Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала труда)

Содержание:

Введение

Успех любой организации, а особенно гостиничного предприятия, во многом зависит от персонала. Персонал гостиницы - наиболее важное звено в цепи получения доходов и извлечения прибыли в индустрии ресторанно-гостиничного бизнеса.

Стимулирование труда играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Мотивация и стимулирование труда понимаются как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности трудовой деятельности персонала. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, - затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании.

Объектом исследования является деятельность гостиницы «Садовое кольцо».

Предметом исследования является система мотивации персонала, действующая в гостинице «Садовое кольцо».

Целью работы является разработка методов мотивации труда, направленных на совершенствование системы мотивации персонала в гостинице «Садовое кольцо».

Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить ряд задач:

  • раскрыть теоретические аспекты и содержание понятия «система мотивации и стимулирования труда» в современной организации и основные теории мотивации;
  • проанализировать деятельность гостиницы «Садовое кольцо»;
  • исследовать действующую систему мотивации работников;
  • разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации в гостинице «Садовое кольцо».

В процессе работы использованы следующие методы исследований: наблюдение, тестирование, анализ и синтез. Также на основе проделанной работы, систематизировав и обобщив все данные, выдвинуты предложения по применению более действенных форм и видов мотивации персонала.

Исследуемой тематики касаются работы Артемьева П.А., Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р., Грузинская А.С., Доценко М.С., Карпович А.П., Кипень А.В., Коротицкая В.В., Кушнарева И.В., Бугаева М.В., Лабузова В.П., Мугаева Е.В., Сухова А.Р., Царёва А.Н.

Структура курсовой работы: исходя из поставленной цели и задач исследования, курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала труда

1.1 Сущность и процесс мотивации труда

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация и стимулирование персонала могут рассматриваться как процесс удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой ожиданий. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие.[3, C.14]

Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других окружающих на деятельность, направленную на достижение целей организации. Мотивация - совокупность всех мотивов. Мотивация персонала - это, в первую очередь, осознанное личное побуждение к активным действиям, направленным на достижение поставленных целей. Основой мотивации являются потребности (физиологические, ценностные, духовно-нравственные и другие). Необходимо знать и учитывать, что побуждающий к активным действиям импульс после первичного удовлетворения любой потребности на некоторое время заметно затухает. [17, C.18]

Мотив является поводом, причиной, объективной необходимостью что –то сделать, побуждением к какому-либо действию.

Процесс удовлетворения потребностей - мотивационная политика, которую выстраивают управленцы организации, руководствуясь известными им интересами и потребностями персонала компании. Стимулирование персонала всегда дополняет мотивационную политику организации; это средство удовлетворения конкретных потребностей работников, в основном материальных.

Мотивации свойственны два составных элемента - деятельность и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неверном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неправильной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Вместе с тем создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотиваторы) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего - постоянная мотивация порождается работой. Поэтому необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, его творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая со временем однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Следовательно, нужно обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто. [20, C.147]

Очень существенным фактором является то, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, и в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением. [1, C.104]

Еще один существенный фактор - это то, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем быть сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.

Стимулирование мотивации персонала организации может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и качество трудовых усилий сотрудников повышается. Стимул может быть как позитивным (вознаграждения и поощрения), так и негативным (карающие санкции и угрозы их применения).

Руководители компании должны создавать условия повышения трудовой активности персонала. Принимая в расчет то, что персонал современных организаций и предприятий гораздо более образован и обеспечен, нежели работники прошлых десятилетий, его трудовую активность сложнее мотивировать. [11, C.63]

Мотивация персонала - стратегическая линия организации, направленная на достижение целей, стоящих и перед работниками, и перед организацией. К примеру, желает сотрудник построите деловую карьеру или расширите свои профессиональные знания, пройда обучение за счет фирмы, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Хорошими мотиваторами являются награды и вознаграждения, оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска. Система оплаты, основывающаяся непосредственно, либо косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает перепоручение ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряетс п расширени круга свои полномочий, а н к чрезмерно педантичному соблюдени его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы. [15, C.7]

Продвижение то службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения то службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая и должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личны разработок предложений персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Поэтому всегда надо подчеркивать ценность и рол трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою индивидуальную линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один и способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться н руководящую должность в компании - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного н удовлетворение потребности в признании.

Чтобы пройти больше ступенек то служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда возникает задача в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить и возможность удовлетворить и личные потребности в обмен та качественную работу. Руководитель тоже призван помочь подчиненны осознать и оценит достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено н достижение целей предприятия.

Понятие «удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется. Добившись продвижения то службе, успешно завершив выполнение сложного проекта получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства.

Некоторые работники н без успеха балансируют между желание ограничить количество и качество прилагаемы трудовы усилий и в т же врем избежать неприятностей. [31, C.167]

Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что ж нынешняя работа — это простой обмен ж времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация приняла таку форму, это верный признак того, что попытки руководства побудить служащи к увязке свои целей с целями организации завершилис неудачей. Служащие, мотивируемые н это уровне вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров.

Для тех служащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, смысло жизни, что приносит награды и удовлетворение. На этом уровне для работников имеет ценность не только материальное поощрение, н и моральное.

В психологии мотивацию представляют как совокупность внутренни и внешни движущи сил, побуждающи человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четку ориентаци н достижение фиксированные целей.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

  • определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
  • выявление соотношения внутренних и внешних сил;
  • соотношение с результатами деятельности человека. [25, C.90]

Наукой и практикой установлено, что потребности - это то, что находится внутри человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться, так как, если потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, н н все потребности осознаются и осознанно устраняются.

Мотив вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. Мотив побуждает человека к действи и фиксирует, что и как надо сделать. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать и действие или даже устранять и и своего мотивационного потенциала.

Поведение человека, как правило, определяется н одни мотивом, а и суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу то уровню ж воздействия на поведение человека. Следовательно, мотивационная структура индивида являетс основой претворения и в жизнь определенные действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, н в то же время она способна изменяться, в то числе и сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.

В менеджменте мотивацию понимают как процесс мотивирования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенны действиям путе пробуждения в не определенных мотивов. Мотивирование - сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование. [22, C.104]

В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, путем внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательны действиям, а также каки образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования н имеет места. [3, C.14]

Иной тип мотивирования ориентируется н формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимы мотивов действи человека, или ограничени действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть н связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей дл его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками.

1.2 Процесс мотивации персонала в организации

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быта приемлема и полезна ниже приводимая модель:

-возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-т действия. Потребности бывают самые различные, в частности физиологические, психологические, социальные

-поиск путей устранения потребности, котору можно удовлетворить, подавить или просто то замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что- то предпринять.

-определение целей (направления) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретени того необходимого, что нужно дл устранения потребности.

-получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходиму работу, человек получает то, что он может использовать дл устранения потребности, либо то, что он может обменять н желаемый дл него объект. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо изменение мотивации к действию. [29, C.116]

-ликвидация потребности. В зависимости от степени сняти напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искат возможности и осуществлять действия п устранени потребности это хорошо видно н рисунке 1.

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

Очень не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретны условиях. Знание логики процесса мотивации н обеспечивает решающи преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, то в конкретном виде ж вычленить достаточно трудно.

Существующая модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. [6, C.25]

Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят в перву очередь от человечески потребностей, нор и ценностей. Следовательно, использу этот рычаг, можно повлиять н делову активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций.

Глава 2. Анализ существующей системы мотивации и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в гостинице «Садовое кольцо»

2.1. Общая характеристика деятельности гостиницы «Садовое Кольцо»

Гостиница «Садовое Кольцо» расположена в деловом туристском и культурно центре Москвы н пересечении Садового Кольца и Проспекта Мира.

Юридический адрес гостиницы: проспект Мира, д.14, строение 2, Москва, Россия, 101000.

Фактический адрес гостиницы: проспект Мира, д.14, строение 2, Москва, Россия, 101000.

Гостиница «Садовое Кольцо» это шестиэтажное здание с мансардой выполненное в классическо стиле, с категорией «четыре звезды» дл временного проживания туристов.

Гостиница «Садовое кольцо» относится к числу гостиниц высокого ценового сегмента и являетс комфортны варианто размещения в Москве. Она располагает обширны номерны фондо и может предложить свои посетителя номера разного уровн комфортности, различающиес п стоимости проживания.

Современный интерьер, развита инфраструктура н территории, правильное соотношение цены и качества сервиса - основные преимущества гостиницы. Она предлагает высокий уровень сервиса и комфорта, прекрасно сочетающийся со знаменитым русским гостеприимством.

К основны вида деятельности гостиницы относитс размещение гостей, бытовое и сервисное обслуживание, организация общественного питания, организация банкетов, конференций, обслуживание в номерах, предоставление дополнительны услуг.

Гостиница «Садовое Кольцо» предлагает к проживанию 85 уютных и комфортабельных номеров. Из них 17 одноместные стандартных номеров, 59 стандартны двухместны номеров, 8 номеров Люкс, 1 номер дл людей с ограниченными возможностями. В гостинице предусмотрен свободный доступ кресла дл инвалидов в все общественные зоны.

Интерьер комнат выдержан в классическо стиле с использованием натуральных отделочные материалов. Ощущение легкости и простора в комната создает преобладание бежевой и кремовой цветовой гаммы, а также удачно подобранный текстильный декор и немногочисленные аксессуары.

В комплектацию номеров входит: 32" плазменный телевизор, беспроводной высокоскоростной доступ в Интернет, кабельное телевидение, двухканальная телефонна линия, сейф, мини-бар, фен, чайный набор.

К основным услугам гостиницы «Садовое кольцо» относится:

  • обслуживание номеров;
  • уборка номера;
  • выбор газет;
  • использование бизнес-центра;
  • высокоскоростной доступ в Интернет;
  • открытая парковка для постояльцев и гостей ресторана «Садовое Кольцо»;
  • посещение термальной зоны СПА Центра;
  • завтрак в ресторане гостиницы «Садовое Кольцо».

Размещение ребёнка возрастом до 12 лет (без предоставления дополнительного места).

Гостиница располагает семью конференц-залами, вместимостью от 15 до 140 посадочные мест при театральной рассадке, для проведения бизнес- мероприятий любого уровня.

Гостиница, включает в себ множество дополнительны и сопутствующи услуг, которые играют немаловажную рол в развитии гостиницы.

Центр красоты и релаксации, отвечает высоки стандарта городского курорта.

В SPA салоне работают опытные терапевты, косметологи, стилисты, мастера маникюра, которые подберут индивидуальную комплексну программу релаксации (тайского, балийского массажа), оздоровления организма (спортивные, расслабляющие, антицеллюлитные, реабилитационные программы) и комплекс процедур п коррекции фигуры и услуги солярия, термальный комплекс, расслабляющие и оздоровительные массажи, программы то уходу за лицом и телом, эффективные и омолаживающие процедуры. Благодаря нанотехнологиям и уникальным процедурам лучшие массажисты и косметологи обсуживают гостей в соответствии с самы высоким уровне сервиса.

Ресторан гостиницы «Садовое кольцо» предлагает высокий уровень обслуживания, основывающийся н развитой инфраструктуре услуг, превосходно организованной технологии обслуживания гостей и профессионализме обслуживающего персонала. Ресторан состоит из нескольких залов и летней террасы, оформленных в роскошном стиле. В меню ресторана преобладают блюда интернациональной кухни, включая русску и европейскую.

Для удобства гостей круглосуточно открыт лобби-бар. Обстановка бара - продолжение роскошного, н уютного интерьера гостиницы - дне располагает к деловым встречам, а вечером к приятному отдыху и дружеским беседам. Есть открытые терраса и веранды. В мен лобби-бара представлены легкие закуски широкий ассортимент алкогольных напитков.

Каминный зал ресторана распложен на первом этаже отеля. Роскошь классического интерьера то мешает демократичной атмосфере зала. Французские окна за тяжелыми гардинами распахиваются, превращаясь в выходы н открыту террасу, которая и зимой, и лето служит продолжение зала.

Диванный зал расположен та втором этаже отеля. Сюда ведет красиво оформленная лестница, которую часто используют как фон для фотографий. Зал условно можно разделить н две части - зону для банкета, зону отдыха, и танцев. Отдельный вход в зал и свой бар объясняют популярность зала при организации частны мероприятий.

Основны контингенто посещени ресторана являются гости гостиницы. Для своих гостей ресторан предлагает: завтрак Шведский стол, бизнес-ланчи, проведение торжественны мероприятий, банкетов, вечеринок, фуршетов под живу музыку.

Для дальнейшего анализа деятельности исследуемого предприятия целесообразно рассмотреть организационну структуру управления «Садовое кольцо», основные функции структурньк подразделений и ж взаимодействие.

Организационная структура управлени складывается и состава, соотношения, расположения и взаимосвязи отдельны подсисте организации. Создание такой структуры направлено, прежде всего, н распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности. Структура является отражением полномочий и обязанностей, которые возлагаются на каждого работника.

Представленную на рисунке 2 действующую организационную структуру управления гостиницы «Садовое кольцо» можно охарактеризовать как линейно- функциональную.

К преимуществам действующей линейно-функциональной структуры управления гостиницы «Садовое кольцо» можно отнести:

  • лучшая подготовка решений и планов, связанные со специализацией работников;
  • обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в т же врем предполагает рациональну специализаци управленчески звеньев;
  • линейный руководитель выполняет функции координатора, что исключает противоречия в решения и распоряжениях.

Рисунок 2. Организационная структура управления гостиницы «Садовое кольцо»

3 о

К недостатка действующей линейно-функциональной структуры управления гостиницы «Садовое кольцо» можно отнести:

  • отсутствие тесны взаимосвязей и взаимодействия н горизонтально уровне между производственными отделениями;
  • недостаточно четка ответственность, так как работник, готовящий решение, как правило, в его реализации н участвует;
  • излишнее усложнение вертикальны отношений в организации;
  • каждое звено в рамка линейно-функциональной структуры стремится к решени стоящи перед ни задач, а н к достижению целей, стоящи перед организацией в целом.

Анализ структуры управления гостиницы «Садовое кольцо».

По организационной структурой управления понимаетс упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанны элементов, обеспечивающи функционирование и развитие организации как единого целого.

При разработке организационной структуры важную рот играет и количество уровней в иерархии управления, когда командные ступени выстраиваются в вертикальный ряд и строитс схема взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

По этой схеме каждый член персонала должен знать свое место в организационной структуре, а дл эффективного управлени необходимо четкое определение обязанностей.

К основны вида деятельности гостиницы относитс размещение гостей, бытовое и сервисное обслуживание, организация общественного питания, организация банкетов, организация конференций, обслуживание в номерах, предоставление дополнительны услу и ряд других.

Каждый отдел несет пере управляющи ответственность за деятельность своего подразделения. Все отделы гостиницы тесно связаны между собой. Предоставленные ими услуги различны, то связь всех отделов очевидна.

Характеристика основных служб гостиницы «Садовое кольцо»:

  • административно-управленческа служба;
  • служба приема и размещения;
  • служба обслуживания номерного фонда;
  • отдел кадров;
  • служба общественного питания;
  • коммерческая служба;
  • инженерно-техническая служба;
  • хозяйственна служба;
  • служба безопасности.

Это минимальный набор служб, обеспечивающий предоставление основны гостиничны услуг.

Административно-управленческая служба занимается организацией управления всеми службами гостиницы, разрешает разнообразные финансовые вопросы, кадровое обеспечение, создает условия труда для персонала гостиницы, занимается контроле соблюдения нор и правил п охране труда, технике безопасности, противопожарной и экологической безопасности.

Служба приема и размещени занимается решением вопросов, связанны с бронированием номеров, приемом гостей, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещение п номерам, оказанием различны услуг, а также отправкой домой.

От службы приема и размещения зависит первое впечатление, которое получает гость от гостиничного комплекса. Задача руководителя данной службы контролировать вес процесс приема и размещени гостей, умело разрешая конфликты, от которых может пострадать престиж гостиницы.

Отдел бронирования собирает заявки на бронирование номеров, отслеживает динамику спроса н услуги гостиницы путем увеличения стоимости размещения, что приносит предприятию больший доход. Незабронированные заранее номера передаются в прямые продажи службы приема и размещения для реализации то более высокой цене. К функциям службы приема и размещени относятся также распределение номеров и учет свободны мест в гостинице, выписка счетов и производство расчетов с клиентами. До прибытия гостя служба размещения получает из службы бронирования обработанные заявки, в соответствии с которыми, с помощь компьютерной программы, ведется учет свободных мест в гостинице. Служба размещения ведет регистрацию эксплуатации номерного фонда, также делает множество отчетов для други служб гостиницы и администрации.

Служба обслуживани номерного фонда обеспечивает обслуживание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарное состояние номеров и уровень комфорта, занимается оказанием бытовые услуг.

Отдел кадров занимается вопросами подбора персонала, правильной расстановки и обучения сотрудников. Также служба персонала ведет личные дела сотрудников гостиницы.

2.2. Анализ действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала гостиницы «Садовое кольцо»

Методологические подходы современной стратегии мотивации и управления трудовыми ресурсами гостиницы «Садовое кольцо» предполагают выработку общей концепции управления персоналом. В центре внимания современник взглядов на общую концепцию управления персоналом гостиницы «Садовое кольцо» - все возрастающая рот личности работника, принятого та условиях трудового контракта, та работу в ресторанно-гостиничный комплекс.

Концептуальные подходы к мотивации и управлени в гостинице заключаются в познании его внутренних мотивационных установок к высокоэффективному труду н конкретном рабоче месте, которые реализуются путе правильного и формирования и направления, в соответствии с текущими и стратегическими задачами, стоящими перед гостиницей «Садовое кольцо».

В этой связи, обща концепци управлени и мотивации персонала гостиницы включает в себя:

  • разработку и последующу реализацию конкретны методов мотивации персонала (организационно-технические подходы);
  • конкретная технология управления персоналом (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление делово карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, высвобождение работников).

Таки образом, в концептуальном подходе в едину систему собраны факторы, формирующие среду функционирования персонала гостиницы «Садовое кольцо» и факторы, определяемые личностью менеджера, реализующего функции управления трудовыми ресурсами. Эти обстоятельства требуют постоянной готовности менеджера к изменениям и поддержания уровня компетенции, достаточной для принятия рациональные решений, оказывающих влияние на поведение персонала.

Основу кадрового потенциала гостиницы «Садовое кольцо» составляют обслуживающий персонал (исполнители) - дота данной категории персонала в численности составляет 67%.

Схематично на рисунке представим структуру персонала п категориям работников гостиницы «Садовое кольцо».

Рисунок 3. Структура персонала гостиницы «Садовое кольцо» по категориям работников

Динамика возрастного состава персонала позволяет говорите о наметившейся тенденции омоложения персонала - дота возрастных групп «до 35» лет растет и та 01.09.2016 г. составила 46% от всей численности персонала н данно гостиничном предприятии. Динамику возрастного состава персонала гостиницы «Садовое кольцо»» представим та рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика возрастного состава персонала гостиницы «Садовое кольцо»

Квалификационный состав персонала отвечает потребностям гостиницы «Садовое кольцо». Растет доля работников, имеющих профессиональное образование, чей вес в общей численности составил 71,43%.

Улучшение образовательных характеристик персонала обеспечивается, как реализацией политики привлечения н работу высококвалифицированны кадров, так и благодар действующей в гостинице «Садовое кольцо» системе подготовки, переподготовки, повышени квалификации и мотивации персонала.

В гостинице «Садовое кольцо» заработна плата персонала фиксированная. Каждый работник получает оклад, который был прописан в договоре при устройстве н работу. В качестве мотивации к более эффективной работе руководство гостиницы выплачивает премии лучшим сотрудникам. Также, сотрудника гостиницы предоставляется хороший социальный пакет, который включает в себя:

  • оплату курсов на повышение квалификации;
  • путевки в санатории и базы отдыха для работника и членов его семьи;
  • медицинское страхование;
  • выплату декретные пособий;
  • оплату бассейнов и фитнесс залов;
  • оплату проезда до места работы.

Подходы к разработке системы мотивации персонала гостиницы «Садовое кольцо» основываются та изучении потребностей, которые имеют значимость для персонала.

Цель теста: узнать, та какое место каждый сотрудник ставит ту или иную потребность.

Тест содержит 20 утверждений.

Во время прохождени преддипломной практики было опрошено 80 человек. Можно с полной уверенность сказать, что большинство опрошенны (38 человек) та первый план ставят потребности в безопасности, т.е. люди хотят быть защищены от страха, боли, болезней и други страданий, иметь хорошее жильё. Такие работники, как правило, стремятся избегать стрессов, любят порядок, чёткие правила. Для них важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование, от себ могу отметить, что такие люди большое внимание уделяют будущему.

Второе место персонал отдаёт физиологическим потребностям. Люди этой группы концентрируют своё внимание н оплате, а также н условия труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости. Чтобы управлять такими людьми, необходимо помнить, что минимум заработной платы должен обеспечивать выживание, и рабочие условия н слишко отягощали существование. Таких людей оказалось 26 человек.

21 человек считают, что важно принадлежать к какой - то социальной группе. Для них важно участие в совместные действиях, они хотят дружбы, желают быть членом определённой группы. Они считают необходимым установить хорошие отношения со своими коллегами. Дл ни необходимо создавать условия для общения и постоянно напоминать, что ж ценят коллеги.

Маслоу, выстраивая свою пирамиду, отмечал, что, удовлетворив одну потребность, человек как бы поднимается на следующий уровень.

Но как видно из полученные ответов, что у большинства людей не удовлетворены потребности более низкого уровня (поэтому они эти потребности выдвигают на первый план). Значит, можно с уверенностью отметить, что у 64 человека (это большинство) н удовлетворены потребности более низкого уровня. А эти потребности можно удовлетворить с помощью достойной заработной платы, создать социальну программу и н осуществлять деятельность, связанну с риском. Только после удовлетворения эти потребностей, работники будут выдвигать н первый план потребности более высокого уровня (рис.5).

Распределение потребностей среди сотрудников отделов

Рисунок 5. Распределение потребностей среди сотрудников

Из потребностей более высокого уровня было проведено исследование мотивации к успеху. Тест «Определение степени мотивации личности к успеху» содержал 41 вопрос.

Данный тест помог выявить потребности более высокго уровня, узнать, стремятс ли люди к успеху.

Всего было опрошено 80 человек. У большинства работников - а это 29 человек, мотивация к успеху средняя. Такие люди то стремятся к достижению цели, то они хотят всё бросить, (работники набрали от 15 до 27 баллов). Друга часть работников (36 человек), набрали от 28 до 32 баллов, т.е. имеют сильную мотивацию к успеху. Такие работники упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия. Остальные 20 человек набрали до 14 баллов, что говорит о слабой мотивации к успеху.

Проанализировав результаты, выяснилось, что работников, у которы сильная мотивация к успеху оказалось больше, так как основную часть работников составляют люди в возрасте от 25 до 40 лет.

Рисунок 6. Степени мотивации к успеху среди

сотрудников отдела

С цель выявлени показателей качества трудовой жизни было проведен исследование мотивации п тесту «Качество трудовой жизни». Работника предлагалось ответить на вопросы то 10-ти бальной шкале.

Рассматривались 5 показателей качества трудовой жизни:

  • руководство организаций;
  • служебная карьера;
  • социальные гарантии.

Большинство сотрудников то показателю «служебная карьера» набрали от 82 до 92 баллов. Каждый сотрудник, обладая способностями и желанием работать, может добиться высокого положения.

По такому показателю, как «трудовой коллектив» в средне люди набрали от 68 до 78 баллов. Коллектив грамотно подобран то социальной структуре, нет ни одной формальной группы.

Более половины заданий требуют коллективные решений, поэтому важно иметь хорошие взаимоотношения с коллегами, только тогда есть возможность добиться хорошего результата. Такие показатели, как «оплата труда» и «руководство организацией» неразрывно связаны.

По этим показателям сотрудники в среднем набирали от 55 до 70 баллов. Естественно, что если персонал то устраивает заработная плата, то все они начинают винить руководство. Значит, если окажется хотя бы один показатель, баллы по которому окажутся удовлетворительными, то от этого «страдает» и руководство. Действительно, низкий уровень заработной платы то позволяет работникам удовлетворить потребности низкого уровня. Почти каждый сотрудник предприятия низко оценил уровень заработной платы.

Показатель «социальные гарантии» занял 3-е место. В среднем персонал набирал 75 баллов. За счёт выплаты различных видов выплат (оплата больничных листов, выплата пособий то Трудовому Кодексу) можно существенно изменить уровень заработной платы, просто выплата различных пособий повысит экономическое благосостояние людей.

Рисунок 7. Мотивация по «Качеству трудовой жизни»

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

    1. объявление благодарности;
    2. награждение ценным подарком;
    3. выдача премии.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности, предоставляется преимущество то продвижению то работе.

Если в период между отпусками работник н имел листка трудоспособности, ему предоставляются оплачиваемые выходные дни:

  • проработавшим 5 месяцев - 1 день;
  • проработавшим 9 месяцев - 2 дня;
  • проработавшим более 11 месяцев - 3 дня.

Индексация минимальной тарифной ставки производится ежеквартально на величину фактического роста индекса потребительских цен в РФ та основании данны Госкомстата России.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а также сверхурочная работа оплачивается в двойно размере и расчёта среднего заработка. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, дополнительну работу п другой профессии (должности), производится доплата за совмещение профессий до 30%.

Работникам производитс выплата ежегодной разовой премии за обеспечение устойчивой работы и высокие производственные показатели при предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска в размере месячного оклада.

Предприятие премирует работников в связи с юбилеем и за добросовестный труд, в зависимости от непрерывного стажа в доля от должностного оклада (тарифной ставки), таблица 1.

Таблица 1

Коэффициенты, используемые в премировании сотрудников

Стаж

Возраст, лет

50

55

60

От 3 до 5

0,3

0,5

0,5

От 5 до 10

0,5

0,6

0,6

От 10 до 15

0,6

0,8

0,8

Свыше 15

0,8

1,0

1,0

В системе мотивации исследуемой организации можно выделит то, что гостиница «Садовое кольцо» предоставляет транспортные средства своим работника бесплатно в определённы ситуациях, например, для организации похорон близки родственников или для подвозки стройматериалов при строительстве индивидуального жилья.

Прoведенный анализ показал, что существующая мотивационная система гостиницы «Садовое кольцо» отвечает всем возложенным на нее задачам и обеспечивает предприятие необходимы количеством сотрудников необходимого уровня квалификации и опыта. Предприятие показывает уверенную поступательную динамику в свои показателях, выдерживая серьезную конкуренцию та рынке. Тем то менее, можно выделить несколько недостатков, присущих системе мотивации персоналом гостиницы «Садовое кольцо».

Нет стройной мотивационной политики, направленной на достижение лучших результатов производственной деятельности.

Отсутствует «Положение о поощрении работников гостиницы и мера наказаний за выявление фактов хищений материальны ценностей».

Анализируя действующее о премировании и премиальные выплатах, можно заметить, что положение включает в себ только показатели н премирование при достижении 100% выполнения плана.

Прeвышение 100% выполнения плана не учитывается системой премирования. Несмотря на то, что существовали объективные причины (отсутствие в отдельные периоды сырья, простои из-за поломок оборудования) невыполнения плана, «Положение о премировании» н предусматривает премирование, если экономические показатели предприятия оказались н выполненными. По моему мнению, было бы целесообразно в «Положении о премировании» конкретизировать показатели дл каждого структурного подразделения. Вед если каждый работник н своё месте выполнил все обязательства - в целом предприятие работает эффективно.

Анализ показал также, что чем больше удовлетворяет сотрудника система материального стимулировани труда, те больше нравится работа сотруднику. Приоритетность видов материального стимулирования показана в таблице 2.

Таблица 2

Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования персонала гостиницы «Садовое кольцо»

Причина

Оценка по 5- балльной шкале

Оклад

4,25

Индивидуальная надбавка

3,82

Премии по итогам работы отдела, фирмы

3,53

Кредиты

3,53

% от продаж

3,50

Медицинское страхование

3,48

Квартальные

3,28

Обучение

3,20

Материальная помощь

3,09

Оплаченные обеды

3,06

Оплата временной нетрудоспособности

3,02

Пособие по беременности и родам

2,90

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет

2,81

Мобильные телефоны

2,09

Наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,82), а затем уже следуют различные виды премий, н фоне други выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь.

Оценка мотив aционного потенциала была проведена путем проведения оценочны мероприятий, в ходе которы используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации.

К ним относятся:

  • анкеты, направленные на выявление потребностей и мотивов работников, или социально-психологические методики, направленные н выявление мотивационного профиля персонала;
  • структурированные интервью, предназначенное для выявления используемы руководителем приемов управления мотивацией работников в различны трудны ситуация управления;
  • методики, направленные н выявление социально-психологического климата в коллективе, доминирующего стил управлени руководителей и специфики корпоративной культуры;
  • наблюдение, направленное н выявление расхождений между представлениями работников и руководителей о приема управления мотивацией, и определение ж результативности.

При исследование автор придерживался каскадного принципа при проведении мотивационного аудита, т.е. каждый руководитель фиксирует те методы, которые он использует дл повышени мотивации свои подчиненных, а подчиненны мы опрашивае о том, какие методы руководитель применяют к ним. Руководителей и и подчиненны мы попросили оценить по 10-балльной шкале важность некоторы методов управления мотивацией дл подчиненных

Оценка руководителями и подчиненными значимости мотивационных воздействий со стороны работников приведена в таблице 3.

Таблица 3

Оценка руководителями и подчиненными значимости мотивационных воздействий со стороны работников

Мотивационные воздействия

Подчиненные

Руководители

Всесторонне оценка проделанной работы

6,09

6,47

Ощущение собственной востребованности

6,54

6,42

Дружеская помощь при решении личных проблем

4,61

6,15

Гарантия занятости

6,59

8,32

Хорошая зарплата

6,85

8,84

Интересная работа

6,67

6,81

Служебный рост в организации

5,15

5,23

Лояльность со стороны руководства

5,48

4,87

Хорошие условия труда

6,35

7,13

Тактичность при обеспечении дисциплины

6,09

4,36

Количество опрошенных

80

6

Из таблицы видно, что значимость некоторых стимулов, важньк для работников руководители переоценивают, а некоторых, наоборот, недооценивают. Изменение представлений руководителей может привести к росту производительности труда работников чере повышение удовлетворенности подчиненных .

При анализе удовлетворённости персоналом методов мотивации, сотрудники высказали недовольство применяемой системой мотивации, как материальной, так и нематериальной. Причт неудовлетворённость материальной системой выше, чем нематериальной. Следовательно, разрабатываемые меры должны быть направлены на оба вида мотивации.

Анализируя деятельность основны служб гостиницы «Садовое кольцо», можно сделать вывод, что н данно предприятии значительное внимание уделяетс персоналу, его структуре, возрастному составу, квалификации и мотивации. Руководство гостиницы стремится создать в нем обстановку домашнего уюта, где госта чувствовал бы себя, как дома. В то же время, существуют позиции в области кадрового потенциала гостиницы, которые требуют доработки, поэтому можно сделать вывод о том, что гостиница нуждается в разработке рекомендаций п совершенствованию мотивации персонала дл дальнейшего привлечения клиентов и получения прибыли.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала и их экономическая эффективность

Для эффективной и продуктивной работы персонала гостинично - ресторанного предприятия необходимо н только грамотно подходить к обучению персонала, то и правильно выбрать мотивационную стратегию.

При разработке системы мотивации учитывалось следующее:

  • поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);
  • поощрение должно быть конкретны и осуществлятьс без промедлений, ибо, че больше временной шаг, те слабее поощрение сказывается н конечно эффекте;
  • нестандартные поощрени за особые заслуги стимулируют более действенно;
  • поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту и отдачи, сокращая время достижения основной цели;
  • предоставление самостоятельности, свободы выбора системы действий права принимать решение, определяя ответственность, формирует мотивацию.

Из аналаза вышеизложенного, можно сделать ряд предложений по совершенствованию мотивации персонала:

  • Заработна плата. Материальна мотивация закономерно стоит н первом месте. Доход предприятия зависит от умения сотрудников продать предлагаемый продукт или услугу. Предлагается рассчитывать заработну плату сотрудников в соответствии с и оборото от проданного продукта или услуги. Чем выше оборот от продажи, тем выше зарплата. Соответственно, чем больше продаж, те прибыльнее предприятие. К материальной мотивации относятся то только выплаты, то и штрафы. Штрафы стимулируют персонал качественней выполнять свою работу, то нарушая внутренних правил гостиницы. Этот метод можно обозначить как «метод кнута и пряника».
  • Обучение. Этот метод относится к видам нематериальной мотивации. Чтобы персонал работал в соответствии с требованиями гостиницы, нужно н просто принята на работу опытного человека, а «вырастить» его. Предлагается создать свой собственный тренинг-центр п обучени и повышени квалификации персонала. В это тренинг-центре будет располагатьс учебна зона дл бариста, учебная зона дл сомелье, а также будут проходить различные тренинги для персонала, такие как: «Основы гостеприимства», «Ценности кампании», «Управление временем», «Управление стрессом», «Эффективная команда», «Техника предлагающих продаж», «Стандарты обслуживания». Эффективны методо повышени квалификации будут являться тренинги в форме ролевы игр, где каждый работник попробует себя в разной роли сотрудника гостиницы. Я считаю, что обучение приносит плоды тогда, когда оно выстроено грамотно, интересно и познавательно.

С цель совершенствования способов стимулирования труда и методов мотивации персонала гостиницы рекомендуется введение в отдел кадров дополнительной должности, ответственного за персонал. В его функциональны обязанности будет входить разработка программы отбора и ориентации дл новы сотрудников, проведение тренингов повышени квалификации и обучения (в то числе английского языка), управление персонало в зависимости от сезонности работы отеля. Так основные функции работников службы развития персонала являются:

  • формирование кадров организации (планирование, отбор и найм, анализ текучести);
  • обучение работников (ориентация, переподготовка, аттестация, организация продвижения п службе);
  • совершенствование организации труда, создание безопасны условий труда;
  • стимулирование производственной, творческой отдачи, активности персонала;
  • разработка и реализация программы развития кадров гостиницы.
  • Право выбора. Предлагается дать сотрудника право выбора в решени текущи вопросов, таки как место проведения корпоративны мероприятий, лучши сотрудника предоставлять право «первого выбора» при планировании отпусков, советоваться с персонало при выборе рабочей формы.
  • Возможность обратной связи. Нужно давать возможность сотрудникам высказаться — пожелания, комментарии то организации работы. Это может быта анонимно (корпоративный ящик для «писем», доска со стикерами или просто мелками) или открыто — те же «планерки».

Системы участия работников в управлении гостиницей внедряются в целях повышения заинтересованности персонала в результатах своего труда.

Участие в управлении и методы мотивации при это отражены в таблице 4.

Таблица 4

Методы мотивации по участию сотрудников в управлении

Метод мотивации

На что направлен

Ожидаемый результат

Проведение общи собраний

Участие в управлении

Сохранение квалифицированных кадров, увеличение прибыли

Создание небольших творческих групп для решения возникающих проблем, задач

Участие в управлении

Сохранение

квалифицированных кадров

  • Конкурсы. Личные соревнования между сотрудниками стимулируют их работу. Можно устраиват различные конкурсы п продажам, наградой лучши сотрудников будет поход в кино или театр, поход в ресторан, похо в салон красоты. Также это могут быта подарки в виде бутылки хорошего алкоголя, выбор любого напитка или блюда и мен ресторана гостиницы н усмотрение победителя.
  • Поощрения в виде корпоративны и совместны мероприятий. Совместный выезд н природу, поход в кино или ресторан, будет отличны поводом узнать друг друга получше, хорошо провести вре^ и отдохнуть, что является отличны способом сплочения коллектива и поднятие командного духа.
  • Скидки на услуги и товары компании. Пуста небольшие, то «свое для своих» - это хорошо влияет та лояльность персонала.

Таки образом, с целью совершенствования способов управления персоналом в гостинице «Гостиница Садовое кольцо» рекомендуется введение дополнительной должности в отдел кадров, ответственного за персонал, формы и способы мотивации. В его функциональные обязанности будет входить разработка программы отбора и ориентации дл новы сотрудников, организация проведения тренингов, повышения квалификации и обучения (в то числе английского языка), внедрение мотивационных программ, текущей и перспективной оценке применяемой той или иной мотивационной системы.

Заключение

Гостиница - это строгая иерархическая система, в которой н должно быт сбоя, именно для этого существуют требования, предъявляемые к персоналу ресторанно-гостиничны предприятий. В условия современного рынка трудно быт конкурентно способным и соблюдение требований дл персонала - это большой шанс держатьс н плаву в суровой конкурентной борьбе гостиничного бизнеса. Без квалифицированного обслуживающего персонала гостиница н сможет приносить прибыль, даже если она находитс в самом живописном месте мира. Гость останется недовольным, если его расположите в самом лучшем номере, то при этом плохо обслуживать.

Гостиница «Садовое Кольцо» это шестиэтажное здание с мансардой выполненное в классическо стиле, с категорией «четыре звезды» дл временного проживания туристов.

Гостиница «Садовое кольцо» относится к числу гостиниц высокого ценового сегмента и является комфортным вариантом размещения в Москве. Она располагает обширным номерным фондом и может предложить своим посетителя номера разного уровн комфортности, различающиес п стоимости проживания.

К основны вида деятельности гостиницы относитс размещение гостей, бытовое и сервисное обслуживание, организация общественного питания, организация банкетов, конференций, обслуживание в номерах, предоставление дополнительны услуг.

Действующу организационну структуру управлени гостиницы «Садовое кольцо» можно охарактеризовать как линейно-функциональную.

Как показал анализ, система мотивации, действующая в гостинице «Садовое кольцо», эффективна то то все 100% и нуждается в разработке новых стимулирующих методов. Например, увеличение нематериальные стимулов, таки как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

Система мотивации всегда складывается и дву основны блоков материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено н повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек п компенсаци сотрудникам ж трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые то выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощь нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальны стимулов, которые и были предложены дл мотивации персонала ресторана

  • то требующие инвестиций со стороны компании;
  • требующие инвестиций и распределяемые безадресно;
  • требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.

При формировании системы мотивации стимулы рассчитывались следующим образом:

  • чтобы они опирались н цели гостиницы и ее стратегию;
  • чтобы они порождали в сотрудника именно то поведение, которое от ни ожидается;
  • чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
  • чтобы они были бы достижимыми, то достижимыми то без труда.

Только в случае соблюдени все четыре критериев одновременно

разработанная система мотивации будет работать и принесет ресторану ожидаему пользу.

Также важны элементо мотивации и плодотворной работы являетс психологический климат в коллективе, а, следовательно, корпоративная культура.

Предложенные рекомендации позволят повысить эффективност труда персонала гостиницы, а, следовательно, увеличить прибыль.

Список использованных источников

  1. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
  2. Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Новый путь российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность», 2019. С. 12-13.
  3. Артемьева П.А. эффективная система мотивации персонала в современных условиях // Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции «Экономика, бизнес, инновации». 2019. С. 35-37.
  4. Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р. Роль системы мотивации персонала в повышении эффективности бизнеса // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2016. № 4-1. С. 75-77.
  5. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала // Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
  6. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность // Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
  7. Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом // Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
  8. Грузинская А.С. Современные методы нематериальной мотивации персонала // Вестник современных исследований. 2018. № 10.5 (25). С. 30-32.
  9. Джуган А.А., Поваляева В.А. Системы мотивации персонала на предприятии // Форум молодых ученых. 2018. № 3-1 (19). С. 47-50.
  10. Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации // Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Уральская горная школа – регионам» / Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.
  11. Заргарян Д.М. Вовлеченность как современный инструмент мотивации персонала // Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции «Экономическая наука - основополагающая дисциплина всеобщего развития». 2017. С. 61-64.
  12. Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2018. № 1. С. 120-126
  13. Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2015. № 10 (295). С. 11-17.
  14. Кипень А.В., Коротицкая В.В. Управление мотивацией персонала: как воспитать надежную команду // Сборник материалов VIII Международного научно-практического конкурса «Лучшая студенческая статья 2017» / в 2 частях. 2017. С. 120-123.
  15. Крамарева А.О., Пантелеева Т.А. Роль и значение мотивации персонала // Вестник Института мировых цивилизаций. 2018. Т. 9. № 2 (19). С. 5-9.
  16. Кушнарева И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управления персоналом с применением современных методов мотивации // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 2. С. 100-107.
  17. Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
  18. Лабузова В.П., Мугаева Е.В. Мотивация и стимулирование персонала // Студент. Аспирант. Исследователь. 2018. № 12 (42). С. 221-225.
  19. Луценко А.А. Особенности мотивация труда персонала в организации // Сборник материалов Международной научно-практической конференции. 2019. С. 165-167.
  20. Миронов А.А. Факторы эффективного управления мотивацией персонала // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016. № 28-1. С. 144-149.
  21. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации // Вестник Науки и Творчества. 2019. № 1 (37). С. 42-46.
  22. Пазухина Ю.П., Гультяев В.Е. Анализ мотивации работников в сфере общественного питания в Ярославле // Вестник научных конференций, 2015. № 2-5 (2). С. 104-107.
  23. Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда // Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3 (19). С. 176-179
  24. Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // Сборник материалов III Международной научно-практической конференции «Научные исследования и современное образование» / Редколлегия О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189-192.
  25. Сергеев Е.А. Управление мотивацией персонала организации // InternationalJournalofAdvancedStudies. 2018. Т. 8. № 4-3. С. 87-91.
  26. Слепцова Е.В., Болотенко А.Н. Реализация функции мотивации в организациях сферы услуг // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 2. С. 67-70
  27. Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия // EuropeanScience. 2016. № 2 (12). С. 52-53.
  28. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий // Сборник материалов XIV Международной научно-практической конференции «Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации» / в 2 ч. Пенза, 2018. С. 64-66.
  29. Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации персонала // Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116-117.
  30. Царёва А.Н. Мотивация труда в управлении персоналом современной организации // Сборник материалов международной студенческой научной конференции «В мире научных открытий». 2017. С. 241-243.
  31. Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 167-175.