Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в настоящее время одной из важных проблем в системе управления персоналом на предприятии является проблема снижения мотивации (демотивация). Система управления персоналом представляет собой сложный многоэтапный процесс, ее успешная организация приводит к достижению поставленных целей предприятия. Одним из основных факторов, который приводит к достижению поставленных целей, является система мотивации.

Мотивация - это внутренний процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, предопределяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Под мотивацией понимают систему факторов, определяющих поведение личности (потребности, ценности, ориентиры, мотивы), и характеристику процесса управления, посредством которого стимулируется и поддерживается определенная поведенческая активность личности.

Мотивацию можно определить как совокупность экономических, социальных и социально-психологических причин, объясняющих поведение личности в процессе труда и виды проявления экономической и социальной ответственности за результаты своего труда.

Следовательно, мотивация является совокупностью рычагов, которые побуждают работника к выполнению поставленных задач. Разные мотивы, подталкивающие человека к противоположным действиям, все это и есть движущая сила, направление приложения которой может быть отличен в зависимости от направленности отдельных мотивов.

Персонал в настоящее время в первую очередь интересует материальная составляющая, поскольку платность высшего образования необходимо окупить высокооплачиваемым трудом.

Мотивация позволяет заинтересовать работников (внутренняя мотивация) и стимулировать (внешняя мотивация) для побуждения к высокоэффективному труду. Синонимом мотивации является стимулирование и мотивирование. Одна из целей мотивации является создание условий необходимые для побуждения работника к совершению действий направленных на достижение поставленных целей с максимальным эффектом.

Проанализируем состояние данной проблемы. Для того что бы разобрать характеристику процесса мотивации необходимо рассмотреть такие понятия как потребность, мотивы и цели.

Потребность - это состояние человека, при котором он испытывает нужду, в чем-либо. Потребность заставляет человека пробуждаться к действию.

Мотивы - это побуждение человека к конкретным действиям, направленным на достижение результата. Целью может являться какой-либо объект или состояние этого объекта.

На данный момент одной из сложных проблем мотивации является разработка эффективной системы стимулирования персонала.

Цель данного исследования - разработка мероприятий по повышению мотивации труда персонала организации (на примере ООО «АДК», г Тольятти).

Для достижения поставленной цели в работе предлагается решить ряд задач:

Исследовать теоретические основы мотивации труда персонала в организации.
Проанализировать мотивацию труда персонала в ООО «АДК».
Разработать мероприятия по повышению мотивации труда персонала в ООО «АДК».

Объект исследования - ООО «АДК», г. Тольятти, основным видом деятельности которого является оптовая торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой.

Предмет исследования - система мотивации персонала.

Информационные источники. При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Практическая значимость й работы обусловлена тем, что в ней представлены мероприятия направленные на повышение мотивации труда персонала ООО «АДК».

Методами исследования в работе являются: анализ, синтез, моделирование, обобщение.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность и современные теории мотивации труда

Мотивация труда - это процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека.

Можно выделить основные формы, которые применяются чаще всего:

Заработная плата. Она используется как оценка результатов деятельности.
Система льгот: премирование, страхование здоровья, доплаты за стаж, предоставление ссуд, увеличение отпусков, продажа выпускаемой продукции со скидкой, ранний выход на пенсию по желанию, организация подвоза к месту работы и так далее.
Устранение психологических и административных барьеров среди работников. Развитие взаимопонимания и доверия в коллективе.
Организация и проведение различных мероприятий, повышающих содержательность и привлекательность труда, стимулирующих ответственность и самостоятельность работников.
Возможность продвижения по службе и повышение квалификации.

Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у всех людей разные отсюда следует, что и понятие вознаграждения для каждого свое.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение - оно достигается при достижении положительного результата в работе, повышении своей значимости и при достижении самоуважения. Новые знакомства и тесные взаимосвязи с коллективом также являются внутренним вознаграждением. Для обеспечения работника внутренним вознаграждением достаточно создать хорошие условия для работы и ставить передним четкие цели для достижения нужных результатов.

Внешним вознаграждением является заработная плата работника, премиальные выплаты, карьерный рост, статус и престиж, а также признание его труда. [43].

Схема мотивационного процесса является цикличной и многоступенчатой, она отражает взаимосвязь потребностей мотивов и целей.

Главные проблемы, возникающие при создании системы, мотивации персонала, вызваны тем, что:

Не существует система стимулирования, мотивирующая всех работников одинаково.
Для каждого конкретного человека или группы людей, имеющих сходные доминирующие потребности должна разрабатываться конкретная система стимулирования (или же следует индивидуализировать общую систему).
Особое внимание должно уделяться мониторингу доминирующих потребностей и мотивации работников (для этого можно применять «строго научные» методы, индивидуальные беседы с сотрудниками, входя с ними в доверительный контакт и прочее).
Хорошо продуманная система мотивации труда является одним из важнейших факторов, определяющих успешность предприятия.
Усиленное воздействие мотивации на конечный результат труда ярко выражен в отрасли используемой высококвалифицированный и интеллектуальный труд сотрудников.

Давайте подробнее рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательная теория мотивации выражена в том что в процессе управления персоналом административный персонал стал обращать внимание на то, что материальная мотивация со временем не так уж сильно мотивируют людей, работающих в конкретной компании. Изучение потребностей персонала организации и человека вообще, постепенно приводит к возникновению теории, в основе которой лежит утверждение, что одним из важных мотивирующих факторов является не материальный фактор, а психологический.

Фредерик Герцберг, американский специалист в области психологии, в середине XX века провел исследование ряда сотрудников нескольких компаний на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов. Реципиентами эксперимента выступили 200 персонала различных областей. Результаты опыта легли в основу разработанной им теории мотивации, носящей его имя.

В ходе исследования он осведомлялся у испытуемых, какие условия обеспечивают им наибольшую и наименьшую удовлетворенность от рабочего процесса. Итоги опроса привели ученого к выводу, что уровень комфорта - это не показатель на шкале между крайними полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности - это два разных процесса. Он заключил, что антиподом удовлетворенности является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. И, соответственно, наоборот. В практическом смысле это значит, что появление/исчезновение факторов одного необязательно приведет к прогрессу другого.

Теория мотивации Герцберга рассматривает оба процесса отдельно. С каждым из них соотносится целый ряд определенных факторов. Например, теория мотивации Макклелланда знает их только три - власть, успех и причастность. А здесь мы имеем дело с гораздо большим количеством факторов, разграничивающихся к тому же по характеру воздействия.

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. Удовлетворенная отражается в таких формах как признание, доверие, профессиональная перспектива и т.д Теория мотивации Герцберга выделяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и производительность труда [31].

Другими словами, эти факторы по отношению к работе - внутренние, содержательные. Теории мотивации Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Вторая группа факторов - это неудовлетворенность, те факторы которые не приносят удовлетворения в работе, но существенно устраняют некий дискомфорт. Такими факторами может послужить уровень заработной платы, условия труда и т.д. Часто их считают «анестетиками», или «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две группы потребностей на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к мотивации сотрудников, а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень [15].

Сделаем вывод, что профессиональная мотивация формируется в процессе освоения трудовой деятельности, под влиянием характерного содержания ее условий. Формирование личности профессионала сопровождается развитием на основе общетрудовой мотивации, определяющей неспецифическую направленность на трудовую деятельность, профессиональной мотивации, которая формируется в процессе становления персонала по мере освоения деятельности и претерпевает изменения в связи со специфическим содержанием трудовых задач на различных этапах профессионализации.

1.2. Влияние мотивации персонала на эффективность труда персонала

При расстановке акцентов на экономические методы стимулирования, происходит снижение внимания к социальным и психологическим аспектам мотивации. [5].

Мотивационный процесс является цикличным и многоступенчатым, а также отражает взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация создает систему социальной стабильности, помогает сплачивать коллектив, создавая благоприятный психологический климат.

Для совершенствования системы профессиональной ориентации и оптимизации профессионального процесса нужно изучить мотивы профессионального выбора и формирование самой профессиональной

мотивации, поэтому эффективное развитие профессиональной образованности личности возможно только при высоком уровне ее сформированности.

От работы индивидов зависит общий успех. В процессе управления все должно быть четко урегулировано. Существует много современных теорий мотивации. Руководитель сам решает, какой из них воспользоваться.

Причины низкой мотивации труда:

неудовлетворяющая заработная плата;
отсутствие результатов труда;
отсутствие карьерного роста;
плохие условия труда, и так далее.

Так же к причинам можно отнести отсутствие компетентного руководителя.

Мотивация персонала осуществляется разными способами. Чаще всего мотивацию делят на материальную и нематериальную. Материальная мотивация осуществляется при помощи начисления высокой заработной платы, но данный способ все равно может привести к пассивному отношению к работе со стороны сотрудника. Лучший способ мотивирования будет начисление премий за плодотворную работу. [9].

Руководитель должен следить что бы надбавки к заработным платам приходили вовремя. Депремирование сотрудника является одним из эффективных методов мотивации.

Нематериальная мотивация персонала - вручение грамот, наград, проведение корпоративов и т.д. Особо отличившимся сотрудникам могут сократить рабочий день, взять дополнительный выходной, выбрать время отпуска и так далее. Во многих организациях существуют комнаты отдыха для сотрудников и обеды за счет компании. В наше время все делается для комфортной работы человека.

Изучение проблемы мотивации и мотивов поведения и деятельности являются одними из основополагающих в психологической науке. В общем плане мотив - это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия.

В качестве мотивов могут выступать идеалы, интересы, убеждения, социальные установки. В общепсихологическом контексте мотивация является системой психологически разносторонних стимулов, предопределяющих поведение и деятельность человека.

Профессиональная мотивация - это совокупность факторов и процессов, побуждающих и направляющих индивида к изучению профессиональной деятельности.

Эффективное развитие профессиональной образованности личности возможно только при высоком уровне формирования профессиональной мотивации, которая и является внутренним детерминантом развития профессионализма [15].

В этом контексте под мотивами профессиональной деятельности понимается осознание предметов важных потребностей личности (получение высшего образования, профессионального формирования личности). Эти потребности удовлетворяются в процессе решения профессиональных задач и движут к изучению профессиональной деятельности.

Продуктивность обучения во многом зависит от разумных представлений персонала о том, что за профессию он выбрал и значимости ее для общества.

Для эффективного развития профессиональной культуры личности персонала, необходимо чтобы уже на этапе профессиональной подготовки в вузе у персонала была сформирована личность профессионала, убежденность в собственной профессиональной пригодности, в обладании творческим профессиональным потенциалом, в способности найти подход к различным категориям персонала. Все это является необходимым для успешной деятельности персонала.

Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала -это достижение целей организации путем привлечения и удержания высоко квалифицированного персонала.

Мотивация - это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Сложность к формированию мотивации заключается в том, что не всегда у персонала получается воспитать у них положительное отношение к обучению, сформировать познавательный интерес и организовать познавательную деятельность. Возникает данная проблема из-за отсутствия необходимого профессионального опыта, разрыва между знаниями, полученными в вузе, и умениями применять методы и технологии на практике, отсутствия собственной системы [16].

На помощь приходят более опытные коллеги-наставники, приглашающие на свои уроки, наглядно демонстрируя специалисту собственные отработанные приемы, применение инновационных технологий, раскрывая маленькие, но важные профессиональные секреты. И всё же только несколько лет упорного труда сформируют из персонала зрелую личность с собственной системой.

Рассмотрим факторы, влияющие на мотивацию, которые затрагиваются непосредственно в работе персонала (рис. 1).

Одна из популярных видов мотивации является оплата труда.

Существуют различные типы схем оплаты труда работников, помимо должностного оклада:

Премии. Осуществление денежных выплат за выполнение работником (подразделением или предприятием в целом) определенных задач.
Комиссионные - получение процента от суммы сделок (относится, прежде всего, к менеджерам). Комиссионные могут быть использованы как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составлять заработную плату сотрудника.
Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность компании, которыми награждают работников, проработавших определенное количество времени.

Рисунок 1 - Факторы, влияющие на мотивацию

Программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли.

Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от результатов труда, выступает весовым фактором мотивации. [33].

Одним из вариантов морального стимулирования может быть привлечение персонала к управлению предприятием. Вовлеченные в процесс работы, они почувствуют свою сопричастность и ощутят личную роль в общем успехе. На мотивацию большое влияние оказывает развитие корпоративной культуры, которая предполагает признание миссии, целей и ценностей предприятия работником, а также его активное участие в разработке стратегических целей и действия для их реализации [7].

Используются следующие способы и методы для мотивации, развития познавательных интересов и способности творчески мыслить, умениям и навыкам самостоятельного умственного труда:

информационно-развивающие (лекции, рассказ, беседа, работа с книгой);
творчески-воспроизводящие (сочинения, деловые игры, анализ производственных ситуаций);
использования заданий для самостоятельных работ различных видов и уровней.

При выборе методов проведения наставничества учитывались возрастные, социальные, духовные характеристики личности персонала, так как возраст представляет собой особый этап жизни, связанных с поиском своего места в мире, приобщенности к нему, с выработкой собственного мировоззрения, с определением своей самобытности и уникальности.

За время наставничества традиционные методы проведения занятий не вовлекает персонала в продуктивную исследовательскую деятельность, а способствует лишь репродуктивной работе. Используя разнообразные приемы активизации познавательной деятельности, наставник добивается повышения познавательной активности персонала [33].

Но существует и другая сторона проблемы. Мотивированный работник - это результат работы мотивированного персонала, а достаточно ли сам наставник бывает мотивирован на творческую продуктивную деятельность. Здесь на помощь специалисту должна прийти администрация, чтобы адаптационный период новоявленного персонала прошел легче. Очень важно на пути профессионального становления начинающего персонала не дать ему «закопаться» в бумагах, вовремя взять под опеку, оставив ему физические и эмоциональные силы для успешного продолжения работы. Правильно продуманная мотивация персонала вносит существенный вклад в закреплении их на одном рабочем мест и оказывает большое влияние на кадровую стабильность и профессионально-квалификационный состав организации.

Существует много теоретических и практических методов изучения мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Одного, общепризнанного понятия мотивации нет, т.к. мотивация является сложным, многогранным и неоднозначным процессом.

В ходе анализа термина «мотивация» стало известно, что не существует одного общепринятого понятия. Различные авторы, в своих трудах, трактуют этот термин по-своему.

Однако даже в маленькой компании использование не только материальных, но и нематериальных инструментов мотивации позволит

Следует отметить, что не существует какого-то одного, одинаково эффективного для любой организации, набора инструментов мотивации: методом проб и ошибок каждая подбирает свои инструменты мотивации, которые подходят для конкретных условий [16].

Организации заинтересованы в недопущении ситуаций текучести, дефицита профессиональных кадров, низкой мотивации, отсутствия возможности у персонала дальнейшего профессионального роста и развития и т. д.

Сегодня активно применяются различные профессиональные технологии и возможности ИКТ.

Таким образом, можно реализовать ряд возможностей, повышающих мотивацию персонала и активизировать их познавательную деятельность:

проводить занятия на высоком эстетическом и эмоциональном уровне;
обеспечить высокую степень дифференциации обучения (почти индивидуализацию);
повысить объем выполняемой работы на занятии;
усовершенствовать контроль знаний;
рационально организовать профессиональный процесс, повысить эффективность профессионального занятия;
формировать навыки исследовательской деятельности;
обеспечить использование различных информационных ресурсов.

В заключении хочется выделить, что сложно формировать мотивацию у персонала, учитывая все вышеперечисленные факторы. Но для профессионального роста одним из элементов является использование современных профессиональных технологии, чтобы заинтересовать персонала.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «АДК»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Юридическое лицо зарегистрировано 21 апреля 2008 года, регистратор - Межрайонная ИФНС России №2 по Самарской области. Компания АДК находится по адресу: 445032, Самарская область, г. Тольятти, ул. Дзержинского, д. 75, кв. 112.

Основным видом деятельности является: розничная торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой.

Организационно-правовая форма - общества с ограниченной ответственностью. Тип собственности - частная собственность [28].

Организационная структура ООО «АДК» представлена на (рис. 8).

Рисунок 2 - Линейно-функциональная структура управления ООО «АДК»

Линейная структура управления подразумевает наличие такой системы, в которой имеется четкое разделение менеджмента по продуктам и функциям. Ключевые фигуры в таком случае - руководители, которые возглавляют ведущие производственные подразделения.

Линейная структура управления начинает формироваться тогда, когда происходит резкое увеличение размера предприятия, диверсификация его деятельности (многопрофильность), усложняются технологические процессы в ситуации, когда внешнее окружение очень динамично изменяется.

Дело в том, что добавление в нее новых уровней иерархии приводит к тому, что руководитель компании не сможет принять тактические решения по данным направлениям деятельности. Линейная структура управления позволяет делегировать базовые полномочия менеджерам, которые возглавляют данные направления, предоставив ограниченную самостоятельность. Но руководитель компании оставляет за собой ее стратегическое развитие.

Поэтому, благодаря только делегированию полномочий, обычную функциональную структуру можно превратить в дивизионную. Ключевыми фигурами становятся административный персонал, которые возглавляют ряд производственных отделений.

Материально-техническое снабжение организации осуществляется по прямым договорам с предприятиями через систему оптовой и розничной торговли, в том числе за наличный расчет. Выполнение работ и оказание услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым организацией самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Анализируя основные технико-экономические показатели ООО «АДК» в динамике за последние три года с 2016 по 2018 гг. следует отметить, что (таблица 5):

товарная продукция (услуги и работы) за анализируемый период выросли на 64,4% или 168833 руб., что привело к увеличению ее себестоимости на 65,1%;
реализованная продукция (услуги и работы) в отпускных ценах без НДС и ее себестоимость также увеличились соответственно на 41,0% и 41,9%;

Таблица 1 - Основные организационно-экономические показатели деятельности

ООО «АДК»

№	Показатели	годы			Темпы роста %
№	Показатели	2016	2017	2018	Темпы роста %
1.	Товарная продукция в отпускных ценах без НДС, руб.	261986	542796	430819	164,4
2.	Себестоимость товарной продукции, руб.	262267	518306	432997	165,1
3.	Реализованная продукция в отпускных ценах без НДС и акциза, руб.	206108	433160	290616	141,0
4.	Себестоимость реализованной продукции, руб.	206389	408670	292794	141,9
5.	Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб.	1	0,94	1,01	101,0
6.	Незавершенное производство, руб.	55878	109636	140203	250,9
7.	Среднегодовая выработка одного работающего, руб./чел	1323,2	2687,1	2051,5	155,0
8.	Среднегодовая выработка одного рабочего, руб./чел.	2239,2	4639,3	3590,2	160,3
9.	Фонд оплаты труда, руб.	45887	46346	47273	103,0
10.	Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб.	25027	26576	28076	112,2
11.	Фондоотдача ОПФ руб./чел.	10,47	20,42	15,34	146,5
12.	Фондоемкость ОПФ руб./чел.	0,1	0,05	0,07	70,0
13.	Балансовая прибыль, руб.	-281	24490	-2178	-
14.	Чистая прибыль,руб.	-4704	6585	-7603	-
15.	Прибыль на 1 руб. реализованной продукции, руб.	-0,02	0,02	-0,03	-

положительным моментом является рост за период с 2016г. по 2018г. среденегодовой выработки на одного работающего на 55,0%, что говорит об увеличении производительности труда в организации;
за этот же период также наблюдается увеличение фондоотдачи в ООО «АДК» на 46,5%, которое произошло за счет роста стоимости основных производственных фондов на 12,25 и товарной продукции на 64,4%. Однако при всех положительных тенденциях в работе в отчетном году оно было убыточным, который составил 7603 тыс.руб., что говорит об неэффективной работе организации в целом.

Изменение численности персонала ООО «АДК» по категориям представлено в таблице 2.

Таблица 2- Динамика численности персонала ООО «АДК» за 2016-2018 гг. по

категориям [3]

Показатель, чел.	2016	2017	2018	Изменения
				2016-2017		2017-2018		2018-2019
				Абс	Оснос. (темп прироста) , %	Абс	Относ. (темп прироста) , %	Абс	Относ. (темп прироста) , %
Среднесписочн ая численность	29	33	37	4	13,79	4	12,12	8	27,59
В том числе: административ ный персонал	10	12	18	2	20,00	6	50,00	8	80,00
Монтажники	10	13	13	3	30,00	0	0,00	3	30,00
Рабочие (производствен ные)	9	8	6	-1	-11,11	-2	-25,00	-3	-33,33

Исходя из данных, представленных в таблице можно сделать вывод, что за 2016-2017г среднесписочная численность увеличилась на 13.79%, из них административный персонал увеличился на 2 человека, вспомогательных работников (монтажники) стало на 3 человека больше, а количество производственных стало на одного человека меньше.

Если сравнивать 2018-2017 год, то среднесписочная численность увеличилась на 12.12%, из них административный персонал увеличился на 6 человека, а вспомогательных работников стало меньше на 2 человека.

В общей сложности за 2016-2018г среднесписочная численность изменилась на 27.59%, административный персонал увеличился на 8 человек, количество вспомогательных работников (монтажники) стало на 3 человека больше, а количество производственных стало на 3 человека меньше.

2.2. Оценка мотивации персонала на предприятии

Основными факторами, влияющими на производительность труда в отделе продаж, являются, в первую очередь, нестабильное положение заказов, а также сложившаяся структура кадров и их движение.

Оплата труда работников производится в соответствии с трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением, системами оплаты труда и формами материального поощрения, действующими.

При повышении квалификационного разряда учитывается наличие не менее 60% объема работ более высокого разряда.

Оплата труда рабочих производится:

-сдельщиков - по сдельным расценкам, исчисленным исходя из тарифных ставок и разрядов выполняемых работ с выплатой премии согласно положениям по подразделениям;

-повременщиков - на основе тарифных ставок (окладов), премиальных

Ежегодно по состоянию на 1.04. предприятие вносит изменения в тарифные ставки и оклады в связи с изменением минимальной заработной платы и индексацией заработной платы в результате повышения цен. Так, по состоянию на 1.04.15 г. тарифная часть заработной платы была увеличена на 15%.

На предприятии применяют две формы оплаты труда:

сдельно-премиальную - для оплаты труда производственных рабочих и некоторых категорий вспомогательных рабочих. Применение сдельной формы оплаты труда обусловлено предъявлением высоких требований к качеству продукции и необходимостью на рабочем месте увеличить выработку продукции;
повременно-премиальную - для оплаты труда вспомогательных рабочих. При повременно-премиальной системе оплаты труда размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании. Параллельно с системой тарифных ставок для дифференциации оплаты труда рабочих разрабатывается и применяется система должностных окладов руководителей, персонала и других служащих предприятия. Применение повременно-премиальной формы оплаты труда обусловлено целесообразностью стимулирования труда не за увеличение объема, а за улучшение качества выполненных работ, за увеличение межремонтного срока работы оборудования и т. д.

В данный момент в отделе монтажников не используются коллективные формы организации и стимулирования труда.

В целях повышения производительности труда и улучшении качества производства продукции принято решение о премировании рабочих из фонда заработной платы.

Ежегодно, за счет компании, проводятся курсы по повышению квалификации персонала.

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы подразделений) с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) при 40 часовой рабочей неделе. График работы утверждается администрацией по согласованию с профкомом ежегодно и доводится до сведения всех работающих. Для работников в нормальных условиях труда устанавливается следующая продолжительность рабочего времени - 8 часов в смену.

Фотография рабочего дня и хронометражные наблюдения проводятся непосредственно на рабочих местах. Для этого используют секундомер.

В ходе проведения фотографии рабочего дня потерь рабочего времени, зависящих от работника, зафиксировано не было.

Нормативный баланс рабочего дня составляется с учетом, что время на обслуживание и время на отдых и личные надобности составляют 5 % от оперативного времени соответственно, а подготовительно-заключительное время составляет 25 мин.

Фактический и нормативный баланс рабочего дня представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Баланс рабочего времени менеджера

Шифр	Категория (вид) затрат рабочего времени	Фактический баланс		Нормативный баланс		Затраты времени, подлежащие сокращению, мин.
Шифр	Категория (вид) затрат рабочего времени	мин	%	мин	%
ПЗ	подготовительно-ззаключительная работа	82	17	25	5	57
ОП	Оперативная работа	33	66	413,6	85	-
ОБС	Обслуживание рабочего места	19	4	20,7	5	-
ОТЛ	Отдых и личные нужды	39	8	20,7	5	18,3
ПНТ	Организационно-технические потери	24	5	-	-	24
ПНД	Нарушения трудовой дисциплины	-	-	-	-	-
Итого		480	100	480	100	99,3

Таблица 4 - Причины текучести в ООО «АДК», 2018 г.

Причины	Ответы сотрудников (%)
Низкая заработная плата	10
Неудовлетворенность условиями труда	2
Социально - психологическая обстановка в коллективе	3
Недовольство руководством организации	22
ИТОГО	37

Данный опрос поможет нам выявить причины увольнения и разработать мероприятия по привлечению сотрудников на предприятие. Главными причинами текучки кадров является недовольство в заработной плате и в руководстве.

Проведем анкетирование на предприятии что бы выяснить какое количество сотрудников хотят поменять работу.

Таблица 5 - Потенциальная текучесть в ООО «АДК», 2018 г.

Потребности	Численность рабочих чел..	Удельный вес, %
Не собираются менять работу ни при каких условиях	20	48
Готовы поменять работу, если предложат лучший вариант	12	45
Работают, но одновременно ищут другую работу	5	7
Итого:	37	100

В ООО «АДК» прослеживается текучесть кадров. Большая часть работников увольняется, не проработав и 3-х месяцев.

Руководству необходимо принять к сведению, что в скором будущем предстоит разработка кадровых мероприятий, поскольку 50% от общего состава персонала составляют работники в возрасте за 50 и более лет, именно они в скором будущем выйдут на заслуженный отдых.

В состав комплекта документов, необходимых для аттестационного собеседования входят:

- аттестационный лист;

отзыв руководителя.
опросный лист аттестуемого работника.

Опросный лист заполняет аттестуемый работник. Отзыв руководителя заполняется непосредственным руководителем. Аттестационный лист готовится лицом, ответственным за организацию аттестации.

Руководитель проводит оценку деятельности подчиненного работника. Для этого, на основании представленной информации о работнике, заполняет форму «Отзыв руководителя» и готовиться к проведению аттестационного интервью (готовит вопросы к аттестуемому работнику, продумывает, как повысить уровень сотрудничества со стороны аттестуемого и т.п.). Аттестационное собеседование проводится непосредственным руководителем аттестуемого работника. Назначается дата и время проведения собеседования, чтобы у работника было достаточно времени для подготовки.

Во время собеседования руководитель информирует работника о порядке и цели аттестационного собеседования: выясняет мнение работника относительно его работы, имеющихся проблем, мотивации, карьерных целей. Руководитель дает оценку работе аттестуемого, обсуждает все проблемы, с которыми столкнулся работник, составляет план работы на следующий аттестационный период.

Целесообразно построить анализ состояния текучести кадров ООО «АДК» на основе SWOT-анализа.

Таблица 6 - SWOT-анализ организации

Внутренняя среда
Сильные стороны Своевременное обновление коллектива Присутствие «свежего» взгляда на стратегию и тактику компании со стороны новых сотрудников Стремление к улучшению условий труда со стороны руководства Формирование системы грамотного кадрового планирования 5 Затраты на поиск новых сотрудников (оплата услуг кадровых агентств), обучение	Слабые стороны Отрицательное влияние на моральное состояние оставшихся работников, на их трудовую мотивацию и преданность организации Отрицательное влияние на корпоративную культуру организации неудовлетворительная система мотивации сотрудников
новичков
Внешняя среда
Возможности Направленность кадровой службы на объективный и своевременный анализ ситуации на рынке труда (зарплаты по отрасли, открытие новых предприятий- конкурентов и т.д.) Формирование принципа клиентоориентированности и нацеленности на результат	Угрозы Срыв работы на предприятие, перенесение сроков сдачи проектов и как следствие - выплата немалых штрафов компании - заказчику Плохая репутация компании на рынке труда Снижение конкурентоспособности компании и доли рынка

Проанализировав предприятие можно сделать вывод, что в ООО «АДК» прослеживается текучесть кадров. Главными причинами текучки кадров является недовольство в заработной плате и в руководстве.

Также руководству предприятия необходимо усовершенствовать и внедрить новую и эффективную систему, которая повысит степень эффективности управления предприятием.

Таким образом, необходимо принять эффективные меры по улучшению текущей ситуации на предприятии, это приведет к повышению активности сотрудников и уменьшению количества увольняющихся в организации.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «АДК»

В результате проведенного анализа мотивации работников ООО «АДК» можно сделать вывод, что для эффективного функционирования компании необходимо осуществить ряд мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации.

Анализ показал, что существуют факторы труда, которые не удовлетворяют сотрудников. Для решения данной проблемы следует уделить большое внимание имеющимся в организации позитивным моментам и постараться, в короткие сроки, устранить факторы которые вызывают неблагоприятные последствия для сотрудников.

Программа совершенствования системы мотивации сотрудников основывается на следующих принципах:

-устранение существующих проблем;

- наличие средств компенсации (проезд, жилье, питание и т.д);

-развитие творческого подхода, активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата.

Проанализировав предприятие ООО «АДК» можно сделать вывод, что для совершенствования системы управления персоналом необходимо определить взаимовыгодные организационно-административных и экономические методы стимулирования персонала. Но нужно учитывать, что организационно-административные методы управления имеют определенные недостатки: они ориентируются на достижение заданной эффективности и поощряют исполнительность

Одним из основных методов управления персоналом являются заработная плата и премиальные выплаты. Для того, чтобы умело им распорядиться, нужно верно выстроить систему денежных выплат и премирования. Для этого нам необходимо составить положение об оплате труда и премировании (депремировании). Эта мера мотивации будет особенно хорошо развиваться в том случае, когда действие по премированию или депремированию подкреплено действующим законодательством.

Экономическое или материальное стимулирование на предприятии - должно иметь конкурентное преимущество по сравнению с другими предприятиями. Зарплата является материальным аспектом.

Анализ, проведенный во второй главе, подтверждает, что заработная плата является наиболее значимым мотивирующим фактором для сотрудников. Задачи организации системы оплаты труда состоит в том, что бы разделить уровень заработной платы, с одной стороны она должна стимулировать работников к эффективному труду, с другой стороны быть экономически оправданной.

Результаты данной мотивации могут привести:

к зависимости заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;
к изменению размера премии, она должна быть понятна, ожидаема и зависима от работы сотрудника (привлечение новых клиентов, сверхурочная работа);
к внедрению гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
исключению равной оплаты труда.

На сегодняшний день, исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат, как часть совокупного дохода работников, заметно возрастает. Данные выплаты перестали носить временный (дополнительный) характер. В данное время к их использованию активно прибегают работодатели.

Льготы предоставленные работникам крупных предприятий (рис. 3).

Рисунок 3 - Льготы, предоставляемые работникам в крупных компаниях

И это еще далеко не весь перечень социальных благ, которыми может обеспечить эффективно функционирующая компания своих сотрудников.

При рассмотрении стимулирующих средств видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства компании.

Существует такая проблема, когда сотрудник компании ежедневно выполняет одну и ту же работу, за которую получает заработную плату и фиксированную ежемесячную премию и его это устраивает, но наступает такой момент, когда сотрудника начинает не устраивать существующее положением вещей и он либо всячески проявляет свое недовольство, либо в определенное время уходит в более перспективную компанию.

Как видно из проведенного анализа, в ООО «АДК» конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности компании, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен этим, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в компании, являются друзьями. Дружба и любовь на работе может привести к нарушению комфортного психологического климата.

Рассмотрим три основных направления совершенствования использования социально - психологических методов мотивации персонала в компании (рис. 4).

Можно сделать вывод, что данная программа совершенствования системы мотивации на предприятии позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, и усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно - административных, экономических и социально - психологических методов.

Рисунок 4 - Основных направления совершенствования использования социально - психологических методов мотивации персонала

Основные условия эффективности применения данных систем:

Работник должен быть привлечен к управлению и к процессу принятия решений на предприятии, а так же привлечен к поиску решения производственных проблем. Данное условие поможет управлять процессом труда, контролировать и стимулировать совершенствование производства за счет активной деятельности работников.
Размер заработной платы должен строиться на показателях, которые сотрудники могут контролировать и воздействовать, не отходя от своего рабочего места.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучив теоретические аспекты заданной темы, и проведя практический анализ деятельности ООО «АДК», автор пришел к следующим выводам.

Сформулируем главную цель системы мотивации и стимулирования персонала, которая заключается в способствовании достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего, с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий.

Мотивация - это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Сложность к формированию мотивации заключается в том, что не всегда у персонала получается воспитать положительное отношение к обучению, сформировать познавательный интерес и организовать познавательную деятельность. Возникает данная проблема из-за отсутствия необходимого профессионального опыта, разрыва между знаниями, полученными в вузе, и умениями применять методы и технологии на практике, отсутствия собственной системы.

В первой главе были рассмотрены понятие, методы и способы мотивации, а так же классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера.

Для эффективного управления на предприятии обычно используют различные методы мотивации и их комбинации. Эффективный процесс управления определяется через оценку прогрессивности системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности процесса управления всегда сказываются на результатах хозяйственной деятельности организации.

Во второй главе были проанализированы технико-экономические показатели деятельности предприятия, рассмотрена структура компании, и проанализирована существующая система мотивации. Исходя из полученной информации, были выявлены проблемные зоны предприятия

Многие сотрудники считают, что их труд оплачивается недостаточно хорошо, несмотря на постоянную индексацию заработной платы, соответственно сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в ООО «АДК» таковы: нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

В третьей главе мы предложили методы совершенствования и повышения эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала. Произведен прогнозный расчет социально-экономической эффективности от ее внедрения, который показал, что чистый доход проекта к 2022 году составит 49453 рублей, соответственно предложенную программу можно считать экономически целесообразной.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от

30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 - № 309-ФЗ; // СЗ РФ. - 2016.

Устав ООО «АДК»
Отчетные данные в ООО «АДК» за 2016-2018 гг.
Андреева, Т.С. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т.С. Андреева // Управленец. - 2016. - № 7. - С. 30-32.
Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда//Служба кадров. - 2016. - №6. - С. 19-21.
Бахарев, А.П. Факторы демотивации персонала [Электронный ресурс] / А.П. Бахарев - URL: http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala- chast-i
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. - 2016. - №8. - С. 43-45.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017.- 283 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 152 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Магистр, Инфра- М, 2011. - 576 с.
Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. - Новосибирск: 2012. - 378 с.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. -М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 512 с.
Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2012. - 260 с.
Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. - 2016. - 40 с.
.
Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер - М.: БИНОМ, 2016.- 289 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб.. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА- М, 2011. - 378 с
Елин А. Мотивация в системе управления//Служба кадров. - 2016. - №11. - С. 9-11.
Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. - К.: МАУП, 2011. - 486 с.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2011. - 528 с.
Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. - 2016. - 55 с.
Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебнопрактическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.
Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2011. - 32 с
Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2017. - 255 с.
Кондратьев О.В. Мотивация персонала / О.В. Кондратьев - М.: ТЕИС, 2016. - 363 с.
Кузьменков И. Профессионал - предсказуемый, адекватный человек// Советник. -2016. - №1. - С.21-23.
Литвинюк А.А.: Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2012. - 323с. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2017. - 383 с
Лукашевич В.В. Основы менеджмента / В.В. Лукашевич - М.: Экономика, 2017. - 221 с.
Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Издательство: Юрайт, 2012. - 492 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2017. - 463 с.
Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2016. - 184 c.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Издательство «Феникс», «МарТ», 2012. - 272 с. .
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2016. - 300 с.
Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2010. - 376 с.
Орловский Ю.П. Подбор и подготовка кадров в условиях нового хозяйственного механизма. М.: Знание, 2012. -47с.
ООО «АДК»: http://w.caddress.ru/com/ooo-adk-3797733
Парамонов И.В. Учиться управлять.- М.: Экономика, 2016. - 254с.
Петрова Н.И., Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011 г. - 42 с.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.
Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивации. Lambert Academic Publishing, 2011. - 156 с.
Самыгин, С.И. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2016. - 410 с.
Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес. Пер. с англ. Т. Гутман. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 200 с.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин - М.: Дело, 2016. - 361 с.
Управление персоналом: учебник / под. общ. ред. А.И. Тинчурина. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: РАГС, 2016. - 608 с.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин - М.:ЭКМОС, 2016. - 97 с.
Чижиков В.М. Теория и практика социокультурного менеджмента. - М.: МГУКИ, 2017. - 65 с.
Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала / С. Шапиро - СПб.: Питер, 2016. - 142 с.