Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Сущность, принципы мотивации труда персонала)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Система мотивации к эффективному труду является действенным инструментом управления, наличие соответствующих алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. В современных условиях организации конкурируют на рынке труда, предлагая не только более высокие зарплаты, но и лучшие условия труда, компенсационный пакет. Усиление конкуренции на рынке труда требует повышения эффективности работы с персоналом и внимания к проблемам труда. Приобретает все большее значение не только совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых.

Эффективная система мотивации способствует удовлетворенности трудом и повышает приверженность персонала – важный критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей предприятия, не стремящийся привести свое предприятие к успеху, сознательно или бессознательно будет его разрушать, принося экономические потери. Это могут быть как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи, использование служебного положения в личных целях, разглашение конфиденциальной информации), так и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недостаточно добросовестное выполнение должностных обязанностей).

Если успех предприятия в целом не является для сотрудника желаемым результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может принести предприятию экономические потери различной степени.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации персонала ООО «Ваш персонал».

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

  • исследовать сущность, принципы, механизм мотивации труда персонала;
  • представить организационно-экономическую характеристику ООО «Ваш персонал»;
  • провести анализ мотивации персонала ООО «Ваш персонал»;
  • разработать мероприятия по совершенствованию мотивации ООО «Ваш персонал».

Объектом исследования является ООО «Ваш персонал».

Предмет исследования – мотивация персонала компании.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей мотивации персонала организации.

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ООО «Ваш персонал», статистическая информация по исследуемой организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации в системе управления персоналом

1.1. Сущность, принципы мотивации труда персонала

На протяжении всего времени существования типа отношений «работодатель-подчиненный», вышестоящие в должности стремятся к достижению наиболее эффективной и результативной деятельности своих работников, поэтому вопрос правильного способа максимизации качества и скорости работы всегда волновал руководителей[1].

Одним из важных движущих факторов повышения эффективности труда является мотивация, которая обеспечивает выполнение работы сотрудниками компании для достижения всех поставленных руководителями целей. Именно поэтому на каждом предприятии присутствует своя система мотивирования, которая заинтересовала бы работников и помогла бы создать команду единомышленников. Правильная мотивация работников в компании способствует рациональности в потреблении ресурсов и повышению уровня мобильности кадров[2].

На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из важнейших ролей в управлении и развитии компании и поэтому мотивация является одной из функций классической теории менеджмента, таких как планирование, организация, контроль, координация[3].

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы[4]:

  • первоначальные теории мотивации (политика кнута и пряника, теории «X», «У», «2» (Ф. Тейлор, Д. Мак Грегор, В. Оучи), которые складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения;
  • содержательные теории мотивации (теория потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга), базирующиеся на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства;
  • процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера). Не оспаривая существования потребностей, поведение личности данными теориями ставится в зависимость от его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий.

Анализируя представленные группы следует, что нельзя удовлетворить вышестоящую потребность, не удовлетворив хотя бы частично, нижестоящую[5]. По мере удовлетворения потребностей смещаются желания, а потребности человека поднимаются на уровень выше[6].

На основе данных теорий разрабатывались типы мотиваций, шкалы измерений и так далее, но при этом само понятие мотивации до сих пор является относительно неопределенным, на что указывает существование различных точек зрения относительно его сущности и типологии мотивации[7].

В трудовой деятельности выделяют два класса мотивации: избегательная и достижительная. Избегательная мотивация – человек стремится избежать или минимизировать нежелательное для него воздействие (наказание). Достижительная мотивация – человек стремится достичь или максимизировать желательное для него воздействие.[8]

В таблице 1 представлены характеристики на каждый тип мотивации.[9]

Таблица 1

Характеристика типов мотивации

Тип мотивации

Характеристика

Инструментальный

Интересует цена труда, а не содержание; важна обоснованность цены, не желает подачек; важна способность обеспечивать свою жизнь самостоятельно

Профессиональный

Интересует содержание работы; на неинтересные для него работы не согласен; интересуют трудные задания - возможность доказать себе; важна свобода в оперативных действиях; важно профессиональное признание

Патриотический

Важна идея, которая будет двигать работником; важно общественное признание участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости на предприятии

Хозяйственный

Добровольное принятие на себя ответственности; обостренное требование свободы действий; не терпит контроля

Люмпенизированный

Низкая квалификация; не стремятся повысить квалификацию, противодействуют этому; низкая активность и противостояние активности других; низкая ответственность и стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий; острое желание ничего не делать; безразличие к выполняемой работе; согласие на низкую заработную плату при условии, что другие не будут получать больше

Четыре типа мотивации (профессиональный, инструментальный, патриотический, хозяйственный) относятся к достижительному классу мотивации, а люмпенизированный тип относится к избегательному классу мотивации (работники с такой мотивацией избегают всех и всего).

Анализируя представленные подходы, авторские мнения можно объединить в два подхода – структурный и динамический. С позиции представителей первого подхода (М. Р. Богатыревой, Э. М. Уразбахтиной, Л. И. Габдуллиной[10]) мотивация рассматривается как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и определяющих направленность его поведения. Представители второго подхода (Б. Х. Рахимова, М. А. Бетилгириев[11]) рассматривают мотивацию не как статичное, а как динамичное явление, как процесс, обеспечивающий целенаправленную трудовую деятельность персонала.

Теоретические основы факторных концепций мотивации трудовой активности представлены в разработках М. Горбуновой, С. Круглова, Н. Маренкова, Е. Алимариной, А. Егоршина, М. Гильфановой, Ю. Быченко.

Факторный подход мотивации трудовой активности предполагает выявление и анализ различных внешних факторов стимулирования в экономическом, социальном, социокультурном аспектах. Мотивация здесь проявляется как комплексные наборы социальных факторных механизмов. Последние представляют собой субъект и объект мотивации. Субъект мотивации (мотиватор) – это группа работников, ведущих профессиональную деятельность, направленную на побуждение работников организации к активной трудовой деятельности. Объект мотивации – это группа работников, на которых направлена деятельность мотиватора.[12]

В рамках факторного подхода мотивация рассматривается как результат деятельности ряда факторов стимулирующего социокультурного воздействия. Мотивация здесь – это факторное стимулирующее воздействие на человека, детерминирующее социальные действия индивида и поддерживающее поведенческую активность[13].

Поэтому мотивация в контексте факторного подхода может рассматриваться как расширенный или суженный набор факторов стимулирования, направленный на побуждение членов организации к определенным параметрам труда, достижению собственных, а также организационных целей[14].

Зная, какой тип мотивации преобладает у работника (в текущий момент), мы можем воздействовать на эффективность его деятельности с помощью ценного для него блага, то есть стимулировать его деятельность[15]

Отдельные части деятельной активности внешне проявляются как биологическая трудовая активность (реализация физических способностей и возможностей работника), образовательная (активность реализации ранее накопленных профессиональных знаний), интеллектуально-образовательная (активность реализации интеллектуальных творческих способностей и возможностей человека труда), культурно-мотивационная (активность реализации внутренних мотивов, проявление трудовых ценностей, принципов, предпочтений актора).

Культурно-мотивационный человеческий потенциал – базовые субъективные ценности, нормы, представления, морально-нравственные характеристики, относительно стабильная система мотивов, внутренних потребностей, обретаемых индивидом в процессе формального и неформального социально-экономического взаимодействия[16].

Социологи представляют материальные и нематериальные парадигмы процесса мотивации. С одной стороны, доказывается, что в современных условиях в качестве основного мотиватора достижений в области человеческих ресурсов по-прежнему используются формы денежного вознаграждения (то есть развиваются материальные процессы мотивации)[17].

С другой стороны, доказывается необходимость формирования и обновления системы нематериальных факторов мотивации. Особый акцент делается на образование как фактор мотивации трудовой активности работников. Образование рассматривается не только как институт идентификации социума, но и как механизм конструирования социальной «реальности, социального интеллекта, культурного инвайронмента и плюрализма жизненных стилей[18].

Поэтому культурно-мотивационные факторы необходимо сегодня рассматривать как сложную систему и исследовать на нескольких уровнях. Первый – материальные факторы удовлетворения трудовых потребностей, формирования культурных ценностей, идеалов трудового взаимодействия работников. Второй – материальные и духовные факторы формирования основных трудовых ценностей, принципов, стратегий, представлений, лежащих в основе непосредственной деятельности работников.

Развитие каждой из представленных частей трудовой активности осуществляется в результате расширенного воспроизводства трудоспособного населения в процессе потребления, что выражается в восстановлении его здоровья, обогащении знаниями, навыками, способностями отдельных индивидов к профессиональной реализации в расширенном воспроизводстве экономических благ для общества с целью получения дохода[19].

Капитализированная трудовая активность выступает результатом движения фонда материального потребления (реализуются материальные факторы мотивации трудовой активности). Потенциальная трудовая активность проявляется как результат всей системы духовного и материального потребления (реализуется комплекс материальных и нематериальных факторов мотивации трудовой активности). Если первый предназначен для накопления жизненной силы в процессе потребления и возмещения затрат энергии, то второй – для накопления потенциальных возможностей и способностей человека, потенциальной его энергии[20].

Базой самовозрастания различных форм человеческого капитала является рост эффективности материальных и нематериальных факторов трудовой активности. Здесь факторы воздействия на человека представляют собой относительно независимые рычаги активизации трудовой деятельности отдельных групп и профессиональных коллективов[21].

В то же время сама оценка мотивации трудовой активности преимущественно осуществляется на основе не только субъективных мнений работников, но и результатов трансформации активных практик трудового взаимодействия. Двойственность оценки мотивации трудовой активности позволяет избежать односторонности данной оценки[22]. Ведь субъективные мнения характеризуют в своей основе положительные или отрицательные эмоции. В процессе общения работников удовлетворяются социальные потребности, но проявление реализации мотивации активности в труде можно зафиксировать только в рамках непосредственного труда, роста или сокращения активных обращений в труде, проявлений творческих, изобретательских, рационализаторских действий. Внедрение новых факторов, как правило, сопровождается ростом удовлетворенности трудом. Уровень активности может, как повышаться, так и снижаться[23].

На практике проявляется общая тенденция, определяющая рост значимости удовлетворения потребностей в уважении, самоуважении, самоактуализации. Постепенно усиливается социальная ответственность акторов за результаты труда. При этом последнее может и не трансформироваться в мотивацию активизации трудового взаимодействия работников. Может не возрастать активность взаимодействия, творческая реализация потенциала работников.

А. Егоршин обосновывает и развивает данную гипотезу. Он приводит примеры, когда аналогичные процессы роста удовлетворения потребности в уважении, самоуважении, самоактуализации приводили к отрицательным оценкам большинства работников. Обостряется данная проблема в том случае, когда другие субъекты воспринимают рост эффективности труда данного работника как нарушение негласно установленных более низких норм выработки[24].

В то же время факторные теории мотивации трудовой активности имеют некоторые недостатки.

Первый. Факторные теоретические концепции – основной акцент исследования мотивации – сосредотачивают на механизмах, определяющих стимулирующее воздействие на акторе труда. При этом внутренние аспекты мотивации только намечаются, процессы реализации как на внешнем, так и на внутреннем уровнях не рассматриваются и не анализируются[25].

Второй. В рамках данных теорий используются упрощенные методы рассмотрения самочувствия работников, что не может в полной мере давать комплексную характеристику факторам мотивации. Исследователи традиционно отказываются от комплексного анализа отношений трудовой мотивации, ограничивая исследование процессами удовлетворенности или неудовлетворенности трудом работников[26].

Третий. При данном подходе весьма ограничены возможности проектирования изменений в системе мотивационных факторов, ведь исследователи не предпринимают попыток оценки факторной системы, не предлагают разработку общих тенденций ее развития относительно изменений внешней и внутренней социальной среды организации[27].

Таким образом, факторные теории мотивации трудовой активности (социо-культурный подход) рассматривают мотивацию как результат деятельности двух- или трех факторных механизмов. Эффективность мотивации трудовой активности обеспечивается за счет оптимизации материальных и нематериальных факторов стимулирования трудовой активности.

Выделяют ряд принципов мотивации:

 1. Мотивирование должно быть целенаправленным. Активизированы могут быть только потребности работника, которые у него есть. В силу этого каждого сотрудника, которого менеджмент намерен мотивировать, необходимо изучать[28]. Например, для кого-то зарплата является материальным стимулом, а для кого-то мерилом профессионализма или уважения со стороны руководства. Для одних доминирующим является мотив честолюбия, для других – познания, для третьих – принадлежность к группе. Мотивировать необходимо адресно.

2. Мотивирование должно быть индивидуальным. Мотивирование всегда индивидуально, происходит с конкретной личностью в конкретной ситуации, здесь и сейчас[29]. Например, то, что мотивировало меня 1-2 года назад, может быть уже не актуальным сегодня.

3. Мотивирование работника должно удовлетворять этого работника. Нельзя мотивировать работника помимо его воли. Мотивация не должна быть насильной. Например, назначение на должность начальника[30].

4. Мотивы руководителя не должны мешать активизации мотивов починенных. От личности руководителя в организации зависит очень много. Чем сильнее в личности руководителя проявляются его индивидуальные мотивы, тем слабее они активизируются у подчиненных. Начальник должен уметь умерять свои амбиции, чтобы его подчиненные имели возможность удовлетворять личные потребности, реализовывать свои способности, чувствовать важность своего труда, профессионально и личностно[31].

1.2. Механизм мотивации персонала

Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием мотивов и стимулов (рисунок 1). Внутренне поведение человека мотивируется в основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи различных стимулов, а также является действием ситуационных факторов (способности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так далее).

Рисунок 1. Схема процесса мотивации

При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации[32].

При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего, определяется системой стимулирования, функционирующий на предприятии. Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее воздействие (стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения, дающего возможность удовлетворить потребность приемлемым для предприятия способом[33].

Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его потребность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на сохранение или ослабление мотивации к труду[34].

Таким образом, разработка адекватного современным условиям функционирования предприятия мотивационного механизма требует решения ряда задач (рисунок 2)[35]:

  • выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алгоритма;
  • определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы в целом;
  • построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации алгоритма;
  • определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;
  • выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
  • выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);
  • определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения факторов в соответствии со стратегией развития производственной системы;
  • реализация стратегии и выявление недостатков построенного алгоритма;
  • оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявление недостатков и особенностей модели[36].

Рисунок 2. Технология создания адекватного

мотивационного механизма на современном предприятии

Работу мотивационной модели, запускают мотивы, то есть психологические причины, изнутри побуждающие людей и рабочий коллектив предприятия к действиям, направленные на реализацию задач современного предприятия. Никакие внешние воздействия и побуждения не заставят работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели и мотивы.

Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную структуру[37].

У каждой работающей единицы она обусловливается множеством различных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования, воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом, занимаемой должностью, ценностями и другими факторами[38].

Эффективная система мотивации труда современного предприятия должна решать следующие задачи:

  • исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;
  • разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;
  • диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
  • усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения[39].

Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение приобретает формирование адекватной системы мотивации. Функционирование и развитие эффективного мотивационного механизма должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к труду для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потребностей и интересов работников[40].

Выводы

Мотивация – это процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов. С одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника.

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию.

Мотив – это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.

Стимул – это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности.

Главная цель, которая достигается посредством формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организации – привлечение и сохранение самого ценного ресурса – персонала – путем сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых для всех целевых групп.

Эффективная система мотивации труда современного предприятия должна решать следующие задачи:

  • исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;
  • разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;
  • диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
  • усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения.

Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Ваш Персонал»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ваш персонал»

ООО «Ваш Персонал» зарегистрирована 3 июля 2012 г.

Юридический адрес ООО «Ваш Персонал»: 199106, город Санкт-Петербург. Шкиперский проток, 14 33 литер с.

Основным видом деятельности является найм рабочей силы и подбор персонала.

Большой опыт, накопленный сотрудниками нашей компании в работе по поиску и тестированию кадров для организаций различных сфер деятельности, позволяет компании оперативно решать задачи самого разного объема и уровня сложности: компания обеспечивает быстрый набор необходимого заказчику количества персонала - на удовлетворение заявок от клиентов уходит от 3 до 7 дней.

ООО «Ваш Персонал» - компания, ориентированная на повышение эффективности кадров клиентов. Поэтому компания стремится сочетать индивидуальные требования каждого из заказчиков к своему персоналу с теми наработками в области предоставления персонала, которые позволяют создавать оригинальные методики подбора и управления кадрами и обеспечивают решение широкого спектра задач по организации эффективных кадров.

Организационная структура ООО «Ваш Персонал» представлена на рис. 3.

Директор

Бухгалтер

Специалисты-консультанты

Делопроизводитель

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Ваш Персонал»

В основном штате анализируемой организации – 7 чел.

Руководит организацией директор. В его компетенции оперативное управление организацией. В подчинении директора находятся специалисты-консультанты, делопроизводитель и бухгалтер. В силу небольшой численности персонала организационная структура предприятия построена по линейному принципу.

Динамика численности и состава персонала ООО «Ваш Персонал» представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика численности и состава работников

ООО «Ваш Персонал» в 2016-2018 гг.

Категория работников

2016 год

2017 год

2018 год

Отклонение 2018 г. от 2016 г.

Чел.

Удельный вес, %

Чел.

Удельный вес, %

Чел.

Удельный вес, %

Чел.

Уд. веса, п.п.

Административно-

управленческий персонал

3

30,00

3

30,00

3

42,86

-

12,86

Специалисты

6

60,00

6

60,00

3

42,86

-3

17,14

Делопроизводитель

1

10,00

1

10,00

1

14,29

-

4,29

Итого

10

100

10

100

7

100

-3

-

Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод, что общая численность персонала сократилась в 2018 г. на 3 человека, или на 30,00 % (уволилось три специалиста-консультанта). В структуре персонала в 2018 г. наибольший удельный вес занимает административно-управленческий персонал – 42,86 %, что на 12,86 п.п. выше, чем в 2016 г. и специалисты – также 42,86 % от общей численности работников в 2018 г. (на 17,14 процентного пункта выше, чем в 2016-2017 гг.).

2.2. Анализ технологий и методов мотивации персонала ООО «Ваш персонал»

Политика мотивации персонала телекомпании предполагает применение материальных и нематериальных стимулов.

Для оценки мотивации труда в ООО «Ваш Персонал» было проведено анкетирование работников. Анкета представлена в Приложении 1. Результаты исследования представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты исследования мотивации персонала

ООО «Ваш Персонал»

Показатель

Положительный ответ, %

Отрицательный ответ, %

Удовлетворенность работой в целом

28,57

71,43

Удовлетворенность оплатой труда

57,14

42,86

Интерес к работе

100,00

0,00

Возможность реализации способностей

28,57

71,43

Соответствие связи между размером оплаты труда и результатами работы

71,43

28,57

Низкий оклад является причиной неполной реализацией способностей

0,00

100,00

Удовлетворенность социальными гарантиями

42,86

57,14

Исследование показало, что большинство работников – 71,43 % не совсем удовлетворены своей работой. Достаточно большое число работников не удовлетворены размером оплаты труда – 57,14 %. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 28,57 % работников.

В ходе анкетирования выявлено, что 71,43 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 28,57 % опрошенных работников.

Рисунок 4. Удовлетворенность мотивацией персоналом

ООО «Ваш Персонал»

В таблице 4 обозначены составляющие привлекательности трудовой деятельности (исключая получение заработной платы).

Таблица 4

Факторы привлекательности деятельности для работников

в ООО «Ваш Персонал»

Характер ответов

Доля общей численности работников, %

1. Возможность приносить пользу обществу

28,57

2. Возможность руководить коллективом

14,29

3. Возможность реализовать себя в данной области

57,14

4. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами)

42,86

5. Возможность служебного роста

14,29

6. Возможность работать без ущерба для здоровья

14,29

Анализируя данные таблицы 4, отметим, что, не учитывая заработную плату, наиболее важными факторами, обуславливающими привлекательность служебной деятельности, являются: возможность реализовать себя в данной области (57,14 % работников), возможность общения с людьми (42,86 %), возможность приносить пользу обществу (28,57 %).

В ходе исследования было проведено ранжирование факторов мотивации и демотивации.

Таблица 5

Ранжирование факторов мотивации работников

ООО «Ваш Персонал»

Мотивирующие факторы

Доля общей численности работников, %

Ранг

Положительный результат работы

85,71

1

Заработная плата

85,71

2

Хороший коллектив

57,14

3

Самостоятельность

42,86

4

Грамотное руководство

28,57

5

Информированность и признание

28,57

6

Можно выделить следующую структуру мотивирующих факторов (в порядке убывания):

1) положительный результат (85,71 %);

2) заработная плата (85,71 %);

3) хороший коллектив (57,14 %);

4) самостоятельность (42,86 %);

5) грамотный руководитель (28,57 %);

6) информированность и признание (28,57 %).

Полученные данные показывают, что наиболее мотивирующими факторами являются положительный результат, заработная плата, хороший коллектив.

Ранжирование факторов мотивации представлено в таблице 6.

Таблица 6

Ранжирование факторов демотивации работников

ООО «Ваш Персонал»

Демотивирующие факторы

Доля общей численности работников, %

Ранг

Неинформированность о перспективах развития организации

42,86

1

Неудачи в работе

28,57

2

Критика, отсутствие признания

28,57

3

Некомпетентный руководитель

0,00

4

Проведенный в ходе исследования анализ выявил, что большой вес среди демотивирующих факторов имеет не информированность. Для многих работников – 28,57 % из опрошенных – в высокой степени демотивирующим фактором являются неудачи в работе, на это могут косвенно влиять и критика, и отсутствие признания, и некорректность оценки работника руководителем.

Вышеперечисленные факторы вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности, подрываются чувства гордости, уверенности в себе, в стабильности своего положения и возможности дальнейшего продвижения.

Для стимулирования персонала в ООО «Ваш Персонал» применяются материальные и моральные методы.

Система оплаты труда на предприятии – повременно-премиальная. Отметим, что в ООО «Ваш Персонал» не используются специальные методы стимулирования сотрудников (дополнительный процент к сделке, поощрения за особые показатели труда). Проведем анализ фонда оплаты труда и заработной платы работников организации. Данные для анализа заработной платы представлены в таблице 7. Из данных таблицы 7 видно, что в 2018 г. фонд оплаты труда сократился на 3,36 % относительно 2017 г. Это вызвано снижением численности работников, так как среднегодовая заработная плата выросла.

Таблица 7

Анализ фонда оплаты труда и заработной платы работников

ООО «Ваш Персонал» в 2016-2018 гг.

Показатели

Абсолютное значение

Темп роста, %

2018 г.

2016

2017

2018

К 2016

К 2017

Численность работающих, чел.

10

10

7

70,00

70,00

Фонд заработной платы всего, тыс.руб.

2480,00

2520,00

1892,80

76,32

75,11

Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.

248,00

252,00

270,40

109,03

107,30

Среднегодовая заработная плата работника в 2018 г. составила 270,40 тыс.руб., что на 9,03 % выше показателя 2016 г. и на 7,30 % выше, чем в 2017 г. Однако, размер оплаты труда не устраивает работников. Неудовлетворенность персонала уровнем заработной платы, социальным обеспечением на предприятии является фактором текучести кадров.

Работникам предоставляются все социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Кроме этого в организации предусмотрено выделять финансовые средства: на проведение культурно-массовых и оздоровительных мероприятий, проводимых в организации; на приобретение подарков для поздравления работников в связи с праздничными и юбилейными датами; на предоставление разовой материальной помощи в случае смерти ближайшего родственника работника в размере 5 000 руб.; при бракосочетании в размере 5 000 руб.; при рождении ребенка – 3 000 руб.

Анализ затраты на предоставление социальных льгот представлен в таблице 8.

Таблица 8

Анализ затрат на предоставление социальных льгот

работникам ООО «Ваш Персонал» за 2017-2018 гг.

Показатель

2017 год

2018 год

Изменение

Абсолютное

%

Затраты на проведение культурно-массовых и оздоровительных мероприятий, руб.

14 000

18 000

4 000

28,57

Затраты на подарки работникам, руб.

5 000

7 000

2 000

40,00

Затраты на оказание материальной помощи работникам, руб.

15 000

25 000

10 000

66,67

Итого

34 000

50 000

16 000

47,06

Затраты на подарки работникам, руб.

5 000

7 000

2 000

40,00

Затраты на оказание материальной помощи работникам, руб.

15 000

25 000

10 000

66,67

Итого

34 000

50 000

16 000

47,06

По данным таблицы 18 видно, что затраты на предоставление социальных льгот работникам в 2018 г. возросли на 47,06 % относительно 2017 г. Однако, отметим, что состав социальных льгот имеет крайне ограниченный характер, его мотивационная роль не велика.

Таким образом, проведенное исследование свидетельствует, что в ООО «Ваш Персонал» необходимо совершенствование системы управления персоналом: необходимы изменения в системе мотивации персонала, направленные на повышение удовлетворенности работников оплатой труда, моральными и материальными стимулами, а также развитие системы обучения персонала.

Выводы

ООО «Ваш Персонал» - коммерческая организация, которая специализируется на найме рабочей силы и подборе персонала.

Наиболее проблемными областями системы управления персоналом в ООО «Ваш Персонал» является система мотивации персонала:

  1. более половины работников не удовлетворены размером оплаты труда;
  2. работники объясняют неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы;
  3. не используются специальные методы стимулирования сотрудников (дополнительный процент к сделке, поощрения за особые показатели труда);
  4. состав социальных льгот имеет крайне ограниченный характер, его мотивационная роль не велика.

Проведенное исследование свидетельствует, что в ООО «Ваш Персонал» необходимо совершенствование системы мотивации персонала, направленные на повышение удовлетворенности работников оплатой труда, моральными и материальными стимулами.

Глава 3. Совершенствование мотивации персонала ООО «Ваш Персонал»

Проведенное исследование показало, что система оплаты труда в организации – повременно-премиальная; в ООО «Ваш Персонал» не используются специальные методы стимулирования сотрудников (дополнительный процент к сделке, поощрения за особые показатели труда).

В связи с этим нами предлагается внедрение инновационной системы оплаты труда персонала. Система предусматривает сохранение повременной системы оплату труда, но изменение системы премирования, введя систему бонусов. Предлагаемая система бонусов представлена в таблице 9. В предлагаемой системе предусмотрено два вида бонусов: бонус за эффективность работы организации в целом (командный бонус) и бонус за индивидуальные показатели. Первый бонус позволяет сотруднику почувствовать себя часть всей команды, причастность к достижениям (или неуспехам) организации.

Таблица 9

Предлагаемая система бонусов специалистов

ООО «Ваш Персонал»

Вид бонуса

Удельный вес в размере общего бонуса, %

Основание для начисления

Предельный размер к окладу, %

Бонус за эффективность работы организации в целом

20,00

Выполнение плана организации

5,00

Эффективность работы конкретного сотрудника

80,00

Выполнение индивидуального плана, личные достижения

20,00

Итого

100,00

25,00

Для начисления индивидуального бонуса предлагается использовать методику смарт-задач. Задачи сотруднику устанавливаются ежемесячно директором фирмы. Предлагается оценивать смарт-задачи в 40 баллов. К примеру, если за месяц работник выполнил 6 задач из 8 поставленных, то его балл составит (6 : 8) * 40 = 30, или (30 : 40) * 100 = 75 %, а размер индивидуального бонуса: 20 * 75 % = 15 %.

Очевидно, что в течение месяца возможно изменение задач, что также необходимо учесть при расчете индивидуального бонуса. Предлагаемые корректировки представлены в таблице 10.

Таблица 10

Корректировки индивидуальных бонусов специалистов

ООО «Ваш Персонал»

Причина корректировки

Изменение индивидуального бонуса

Необходимость выполнение работы в сжатые сроки

+ 5

Выполнение особо важного для организации заказа

+10

Допустим, в течение месяца специалист получил 15 дополнительных индивидуальных бонусов. В этом случае (при условии выполнения смарт-задач) в полном объеме, его индивидуальный балл составит 55 (40 + 15), а индивидуальный бонус: 20 * (55 : 40) = 27,5 %.

Предлагаемая система оплаты труда позволит дифференцировать их доходы в зависимости от реального вклада специалиста в деятельность организации.

В таблице 11 представлены сроки разработки и ответственные за разработку системы премирования персонала.

Таблица 11

Сроки разработки и ответственные за разработку системы премирования персонала

Работы

Сроки проведения

Ответственный

Разработка системы коллективных и индивидуальных бонусов

01.06.2019-15.06.2019

Бухгалтер

Разработка корректировок индивидуальных бонусов

16.06.2019-18.06.2019

Бухгалтер

Ознакомлением персонала с системой бонусов

19.06.2019

Директор

Выводы

Таким образом, нами разработаны рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Ваш Персонал»:

1. Совершенствование системы оплаты труда специалистов. Нами предлагается сохранить повременную систему оплату труда, но изменить систему премирования, введя бонусы за эффективность работы организации в целом (командный бонус) и бонусы за индивидуальные показатели. Для начисления индивидуального бонуса предлагается использовать методику смарт-задач. Предлагаемая система оплаты труда специалистов позволит дифференцировать их доходы в зависимости от реального вклада в деятельность организации.

2. Совершенствование системы нематериальной мотивации. Разработан комплекс мероприятий, включающий, в частности, формирование корпоративного стиля, проведение корпоративных мероприятий, повышение квалификации работников.

3. Совершенствование системы обучения персонала. В разработанном плане обучения предусмотрено, что каждый специалист посетит один семинар в год.

Заключение

Мотивация – это процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов. С одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны – предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника.

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию.

Мотив – это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.

Стимул – это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности.

Главная цель, которая достигается посредством формирования эффективной системы мотивации и стимулирования персонала в организации – привлечение и сохранение самого ценного ресурса – персонала – путем сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплекса стимулов, значимых для всех целевых групп.

Эффективная система мотивации труда современного предприятия должна решать следующие задачи:

  • исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;
  • разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;
  • диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
  • усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения.

ООО «Ваш Персонал» - коммерческая организация, которая специализируется на найме рабочей силы и подборе персонала.

Наиболее проблемными областями системы управления персоналом в ООО «Ваш Персонал» является система мотивации персонала:

  1. более половины работников не удовлетворены размером оплаты труда;
  2. работники объясняют неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы;
  3. не используются специальные методы стимулирования сотрудников (дополнительный процент к сделке, поощрения за особые показатели труда);
  4. состав социальных льгот имеет крайне ограниченный характер, его мотивационная роль не велика.

Проведенное исследование свидетельствует, что в ООО «Ваш Персонал» необходимо совершенствование системы мотивации персонала, направленные на повышение удовлетворенности работников оплатой труда, моральными и материальными стимулами.

Таким образом, нами разработаны рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Ваш Персонал»:

1. Совершенствование системы оплаты труда специалистов. Нами предлагается сохранить повременную систему оплату труда, но изменить систему премирования, введя бонусы за эффективность работы организации в целом (командный бонус) и бонусы за индивидуальные показатели. Для начисления индивидуального бонуса предлагается использовать методику смарт-задач. Предлагаемая система оплаты труда специалистов позволит дифференцировать их доходы в зависимости от реального вклада в деятельность организации.

2. Совершенствование системы нематериальной мотивации. Разработан комплекс мероприятий, включающий, в частности, формирование корпоративного стиля, проведение корпоративных мероприятий, повышение квалификации работников.

3. Совершенствование системы обучения персонала. В разработанном плане обучения предусмотрено, что каждый специалист посетит один семинар в год.

Список литературы

  1. Агаларов Х. Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы // Международный студенческий научный вестник. 2017. № 2. С. 7-10.

Альчик М. В. Анализируем и даем оценку мотивации в организациях. – М.: Экономисть, 2017.

Байтасов Р.Р. Управление персоналом / Р.Р. Байтасов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 352 с.

Богатырева М. Р. Мотивация персонала / М. Р. Богатырева, Э. М. Уразбахтина, Л. И. Габдуллина // Сборник конференций НИЦ Социосфера. – 2013. – № 57-1. – С. 41-50.

Быченко Ю. Г. Механизм инновационного развития человеческого потенциала в условиях модернизации социально-экономической системы России. – Саратов: «Саратовский ГАУ», 2014.

Горбунова М. Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы: дис. ... канд. социол. наук [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dissercat. com/ content/ sotsiokulturnaya-motivatsiya-v-strukture-sotsialnoi-raboty (Дата обращения 11.03.2019).

  1. Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 1. – С. 54-60.

Егоршин А. П. Управление персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://en.booksee.org/book/634047 (Дата обращения 18.02.2019).

Захаров А. Н. Особенности и проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве // Вестник НГИЭИ. – 2014. – №1(32). – С. 29-30.

  1. Казакова Е. В. Понятие содержания термина «мотивация» // В сборнике: Тенденции развития экономики и менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. С. 224-230.
  2. Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11-20.
  3. Коротько Т. В. Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой деятельности» // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. 2017. С. 20-30.

Круглов С. В. Совершенствование факторов мотивации трудовой деятельности работников: автореферат дис. ... канд. социол. наук [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://refdb.ru/look/2499167-p2.html (Дата обращения 11.03.2019).

Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон, журн. – 2014. – № 11 – С. 21-30.

Маренков Н. Л. Управление трудовыми ресурсами / Н. Л. Маренков, Е. А. Алимарина. – Москва: Московский экономико-финансовый институт, 2017.

Одегов Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. – М.: Альфа-Пресс, 2015.

  1. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. – Иркутск: Изд–во БГУ, 2016.

Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. – № 2. – С. 77-80.

  1. Панканен А. И. Теоретические основы понятия мотивация // Социально-экономические доминанты развития общества: история и современность. Материалы международной научно-практической конференции. Кингисеппский филиал Ленинградского государственного университета (ЛГУ) им. А.С. Пушкина. 2014. С. 102-110.
  2. Потапова Н. В. Теоретический обзор понятия мотивации трудовой деятельности // В сборнике: Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 160-170.

Рахимова Г. М. Исследование факторов мотивации персонала / Г. М. Рахимова, М. А. Бетилгириев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2014. – № 10. – С. 70-80.

Руднева Е. Ю. К вопросу развития системы непрерывного обучения персонала организации / Е. Ю. Руднева, А. С. Ковтун // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 1. – С. 71-80.

Савенко А. А. Мотивация труда в теории факторов стимулирующего воздействия // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. – 2017. – Том 4. – №11(11). – С. 64-70.

  1. Старков С. В. Анализ подходов к сущности понятия «мотивация» // Научно-методический журнал «Наука и образование: новое время». 2016. № 1. С. 78-80.
  2. Цветкова И. И., Ламбру К. А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации персонала» // Устойчивое развитие социально-экономической системы Российской Федерации. Материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017. С. 152-160.

Приложение 1

Анкета для исследования мотивации персонала

Для оценки действующей в ООО «Ваш Персонал» системы мотивации персонала просим оценить по 5-балльной шкале степень Вашей удовлетворенности отдельными факторами мотивации.

Факторы мотивации

Балл

1

2

3

4

5

1. Удовлетворенность работой в целом

2. Удовлетворенность оплатой труда

3. Интерес к работе

4. Возможность реализации способностей

5. Соответствие связи между размером оплаты труда и результатами работы

6. Низкий оклад является причиной неполной реализацией способностей

7. Возможность творчески работать

  1. Цветкова И. И., Ламбру К. А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации персонала» // Устойчивое развитие социально-экономической системы Российской Федерации. Материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017. С. 152.

  2. Панканен А. И. Теоретические основы понятия мотивация // Социально-экономические доминанты развития общества: история и современность. Материалы международной научно-практической конференции. Кингисеппский филиал Ленинградского государственного университета (ЛГУ) им. А.С. Пушкина. 2014. С. 102.

  3. Потапова Н. В. Теоретический обзор понятия мотивации трудовой деятельности // В сборнике: Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 160.

  4. Богатырева М. Р. Мотивация персонала / М. Р. Богатырева, Э. М. Уразбахтина, Л. И. Габдуллина // Сборник конференций НИЦ Социосфера. – 2013. – № 57-1. – С. 41.

  5. Потапова Н. В. Теоретический обзор понятия мотивации трудовой деятельности // В сборнике: Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 160.

  6. Панканен А. И. Теоретические основы понятия мотивация // Социально-экономические доминанты развития общества: история и современность. Материалы международной научно-практической конференции. Кингисеппский филиал Ленинградского государственного университета (ЛГУ) им. А.С. Пушкина. 2014. С. 102.

  7. Потапова Н. В. Теоретический обзор понятия мотивации трудовой деятельности // В сборнике: Управление экономическим развитием регионов: анализ тенденций и перспективы развития материалы 14-ой региональной научно-практической конференции молодых ученых. 2016. С. 160.

  8. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон, журн. – 2014. – № 11 – С. 21.

  9. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. – № 2. – С. 77.

  10. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. – Иркутск: Изд–во БГУ, 2016. – С. 42.

  11. Рахимова Г. М. Исследование факторов мотивации персонала / Г. М. Рахимова, М. А. Бетилгириев // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2014. – № 10. – С. 70.

  12. Одегов Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – С. 94.

  13. Горбунова М. Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы: дис. ... канд. социол. наук [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dissercat. com/ content/ sotsiokulturnaya-motivatsiya-v-strukture-sotsialnoi-raboty (Дата обращения 11.03.2019).

  14. Круглов С. В. Совершенствование факторов мотивации трудовой деятельности работников: автореферат дис. ... канд. социол. наук [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://refdb.ru/look/2499167-p2.html (Дата обращения 11.03.2019).

  15. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон, журн. – 2014. – № 11 – С. 23.

  16. Быченко Ю. Г. Механизм инновационного развития человеческого потенциала в условиях модернизации социально-экономической системы России. – Саратов: «Саратовский ГАУ», 2014. – С. 43.

  17. Савенко А. А. Мотивация труда в теории факторов стимулирующего воздействия // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. – 2017. – Том 4. – №11(11). – С. 64.

  18. Альчик М. В. Анализируем и даем оценку мотивации в организациях. – М.: Экономисть, 2017. – С. 56.

  19. Быченко Ю. Г. Механизм инновационного развития человеческого потенциала в условиях модернизации социально-экономической системы России. – Саратов: «Саратовский ГАУ», 2014. – С. 43.

  20. Захаров А. Н. Особенности и проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве // Вестник НГИЭИ. – 2014. – №1(32). – С. 29.

  21. Маренков Н. Л. Управление трудовыми ресурсами / Н. Л. Маренков, Е. А. Алимарина. – Москва: Московский экономико-финансовый институт, 2017. – С. 28.

  22. Цветкова И. И., Ламбру К. А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации персонала» // Устойчивое развитие социально-экономической системы Российской Федерации. Материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017. С. 152.

  23. Казакова Е. В. Понятие содержания термина «мотивация» // В сборнике: Тенденции развития экономики и менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. С. 224.

  24. Егоршин А. П. Управление персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://en.booksee.org/book/634047 (Дата обращения 18.02.2019).

  25. Панканен А. И. Теоретические основы понятия мотивация // Социально-экономические доминанты развития общества: история и современность. Материалы международной научно-практической конференции. Кингисеппский филиал Ленинградского государственного университета (ЛГУ) им. А.С. Пушкина. 2014. С. 102.

  26. Казакова Е. В. Понятие содержания термина «мотивация» // В сборнике: Тенденции развития экономики и менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. С. 224.

  27. Цветкова И. И., Ламбру К. А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации персонала» // Устойчивое развитие социально-экономической системы Российской Федерации. Материалы XVIII региональной научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента. 2017. С. 152.

  28. Старков С. В. Анализ подходов к сущности понятия «мотивация» // Научно-методический журнал «Наука и образование: новое время». 2016. № 1. С. 78.

  29. Старков С. В. Анализ подходов к сущности понятия «мотивация» // Научно-методический журнал «Наука и образование: новое время». 2016. № 1. С. 78.

  30. Старков С. В. Анализ подходов к сущности понятия «мотивация» // Научно-методический журнал «Наука и образование: новое время». 2016. № 1. С. 79.

  31. Агаларов Х. Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы // Международный студенческий научный вестник. 2017. № 2. С. 7.

  32. Коротько Т. В. Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой деятельности» // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. 2017. С. 20.

  33. Руднева Е. Ю. К вопросу развития системы непрерывного обучения персонала организации / Е. Ю. Руднева, А. С. Ковтун // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 1. – С. 71.

  34. Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.

  35. Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 1. – С. 54.

  36. Коротько Т. В. Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой деятельности» // В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции. 2017. С. 20.

  37. Руднева Е. Ю. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии / Е. Ю. Руднева, Е. А. Сердюк // Региональная научно-практическая конференция молодых ученых с международным участием 2016. – С. 164.

  38. Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.

  39. Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // В сборнике: Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.

  40. Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.