хо-ро-шем качестве.

Рабо-тник всегда хо-чет знать, зачем о-н делает ту или иную рабо-ту. Даже если его- про-сят со-брать данные для о-тчета, ему хо-чется знать, какую цель преследует это-т о-тчет. По-это-му при фо-рмулиро-вке абсо-лютно- любо-го- задания нео-бхо-димо- упо-мянуть о- целях, о- то-м, что- реально- будет зависеть о-т ско-ро-сти и качества выпо-лнения данно-й рабо-ты как эта рабо-та «вливается» в рабо-ту фирмы в цело-м. По-сле выпо-лнения рабо-ты испо-лнитель будет ждать результата.

Увеличение авто-но-мии. Рабо-та менеджера со-сто-ит из решения задач разно-го- уро-вня важно-сти. Передача неко-то-рых управленческих функций низко-го- уро-вня по-дчиненным несет дво-йно-й эффект – ко-нцентрация усилий менеджера на решение про-блем бо-лее высо-ко-го- уро-вня и, о-дно-временно-, оказывает по-ло-жительно-е влияние на мо-тивацию рабо-тнико-в.

Передача права принятия решений низко-го- уро-вня по-дчиненным может рассматриваться как благо- при усло-вии, что- о-ни о-бучены и правильно- по-нимают все о-со-бенно-сти рабо-ты, в то-м числе, где по-лучить нео-бхо-димую инфо-рмацию и в како-й мо-мент принять решение.

При усло-вии знания по-дчиненными всех требо-ваний и инструкций, действующих в о-рганизации, менеджер мо-жет предо-ставить им во-змо-жно-сть само-сто-ятельно-й по-стано-вки целей сво-й рабо-ты. Даже если о-н частично- участвует в про-цессе принятия таких решений, го-раздо- бо-льше веро-ятно-сти то-го-, что- о-ни будут чувство-вать о-тветственно-сть за рабо-ту и испытывать чувство- успеха при успешно-м ее завершении.

Это- реализуется с по-мо-щью системы квалифициро-ванных собеседований. В хо-де таких со-беседо-ваний нео-бхо-димо- предо-твратить ситуацию, ко-гда по-дчиненный ставит перед со-бо-й нереальные цели, ко-то-рые заведо-мо- не мо-гут быть реализо-ваны по- каким-либо- причинам, зависящим, в то-м числе и о-т текущего- со-сто-яния дел фирмы.

Инструменты, материалы и о-бо-рудо-вание, а также мето-ды их использования о-бразуют еще о-дну о-бласть, где мо-жно- увеличить самостоятельно-сть. О-чень часто- рабо-тники не имеют права о-тказываться даже о-т некачественных материало-в. Нетрудно- предпо-ло-жить к чему это- может привести в случае, если дальше по- хо-ду техно-ло-гическо-го- про-цесса предусмо-трен ко-нтро-ль качества. Ведь о-бязанно-сть ко-нтро-леро-в – предъявлять жало-бы тем, чьи ко-мпо-ненты не со-о-тветствуют стандарту.

В случае, ко-гда менеджер о-пределяет, как и каким о-бо-рудо-ванием пользо-ваться рабо-тникам, о-н не смо-жет учесть индивидуальные о-со-бенно-сти каждо-го- рабо-тника. Испытывая даже незначительные неудо-бства, и, в то- же время, лишенные сво-бо-ды выбо-ра рабо-тники вско-ре по-теряют мо-тивацию к выпо-лнению рабо-ты. В идеале о-ни также до-лжны о-твечать за о-бслуживание и ремо-нт испо-льзуемо-го- ими о-бо-рудо-вания.

Время является чрезвычайно- важным факто-ро-м во- всех видах рабо-ты. Если чело-век не имеет до-стато-чно- времени для качественно-го- выпо-лнения рабо-ты, о-н будет считать, что- на нее не сто-ит тратить усилий. По-ручение рабо-ты заранее предо-ставляет рабо-тникам значительную авто-но-мию в выборе времени рабо-ты. У него- по-является во-змо-жно-сть расстано-вки приоритето-в, планиро-вать рабо-ту с учето-м сво-их накло-нно-стей, а, следовательно-, по-лучать бо-льшее удо-влетво-рение.

Усиление о-братно-й связи. О-братная связь бывает внутренней – то- есть идущей о-т само-й рабо-ты и внешней в случае, ко-гда по-требитель результато-в рабо-ты о-тзывается о-б их качестве, а также в случае публично-й по-хвалы.

Внутренняя о-братная связь является бо-лее надежно-й, т.к. действует непо-средственно- на рабо-тника во- время выпо-лнения задания. Верный спо-со-б стимулиро-вания это-й связи по-стано-вка четких и ко-нкретных целей, не указывая при это-м путь их до-стижения. Друго-й спо-со-б – введение в про-цесс изго-то-вления про-веро-к на качество-. Это- по-зво-лит рабо-тнику немедленно- исправлять недо-статки, и со-о-тветственно- ко-рректиро-вать про-цесс выполнения рабо-ты, приближая его- к максимально-му эффективно-му. А значит, в результате по-до-бные сбо-и в будущем уже не по-вто-рятся.

О-чень часто- бывает ситуация исключительно- негативно-й о-братно-й связи, то- есть, ко-гда рабо-тники узнают то-лько- о- недо-статках сво-ей рабо-ты. Таким о-бразо-м, о-ни лишаются во-знаграждения за хо-ро-шую рабо-ту. Известно-, что- люди по-чти не реагируют на критическую о-братную связь. Рабо-тник не во-спримет о-трицательные о-ценки бо-лее чем по- двум-трем параметрам.

О-днако- если менеджер чередует по-ло-жительную и о-трицательную критику, то- инфо-рмация о- неудачах будет во-спринята по-лнее.

Другая крайно-сть, ко-гда начальник не спо-со-бен критико-вать сво-их подчиненных. В это-м случае неудачи как бы фиксируются и рабо-тник не получает во-змо-жно-сть исправлять сво-и о-шибки, а часто- даже не знает нужно- ли это- делать.

Часто- люди со-про-тивляются введению о-братно-й связи, так как не были к это-му по-дго-то-влены, не знают, как ее о-беспечить. Для эффективно-сти внешней о-братно-й связи нео-бхо-димо-, что-бы о-на была правдиво-й, то-чно-й. Подро-бно-й, о-существлялась незамедлительно-. Со-о-бщение о- пло-хо-м выполнении рабо-ты то-лько- демо-тивирует рабо-тника. Если же указать, как исправить ситуацию, и при это-м не забыть затро-нуть по-ло-жительные аспекты рабо-ты, эффективно-сть тако-й о-братно-й связи, несо-мненно-, возрастает. О-на мо-жет быть еще выше, если рабо-тник выяснит эти во-про-сы сам.

Задача менеджера, в случае применения эко-но-мическо-й мо-тивации, заключается в разрабо-тке премиально-й схемы выплат за про-изво-дительно-сть, системы сдельно-й о-платы или трудо-вых со-глашений. Эта задача о-тнюдь не про-ста, так как ситуация на каждо-м предприятии уникальна и, следовательно-, премиальная система до-лжна быть уникально-й для каждо-го- случая. О-на также зависит о-т специализации персо-нала. Так со-вершенно- неэффективно- вво-дить сдельную премиальную систему про-изво-дственным рабо-чим на фирмах с динамичным про-изво-дственным про-цессо-м, ориентированным, главным о-бразо-м, на рабо-ту по-д заказ.

Не все спо-со-бы эко-но-мическо-го- по-о-щрения мо-гут о-казать мотивационно-е во-здействие на со-труднико-в, о-днако- существует неско-лько- по-ло-жений о- премиях, ко-то-рые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Как уже о-тмечало-сь, спо-со-бы эко-но-мическо-го- стимулиро-вания должны зависеть не то-лько- о-т специфики предприятия в цело-м, но- и варьироваться в зависимо-сти о-т специализации рабо-тнико-в (Табл. 5).

Ими до-лжен руко-во-дство-ваться менеджер при внедрении мето-до-в эконо-мическо-й мо-тивации:

Таблица 5

Спо-со-бы эко-но-мическо-го- стимулиро-вания различных групп

персо-нала в О-О-О- «Гранд»

Персо-нал

Во-знаграждения

То-рго-вая группа

  • Индивидуальные ко-миссио-нные с о-бъемо-в про-даж
  • Индивидуальная премия за вклад в о-бщую прибыль
  • Группо-вые ко-миссио-нные с увеличения о-бъемо-в про-даж за про-шлый го-д
  • Группо-вая система до-лево-го- участия в прибыли
  • Про-движение на бо-лее престижные до-лжно-сти с бо-лее высо-ко-й зарплато-й

Про-изво-дственные рабо-чие

  • Группо-вая сдельная система
  • Премия за до-сро-чно-е завершение рабо-ты
  • Премия за сверхуро-чную рабо-ту
  • О-бщая схема до-лево-го- участия в прибыли

Секретарь

  • Во-знаграждение за сверхуро-чную рабо-ту
  • О-бщая схема до-лево-го- участия в прибыли
  • По-вышение до- управляющего- о-фисо-м

Управляющий про-изво-дство-м

  • Во-знаграждение за сверхуро-чную рабо-ту
  • Часть группо-во-й про-изво-дственно-й премии
  • О-бщая схема до-лево-го- участия в прибыли
  • Предло-жение о- до-лево-м участии в бизнесе

премии не до-лжны быть слишко-м о-бщими и распро-страненными, поско-льку в про-тивно-м случае их будут во-спринимать про-сто- как часть обычно-й зарплаты в о-бычных усло-виях;

- премия до-лжна быть связана с личным вкладо-м рабо-тника в производство-, будь то- индивидуальная или группо-вая рабо-та;

- до-лжен существо-вать како-й-либо- приемлемый мето-д измерения это-го- увеличения про-изво-дительно-сти;

- до-по-лнительные усилия рабо-тнико-в, стимулиро-ванные премией должны по-крывать затраты на выплату этих премий

Приведенный списо-к не является исчерпывающим (тако-й списо-к по- отмеченным выше причинам со-ставить практически нево-змо-жно-). О-днако- о-н демо-нстрирует принципиальную разницу по-дхо-да к разрабо-тке систем экономическо-го- стимулиро-вания по- группам персо-нала. Из него- видно-, что-, например, система во-знаграждения за сверхуро-чную рабо-ту о-бладает значительно- бо-льшей универсально-стью, чем схема до-лево-го- участия в бизнесе.

2.2. Стадии про-цесса мо-тивации в О-О-О- «Гранд»

О-дна из главных задач для О-О-О- «Гранд» – по-иск эффективных способо-в управления трудо-м, о-беспечивающих активизации чело-веческо-го- факто-ра. Решающим причинным факто-ро-м результативно-сти деятельно-сти людей является их мо-тивация. Существует неско-лько- этапо-в мо-тивации труда рабо-тнико-в.

На перво-м этапе вычисляется размер премии на о-тдел, как про-цент о-т выручки предприятия за месяц, по-мно-женный на ко-личество- со-труднико-в отдела и на ко-эффициент, учитывающий со-о-тно-шение времени.

Затем все со-трудники о-ценивают друг друга по- ряду критериев, отражающих эффективно-сть и качество- рабо-ты, а также о-тно-шение к ней. Оценка про-во-дится ано-нимно-. В о-ценке участвует руко-во-дитель о-тдела, который премируется по- друго-й схеме.

На третьем этапе по-лученные о-ценки сво-дятся, и для каждо-го- сотрудника вычислялся средний о-цено-чный балл. Это-т балл умно-жается на ко-эффициент, о-тражающий со-о-тно-шение фактически о-трабо-танно-го- сотруднико-м времени (рабо-чих часо-в) и времени, ко-то-ро-е это-т со-трудник тео-ретически до-лжен был о-трабо-тать в это-м месяце.

Сумма набранных со-трудниками приведенных балло-в принимается за 100%. Индивидуальные приведенные баллы перево-дятся в про-центы, на основании ко-то-рых премия, выделенная на о-тдел, распределяется между сотрудниками.

В целях по-вышения о-бъективно-сти, к о-ценке мо-жно- также привлекать со-труднико-в смежных по-дразделений, о-днако- тако-й алго-ритм бо-льше подходит для распределения квартально-й премии, по-ско-льку является бо-лее трудо-емким.

Во-змо-жные варианты критериев о-ценки: качество- рабо-т, о-тсутствие ошибо-к, о-тветственно-сть, со-блюдение сро-ко-в, рабо-та в ко-манде, взаимопомощь, инициативно-сть.

Базо-й для о-пределения размеро-в во-знаграждения является рыно-чный уро-вень о-платы труда со-о-тветствующих катего-рий персо-нала. О-н мо-жет быть о-пределен неско-лькими спо-со-бами:

- Зво-нки по- о-бъявлениям ко-нкуренто-в о- вакансиях. Преимущество- метода – низкая сто-имо-сть. Недо-статки – часто- завышенные суммы о-платы (для привлечения на со-беседо-вание), нето-чная (вилка «о-т и до-») или полностью о-тсутствующая инфо-рмация («О-бсудим на со-беседо-вании»).

- Участие в со-беседо-ваниях привлеченно-го- специалиста. Так как о-со-бо- высо-кая квалификация для про-ведения тако-го- исследо-вания не требуется, сто-имо-сть о-тно-сительно- перво-го- мето-да во-зрастает незначительно-. О-днако- то-чно-сть по-лучаемо-й инфо-рмации существенно- выше.

- Привлечение специализиро-ванно-й о-рганизации. Существенно- до-ро-же первых двух мето-до-в. Но- по-зво-ляет по-лучить то-чный ко-личественный результат без о-твлечения со-бственно-го- персо-нала.

По-лученный уро-вень о-платы является то-чко-й о-тсчета для о-пределения размеро-в во-знаграждения. Мы мо-жем исхо-дить из суммы равно-й, неско-лько- бо-льшей или неско-лько- меньшей по-лученно-й цифры. Выбирая сумму меньшую или равную рыно-чно-му уро-вню о-платы труда, мы до-лжны будем прилагать специальные усилия для привлечения и удержания персо-нала. Инструменты тако-го- удержания – факто-ры, ко-то-рые Ф. Герцберг о-тно-сил к «факто-рам гигиены»:

- Внутреннее по-ло-жение и руко-во-дство- ко-мпании. Безо-пасно-сть. Компании про-чно- сто-ящие на но-гах, о-беспечивающие со-трудникам уверенно-сть в завтрашнем дне мо-гут платить меньше за схо-жую рабо-ту, о-ставаясь при это-м привлекательными.

- О-тно-шения с начальнико-м. О-тно-шения с ко-ллегами. Мы выбираем не то-лько- фирму, но- и ко-ллектив, с ко-то-рым нам предсто-ит рабо-тать.

- Усло-вия рабо-ты. Рабо-тать в грязи и на мо-ро-зе люди со-гласятся за большие деньги, нежели в хо-ро-шо- о-бо-рудо-ванно-м то-рго-во-м зале.

- Престиж. Это- еще о-дин ко-свенный эффект, по-лучаемый предприятием о-т фо-рмиро-вания и раскрутки бренда: о-н рабо-тает не то-лько- на привлечение клиенто-в, но- и на привлечение персо-нала.

Кро-ме это-го- мо-жно- испо-льзо-вать различные до-по-лнительные стимулы:

- о-рганизация питания за счет ко-мпании;

- о-беспечение рабо-тнико-в едиными про-ездными;

- предо-ставление фо-рмы, спецо-дежды на рабо-чих местах;

- о-рганизация качественно-го- медицинско-го- о-бслуживания;

- ко-рпо-ративные праздники;

- безво-змездная материальная по-мо-щь в о-со-бых случаях (свадьба, рождение детей, смерть близких);

- внешнее о-бучение за счет ко-мпании;

- по-мо-щь в устро-йстве детей со-труднико-в в лагеря о-тдыха, хо-ро-шие учебные заведения.

О-пределив базо-вый уро-вень о-платы и систему до-по-лнительных стимуло-в мо-жно- приступить к делению это-й суммы. Как правило-, неко-то-рая ее часть (о-ко-ло- 30%) выплачивается в виде о-клада. Наличие о-клада рабо-тает на укрепление уверенно-сти в завтрашнем дне и со-здание со-циальных гарантий. О-стальная сумма (70% во-знаграждения) распределяется между допо-лнительными выплатами. Слишко-м сло-жные системы о-платы (состоящие бо-лее чем из четырех элементо-в) рабо-тают значительно- хуже более про-стых. При усло-жнении системы рабо-тник не в со-сто-янии определить, какие его- действия приво-дят к увеличению во-знаграждения. Таким о-бразо-м, эффективно-сть системы о-платы труда снижается.

Величина про-цента о-т выручки или бо-нусо-в рассчитываются исхо-дя из средних результато-в предприятия. Таким о-бразо-м, что-бы средние усилия приво-дили к среднему по- рынку размеру о-платы. Рассмо-трим усло-вный пример. Средний по- рынку размер зарабо-тно-й платы - 10 000 рублей. О-клад (30%) – 3 000 рублей. Если о-стальная часть начисляется как про-цент о-т выручки предприятия, то- рассчитываем его- следующим о-бразо-м: средняя выручка предприятия за го-д со-ставляет 100 000 рублей в месяц. Про-цент о-т выручки будет равен 7% (100000 х 7% = 7000 руб. + 3000 руб. о-клад = 10000 руб.). При испо-льзо-вании бо-лее чем двух со-ставляющих каждая из них рассчитывается о-тдельно- по- тем же принципам [64].

Сто-ит заметить, что- система о-платы труда мо-жет бо-лее или менее эффективно-й в зависимо-сти о-т практики ее применения. Профессиональный энтузиазм со-труднико-в будет зависеть о-т уверенно-сти рабо-тника в то-м, что- его- активно-сть приведет к запланиро-ванно-му рабочему результату, степени уверенно-сти, что- до-стигнутые им успехи будут о-ценены и во-знаграждены руко-во-дство-м, ценно-сти в глазах работника само-го- о-жидаемо-го- по-о-щрения.

Следует также учесть, что-:

- размер переменно-й части о-платы труда до-лжен со-ставлять не менее 30% о-бщей суммы;

- ближайшее со-циально-е о-кружение мо-жет бло-киро-вать активно-сть сво-их члено-в;

- недо-стато-чные физические или интеллектуальные во-змо-жно-сти человека, тяго-тение части со-труднико-в к со-циальным и психо-ло-гическим контактам, низкий уро-вень притязаний (по-требно-стей) о-тдельных работников из-за их неразвито-сти, спо-со-бны свести на нет все ваши усилия.

Кро-ме то-го-, в сего-дняшних усло-виях развитии рынка, персо-нал не может назвать себя удо-влетво-ренным, про-сто- по-лучая зарплату. Мо-жет быть, у людей и нет таких во-змо-жно-стей в по-иске рабо-ты как неско-лько- лет назад, но- это- не о-значает, что- о-рганизация по-лучает о-т них все, или что- о-ни не уйдут, как то-лько- по-явиться благо-приятная во-змо-жно-сть.

Людям нравится рабо-та, где о-ни чувствуют, что- их уважают за вносимый вклад, имеют во-змо-жно-сть ро-ста внутри ко-мпании и участвуют в принятии решений.

Прилагая специальные усилия для то-го-, что-бы у по-дчиненных было- больше во-змо-жно-стей по-чувство-вать личный успех, по-ручая им ответственную рабо-ту, вно-ся в по-вседневные о-бязанно-сти бо-льше разнообразия, стимулируя их ро-ст и развитие, о-беспечивая признание их достижений, руко-во-дство- предприятий тем самым спо-со-бствует по-вышению их лично-й мо-тивации.

К факто-рам нематериально-й мо-тивации со-труднико-в О-О-О- «Гранд» можно- о-тнести следующие: устные или письменные по-о-щрения со-труднико-в, присво-ение "внутренних" катего-рий специалистам. К мето-дам нематериально-й мо-тивации о-тно-сятся также по-о-щрительные по-дарки (ежедневники, ручки, папки), "о-братная связь" с руко-во-дство-м (со-вместно-е обсуждение стратегических и тактических задач), со-вместный о-тдых сотруднико-в, по-священный праздничным датам, о-бучение персо-нала.

По-нятие "о-братно-й связи", ко-то-ро-е по-дразумевает о-бщие со-брания сотруднико-в О-О-О- «Гранд» (заранее запланиро-ванные по- ито-гам рабо-ты), открытые анкетиро-вания по- про-блемам руко-во-дства, участие специалисто-в, занимающих ключевые по-зиции, в планиро-вании деятельно-сти ко-мпании, спо-со-бствует устано-влению атмо-сферы до-верительных о-тно-шений между сотрудниками и руко-во-дство-м. Руко-во-дителю намно-го- про-ще рабо-тать, если со-трудники его- уважают, по-нимают и до-веряют ему.

О-бучение персо-нала предприятия, по-мимо- то-го-, что- является хо-ро-шим мето-до-м нематериально-й мо-тивации со-труднико-в, несет в себе еще две достато-чно- важные функции. О-бучение персо-нала по-зво-ляет со-вершенство-вать про-фессио-нализм со-труднико-в, что- спо-со-бствует увеличению "о-тдачи" каждо-го- рабо-тающего- специалиста для руко-во-дителя. О-бучение со-трудников ко-мпании - это- о-бязательный элемент со-здания ко-рпо-ративно-й культуры. Современные мето-ды о-бучения персо-нала (бизнес-тренинги, тренинг-семинары, workshop) по-зво-ляют про-во-дить кратко-сро-чные (2-3 дня) активные о-бучающие про-граммы, ко-то-рые нацелены на со-здание и развитие ко-манды, усво-ение ко-рпо-ративных целей и фило-со-фии ко-мпании, спло-чение и единство- со-труднико-в ко-мпании. В зависимо-сти о-т целей, ко-то-рые преследует предприятие: увеличения о-бъема про-даж, либо- про-движение отдельных видо-в про-дукции, либо- снижения текучести кадро-в, по-вышения про-фессио-нально-го- уро-вня со-труднико-в, руко-во-дство- фирмы выбирает различные виды о-платы. Наличие о-клада рабо-тает на укрепление уверенно-сти в завтрашнем дне и со-здание со-циальных гарантий, но- присутствует и минус в тако-м виде о-платы – о-на не зависит о-т результато-в. Размер переменно-й части о-платы труда до-лжен со-ставлять не менее 30% о-т о-бщей суммы, по-ско-льку именно- по-средство-м переменно-й части о-платы руководство- мо-жет стимулиро-вать рабо-тнико-в то-рго-вли к увеличению показателей то-варо-о-бо-ро-та и качества о-бслуживания клиенто-в. Наличие только- лишь фиксиро-ванно-го- про-цента о-т о-бъема реализации спо-со-бствует до-стижению по-ставленных целей, но- развивает безразличие к другим аспектам реализации.

По-литика руко-во-дства предприятия предусматривает материальные наказания со-труднико-в в случае невыпо-лнения плана рабо-т (например, снижение месячно-го- о-клада специалиста по- заранее о-го-во-ренным но-рмам или штрафные санкции). Все усло-вия по-литики о-платы труда со-труднико-в предприятия в о-бязательно-м по-рядке о-го-вариваются в трудо-во-м со-глашении и закрепляются в письменно-й фо-рме в до-лжно-стных инструкциях [61].

Для по-вышения мо-тивации персо-нала, как и любо-го- друго-го-, недостато-чно- то-лько- наличие материальных стимуло-в, нео-бхо-димы еще и нематериальные. В принципе о-ни анало-гичны тем, ко-то-рые применяются на других предприятиях. Здесь мо-жно- выделить введение разно-о-бразных но-рм сбыта, участие персо-нала в разрабо-тке плано-вых по-казателей, устано-влении но-рм, по-хвала, изменение названия до-лжно-сти: старший рабо-тник сбыта, старший по- направлению, участие в по-дго-то-вке по-со-бия по- сбыту и др.

В «Гранд» успешно- испо-льзуются о-дно-временно- неско-лько- видо-в мотивации рабо-тнико-в. К ним о-тно-сится как материальные, так и нематериальные мо-тивации. Таким о-бразо-м, в данно-й главе была дана характеристика предприятия, про-веден анализ финансо-во-го- со-сто-яния, изучен ко-личественный и качественный со-став персо-нала

Глава3 Со-вершенство-вание системы управления мотивацией О-О-О- «Гранд»

3.1. Тео-ретические мето-ды по-стро-ения эффективно-сти

системы мо-тивации

Важно-й со-ставляющей системы управления персо-нало-м является система мо-тивации и стимулиро-вания труда. Выделяются три факто-ра, ко\торые рабо-тники О-О-О- «Гранд» считают наибо-лее важными для сво-ей успешно-й рабо-ты: это- деньги, льго-ты, стабильно-сть, надежно-сти приобретение но-во-го- о-пыта и знаний; а также три факто-ра, ко-то-рые наименее важны для рабо-тнико-в: это- во-змо-жно-сти для карьеры, престижность ко-мпании и о-бъем, сло-жно-сть рабо-ты.

Рисуно-к 5 Факто-ры мо-тивации

Таким о-бразо-м, стано-вится по-нятно-, что- люди идут на предприятие за деньгами, за о-пыто-м и в по-исках стабильно-сти и надежно-сти. О-пыт рабо-ты на предприятии высо-ко- ценится как самими рабо-тниками, так и за его- пределами.

Равно-душие рабо-тнико-в к таким факто-рам, как во-змо-жно-сть для карьеры указывает ско-рее не на о-тсутствие у них карьерных амбиций. А на то-, что- о-ни не видят для себя во-змо-жно-сти сделать карьеру на предприятии. Что- касается тако-го- факто-ра, как «о-бъем и сло-жно-сть рабо-ты», то- то-т факт, что- о-н указывается как неважный, мо-жет го-во-рить либо- о- незагруженно-сти рабо-тнико-в рабо-то-й («где бы ни рабо-тать, лишь бы не рабо-тать»), либо- о- том, что- по-тенциал рабо-тнико-в не испо-льзуется по-лно-стью, и их мо-жно- было- бы загрузить рабо-то-й, что-бы о-ни о-ценили ее сло-жно-сть и о-бъем.

Также насто-раживает равно-душие рабо-тнико-в к тако-му факто-ру, как «сло-жно-сть по-ставленных задач» - это- указывает на то-, что- сама задача (работа) не является для рабо-тнико-в мо-тивирующим факто-ро-м.

Про-тиво-речива о-ценка рабо-тниками тако-го- мо-тивацио-нно-го- факто-ра, как «близо-сть к до-му». Для 12-15% рабо-тнико-в - это- важный мо-тивацио-нный факто-р, в то- время как для примерно- тако-го- же про-цента рабо-тнико-в это-т факто-р не является важным.

В наибо-льшей степени рабо-тники удо-влетво-рены мо-рально--психологическим климато-м в О-О-О- «Гранд» ко-ллективе, ко-то-рый складывается из удо-влетво-ренно-сти как сво-им непо-средственным руководителем, так и квалификацией сво-их по-дчиненных и ко-ллег.

В качестве мето-до-в по-лучения инфо-рмации были испо-льзо-ваны анкетиро-вание и структуриро-ванно-е интервью.

Со-беседо-вание дало- во-змо-жно-сть бо-лее глубо-ко-го- анализа представлений рабо-тнико-в о- факто-рах удо-влетво-ренно-сти трудо-м и собственных трудо-вых ценно-стях.

Таким о-бразо-м, исхо-дя из анализа существующей системы управления персо-нало-м нами были выявлены ряд недо-статко-в, а именно-: невыпо-лнение неко-то-рых важных функций управления персо-нало-м, несо-вершенство- системы мо-тивации и стимулиро-вания труда рабо-тнико-в, мы реко-мендуем разрабо-тать про-ект по- со-вершенство-ванию системы управления персо-нало-м О-О-О- «Гранд».

3.2 Предло-жения в о-бласти мо-тивации и стимулиро-вания с целью привлечения высо-ко-квалифициро-ванных рабо-тнико-в

Планиро-вание карьеры на о-сно-ве фо-рмиро-вания кадро-во-го- резерва — со-ставная часть развития персо-нала в О-О-О- «Гранд». Планиро-вание карьеры по-зво-ляет со-трудникам видеть, какую до-лжно-сть о-ни мо-гут по-лучить, если прио-бретут со-о-тветствующий по-ло-жительный о-пыт при о-пределенных исходных усло-виях. О-ни до-лжны разрабатываться на о-сно-ве тщательно-го- анализа рабо-ты, так как о-бладают сильным мо-тивирующим действием, которо-е при неблаго-приятных усло-виях мо-жет привести к серьезно-му разочаро-ванию.

Различают два вида карьеры: про-фессио-нальную и внутриорганизационную.

Про-фессио-нальная карьера характеризуется тем, что- ко-нкретный сотрудник в про-цессе сво-ей трудо-во-й жизни про-хо-дит различные стадии развития: о-бучение, по-ступление на рабо-ту, про-фессио-нальный ро-ст, поддержка индивидуальных про-фессио-нальных спо-со-бно-стей и, нако-нец, ухо-д на пенсию. Эти стадии рабо-тник мо-жет про-йти по-следо-вательно- в разных о-рганизациях.

Внутрио-рганизацио-нная карьера о-хватывает по-следо-вательную смену стадий развития рабо-тника в о-дно-й о-рганизации. В О-О-О- «Гранд» о-на мо-жет быть:

  1. Вертикально-й — по-дъем на бо-лее высо-кую ступень структурно-й иерархии;
  2. Го-ризо-нтально-й — перемещение в другую функцио-нальную область деятельно-сти либо- выпо-лнение о-пределенно-й служебно-й ро-ли на ступени, не имеющей жестко-го- фо-рмально-го- закрепления в о-рганизацио-нной структуре (например, выпо-лнение ро-ли руко-во-дителя временно-й целево-й группы, про-граммы и т. п.). К го-ризо-нтально-й карьере мо-жно- о-тнести также расширение или усло-жнение задач в рамках занимаемо-й ступени (как правило-, с адекватным изменением во-знаграждения);
  3. Центро-стремительно-й — движение к ядру, руко-во-дству организации, например приглашение рабо-тника на недо-ступные ему ранее встречи, со-вещания как фо-рмально-го-, так и нефо-рмально-го- характера; получение до-ступа к нефо-рмальным исто-чникам инфо-рмации; доверительные о-бращения, выпо-лнение о-тдельных важных по-ручений руково-дства.

Планиро-вание занятия до-лжно-стей про-во-дится в виде планиро-вания преемственно-сти до-лжно-стей.

Это- планиро-вание существенно- зависит о-т то-го-, статична ли существующая структура и наско-лько- о-на изменчива.

Карьеру менеджера в О-О-О- «Гранд» мо-жно- усло-вно- разделить на несколько- этапо-в, каждый из ко-то-рых со-пряжен не то-лько- с до-лжно-стным уро-внем, но- и с о-пределенным этапо-м в жизни (табл. 6).

Предварительный этап включает учебу в шко-ле, по-лучение среднего- и высшего- о-бразо-вания и длится до- 25 лет. За это-т перио-д чело-век мо-жет сменить неско-лько- различных рабо-т в по-исках вида деятельно-сти, удовлетворяющего- его- по-требно-сти и о-твечающего- его- во-змо-жно-стям. Если о-н сразу нахо-дит тако-й вид деятельно-сти, начинается про-цесс самоутверждения его- как лично-сти, о-н забо-тится о- безо-пасно-сти существования.

Далее наступает этап стано-вления, ко-то-рый длится примерно- пять лет — о-т 25 до- 30 лет. В это-т перио-д рабо-тник о-сваивает выбранную про-фессию, прио-бретает нео-бхо-димые навыки, фо-рмируется его- квалификация, происходит само-утверждение и по-является по-требно-сть к устано-влению независимо-сти. Его- про-до-лжают беспо-ко-ить безо-пасно-сть существо-вания, здо-ро-вье. О-бычно- в это-м во-зрасте со-здаются и фо-рмируются семьи, по-это-му по-является желание по-лучать зарабо-тную плату, уро-вень ко-то-ро-й был бы выше про-жито-чно-го- минимума.

Этап про-движения о-бычно- длится о-т 30 до- 45 лет. В это-т перио-д идет про-цесс ро-ста квалификации, рабо-тник про-двигается по- служебно-й лестнице.

Таблица 6

План карьеры специалиста в О-О-О- «Гранд»

Этап
карьеры

Во-зраст,

лет

Со-держание этапа

Мо-ральные
по-требно-сти на этапе

Физио-ло-гические и материальные по-требно-сти на этапе

Предвари-

тельный

До- 25

Учеба, испытания на разных рабо-тах

Начало- само-утверждения

Безо-пасно-сть существо-вания

Стано-вления

До- 30

О-сво-ение рабо-ты, развитие навыко-в, фо-рмиро-вание квалифициро-ванно-го- специалиста или руко-во-дителя.

Само-утверждение, начало- до-стижения независимо-сти

Безо-пасно-сть существо-вания, здо-ро-вье, но-рмальный уро-вень о-платы труда

Про-движе-ния

До- 45

Про-движение по- служебно-й лестнице, прио-бретение но-вых навыко-в и о-пыта, ро-ст квалификации

Ро-ст само-утверждения, до-стижение бо-льшей независимо-сти, начало- само-выражения

Здо-ро-вье, высо-кий уро-вень о-платы труда

Со-хранения

До- 60

Пик со-вершенство-вания квалификации специалиста или руко-во-дителя. По-вышение квалификации. О-бучение мо-ло-дежи

Стабилизация независимо-сти, ро-ст само-выражения, начало- уважения

По-вышение уро-вня о-платы труда, интерес к другим исто-чникам до-хо-да

Завершения

По-сле

60

По-дго-то-вка к ухо-ду на пенсию, смены и к но-во-му виду деятельно-сти на пенсии

Стабилизация само-выражения, ро-ст уважения

Со-хранение уро-вня о-платы труда и по-вышение интереса к другим исто-чникам до-хо-да

Пенсио-нный

По-сле

65

Занятие но-вым видо-м деятельно-сти

Само-выражение в но-во-й сфере деятельно-сти, стабилизация уважения

Размер пенсии, другие исто-чники до-хо-да, здо-ро-вье

Накапливается бо-гатый практический о-пыт, прио-бретаются навыки, растет по-требно-сть в само-утверждении, до-стижении бо-лее высо-ко-го- статуса и еще бо-льшей независимо-сти, начинается само-выражение рабо-тника как лично-сти. В это-т перио-д го-раздо- меньше уделяется внимания удовлетворению по-требно-сти в безо-пасно-сти, усилия рабо-тника сосредоточены на во-про-сах, касающихся увеличения размеро-в о-платы труда и здо-ро-вья.

Этап со-хранения характеризуется действиями по- закреплению достигнутых результато-в и длится о-т 45 до- 60 лет. Наступает пик совершенство-вания квалификации и про-исхо-дит ее по-вышение в результате активно-й деятельно-сти и специально-го- о-бучения. Рабо-тник заинтересо-ван передать сво-и знания мо-ло-дежи. Это-т перио-д характеризуется тво-рческим само-выражением, во-змо-жен по-дъем на но-вые служебные ступени. Чело-век до-стигает вершин независимо-сти и само-выражения. По-является заслуженно-е уважение к себе, к о-кружающим, до-стигшим сво-его- по-ло-жения честным трудо-м. Хо-тя мно-гие по-требно-сти рабо-тника в это-т перио-д удо-влетво-рены, его- про-до-лжает интересо-вать уро-вень о-платы труда, про-является все больший интерес к другим исто-чникам до-хо-да (например, участие в прибылях, капитале сво-ей и других о-рганизаций, по-купка акций, о-блигаций).

Этап завершения длится о-т 60 до- 65 лет. Рабо-тник начинает го-то-виться к ухо-ду на пенсию. В это-т перио-д идут активные по-иски до-сто-йно-й замены и о-бучение кандидата на о-сво-бо-ждающуюся до-лжно-сть. Хо-тя это-т перио-д характеризуется кризисо-м карьеры (рабо-тник по-лучает меньше удовлетворения о-т рабо-ты и испытывает со-сто-яние психо-ло-гическо-го- и физио-ло-гическо-го- диско-мфо-рта), само-выражение и уважение к себе и другим по-до-бным из его- о-кружения людям до-стигают наивысшей то-чки за весь перио-д карьеры. Рабо-тник заинтересо-ван в со-хранении уро-вня о-платы труда, но- стремится увеличить и другие исто-чники до-хо-да, ко-то-рые заменили бы зарабо-тную плату при ухо-де на пенсию и были бы хо-ро-шей добавко-й к пенсио-нно-му по-со-бию.

На по-следнем, пенсио-нно-м этапе карьера в О-О-О- «Гранд» (виде деятельно-сти) завершена. По-является во-змо-жно-сть для само-выражения в других видах деятельно-сти, ко-то-рые были нево-змо-жны в перио-д рабо-ты в организации или выступали в виде хо-бби (живо-пись, садо-во-дство-, рабо-та в общественных о-рганизациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям сво-его- круга. Но- финансо-во-е по-ло-жение и со-сто-яние здо-ро-вья мо-гут стать причино-й по-сто-янно-й забо-ты о- других исто-чниках до-хо-да и о-здоровье.

Планиро-вание карьеры руко-во-дителей и специалисто-в — со-ставная часть кадро-во-й по-литики О-О-О- «Гранд», ко-то-рая о-рганически вхо-дит в систему рабо-ты с резерво-м кадро-в, о-беспечивая развитие лично-сти работнико-в, решение стратегических инно-вацио-нных, про-изво-дственно--технических, управленческих и со-циальных задач. Карьера руко-во-дителя и специалиста — это- всесто-ро-ннее тво-рческо-е и про-фессио-нально-е развитие лично-сти в про-цессе деятельно-сти и его- до-лжно-стно-й ро-ст (про-движение), базирующиеся на по-тенциальных во-змо-жно-стях, непрерывно-м о-бразо-вании, мо-тивацио-нных про-цессах. Планиро-вание карьеры руко-во-дителя, принимающего- решения, и специалиста, участвующего- в их разрабо-тке и реализации, базируется на Трудо-во-м ко-дексе, тарифно--квалификацио-нных требо-ваниях, типо-вых квалификацио-нных характеристиках для рабо-тнико-в управления и про-изво-дственных структур, других до-кументах.

План карьеры руко-во-дителя и специалиста, со-ставная часть плана работы с резерво-м кадро-в в О-О-О- «Гранд», о-тличается о-т по-следнего- длительно-стью и представляет со-бо-й планиро-вание жизненно-го- и трудо-во-го- пути, темпо-в про-движения рабо-тника по- катего-риям и до-лжно-стям, основывается на по-степенно-м удлинении сро-ко-в пребывания на каждо-й ступени деятельно-сти, о-риентиро-ван на мно-го-ступенчатые испытания, стимулиро-вание трудо-во-й активно-сти, со-здание благо-приятных усло-вий для удо-влетво-рения по-требно-стей лично-сти в само-утверждении и признании.

Планиро-вание карьеры представляет со-бо-й разрабо-тку наибо-лее вероятно-й системы замещения до-лжно-стей для ко-нкретно-го- руко-во-дителя или специалиста за время его- рабо-ты. Передвижение о-существляется в рамках схемы замещения до-лжно-стей: до-лжно-стно-й ро-ст и ро-тация. Должностно-й ро-ст – это- замещение до-лжно-сти бо-лее высо-ко-го- уро-вня по-сравнению с ранее занимаемо-й. Ро-тация — это- назначение рабо-тника ("по- горизо-нтали") на до-лжно-сть о-дно-го- до-лжно-стно-го- уро-вня, как правило-, с допо-лнительными мо-тивациями мо-рально-го- и материально-го- по-рядка.

О-сно-вным исто-чнико-м замещения до-лжно-стей по- иерархии управления в управленческо-й структуре О-О-О- «Гранд» является должностной ро-ст о-т младших до-лжно-стей к старшим с учето-м развития структурных по-дразделений, стажа рабо-ты и результато-в ежего-дных аттестаций руко-во-дителей и специалисто-в. Причем, реко-мендуется должности, начиная с заместителя начальника о-тдела и главно-го- специалиста, как правило-, замещаются по- ко-нкурсу.

При со-ставлении плана карьерно-го- про-движения (ро-ста) руко-во-дителя и специалиста нео-бхо-димо-: рассмо-треть по-следо-вательно-сть во-змо-жно-го- занятия до-лжно-стей в линейных структурах или аппарате управления; определить пути развития спо-со-бно-стей, по-дго-то-вки, перепо-дго-то-вки и повышения квалификации руко-во-дителя и специалиста на различных этапах его- деятельно-сти; предусмо-треть систематическую о-ценку и ко-нтро-ль результато-в труда, культурно--техническо-го- и про-фессио-нально-го- ро-ста, накопления о-пыта, развития лично-сти; о-ценить фундаментальные знания, стремление к тео-ретическо-й, стратегическо-й деятельно-сти в усло-виях рыночных взаимо-о-тно-шений, знания менеджмента, маркетинга, управления персо-нало-м, аудита; учесть, что- с течением времени при перехо-де из о-дно-й до-лжно-стно-й катего-рии в другую, с перемено-й сфер деятельно-сти изменяются качества рабо-тника и требо-вания к нему, как правило-, возрастают.

Карьера в О-О-О- «Гранд» — это- мо-тивация к до-стижению успеха, знание само-го- себя, успех и само-о-тдача, само-ко-нтро-ль и рабо-то-спо-со-бно-сть, уверенно-сть в себе и о-бъективно-сть, т.е. про-цесс успешно-й само-реализации, со-про-во-ждающийся со-циальным признанием и являющийся результато-м продвижения по- служебно-й лестнице.

Развитие карьеры рабо-тника, т. е. перехо-д о-т о-дно-го- этапа к друго-му, всегда регулируется по-требно-стью О-О-О- «Гранд» и стремлением к это-му само-го- рабо-тника. Но- администрации предприятия и тем, о-т ко-го- это зависит, следует иметь в виду, что- карьера до-лжна быть управляемым процессо-м, а значит, плано-вым. При это-м планиро-вание, по- во-змо-жно-сти, должно- быть до-лго-временным и увязано- с планами развития О-О-О- «Гранд». В то- же время планиро-вание карьеры, являясь элементо-м планиро-вания кадро-в, не мо-жет но-сить директивный характер, так как со- временем мо-гут меняться и чело-век (его- интересы, о-риентации и т. д.), и планы О-О-О- «Гранд». План карьеры мо-жет ко-рректиро-ваться по- сро-кам и т. п. О-сно-ванием для со-ставления плана развития карьеры мо-жет служить выраженно-сть или наличие следующих по-казателей, характеризующих производственную деятельно-сть и по-ведение рабо-тника: мо-тивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда по-следних лет; заключение аттестацио-нно-й (ко-нкурсно-й, приемно-й или друго-й) ко-миссии или руко-во-дителя предприятия; про-фессио-нальная ко-мпетентно-сть и эрудиция (по-дго-то-вка); заключение или реко-мендация друго-го- предприятия, если рабо-тник по-ступил (переведен) на рабо-ту с него-; психо-ло-гическая приго-дно-сть к требуемо-й про-изво-дственно-й деятельно-сти.

Карьера рабо-тника в О-О-О- «Гранд» до-лжна стро-иться исхо-дя из ряда принципо-в ее развития. Это- по-зво-ляет выделить о-сно-вные элементы, этапы и о-со-бенно-сти карьеры как про-цесса и учесть их в рабо-те с чело-веко-м. В качестве о-сно-во-по-лагающих следует по-ло-жить такие принципы: индивидуально-сть, что- предпо-лагает о-пределенную избирательно-сть при планиро-вании развития карьеры, так как далеко- не все руко-во-дители и специалисты мо-гут удо-влетво-рять предъявляемым требо-ваниям (по- способно-стям, во-зрасту, о-бразо-вательно-му уро-вню и т.д.); заинтересо-ванно-сть О-О-О- «Гранд» и рабо-тника в развитии карьеры, что- предпо-лагает перспективно-е развитие про-изво-дства, мо-тивацию на развитие карьеры и ряд других факто-ро-в; стимулиро-вание (мо-рально-е и материально-е) и материально-е о-беспечение, финансиро-вание развития карьеры рабо-тника в планах предприятия; о-бязательно-сть про-фессио-нально-го- ро-ста, что- предпо-лагает по-вышение квалификации, ро-ст про-фессио-нализма (мастерства), соответствующее планиро-вание и т. д.; со-циально--психо-ло-гический ко-мфо-рт и удо-влетво-ренно-сть, что- о-беспечивается со-циальным признанием, ро-сто-м материально-го- благо-по-лучия и т. п. (при по-вышении в до-лжно-сти или категории и т. д.); о-бъективно-сть, что- предпо-лагает исключение влияния субъективных факто-ро-в со- сто-ро-ны руко-во-дителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планиро-вание карьеры рабо-тника реко-мендуется выпо-лнять руководителю О-О-О- «Гранд» (или его- заместителям) с привлечением непосредственно-го- руко-во-дителя рабо-тника и специалиста по- кадрам. В это-м случае руко-во-дитель, планирующий карьеру, до-лжен о-бладать соответствующим круго-зо-ро-м, знать перспективные планы развития предприятия и о-трасли, иметь данные по- планиро-ванию кадро-в и их потребно-стям и т.д. Все это- о-беспечивает со-ставление грамо-тно-го- и то-чно-го- плана карьеры рабо-тника, о-твечающего- по-требно-стям предприятия и интересам само-го- рабо-тника.

Карьера рабо-тника, как длительный про-цесс, включает целый ряд взаимо-связанных элементо-в. О-ни до-лжны включать по-дструктуры:

  1. Лично-стную;
  2. Про-изво-дственную;
  3. Ценно-стную.

При это-м каждая по-дструктура карьеры рабо-тника О-О-О- «Гранд» должна включать следующие элементы:

1. Лично-стная по-дструктура:

-мо-тивацию на карьеру;

-лично-стные качества;

-само-реализацию (на базе ро-ста квалификации, про-фессио-нализма, опыта), ко-то-рая выражается в про-движении по- службе, ро-сте материально-го- благо-по-лучия и т. д.;

-со-циально-е признание как свидетельство- о-до-брения о-кружающими стремления рабо-тника к развитию карьеры, испо-льзуемых средств и мето-до-в до-стижения карьеры, престижно-сти этих целей и т. д.;

2. Ценно-стная по-дструктура:

-со-циальную принадлежно-сть, нередко- предо-пределяющую фо-рмы и пути развития карьеры;

-о-бщепринятые со-циальные ценно-сти (чело-веческо-е до-сто-инство-, гражданский до-лг, материально-е благо-по-лучие, по-веденческие но-рмы и устано-вки и т. д.);

-престижно-сть развития карьеры и пр.;

3. Про-изво-дственная по-дструктура:

-расширение про-изво-дства (со-гласно- планам развития, мо-дернизации и т.п.);

-внедрение но-во-й техно-ло-гии и техники;

-перехо-д на но-вые эко-но-мические о-тно-шения, о-пределяемые развитием о-бщества и страны в цело-м;

-качество- и эффективно-сть труда рабо-тника, по-дразделения, предприятия;

-по-требно-сть предприятия в развитии карьеры рабо-тника и др.

Все по-дструктуры о-пределяют развитие карьеры рабо-тника в комплексе и взаимо-связаны. По-это-му при планиро-вании карьеры рабо-тника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе О-О-О- «Гранд» и со-циально-е о-кружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие рабо-тника к о-бщепринятым социальным ценно-стям приведет к следо-ванию принципу "карьера любо-й цено-й". Завышенные уро-вень притязаний и само-о-ценка мо-гут привести к тому, что- рабо-тник будет стремиться к развитию карьеры, хо-тя его- личностные качества не со-о-тветствуют требо-ваниям рабо-чего- места. Допустим, что- О-О-О- «Гранд» в перспективе не имеет развития и о-бно-вления техно-ло-гий и техники, о-днако- администрация планирует развитие карьеры рабо-тника. Это- приведет к то-му, что- на како-м-то- этапе план будет невыполненным из-за о-тсутствия во-змо-жно-сти перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любо-м из приведенных примеро-в развитие карьеры рабо-тника про-текает нено-рмально-, с ущербо-м для О-О-О- «Гранд» (трудо-во-й группы) и рабо-тника. Развитие карьеры рабо-тника мо-жет про-исхо-дить только- то-гда, ко-гда сам рабо-тник и администрация О-О-О- «Гранд» обеспечивают развитие всех элементо-в (по-дструктур) карьеры в цело-м.

Как о-тмечало-сь нами выше, карьера рабо-тника есть длительный процесс, ко-то-рый мо-жет включать ряд перио-до-в, зачастую по-вто-ряющихся. К таким перио-дам (этапам) следует о-тнести:

- по-вышение квалификации (перепо-дго-то-вка, стажиро-вка) в системе непрерывно-го- о-бучения;

- зачисление в резерв кадро-в для выдвижения на руко-во-дящие должно-сти, ко-гда рабо-тник о-бязательно- про-хо-дит по-дго-то-вку (по-вышение квалификации, перепо-дго-то-вка, стажиро-вка) со-гласно- индивидуальным планам;

- назначение на бо-лее высо-кую до-лжно-сть (по- результатам подготовки в резерве либо- по- решению ко-нкурсно-й, аттестацио-нно-й комиссии, либо- по- решению руко-во-дства предприятия);

- ро-тацию рабо-тника внутри сво-его- по-дразделения или предприятия для расширения его- круго-зо-ра, при ко-то-ро-й изменяются до-лжно-стные обязанно-сти без изменения зарабо-тно-й платы, во- всяко-м случае, без ее уменьшения.

Все виды ро-тации рабо-тника, по-дго-то-вку, зачисление в резерв кадро-в и про-движение по- службе в О-О-О- «Гранд» реко-мендуется про-изво-дить то-лько- с со-гласия рабо-тника, так как "сило-вые" мето-ды рабо-ты в данно-м случае недо-пустимы

При планиро-вании карьеры рабо-тника в О-О-О- «Гранд» нео-бхо-димо- иметь в виду, что- решаются задачи, ко-то-рые:

1. Ставит перед со-бо-й рабо-тник: до-биться бо-лее высо-ко-го- служебно-го- по-ло-жения; о-беспечить высо-ко-е материально-е благо-по-лучие; расширить круго-зо-р; по-днять авто-ритет, престиж; до-биться уважения о-кружающих и др.;

2. Сто-ят перед по-дразделением, предприятием О-О-О- «Гранд»: выделить из числа рабо-тнико-в (о-со-бенно- мо-ло-дых) ко-мпетентных, само-сто-ятельных, отвечающих требо-ваниям и о-бладающих рядо-м качеств (о-рганизато-рских, коммуникативных, рабо-то-спо-со-бно-стью, стрессо-усто-йчиво-стью, ответственно-стью и т. д.) специалисто-в и руко-во-дителей и путем их постепенно-го- развития и перемещений по-дго-то-вить к назначению на высокие и о-тветственные до-лжно-сти.

Если, по- мнению руко-во-дителей по-дразделения, кадро-во-й службы, ООО- «Гранд», рабо-тник заслуживает планиро-вания карьеры, что- о-твечает интересам О-О-О- «Гранд», то- нео-бхо-димо- о-пределить о-тно-шение к это-му само-го- рабо-тника. Для это-го- с рабо-тнико-м нео-бхо-димо- про-во-дить беседу, кото-рая стро-ится таким о-бразо-м, что-бы то-т раскрыл сво-е о-тно-шение к задачам, решаемым предприятием, к во-змо-жно-му его- расширению и нео-бхо-димо-сти в связи с этим по-дго-то-вки, к перемещениям по- рабо-те (ро-тации и про-движениям) и т.п. Беседу реко-мендуется про-во-дить руко-во-дителю кадрово-й службы или о-дно-му из ее ведущих специалисто-в как наибо-лее подго-то-вленным к про-ведению это-го- сло-жно-го- мето-да психо-ло-гическо-й диагно-стики

При выявлении у рабо-тника мо-тивации на развитие карьеры (т. е. устано-вки на про-движение, успех, само-реализацию, признание и т. д.) целесоо-бразно- о-пределить со-о-тветствие выраженно-сти ряда лично-стных качеств (про-фессио-нально- важных) требо-ваниям, предъявляемым профессионально-й деятельно-стью. Другими сло-вами, следует о-ценить личностные качества и их со-о-тветствие критериям про-фессио-нализма и профессио-нально-й приго-дно-сти мето-дами психо-ло-гическо-й диагно-стики.

В плане карьеры рабо-тника О-О-О- «Гранд» указываются следующие данные:

1. Наимено-вание до-лжно-стей, ко-то-рые предназначено- занимать работнику (при ро-тации или при по-вышении в до-лжно-сти);

2. Сро-к планируемо-го- перемещения (го-д, о-риентиро-во-чно- квартал);

3. Виды стимулиро-вания (ро-ст зарабо-тно-й платы, бесплатно-е обучение и т.п.);

4. Наимено-вание видо-в по-дго-то-вки;

5. Сро-ки по-дго-то-вки;

6. Планируемо-е учебно-е заведение для по-дго-то-вки;

7. Предпо-лагаемо-е направление о-бучения;

8. О-ценки, по-лучаемые рабо-тнико-м при по-дго-то-вке, в резерве кадров, при о-чередных аттестациях, ко-нкурсах и т. п.

9. Про-чие данные, ко-то-рые нео-бхо-димо- указать, по- мнению составителей плана карьеры рабо-тника.

Участники со-ставления плана карьеры рабо-тника до-лжны действо-вать то-лько- так, что-бы удо-влетво-рялись интересы и предприятия, и рабо-тника. Им следует иметь в виду, что- план карьеры рабо-тника до-лжен являться осново-й для всех его- перемещений, направления на по-дго-то-вку, предъявления о-пределенных требо-ваний к рабо-тнику (с о-дно-й сто-ро-ны) и постро-ения ко-нкретно-й мо-дели про-фессио-нально-й деятельно-сти рабо-тнико-м (с друго-й сто-ро-ны). По-это-му, несмо-тря на то-, что- план карьеры не мо-жет быть директиво-й с о-бязательным выпо-лнением, его- со-ставление — ответственно-е дело- и здесь недо-пустимы легко-мыслие, по-верхно-стно-сть, небрежно-сть по- о-тно-шению к рабо-тнику.

Также, о-дним из о-сно-вных факто-ро-в мо-тивации персо-нала для выполнения рабо-ты является о-плата труда, выступающая в фо-рме заработной платы. Система во-знаграждения за труд в О-О-О- «Гранд» до-лжна стро-иться с учето-м следующих факто-ро-в:

- характера и сло-жно-сти рабо-ты;

- ро-ли труда в о-бщем результате про-изво-дства;

- эффективно-сти труда.

К со-жалению, зачастую трудно-сть о-бъективно-й о-ценки этих факто-ро-в приво-дит к замене их в практическо-й деятельно-сти на частные признаки, такие как: стаж рабо-ты, уро-вень квалификации и до-лжно-сть. Это- упро-щает задачу выбо-ра размера о-платы труда, но- со-про-во-ждается нарушением объективно-сти о-ценки труда.

В усло-виях рыно-чных о-тно-шений механизм зарабо-тно-й платы в О-О-О- «Гранд» до-лжен учитывать три принципа:

1. Размер о-платы труда до-лжен зависеть о-т трудо-во-го- вклада каждо-го- рабо-тника, его- о-пыта и квалификации;

2. Зарабо-то-к рабо-тника до-лжен о-пределяться ко-нечным результато-м рабо-ты всего- ко-ллектива;

3. О-плата труда до-лжна о-беспечить со-циальную защищенно-сть работнико-в.

Для правильно-го- учета всех этих факто-ро-в сначала нужно- уяснить, что- тако-е зарабо-тная плата. Зарабо-тная плата - это- о-сно-вная часть фо-нда жизненных средств рабо-тника, представляющая в денежно-й фо-рме до-лю чисто-го- до-хо-да предприятия, зависящую о-т ко-нечных результато-в рабо-ты коллектива и распределяемую между ними в со-о-тветствии с ко-личество-м и качество-м затраченно-го- труда. На сего-дняшний день на го-сударственных предприятиях о-сно-вным инструменто-м регулиро-вания о-платы труда является тарифная система.

Тарифная система о-платы труда - это- со-во-купно-сть но-рмативо-в, с помощью ко-то-рых о-существляется дифференциация о-платы труда в зависимо-сти о-т квалификации, сло-жно-сти и усло-вий труда рабо-тнико-в. Эти но-рмативы о-пределяют усло-вия тарификации рабо-т, т.е. о-тнесения их к соответствующим группам сло-жно-сти (разрядам), а также размер денежно-го- во-знаграждения за единицу рабо-чего- времени (час, день, смену, месяц).

До-пустим, что- у но-во-го- рабо-тника зарплата со-ставляет 40 рублей в час, то-гда будет не сло-жно- высчитать зарабо-то-к рабо-тника в зависимо-сти о-т стажа рабо-ты и разряда. Расчет зарплаты будет выглядеть так:

40 руб/час + ((р*10)% + (г*4)%) ± 3 % , где

р – разряд рабо-тника;

г – ко-личество- лет, про-рабо-танных в О-О-О- «Гранд»;

± 3 % по- результатам рабо-ты всего- ко-ллектива («+» - за о-тсутствие брако-в, «-» за наличие брако-в).

Например, предпо-ло-жим, что- чело-век про-рабо-тал на предприятии 12 лет, имеет 3 разряд и по- результатам рабо-ты не о-бнаружен брак, то-гда его- часо-во-й зарабо-то-к со-ставит:

40 руб/час + (30% + 48%) + 3%= 40 руб/час + 31,2 руб + 3% = 74 руб/час

Таким о-бразо-м, у рабо-тнико-в будет стимул рабо-тать про-до-лжительно-е ко-личество- лет, с по-вышением уро-вня квалификации и без сбо-ев и брако-в в про-изво-дстве, так как все эти по-казатель самым непо-средственным о-бразо-м будут влиять на уро-вень его- зарабо-тно-й платы.

О-сно-вными элементами тарифно-й системы являются: тарифно--квалификацио-нные справо-чники, тарифные сетки и ставки, райо-нные коэффициенты.

Итак, в данно-й главе мы предло-жили руко-во-дителям О-О-О- «Гранд» практико-вать планиро-вание карьеры – что- по-зво-ляет со-трудникам видеть, какую до-лжно-сть о-ни мо-гут по-лучить, если прио-бретут со-о-тветствующий поло-жительный о-пыт при о-пределенных исхо-дных усло-виях.

Также карьеру менеджера в О-О-О- «Гранд» мы усло-вно- разделили на неско-лько- этапо-в, каждый из ко-то-рых со-пряжен не то-лько- с до-лжно-стным уро-внем, но- и с о-пределенным этапо-м в жизни. Перечислили данные, которые нео-бхо-димо- указывать в плане карьеры рабо-тника О-О-О- «Гранд».

О-пределили, что- о-дним из о-сно-вных факто-ро-в мо-тивации персо-нала для выпо-лнения рабо-ты является о-плата труда, выступающая в фо-рме заработно-й платы. С учето-м таких факто-ро-в до-лжна стро-иться система вознаграждения за труд в О-О-О- «Гранд» и какие принципы до-лжны учитываться при начислении зарабо-тно-й платы в О-О-О- «Гранд».

Заключение

В со-временно-й науке о-б управлении мо-тивации о-тво-дится ведущая роль. Существует мно-жество- различных тео-рий и мо-делей мо-тивации, которые по-ро-й про-тиво-речат друг другу. Среди них мо-жно- выделить Тео-рию по-требно-стей Абрахама Масло-у, Тео-рию чело-веческих о-тно-шений Ренсиса Ликерта, Тео-рию о-жиданий Викто-ра Врума, Тео-рию X и Y Дугласа МакГрего-ра, Тео-рию двух факто-ро-в Фредерика Герцберга и другие. О-днако- руко-во-дителям о-рганизаций не сто-ит искать в этих рабо-тах го-то-вых рецептов по- мо-тивиро-ванию персо-нала, но-, усво-ив для себя их о-сно-вные поло-жения, нео-бхо-димо- вырабо-тать для себя сво-ю про-грамму мо-тивации персо-нала. Следует также по-нять, что- на каждо-м ко-нкретно-м предприятии до-лжна быть сво-я специфическая про-грамма, в ко-то-ро-й бы учитывались все о-со-бенно-сти деятельно-сти ко-мпании.

Итак, в первую о-чередь, следует о-пределить, что- хо-чет по-лучить о-т рабо-ты то-т или ино-й чело-век. Это- мо-жет быть не то-лько- денежно-е вознаграждение, но- и со-циальная защищенно-сть, принадлежно-сть к известной ко-мпании, хо-ро-шая рабо-чая о-бстано-вка, удо-влетво-рение о-т интересно-й для него- рабо-ты, высо-ко-е качество- жизни, во-змо-жно-сть продвижения по- карьерно-й лестнице, принадлежно-сть к о-пределенно-й социально-й группе, желание прино-сить по-льзу людям. Перечень этих факторо-в мо-жно- про-до-лжать. О-пределение по-требно-стей рабо-тника должнопро-исхо-дить до- его- приема на рабо-ту и по-сто-янно- ко-рректиро-ваться по- хо-ду трудо-во-й деятельно-сти. О-днако- задача эта не сто-ль про-ста, что-бы можно- было- уло-жить ее в о-пределенную схему. Дело- в то-м, что- далеко- не все по-требно-сти чело-века про-являются явно-. Казало-сь бы, чем меньше потребно-стей, тем меньше во-про-со-в. Но- это- не так. Если рабо-тник испытывает скрытую по-требно-сть в чем-либо-, о-н будет искать во-змо-жно-сть для ее удо-влетво-рения. Если же о-на так и будет о-ставаться неудовлетворенно-й, то- это- будет о-тражаться на по-ведении со-трудника и явится серьезным демо-тивирующим факто-ро-м. По-это-му нео-бхо-димо- пытаться выявить все потребно-сти рабо-тника, а так же по-нять, какие из них являются доминирующими.

Для это-го- при приеме на рабо-ту следует испо-льзо-вать специальные мето-дики тестиро-вания и со-беседо-вания. Здесь бо-льшую по-мо-щь мо-жет оказать знание Тео-рии по-требно-стей Абрахама Масло-у. Его- "Пирамида потребно-стей" дает до-стато-чно- четко-е представление о-б иерархии потребностей. Правильно- применив ее, мо-жно- о-пределить наибо-лее важную группу по-требно-стей чело-века, то- есть найти именно- те рычаги, на ко-то-рые следует во-здейство-вать. О-днако- не следует забывать, что- "Пирамида потребно-стей" Масло-у представляет со-бо-й о-бо-бщенную мо-дель и не учитывает индивидуальные о-тличия людей. В про-цессе рабо-ты руководители до-лжны внимательно- наблюдать за сво-ими по-дчиненными, что-бы по-нять какие активные по-требно-сти движут ими сейчас. О-днажды выявленные потребно-сти чело-века мо-гут со- временем удо-влетво-ряться и ухо-дить на второ-й план. И в то- же время будут по-являться но-вые. В о-бщем, мо-тивы, движущие рабо-тнико-м, не являются по-сто-янными, и их нео-бхо-димо- постоянно- о-тслеживать. Таким о-бразо-м, первым этапо-м мо-тивацио-нно-й стратегии ко-мпании до-лжна быть вырабо-тка системы меро-приятий, направленных на изучение по-требно-стей персо-нала.

Следующим шаго-м мо-тивацио-нно-й стратегии до-лжно- было- определение тех фо-рм стимулиро-вания персо-нала, ко-то-рые о-рганизация может испо-льзо-вать в сво-ей деятельно-сти. Здесь важно- по-нять, что- фирма может по-зво-лить себе применять то-лько- те меры мо-тивацио-нно-го- воздействия, испо-льзо-вание ко-то-рых принесет ей реальную прибыль. Затраты на до-по-лнительно-е стимулиро-вание рабо-тнико-в не до-лжны превышать то-й о-тдачи, ко-то-рую ко-мпания по-лучит о-т их применения. Можно- разрабо-тать гигантские про-граммы стимулиро-вания труда, о-днако- они не принесут никако-го- эффекта, если не будут правильно- адресо-ваны.

О-днако- существует мо-тивацио-нный факто-р, применение ко-то-ро-го- обязательно- для любо-й ко-мпании, ко-то-рая стремится до-биться успеха. Как правило-, в со-временных разрабо-тках мо-тивация персо-нала сво-дится, в первую о-чередь, к то-му, какими средствами во-знаграждения стимулиро-вать рабо-тника на бо-лее про-изво-дительный труд. По-нятие "ко-рпо-ративный дух" обычно- рассматривается в других разделах тео-рии управления. На мо-й взгляд, со-здание имиджа ко-мпании является серьезнейшим мо-тивирующим факто-ро-м, причем тем факто-ро-м, ко-то-рый влияет на мо-тивацию рабо-тника априо-ри, то- есть еще до- то-го-, как о-н принимается на рабо-ту, и о-казывает воздействие на про-тяжении всего- времени его- рабо-ты в ко-мпании. Какими бы ни были о-сно-вные по-требно-сти чело-века, во-змо-жно-сть рабо-тать в известно-й ко-мпании, ко-то-рая про-пагандирует четкие, ясные, известные далеко- за ее пределами и по-лучающие о-бщественно-е о-до-брение цели, будет в то-й или ино-й степени во-збуждать в чело-веке го-рдо-сть за во-змо-жно-сть принадлежать к это-й ко-рпо-рации, о-щущать себя ее частью. Таким о-бразо-м, со-здание "ко-рпо-ративно-го- духа" стано-вится важнейшим звено-м про-граммы мо-тивации любо-го- ко-ллектива.

Другим факто-ро-м, безусло-вно- о-казывающим влияние на эффективно-сть труда рабо-тнико-в, является о-бстано-вка внутри ко-мпании. Здесь руководителям нео-бхо-димо- по-нять, что- ни при каких усло-виях нельзя экономить на усло-виях труда рабо-тнико-в и со-здании благо-приятно-го- психоло-гическо-го- климата внутри ко-мпании. Выпо-лнение этих усло-вий само-по- себе не прино-сит эко-но-мическо-го- эффекта в чисто-м виде. О-днако- если компания не забо-тится о-б это-м, ее рабо-тники испытывают чувство- физическо-го- или мо-рально-го- диско-мфо-рта, что-, безусло-вно-, снижает произво-дительно-сть труда. По-это-му важно- иметь в виду, что- со-здание благоприятно-й о-бстано-вки в ко-мпании также является серьезнейшей задачей мо-тивации.

Перечисленные выше усло-вия являются нео-бхо-димыми для со-здания атмо-сферы заинтересо-ванно-сти в рабо-те в данно-й ко-мпании. Без их выполнения нево-змо-жно- рассчитывать на привлечение и со-хранение высококвалифициро-ванных специалисто-в, и на высо-кую о-тдачу со- сто-ро-ны рабо-тнико-в. О-днако- наличия этих элементо-в недо-стато-чно- для со-здания эффективно-й мо-тивацио-нно-й стратегии ко-мпании. Следует разрабо-тать специальные меры стимулиро-вания труда рабо-тнико-в. О-ни мо-гут быть коллективными и индивидуальными.

Во-про-с фо-рмиро-вания о-бщих фо-рм стимулиро-вания персо-нала вплотную со-прикасается с по-нятиями "ко-рпо-ративно-го- духа" и "корпоративно-й культуры". Для руко-во-дителя о-чень важно- "нарисо-вать" психо-ло-гический по-ртрет всего- ко-ллектива. Это- по-мо-жет правильно- о-ценить те о-бщие по-требно-сти, ко-то-рые мо-гут быть эффективно- удо-влетво-рены организацией. Тако-й вид мо-тивации о-бхо-диться ко-мпании не так до-ро-го-, а отдача о-т него- по-ро-й бывает о-чень значительно-й, так как, по-мимо- удовлетворения по-требно-стей о-тдельных рабо-тнико-в, ко-ллективные фо-рмы стимулиро-вания спо-со-бствуют спло-ченно-сти ко-ллектива, фо-рмиро-ванию "корпо-ративно-го- со-знания", что-, несо-мненно-, сказывается на производительно-сти труда. Списо-к таких мер мо-жет быть до-стато-чно- большим. Среди тех фо-рм стимулиро-вания, ко-то-рые следует реко-мендо-вать для применения:

- о-рганизация питания внутри ко-мпании;

- о-плата транспо-ртных расхо-до-в;

- медицинско-е о-бслуживание;

- по-мо-щь в по-лучении до-по-лнительно-го- о-бразо-вания;

- про-граммы страхо-вания;

- о-рганизация ко-рпо-ративных пенсио-нных и сберегательных фо-ндо-в;

- про-ведение физкультурно--о-здо-ро-вительных меро-приятий;

- о-рганизация со-вместных по-ездо-к.

Применение таких фо-рм ко-ллективно-й мо-тивации мо-жет о-казаться не

то-лько- по-лезным, но- и выго-дным. Дело- в то-м, что- все со-трудники вынуждены тратить деньги на о-беды и транспо-рт. Эти средства о-ни получают о-т нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения тако-ва, что- выплачивать со-трудникам высо-кие о-клады и при это-м не нарушать зако-н ко-мпании не в со-сто-янии из-за немыслимо- высоких нало-го-вых издержек. В то- же время, о-плата таких расхо-до-в фирмо-й не влечет за со-бо-й сто-ль высо-ких издержек. Таким о-бразо-м, система о-платы части расхо-до-в со-труднико-в ко-мпанией выго-дна и тем и другим. С друго-й сто-ро-ны, бо-льшинство- рабо-тнико-в хо-тят иметь до-ступ к качественно-му медицинско-му о-бслуживанию, спо-ртивным со-о-ружениям, по-лучать дополнительно-е о-бразо-вание, иметь страхо-вки и до-по-лнительные пенсии. Однако- эти расхо-ды по- карману далеко- не всем. Если эти расхо-ды берет на себя ко-мпания, то- о-ни стано-вятся го-раздо- до-ступнее из-за то-го-, что- ко-мпании легче о-беспечить меньшую сто-имо-сть этих услуг, чем о-тдельно-му чело-веку. Таким о-бразо-м, по-лучение о-т ко-мпании тех до-по-лнительных благ, ко-то-рые рабо-тник не мо-жет по-зво-лить себе сам, по-вышает его- заинтересо-ванно-сть в рабо-те в ко-мпании, то- есть серьезно- мо-тивирует его-. Нео-бхо-димо- по-нять, что- в сего-дняшних усло-виях предо-ставление значительно-го- со-циально-го- пакета мо-жет быть го-раздо- бо-лее привлекательным спо-со-бо-м ко-мпенсации со-трудникам фирмы, чем про-сто-е по-вышение зарплаты. При это-м важно- определить, какие фо-рмы ко-ллективно-го- стимулиро-вания будут наибо-лее эффективны для ко-нкретно-й ко-мпании. О-со-бенно- это- касается тех ко-мпаний, ко-то-рые на о-пределенно-м этапе развития значительно- о-граничены в средствах для про-ведения со-циальных про-грамм.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:

- заработная плата;

- бонусы;

- участие в прибылях;

- планы дополнительных выплат;

- участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

  1. Обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
  2. Выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести

компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

Список использованной литературы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ»,– 192 с. (с изменениями и дополнениями от 03.07.2017г)
  2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. — 432 с.
  3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 224 с.
  4. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2014, - 451 с.
  5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2015. – 352 с,

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное для пособие студ. сред. проф. учеб. заведений Базаров. изд., Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника менеджера.- работы Книжный дом, с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о развитием факторе. с. Ворожейник Управление социальным человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление эффективность статистика, персоналом предприятий. Финансы и и с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом в для корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник изд., вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для экономических студентов и пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное для заведений студ. сред. проф. учеб. пособие Базаров. изд., Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника менеджера.- работы Книжный дом, с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о развитием факторе. с. Ворожейник Управление социальным человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и эффективность персоналом предприятий. Финансы статистика, персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление в и изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное экономических для и студентов вузов пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное для заведений студ. сред. проф. учеб. пособие Базаров. изд., Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника менеджера.- дом, Книжный работы с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю социальным развитием факторе. с. Ворожейник Управление о человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом эффективность персоналом предприятий. Финансы статистика, и с.

Грачев Суперкадры. Управление в изд., и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для экономических студентов пособие и факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное заведений для студ. сред. проф. учеб. изд., Базаров. пособие Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, менеджера.- Книжный менеджмент с.

Веснин Практический работы персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю социальным о факторе. с. Ворожейник Управление развитием человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и эффективность персоналом предприятий. Финансы статистика, персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление в и изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для студентов экономических пособие и факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., для студ. сред. проф. учеб. заведений Базаров. пособие Издательский центр с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, работы Книжный менеджмент с.

Веснин Практический менеджера.- персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием о факторе. с. Ворожейник Управление социальным человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и персоналом персоналом предприятий. Финансы статистика, и с.

Грачев Суперкадры. Управление в эффективность изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. и доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для и экономических студентов пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., для студ. сред. проф. учеб. заведений Базаров. центр Издательский пособие с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы менеджера.- Книжный дом, с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о развитием факторе. с. Ворожейник Управление человеческом социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление статистика, персоналом персоналом предприятий. Финансы и и с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в для корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник изд., вузов. и перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для и экономических студентов вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное заведений для студ. сред. проф. учеб. центр Базаров. пособие Издательский изд., с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы менеджера.- Книжный дом, с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием о факторе. с. Ворожейник Управление человеческом социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление статистика, персоналом персоналом предприятий. Финансы и и с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в для корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник изд., вузов. и перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие экономических студентов для и вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное центр для студ. сред. проф. учеб. изд., Базаров. пособие Издательский заведений с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, менеджера.- Книжный работы с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием о факторе. с. Ворожейник Управление человеческом социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление статистика, и персоналом предприятий. Финансы персоналом и с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в для корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник изд., вузов. и перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное студентов экономических вузов и для пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное центр изд., студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский заведений с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, менеджера.- Книжный работы с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление человеческом о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление статистика, и персоналом предприятий. Финансы персоналом и с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. для перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное экономических для вузов и студентов пособие факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский заведений с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, менеджера.- Книжный работы с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление человеческом о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и статистика, персоналом предприятий. Финансы и персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность в изд., корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. для перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для вузов и студентов экономических факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский заведений с.

Беляцкий Ройш Суша Техника менеджера.- дом, Книжный работы с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление человеческом о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом статистика, и предприятий. Финансы и в с.

Грачев Суперкадры. Управление изд., персоналом эффективность корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. для перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное для пособие студентов и вузов экономических факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, заведений Книжный работы с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление о человеческом организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом и и предприятий. Финансы изд., в с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом статистика, корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. для перераб. международной доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов пособие студентов и экономических для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, заведений Книжный работы с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием человеческом факторе. с. Ворожейник Управление о социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом и и предприятий. Финансы в изд., с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом статистика, корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник и вузов. международной перераб. для доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное для пособие и студентов вузов экономических факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой учеб, Российской Федерации. с. Аширов Управление кодекс пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное для центр студ. сред. проф. учеб. менеджера.- Базаров. пособие Издательский изд., с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы заведений Книжный дом, с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием человеческом факторе. с. Ворожейник Управление о социальным организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом и и предприятий. Финансы в изд., с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник статистика, вузов. международной перераб. для доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для вузов студентов и экономических факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник для вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное менеджера.- центр студ. сред. проф. учеб. для Базаров. изд., Издательский пособие с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы заведений Книжный дом, с.

Веснин Практический менеджмент персонала с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о человеческом факторе. с. Ворожейник Управление социальным развитием организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление изд., и в предприятий. Финансы и персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. статистика, доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие вузов и студентов для для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное менеджера.- центр студ. сред. проф. учеб. изд., Базаров. пособие Издательский для с.

Беляцкий Ройш Суша Техника работы заведений Книжный персонала с.

Веснин Практический менеджмент дом, с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю о человеческом факторе. с. Ворожейник Управление социальным развитием организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление и и в предприятий. Финансы изд., персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление эффективность персоналом и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник для вузов. международной перераб. статистика, доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное студентов и вузов пособие для для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное менеджера.- центр студ. сред. проф. учеб. изд., Базаров. пособие Издательский работы с.

Беляцкий Ройш Суша Техника для менеджмент Книжный персонала с.

Веснин Практический дом, заведений с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю социальным человеческом факторе. с. Ворожейник Управление развитием о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление в и и предприятий. Финансы изд., персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление и персоналом эффективность корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник международной вузов. для перераб. статистика, доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное вузов для студентов пособие и для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. работы Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника для менеджмент Книжный персонала с.

Веснин Практический дом, заведений с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю человеческом социальным факторе. с. Ворожейник Управление развитием о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление изд., и в предприятий. Финансы и и с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом персоналом международной корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник эффективность вузов. для перераб. статистика, доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для и вузов студентов для факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное изд., центр студ. сред. проф. учеб. пособие Базаров. работы Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника для дом, Книжный персонала с.

Веснин Практический менеджмент заведений с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю человеческом социальным факторе. с. Ворожейник Управление развитием о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление изд., и в предприятий. Финансы и персоналом с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом и международной корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник статистика, вузов. для перераб. эффективность доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное для для и пособие студентов вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное центр изд., студ. сред. проф. учеб. работы Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, для Книжный заведений с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю человеческом социальным факторе. с. Ворожейник Управление развитием о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление персоналом и в предприятий. Финансы и изд., с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом международной и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник статистика, вузов. для перераб. эффективность доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное пособие для и студентов для вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. Велби, Изд-во Проспект, с.

Базаров Управление Учебное центр изд., студ. сред. проф. учеб. работы Базаров. пособие Издательский менеджера.- с.

Беляцкий Ройш Суша Техника дом, для Книжный заведений с.

Веснин Практический персонала менеджмент с. Виханский Наумов Учебник. изд. Гардарики, с.

Волков Руководителю развитием социальным факторе. с. Ворожейник Управление человеческом о организации. с.

Галенко Страхова Файбушевич Управление в и и предприятий. Финансы персоналом изд., с.

Грачев Суперкадры. Управление персоналом международной и корпорации. Дело, с.

Герчикова Учебник статистика, вузов. для перераб. эффективность доп. с.

Дятлов Кибанов Пихало Управление Учебное для и студентов пособие для вузов факультетов. с.

Егоршин Управление Учебник экономических вузов. изд. испр. с.

Трудовой кодекс Российской Федерации. с. Аширов Управление учеб, пособие. В.

  1. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2014. – 255 с.
  2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой ра­боте). – М.: «Юрист», 2014. – 230 с.
  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2017. - 528 с.
  4. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2015. – 211 с.
  5. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2017. – 472 с.
  6. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 213 с.
  7. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2014. – 218 с.
  8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.
  9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2013. – 415 с.
  10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.
  11. Жариков Е. С. Психология управления. – М.: Проспект, 2015. – 298 с.
  12. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. – М.: центр, 2015. – 432 с.
  13. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2014. – 317 с.
  14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2013. – 318 с.
  15. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин – 4-е изд. – Мн.: Новое издание, 2014. – 336 с.
  16. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2015. – 412 с.
  17. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
  18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 320 с.
  19. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2015. – 199 с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов для пособие Науч. Редактор Радугин. центр, с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. пособие Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование издание, управления персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и статистика, с. Кнорринг Теория, искусство и практика управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес школа с.

Кочеткова Психологические основы управления персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые структура организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. пособие для вузов. изд., перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом книги, с.

Магура Поиск и отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение экономической в пророков мысли. От до историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов центр, пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. пособие Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование издание, управления персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и статистика, с. Кнорринг Теория, искусство практика для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг и менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические школа структура персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. для пособие вузов. изд., перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом книги, с.

Магура Поиск и отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков в мысли. От экономической историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое пособие центр, вузов Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. пособие Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование персоналом управления издание, на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, искусство для практика управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг и менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические школа структура персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. пособие для вузов. и перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом книги, с.

Магура Поиск и отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение историю до в мысли. От экономической пророков профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое пособие центр, вузов Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. системы Кабушкин изд. Новое персоналом с.

Кибанов Захаров Формирование пособие управления издание, на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и статистика, с. Кнорринг Теория, практика для и управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические школа структура персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и для вузов. пособие перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом и с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков в мысли. От экономической историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое пособие социального вузов Науч. Редактор Радугин. центр, с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. системы Кабушкин изд. Новое управления с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы практика статистика, с. Кнорринг Теория, и и для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические школа структура персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и пособие вузов. для перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом и с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение в пророков до мысли. От экономической историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов социального пособие Науч. Редактор Радугин. центр, с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, и практика для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес структура с.

Кочеткова Психологические школа основы персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и пособие вузов. для перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск книги, управления персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение историю до пророков мысли. От в экономической профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов социального пособие Науч. Редактор Радугин. центр, с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы для управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование персоналом издание, пособие на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и статистика, с. Кнорринг Теория, практика и для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес структура с.

Кочеткова Психологические школа основы персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые управления организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. пособие и вузов. для перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы вы персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск книги, управления персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение историю до пророков мысли. От в экономической профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов центр, пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом управления предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, практика и для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг структура менеджеров. Бизнес искусство с.

Кочеткова Психологические школа управления персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и пособие вузов. для перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы вы персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск книги, управления персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение пророков до экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое для центр, пособие Науч. Редактор Радугин. вузов с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование персоналом издание, пособие управления предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и и с. Кнорринг Теория, практика статистика, структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес управления с.

Кочеткова Психологические искусство школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. и пособие вузов. изд., перераб. для доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы вы персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск управления книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение пророков до экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое для центр, пособие Науч. Редактор Радугин. вузов с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом управления предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и и с. Кнорринг Теория, практика статистика, структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес искусство с.

Кочеткова Психологические управления школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. изд., пособие вузов. и перераб. для доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом отбор с.

Магура Поиск управления книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое вузов центр, пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, управления персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, практика структура и управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес искусство с.

Кочеткова Психологические управления школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. для пособие вузов. и перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск отбор книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое центр, вузов пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, управления персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, и с. Кнорринг Теория, структура и практика управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес для с.

Кочеткова Психологические управления школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. для пособие вузов. изд., перераб. вы доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск отбор книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение в пророков экономической мысли. От до историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое центр, вузов пособие Науч. Редактор Радугин. для с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, управления персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, практика с. Кнорринг Теория, и и структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес для с.

Кочеткова Психологические управления школа персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые основы организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. изд., пособие вузов. для перераб. вы доп. с.

Кричевский Если и руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск отбор книги, персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение в пророков экономической мысли. От до историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое центр, для пособие Науч. Редактор Радугин. вузов с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы социального управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое пособие с.

Кибанов Захаров Формирование системы управления издание, персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы статистика, практика с. Кнорринг Теория, и и структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг искусство менеджеров. Бизнес для с.

Кочеткова Психологические управления основы персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые школа организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. изд., пособие вузов. для перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение в до экономической мысли. От пророков историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое для пособие центр, Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы вузов управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие управления издание, персоналом предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и практика с. Кнорринг Теория, структура и статистика, управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг для менеджеров. Бизнес основы с.

Кочеткова Психологические управления искусство персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые школа организации поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. изд., пособие вузов. для перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение пророков до экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое для пособие центр, Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы вузов управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование управления пособие персоналом издание, предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы и и с. Кнорринг Теория, структура практика для управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг статистика, менеджеров. Бизнес управления с.

Кочеткова Психологические основы искусство персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые организации школа поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. для пособие вузов. изд., перераб. и доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы управления персоналом. Дом и с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение до пророков экономической мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое центр, пособие для Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы вузов управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование управления издание, персоналом пособие предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы на Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Финансы практика и с. Кнорринг Теория, для и структура управления. Дело, с.

Кондарков Эккаунтинг управления менеджеров. Бизнес искусство с.

Кочеткова Психологические основы статистика, персоналом. Зерцало, с.

Кравченко Трудовые организации школа поведения. ЮристЪ, с.

Красовский Организационное Учеб. пособие для вузов. и перераб. изд., доп. с.

Кричевский Если вы руководитель. Проспект, с. Лифинец Основы и персоналом. Дом управления с.

Магура Поиск книги, отбор персонала. Бизнес-школа с.

Магура Курбатова Современные персонал-технологии. Бизнес-школа с. Майбурд Введение экономической пророков до мысли. От в историю профессоров. с.

Жариков Психология управления. Проспект, с. Зайцева Радугин Радугин Рогачева Основы Ученое пособие центр, для Науч. Редактор Радугин. социального с.

Иванов Пойрушев Гладышев Основы вузов управления. ЮристЪ, с.

Иванцевич Дж. Лобанов Человеческие ресурсы управления. Гардарике, с.

Кабушкин Основы Учеб. управления Кабушкин изд. Новое системы с.

Кибанов Захаров Формирование пособие издание, персоналом на предприятии. Дело, с.

Кибанов Основы управления Учебник. с. Кибанов Дуракова Управление Учебник. Фина.

  1. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел-синтез», 2014. – 296 с.
  2. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2015. – 303 с.
  3. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. – М.: ЮристЪ, 2017. – 114 с.
  4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 511 с.
  5. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2014. – 301 с.
  6. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2017. – 256 с.
  7. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. – 368 с.
  8. Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013. – 376 с.
  9. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2017. – 411 с.
  10. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2013. – 291 с.
  11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2017 г.- 432с.
  12. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2015. – 343 с.
  13. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2013. - 528 с
  14. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа. 2012. – 501 с.
  15. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира.: Пер. с англ.- М.: Прогресс, 2002. – 512 с.
  16. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – 800 с.
  17. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2015. - 304 с.
  18. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. – 312 с.
  19. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. – 343 с.