Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации труда)

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от точной разработки эффективной системы мотивации зависит повышение не только творческой и социальной определенности персонала. Но, конечно же, и итоги работы деятельности компании, всевозможных форм и сфер ее деятельности. Мотивация определяется, как готовность приложить максимум усилий для достижения организационных целей, обусловленных способностью людей их усилиями удовлетворять определенную индивидуальную потребность.

Одна из главных ведущих целей процесса мотивации трудовой деятельности является приобретение наибольшей отдачи с применением имеющихся трудовых ресурсов. Следовательно, все то, что помогает повысить общую эффективность и рентабельность в деятельности компании. Особенностью в управлении персоналом при переходе к рынку, считается повышение роли личности сотрудника. В соответствии с этим меняется соотношение стимулов и потребностей. На которые может опираться система стимулирования. Что бы мотивировать своих сотрудников, компании используют, как материальные так и не материальные методы стимулирования.

Эволюция в использовании всевозможных способах мотивации зарекомендовала себя как в положительных, так и отрицательных аспектах использования, и это естественный процесс. Как известно в теории и практики не существует идеальной модели стимулирования. Так что бы она отвечала бы разнообразным требованиям. Модели мотивации достаточно различны по своей направленности и эффективности.

На данный момент фирмам предоставлено право самим внедрять и разрабатывать системы мотивации трудовой деятельности. Эффективность функционирование отдельных в немногих случаях определяется принципами их построения, тем, как много они предусматривают различные внешние и внутренние по отношению к предприятию условия использования того или 6 иного мотива.

Эффективность функционирования определяется внутренними и внешними условиями использования мотива. Исходя из этого, перед работниками отдела кадров, стоит важная задача. Задача заключается в определении путей повышения мотивации трудовой деятельности персонала в учреждении. Для ее решения требуется научно проработать проблемы мотивации трудовой деятельности персонала в условиях рыночных отношений. Таким образом, автором курсовой работы был обоснован выбор темы исследования, задач и цели.

Целью курсовой работы является совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала в организации.

Задачи курсовой работы:

  • Рассмотреть и проанализировать теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала;
  • Проанализировать действующую систему мотивации в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»;
  • Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в учреждении.

Объектом исследования является Государственное бюджетное учреждение Самарской области «Жигулевская центральная городская больница».

Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности персонала в организации.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования представляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, а также эмпирические данные, собранные автором в организации ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты процесса мотивации трудовой деятельности персонала

1.1. Сущность мотивации труда

В условии формирования новых механизмов хозяйствования, нацеленных на экономику рынка, перед организацией возникает необходимость действовать в новом русле. Следуя законам и требованиям рынка, изучая новые типы экономических поведений, а так же приспосабливая все стороны производственному занятию к меняющимся ситуациям. Поэтому растет вклад каждого сотрудника по окончательным итогам деятельности организации. Поиск результативных способов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих активизации человеческого фактора, является главной задачей для компаний различных форм собственности. Мотивация является, одним из основных факторов в результативности деятельности персонала[1].

На сегодняшний момент этап развития экономики для лучшей эффективности, компания принимает на работу инициативных и ответственных работников, которые стремятся к трудовой самореализации личности. Невозможно обеспечить качественными характеристиками персонал, используя только формы нематериального стимулирования, а так же жесткого внешнего контроля и заработной платой. Персонал, который вкладывает смысл в свою трудовую деятельность больше стремиться к достижению целей в организации[2].

Такие сотрудники больше расположены к высоким результатам своей деятельности, а так же успеху своей компании. Задача мотивационного менеджмента сформировать персонал, через метод влияния на мотив трудового поведения. Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью используются в странах, где хорошо развита рыночная экономика. В Российской Федерации представленное понятие было замечено примерно в 1999-х годах, когда зарождалась демократизация производства. Понятие «мотивация трудовой деятельности» упоминалось в педагогике, психологии, промышленной экономической социологии. Это объясняется тем, что, одна из первых причин, не стремление экономических наук к изучению взаимосвязей между своих предметов с другими названными науками.

Вторая причина это то, что совершенно недавно произошла замена понятия «стимулирование», понятием «мотивация». Данная усеченность в мотивационном процессе подвела к направленности краткосрочных экономических целей, на достижение быстрой прибыли. Это пагубно действует на потребностно-мотивационную личность персонала. Не вызывало заинтересованности в личном развитии, самосовершенствовании.

Но сегодня данная система является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства. Мотивация обуславливает поведение сотрудников, следовательно, она занимает одно их основных мест в управлении персоналом в организации. Направленность (ориентация) сотрудников в работе на достижении целей в компании, является ключевой задачей руководителя данной компании. А гарантировать реализацию ориентации персонала в организации можно только лишь используя мотивацию трудовой деятельности.

Мотивация – это процесс побуждение себя других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации[3].

Процесс стимулирования людей, для того, чтобы их деятельность была направлена на достижение общего результата, называется трудовой мотивацией[4]. Данное определение обосновывает в себе согласование общих целей организации с целями своих сотрудников.

Р. Оуэн и А. Смит[5] считали финансы одним из единственных мотивирующих факторов. Согласно их трактовке, люди – это абсолютно экономические существа, трудящиеся только лишь для получения средств, необходимых для еды, жилища, одежды и так далее. Согласно Нэнси Шанкс, мотивация заставляет кого-то действовать, а кто-то другой это делает за другого человека. Зависит от человеческого решения, будут ли они замотивированы[6].

Современные теории мотивации, базирующиеся на результатах психологических исследований, указываю, на то, что истинные причины, очень сложны и многообразны. Они побуждают людей отдавать полностью себя работе. Некоторые ученые доказывают, что поступки человека определяются действиями. Другие же ученые придерживаются другого мнения. Они считают, что позиции исходят из того, что поведение является также функцией восприятия и ожидания человека. Когда рассматривают понятие «мотивация», то подразумевают сосредоточение на факторах, которые заставляют людей не только действовать, но и усиливать данное действие. Потребности, интересы, мотивы и стимулы – основные из них[7].

По поведению людей можно только судить, в каких потребностях они нуждаются. Нельзя наблюдать или измерять потребности. Различают первичные и вторичные потребности. К первичным потребностям относят физиологические потребности. Например, то без чего человек не может обойтись - еда, жилище, вода, одежда, отдых и т.д. А к вторичным потребностям относят все то, что вырабатывается в ходе познания и приобретения в течение жизни[8].

Например, психологические потребности в привязанности, смех, уважение. Вознаграждением можно потребность удовлетворить. Дав человеку то, что он считает ценным для себя. Но, к сожалению, люди воспринимают понятие «ценность» по-разному. Следовательно, вкладывают разный смысл, таким образом, и различается и их оценка вознаграждения[9].

Рассмотрим состоятельного человека и работающего в научном учреждении работника. В первом случае, состоятельный человек выберет несколько часов отдыха в кругу семьи, нежели деньги, которые он получит за сверхурочную работу во благо компании, в которой он работает. А во втором случае все по-другому[10].

Для человека, который работает в научном учреждении, более значимым может оказаться признание среди коллег и заинтересованность в работе, а не выгода в материальном плане, которую он получит, например, работая продавцом в престижном супермаркете. И так, когда сотрудник получает от работы удовлетворение, испытывает чувства к определенному коллективу, а так же имеет некое удовлетворение от общения с ними – это внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение – это заработная плата сотрудника, символы служебного статуса или престижа, продвижения по службе. Мотивационный процесс представлен на рисунке 1.

Необходимы предпосылки на базе мотивации для управления трудовой деятельности. Например, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица или выявление склонностей и интересов сотрудников с учетом профессиональных и персональных способностей. Необходимо в полной мере использовать личные цели организации и цели участников трудового процесса.

Рисунок 1. Мотивационный процесс

Данный процесс представлен в виде стадий, которые следуют друг за другом. Стержнем управления на основе мотивации станет влияние конкретным образом на увлечения сотрудников трудового процесса для получения лучших итогов деятельности[11].

Практически никакие поставленные внешние цели не вызывают заинтересованности у человека активизации своих усилий до тех пор, пока они не перевоплотятся в его «внутреннюю» цель, которая дальше перейдет в его «внутренний» план действий. Вследствие этого, для конечного успеха большее значение имеет совпадение целей и организации и сотрудника.

Для выполнения этой задачи требуется создание повышения механизма мотивации трудовой эффективности. То есть совокупность методов, а так же приемов воздействия на сотрудников со стороны системы управления компании[12]. Необходимо обосновываться на удовлетворенности личных потребностях персонала, так как их нужно побуждать в обусловленном поведении и в процессе трудовой деятельности целей компании.

1.2. Теории мотивации трудовой деятельности персонала

Как известно теория мотивации анализирует факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. Конечно же, их предмет будет направлен не только на анализ, но и потребность влияния на мотивацию. Теория описывает структуру потребности, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека в его деятельности. Следует отметить, что есть две теории мотивации. Это содержательная и процессуальная.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Маслоу А.[13], Д.М. Клелланда [14], Ф. Герцберга, Скиннера Б[15].

Процессуальные теории мотивации базируются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (относят модели мотивации Портера – Лоулера).

Естественно, упомянутые выше категории теорий мотивации несовместимы. Они имеют свои области в использовании. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, необходимо понять сущность основополагающих понятий, таких как, «потребности» и «вознаграждения».

Рассмотрим что такое потребность. Различают первичные и вторичные классификации. Как известно все, что заложено в человека с самого рождения, будто физиологические или врожденные потребности относятся к первичным. А вторичные потребности это приобретенные или психологические. Например, потребность в уважении или власти, принадлежность к кому-либо или чему-либо.

Рассмотрим рисунок 2. На нем показана одна из моделей связи между поведением человека и мотивов его поступков[16]:

Рисунок 2. Пример модели связи между поведением людей и мотивами их поступков

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Конечно же, она формируется из поведения, которое происходит регулярно и из всевозможных процессов, происходящих до и после выполнения действий. В самом начале происходи процесс взвешивания. А именно возможность исходов действий, оценка их последствия. Нужно быть внимательным к тому, что бы ни перепутать деятельность, направленную на достижение мотива цели с просто мотивацией.

Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. Естественно от мотивации зависит, в каком направлении и как используются разные функциональные способности. Так же мотивация поясняет подбор среди разных возможных действий, всевозможными вариантами мышления и различными альтернативными восприятиями. Не стоит забывать об упорстве и интенсивности в осуществлении подобранного действия и достижения его результатов.

Глава 2. Анализ системы организации и мотивации трудовой деятельности в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

2.1. Краткая характеристика учреждения

Жигулевская ЦГБ - единственное медицинское учреждение города. Включающая в себя стационары различного профиля, отделение сестринского ухода, хоспис, 6 поликлиник на 1731 посещений в смену[17].

Имущество данного учреждения является муниципальной собственностью. Лечебное учреждение по адресу: Самарская область, город Жигулевск, ул. Первомайская, 10.

С 8 февраля 2013 года по настоящее время главный врач больницы – к.м.н Михаил Владимирович Русак, специалист высшей квалификационной категории по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье». Стаж работы в системе здравоохранения составляет 33 года, 16 лет на руководящих должностях.

Предмет лечебного учреждения – деятельность, которая направлена на охрану здоровья жителей города, путем оказания квалифицированного медицинского обслуживания по отдельным направлениям. В соответствии с целями и направлениями деятельности учреждения Оказание услуг в ГБУЗ СО «Жигулевской ЦГБ» осуществляется по программам ОМС (обязательного медицинского страхования), за счет бюджета города и по платным услугам.

Организационная структура больницы представлена в приложении 1. Данная структура является линейно-функциональной. Полномочия возлагаются на линейного руководителя, в данном случае главного врача, который принимает решения относительно любых действий своих подчиненных (естественно, в рамках отведенных ему полномочий)[18].

Основные организационно-экономические показатели деятельности ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Организационно – экономические показатели деятельности ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» за 2015-2017гг.

Показатели

2015 г.

2016 г.

2017 г.

Изменение

2016 – 2015 гг.

2017 – 2015 гг.

Абс. изм (+/-)

Темп прироста, %

Абс. изм (+/-)

Темп прироста, %

1. Выручка, тыс. руб.

62982

64259

65896

1277

102,03

2914

104,63

2.Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.

28200

28780

29307

580

102,06

1107

103,93

3.Управленческие расходы, тыс. руб.

2532

2658

2785

126

104,98

253

109,99

4.Коммерческие расходы, тыс.руб.

0

0

0

0

0,00

0

0,00

5.Прибыль (убыток), тыс. руб.

25668

26122

26522

454

101,77

854

103,33

6.Чистая прибыль, тыс. руб

9119

9258

10253

139

101,52

1134

112,44

7.Основные средства, тыс. руб.

3695

4283

4529

588

115,91

834

122,57

8.Оборотные активы, тыс. руб.

8415

8824

9582

409

104,86

1167

113,87

9. Численность, чел.

342

331

324

-11

96,78

-18

94,74

10. Фонд оплаты труда, тыс. руб.

299

8922

312

9,00

2983,95

13,00

104,35

11.Производительность труда работающего, тыс. руб. (стр1/стр7)

1281,82

1251,3

1465,35

-30,51

97,62

183,53

114,32

12. Среднегодовая заработная плата работающего, тыс. руб.

13,59

13,59

15,60

-0,20

98,53

2,01

114,79

13. Рентабельность продаж, % (стр4/стр1)*100%

0,14

20,59

20,59

20,45

14707,14

20,45

14707,14

Рисунок 3. Выручка учреждения за три года, тыс.руб.

Как видно из рисунка 3 суммарный объем выручки в 2015 году был на уровне 62982 тыс. руб., в 2016 году 64259 тыс.руб., а в 2017 году был равен 65896 тыс.руб. Темп прироста 2016 – 2015составил 102,03%, 2017 – 2015повысился до 104,63%.

Динамика объема себестоимости за 3 года представлена на рисунке 4:

Рисунок 4. Себестоимость за три года, тыс.руб.

За анализируемый период произошло увеличение величины себестоимости в 2015 году она составляла 34782 тыс.руб., а в 2017 году себестоимость выросла и стала составлять 36589 тыс.руб., что является благоприятной ситуацией для предприятия ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». В 2015 году сумма валовой прибыли составляла 28200 тыс.руб. За 2017 - 2015 года произошло небольшое уменьшение величины валовой прибыли на 103,93%.

В 2015 году сумма прибыли (убытка) составляла 25668 тыс.руб. В 2016 году в учреждении наблюдалось увеличение данного показателя на 103,33% и составило 26522 тыс.руб. За анализируемый период произошло увеличение чистой прибыли учреждении на 10253 тыс.руб., или на 112,44%. Увеличение чистой прибыли говорит о повышении эффективности управления затратами в учреждении.

Таким образом, в целом за анализируемый период на предприятии ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» наблюдается улучшение основных организационно-экономических показателях. Но стоит отметить, что численность персонала с каждым годом становится меньше, не смотря на то, что фонд оплаты труда вырос. Следовательно, численность персонала уменьшается не только из-за неудовлетворения в заработной плате.

2.2. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала в лечебном учреждении

Среднесписочная численность персонала в Жигулевской ЦГБ составила на 01.01.2017 года 324 человека :

66 чел. – врачи, имеющие высшее медицинское образование;

102 чел. – средний медицинский персонал (медсестры, акушерки, фельдшера, зубные врачи);

81 чел. – младший медицинский персонал;

75 чел. – прочий медицинский персонал (административный персонал, аппарат управления, бухгалтерия, хозяйственно – обслуживающий персонал водители и прочий обслуживающий персонал).

К административному персоналу больницы относятся: Главный врач; Заместитель главного врача по медицинской части; Заместитель главного врача по организационно-методической работе; Главный бухгалтер.[19]

Рассчитаем укомплектованность врачами за два года по следующей формуле:

где Ук – укомплектованность персонала; Ч.з.д. – число занятых должностей; Ч.ш.д. – число штатных должностей.

Рассчитаем процент укомплектованности врачей на 2016 год:

На период 1 января 2017 года, в связи с увольнением двух врачей, процент укомплектованности будет, следующий:

Так же необходимо рассчитать процент среднего медицинского персонала в учреждении за два года.

На 01.01.2016 год в штатом расписании числится 117 единиц среднего медицинского персонала, а занятых врачебных должностей 109 человек:

=109/117*100%=93,16%

В связи с увольнением семи человек, процент укомплектованности среднего медицинского персонала будет следующая:

=102/117*100%=87,17%

После проведенных расчетов можно увидеть, что процент укомплектованности снизился. Можно сделать вывод, что сотрудники медицинского учреждения не удовлетворены условиями труда. Следовательно, происходит нехватка медицинского персонала.

Так же необходимо проанализировали половозрастную структура ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» на 2017 год. Рассмотрим рисунок 5:

Рисунок 5. Структура персонала по полу

Из диаграммы видно, что наибольшая часть работников приходится на женский пол. Разница между мужским полом небольшая –16,66%. Медицинская сфера трудоустройства привлекает как женщин, так и мужчин.

На рисунке 6 представлена структура персонала по возрасту, %.

Рисунок 6. Структура персонала по возрасту

Как видно из диаграммы, в основном в лечебном учреждении работает персонал от 36 до 45 лет (33,02%). К сожалению, молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет, занимают только 4 позицию в диаграмме.

Представим анализ средней заработной платы и уровень текучести кадров в таблице 2:

Таблица 2

Распределение работников по уровню заработной платы и уровню текучести на 2017 года

Категория персонала

Число работников, чел.

Средняя зарплата, тыс.руб.

Число уволенных, чел.

Число принятых, чел.

Уровень текучести, %

1.Врачи общей практики

66

16,648

2

2

5,02

2.Средний мед. персонал

102

7,924

15

4

15,01

3.Младший мед. персонал

81

5,241

12

4

7,01

4.Административно-хозяйственный и прочий персонал

75

7,129

4

2

4,0

Всего

324

8,9855

33

12

13,88

Дальше необходимо рассмотреть уровень текучести кадрового состава более детально. Рассмотрим рисунок 7.

Рисунок 7. Уровень текучести персонала

Далее необходимо провести анализ системы мотивации персонала. Целью анализа действующей системы мотивации в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» является создание управления ее недостатками, таким образом, что возможность ее целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Предельная объективность является одним из важных принципов в анализе систем мотивации трудовой деятельности персонала. После проведения анализа можно понять, как работники прочувствовали на себе действие системы. И понять насколько ожидание соответствует действительности. Так же нужно понимать, что осмысление понятия «система мотивации трудовой деятельности» в лечебном учреждении и не только в лечебном может отсутствовать. Но отдельные элементы системы, которые часто плохо развиты или отсутствуют вовсе, всегда представлены в учреждениях и организациях.

Множественная мотивация это негативное явление, которое проявляется, когда сотрудник получает материальное стимулирование за один и тот же результат. Например, сотрудник за выполненные обязанности в пределах своей работы получил не только основную заработную плату, но и премию с надбавкой. Оценка качества системы мотивации трудовой деятельности имеет четко выраженный и индивидуальный характер. А так же решает задачу определения действительности системы. Необходимо выявить насколько система в целом и каждый ее элементы способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника. Что бы провести анализ необходимо сформировать группу независимых экспертов. К ним относятся специалисты в области мотивации, социальной и общей психологии под руководством главного врача учреждения.

Для определения «структуры мотивации трудовой деятельности» в учреждении, было проведено тестирование на определение структуры мотивации трудовой деятельности. В опросе участвовало 18 человек.

Тест: Методика «Структура мотивации трудовой деятельности». Эта методика была разработана К. Замфиром. Данная структура состоит из 3х компонентов: внутренняя мотивация (BM), положительная внешняя мотивация (ВПМ), отрицательная внешняя мотивация (ВОМ) [26].

После прохождения опроса участниками, нужно просчитать ВМ, ВПМ, ВОМ. Необходимо воспользоваться следующими формулами для расчета:

ВМ=(баллы за ответ 6+баллы за ответ 7)/2

ВПМ=(баллы за ответ 1+баллы за ответ 2+ баллы за ответ 5)/3

ВОМ=(баллы за ответ 3+баллы за ответ 4)/2

Дальше рассчитаем каждый критерий.

ВМ=(23+17)/2=20 баллов

ВПМ=(19+23+17)/3=20,3 баллов

ВОМ=(23+20)/2=21 балл

По результатам тестирования и проведенного сравнения получилось следующее: BMBПМВОМ. Полученный результат является не оптимальным соотношением внешней и внутренней мотивации в учреждении. Следовательно, побудительная сила мотивации у сотрудников низкая. Для оценки степени удовлетворенности трудом и факторов мотивации, был применен метод экспертной оценки.

Для этого нужно внести изменения в методику построения конкурентных профилей для целей данного анализа. В качестве объектов анализа были выбраны отделения неврологии, хирургии и офтальмологии. Так же эти отделения являются мотивационным профилем в представленном рисунке ниже. Рассмотрим рисунок 8, на котором представлено построение мотивационного профиля.

Рисунок 8. Построение мотивационных профилей

Нами были выбраны главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного врача по экономическим вопросам. У каждого критерия есть свой коэффициент весомости. Критерии материальная удовлетворенность, производительность труда и психологический комфорт имеют – 0,2 коэффициент весомости. Критерии условия труда, творческий уровень, безопасность и текучесть – 0,1. Теперь необходимо рассчитать средневзвешенную оценку состояния мотивации для каждого исследуемого отделения.

Неврологическое отделение: 0,2* 6 +0,2 *10+ 0,2* 9 +0,1*7+ 0,1* 9+ 0,1* 9+ 0,1* 2= 7,7

Хирургическое отделение: 0,2* 5+ 0,2 *8+ 0,2* 4+ 0,1* 4 +0,1* 3+ 0,1* 8+ 0,1* 6= 8,3

Офтальмологическое отделение: 0,2* 8+ 0,2* 5+ 0,2* 10+ 0,1* 9 +0,1* 7+ 0,1* 6+ 0,1* 9= 7,7

Из результатов можно заметить, что хирургическое отделение имеет низкое состоянии мотивации в отличии от других отделение. Следовательно, можно сказать, что ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» нуждается в совершенствовании системы мотивации персонала туровой деятельности.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в лечебном учреждении

На основании проблем, после проведенного анализа во второй главе, мы вывели области решений в лечебной учреждении:

Мотивационная программа, которая состоит из материального и нематериального стимулирования;

Программы по дополнительному обучению и переподготовке персонала учреждения.

Данные области содержат в себе множество скрытых возможностей. Прикладные меры для совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала представлены ниже на рисунке 9:

Рисунок 9. Мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

1) Разработать «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». Данное положение будет разрабатываться с целью усилия материальной заинтересованности работников лечебного учреждения. Неиспользованная часть дополнительного фонда оплаты труда находящегося в распоряжении главного врача больницы может быть использована в следующих случаях, а именно:

А) Поощрение отдельных работников в случае: Выхода на пенсию в 100% размере должностного оклада; За высокие достижения в работе или за выполнение важного задания (по усмотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»).

Б) Оказание материальной помощи в случае: Потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере должностного оклада; Медикаментозного лечения или оперативного вмешательство членов семьи (по смотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»); Надбавка молодым специалистам (по смотрению ГБУЗ СО «ЖЦГБ»).

В) Для оказания нематериальной помощи: Благодаря разработке такого положения, система оплаты труда будет разрабатываться, и вводиться конкретного в персона. С целью определенной отдачи, а именно, повысить объем оказываемых услуг, повысить их качество и количество. Поэтому мотивацию можно определить как акт предоставления стимула, который заставляет кого-то действовать[20].

Г) Для оказания нематериального стимулирования. Как известно, похвала является одним из мощных нематериальных стимулов для подчиненных

Правильная похвала способно возрождать вдохновение и мотивацию у сотрудников. Так же можно проводить конкурс «Лучший работник месяца» в каждом отделении (32 здания) больницы города Жигулевска. Для медицинского персонала это будет некий стимул. По окончании «конкурса» фотография «лучшего работника месяца больницы» будет опубликована на доске почета.

2) Разработка графиков и программ по дополнительному обучению персонала. Так как в основном идет большой упор на медицинский персонал, в больнице так же имеет административный персонал. Для развития персонала можно приглашать коучеров, что бы они читали лекции, а так же деловые игры или кейсы для общего развития персонала. Согласно утвержденному плану обучения специалистов лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) на 2018 год, обучение пройдет 19 человек.

Необходимо акцентировать внимание на том, что в учреждении наблюдается невысокий процент молодых специалистов в возрасте 18-25 лет. И это считается недостатком. Потому что наблюдается тенденция к увеличению количества молодых сотрудников каждый год. Такая ситуация обоснована многими факторами. Возобновить государственную программу поддержки и содействия иностранным врачам.

В город Жигулевск в 2016 году прибыло 4 молодых специалиста из Белоруссии, Украины для оказания услуг гражданам на постоянной основе в том году.

Для реализации перечисленных мероприятий ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» потребуются затраты.

Рассчитаем затраты по предложенному мероприятию – разработать «Положение о поощрении, выделении материальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ».

Таблица 3

Затраты на разработку «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ»

Что потребуется

Цена, руб.

Бумага формата А4 «Снегурочка», 1 пачка

230

Принтер струйный (нуждается в заправке картриджа)

250

Папка – скоросшиватель, 1 шт.

10

Итого

490

В результате исследования было определено, что основной причиной текучести кадров является недостаточная мотивация персонала. В предыдущей главе был разработан ряд мероприятий для повышения мотивации трудовой деятельности персонала с помощью материального стимулирования.

Рассчитаем затраты для второго предложенного мероприятия – разработка графиков и программ по дополнительному обучению медицинского персонала.

Таблица 4

Затраты на разработку графиков и программ по дополнительному обучению медицинского персонала

Что потребуется

Цена, руб.

Бумага формата А4 «Снегурочка», 1 пачка

230

Принтер струйный (нуждается в заправке картриджа)

250

Папка – скоросшиватель, 2 шт.

20

Обучение специалистов ЛПУ. Курс лекций

35000

Приглашенный коучер. 3 лекции

15000

Настенный информационный стенд, Размер: 800 х 450 мм. Количество 32 шт.

35200

Фотографии работников учреждения, 324 шт.

1620

Грамоты и благодарности, 25 шт.

175

Итого

87495

Рассмотрим таблицу 5 в которой представлен весь перечень затрат для предложенных мероприятий.

Таблица 5

Затраты на проведение предложенных мероприятий

Мероприятие

Затраты, руб.

1

Разработать «Положение о поощрении, выделении материальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «ЖЦГБ»

490

2

Разработка графиков и программ по дополнительному обучению медицинского персонала.

87 495

Итого

87985

Чтобы определить величину экономического эффекта от предложенных мероприятий необходимо рассчитать:

1) За счет создания дополнительного фонда материального стимулирования среднего и младшего медицинского персонала учреждения (так как именно тут показан наибольший процент текучести кадров),уровень текучести предполагается снизить до среднего по учреждению (13%).

где Сфот – средства фонда оплаты труда для среднего и младшего медицинского персонала учреждения; Сз/п – средняя зарплата; Т – количество месяцев; ∑Ч – общее число уваленных работников.

До внедрения мероприятий по материальному стимулированию годовой ФОТ среднего и младшего медицинского персонала ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» составил:

Сфот=(924+5241)*12*(5+7)=3475,560 тыс.руб.

Создание дополнительного фонда материального стимулирования для среднего и младшего медицинского персонала в среднем в 5 % от ФОТ приведет к увеличению годовых затрат на ФОТ на сумму:

Сфот+5%=(924+5241)+5%*12*(5+7)=213,273 тыс.руб.

С учетом снижения текучести среднего и младшего медицинского персонала до среднего по учреждению, число уволившихся рабочих должно снизиться до 13человек (102*0,13) у среднего медицинского персонала, и до 10 человек (81*0,13) у младшего медицинского персонала.

Тогда потери от увольнения рабочих уменьшатся на сумму:

7924*12*0,20*(5-13)=38035,2 тыс.руб. – средний медицинский персонал.

5241*12*0,20*(2-10)=25156,8 тыс.руб. – младший медицинский персонал.

В таком случае, суммарные годовые потери от текучести персонала в ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» составят: 3475,560+ 173,778 +38035,2 +25156,8 =66880,833 тыс.руб.

Для реализации мероприятия по разработке «Положение о поощрении, выделении материальной и нематериальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» не потребуется долгого времени для осуществления. Так как новое положение может вступить в силу в ближайшее рабочее время. Что касается второго мероприятия по разработке графиков и программ по дополнительному обучению персонала, то оно выполняется на протяжении всего года.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом занимает центральную позицию. Так как она показывает причину поведения у сотрудников. Другими словами, мотивация является целенаправленной, а не случайной.

Главная задача руководства над персоналом – это ориентация работников на повышение эффективности деятельности в организации. Следовательно, можно делать вывод, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, являются важной составляющей управленческой деятельности. Как известно, данные критерии позволяют в абсолютной мере реализовать индивидуальный подход к сотрудникам учреждения. А так же реализовать личностный потенциал, не только у главного врача больницы, но и у остальных сотрудников, для достижения текущих и стратегических целей учреждения.

К сожалению, в настоящее время для достижения успеха в организации игнорировать проблему мотивации нельзя. Значительно большой эффект может принести программа стимулирования труда, но потребуются большие затраты. Известно, что персонал в учреждении это ресурс. Так как по ним определяется результат деятельности учреждения. Что бы добиться максимальной эффективности, выгода должна быть и для сотрудников и для учреждения. Следовательно, нужно создать для сотрудников условия трудовой деятельности таки образом, что бы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи и имел стимул.

В курсовой работе проведено исследование совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения Самарской области «Жигулевская центральная городская больница». Исходя из исследования, можно сделать вывод, что сотрудники данного учреждения не замотивированны в свой работе.

И по этому в Жигулевской ЦГБ одна из главных проблем является, текучесть кадров. Поэтому в третьей главе были предложены такие мероприятия, как разработать «Положение о поощрении, выделении материальной помощи и премировании работников ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ» и разработка графиков и программ по дополнительному обучению медицинского персонала. А так же был произведен прогнозный расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М.Амстронг - М.: СПб., Н.Новгород: Питер, 2014. – 824с.

Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2016. – 144 с.

Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2016. – 197 с.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56.

Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2015. - 224 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебник/ А.Я.Кибанов – М.:Дело и сервис, 2014. – 525 с.

Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций / И.А. Кузнецова, 2014 .-160с.

Макклелланд Д. Мотивация человека. / Д.Макклелланд – СПб.: Питер, 2013. – 670 с.

Маслоу.А. Мотивация личности. 3-е издание. / А.Маслоу. ООО издательство Питер , 2014.-352с.

Науменко А.А. Мотивация труда как действенный инструмент повышения эффективности деятельности предприятия. / А.А. Науменко – М.:Экономика,2015.

Семенов М.В. Экономика предприятия: учебник для вузов. / М.В. Семенов. 5-е издание СПб.: Питер,2016. – 415 с.

Скиннер Б.Ф. Поведение организмов. / Б.Ф. Скиннер. Изд-во.: Оперант, 2016.-368с.

ТатарниковЕ.А. Экономика предприятия: учебно-методическое пособие / Е.А.Татарников. Изд-во.: Юрайт, 2017. – 136 с.

Чеберко Е.Ф. Основы предпринимательской деятельности. Истрия предприятия: учебник и практикум для академического бакалавриата. / Е.Ф. Чеберко - М.: Издательство Юрайт, 2017.-420 с.

Шахов В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. /Шахов В.А., С.А.Шапиро. 4-е изд. М.: Директ-Медиа, 2015.

Материалы сайта [Электронный ресурс] Официальный сайт ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». Режим доступа – http://www.cgbz.ru/index.php.дата доступа (21.09.2018)

Григорьева И. Бизнес обучение: текучесть кадров [Электронный ресурс]. Режим доступа–https://bonsk.ru дата доступа (21.09.2018)

Приложение 1

  1. ТатарниковЕ.А. Экономика предприятия: учебно-методическое пособие / Е.А.Татарников. Изд-во.: Юрайт, 2017. – 136 с.

  2. Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций / И.А. Кузнецова, 2014 .

  3. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2016. – 144 с.

  4. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебник/ А.Я.Кибанов – М.:Дело и сервис, 2014. – 525 с.

  5. Семенов М.В. Экономика предприятия: учебник для вузов. / М.В. Семенов. 5-е издание СПб.: Питер,2016. – 415 с.

  6. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2016. – 197 с.

  7. Григорьева И. Бизнес обучение: текучесть кадров [Электронный ресурс]. Режим доступа–https://bonsk.ru дата доступа 21.09.2018

  8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56.

  9. Шахов В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. /Шахов В.А., С.А.Шапиро. 4-е изд. М.: Директ-Медиа, 2015.

  10. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2015. - 224 с.

  11. Чеберко Е.Ф.Основы предпринимательской деятельности. Истрия предприятия: учебник и практикум для академического бакалавриата. / Е.Ф. Чеберко - М.: Издательство Юрайт, 2017.-420 с.

  12. Науменко А.А. Мотивация труда как действенный инструмент повышения эффективности деятельности предприятия. / А.А. Науменко – М.:Экономика,2015.

  13. Маслоу.А. Мотивация личности. 3-е издание. / А.Маслоу. ООО издательство Питер , 2014.-352с.

  14. Макклелланд Д. Мотивация человека. / Д.Макклелланд – СПб.: Питер, 2013. – 670 с.

  15. Скиннер Б.Ф. Поведение организмов. / Б.Ф. Скиннер. Изд-во.: Оперант, 2016.-368с.

  16. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М.Амстронг - М.: СПб., Н.Новгород: Питер, 2014. – 824с.

  17. Материалы сайта [Электронный ресурс] Официальный сайт ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». Режим доступа – http://www.cgbz.ru/index.php.дата доступа (21.09.2018)

  18. Кузнецова И.А. Государственное и муниципальное управление. Конспект лекций / И.А. Кузнецова, 2014 .-160с.

  19. Материалы сайта [Электронный ресурс] Официальный сайт ГБУЗ СО «Жигулевская ЦГБ». Режим доступа – http://www.cgbz.ru/index.php.дата доступа (21.09.2018)

  20. Evans V. Management. / V. Evans, J.Dooley/ - Express Publishing,2014.