Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации персонала в организации))

Содержание:

Введение

Конечной целью деятельности управленческого персонала любого предприятия в условиях рыночной экономики является получение максимального финансового результата - прибыли. Для успешного достижения обозначенной цели необходимо обеспечить эффективную работу всех подразделений предприятия, которая в значительной мере зависит от того, насколько в достижении высоких результатов заинтересованы выполняющие ее сотрудники.

Действительно, ни четко поставленные цели, ни скрупулезно составленные перспективные планы, ни верно принятые управленческие решения, ни грамотная организация производственного процесса и самая совершенная техника не принесут желаемых результатов без заинтересованности в их реализации со стороны исполнителей - персонала предприятия.

Актуальность рассматриваемой в настоящей работе темы обусловлена тем фактом, что основным средством мобилизации кадровых ресурсов предприятия и обеспечения их оптимального использования является мотивация персонала.

Практическая реализация обозначенных проблем нашла свое отражение в изучении и анализе состояния мотивации труда персонала, а затем в разработке и внедрении усовершенствованной системы мотивации работников ООО «Принт».

Цель работы состоит в анализе системы мотивации и оценке эффективности данной системы на примере ООО «Принт».

Достижение указанной цели подразумевает решение следующих задач:

- раскрытие теоретических основ мотивации эффективного труда персонала предприятия;

- проведение анализа мотивирующих факторов персонала ООО «Принт»;

- разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала и оценка их эффективности на рассматриваемом предприятии.

Объектом исследования в данной работе выступает сервисная компания ООО «Принт».

Предметом исследования работы является сформированная в ООО «Принт» система управления мотивацией персонала.

Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования следующих авторов: М.Г. Лапусты, О.И. Волкова, О.В. Девяткина, А.Я. Кибанова, О.В. Забелиной, В.К. Скляренко и др.

Информационную основу работы составили внутренние документы предприятия, касающиеся действующей системы мотивации его персонала, а также содержащие сведения о количественном и качественном составе персонала предприятия.

Методическую основу работы составили следующие методы исследования: анализ, синтез, графический метод, анкетирование.

Практическая значимость работы определены тем, что отдельные ее материалы могут быть использованы в практической деятельности ООО «Принт» и других предприятий отрасли для совершенствования действующих в них систем мотивации эффективного труда персонала.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1. Понятие и роль мотивации персонала в деятельности организации

В психологии под мотивом понимается то, что активизирует поведение человека, направляет и поддерживает его. Данное определение мотива отличается от обыденного его понимания, сводящего мотив к причинам, лежащим в основе того, почему человек поступает именно так, а не иначе (при этом, как правило, такие причины скрыты, не лежат на поверхности).^[1]

Термин «мотивация» широко используется в самых разных сферах деятельности общества. Впервые он был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». А слово «мотив» происходит от латинского слова «moveo» - «двигаю».^[2]

Рассмотрим содержание понятия «мотивация», предлагаемое как зарубежными, так и отечественными исследователями.

Бабинцева Е.И. и Линкина Д.Л. под мотивацией понимают состояние личности, которое определяет уровень активности действий человека и их направленность в той или иной ситуации.^[3]

Вдовиченко Д.В. предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности.^[4]

Зарубежными исследователями Майклом Месконом, Макйлом Альбертом и Франклином Хедоури под мотивацией понимался процесс побуждения к деятельности самого себя или других людей к деятельности, направленной на достижение собственных целей или целей организации.^[5]

Анализ содержания представленных выше определений понятия «мотивация», предлагаемых как зарубежными, так и отечественными исследователями, позволяет сделать вывод о том, что данные определения во многом сходны.

Практически всеми исследователями мотивации под ней понимались движущие функциональные силы, определяющие направленность поведения тех или иных живых существ. С одной стороны, мотивация может рассматриваться как самопобуждение, а с другой - как навязываемое извне побуждение.^[6]

Основным объектом влияния на человека, оказываемого с целью побудить его к выполнению того или иного действия, являются потребности. Их в самом обобщенном виде можно представить как ощущаемую человеком в те или иные промежутки времени «нехватку» чего-либо. При этом исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

- физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

- социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

- психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр.^[7]

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность пропадет.

Однако вскоре большая часть удовлетворенных человеческих потребностей возобновится, поменяв форму своего проявления или же перейдя на совершенно иной уровень в иерархии потребностей.

Следовательно, можно утверждать, что основным источником активности человека не только в его практической деятельности, но и в деятельности познавательной, являются потребности.

Однако человеку, для того чтобы перейти к действиям по удовлетворению своих потребностей, недостаточно просто осмыслить и сформулировать их. Помимо этого необходимо еще наличие на уровне ощущений сильного стремления эти потребности удовлетворить, поменять текущую ситуацию.

Данное условие определяет, в каком направлении будут приложены усилия человека по развитию собственного ресурсного обеспечения (материальных возможностей, финансовых и временных возможностей), собственных возможностей, а также знаний и навыков.

Второе понятие, - стимул, представляющий, с точки зрения автора, один из ведущих элементов управления человеческими ресурсами предприятия. Также стимул можно рассматривать как своеобразное внешнее побуждение к деятельности.

При помощи стимулов имеющиеся у человека потребности и его интересы могут быть переведены в так называемую собственную заинтересованность (или в мотивы), представляющую собой личностную смысловую причину осуществления тех или иных действий.^[8]

Для человека стимулами могут быть отдельные предметы, в некоторых случаях в качестве стимула могут выступать возможности для осуществления каких-либо действий. Также стимулом могут быть обещания или воздействие других людей. Иными словами, стимулом может быть все то, что человек за свои конкретные действия желал бы получить.

Важно отметить, что само по себе побуждение к выполнению тех или иных действий может не только исходить извне (так называемое стимулирование). Подобное побуждение может идти и от самого человека (так называемые мотивы).^[9]

Во втором случае в качестве источника мотивов будет выступать так называемая мотивационная структура индивида. Становление и развитие мотивационной структуры происходит в результате разнонаправленного воздействия на человека таких факторов, как воспитание, личные факторы человека, его обучение и много другое.

Мотив заставляет человека действовать для того, чтобы удовлетворить имеющиеся у него потребности. Предпринятые действия приводят к некоему результату, получив который, человек пытается оценить.^[10]

Подводя итог проведенного исследования различных подходов к определению понятия мотивации, можно констатировать, что она представляет собой особый процесс, связанный с появлением у человека тех или иных потребностей и последующим выполнением им действий, направленных на их удовлетворение. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

1.2. Основные теории мотивации персонала

Многие ученые проводили исследования, связанные с разработкой моделей мотивации. Среди них можно назвать таких известных ученых, как А.Маслоу, Ф.Герцберг (двухфакторая модель), С.Адамс (теория справедливости), В.Врум (теория ожидания) и многих других.

Все существующие в настоящее время теории мотивации могут быть выделены в две большие группы:

- содержательные теории мотивации, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания всех факторов мотивации, идентификации мотивов и внутренних потребностей человека, заставляющих его действовать определенным образом;

- процессуальные теории мотивации, исследующие динамику взаимодействия различных мотивов и основывающиеся на том, как себя ведут люди с учетом не только существующих у них потребностей, но и восприятий и ожиданий последствий от выбора того или иного типа поведения.

Наиболее известной среди содержательных теорий является разработанная известным бихевиористом Абрахамом Маслоу теория потребностей.

В соответствии с разработанной А.Маслоу теорией потребностей, в основе мотивации человеческой деятельности лежат пять категорий потребностей, располагающихся в строгой иерархической последовательности. И по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего, более высокого уровня. При этом потребности высшего уровня могут удовлетворяться исключительно после удовлетворения потребностей низшего уровня.^[11]

Переход на все более высокий уровень удовлетворения потребностей непрерывно расширяет потенциал человека, а потому полностью исчерпанной потребность в самовыражении не может стать никогда. Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.^[12]

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Как видно из рисунка 1, процесс мотивации по А. Маслоу - это процесс движения «снизу вверх» по представленной иерархии.

Ценность теории А. Маслоу состоит в том, что благодаря ей руководители смогли осознать значимость потребностей в мотивации своих подчиненных.^[13]

Другой известный исследователь мотивации, Клейтон Альдерфер, также предложил объединить человеческие потребности в группы, которых он выделил три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста. ^[14]

Выделенные К. Альдерфером группы потребностей представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Потребности по К. Альдерферу

В отличие от теории А. Маслоу, в разработанной Клейтоном Альдерфером теории существования связи и роста (теория ERG), «движение» от потребности к потребности может осуществляться в обоих направлениях - как от низших к высшим, так и от высших к низшим.

Это дает предложенной К. Альдерфером модели особое преимущество: например, если организация не может удовлетворить потребности роста, то, чтобы не разочаровывать сотрудника, она взамен может удовлетворить его потребности связи. Следовательно, модель К. Альфредера открывает перспективы для поиска наиболее рациональных форм мотивирования сотрудников.

Еще одна теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, носит название теории приобретенных потребностей. В рамках данной теории упор делается исключительно на потребности высших уровней:

- потребность в достижении успеха (необходимость видеть результаты собственной деятельности);

- потребность во власти, порождающая стремление к лидерству;

- потребности в причастности (потребность быть не только исполнителем, но и соучастником).^[15]

Практическое применение данной теории возможно только для мотивации людей, стремящихся к обретению высокого положения в служебной иерархии.

Среди содержательных теорий мотивации также заслуживает внимания предложенная Ф. Герцбергом двухфакторная модель, в соответствии с которой все влияющие на работу человека факторы могут быть разделены на две группы:

- факторы здоровья, которые связаны с окружающей средой (режим и распорядок работы, условия труда, размер оплаты труда, характер контроля со стороны администрации предприятия, сложившиеся в коллективе межличностные отношения и т.п.);

- факторы мотивации, отражающие сущность и характер самой работы (признание заслуг, достижение успеха, возможность самовыражения и служебного роста, придвижение вверх по служебной лестнице и т.д.).^[16]

В соответствии с теорией Ф. Герцберга, мотивация возникает тогда, когда факторы здоровья начинают взаимодействовать с факторами мотивации, сопоставимыми с высшими уровнями иерархии А. Маслоу.

Вторая группа теорий мотивации, процессуальная, занимается решением вопроса о том, каким образом можно осуществлять мотивирование людей на достижение ими тех или иных желаемых результатов.

К числу наиболее известных теорий мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Л. Портера - Э. Лоулера.

Теория ожидания предлагает состоящую из трех переменных «формулу» мотивации, описывающую, как много человек хотел бы получить и какие усилия он готов для этого затратить (иными словами, насколько для него возможно получить желаемое).

Предлагаемые теорией ожидания переменные таковы:

- ожидание работником результата от приложенных им усилий;

- ожидание работника вознаграждения, которое последует в результате приложения усилий;

- валентность, т.е. ожидаемая работником ценность полученного вознаграждения.^[17]

Авторы теории справедливости считают, что в процессе выполнения работы сотрудники всегда соотносят с получаемым вознаграждением затраченные ими усилия, а также сравнивают свой результат с оценкой других сотрудников. И в зависимости от того, оказался ли сотрудник удовлетворен полученным результатом, строится дальнейшее поведение данного работника в организации. Если в результате сравнения выявлен дисбаланс не в пользу работника, у него возникает психологическое напряжение и чувство несправедливости, серьезно снижающее мотивацию.^[18]

Процессуальная комплексная модель Портера-Лоулера объединила в себе как элементы теории справедливости, так и элементы теории ожиданий. В рамках модели Портера-Лоулера достигнутые работником результаты зависят от способностей работника и приложенных им усилий, а также от осознаваемой им собственной роли в процессе труда. В свою очередь, затрачиваемые усилия в значительной мере зависят от того, какова ценность получаемого вознаграждения и насколько работник верит в возможность получения справедливого вознаграждения.

Коллективистские основы мотивации нашли отражение в разработанной американским ученым У. Оучи так называемой теории «Z». В рамках данной теории организация воспринимается работником как некий «производственный клан», поэтому основными критериями данной теории являются принятие решений и предпочтение работы в группе, постоянная забота о сотрудниках, ротация кадров для организационного самообразования, медленный карьерный рост, индивидуальная ответственность сотрудника, долгосрочный наем.^[19]

Стимулами к труду в соответствии с теорией «Z» являются моральное и материальное поощрение.

В основу концепции партисипативного управления мотивацией положено привлечение работника к управлению делами в компании. Если работник получает удовлетворение от работы в компании и заинтересован в ее деятельности, то он будет выполнять свои обязанности более качественно.

Партисипативное управление способствует большей отдаче со стороны сотрудников, мотивирует их к лучшему выполнению работы, оказывает положительное влияние на производительность труда, а также предполагает достижение более высоких результатов.^[20]

Таким образом, реализация намеченных предприятием стратегий и воплощение его планов в значительной мере зависят от заинтересованности персонала в их реализации и воплощения, поскольку именно работники решают поставленные руководством задачи.

1.3. Методы управления мотивацией персонала организации

Предприятию, для того чтобы достичь высоких показателей эффективности своей работы, необходимо предоставить своим работникам определенный набор социальных благ, которые удовлетворяли бы их ожидания и интересы. Взамен работники соглашаются затратить некоторое количество труда на достижение стоящих перед предприятием целей. Качество и количество этого труда в значительной мере определяет экономическую эффективность деятельности предприятия. А соотношение степени достижения целей сотрудников и предприятия в целом с затратами на персонал позволяет оценить эффективность управления персоналом.^[21]

Таким образом, управление мотивацией является одной из важнейших составляющих эффективности управления персоналом, поскольку формирование системы стимулов, побуждающих каждого из работников выполнять свои служебные обязанности с максимальной отдачей, является одной из наиболее трудоемких, творческих и сложных задач руководителя.

Именно от того, какая система мотивирования персонала будет применяться на предприятии, зависит степень достижения им поставленных целей.

Суть проблемы заключается в нахождении правильного соотношения материального и нематериального мотивирования персонала, которое позволит не только сохранить его эффективность работы и лояльность, но и снизить степень сопротивления изменениям, нововведениям, сократить затраты предприятия и в конечном итоге добиться реализации принятой предприятием стратегии.^[22]

Как правило, в каждой действующей организации существует собственная система мотивации персонала. Каждая из этих систем имеет определенные достоинства, делающие полезным ее функционирование, а также недостатки, притормаживающие развитие предприятия и не позволяющие в полной мере реализовать потенциал работников.

Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника.

Например, при злоупотреблении материальной мотивацией через некоторое время происходит «оседание» работника в своей нише, и мотивировать его на более интенсивную работу становится сложно, поскольку при достижении определенного «порога насыщения» уже не происходит возрастания эффективности труда в результате увеличения денежного вознаграждения. Здесь на первый план выходят уже методы нематериальной мотивации.^[23]

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний. Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д.

Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться.

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы.

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться.

Именно поэтому повышение оплаты труда относится к числу эффективных методов материальной мотивации персонала. Определяющим моментом при использовании данного метода является величина изменения заработной платы, поскольку для получения от сотрудника реальной отдачи размер ожидаемого повышения должен быть существенным, в противном случае эффект может быть обратным. Также следует иметь в виду, что спустя некоторое время возымеет действие так называемый «эффект привыкания к доходу», и работник вновь будет недоволен уровнем оплаты своего труда.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором.^[24]

Нередко практикуется выдача «премий-призов» - спонтанно получаемого за какие-то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом - нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров.

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.^[25]

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д.

Следует подчеркнуть, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, желаемого результата применением только методов материальной мотивации достичь невозможно.^[26]

Нематериальная мотивация подразумевает использование методов поощрения, не предполагающих выдачу работникам денежных средств.

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и фантазия руководителя.

Опыт показывает, что такие факторы, как плохой психологический климат в коллективе, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствие возможности карьерного роста, являются наиболее частыми причинами увольнения (после неудовлетворенности оплатой труда).^[27]

Таким образом, мотивация - это весь комплекс факторов (сознательных и бессознательных), которые направляют поведение человека. Грамотная система мотивации в организации, как правило, содержит в себе как элементы мотивации, так и элементы стимулирования.

В настоящей главе рассмотрены основные принципы организации эффективно действующей системы мотивации персонала, выявлено ее значение для успешной деятельности организации и определены методы исследования и совершенствования системы мотивации персонала.

Установлено, что система мотивации в организации - это система действий по активизации мотивов другого человека; создание обогащенной стимулами и возможностями организационной среды, в которой каждый человек актуализирует свои мотивы.

2. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО «Принт»

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ООО «Принт»

Объектом исследования в работе выступает ООО «Принт», основным видом деятельности которого является выполнение работ по техническому обслуживанию и ремонту оргтехники, заправке картриджей, продаже расходных материалов для различных типов печатающих устройств.

В качестве юридического лица ООО «Принт» было зарегистрировано 02.11.2014 г. ООО «Принт» присвоены ИНН 6321439249, ОГРН 1176313095860, ОКПО 20067147, КПП 632101001.

ООО «Принт» оказывает услуги по техническому обслуживанию и ремонту принтеров, заправке картриджей как физическим, так и юридическим лицам. В соответствии с заключаемыми с юридическими лицами договорами, возможен выезд мастера в офис к клиенту.^[28]

Также ООО «Принт» осуществляет продажу товаров, необходимых для обеспечения качественной работы оргтехники и печатающего оборудования: картриджей для струйных и лазерных принтеров, чернил и тонеров для самостоятельной заправки печатающей техники, офисной и фотобумаги, чипов и промывочных жидкостей, комплектов систем непрерывной подачи чернил и перезаправляемых картриджей.

Для ведения деятельности по оказанию физическим и юридическим лицам услуг по техническому обслуживанию оргтехники и заправке картриджей ООО «Принт» арендует офисное помещение в Доме Быта «Орбита», где имеется все необходимое оборудование и инфраструктура.^[29]

В ООО «Принт» работает коллектив высоковалифицированных специалистов, которые обладают всеми навыками, необходимыми для качественного выполнения требующихся заказчикам работ.

Схема сформированной в ООО «Принт» организационной структуры управления представлена на рис.3.

Рисунок 3. Схема организационной структуры ООО «Принт»

Из рисунка 3 видно, что тип организационной структуры ООО «Принт» - линейный, и он в наилучшей степени подходит для данного малого предприятия.

Общее руководство ООО «Принт» осуществляет директор. Главный бухгалтер ведет на предприятии бухгалтерский учет, а также предоставляет в налоговые и статистические органы необходимые сведения.

Работники сервисного отдела занимаются оказанием услуг по техническому обслуживанию и ремонту оргтехники для юридических и физических лиц, а также выполняют работы по заправке картриджей. Работники отдела продаж занимаются продажами расходных материалов и комплектующих, необходимых для обеспечения качественной работы печатающей техники.

По итогам 2017 года зафиксировано увеличение объема валовой прибыли по сравнению с показателем 2016 года на 125 тыс.руб., или на 5,3%. Всего в течение рассматриваемого периода рост значения валовой прибыли предприятия составил 322 тыс.руб., или 14,8%.

Объем управленческих расходов ООО «Принт» в 2016 году по сравнению с показателем 2015 года стал больше на 75 тыс.руб., или на 33,6%. В 2017 году управленческие расходы увеличились еще на 48 тыс.руб., или на 16,1% по сравнению с показателями 2016 года.

Величина коммерческих расходов ООО «Принт» в 2016 году выросла по сравнению с показателем 2015 года на 11 тыс.руб., или на 10,4,%. В течение 2017 года рост величины коммерческих расходов составил 12 тыс.руб., или 10,3%.

В результате ведения финансово-хозяйственной деятельности по итогам 2016 года ООО «Принт» получило чистой прибыли на 111 тыс.руб. (или на 6,0%) больше, чем в 2015 году. В 2017 году величина чистой прибыли увеличилась еще на 65 тыс.руб., или на 3,3% по сравнению с итогами 2016 года.

Графически динамика изменения показателей выручки от оказания услуг, себестоимости оказанных услуг и полученной ООО «Принт» чистой прибыли за период 2015-2017гг. представлена на рис.4.

Рисунок 4. Динамика изменения показателей выручки, себестоимости и чистой прибыли ООО «Принт» за 2015-2017 гг.

В целом финансово-хозяйственную деятельность ООО «Принт» в течение 2015-2017гг. можно признать весьма успешной, однако в рассматриваемом периоде отдельные показатели показали тенденцию к снижению. Например, на 3,5% снизилась производительность труда, на 3,5% также снизилась рентабельность услуг.

Это свидетельствует о том, что на данном предприятии имеются ресурсы, не используемые в настоящее время в полном объеме

2.2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Принт»

Как было показано в теоретической части настоящей работы, решающим фактором, оказывающим влияние на результативность деятельности персонала каждого предприятия, является мотивация персонала.

Понимая это, руководство ООО «Принт» предпринимает попытки выстроить такую систему управления мотивацией работников своего предприятия, которая оказывала бы стимулирующее воздействие на производительность труда, на повышение эффективности использования человеческих ресурсов данного предприятия и обеспечивала бы в максимально возможной степени достижение стоящих перед предприятием целей.

Схематично место, отводимое системам управления мотивацией персонала в процессе мотивации поведения персонала предприятий и организаций представлено на рис. 5.

Рисунок 5. Место системы управления мотивацией в мотивационном процессе

Сложившаяся к настоящему времени система управления мотивацией персонала ООО «Принт» включает в себя несколько самостоятельных направлений, с помощью которых на персонал данного предприятия оказывается определенное воздействие.^[30]

1. Заработная плата является одним из главных и мощных средств мотивации персонала, с помощью которого дается оценка вклада каждого из работников в конечные результаты деятельности ООО «Принт».

В ООО «Принт» оплата труда работников, занятых выполнением своих профессиональных обязанностей, осуществляется в рамках коллективного договора, а также регламентируется действующим трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативно-правовыми актами.

Такой выбор был сделан исходя из того, что количество и качество выполняемой персоналом ООО «Принт» работы поначалу было весьма затруднительно измерить.

Кроме того, по независящим от работников ООО «Принт» обстоятельствам объем выполняемой работы и ее темп может существенно меняться.

Также, повременная система оплаты труда позволяет работникам легко прогнозировать собственный заработок и не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений, что несомненно относится к числу ее преимуществ.

В ООО «Принт» формирование средств на оплату труда персонала осуществляется в рамках действующего Положения о порядке планирования и расходования средств на оплату труда, утвержденного директором данного предприятия.

Понимая, что уровень оплаты труда персонала является мощным фактором, оказывающим стимулирующее воздействие на уровень мотивации работников, руководители ООО «Принт» проводят политику усиления стимулирующей функции заработной платы в зависимости от качества и количества труда работников и конечных результатов всей работы данного предприятия.

В таблице 1 представлены данные, характеризующие размер оплаты труда персонала ООО «Принт» по категориям за 2015-2017гг.

Таблица 1

Анализ оплаты труда по категориям персонала ООО «Принт»

Категории работников	Фактическая среднемесячная заработная плата одного работника, руб.			Отклонение, темп роста
Категории работников	2015	2016	2017	2016г. к 2015г. руб. (%)	2017г. к 2016г. руб. (%)
Рабочие	26057,4	28258,1	31148,6	+2200,7 (+8,45)	+2890,5 (+10,23)
Руководители, специалисты и служащие	27587,4	30930,5	33580,1	+3343,1 (+12,12)	+2649,6 (+8,57
Средняя заработная плата всего персонала	26359,2	28785,3	32708,3	+2228,1 (+9,11)	+2923,0 (+13,63)

Анализ данных, представленных в таблице, позволяет сделать вывод о том, что в течение 2016 года произошел рост величины средней заработной платы всего персонала ООО «Принт» на 2228,1 руб., или на 9,11%. В течение 2017 года данный показатель вырос еще на 2923,0 руб., или на 13,63%.

При этом в 2016 году темпы роста заработной платы рабочих были ниже, чем темпы роста средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих (8,45% и 12,12% соответственно). В 2017 году, напротив, размер среднемесячной заработной платы рабочих увеличился на 10,23% по сравнению с показателями 2016 года, а размер среднемесячной заработной платы руководителей, специалистов и служащих увеличился в 2017 году на 8,57% по сравнению с показателями 2016 года.

Графически изменение размеров среднемесячной заработной платы в ООО «Принт» представлено на рисунке 6.

Рисунок 6. Динамика изменения размера средней заработной платы персонала ООО «Принт» в 2015-2017 гг.

На основании данных таблицы и рисунка можно сделать вывод о том, что в течение 2015-2017гг. наблюдается положительная динамика изменения размера средней заработной платы сотрудников ООО «Принт».

При проведении анализа оплаты труда важное значение, наряду с показателями размера заработной платы работников, имеет также состав фонда оплаты труда предприятия.

В таблице 2 приведены данные, характеризующие состав фонда оплаты труда ООО «Принт» за период 2015-2017 гг.

Таблица 2

Состав фонда оплаты труда ООО «Принт» в 2015-2017 гг.

Показатель	Состав фонда оплаты труда, тыс.руб.			Изменения, руб.
Показатель	2015г.	2016г.	2017г.	2016г. к 2015г.	2017гк 2016г.
Оклад	5377	6218	7850	+841	+1632
Премия	537	621	658	+84	+37
Социальные выплаты (отпускные, больничные и т.д.)	268	324	412	+56	+88
Итого	6182	7163	8920	+981	+1757

Анализ представленных в таблице данных позволяет сделать вывод о том, что в течение рассматриваемого периода наблюдался рост всех показателей, входящих в состав фонда оплаты труда предприятия. Однако если рост величин оклада и премии можно считать заслуживающими положительной оценки, то рост объемов социальных выплат следует рассматривать как отрицательное явление.

Рост на 56 тыс.руб. в течение 2016 года и на 88 тыс.руб. в течение 2017 года величины социальных выплат ООО «Принт» может свидетельствовать о том, что сотрудники стали охотнее брать больничные листы и свидетельствовать о снижении уровня их мотивации.

2. Система материального стимулирования, действующая в ООО «Принт», также представляет собой важную часть систему управления мотивацией персонала данного предприятия.

В рамках системы материального стимулирования ежемесячно помимо отраженного в штатном расписании предприятия фиксированного оклада работникам ООО «Принт» начисляется премия.

Как правило, размер премиального фонда рассчитывается с учетом различных аспектов организации процесса ведения финансово-хозяйственной деятельности на предприятии, а также с учетом специфики работы каждого из входящих в состав данного предприятия подразделений. В основе расчета лежит использование методики расчета показателей премирования персонала ООО «Принт», утвержденной директором данного предприятия. В результате на каждое подразделение (сервисный отдел и отдел продаж) выделяется некоторая сумма премиального фонда. Внутри каждого из названных подразделений распределение премиального фонда осуществляется непосредственным руководителем данного подразделения (начальником отдела продаж и начальником сервисного отдела).

В основе такой системы распределения премиального фонда лежит идея о том, что хорошо знающий собственных подчиненных руководитель подразделения будет за хорошую работу поощрять одних работников и мотивировать к достижению более хороших результатов других. Вместе с тем, у работников ООО «Принт» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются. Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников.

В целом процесс управления мотивацией, сложившийся в ООО «Принт» на данный момент, можно схематично изобразить следующим образом (рис.7):

Рисунок 7. Текущий процесс управления мотивацией персонала ООО «Принт» и его результаты

Таким образом, в результате проведенного исследования было установлено, что в ООО «Принт» действует система управления мотивацией персонала, утвержденная руководителем данного предприятия. В основу данной системы положено использование таких материальных методов повышения мотивации сотрудников, как заработная плата и выплата премиальных вознаграждений.

2.3. Оценка уровня мотивированности персонала ООО «Принт»

С целью оценки уровня мотивированности персонала ООО «Принт» специалистами предприятия было проведено анкетирование, в ходе которого опрашиваемым (сотрудникам различных подразделений предприятия) было предложено дать по десятибалльной шкале оценку характеристикам данного предприятия. Бланк использовавшегося при проведении исследования опросника представлен в Приложении А.

После того, как бланки опросников были заполнены сотрудниками (в исследовании приняли участие 17 человек из отделов сервисного обслуживания и продаж), по каждому из отделов был выведен средний показатель по каждому из факторов (таблица 3).

Таблица 3

Средние показатели степени удовлетворенности работников ООО «Принт» различными мотивирующими факторами

Показатель	Средний показатель в баллах
Показатель	Отдел сервисного обслуживания	Отдел продаж
Психологический комфорт	5	8
Материальная удовлетворенность	4	9
Удовлетворенность условиями труда	4	10
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)	9	6
Уровень охраны труда на предприятии	8	6

Поскольку каждый из представленных в таблице показателей (факторов) оказывает на оценку мотивации сотрудников ООО «Принт» разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.

На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников ООО «Принт» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов (таблица 4).

Из представленных в таблице данных видно, что в отделе продаж высоко были оценены такие критерии удовлетворенности, как удовлетворенности условиями труда и материальная удовлетворенность. В отделе сервисного обслуживания данные критерии имеют значительно более низкие значения. Обращают на себя внимание низкие показатели удовлетворенности сотрудников отдела сервисного обслуживания по критериям «материальная удовлетворенность», «удовлетворенность условиями труда» и «психологический комфорт».

Таблица 4

Средневзвешенная оценка состояния мотивации работников ООО «Принт»

Показатель	Весовая значимость фактора	Средний показатель в баллах
Показатель	Весовая значимость фактора	Отдел сервисного обслуживания	Отдел продаж
Психологический комфорт	0,1	5	8
Материальная удовлетворенность	0,2	4	9
Удовлетворенность условиями труда	0,3	4	10
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)	0,2	9	6
Уровень охраны труда на предприятии	0,2	8	6
Средневзвешенная оценка состояния мотивации	1	5,9	8,0

В целом, ориентируясь на значения средневзвешенной оценки состояния мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отделе сервисного обслуживания уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж. Однако и значение 8,0, определенное для отдела продаж, не является идеальным, поскольку использовалась десятибалльная шкала.

На основании проведенных во второй главе работы расчетов можно с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «Принт» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела сервисного обслуживания.

Основными направлениями совершенствования действующей в ООО «Принт» системы мотивации персонала должны стать повышение материальной удовлетворенности работников, их удовлетворенности условиями труда и повышение психологического комфорта для работников сервисного отдела, а также развитие творческих возможностей персонала отдела продаж.

3. Мероприятия по развитию мотивации персонала в ООО «Принт»

В первой главе работы было показано, что отправной точкой и движущей силой управления мотивацией персонала каждого предприятия являются человеческие потребности, которые определяют, какие именно усилия будет готов приложить человек для того, чтобы обладать удовлетворяющим его потребность благом.

В перечне потребностей, занимающих важное место в жизни человека, на одном из первых мест стоит потребность в работе как в источнике средств к существованию. Данная потребность включает в себя следующие элементы:

- потребность в адекватном прилагаемым человеком усилиям заработке;

- потребность в обеспечении необходимого уровня достатка собственной семьи;

- потребность в удовлетворении широкого спектра социально-бытовых нужд, обеспечиваемых при работе на том или ином предприятии (например, потребность в санаторно-курортном лечении, в жилье и т.п.).

Для работников ООО «Принт» удовлетворение перечисленных выше потребностей достигается с помощью действующей на предприятии системы оплаты труда, поскольку основной источник получения средств для удовлетворения потребностей работников данного предприятия - получаемая ими за свою работу заработная плата.

Дополнительным источником средств для удовлетворения материальных потребностей работников ООО «Принт», а также источником удовлетворения некоторых духовных потребностей персонала данного предприятия является выплачиваемая работникам премия. Все вместе это составляет систему управления мотивацией персонала ООО «Принт».

Проведенный во второй главе работы анализ действующей системы управления мотивацией персонала ООО «Принт» показал, что в настоящее время показатели степени мотивированности работников данного предприятия далеки от идеальных значений. Причем в настоящее время в отделе сервисного обслуживания уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж. Однако и значение 8,0, определенное для отдела продаж, не является идеальным, поскольку использовалась десятибалльная шкала.

Таким образом, проведенный анализ позволил с уверенностью констатировать, что действующая в ООО «Принт» система мотивации нуждается в совершенствовании и доработке, в особенности в том, что касается мотивирования работников отдела сервисного обслуживания.

В целях совершенствования системы управления мотивацией персонала ООО «Принт» к реализации предлагаются следующие мероприятия:

1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Принт».

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сервисного отдела.

3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.

Мероприятие 1. Пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Принт».

Как показало проведенное во второй главе работы исследование, одной из насущных проблем в использовании для управления мотивацией персонала предприятия материальных стимулов является непрозрачность процесса распределения премиального фонда, выделяемого на каждое подразделение.

В настоящее время у работников ООО «Принт» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются. Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход. А это может оказывать демотивирующее воздействие на работников. Следовательно, для устранения данного недостатка необходимо при распределении премиального фонда учитывать личный вклад каждого сотрудника в результаты деятельности всего предприятия.

Для определения показателя, характеризующего личный вклад того или иного работника в результаты деятельности ООО «Принт» предлагается использовать систему начисления баллов, представленную в таблице 5.

Таблица 5

Система показателей, используемых при определении показателя

личного вклада работника в результаты деятельности ООО «Принт»

Показатель	Значение, баллов	Основание для начисления баллов
Выполнение плановых показателей по результатам месяца	+ 30	Ведомость, заполняемая начальником отдела
Выполнение в течение рабочего дня работ сверх плановых показателей	+2
Нарушение трудовой дисциплины	-2
Срыв сроков выполнения работ	-10
Халатное выполнение трудовых обязанностей	-6

По окончании месяца для каждого работника определяется количество набранных им баллов (ЛБ - личные баллы), а также суммированием личных баллов всех сотрудников отдела определяется величина СЛБ (сумма личных баллов).

Далее выделенная на отдел сумма премиального фонда делится на значение СЛБ, тем самым определяется денежный эквивалент одного личного балла в месяце, за который осуществляется начисление премиального вознаграждения.

Наконец, определяется сумма премиального вознаграждения, начисляемого каждому из сотрудников отдела.

Таким образом, за счет предлагаемой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда будут достигнуты следующие результаты:

- процесс распределения премиального фонда станет прозрачным и совершенно понятным для работников отдела, величину начисленной тому или иному работнику премии будет легко аргументировать, что в значительной степени будет способствовать повышению степени материальной удовлетворенности этих сотрудников;

- наличие отрицательных баллов, а главное, знание сотрудниками их величины и причин начисления, послужит для них стимулом для более ответственного отношения к выполнению своей работы, что в целом окажет

положительное воздействие на эффективность функционирования всего предприятия в целом;

- будет исключен вариант несправедливого распределения премии в результате единоличного решения руководителя какого-либо подразделения, что также будет способствовать созданию более благоприятной атмосферы в подразделении и повышению удовлетворенности сотрудников организацией оплаты их труда.

Мероприятие 2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сервисного отдела.

Современные исследователи сходятся во мнении, что производительность труда, а, значит, и уровень получаемых предприятием доходов находятся в прямой зависимости от психологического климата, сложившегося в коллективе.

При этом под комфортным психологическим климатом понимается такая обстановка, в которой каждый из работников занят интересным и увлекающим его делом, у каждого есть четкое понимание собственного места в иерархии предприятия и его принятие, и в целом в коллективе царит атмосфера взаимопомощи и взаимопонимания.

В качестве основных условий, оказывающих непосредственное влияние на создание и поддержание в коллективе благоприятного психологического климата, специалисты называют:

- наличие разделяемых коллективом, четко поставленных целей;

- включение всех членов коллектива в управление предприятием через делегирование им части управленческих полномочий;

- ориентация на успех каждого члена коллектива;

- наличие на предприятии корпоративной культуры.

В ООО «Принт» проблемы, отмеченные работниками сервисного отдела как недостаточно комфортный психологический климат в коллективе, в значительной степени были связаны с тем, что распределение премиального фонда происходило при участии одного человека - начальника подразделения, при этом для остальных сотрудников причина начисления той или иной суммы оставалась неясной.

В результате у работников складывалось ошибочное мнение о том, что начальник отдела проявляет несправедливость по отношению к одним работникам и одновременно излишнюю щедрость к другим.

Внедрение мероприятия, предложенного в отношении новой системы распределения выделяемого на отдел премиального фонда, окажет благотворное влияние на психологический климат в коллективе. У каждого работника появятся четкие представления о том, к каким показателям необходимо стремиться, по какой причине тому или другому работнику будет начислена та или иная сумма, что снизит напряжение между работниками и несомненно благотворно скажется на психологическом климате в коллективе.

Мероприятие 3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

В рамках данного мероприятия работникам отдела продаж предлагается разработать собственный план преобразований, которые, по их мнению, необходимо произвести в работе ООО «Принт».

Речь может идти о более удачной расстановке мебели, о смене оформления интерьера помещений, в которых происходит общение продавцов и покупателей, о введении новых видов услуг для клиентов предприятия и т.п.

По окончании отведенного на разработку творческого проекта периода времени необходимо будет представить презентацию собственного проекта работникам ООО «Принт» и принять участие в обсуждении предложений с работниками.

Польза от осуществления такого мероприятия очевидна:

- во-первых, у сотрудников ООО «Принт» появится возможность проявить свои творческие способности и раскрыть имеющийся у них потенциал;

- во-вторых, разработанные ими предложения по улучшению работы ООО «Принт», с большой долей вероятности, окажутся весьма своевременными и востребованными, а их реализация принесет не только чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы их авторам, но и позволит предприятию повысить эффективность своей деятельности и получить более значительный объем прибыли;

- в-третьих, обсуждение проектов, вынесенных на защиту, будет способствовать выявлению скрытых резервов повышения эффективности деятельности всего предприятия и в дальнейшем позволит руководителям принимать более взвешенные решения;

- наконец, участие в данном проекте позволит сотрудникам узнать друг друга с неожиданной стороны, иначе посмотреть на людей, работающих с ними бок о бок, что в целом будет способствовать сплочению коллектива и формированию в нем команды, нацеленной на успех.

А для руководителей появится возможность по-новому оценить тех или иных работников, что может стать началом развития их карьеры на предприятии или ляжет в основу развития нового направления его деятельности.

Таким образом, в рамках настоящей работы были предложены следующие мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией персонала ООО «Принт»: пересмотр принципов распределения премиального фонда, выделяемого на каждое из подразделений ООО «Принт», повышение уровня психологического комфорта для работников сервисного отдела, предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

Заключение

В завершении работы отметим, что ни четко поставленные цели, ни скрупулезно составленные перспективные планы, ни верно принятые управленческие решения, ни грамотная организация производственного процесса и самая совершенная техника не принесут желаемых результатов без заинтересованности в их реализации со стороны исполнителей - персонала предприятия.

Трудовое поведение сотрудников предприятия в значительной мере определяется не только действиями руководителей и текущей рабочей ситуацией, но и особенностями мотивации персонала.

При этом мотивация в широком смысле может быть определена как определенная совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, направляющей ее деятельностью и ценностными ориентациями.

В целом мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления через «опредмечивание» и выполнение действий по достижению цели. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

По отношению к трудовой деятельности мотивация может быть определена как наличие у сотрудников удовлетворять собственные потребности в некоторых благах с помощью направленного на достижение целей предприятия труда. Одновременно мотивация трудовой деятельности определяется как комплекс мер, применяемых для повышения эффективности труда персонала со стороны предприятия как субъекта управления.

2. Повышение уровня психологического комфорта для работников сервисного отдела.

3. Предоставление работникам отдела продаж возможностей для проявления своих творческих способностей.

Подводя итог проведенной работе, можно сделать вывод о том, что предложенные в работе мероприятия, направленные на совершенствование управления мотивацией работников ООО «Принт», могут быть успешно использованы и на других предприятиях и в организациях.

Список использованных источников

Учебная литература и периодические издания

Абашкина Г.А., Тарханова Е.С. Мотивация как фактор повышения производительности труда персонала // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества. - 2018. - С. 34-37.
Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - №6. - С.174-179.
Бережная В.В. Аудит мотивации персонала // Актуальные проблемы развития аудита и финансового консалтинга в России Материалы Ежегодной научно-практической конференции. - 2018. - С. 19-23.
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - №3. - С.113-117.
Гаврилина, О.К. Работа с персоналом: системный подход // Кадровое дело. - 2014. - №11. - С.10-11.
Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. - 2016. - №7. - С. 810-813.
Глущенко В.В., Глущенко И.И., Карпова Е.А., Сычев В.С. Механизм управления инновационным поведением персонала организации // Молодежный научный вестник. – 2018. - № 5 (30). - С. 298-326.
Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - №3. - С.78-82.
Кабаненко М.Н., Угримова С.Н. Проблемы формирования гармоничной мотивации в управлении // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 2 (91). - С. 1104-1107.
Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. - 2016. - №29. - С. 426-428.
Литвиненко Д. К., Струнина В. В. Мотивация персонала как фактор повышения его трудовой деятельности в ООО «Пинта», ООО «АгроОпт» // Молодой ученый. - 2017. - №3. - С. 353-355.
Лунева Е.Р. Совершенствование кадровой политики и программы адаптации персонала // Наука через призму времени. - 2018. - № 1 (10). - С. 89-91.
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 439с.
Могрычева А.Н. Мотивация работников как мера повышения производства и реализации продукции в маркетинговой политике организации // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы. - 2018. - С. 132-137.
Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки. - 2017. - №58-4. - С.39-43.
Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. - 2017. - №2. - С.47-53.
Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки. - 2016. - №5. - С. 188-191.
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 2. - С. 536-540.
Сергеева О.Б. Парадоксы мотивации персонала // Кадры предприятия. - 2017. - №4. - С.121-135.
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки. - 2017. - №12. - С.147-154.
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки. - 2017. - №12. - С.147-154.
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2017. - №7. - С.146-149.
Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учебное пособие // О.А. Страхова. - СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2017. - 168с.
Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. - 2018. - №1. - С.98-104.
Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 929-932.
Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. - 2017. - №6. - С. 479-481.
Шараева Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Научный журнал «Студенческий форум». - 2017. - №2. - С.341-345.

Интернет-ресурсы

Сайт ООО «Принт» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://print-tlt.umi.ru/ (дата обращения: 20.11.2018).

Приложение 1

Бланк опросника для проведения оценки уровня мотивированности персонала ООО «Принт»

Уважаемый сотрудник ООО «Принт»!

Пожалуйста, оцените по десятибалльной шкале степень своей удовлетворенности перечисленными в таблице факторами.

Показатель	Количество баллов (от 0 до 10)
Психологический комфорт
Материальная удовлетворенность
Удовлетворенность условиями труда
Творческий уровень (возможность проявления собственных творческих способностей)
Уровень охраны труда на предприятии

Заранее благодарны за оказанную помощь.

Абашкина Г.А., Тарханова Е.С. Мотивация как фактор повышения производительности труда персонала // Социокультурные факторы консолидации современного российского общества. - 2018. - С. 34. ↑
Бережная В.В. Аудит мотивации персонала // Актуальные проблемы развития аудита и финансового консалтинга в России Материалы Ежегодной научно-практической конференции. - 2018. - С. 19. ↑
Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. - 2016. - №6. - С.174. ↑
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - №3. - С.113. ↑
Глущенко В.В., Глущенко И.И., Карпова Е.А., Сычев В.С. Механизм управления инновационным поведением персонала организации // Молодежный научный вестник. – 2018. - № 5 (30). - С. 299. ↑
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки. - 2017. - №12. - С.148. ↑
Гаврилина, О.К. Работа с персоналом: системный подход // Кадровое дело. - 2014. - №11. - С.10-11. ↑
Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. - 2016. - №7. - С. 811. ↑
Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2016. - №3. - С.79. ↑
Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. - 2016. - №29. - С. 426-427. ↑
Литвиненко Д. К., Струнина В. В. Мотивация персонала как фактор повышения его трудовой деятельности в ООО «Пинта», ООО «АгроОпт» // Молодой ученый. - 2017. - №3. - С. 354. ↑
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. - М.: ИНФРА-М, 2016. С. 112. ↑
Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки. - 2017. - №58-4. - С.40. ↑
Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. - 2017. - №2. - С.49. ↑
Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки. - 2016. - №5. - С. 189. ↑
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 2. - С. 538. ↑
Сергеева О.Б. Парадоксы мотивации персонала // Кадры предприятия. - 2017. - №4. - С.124-126. ↑
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки. - 2017. - №12. - С.148-149. ↑
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2017. - №7. - С.146-147. ↑
Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя: учебное пособие // О.А. Страхова. - СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2017. С. 68. ↑
Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. - 2018. - №1. - С.101. ↑
Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 930-931. ↑
Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. - 2017. - №6. - С. 480. ↑
Шараева Л.Г. Методы мотивации персонала на предприятии // Научный журнал «Студенческий форум». - 2017. - №2. - С.342-343. ↑
Кабаненко М.Н., Угримова С.Н. Проблемы формирования гармоничной мотивации в управлении // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 2 (91). - С. 1104-1107. ↑
Лунева Е.Р. Совершенствование кадровой политики и программы адаптации персонала // Наука через призму времени. - 2018. - № 1 (10). - С. 89-91. ↑
Могрычева А.Н. Мотивация работников как мера повышения производства и реализации продукции в маркетинговой политике организации // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы. - 2018. - С. 136-137. ↑
Сайт ООО «Принт» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://print-tlt.umi.ru/ (дата обращения: 20.11.2018). ↑
Там же. ↑
Сайт ООО «Принт» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://print-tlt.umi.ru/ (дата обращения: 20.11.2018). ↑