Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы формирования системы мотивации персонала)

Содержание:

Введение

Мотивация персонала — одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Именно труд как фактор производства и трудовые ресурсы признаются наиболее значимыми в деятельности компании, наиболее подверженными влиянию различных внешних и внутренних факторов, наиболее нестабильными. В то же время персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень. Именно персонал представляет собой важнейший стратегический ресурс организации, обеспечивающий ее развитие. Поэтому основной задачей любой организации является максимально эффективное использование потенциала своих сотрудников.

Формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах "работник-работодатель" и "работник-работник", реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и постепенного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной работы.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации персонала предприятия ООО «Алегрия» для раз­работки комплекса мероприятий по ее совершенствованию.

Объектом исследования выступает предприятие ООО «Але­грия», представляющее собой мини-отель категории три звезды и рас­полагающееся в Адмиралтейском районе юрода Санкт-Петербурга.

Предметом исследования является персонал и существующая па предприятии система мотивации персонала.

В рамках поставленной цели необходимо будет выполнить следующие задачи:

-изучить теоретические основы мотивации персонала.

-провести анализ существующей системы мотивации пред­приятия ООО «Алегрия».

-разработать комплекс мероприятий по формированию усо­вершенствованной системы мотивации предприятия ООО «Алегрия».

В процессе написания работы были использованы научные труды авторов по теме исследования, таких как как: Видзяйло А.В., Габдулхакова С.Ф., Грузинская А.С., Илюк А.Д., Колбас В.В., Костенко Т.Ю., Кравчук Е.А., Ланская А.В., Павелко Т.С., Трошина А.С.,

В работе использовались следующие научные методы: сравнение, анализа и синтеза, статистического и экономического анализа, графический, метод экспертной оценки, методы социологического анализа (анкетирование).

Исходя из цели и задач работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения

Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала

1.1. Понятие и сущность категории «мотивация персонала»

Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие мотивации исследуется в различных аспектах. Классическое определение мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности[1].

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту понятие мотивации имеет различные значения. Коркина Т.А., Захаров С.И. определяют мотивацию - как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации[2].

По мнению Кускеева О.О. мотивация – это готовность (желание) человека выполнять какую - то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность[3].

По определению Листик, Е. М. – это силы, существующие внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий[4].

Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и российскими исследователями в данной области. Так, по мнению Петровец А.В, мотивация – это основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы[5].

Томилина Е.П. рассматривает мотивацию как органическую часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации[6].

Артемьева П.А. рассматривает мотивацию в двух аспектах. С одной стороны мотивация – это психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение человека или создает у него побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. С другой стороны мотивация – это процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации[7].

Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить три основных подхода к определению сущности мотивации:

  1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование мотивов);
  2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью достижения целей организации;
  3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.

Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:

1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации, применительно к той категории работников, в которой она нуждается.

2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.

3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение организационных целей, рост результативности труда, а следовательно финансовых результатов организации.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на мотивы их поведения, формирование производственного поведения, направленного на достижение целей организации.

1.2 Методы мотивации персонала организации и их классификации

«Методы мотивации персонала — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности»[8].

Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в основном зависит от степени развития системы мотивации и управления компанией, а также от особенностей ее развития. Менеджеры организации с помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым влияют стимулирование трудовой деятельности.

В менеджменте существует несколько классификаций методов мотивации. На рисунке 1 представлена классификация методов управления мотивацией персонала.

C:\Users\Дом\Desktop\Технологии мотивации персонала в современной компании (на примере организации ООО КОФЕ СЭТ)\media\image1.jpeg

Рисунок 1. Классификация методов управления мотивацией персонала

Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на рисунке 4, выделяют организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.

Рассмотрим каждый из методов более подробно.

Первыми выделяют организационно-административные методы.

Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.

«Организационно-административные методы основываются на иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения[9]. Эти методы предназначены в основном для организационного планирования, нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных от выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под сомнение репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы направлены на обеспечение эффективной деятельности управления любого уровня на основе его научной организации»[10].

Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала являются экономические методы, которые используют исключительно экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы»[11]. Данная подгруппа методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или невыполнение плана.

Последней подгруппой согласно классификации методов управления мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые применяются для стимулирования социальной активности сотрудников компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением человека, такими как социология и психология»[12].

К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования, проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы базируются на использовании социальных механизмов управления и заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.

В процессе реального управления организацией необходимо комплексно применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-то одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом придерживаться только организационно-административных и экономических методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую активность сотрудников в процессе достижения целей компании.

Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «Алегрия»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Алегрия»

Общество с ограниченной ответственностью «Алегрия» - это мини-отель категории три звезды. ООО «Алегрия» было зарегистриро­вано 26 июля 2017 года, а свои двери отель открыл уже в сентябре того же года. Мини-отель находится в городе Санкт-Петербурге в адмирал­тейском районе на улице Егорова, д.1. Юридический адрес организа­ции: город Санкт-Петербург, улица 1-ая Красноармейская 12A.

Во главе ООО «Алегрия» стоит генеральный директор - Ма­лютина Любовь Геннадьевна. Уставный капитал организации состав­ляет 10000 рублей.

Основным видом деятельности ООО «Алегрия» по коду ОКВЭД является 55.10 Деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания. Помимо данного вида деятельности, органи­зация имеет еще и два дополнительных - Деятельность по предостав­лению мест для краткосрочного проживания, а также в связи с откры­тием кафе па территории мини-отеля - Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания ( таблица 1.).

Таблица 1

Дополнительные виды деятельности ООО «Алегрия»

Код ОКВЭД

Наименование вида деятельности

55.20

Деятельность по предоставлению мест для кратко­срочного проживания

56.10

Деятельность ресторанов и услуги по доставке про­дуктов питания

Основной миссией организации является постоянный рост ка­чества предоставляемых гостиничных услуг и нахождение индивиду­ального подхода к каждому клиенту. Отель заботится о своих гостях, стремясь сделать их пребывание в городе максимально комфортным и незабываемым. Этому способствует его прекрасное месторасположе­ние: адмиралтейский район, всего несколько минут от станции метро «Технологический институт», рядом находится множество достопри­мечательностей, среди которых знаменитый Троицкий собор. Такое расположение является крайне удачным для ведения гостиничной дея­тельности, так как в том районе часто останавливаются командировоч­ные люди, а также множество туристов, как иностранных, так и отече­ственных.

На основании всего вышесказанного проведем SWOT-анализ предприятия ООО «Алегрия». Анализ сильных и слабых сторон, а также возможностей и угроз представлен в таблице 2.

Таблица 2

Матрица SWOT-анализа предприятия ООО «Алегрия»

Сильные стороны

Слабые стороны

  • Высокое качество услуг
  • Высокий уровень чистоты
  • Новизна оборудования
  • Приемлемые цены
  • Наличие завтраков в отеле
  • Устойчивый спрос
  • Надежные поставщики и по­стоянные гости
  • Очень хорошая репутация
  • Сезонность поступления де­нежных средств
  • Слабая маркетинговая дея­тельность
  • Наличие неквалифицирован­ных кадров
  • Низкая мотивация персонала
  • Высокая текучесть кадров

Возможности

Угрозы

  • Рост реальных доходов населе­ния
  • Уход с рынка крупных конку­рентов
  • Привлечение нового сегмента клиентов
  • Расширение предприятия до сети отелей
  • Привлечение новых партнеров
  • Увеличение числа конкурен­тов
  • Потеря рыночного положения
  • Нестабильная экономическая и политическая ситуации
  • Рост темпов инфляции
  • Потеря кадров
  • Снижение покупательной способности

Таким образом, ООО «Алегрия» всею за пару лет работы пре­красно зарекомендовало себя как один из самых лучших мини-отелей в Адмиралтейском районе г. Санкт-Петербурга. Об этом свидетель­ствует оценка гостей на сайте «booking.com» самом популярном ис­точнике бронирования отелей в России. Рейтинг отеля на этом сайте составляет 9.2, что является прекрасным показателем.

В даль­нейшем ООО «Алегрия» планирует расширение отеля до целой сети. Планируется открытие отелей в Центральном районе, где очень боль­шая проходимость туристов, но и в то же время высокая конкуренция. Поэтому для создания сет и отелей, ООО «Алегрия» для начала нужно решить ряд проблем, которые могут препятствовать расширению и выходу на новый рынок.

2.2 Анализ персонала ООО «Алегрия»

Для обеспечения функционирования ООО «Алегрия» не тре­буется большое количество персонала. Номерной фонд мини-отеля, как уже говорилось ранее, тридцать номеров, поэтому было бы нера­зумно и неэкономично набирать большой штат сотрудников.

Помимо генерального директора, который стоит во главе ООО «Алегрия», в штат входят:

  • бухгалтер (1):
  • менеджер (1):
  • администраторы (4):
  • горничные (4).

Все сотрудники отеля устроены по ТК РФ. Также ни одно предприятие не сможет эффективно работать без инженерной службы. По ввиду того, что отель небольшой и услуги специалистов данного профиля требуются не слишком часто, руководство ООО «Алегрия» решило вывести эту часть на аутсорсинг и вызывать мастеров по необ­ходимости. К таковым относятся:

  • слесарь/сантехник;
  • ГГ- специалист;
  • мастер по ремонту номеров.

Безопасность отеля осуществляет охранная организация «Дельта». На всей территории отеля ведется видеонаблюдение, а стой­ка регистрации оборудована тревожной кнопкой. В случае критиче­ской ситуации администратору достаточно нажать ее и наряд прибудет в течение десяти- пятнадцати минут.

Организационная структура ООО «Алегрия» носит линейный характер. Во главе отеля стоит генеральный директор, которому под­чиняются бухгалтер и менеджер отеля. И уже в подчинении менеджера находятся администраторы и горничные. Всего в работе мини-отеля задействовано одиннадцать человек без учета тех. кто находится на аутсорсинге.

Организационная структура ООО «Алегрия» представлена на рисунке 2.

Первая группа подчинения состоит из бухгалтера и менеджера, их непосредственным руководителем является генераль­ный директор. Следующая группа состоит из администраторов и гор­ничных, они находятся в подчинении у менеджера отеля.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Алегрия»

Далее подробно рассмотрим каждую должность, ее обязанно­сти и степень вклада в работу ООО «Алегрия».

1. Генеральный директор.

Генеральный директор - глава предприятия. Он несет всю от­ветственность за совершаемые подчиненными действия, руководит работой мини-отеля и является его представительным лицом. При большой загрузке или в период своего отсутствия генеральный дирек­тор может распределить часть своих обязанностей между бухгалтером и менеджером отеля, что. собственно, часто и происходит. Зачастую, менеджер мини-отеля не обладает должной компетенцией для решения определенных вопросов, что приводит к сбоям в работе и принятию неверных решений.

В перечень обязанностей генерального директора ООО «Алегрия» входят следующие пункты:

- организация и обеспечение эффективной деятельности ми­ни-отеля;

  • ведение финансово-хозяйственной деятельности мини-отеля; разработка и реализация маркетинговой стратегии;
  • заключение договоров с поставщиками; координация работы персонала мини-отеля.

Генеральный директор ООО «Алегрия» несколько раз в неде­лю посещает мини-отель в целях проверки и координирования дей­ствий подчиненных, а также загрузки отеля. В то же время происходит обсуждение е с менеджером отеля и, по возможности, решение всех возникших вопросов и проблем.

Проблема, которую можно отметить в действиях генерального директора - это обеспечение и организация маркетинговой деятельно­сти мини-отеля. В случае ООО «Алегрия» этот вопрос было предло­жено решать менеджеру отеля, который не разбирается должным обра­зом в маркетинге и недостаточно осведомлен в вопросах продвижения отеля.

Отель прекрасно функционирует за счет того, что своевременно удалось создать постоянную клиентскую базу, которая обеспечивает хорошую загрузку. Но в дальнейшем в планах руководства стоит рас­ширение мини-отеля и завоевание новых рынков. В случае, если гене­ральный директор не возьмет в свои руки проведение активной ре­кламной кампании, привлечение новых потребительских сегментов и развитие маркетинговой деятельности отеля в целом, то расширение до сети отелей может потерпеть неудачу.

2. Бухгалтер

Бухгалтер ведет всю финансовую деятельность ООО «Алегрия», при этом не находясь непосредственно в отеле. Раз в месяц ге­неральный директор, менеджер и бухгалтер встречаются на собрании, которое проходит в самом отеле. Происходит передача всех докумен­тов бухгалтеру, счетов, отчетов, на основании которых он осуществля­ет ведение бухгалтерского учета. Бухгалтер ООО «Алегрия» должен выполнять следующие основные обязанности:

- ведение бухгалтерского учета мини-отеля;

- прием и контроль первичной документации, подготовка их к счетной обработке;

- подготовка документации для проверок государственных ор­ганов;

- распределение денежных потоков согласно плану мини- отеля;

- осуществляет начисление налогов и сборов, страховых взно­сов, платежей в банки и т.д.;

  • расчет и выдача заработной платы работников:
  • выполнение в некотором роде функций курьера, когда необ­ходимо доставить документы в различные организации:
  • выполняет прочие служебные поручения генерального ди­ректора.

3. Менеджер.

На менеджера ООО «Алегрия» возложена большая ответ­ственность. Ведь спектр его обязанностей намного шире, чем у гене­рального директора. Если он руководит отелем «со стороны», то менеджер ежедневно по будням (с 9:00 до 17:00) находится в отеле и коор­динирует всю его деятельность. Он выступает доверенным лицом ге­нерального директора и непосредственно отчитывается перед ним. В течение всего дня менеджер находится на своем рабочем месте, беря на себя часть обязанностей администратора и в то же время выполняя собственные функции по работе с клиентами и контрагентами.

К обя­занностям менеджера ООО «Алегрия» относятся:

  • координация работы администраторов и горничных;
  • осуществление ценообразования;
  • обеспечение загрузки отеля путем создания специальных предложений для бронирования номеров;
  • ведение отчетности по загрузке отеля;
  • оплата коммунальных счетов;
  • ведение дел с контрагентами и подсчет выплачиваемой им комиссии;
  • организация ремонтных работ в отеле; закупка необходимой продукции у поставщиков;
  • общение с гостями, рассмотрение претензий и предложений с их стороны;
  • общение с иностранными гостями, организация визовой поддержки:
  • осуществление набора и адаптации персонала.

Основной сложностью в деятельности менеджера является непосредственная работа с персоналом. Менеджер прямой руководи­тель администраторов, он координирует всю их работу. Поэтому ме­неджер должен уметь общаться с людьми, понимать их психологию, находить к каждому работнику свой подход, четко выполнять постав­ленные задачи и быть примером для своих сотрудников. В противном случае уважительно к такому руководителю персонал никогда не бу­дет относиться. Так менеджер непосредственно контактирует с адми­нистраторами. а не директор отеля, именно он формирует систему мо­тивации ООО «Алегрия», определяет, когда поощрить работника, а когда прибегнуть к наказанию или штрафу.

4. Администратор.

Администратор является лицом ООО «Алегрия». Именно ею гость видит первый раз при заезде в отель и администратор же прово­жает гостей при выезде, а также помогает им и решает все возникшие вопросы на протяжении всего проживания.

Всего штат администраторов насчитывает четыре человека. По политике ООО «Алегрия» эту должность могут занимать исключи­тельно девушки в возрасте от 18 до 25 лет. График работы 2/2, девушки сменяют друг друга каждые 12 часов (с 10-00 до 22-00 и с 22:00 до 10:00). На время присутствия в отеле менеджера основная часть обя­занностей администратора переходит к нему, администратор выступа­ет в этом случае помощником менеджера. Это позволяет разгрузить администратора и дает возможность ему заняться более мелкими во­просами.

Объективно оценивая работу персонала ООО «Алегрия». можно сказать, что именно должность администратора требует больше всего сил и терпения. Для этой должности девушка должна обладать массой качеств, которые присущи работе в сфере услуг: терпение, стрессоустойчивосгь, коммуникабельность, знание этики делового общения и многое другое. Важно сохранять профессионализм даже в самых конфликтных ситуациях, уметь решать сложные вопросы при этом суметь это сделать так, чтобы и гость и руководство отеля оста­лись довольными. Работа с людьми всегда была одной из самых слож­ных, поэтому не каждая девушка выдержит такую работу.

Админи­страторы имеют самый широкий и разносторонний перечень обязан­ностей:

  • обеспечение культурного обслуживания гостей;
  • прием и оформление гостей;
  • бронирование номеров отеля;
  • работа с офисными программами и оргтехникой;
  • ведение отчетности и по кассовому аппарату;
  • предоставление завтраков;
  • уборка кафе и поддержание чистоты в нем в течение рабочей смены;
  • решение конфликтных ситуаций;
  • информирование гостей о расположении городских досто­примечательностей, спортивных сооружениях;
  • бронирование по запросу столиков в ресторанах, билетов в театры, музеи и на экскурсии;
  • всевозможная помощь гостям по различным вопросам;
  • выполнение прочих поручений менеджера отеля.

Один администратор следит в отсутствие менеджера за рабо­той целого отеля в тридцать номеров. Как показывает практика, не многие согласны па такую работу, некоторые девушки попросту не выдерживают всего напряжения и, в следствие этого увольняются. Администраторы костяк мини-отеля, на них держится все обслужи­вание гостей. К сожалению, руководство ООО «Алегрия» не спешит уделить внимание слаборазвитой системе мотивации и выделить часть средств на поддержание сотрудников. Именно по этой причине в отеле такая высокая текучесть кадров именно среди администраторов.

5. Горничная.

В ООО «Алегрия» работают посменно четыре горничные. Как и у менеджера, их рабочее время насчитывает восемь часов (с 10:00 до 18:00). На смене всегда находятся две горничные, которые работают в паре. Во время низкого сезона при условии полностью выполненной работы менеджер вправе отпустить горничных раньше.

В список обя­занностей горничной ООО «Алегрия» входят следующие:

  • уборка и содержание в чистоте жилых номеров, санузлов и всею помещения отеля;
  • проведение генеральных и текущих уборок в номерах:
  • осуществление смены постельного белья и полотенец в сро­ки. предусмотренные стандартами отеля;
  • прием номеров после выезда гостя совместно с администра­тором;
  • проверка номеров на предмет порчи имущества и поломок, в случае их обнаружения своевременное донесение информации до ад­министратора или менеджера;
  • осуществление пожеланий гостей по вопросам уборки номе­ров;
  • соблюдение этических норм и внутренних распорядков оте­ля при общении с гостями.

На эту должность всегда возлагалась большая ответствен­ность, так как чистота - это один из первых критериев, который оце­нивается гостями и из которого складывается их первое впечатление об отеле. Поэтому важно иметь постоянный состав горничных, на ко­торых можно положиться и которым можно доверять. К сожалению, как и в вопросе с администраторами, среди горничных ООО «Але­грия» также наблюдается достаточно высокая текучесть кадров.

Таким образом, работу мини-отеля обеспечивают одиннадцать человек, включая генерального директора. На данный момент в ООО «Алегрия» присутствует ряд проблем с персоналом на должностях администратора и горничной, связанных в основном с высокой текуче­стью кадров. В связи с этим необходимо дальнейшее изучение систе­мы мотивации персонала ООО «Алегрия» и ее дополнение или де­тальный пересмотр. Ведь постоянный состав проверенных сотрудников это уже половина успеха работы предприятия.

2.3 Оценка системы мотивации на предприятии ООО «Алегрия»

Система мотивации на предприятии ООО «Алегрия» слабо­развита. Руководство предприятия не уделяет должною внимания проблемам с персоналом и их недовольству, вследствие чего в ООО «Алегрия» такая высокая текучесть кадров. Причем эта проблема каса­ется только двух должностей: администратор и горничная. Бухгалтер и менеджер ежемесячно получают щедрую премию, поэтому их условия работы полностью устраивают. Чтобы лучше разобраться в вопросах оплаты труда и, в следствие, справедливости ее размера и системы мотивации, необходимо указать заработную плату работников ООО «Алегрия». представленной в таблице 3.

Таблица 3

Заработная плата персонала ООО «Алегрия»

Должность

Количество сотрудников, чел.

Оклад, руб./мес.

Обшая сумма з/п. руб.

Генеральный директор

1

50000

50000

Бухгалтер

1

40000

40000

Менеджер

1

30000

30000

Администратор

4

16000

64000

Горничная

4

17600

70400

Итого

11

254400

Из таблицы 9 видно, что самую маленькую заработную пла­ту имеют администраторы и горничные. Ставка администраторов 1000 рублей за смену, у горничных - 1100 рублей. В среднем каждый администратор и каждая горничная отрабатывают по 16 смен в месяц. Следовательно, основной упор необходимо делать именно на их моти­вирование к труду. Однако, в ООО «Алегрия» все происходит наобо­рот. Руководство предприятия применяет исключительно материальную мотивацию сотрудников.

Мотивационную систему ООО «Алегрия» можно разделить на два уровня по должностям:

- мотивирование бухгалтера и менеджера;

- мотивирование администратора и горничной.

Мотивированием бухгалтера и менеджера занимается непо­средственно сам генеральный директор предприятия, который являет­ся их прямым начальником и ежедневно поддерживает с ними связь и общается лично.

Таким образом, считается, что для успешного функ­ционирования отеля всю основную работу делают бухгалтер и мене­джер. Первый ведет всю документацию предприятия, второй же обес­печивает загрузку отеля и увеличение прибыли. Поэтому каждый ме­сяц в зависимости от успеха своей работы, каждый из них получает определенную премию в размере 25% от оклада. А это значит, что бух­галтер дополнительно к своему окладу получает 11250 руб., а мене­джер 7500 руб. Также для этих должностей имеется еще одна мотивационная ступень-директорская премия.

Помимо стандартной премии к окладу, по истечении месяца генеральный директор присуждает бухгалтеру и менеджеру собственную премию, размер которой он сам же и определяет в зависимости от их работы.

Исходя из вышесказанного, получается, что в мотивационную систему бухгалтера и менеджера входят только два пункта:

  • премия в размере 25% от оклада;
  • директорская премия.

Причем, что оба из этих способов мотивации носят денежный характер. Поскольку обоих работников такой расклад полностью устраивает и к их работе у руководства нет замечаний, можно сказать, что такая мотивация в данном случае работает хорошо.

Отдельно нужно отметить генерального директора. Конечно, его заработная плата не строится только из 50000 рублей в месяц. По­сле вычета из ежемесячной прибыли всех расходов и выплат остается чистая прибыль предприятия, часть которой вкладывается в дальней­шее развитие отеля, а оставшаяся часть принадлежит генеральному директору ООО «Алегрия».

Следующий уровень включает в себя администраторов и гор­ничных. Условное разделение на уровни имеет место в связи с тем, что за мотивацию бухгалтера и менеджера отвечает генеральный директор. А вот мотивационную систему администраторов и горничных форми­рует менеджер отеля, являющийся их прямым руководителем.

Итак, менеджер отеля, каждый день контактируя со всеми че­тырьмя администраторами и четырьмя горничными, должен хорошо их знать. Следовательно, понимать их психологию и мотивы, побуж­дающие подчиненных к труду.

Поэтому менеджер ООО «Алегрия» должен отметить для себя хотя бы фундаментальные пункты:

-на должности администратора и основном работают сту­дентки;

-должность горничной занимают женщины среднего возраста по большей части иностранные гражданки.

Таким образом, из этих двух пунктов человек, занимающий должность менеджера отеля, перед тем как обдумать мотивационную систему предприятия, должен сделать следующие выводы: во-первых, если в администраторах одни студенты, то для них важно материаль­ное стимулирование и возможность дальнейшего продвижения по ка­рьерной лестнице: во-вторых, женщин среднего возраста на должности горничной вероятнее всею мотивировать к труду путем денежного стимулирования.

Мотивационная система ООО «Алегрия», направленная на стимулирование администраторов и горничных выглядит следующим образом:

  • администраторы получают 10% от стоимости забронирован­ного номера;
  • горничным выплачивается премия по истечении месяца в размере 1000 рублей.

Можно сказать, что такая система направлена только на адми­нистраторов. потому что премия горничным выплачивается не каждый месяц и не всем.

Администраторы же получают процент от стоимости только первых суток проживания. Например, гость забронировал через адми­нистратора отеля номер на трос суток. Стоимость всего проживания составила 9600 рублей, а стоимость за одни сутки - 3200 рублей. Ад­министратор записывает на себя комиссию в размере 10 % от первых суток, а это составляет 320 рублей. Таким образом, в течение месяца из всех бронирований номеров в отеле у администратора складывается его комиссионное вознаграждение. На этом мотивирование персонала заканчивается.

Также стоит отметить, что менеджер отеля часто прибегает к такому способу мотивации как штрафы и выговоры. Такие методы имеют место быть на предприятиях, где наравне активно применяются и другие методы мотивации, побуждающие сотрудников к действию. Здесь же менеджер использует только «кнут» и никакого «пряника». Поэтому в данной ситуации штрафы и выговоры только усугубляют негативное отношение сотрудников к работе и начальству.

Из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что в действиях руководства отеля прослеживаются грубые ошибки в отно­шении мотивирования персонала, а именно администраторов и гор­ничных. Проработав какое-то время на этих должностях и не чувствуя никакой отдачи от начальства, сотрудники начинают хуже выполнять свои обязанности, а, получая за это еще и штрафы (важно брать во внимание и маленькую заработную плату), вовсе начинают думать об увольнении. Поэтому в ООО «Алегрия» наблюдается высокая теку­честь кадров среди администраторов и горничных. И эта проблема требует срочных мер по ее устранению.

Таким образом, можно сказать, что ООО «Алегрия» - доволь­но преуспевающий мини-отель с прекрасной репутацией. Успехи предприятия позволяют задуматься руководству о расширении. Но во внутренней системе работы отеля присутствует ряд проблем, которые требуют немедленного решения. Одна из них - это высокая текучесть кадров среди администраторов и горничных ввиду того, что практиче­ски отсутствует система стимулирования труда этих двух должностей. Руководство отеля, таким образом экономит на издержках.

В связи с этим все дальнейшие разработки и предложения по формированию системы мотивации персонала ООО «Алегрия» будут ориентированы именно на эти две должности: администратор и горничная.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Алегрия»

Анализ системы мотивации предприятия ООО «Алегрия» вы­явил. что основное внимание уделяется материальному стимулирова­нию труда бухгалтера и менеджера как ключевых работников. Но тем не менее, основные обязанности по размещению гостей, поддержанию их комфорта во время проживания и непосредственное общение с ни­ми выполняют администраторы и горничные. Среднее время работы этих сотрудников в отеле составляет около четырех месяцев, затем они чаще всего пишут заявление по собственному желанию. Такая частая смена персонала не приносит в работу предприятия ничего хорошего. Ухолит много времени на то, чтобы сотрудники сумели адаптировать­ся, привыкнуть к новому месту и коллегам. Менеджеру постоянно нужно формировать новый кадровый состав, тратить время на поиски соискателя, его обучение и исправление за ним ошибок. Такой коллек­тив никогда не сможет хорошо сработаться, климат в нем не будет благоприятным.

В интересах самого менеджера сформировать постоянный кадровый состав администраторов и горничных. Людей, на которых можно будет положиться и которым можно доверять. В этом случае менеджер будет выполнять свои непосредственные обязанности, а не исправлять ошибки новых администраторов и не прослеживать каж­дый шаг горничной, лишь бы она все чисто прибрала и ничего не украла. К тому же менеджер сможет доверять часть своих обязанно­стей администратору, который проработал уже долго время и в компе­тенции справиться с возложенной на него задачей. Так. персонал по­высит производительность труда, а предприятие ООО «Алефия» уве­личит эффективность работы и поднимет показатели прибыли.

Таким образом, существующая система мотивации персонала ООО «Алегрпя» нуждается в капитальном пересмотре. В связи с этим предлагаются нововведения, которые помогут повысить мотивацию работников, предотвратить текучесть кадров среди администраторов и горничных и сформировать постоянный кадровый состав отеля.

Как показывают многие практические исследования, большего успеха добивается смешанная мотивационная система, включающая в себя не только материальные, но и нематериальные методы мотива­ции.

Предлагается ввести следующие материальные методы по­вышения мотивации:

- для администраторов:

Дополнительные выплаты в размере 100 рублей за каждое бронирование по телефону в месяц. После 15 бронирований повыше­ние ставки до 150 рублей.

Это очень хорошо повысит мотивацию администраторов и станет своеобразным соревнованием в коллективе, проявившем азарт. Если администратору не делают никаких дополнительных выплат за бронирование номеров, то возникает вопрос: зачем ему вообще это делать? В разговоре с гостем можно будет завысить цену пли сказать еще что-то, отчего он откажется от бронирования. В ООО «Алегрия» для администраторов существует единственная мотивация - 10% от стоимости бронирования. Но в невысокий сезон в совокупности ко­миссия получается небольшой. Поэтому введя правило100/150 руб­лей за каждое бронирование, поднимется интерес администраторов к бронированию номеров, они будут стараться всеми силами продать номер гостю, тем самым увеличивая поток клиентов и повышая при­быль отеля. В среднем в месяц одни администратор делает 10 брони­рований по телефону (прибавка к комиссии в размере 1000 рублей в месяц), поэтому это станет хорошим толчком для повышения произво­дительности труда.

  1. Ежемесячная премия лучшему администратору в размере 1000 рублей.

Такая сумма хоть и небольшая, но все же станет приятным моментом при выплате заработной платы. Это будет маленьким же­стом со стороны руководства и даст понять сотрудникам, что их рабо­ту ценят. Такое нововведение заставит их лучше выполнять своп обя­занности и получить звание «лучшего администратора месяца», а так­же позволит более благоприятно относиться к начальству, не думая, что руководству все равно.

Прибавка к заработной плате в размере 200 рублей за смену на время «высокого сезона».

Общеизвестно, что гостиничный бизнес носит сезонный ха­рактер. Спад приходится на время «низкого сезона» (1 октября-30 ап­реля), польем же и значительный рост прибыли на время «высокого сезона» (1 мая-30 сентября). Соответственно от персонала отеля требу­ется больше отдачи. Загрузка отеля почти всегда на время сезона 100%, заявок приходит в несколько раз больше, ровно как и звонков по телефону. К тому же все 30 номеров нужно расселить и отвечать на запросы гостей. В этот период администраторам приходится прилагать колоссальные усилия и получать ту же заработную плату, что и в несезон несправедливо. Поэтому в ООО «Алегрия» пик увольнений прихо­дится на апрель-май. В связи с этим, будет разумным шагом повысить ставку на 200 рублей. Отработав стандартные 16 смен в месяц, адми­нистратор получит прибавку в размере 3200 рублей. В совокупности с увеличением бронирований номеров по телефону во время «высокого сезона» это значительно повысит интерес к работе и производитель­ность труда.

Ваучер на проживание в отеле на двоих человек в день рож­дения.

В день рождения администратора можно в подарок дарить ваучер на проживание одних суток в отеле на двоих человек. Един­ственным условием является возможность использования данного ваучера на время «низкого сезона», то есть с 1 октября по 30 апреля, когда в отеле есть свободные номера. Ваучер не носит именной харак­тер, поэтому администратор в случае, если не желает сам его исполь­зовать, может предложить его друзьям или родственникам.

- для горничных:

Ежемесячная премия к окладу в размере 2000 рублей, а для лучшей сотрудницы 3000 рублей.

Горничная ответственна за поддержание чистоты во всем оте­ле. Для гостей одним из самых важных критериев оценки отеля явля­ется именно чистота. А из отзывов гостей складывается рейтинг отеля на многих популярных сайтов бронирования. Поэтому качество рабо­ты горничной косвенно влияет па загрузку отеля. В следствие этого, нельзя обделять эту должность в материальном плане. А такого рода дополнительные выплаты дадут стимул к повышению производитель­ности труда.

Прибавка к заработной плате в размере 300 рублей за смену на время «высокою сезона».

Так же как и администраторам, горничным необходимо повы­сить ставку па время сезона. Почти каждый день в отеле 100% загрузка н сотрудницам нужно успевать приводить в порядок 30 номеров к двум часам дня. Такая прибавка увеличит заработную плату горнич­ных на время «высокого сезона» на 4800 рублей.

Выплаты в размере 2000 рублей на день рождения.

В отеле на должности горничной работают взрослые женщи­ны, для которых лучшим подарком на день рождения станет дополни­тельная выплата, а не сутки проживания в отеле.

Материальные методы мотивации необходимо сочетать с не­материальными. Поэтому предлагается применить следующие из них:

- для администраторов:

Возможность продвижения по карьерной лестнице.

Как уже говорилось ранее, руководство ООО «Алегрия» в ближайшее время планирует расширение. Предполагается открытие нового мини-отеля в Центральном районе. А это предполагает набор нового персонала, в том числе и менеджера отеля. Чем брать на эту должность человека со стороны, лучше выращивать своих сотрудни­ков. Намного выгоднее, если на место менеджера поставить одного из лучших администраторов, который проработал не меньше года и знает отель и его работу как никто другой. Это поможет сэкономить на обу­чении и адаптации пришедшего сотрудника, а также откроет для ад­министраторов новые горизонты, когда можно дослужиться не только до прибавки к зарплате, но и до новой должности.

Звание лучшего работника месяца.

Также предлагается по истечении месяца выбирать лучшего администратора. Этим будет заниматься менеджер отеля. В течение месяца он отмечает работу и успехи каждого администратора и в кон­це выносит решение. Фотографию лучшего работника месяца можно повесить на доску почета около стойки регистрации. Также для повы­шения мотивации победителю предоставляется дополнительный вы­ходной день с сохранением заработной платы. Такой подход позволит сотрудникам почувствовать свою значимость и стремиться к новым результатам.

Индивидуальный подход к каждому сотруднику.

У каждого сотрудника бывают разные пожелания или предпо­чтения в работе. Поэтому менеджер отеля должен каждому работнику уделять достаточно времени, чтобы узнать конкретно о его потребно­стях. Такой подход позволит сотрудникам чувствовать себя вос требо­ванными. важными для предприятия и поднимет их чувство собствен­но! о достоинства.

      1. Похвала от руководства.

Ранее говорилось, что менеджер ООО «Алегрия» часто прибе­гает у штрафам и выговорам, что действовало на мотивацию персонала обратным образом. Поэтому важно, если менеджер отметит успехи администратора, проявит устную похвалу. К примеру, публично вы­скажет благодарность за хороший процент бронирования номеров или лестные отзывы от гостей. Это поможет работнику отеля почувство­вать одобрение руководства и придаст сил и желания для дальнейшей работы.

- дня горничных:

Звание лучшего работника месяца.

В этом случае менеджер в течение месяца оценивает работу горничных: количество и качество убранных номеров, сверхурочные работы и т. д. Самая лучшая работница в конце месяца получает два дополнительных выходных дня с сохранением заработной платы. Это поможет повысить качество уборки в номерах и довольство сотруд­ниц.

Гибкий график.

Гостиничный бизнес носит сезонный характер, поэтому зача­стую во время «низкого сезона» работы в отеле не так и много. Номе­ров для уборки также небольшое количество. Поэтому предлагается по завершении выполнения своей работы отпускать горничную, незачем дожидаться конца рабочего дня. Единственным условием для этого будет то, что в случае необходимости, горничная отработает эти часы в нерабочее время. Такой подход повысит лояльность сотрудниц в ад­рес отеля.

Похвала от руководства.

Как и в случае с администраторами, качественную работу гор­ничных необходимо отмечать. Менеджер обязан время от времени выражать свою благодарность, давать понять сотрудницам, что их ра­боту высоко ценят. Большим плюсом будет, если генеральный дирек­тор во время посещения отеля лично объявит благодарность отличив­шимся работницам.

Индивидуальный подход к каждому сотруднику.

К горничным необходим также свой, индивидуальный поход. Здесь в задачу менеджера входит общение наравне со всеми подчи­ненными. Менеджер должен дать понять, что он 'заинтересован мнени­ем каждой отдельной сотрудницы и отель одинаково ценит всех.

И в завершение финальным пунктом, объединяющим весь персонал отеля, можно назвать поддержание благоприятного климата в коллективе. Это задача менеджера отеля, суметь организовать работу таким образом, чтобы поддерживать здоровую атмосферу. Важно справедливо подходить к исполнению всех предложенных методов по формированию мотивации персонала ООО «Алегрпя», чтобы ни один из сотрудников не чувствовал себя обделенным. Необходимо посте­пенно прививать персоналу чувство, что предприятие нуждается в нем и его работе. Это обеспечит ООО «Алегрия» надежным и верным пер­соналом, поможет избежать текучести кадров, а также избавит от ча­сти проблем при расширение отеля.

Все предложенные мероприятия по формированию мотивационной системы персонала ООО «Алефия» представлены в таблице 4

Таблица 4

Мероприятия по формированию системы мотивации персонала в ООО «Алегрия»

Администратор

Горничная

Материальные методы

  • Дополнительные выпла­ты в размере 100 рублей за каждое бронирование по телефону в месяц. После 15 бронирований повышение ставки до 150 рублей.
  • Ежемесячная премия лучшему администратору в размере 1 ООО рублей.

Прибавка к заработной плате в размере 200 рублей за смену на время «высокого сезона».

4. Ваучер на проживание в отеле па двоих человек в день рождения.

1.Ежемесячная премия к окладу в размере 2000 рублей, а для лучшей сотрудницы 3000 рублей. 2.Прибавка к заработной плате в размере 200 руб­лей за смену на время «высокого сезона». 3. Выплаты в размере 2000 рублей на день рож­дения.

Нематериальные методы

1. Возможность продвиже­ния по карьерной лестнице. 2.Звание лучшего работни­ка месяца.

3. Индивидуальный подход к каждому сотруднику

4.Похвала от руководства.

  • Звание лучшего работ­ника месяца.
  • Гибкий график.
  • Индивидуальный иод- ход к каждому сотрудни­ку.

4. Похвала от руковод­ства.

Таким образом, в предложенных мерах по повышению моти­вации персонала ООО «Алегрия» были объединены два метода: мате­риальный и нематериальный. В совокупности они должны оказать по­ложительное влияние и помочь сформировать постоянный кадровый состав. Вся задача по внедрению предложенных действий п их реали­зации ложится на плечи менеджера отеля. Поэтому для благоприятного и продолжительного эффекта ему необходимо пересмотреть свою политику по отношению к персоналу. Именно с этого и должны начаться перемены.

Заключение

Обобщение рассмотренных определений позволяет выделить три основных подхода к определению сущности мотивации:

Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование мотивов);

Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью достижения целей организации;

Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих. мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю: Внешняя мотивация формируется в результате воздействия на работника определенных стимулов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе и т.д. Внутренняя мотивация – это мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения.

Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:

1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации, применительно к той категории работников, в которой она нуждается.

2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации. Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива. Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.

3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи обеспечивает направленность поведения работника на достижение организационных целей, рост результативности труда, а следовательно финансовых результатов организации.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на мотивы их поведения, формирование производственного поведения, направленного на достижение целей организации.

В практике деятельности современных организаций используются две основных формы стимулирования персонала:

-Материальное стимулирование;

-Нематериальное стимулирование.

В свою очередь данные формы предполагают использование различных методов мотивации.

Методы мотивации могут быть разделены на три группы: экономические, организационные и морально – психологические.

Успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.

Исследование в работе было проведено на примере предприятия ООО «Алегрия». ООО «Алегрия» - это мини-отель категории три звезды, располагающийся в Адмирал­тейском районе города Санкт-Петербурга. Несмотря на то, что пред­приятие молодое, оно уже успело хорошо себя зарекомендовать в гостиничном бизнесе. Прекрасное расположение отеля и качественные услуги обеспечили ООО «Алегрия» практически никакой конкуренции в данном сегмен­те. Основной целевой аудиторией отеля являются туристы и команди­ровочные работники. Персонал отеля насчитывает одиннадцать чело­век, если брать во внимание и генерального директора. Работу отеля обеспечивают один бухгалтер, один менеджер, четыре администратора и четыре горничные. Анализ персонала ООО «Алегрия» и системы мотивации персонала выявил большие проблемы с текучестью кадров среди администраторов и горничных. Уровень мотивации сотрудников очень низок, а руководство предпочитает экономить на мотивационной системе. В результате у предприятия не сформирован постоянный и надежный кадровый состав.

В связи с низкой мотивацией сотрудников среди администра­торов и горничных был разработан комплекс мероприятий дня форми­рования более эффективной системы мотивации. Основываясь на дан­ных. полученных в ходе изучения персонала о половозрастном составе работников и их социальном статусе, были предложены материальные и нематериальные методы мотивации, которые необходимо использо­вать одновременно. Для администраторов - выплаты в размере 100 рублей за бронирование номера по телефону, 1000 рублей в конце ме­сяца лучшему администратору, прибавка к ставке в 200 рублей в «вы­сокий сезон» и ваучер на сутки проживания в отеле в день рождения. Для горничных же ежемесячная премия к окладу в размере 2000 руб­лей и 1000 рублей лучшей сотруднице, прибавка к ставке в размере 200 рублей в «высокий сезон», а также 2000 рублей в день рождения. Помимо этого предлагается использовать методы нематериального стимулирования труда: звание лучшего сотрудника месяца, гибкий график, индивидуальный подход к каждому сотруднику и похвала от руководства. Все эти мероприятия помогут подчиненным почувство­вать свою значимость и нужность, повысится их лояльность по отно­шению к предприятию и возрастет производительность труда, а самое главное, помогут сформировать постоянный состав персонал, значи­тельно сократив текучесть кадров.

Список использованных источников

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ //Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
  2. Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
  3. Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции «Новый путь российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность», 2019. С. 12-13.
  4. Артемьева П.А. Эффективная система мотивации персонала в современных условиях // Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции «Экономика, бизнес, инновации». 2019. С. 35—37
  5. Батурин Ю.А., Грунина Е.В. Мотивация в системе управления персоналом предприятия//Научный альманах. 2019. № 2-1 (52). С. 21-25.
  6. Бутенкова А.С., Бакеев Б.В. Мотивация и стимулирование персонала//Colloquium-journal. 2019. № 8-7 (32). С. 22-23.
  7. Видзяйло А.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии//В сборнике: Устойчивое развитие экономики: состояние, проблемы, перспективы Сборник трудов XII международной научно-практической конференции. Ответственный редактор К.К. Шебеко. 2018. С. 238-244
  8. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 91—95
  9. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
  10. Гарфетдинов Р.А. Методы управления мотивацией персонала в практике управления современной организации//Вестник науки. 2019. Т. 2. № 1 (10). С. 112-116.
  11. Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А. Моделирование механизма мотивации в процессе управления персоналом//Человеческий капитал. 2019. № 5 (125). С. 163-170.
  12. Грузинская А.С. Современные методы нематериальной мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 10.5 (25). С. 30-32.
  13. Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом//Друкеровский вестник. 2015. № 3 (7). С. 99-104
  14. Ерошенкова Т.М., Федорова А.А. Мотивация как аспект эффективного управления персоналом//В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам II Международной студенческой научно-практической конференции: в 4-х томах. Кафедра экономики предприятия НГПУ им.К.Минина. 2016. С. 55-58.
  15. Илюк А.Д. Факторы мотивации персонала//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 223—226.
  16. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике: евразийская экономическая конференция. сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 51-53
  17. Коркина Т.А., Захаров С.И. Оценка и развитие системы мотивации персонала/В книге: Конкурентоспособность и развитие социально-экономических систем Сборник аннотаций докладов Третьей Всероссийской научной конференции памяти академика А. И. Татаркина. Под общей редакцией В.И. Бархатова, Д.С. Бенц. Челябинск, 2019. С. 68-69.
  18. Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований хii Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 49-53.
  19. Кравчук Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: современные технологии управления персоналом. Сборник статей II научно-практической конференции. Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского. 2015. С. 93-96.
  20. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45
  21. Кузнецова Е.В., Шкалей М.А. Этапы построения мотивационной системы в организации// Закономерности и тенденции формирования системы финансово-кредит­ных отношений - Уфа: Сборник статей Международной научно-практи­ческой конференции, 2016 - С. 157-160.
  22. Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2. С. 78-83.
  23. Кушнарева И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управления персоналом с применением современных методов мотивации//Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 2. С. 100-107.
  24. Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1 (23). С. 4-8
  25. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 300 с
  26. Лугинина Н.В., Королева Н.П. Как разработать систему мотивации персонала для увеличения прибыли предприятия//Управление продажами. 2019. № 1. С. 44-49.
  27. Луценко А.А. Особенности мотивация труда персонала в организации//В сборнике: Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2019. С. 165-167.
  28. Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Аванесов А.С. Нематериальная мотивация персонала в целях повышения эффективности деятельности организации//Научный вестник Южного института менеджмента. 2019. № 1 (25). С. 71-75.
  29. Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Оплата труда как основной элемент мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 240-241.
  30. Милащенко О.Ю. Методы мотивации и раскрытие потенциала персонала//В сборнике: наука в современном обществе: закономерности и тенденции развития сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. С. 237-239.
  31. Мордвинова Е.Л., Ростовцева И.А. Эффективное командообразование с помощью методов мотивации//Наука и образование сегодня. 2019. № 5 (40). С. 45-51.
  32. Никаева Р.М., Бачаев А.А. Задачи системы мотивации персонала. Содержание процессуальных теорий мотивации//ФГУ Science. 2019. № 1 (13). С. 92-97.
  33. Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества. 2019. № 1 (37). С. 42—46
  34. Петкина Н.В. Формирование оптимальной модели мотивации сотрудников//Проблемы науки. 2019. № 3 (39). С. 98—102
  35. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Вестник науки. 2019. Т. 1. № 6 (15). С. 183-190.
  36. Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3 (19). С. 176-179
  37. Саенко И.И., Мартыненко О.А. Методы мотивации и стимулирования персонала в зарубежных странах//Colloquium-journal. 2019. № 1-7 (25). С. 26-27.
  38. Синельникова Е.А., Маркина Н.И. Применение мотивационного комплекса в системе управления персоналом //Социально-гумани­тарные знания. - 2016. - Т. 1. - С. 101-106.
  39. Скиба Е.В., Жиронкина А.В. Мотивация персонала как элемент культуры компании//В сборнике: Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации сборник материалов национальной студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. С. 108-110.
  40. Танделова К.А. Мотивация сотрудников в компаниях: материальная и нематериальная мотивации, системы вознаграждений//Молодежный научно-технический вестник. 2017. № 5. С. 55-59
  41. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 64-66.
  42. Трошина А.С. Материальная мотивация персонала в современном мире//В сборнике: Новый путь Российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 107-109.
  43. Цой Д.Г., Пьянкова Л.А. Мотивация и стимулирование труда персонала // Сборник материалов Международной научно-практической конференции «Роль и место информационных технологий в современной науке». 2019. С. 189-193
  1. Гарфетдинов Р.А. Методы управления мотивацией персонала в практике управления современной организации//Вестник науки. 2019. Т. 2. № 1 (10). С. 114

  2. Коркина Т.А., Захаров С.И. Оценка и развитие системы мотивации персонала/В книге: Конкурентоспособность и развитие социально-экономических систем Сборник аннотаций докладов Третьей Всероссийской научной конференции памяти академика А. И. Татаркина. Под общей редакцией В.И. Бархатова, Д.С. Бенц. Челябинск, 2019. С. 68

  3. Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2. С. 79

  4. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. С.208

  5. Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Вестник науки. 2019. Т. 1. № 6 (15). С. 187

  6. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 65

  7. Артемьева П.А. Эффективная система мотивации персонала в современных условиях // Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции «Экономика, бизнес, инновации». 2019. С. 36

  8. Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 65

  9. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45

  10. Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2. С. 82

  11. Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1 (23). С. 7

  12. Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3 (19). С. 178