Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется следующими соображениями. Любая современная организация для того, чтобы эффективно работать в условиях современной экономики, должна постоянно совершенствовать свою деятельность по всем направлениям. И одним из ведущих в их числе является совершенствование работы с персоналом, так как именно персонал в современных условиях является важнейшим ресурсом предприятия, от рациональности организации работы с которым зависит эффективность работы самого предприятия и отдельных направлений его деятельности. В соответствии с этим важным ресурсом повышения эффективности работы современного предприятия является рост лояльности сотрудников, их заинтересованности в работе предприятия, повышении его прибыли и рентабельности. Основой этой работы является формирование системы мотивации, адекватной условиям рынка и отвечающей требованиям определенной сферы экономической деятельности, объемам и масштабам работы самого предприятия. Актуальность формирования соответствующей современным требованиям системы мотивации определяется тем, что от заинтересованности сотрудников зависит их работоспособность, производительность труда, заинтересованность в повышении экономической эффективности работы предприятия. В то же время именно мотивация персонала выступает залогом эффективного использования материальных ресурсов предприятия, мобилизации кадрового потенциала и возможности их полного использования. Система мотивации, действующая на предприятии выступает основой формирования особенностей поведения в организации и одновременно зависит от него, оказывая непосредственное влияние на качество и эффективность работы сотрудников, уровень их удовлетворенности и производительность труда, стремление к профессиональному развитию и росту. Важность исследования мотивации объясняется также и тем, что она является основой любой деятельности, за исключением безусловных рефлексов. В соответствии с этим определение ведущих мотивов, которые лежат в основе любой трудовой деятельности, не только дает представление об особенностях работы того или иного сотрудника определенного предприятия, но и позволяет сформулировать основные рекомендации по активизации мотивов работника в зависимости от его индивидуальных и психологических особенностей, в соответствии с организацией труда, на основании занимаемой в настоящее время должности.

Целью работы является анализ системы мотивации персонала АО «ВНИИКП» (АО «Всероссийский научно-исследовательский, проектно-конструкторский и технологический институт кабельной промышленности»_ и выявление резервов ее оптимизации.

Согласно цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1) дано понятие организационного поведения;

2) определено понятие мотивации и стимулирования персонала;

3) дана характеристика элементов системы мотивации труда;

4) дана социально-экономическая характеристика деятельности предприятия;

5) рассмотрены основные методы мотивации персонала, используемые в практике управления персоналом завода;

6) разработаны рекомендации по совершенствованию системы премирования персонала ОАО «ВНИИКП»;

7) с учетом проведенного исследования разработаны мероприятия по совершенствованию управления социально-психологическим климатом.

Объект исследования – персонал ОАО «ВНИИКП».

Предмет анализа – система мотивации сотрудников предприятия

При подготовке работы использовались методы анализа и синтеза, наблюдения, обобщения, социологические методы – анкетирование, которое выступило основой определения отношения персонала к имеющейся системе мотивации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие поведения организации

Поведение в общем смысле трактуется как совокупность действий, которые в определенных условиях характерны для конкретной личности. В свою очередь, действие может быть охарактеризовано как разовый контакт с окружающим миром, выход субъекта во внешний мир. Профессиональные действия в организации образуют общее профессиональное поведение, или деятельность. Организационное поведение проявляется в действиях (технологических, творческих и т.д.); отношениях к себе, коллегам, руководству, организации и т.п. В соответствии с этим понятно, что организационное поведение (поведение в организации) проявляется на трех основных уровнях функционирования организации:

– личностный;

– групповой уровень;

– организационный уровень [23, c. 214].

В рамках системы поведения, сложившейся в организации, в этой связи выделяются организационные, методологические и психологические аспекты. При этом психологические факторы формирования поведения играют особенно большую роль.

В качестве основных категорий поведения в организации, в свою очередь, выделяются:

– структура и особенности личности;

– организационная культура, принятая в организации;

– система коммуникаций [23, c. 215].

При наличии необходимого количества знаний о поведении персонала руководитель может без труда описать его, определить причины того или иного поведения сотрудников, объяснить его, а значит, и качественным образом управлять им, что способствует максимальному раскрытию потенциала организации в целом, и кадрового потенциала в частности.

К числу факторов, непосредственным образом влияющих на поведение в организации, относятся:

1) личностные характеристики конкретных сотрудников компании: социально-психологические качества личности;

2) параметры организации: организационно-технические параметры, условия труда, стиль и методы управления;

3) параметры внешней среды: законы, культура, нравственность.

Основные силы, определяющие организационное поведение - это организация, стимулирование, группа, контроль.

Особенности организационного поведения обусловлены четырьмя группами изменений: человеческого капитала, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления [26, c. 94].

Одной из особенностей организационного поведения в современной России является повышение эффективности межличностных отношений.

В современной системе управления под организацией понимают группу людей, основные направления деятельности которых сознательно координируются для того, чтобы достичь общей цели. Из данного определения, соответственно, могут быть выведены основные требования, которым объединение людей должно соответствовать, чтобы называться организацией:

1) наличие как минимум двух человек, считающих себя частью этой группы;

2) наличие у данной группы людей единой цели;

3) намеренная и организованная совместная трудовая деятельность людей в целях достижения общей цели [26, c. 97].

В соответствии с этим понятно, что одним из важнейших признаков организации является наличие рабочего коллектива. В процессе функционирования компании, вне зависимости от того, какими масштабами и сферой деятельности она характеризуется, неминуемым является взаимодействие ее сотрудников, осуществляемое как по вертикали – между начальниками и подчиненными, так и по горизонтали – между сотрудниками одного или различных подразделений.

От особенностей процессов, происходящих в отношениях между членами организации, в полной мере зависит качество и эффективность ее деятельности. Возникая по инициативе людей и в соответствии с определенными рыночными потребностями, организация в дальнейшем начинает жить своей жизнью, при этом она уже не зависит от особенностей создавших ее людей, так как на ее работу оказывают влияние многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Организация вступает с людьми в определенные отношения. В частности, ее преимущества используются людьми для достижения определенных целей – например, карьерного развития, профессионального продвижения, материального благополучия, приобретения определенных знаний, умений, навыков, получение необходимой информации, прав и полномочий, обеспечение определенных гарантий и высокого уровня социальной защищенности [10, c. 72].

В свою очередь, организация стремится максимально эффективно использовать кадровый потенциал и его профессиональные навыки в целях развития и укрепления своего положения в условиях конкурентной рыночной среды. Вне зависимости от влияния на работу современного предприятия разнообразных факторов внешней и внутренней среды, главным элементом любой организации вне зависимости от особенностей и направлений ее деятельности остаются люди. Именно качеством их взаимодействия во имя общей цели и достижения конкретных показателей определяется эффективность работы организации, способность развиваться, выполняя свою миссию и достигая намеченных показателей социально-экономической эффективности.

На основании особенностей сферы деятельности организации и системы управления персоналом и взаимоотношениями, построенной в ней, определяется психологическая структура организации. Она представляет собой совокупность неформальных (неофициальных) связей и отношений, не имеющих регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.).

Основой организационного поведения выступает использование социально-психологических методов управления, которые направлены на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей. Одним из способов достижения этих целей выступает формирование качественной и эффективной системы мотивации труда, от которой непосредственным образом зависит эффективность и производительность труда сотрудников, их заинтересованность в профессиональном и личностном развитии, лояльность и желание эффективно и качественно работать в организации в перспективе [10, c. 76].

Таким образом, организационное поведение представляет собой совокупность направлений и особенностей взаимодействия в организации, проявляющихся на личностном, групповом и организационном уровне. Основой организационного поведения выступает использование социально-психологических методов управления, которые направлены на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей. Одним из способов достижения этих целей выступает формирование качественной и эффективной системы мотивации труда.

1.2. Понятие мотивации труда

Мотивация труда сотрудников выступает в качестве одного из важнейших направлений организации управления персоналом на любом современном предприятии, идет ли речь о небольшой компании или крупном холдинге, производственной организации или фирмы, специализирующейся на оказании услуг. Для того чтобы любое предприятие работало эффективно, важно выяснить, что движет людьми, пришедшими на него работать, какие личные и профессиональные цели и задачи они ставят перед собой, чем именно можно их заинтересовать [4, c. 173].

В соответствии с известными теориями классиков управления персоналом и поведения в профессиональной среде в основе этого поведения лежит мотивация. Исключением для любого вида деятельности в этом случае выступают направления действий, основанные на безусловных рефлексах. В соответствии с этим важно отметить, что мотивом называется то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение субъекта, о каком бы направлении ни шла речь. Таким образом, мотив является феноменом психологии, основой сознания и подсознания человеческой индивидуальности. В соответствии с механизмами их функционирования мотивы сосуществуют в тесной взаимосвязи с иными элементами психологической деятельности человека, образуя сложный механизм мотивации, включающий в себя: потребности, притязания личности, стимулы совершения определенного действия, установки индивида, оценки и т.д. [9, c. 24].

В свою очередь, активация мотивов – это совокупность факторов, которые оказывают влияние на уровень и степень возбуждения нервной системы, а стимуляция – формирование и предъявление совокупности внешних факторов, которые использованы с целью пробуждения, усиления и ускорения поведенческих, эмоциональных и мыслительных реакций, отвечающих за реализацию мотива [9, c. 24].

Мотивация, таким образом, предполагает формирование таких условий, которые пробуждают у человека собственные мотивы, наиболее эффективно использует их. По сути, мотивирование – это формирование среды, обогащенной стимулами и возможностями. В условиях такой среды человек максимально актуализирует собственные мотивы в целях повышения эффективности той деятельности, которой он на данный момент занят. Мотивация связывается с теми силами, которые воздействуют на человека: они могут быть как внешними, так и внутренними. В соответствии с исследованиями, проведенными в сфере управления персонала, важную роль в мотивации сотрудников играют результаты деятельности компании, в частности, динамика и размер прибыли, которая получена по итогам определенного отчетного периода. Из этого следует закономерный вывод о том, что мотивация персонала оказывает влияние на следующие профессиональные характеристики и параметры работы сотрудников: качество работы; увлеченность; удовлетворенность; производительность труда [9, c. 25].

Именно поэтому изучение и адекватная оценка мотивации, формирование системы управления ею выступают важным элементом системы управления персоналом. Без выявления истинных мотивов, лежащих в основе профессиональной деятельности сотрудников, невозможно ни построение эффективной системы управления персоналом, ни качественное повышение эффективности работы предприятия как хозяйственного комплекса в целом. Ведь каждый сотрудник, независимо от того, что является субъектом профессиональной деятельности, выступает, прежде всего, как личность. И от умения администрации выявить те личные цели и задачи, которые движут им в процессе выполнения профессиональных обязанностей, напрямую зависит заинтересованность в повышении результатов труда, удовлетворенность трудом в конкретной организации и желание в значительной степени повысить эффективность своего труда.

Несмотря на то, что традиционным подходом к мотивации труда в России выступают материальные стимулы, стоит помнить о том, что они не всегда мотивируют людей, особенно в том случае, когда речь идет об опытном профессионале, уровень вознаграждения которого достаточно высок. Важно, чтобы сотрудник любого уровня и профессионального положения получал удовлетворение от самого рабочего процесса, профессиональной деятельности, так как в этом случае, при соответствующем материальном обеспечении, он остается удовлетворенным трудом, работая на благо организации, которой желает процветания, так как от ее существования напрямую зависит его благополучие, профессиональное развитие и карьерный рост [11, c. 57].

Таким образом, эффективная мотивация сотрудников становится главной задачей руководителя. При этом он должен помнить о том, что в соответствии с профессиональным опытом, стажем, возрастом и личными психологическими особенностями, каждый из сотрудников имеет собственную систему мотивов и потребностей, и знать ее особенности и структура – задача номер один для хорошего руководителя.

Говоря о мотивации профессиональной деятельности и добросовестного труда, современная наука управления персоналом выделяет совокупность следующих мотивов: увлеченность профессиональной деятельностью, любовь к своему делу; стремление к познанию нового, овладению новыми вершинами профессионального мастерства; стремление к получению максимального материального вознаграждения; осознание важности и полезности своей профессиональной деятельности, даже в случае, если она не слишком привлекает сотрудника материально [11, c. 58].

Степень интереса к профессиональной деятельности зависит не только от ее содержания, но и от ряда следующих факторов: организация труда и отдыха; совместимость профессиональной деятельности с психологическими особенностями сотрудника (например, для холериков очень тяжела однообразная, монотонная работа); эффективность управления персоналом– интерес администрации к особенностям работы сотрудников, их потребностям, степени их удовлетворения; влияние сотрудника на производство, параметры эффективности работы предприятия, его значимость;– состояние морально-психологического климата в коллективе, наличие и характер формального и неформального лидерства, уровня конфликтности, сплоченности персонала и пр.

Таким образом, мотивация персонала предполагает формирование таких условий, которые пробуждают у человека собственные мотивы, наиболее эффективно использует их. По сути, мотивирование – это формирование среды, обогащенной стимулами и возможностями. В условиях такой среды человек максимально актуализирует собственные мотивы в целях повышения эффективности той деятельности, которой он на данный момент занят. Мотивация связывается с теми силами, которые воздействуют на человека: они могут быть как внешними, так и внутренними. В соответствии с исследованиями, проведенными в сфере управления персонала, важную роль в мотивации сотрудников играют результаты деятельности компании, в частности, динамика и размер прибыли, которая получена по итогам определенного отчетного периода. Именно поэтому изучение и адекватная оценка мотивации, формирование системы управления ею выступают важным элементом системы управления персоналом. Без выявления истинных мотивов, лежащих в основе профессиональной деятельности сотрудников, невозможно ни построение эффективной системы управления персоналом, ни качественное повышение эффективности работы предприятия как хозяйственного комплекса в целом.

1.3. Характеристика элементов системы мотивации труда

Мотивация персонала имеет два основных направления – материальная и нематериальная. В соответствии с названием понятно, что материальная мотивация предполагает использованием материальных (финансовых) стимулов, тогда как нематериальная учитывает социальные, психологические аспекты организации труда.

В свою очередь, система прямой мотивации персонала включает в себя базовый оклад и премиальные выплаты. Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда. Одним из ведущих направлений как организации труда и повышения его эффективности, так и развития человеческого капитала, его необходимой мотивации выступает разработка рациональной организации заработной платы.

В качестве основных задач оплаты труда выступают: исследование качественно-количественного личного состава сотрудников; изучение рабочего времени, отработанного сотрудниками, а также времени и объема выполняемых работ; правильное начисление суммы заработной платы, ее структуры, удержаний из нее; организация учета расчетов с сотрудниками частного предприятия, бюджетами разных уровней, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ; организация контроля за рациональным использованием трудовых ресурсов, системы оплаты труда и фондов потребления; организация правильного отнесения начисленной заработной платы, размера и структуры отчислений на социальные нужды, их отнесение на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников [6, c. 113].

Собственную политику в сфере оплаты труда каждая организация должна строить с учетом особенностей производства, объемов работы, финансового состоя­ния, а также в соответствии с результатами хозяйственной деятельности. Не менее важно учитывать основные тенденции состояния рынка труда, темпов и уровня безработицы в регионе, прежде всего, среди сотрудников соответствующих специальностей, с учетом системы и организации государственного ре­гулирования, норм различных коллективных дого­воров, а также размеров заработной платы, которая выплачивается на предприятиях конкурентов. В зависимости от определенных критериев и особенностей работы сотрудников на предприятии в современной практике используются следующие формы и системы оплаты труда – рисунок 1.

Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Простая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Простая повременная

Повременно-премиальная

Почасовая

Поденная

Понедельная

Помесячная

Индивидуальная

Коллективная подрядная

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

Использование каждой из них имеет те или иные особенности, однако, главная задача заключается в том, чтобы она в полной мере соответствовала особенностям работы компании и характеру профессиональной деятельности сотрудников [6, c. 114].

Премирование сотрудников – начисление дополнительного материального вознаграждения в соответствии с принятой на предприятии системой премирования. В качестве критериев премирования могут быть использованы: выполнение и перевыполнение плана; производительность труда и индивидуальные размеры выработки; стаж, опыт профессиональной деятельности; реализация индивидуальных проектов, участие в разработке инновационных решений, имеющих значение для компании в целом.

Далее важно назвать элементы косвенной материальной мотивации. Под ней понимают совокупность мер, которые не имеют непосредственного материального выражения для сотрудника, однако, в целом имеют финансовый характер. Это, прежде всего, элементы социального пакета, который предоставляется персоналу конкретного предприятия. В соответствии с отечественной практикой управления персоналом представить нематериальную мотивацию можно в качестве двух основных блоков – рисунок 2.

Косвенная материальная мотивация

Обязательные элементы

Добровольные элементы

Оплата отпусков

Оплата больничных

Обязательное мед.страхование

Отчисления на обязательное пенсионное страхование

Полисы ДМС

Медобслуживание работников, которые вышли на пенсию

Пенсионные накопительные программы

Страхование жизни

Оплата обучения

Оплата обедов

Оплата сотовой связи

Оплата д/с для детей сотрудников

Помощь в приобретении жилья и пр.

Рис. 2. Элементы косвенной материальной мотивации

Названные элементы добровольной косвенной материальной мотивации не исчерпываются приведенным перечнем и могут затрагивать иные аспекты. Устанавливаются на усмотрение организации. Если идет речь о работниках акционерных обществ, то в данном случае они могут быть владельцами определенного количества акций, на которые выплачиваются дивиденды. А так как их размер зависит от чистой прибыли предприятия, то и в ее росте сотрудники заинтересованы с точки зрения повышения собственных доходов. В соответствии с тем, насколько эффективна деятельность сотрудников в этом случае, растет выручка, сокращаются расходы, а значит, увеличивается чистая прибыль и ее доля, направляемая на выплату дивидендов [16, c. 15].

Следующим видом мотивации выступает нематериальная мотивация сотрудников. В соответствии с тем, что она приобретает все большее значение, рассмотрим дальше ее элементы.

Под системой нематериальной мотивации понимается совокупность внешних стимулов, имеющих немонетарный характер и использующихся в качестве направления поощрения более эффективного труда сотрудников.

Примерами нематериальной мотивации являются также традиционные и нетрадиционные стимулы – рис. 3. В числе традиционных стимулов выделяются, в частности, обеспечение карьерного роста персонала, гибкий рабочий график, приоритеты при планировании отпусков, ротация кадров, приоритет в получении нового оборудования, инструмента, автомобиля, устная или письменная благодарность, проведение конкурсов профессионального мастерства, корпоративных праздников и т.д. [16, c. 16]. Список названных инструментов нематериальной мотивации также не является исчерпывающим, разрабатывается индивидуально с учетом сотрудников, потребностей персонала. Для того чтобы система материальной и нематериальной мотивации была эффективной, необходимо предпринять ряд шагов: определить эффективность и неэффективность существующей системы мотивации, причины неудач; потребности сотрудников; позиционирование каждым сотрудником себя по отношению к компании.

Нематериальная мотивация

Традиционные методы

Нетрадиционные методы

Обеспечение карьерного роста персонала

Гибкий рабочий график

Приоритеты при планировании отпусков

Ротация кадров

Приоритет в получении нового оборудования, инструмента, автомобиля

Устная или письменная благодарность

Профессиональные конкурсы

Доски почета

Корпоративные праздники

Дополнительные дни отпуска

Подарки к Дню рождения, значимым датам

Награждение исходя из увлечений

Рис. 3. Инструменты нематериальной мотивации

Так или иначе, стоит помнить о том, что в настоящее время инструменты нематериальной мотивации в соответствии с сохраняющимися непростыми экономическими условиями, по-прежнему недооценена, и всю ее значимость, возможности и потенциал только предстоит оценить. В результате учета всех факторов, важных с точки зрения определения эффективной системы мотивации, будет сформирована собственная система, отвечающая требованиям конкретного предприятия, которая в перспективе позволит:

1. Согласовать цели работы предприятия в целом и цели каждого конкретного сотрудника.

2. Снизить проблемы текучести и кадрового голода.

3. Снизить затраты на поиск, адаптацию персонала, обучение и ротацию кадров.

4. Сформировать сплоченный коллектив [19, c. 341].

Таким образом, с учетом методов и инструментов материальной и нематериальной мотивации, в конечном итоге, при грамотном подходе, будет сформирована четкая и рациональная система мотивации кадров, которая выступает в качестве инструмента, повышающего стоимость компании – в результате усиления эффективности работы всего трудового коллектива в целом и значительного снижения расходов на подбор, отбор, адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ АО «ВНИИКП»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Объектом исследования в практической части работы выступает акционерное общество «Всероссийский научно-исследовательский, проектно-конструкторский и технологический институт кабельной промышленности». Предприятие выступает в качестве одного из крупнейших промышленных предприятий, занимающихся производством кабельных изделий, охранных систем и сигнализации, а также поставкой данных объектов в российскую армию, в соответствии с чем выступает в качестве единственного разработчика и  производителя многих разновидностей кабельных и радиоизделий в Российской Федерации, в связи с чем в этом качестве включено в «Реестр единственных поставщиков российских вооружения и военной техники».

Миссия АО «ВНИИКП» - способствовать развитию и прогрессу кабельной и радиоэлектронной промышленности, удовлетворять требования, возникающие у потребителей в обозначенных отраслях за счет проектирования, разработки и производства, совершенствования востребованных видов изделий.

Производимые на предприятии кабели и комплектующие к ним активно используются в организации и проектировании сетей связи, распределительных сетей связи, проектировании и запуске охранных и сигнальных систем и комплексов. В качестве одного из конкурентных преимуществ выпускаемой продукции является сохранение ключевых свойств при воздействии различных температур и прочих погодных условий, длительный срок службы комплектующих, наличие широкого ассортимента деталей и запасных частей.

Одним из важнейших направлений обеспечения работы предприятия и повышения его конкурентоспособности выступает организация и проведение научных исследований, которые ориентированы на проектирование новых конструкций проводов и кабелей, комплексов связи, охранных систем и комплексов, которые активно используются в самых различных отраслях промышленности и хозяйства, военной и транспортной сфере: транспорт и связь, атомная энергетика, программные охранные системы и сигнальные модули. Для проведения научных исследований и разработок в структуре института сформирован Испытательный центр, который сформирован в качестве уникального профессионального центра испытаний и исследований кабельной продукции и материалов кабельного производства, испытания новых охранных систем и сигнальных комплексов. Для обеспечения полноценного функционирования испытательного центра в нем сформирована современная научно-техническая и производственная база, кадровый, технологический и финансовый потенциал.

С учетом особенностей и направлений функционирования производственного, научно-технологического подразделений предприятия и работы испытательного центра определяются основные направления деятельности АО «ВНИИКП»:

Основные направления деятельности предприятия:

1. Разработка: НИОКР; разработка, проектирование и производство кабелей, комплектов кабелей, проводов, средств обнаружения, систем и комплексов физической защиты объектов.

2. Разработка и внедрение современных систем связи и безопасности: полный комплекс работ по разработке, выпуску, производству пуско-наладочных работ.

3. Проведение испытаний: организация и проведение механических и климатических сертификационных испытаний.

4. Проектировочные работы: проведение предпроектного исследования; организация анализа уязвимости объектов; подготовка нормативной и проектно-сметной документацию

5. Организация гарантийного обслуживания выпускаемой продукции: осуществление гарантийного и постгарантийного ремонта изделий.

6. Организация обучения персонала: обучение сотрудников, обслуживающих службы безопасности объектов.

Основным направлениями работы предприятия с учетом изменившихся условий становится: продолжение производства и техническое усовершенствование выпускаемых изделий; разработка новых системы и комплексов; расширение объемов производства собственных изделий ТСО; пуско-наладочные работы, обслуживание систем, гарантийное и постгарантийное.

Продукция предприятия соответствует требованиям нормативных документов и стандартов системы менеджмента качества ISO 9001:2015, отличается высокими тактико-техническими характеристиками и высокой надежностью. В качестве средства, обеспечивающего качество и позволяющего гарантировать эффективную работу реализуемого оборудования, используется испытание всей разрабатываемой и производимой продукции на собственном полигоне Испытательного центра. Произведенными в АО «ВНИИКП» изделиями ежегодно оборудуются сотни километров периметров различных объектов. Выполняемые работы подтверждены соответствующими лицензиями.

Главной ценностью АО «ВНИИКП» выступают сотрудники компании. Коллектив предприятия отличается высоким уровнем профессионализма, творческим характером, сплоченностью и слаженностью. В числе сотрудников предприятия заслуженные конструкторы РФ, кандидаты и доктора наук, лауреаты государственных премий, специалисты, удостоенные государственных и отраслевых наград. Одним из направлений обеспечения эффективной работы предприятия выступает сотрудничество и совместная работа молодых специалистов и ветеранов: только в течение последних пяти лет на предприятие устроились более 150 молодых сотрудников, активно и продуктивно работающих сегодня под руководством опытных наставников.

На протяжение длительного времени АО «ВНИИКП» активно сотрудничает с профильными и отраслевыми учебными заведениями среднего и высшего профессионального образования. Для развития и адаптации, организации научной работы на предприятии создан Совет молодых специалистов.

Таким образом, предприятие выступает одним из лидеров отрасли кабельной и радиотехнической промышленности, имеющим богатый опыт разработки и производства, обслуживания охранных систем и комплексов для стратегически важных объектов государства. Имеющийся производственно-технический, научный и кадровый потенциал обеспечивает эффективное функционирование и дальнейшее развитие предприятия с учетом потребностей партнеров и клиентов.

Для завершения характеристики предприятия необходимо проанализировать его финансовые результаты – таблица 3.

Таблица 1

Динамика финансовых результатов компании

Показатели	2015	2016	2017	Отклонение
				Абс.	Отн.
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг.	1027497	1503676	1397712	370215	136,03%
Себестоимость проданных товаров	698188	977063	963136	264948	137,95%
Валовая прибыль	329309	526613	434576	105267	131,97%
Коммерческие расходы	36759	30053	32382	-4377	88,09%
Управленческие расходы	240881	312759	304996	64115	126,62%
Прибыль от продаж	51669	183801	97198	45529	188,12%
Прочие доходы	33547	94514	103782	70235	309,36%
Прочие расходы	66458	185212	129913	63455	195,48%
Налог на прибыль	4456	23045	25764	21308	578,19%
Чистая прибыль	14002	71995	55557	41555	396,78%

В соответствии с данными финансовой отчетности предприятия понятно, что величина выручки компании растет в 2015 – 2016 году, а в 2017 году снижается относительно уровня прошлого года, но в целом по итогам трехлетнего периода демонстрирует рост. Общий рост за три года составляет 370 215 тыс. руб., или на 36,03%. В соответствии с тем, что себестоимость предприятия при этом растет на 37.95%, то есть большими темпами по сравнению с валовой выручкой, валовая прибыль увеличивается уже на 31,97%.

Соотношение общей величины доходов и расходов предприятия в течение периода анализа формирует в результате показатель чистой прибыли. В соответствии с этим необходимо отметить, что сокращается на протяжение периода только величина коммерческих расходов. Сумма управленческих расходов растет на 26,62%, сумма прибыли от продаж – на 88,12%. Величина прочих доходов увеличивается более чем в три раза, тогда как показатель прочих расходов – почти в два раза. В результате сумма чистой прибыли 2017 года была ниже уровня предыдущего периода, однако, практически в четыре раза выше базового уровня 2015 года.

Таким образом, проведенный анализ особенностей и направлений работы предприятия свидетельствует о том, что анализируемое предприятие выступает в качестве одного из активно работающих хозяйствующих субъектов в обозначенной сфере – кабельная и радиоэлектронная промышленность, разработка, производство, внедрение и обслуживание охранных систем и комплексов, сигнальных комплексов и комплексов связи. Финансовые результаты предприятия свидетельствуют о том, что они могут быть оценены неоднозначно. С одной стороны, величина выручки и чистой прибыли предприятия в целом в течение периода анализа растет, с другой стороны, снижение размеров чистой прибыли в 2017 году относительно уровня 2016 года свидетельствует о снижении эффективности работы компании и необходимости определения перспективных направлений совершенствования его деятельности и развития, которые позволили бы полноценно использовать и расширять потенциал компании как научно-исследовательского предприятия, обладающего значительным опытом работы в обозначенной сфере.

2.2. Анализ системы мотивации на предприятии

В соответствии с тем, что предприятие является крупным промышленным объектом, на нем существует собственная система мотивации. В целях мотивации персонала на продолжение работы в компании и более эффективную систему работы в системе кадровой политики АО «ВНИИКП» разработаны основные принципы мотивационной политики:

1. Использование перспективного кадрового планирования. В рамках системы определяется потребность предприятия в персонале, основные и наиболее перспективные источники пополнения, детально и тщательно планируется его высвобождение.

2. Привлечение, отбор и оценка персонала. В соответствии с необходимостью задействования в производственном процессе работников всех специальностей, исходя из их грамотности и профессионализма, умения работать с современными техническими средства, предприятие проводит постоянный поиск и привлечение наиболее перспективных рабочих специалистов и профессионалов высокого класса. Не менее важным направлением выступает проведение регулярной оценки персонала.

3. Профессиональное обучение и повышение квалификации персонала

С целью развития персонала в АО «ВНИИКП» реализуется система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации, ориентированная на получение работниками: новых знаний по важным для АО «ВНИИКП» направлениям; умения разрешать сложные производственные ситуации, касающиеся как производственных навыков, так и умений бесконфликтного поведения; опыта поведения в профессионально значимых ситуациях. Развитие персонала является сильным мотивирующим фактором. Начиная с 2008 г. предприятие принимает активное участие в программах, реализуемых с целью целевой подготовки профессиональных работников с высшим образованием для организаций оборонно-промышленного комплекса на 2007-2015 гг. В соответствии с этим в рамках данной работы ежегодно в Пензенский государственный университет направляются 20-25 человек для обучения по специальностям, которые особенно востребованы в организации.

Начиная с 2007 г. в рамках работы предприятия функционирует учебный центр, специально созданный для того, чтобы готовить профессиональных рабочих наиболее дефицитных профессий, в числе которых фрезеровщики, токари, наладчики станков с программным управлением. Администрация предприятия каждый год направляет представителей организации на обучение в рамках президентской «Программы повышения квалификации управленческих кадров для организаций народного хозяйства». Все, кто прошли обучение, затем включаются в состав кадрового резерва, а затем занимают стратегически важные руководящие должности. В течение 2015 - 2017 года как рабочие, так и представители руководящего звена и специалисты компании принимали активное участие в программах повышения квалификации. В частности, из числа рабочих приняли участие в таких программах более 300 человек – рисунок 4.

Рис. 4. Динамика числа рабочих, прошедших курсы повышения квалификации, 2015 – 2017 гг.

Основные программы повышения квалификации касаются: вопросов повышения эффективности производственного процесса с использованием информационных технологий (120 часов); организации охраны труда и пожарной безопасности (90 часов); программ повышения квалификации по отдельным профессиям (от 120 до 200 часов). Общая сумма средств, затраченных на обучение сотрудников всех категорий, составила в 2017 году 812 тыс. руб., что также значительно превысило показатель прошлых лет – рис. 5.

Рис. 5. Динамика средств, затраченных на обучение персонала, 2015 – 2017 гг.

С 2007 года на предприятии в рамках работы по развитию и адаптации персонала функционирует «Совет молодых специалистов». В рамках его работы объединяет молодых сотрудников. Совет разрабатывает инновационные идеи, способствует адаптации молодежи в системе управления компанией.

4. Система продвижения и использования персонала. Для того чтобы сотрудники были максимально заинтересованы в своей деятельности и профессиональном развитии, сформированы принципы продвижения персонала. Они важны для того, чтобы сотрудники понимали возможность профессионального развития и карьерного роста. Продвижение в системе управления персонала проводится в двух основных формах: ротация кадров; а также организация функционирования кадрового резерва на руководящие должности. Для этого: по результатам оценки кадров выявляются наиболее перспективные сотрудники; происходит выдвижение сотрудников в кадровый резерв; формируются индивидуальные планы обучения и развития сотрудников.

5. Система стимулирования и компенсаций персонала. Несмотря на современный уровень развития экономики, важное место в системе управления персоналом занимает материальное стимулирование сотрудников. Оно предусматривает: формирование заработной платы на основе единого подхода; получение материального вознаграждения за особые достижения и вклад в развитие предприятия.

6. Социальная политика. В числе направлений обеспечения социальной защищенности сотрудников предприятия, прежде всего, выделяются создание и поддержание таких условий труда и отдыха, которые соответствуют требованиям законодательства и обеспечивают работоспособность и оптимальные параметры микроклимата производственных помещений. Кроме того, в системе мер социальной поддержки сотрудников, в соответствии с содержанием Коллективного трудового договора, предусмотрены: выделение средств, предназначенных для приобретения путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работников; оказание сотрудникам безвозмездной материальной помощи; выплата компенсаций и материальной помощи при рождении ребенка: в течение 2017 года было осуществлено подобных выплат на сумму более 887 тыс. руб.; для поддержки молодых специалистов с 2015 года внедрена система единовременных выплат.

В основе системы мотивации персонала лежит использование принципов адекватной системы оплаты труда и премирования. Данные принципы определяются субъективно применительно к различным категориям сотрудников: административно-управленческий персонал; специалисты; рабочие.

В частности, основная часть сотрудников административно-управленческого персонала работают в соответствии с тарифной системой оплаты труда, в условиях которой заработная плата начисляется согласно отработанному времени. К сумме заработной платы прибавляются надбавки и премии. Сумма премирования в данном случае определяется в соответствии с достижениями подразделения, которым руководит менеджер, его личными достижениями в соответствии с функциями и должностными полномочиями, а также эффективностью работы предприятия в целом. Руководители высшего звена работают по контракту.

Специалисты также работают в соответствии с тарифной системой оплаты труда, в условиях которой заработная плата начисляется согласно отработанному времени. Премия специалистам начисляется на основании достижения определенных результатов.

В соответствии с разработанной на предприятии системой мотивации сотрудников для стимулирования их труда используются методы как материальной, так и нематериальной мотивации.

Несмотря на то, что именно материальная мотивация является наиболее успешной, эффективной и видимой для сотрудников в современных условиях труда, нематериальные методы мотивации, тем не менее, выступают в качестве эффективного способа стимулирования персонала и подтверждения заботы о сотрудниках со стороны персонала. В связи с этим в числе наиболее популярных методов нематериальной мотивации, используемых на предприятии, выступают: поздравления с днем рождения, юбилеями, национальными и общегосударственными праздниками; торжественные проводы на пенсию; проведение конкурсов «Лучший работник», «Работник года», «Работник месяца»; социальная поддержка сотрудников, ушедших на пенсию при наличии большого стажа; предоставление сотрудникам социальных льгот; оказание материальной помощи; оказание помощи в приобретении жилья; разработка программ обучения и развития, повышения квалификации работников; проведение корпоративных праздников, мероприятий, тренингов.

Для исследования системы мотивации, действующей на предприятии, был проведен опрос сотрудников в виде анкетирования. Текст анкеты представлен в Приложении. Участниками опроса стали 100 сотрудников предприятия.

Говоря о системе мотивации управленческого персонала на предприятии, основное количество респондентов отмечает ее наличие и функционирование на среднем уровне – рисунок 6.

Рис. 6. Наличие и качество системы мотивации персонала, в % от числа опрошенных

По мнению 83% опрошенных, мотивация работников управленческого звена выступает эффективным направлением повышения эффективности управления персоналом, конкурентоспособности предприятия.

В соответствии с мнением опрошенных, на предприятии, в основном, используются экономические стимулы и мотивы – рисунок 7. При этом управленцы отмечают, что в соответствии с современной ситуацией и сложившимися экономическими условиями работы предприятия и в целом российской экономики именно экономические стимулы выступают в качестве наиболее эффективных методов организации мотивации персонала (96% опрошенных).

Рис. 7. Преимущественное использование методов мотивации, в % от числа опрошенных

В целом уровень мотивации персонала на предприятии основное количество сотрудников оценивает как высокую и очень высокую – рис. 8.

Рис. 8. Оценка качества и уровня системы мотивации сотрудников на предприятии, чел.

Сотрудники, указавшие недостаточно высокий уровень мотивации на предприятии и ее эффективность, говорят о том, что основными причинами этого являются: администрация не знает рядовых сотрудников (18%), не интересуется их потребностями и особенностями работы (20%), завод не представляет необходимых возможностей развития своим сотрудникам (22%), руководство не проявляет изобретальности в решении этих вопросов (20%), несовпадение личных потребностей и потребностей производства (20%).

Так как среди сотрудников любого предприятия неизменно встречаются те, кто не удовлетворен существующей системой мотивации, работникам было предложено выделить причины неудовлетворенности работой на заводе - рисунок 9.

29%

14%

11%

24%

9%

8%

5%

Низкий доход

Высокая трудовая нагрузка

Высокая продолжительность рабочего дня

Отсутствие перспектив продвижения

Малая степень свободы в работе

Плохие условия труда и быта

Плохие отношения с руководством

Рис. 9 Причины неудовлетворенности работой на предприятии, в % от числа опрошенных

В связи с особенностями и существующими законами организации мотивации на предприятии используются как экономические, так и неэкономические методы мотивации.

В числе методов экономического мотивирования сотрудников чаще всего используются: индексация заработной платы (отмечена 54% сотрудников), премирование по итогам работы (62% опрошенных), участие в прибылях по итогам работы за год – 16% опрошенных, компенсация отдельных видов расходов – 23% опрошенных, оказание различных видов материальной помощи – 32% опрошенных, оплата ученических отпусков – 48% опрошенных. В свою очередь, в качестве основных способов неэкономического мотивирования сотрудников на предприятии используются все предложенные для выбора варианты: публичная похвала, грамоты, проведение конкурсов «Лучший сотрудник», критика, продвижение по службе.

Таким образом, в целом результаты исследования позволяют говорить о том, что на предприятии имеется сформированная система мотивации сотрудников. По мнению 83% опрошенных, мотивация работников управленческого звена выступает эффективным направлением повышения эффективности управления персоналом, конкурентоспособности предприятия. В числе методов экономического мотивирования сотрудников чаще всего используются: индексация заработной платы (отмечена 54% сотрудников), премирование по итогам работы (62% опрошенных), участие в прибылях по итогам работы за год – 16% опрошенных, компенсация отдельных видов расходов – 23% опрошенных, оказание различных видов материальной помощи – 32% опрошенных, оплата ученических отпусков – 48% опрошенных.

Согласно современным особенностям организации труда и экономическим реалиям, наиболее популярными и эффективными на сегодняшний день являются экономические методы мотивации, так как именно они дают работникам гарантии уверенности в завтрашнем дне. Однако, при их использовании, особенно по отношению к сотрудникам управленческого звена, важно помнить о том, что применение данных методов ограничено, так как рано или поздно наступает момент, когда их использование становится неэффективным, а дальнейшее повышение оплаты труда – невозможно для самого предприятия. Согласно мнению респондентов, существуют определенные направления и возможные перспективы ее развитии, так как персоналом выделяются определенные причины неудовлетворенности трудом и резервы ее роста.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

3.1. Совершенствование системы премирования

Для повышения уровня качества и увеличения производства продукции необходимо оптимизировать систему премирования на предприятии АО «ВНИИКП». Для совершенствования системы премирования на предприятии АО «ВНИИКП» необходимо совершенствовать систему оплаты труда. Сделать это необходимо в соответствии с тем, какую должность занимает тот или иной сотрудник. В этой связи предлагается следующим образом представить систему премирования персонала – рисунок 10.

Система премирования

Руководители и специалисты

Рабочие

Зарплата

Премия

Бонус

Система КТУ

Рис.10. Новая структура системы премирования

Прежде всего, стоит рассмотреть особенности начисления заработной платы и премии на основе КТУ. КТУ – это коэффициент трудового участия. Он может использоваться как при распределении бригадного заработка, так и для определения индивидуального размера трудовой премии по итогам периода (квартала, года), распределения вознаграждения за производственные результаты. Для того чтобы система КТУ могла эффективно использоваться для всех групп сотрудников, необходимо установить повышающие и понижающие коэффициенты премирования для каждой категории сотрудников - таблица 2 – 3.

Таблица 3

Критерии повышения КТУ для рабочих, специалистов и руководителей

Параметр	Повышающий коэффициент
	Рабочие	Руководители и специалисты
Выполнение производственного задания до срока	0,1/0,2
Выполнение внеплановых заданий	0,1/0,2
Использование передовых методов труда и его организации с дальнейшим повышением производительности труда	0,1/0,3
Наставничество	0,2	0,2
Внедрение рационализаторских предложений	0,2/0,5	0,2/0,5
Индивидуальные награждения грамотами, благодарностями	0,2/0,4	0,2/0,4
Победы в конкурсах профессионального мастерства	0,2/0,5	0,2/0,5
Перевыполнение плановых заданий		0,1/0,2
Досрочная подготовка и ввод проектов		0,1/0,2
Внедрение рационализаторских предложений, которые могут оказать влияние на работу предприятия в целом		0,1/0,3
Совмещение, выполнение обязанностей сотрудника, временно отсутствующего на рабочем месте		0,2
Личный вклад в обеспечение производства прогрессивными технологиями		0,2/0,4

Таблица 3

Критерии снижения КТУ для рабочих, специалистов и руководителей

Параметр	Понижающий коэффициент
	Рабочие	Руководители и специалисты
Низкое качество проведенных работ, брак (каждый отдельный случай)	0,1
Нарушение дисциплины труда	0,1/0,3
Нарушение требований охраны труда и техники безопасности	0,1/0,5
Нарушение требований к состоянию рабочих мест	0,1/0,2
Низкий процент выполнения распоряжений руководства	0,1/0,2	0,1/0,2
Нарушение условий труда и отдыха, трудовой дисциплины	0,1/0,4	0,1/0,4
Грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, неявка, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения)	КТУ 0 на срок до 3 месяцев	КТУ 0 на срок до 3 месяцев
Нарушение графиков производственных работ	0,1/0,3
Простои в работе		0,1/0,4
Объявление взысканий	0,1/0,3	0,1/0,3
Нарушение сроков доведения до подчиненных приказов и распоряжений вышестоящего руководства		0,1/0,3
Нарушения, в результате которых не соблюдаются требования по охране труда и технике безопасности		0,1/0,3

Система стимулирования работников управляющего звена может предусматривать, например, выплату определенных сумм на каждом этапе определенного проекта в сфере, руководство которой осуществляется сотрудником. Кроме основных показателей и условий премирования устанавливаются дополнительные условия, при невыполнении которых премия снижается до 40%: нарушение правил техники безопасности; нарушения в формировании и применении цен и тарифов; невыполнение приказов Министерства и других вышестоящих органов; нарушение сроков представления статистической отчетности. Непременным условием эффективности механизма премирования является контроль исполнения показателей премирования.

3.2. Мероприятия по совершенствованию управления социально-психологическим климатом

В соответствии с проведенным анализом понятно, что в числе наиболее эффективных методов мотивации персонала выступают материальные методы. Соответственно, можно сказать, что именно эта система мотивации выступает в качестве наиболее развитой, тогда как методы нематериального мотивирования сотрудников не используются совсем, или используются недостаточно эффективно.

В числе основных направлений нематериальной мотивации, эффективных с точки зрения формирования и повышения лояльности сотрудников ОАО «Пензенское производственное объединение «Электроприбор» - мероприятия по управлению социально-психологическим климатом. На основании результатов исследования могут быть предложены следующие направления оптимизации социально-психологического климата – рисунок 11.

Мероприятия по оптимизации социально-психологического климата

Мероприятия по повышению лояльности персонала

Мероприятия по сплоченности персонала

Использование методов нематериальной мотивации

Рис. 11. Мероприятия по совершенствованию управления социально-психологическим климатом ОАО «Пензенское производственное объединение «Электроприбор»

Рассмотрим каждую из представленных групп в отдельности.

1. Использование методов нематериальной мотивации. Итак, несмотря на то, что в процессе проведения исследования была выявлена эффективность методов материальной мотивации, для совершенствования системы управления персоналом необходимо использовать методы нематериального стимулирования. В их числе могут быть использованы – таблица 4.

Таблица 4

Методы нематериальной мотивации

№ п/п	Метод	Ответственные за реализацию
1	Проведение конкурса на звание «Лучший работник месяца (цеха, подразделения, квартала).	Отдел кадров Администрация
2	Награждение аксессуарами с пометками «Лучший работник» (футболка, кружка, ручка)	Отдел кадров Администрация
3	Использование дорогой канцелярской принадлежности в качестве переходящей награды	Отдел кадров Администрация
4	Бейджики особенного вида	Отдел кадров Администрация

Продолжение таблицы 4

5	Упоминание о сотруднике (его достижении и вкладе в развитие компании) в корпоративном издании, блоге, на сайте компании в разделе «Новости»	Отдел кадров Администрация
6	Приоритетное право в выборе времени отпуска	Отдел кадров Администрация

Основой формирования положительного социально-психологического климата в коллективе являются мероприятия, направленные на повышение сплоченности персонала. Это возможно посредством организации общезаводских мероприятий, совместных корпоративных презентаций и праздников, организация Дней открытых дверей. В числе подобных мероприятий могут быть – рисунок 12.

Мероприятия, направленные на повышение сплоченности персонала

Проведение корпоративных обедов для отличившихся сотрудников по итогам периода (квартал, год)

Ежегодное празднование Дня рождения завода

Проведение тренингов и семинаров для руководителей подразделений

Организация корпоративных праздников, в том числе, посвященных общенациональным праздникам (Новый год, 8 Марта)

Рис.12. Мероприятия по повышению сплоченности персонала

Например, повышение сплоченности персонала возможно в результате использования современных методов мотивации.

Мероприятия по повышению лояльности сотрудников предполагают реализацию решений, которые направление на формирование у сотрудников особого мнения. Это должно быть мнение о том, что о сотрудниках заботятся. Подобные мероприятия основаны на формирование имиджа предприятия во внутренней среде.

Таким образом, совокупность предложенных мероприятий позволит оптимизировать состояние социально-психологического климата в коллективе, одновременно, повысив эффективность как материальных, так и нематериальных методов мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование системы мотивации на примере конкретного предприятия позволяет сделать вывод о том, что она занимает важное место в системе организационного поведения. Под мотивацией понимаются процессы побуждения себя или других, например, подчиненных, к выполнению определенных видов деятельности, служащих достижению личных или производственных целей. Соответственно, под мотивацией трудовой деятельности понимается позиция, которая предполагает и располагает субъекта действовать определенным образом. Это внутреннее состояние, которое определя­ет особенности и направленность поведения человека.

Основополагающим понятием при характеристике мотивации является определение мотива. Под мотивом понимается внутреннее убеждение личности для совершения определенного действия, которое направлено на удовлетворение тех или иных потребностей работника. При этом мотивация и формирование мотивов, их выделение характерно для любого вида деятельности, не только трудовой, но и в частности, учебной, а также практически любого вида деятельности в повседневной жизни человека.

Для определения и разработки направлений совершенствования и повышения эффективности мотивации персонала в аналитической части исследования проведено изучение особенностей построения и определение степени эффективности мотивации управленческого персонала АО «ВНИИКП».

АО «ВНИИКП» выступает сегодня в качестве одного из числа ведущих предприятий Российской Федерации, которые изготавливают и поставляют кабельную продукцию, средства телекоммуникации и связи специального назначения. На основании проведенного исследования могут быть сделаны выводы о том, что на предприятии сформирована система мотивации, соответствующая его особенностям и потребностям. При этом имеются и определенные недостатки.

Проведенное исследование свидетельствует о том, что для повышения уровня качества и увеличения производства продукции необходимо оптимизировать систему премирования на предприятии АО «ВНИИКП». Для совершенствования системы премирования на предприятии АО «ВНИИКП» необходимо совершенствовать систему оплаты труда. Сделать это необходимо в соответствии с тем, какую должность занимает тот или иной сотрудник.

Прежде всего, стоит предложить начисление заработной платы и премии на основе КТУ. КТУ – это коэффициент трудового участия. Он может использоваться как при распределении бригадного заработка, так и для определения индивидуального размера трудовой премии по итогам периода (квартала, года), распределения вознаграждения за производственные результаты. Для того чтобы система КТУ могла эффективно использоваться для всех групп сотрудников, необходимо установить повышающие и понижающие коэффициенты премирования для каждой категории сотрудников. Дополнительно для совершенствования системы оплаты и премирования на предприятии АО «ВНИИКП» необходимо разработать и внедрить систему компенсации. От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление компенсацией является стратегически важной областью руко­водства АО «ВНИИКП». В числе основных направлений нематериальной мотивации, эффективных с точки зрения формирования и повышения лояльности сотрудников предприятия – мероприятия по управлению социально-психологическим климатом. На основании результатов исследования могут быть предложены следующие направления оптимизации социально-психологического климата: мероприятия по оптимизации социально-психологического климата, мероприятия по повышению лояльности персонала, использование методов нематериальной мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 26 декабря 2001г. (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 11.10.2018 № 360-ФЗ) Консультант Плюс: Версия Проф [Электрон. ресурс] / АО «Консультант Плюс». – М., 2018.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 544 с.

3. Акбердин З. З. Управление персоналом: Учебник /З.З. Акбердин, А.Я. Кибанов. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 432с.

4. Альбеков А. У. Организационное поведение: Учебник для вузов./ А.У. Альбеков, С.А. Согомонян. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 386с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. – М.: Экономика, 2014. – 663с.

6. Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 248 с.

7. Баранова Н.А. Особенности мотивации руководителей // Управление персоналом. – 2016. - №11. – С. 23 – 28.

8. Березовская О. Мотивация персонала: сотрудники выбирают работодателя [Электронный источник] Режим доступа: www.ancor.ru (дата обращения 12.02.2019)

9. Борисова Е.Н. Мотивация персонала // Управление персоналом. – 2018. - №1. – С. 22 – 28.

10. Вадимов Е. Н. Маркетинг и менеджмент. – М.: Слово, 2017. – 542с.

11. Ветитнев A.M. Внутренний маркетинг в управлении персоналом организации // Управление персоналом. – 2016. – № 11. – С. 54-58

12. Виханский О.С. Менеджмент: Уч-к, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2017. – 528 с.

13. Владимирчук А. А. Организационное поведение. – Тула, 2016. – 243с.

14. Волков Б. А. Менеджмент персонала: Курс лекций.– М.: ЮНИТИ, 2016. – 528с.

15. Ворачек Х. О состоянии «теории мотивации // Проблемы теории и практики управления. – 2017. – № 1. – С. 11 – 14.

16. Гаранина В.Е. Теории мотивации в современном управлении // Управление персоналом. – 2015. - №9. – С. 11 – 17.

17. Герасименко В.В. Кадровая политика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2016. – 448с.

18. Голуб И. Б. Система мотивации труда на российских агентствах // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – №1. – С. 12 – 15.

19. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебник. – М.: Слово, 2015. – 712с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород, НИМБ, 2016.– 607 с.

21. Забирова Л. Кадровая стратегия организации // Человек и труд. – 2016. - №3. – С. 32 – 37.

22. Ирикова А.Л. Профессиональное становление личности // Управление кадрами. – 2015. – №1. – С. 23 – 27.

23. Майоров В.А. Управление персоналом современного предприятия. – М.: Новость, 2016. – 482с.

24. Мишурова И.В. Менеджмент. – М.: Слово, 2015. – 594с.

25. Савельев Н.А. Технологии кадрового менеджмента. – М.: Вузовский учебник, 2015. – 512с.

26. Травин В.В. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014. – 484с.

27. Янина И.Д. Управление персоналом в организации. – М.: Высшая школа, 2016. – 604с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета для проведения исследования

по изучению системы мотивации персонала на предприятии

Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Внимательно прочитайте вопросы анкеты и возможные варианты на них. Выбранные ответы подчеркните или обведите кружком его порядковый номер. Ваше имя и фамилию можно не указывать.

Заранее благодарим Вас за содействие в работе.

1. Существует система мотивации персонала на Вашем предприятии?

1. Да
2. Нет
3. Затрудняюсь ответить

2. Каковы основные мотивы поступления на работу в данную организацию?

1. улучшение в материальном отношении

2. улучшение служебного положения

3 . улучшение условий и организации труда

4. улучшение санитарно–бытовых условий

6. улучшение в моральном отношении

7. другое

3. Какой тип мотивации руководителей, специалистов и работников на Вашем предприятии?

1. внешняя положительная мотивация (поощрение);

2. внешняя отрицательная мотивация (наказание);

3. внутренняя мотивация,

4. комплексное сочетание внешних типов мотивации;

5. комплекс внутренней и внешней мотивации

4. Каков уровень мотивации персонала на предприятии?

1. Очень высокая

2. Высокая

3. Средняя

4. Низкая

5. Очень низкая

5. Каковы основные причины неудовлетворения потребностей персонала в организации?

1. их не знают

2. ими не интересуются

3. нет возможностей у организации

4. руководство не проявляет изобретальности в решении этих вопросов

5.несовпадение личных потребностей и потребностей производства

6. другое

6. Какие основные причины неудовлетворенности работой в Вашем предприятии»

1. низкий доход

2. высокая трудовая нагрузка

3. высокая продолжительность рабочего дня

4. отсутствие перспектив продвижения

5. малая степень свободы в работе

6. плохие условия труда и быта

7. плохие отношения с руководством

8. другие причины

7. Какие основные формы компенсации применяются по отношению к рядовым работникам на Вашем предприятии?

1. Индексация должностных окладов

2. Премирование

3. Ссуды на льготных условиях

4. Льготное питание

5. Льготное медобслуживание

6. Транспортные льготы

7. Частичная или полная оплата санаторно-курортных путевок

8. Увеличение компенсации за неиспользованный отпуск

9. Участие в прибыли

10. Содействие в приобретении и строительстве жилья

11. Предоставление различных льгот для детей со­трудников

12. Реализация акции сотрудникам на льготных усло­виях

8. Ваша настоящая должность на предприятии в настоящее время:

1. Руководитель, заместитель руководителя

2. Главный инженер

3. Начальник отдела, заместитель

4. Начальник цеха, участка

5. Мастер

6. Специалист

7. Другая__________

9. Ваш общий трудовой стаж:

1. До 1 года

2. 1-2 года

3. 3-5 лет

4. 6-10 лет

5. 11-15 лет

6. 16-20 лет

7. 21-25 лет

8. более 25 лет

10. Сколько лет Вы работаете в настоящей должности:

До 1 года

1. 1-2 года

2. 3-5 лет

3. 6-10 лет

4. 11-15 лет

5. 16-20 лет

6. 21-25 лет

7. более 25 лет

11. Ваше образование:

1. Среднее, средне-специальное неэкономического профиля

2. Средне-специальное экономического профиля

3. Неполное высшее

4. Высшее неэкономического профиля

5. Высшее экономического или управленческого профиля

6. Свыше одного высшего (укажите специальность)

7. Аспирантура, ученая степень

8. Другое__________

12. Пол:

1. Мужской

2. Женский

13. Возраст:

1. До 20 лет

2. 21-25 лет

3. 26-30 лет

4. 31-35 лет

5. 36-40 лет

6. 41-45 лет

7. 46-50 лет

8. 51-55 лет

9. 56-60 лет

10. Более 60 лет

14. Семейное положение:

1. Женат (замужем)

2. Холост (не замужем)