Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации в поведении организации)

Содержание:

Введение

Актуальность. Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации [21, с. 89].

Мотивация играет важнейшую роль в системе управления, менеджмента. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.А. Спивака, В.А. Слесарева и др.

Цель данной курсовой работы – изучить роль мотивации в поведении организации на примере предприятия ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы мотивации персонала;

- рассмотреть базовые понятия и методы мотивации персонала ;

- провести оценку системы мотивации персонала на примере ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

- вывить проблемы и пути решения.

Объект исследования – теоретические аспекты системы мотивации персонала. Предмет исследования - роль мотивации в поведении организации ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

  1. 1. Теоретические основы мотивации в поведении организации

  2. 1.1 Теория мотивации персонала

Трудовые ресурсы, персонал занимает центральное место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов с каждым годом возрастает. Многие западные и ведущие российские экономисты отмечают, что основное, самое дорогое богатство организаций − интеллектуальный потенциал персонала, человеческий и интеллектуальный капитал.

В указанном ключе важнейшую роль играет мотивация персонала, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом.

Мотивация сотрудников в наше время является одним из способов значительного повышения продуктивности работы фирмы, повышения работоспособности персонала. Отдача при разумных и расчетливых действиях руководящего звена или отдела кадров может быть невероятной. Это может быть крайне важно для сокращения расходов во время кризиса, а также в случае необходимости экономии средств предприятия.

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. Впрочем, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников[19, с. 113].

Существуют различные подходы к определению понятия «мотивации».

Так, Веснин В.Р. определяет мотивацию персонала как стимулирование, влияющее на производительность персонала и связанную с результатами деятельности организации, конкретно, с прибылью, которую эта организация получает [4, с. 134].

Мамедова Д.Ю. определяет мотивацию как процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации, процесс необходимый для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ[16, с. 144].

Другой исследователь определяет мотивацию как сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности. Мотивация как процесс, включает потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение[9, с. 30].

В социологическом словаре понятие «мотивация» рассматривается как: 1. Осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов.

2. Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта[3]

Экономический словарь трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения [18, с. 58].

По мнению Уткина Э. А., «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации [23, с. 145]».

Определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.

Различные понятия - мотивация, стимулирование, мотив.

Стимул — это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность [14, с. 8]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к действиям может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив).

Стимулирование же – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия[20, с. 122].

Тут источником побуждения считается мотивационная структура индивида, которая складывается под воздействием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п. Мотив — это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации, как внешним действием, так и внутренней мотивационной структурой. Например, интерес, как мотив, может быть порожден природным любопытством и/или опытными действиями руководителя. Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить потребности.

Для мотивации сотрудников компании используют две основные системы стимуляции — материальную (состоит из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена) и нематериальную (совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников).

Материальная мотивация – это самая незамысловатая, с первого взгляда, модель мотивации работника. В умелых руках данная модель может произвести неплохой эффект[9, с. 144].

Примером нематериальных методов мотивации в современных компаниях могут служить следующие методы[2, с. 180]:

- обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх»);

- доска почета лучших сотрудников;

- упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте/услуге/продукте;

- письменная /устная благодарность за плодотворную работу/проект;

- проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

- предоставление места для парковки автомобиля;

- выпуск внутриорганизационного журнала с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших работников и информационных заметок о них;

- проведение корпоративных мероприятий и так далее.

На сегодняшний день малая освоенность особенностей мотивации кадров, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства даёт о себе знать, в первую очередь, это свидетельствует о затруднённой практической организации системы мотивации персонала. Значительную помощь руководителям в рассмотрении структуры стимулов и мотивов персонала могут оказать проводимые социологические исследования по тенденциям и особенностям развития мотивационной стороны управления.

Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Если детально присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания коллектива в верной направленности[20, с. 165].

Одним из мотивационных ресурсов является — организация труда.

Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда. 

Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом. Грамотно разработанная система мотивации персонала позволит современному работодателю:

1. Конкретно соотнести цели работы определённого подчинённого, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Разрешить проблемы с текучестью кадров, сохраняя высококвалифицированных специалистов, ориентированных под определённую компанию;

3. Уменьшить финансовые и временные затраты на подбор, поиск, адаптацию кадров;

4. Создать организованный коллектив единомышленников, содействовать уверенности в профессиональной заинтересованности со стороны работодателя и желание действовать в данной компании плодотворно, отдаваться полностью, с мотивацией на результат[5, с. 178].

  1. 1.2 Мотивация в поведении организации

Изучим роль мотивацией персонала в поведении организации. Мотивация, с одной стороны, является, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата и основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным.

При этом в качестве основных функций мотивации следует выделить:

1)побуждение к действию;

2) направление деятельности;

3) контроль и поддержание поведения[1].

Центральным звеном системы мотивации в организации является хорошо отлаженный мотивационный механизм, представляющий собой совокупность мотивов используемых при управлении организацией своих стратегических целей, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

Руководство организации посредством мотивационного механизма может решить такие задачи, как: а) повышение производительности труда; б) экономия времени и ресурсов; в) повышение качества выполненных работ или оказанных услуг; г) создание команды из талантливых и ответственных сотрудников.

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо формирование более эффективной мотивационной политики в целях появления заинтересованности и энтузиазма работников. Рассмотрение мотивации как процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

С целью формирования целостного механизма в структуру мотивационного механизма мы включаем четыре основных составляющих элемента [2]:

1. Механизм мотивации научно-технического развития производства включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли. Степень внедрения данного механизма в организациях может быть различной в зависимости от уровня конкуренции на рынках товаров и технологий, спроса на товары и технологии, жизненного цикла технологий и продукции, степени изношенности оборудования и др.

2. Механизм мотивации развития предпринимательства рассматриваемый как поиск менеджментом организации новых сфер применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств. Использование данных составляющих предпринимательства позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики.

3. Механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации развития управления персоналом видится в рациональном использовании внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда, повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и соответственно рыночной стоимости предприятия.

4. Механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Главными мотивами хозяйствования является внедрение прогрессивных рыночных нововведений, что повышает конкурентоспособность предприятия и тем самым увеличивает рыночную цену данной организации.

Раскрывая сущность каждого составляющего элемента мотивационного механизма можно выделить определенные виды мотивов, задействованные в системе мотивации организации.

При социальной организации предприятия, ее рыночного развития в организациях можно использовать следующие мотивы научно-технического развития производства [4]:

1) мотивы формирования прибыли (получение, сохранение или рост прибыли, достаточной для организации в условиях конкуренции);

2) мотивы удовлетворения потребностей покупателей (удовлетворение спроса потребителей; насыщение различных сегментов рынка; создание товаров, услуг, развивающих новые потребности);

3) мотивы преодоления внутренних проблем (рост квалификации персонала; усиление мотивации производительного труда; совершенствование управления);

4) мотивы решения социальных проблем (повышение качества и экологической безопасности выпускаемой продукции, товаров, услуг; обеспечение социальных гарантий работника);

5) мотивы престижа (повышение престижа в глазах общественности; стремление достигнуть позиций лидера, сохранить лидирующие позиции).

Мотивация персонала наиболее эффективно проявляется при следующих составляющих:

1) прямая мотивация работника (заработная плата, премирование, социальный пакет, условия труда, обеспечение жильем, бесплатный проезд и питание);

2) косвенная мотивация работника (имидж и престиж организации, уровень менеджмента, взаимоотношения в коллективе, возможность профессионального роста).

Таким образом, мотивация играет важнейшую роль в поведении организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая. Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении компетентного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом.

  1. 1.3 Пути управления трудовой мотивацией персонала

Как бы отмечено ранее, в поведении организации важнейшую роль играет мотивация персонала, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности и только при правильном направлении, стимулировании персонала возможно получение максимальной отдачи от бизнеса в целом.

Труд относится к числу основных факторов производства. На пути успеха компании главный немаловажный этап – построение эффективной системы трудовой мотивации персонала. Данный этап имеет огромную значимость, так как от грамотной системы мотивации во многом зависит успех всего предприятия. Естественно, возникает множество трудностей в связи с выбором правильной мотивации человека к определённой работе.

Рассмотрим тезисно процесс выстраивания системы трудовой мотивации. Как известно, на систему трудовой мотивации оказывают влияние как внутренние, так и внешние факторы, субъективные и объективные. Например, к внешним фактором относится влияние государства, законодательное регулирование, налоговое, а также рыночный фактор.

Для выстраивания грамотной системы мотивации персонала организации учитываются следующие внутренние показатели[27]:

  • уровень квалификации работника и уровень профессиональной подготовки;
  • потребности сотрудника (в моральной, либо в материальной мотивации, либо в данных мотивациях в комплексе);
  • стаж работы;
  • уровень знаний в данной области;
  • работоспособность, трудолюбие;
  • аналитические способности;
  • способность к обучению и психологическая гибкость;
  • заинтересованность в качественном выполнении работы, в отдаче и в результате;
  • дисциплинированность.

Обычно выстраивание системы мотивации персонала проходит в несколько этапов, но данные этапы являются весьма гибкими и могут корректироваться в зависимости от точки зрения руководства организации. Ниже перечислены наиболее распространённые из них. Первый этап, как правило, включает постановку целей, задач и определение отдачи, которую руководитель хочет получить в конечном итоге[22]:

  • постановка целей и определение конкретной отдачи, которую руководитель хочет получить от той или иной должности, либо от той или иной работы;
  • определение точных должностных обязанностей и задач необходимой должности;
  • определение возрастных категорий требуемых сотрудников;
  • разработка четких должностных инструкций.

Второй этап включает, как правило, оценку потребностей персонала[24]:

  • анализ системы трудовой мотивации, проведение тестирования сотрудников, анкетирования;
  • предварительная беседа;
  • выявление стимулов, потребностей персонала.

На заключительном этапе с учетом потребностей персонала разрабатывается непосредственно система трудовой мотивации, включающая для большей эффективности, как материальную мотивацию, так и нематериальную. В любом случае данная система должна полностью отвечать потребностям имеющегося персонала фирмы.

Рассмотрим методы управления трудовой мотивацией трудящихся. Необходимо отметить, что существенные изменения претерпели как отношение к человеческому капиталу в целом – к персоналу, так и методы мотивации. Если раньше персонал рассматривался как расходы, то сейчас — как ресурс и объект инвестирования. Со сменой роли персонала в деятельности предприятия изменяется роль и функции мотивации труда, а также управления мотивацией персонала[16].

В современных условиях выделяют типовые методики управления мотивацией персонала, выработанные практикой управления различных фирм на мировой арене годами. Само понятие «методы управления мотивацией персонала» по своей сути означает совокупность определенных типовых приемов, алгоритмов и способов, стандартных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на сотрудников в отдельности, так и на трудовой коллектив в целом) и его стимулирование для достижения конкретных конечных результатов.

Необходимо отметить, что управлять трудовой мотивацией персонала можно с помощью экономических, организационно-административных и социально-психологических методов.

Главные факторы отличия заключаются в том, что административные методы управления трудовой мотивацией персонала базируются на власти управленцев, дисциплине и взысканиях. Данные методы известны в истории как «методы кнута», то есть это жесточайшие методы, исходящие напрямую от администрации (от руководства). Административные методы управления, как правило, носят жёсткий, приказной характер.

Несмотря на то, что административные методы управления носят приказной характер, выделяют три формы проявления организационно-административных методов[3]:

1) обязательные предписания (приказ, официальное распоряжение, запрет и т.д.);

2) распоряжения консультационного характера, нацеленные на достижение компромиссов;

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).

Экономические и социально-психологические методы по природе управленческого воздействия носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое, мгновенное действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы управления трудовой мотивацией известны как «методы пряника». В плане трудовой мотивации персонала они проявляются в следующих формах: планирование, материальное стимулирование, поощрение, финансирование. К ним относятся предоставление экономической самостоятельности в случае, когда коллектив сотрудников распоряжается материальными, финансовыми фондами, выручкой, зарплатой, прибылью, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Среди экономических методов управления трудовой мотивацией персонала особое место, как было сказано, занимает материальное стимулирование. Ни одно событие так не сказывается на стремлении персонала к успеху, как факт поощрения определенных действий. Вознаграждения, материальное стимулирование ­ основной инструментарий системы мотивации персонала.

Как правило, к ним относятся:

  • компенсационные выплаты (фиксированная и переменная части заработной платы);
  • надбавки (повышение зарплаты сотрудника, основанное на его личных результатах);
  • льготы (программы, которые работодатель использует для повышения лояльности персонала в дополнение к компенсационным выплатам).

В каждой конкретной компании определение размера, тарифной сетки оплаты, составляющих компонентов зарплаты персонала зависит, прежде всего, от стратегических целей предприятия и внешних факторов, а также от факторов субъективного характера: мнения руководства, личных ценностей топ-менеджеров компании, от уровня квалификации самих сотрудников.

Есть и другая точка зрения на приоритетность метода управления трудовой мотивацией ­ нематериальное стимулирование. Приверженцы данного подхода отмечают, что помимо материальной мотивации сотрудника надо ценить, холить и лелеять, трудящийся должен быть уверен в том, что его труд оценят по заслугам.

Социально-психологические методы управления основаны на психологическом, моральном воздействии на подсознание людей, именно на мотивации персонала, использовании социального механизма управления, на анализе и учёте социальных потребностей. Они известны как «методы убеждения»[20].

Целью социально-психологических методов управления персоналом является формирование и создание оптимальных условий для работы персонала, достижение положительного климата в коллективе и обеспечение сплоченности, с помощью объединения целей, интересов и потребностей персонала. К социально-психологическим методам воздействия на мотивацию персонала относятся:

1) методы повышения инициативности к выполнению задач (грамоты, конкурсы, благодарности, доска почета, индивидуальные поощрения);

2) социальное регулирование;

3) управление нормами поведения: создание нормативных документов, таких, как устав, дресс-код и т.д.;

4) внушение – воздействие на человека, используя психологические методы;

5) метод личного примера применяется для мотивации и эффекта подражания;

6) формирование и развитие коллектива, с учетом совместимости психологических особенностей персонала с целью стимулирования нормальной работы для достижения максимальной эффективности.

Для повышения эффективности деятельности предприятия, за счет социально-психологических аспектов и повышенной степени удовлетворенности трудом персонала, каждому руководителю необходимо составить индивидуальный портрет исполнителя, опираясь на психологические особенности последнего. Исполнителю также важен социально-психологический климат в коллективе, для повышения уровня работоспособности, стрессоустойчивости и более легкое прохождение адаптации к реинжинирингу.

С первого взгляда даже самые простые вещи, такие, как грамоты, благодарности, доска почета, индивидуальные поощрения могут существенно повлиять на желание продуктивно работать сотрудника, а, следовательно, на эффективность работы предприятия. Для развития чувства коллективизма и значимости каждого сотрудника, необходимо дать возможность выявления и решения проблем, обеспечить творческий подход к идеям повышения уровня производительности[26].

Иными словами, предоставить шанс персоналу участвовать в процессе управления, тем самым продемонстрировать заинтересованность руководителей в сотрудниках.

Каждый руководитель самостоятельно выбирает социально - психологические методы управления персоналом, в зависимости от своих профессиональных и организаторских способностей.

Социально-психологические методы управления трудовой мотивацией персонала – достаточно трудоемкий и сложный процесс. В связи с этим могут возникнуть проблемы применения данного метода, такие, как: превышение должностных обязанностей руководителя, например, переубеждение человека займет гораздо больше сил и времени, чем издание приказа, которому сотрудник неоспоримо должен подчиниться. Применение методов влияния через угрозы, а именно: лишение премий, понижение в должности или увольнение с рабочего места.

Применение социально-психологических методов управления со временем будет повышать свою роль в методологии управления персоналом. Прежде всего, это связано с повышением уровня образования и квалификации как работников, так и общества в целом, которые требуют более глубоких и рафинированных методов управления[19].

В завершение необходимо отметить, что управление мотивацией труда в России на современном этапе осложняется такими основными факторами:

– неочевидность мотивов поведения работника, то есть невозможность быстрого выявления движущих мотивов его деятельности;

– изменяемость мотивационного процесса на основании постоянного изменения потребностей работника;

– разногласия мотивационных структур персонала, что делает управление мотивацией слабо прогнозируемым;

– наличие разнообразных способов удовлетворения потребностей;

– сложность оценки уровня мотивации труда персонала.

Большинство этих недостатков можно преодолеть с помощью построения системы управления мотивацией труда на предприятии, в основе которой лежит система определенных измерителей. Общая цель измерения уровня мотивации труда заключается в его оценке, контроле и управлении для достижения предприятием поставленной цели. Оценивая уровень мотивации труда, можно получить картину скрытых изменений и предусмотреть возможные проблемы или кризис на предприятии, а также определить влияние организационных изменений на мотивацию.

Ведущие западные и российские экономисты считают, что наиболее оптимальная стратегия при мотивации персонала ­ стратегия гибкой занятости и гибкой мотивации, которая подразумевает молниеносную реакцию организации на постоянно изменяющиеся внешние и внутренние условия. То есть, руководство организации должно менять численный и структурный состав в зависимости от своих потребностей, должно выстраивать свою систему мотивации таким образом, чтобы получать максимальную отдачу от каждого сотрудника.

Следовательно, управление трудовой мотивацией персонала организации — целенаправленная деятельность руководства организации в целом, руководителей и специалистов конкретных подразделений по стимулированию трудовой деятельности, заинтересованности трудящихся в конечном результате и достижении максимальной прибыльности и эффективности[14].

Таким образом, в данной главе рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала. Важнейшим звеном, ключевым фактором успеха каждой фирмы является кадровый состав организации – персонал, человеческий капитал. И только при правильном направлении, стимулировании данного вектора, возможно достижение максимального результата и отдачи от бизнеса в целом. С другой стороны, наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего персонала также выступает в качестве одного из существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды предприятия. Соответственно, формирование такого положения способствует повышению конкурентоспособности и выживаемости предприятия на рынке[5].

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

В современных условиях выделяют типовые методики управления мотивацией персонала, выработанные практикой управления различных фирм на мировой арене годами. Само понятие «методы управления мотивацией персонала» по своей сути означает совокупность определенных типовых приемов, алгоритмов и способов, стандартных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на сотрудников в отдельности, так и на трудовой коллектив в целом) и его стимулирование для достижения конкретных конечных результатов. Управлять трудовой мотивацией персонала можно с помощью экономических, организационно-административных и социально-психологических методов.

2 Оценка системы мотивации персонала на примере ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»

    1. 2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика исследуемого учреждения

ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» – учреждение, осуществляющее свою деятельность на рынке полиграфических изданий и рекламных услуг. Газета основана в 1930 году. Тираж – 2500 экз. Официальное наименование Учреждения: полное наименование: государственное автономное учреждение Пензенской области «Редакция газеты «Сельская правда»; сокращенное наименование: ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Учреждение является некоммерческой организацией. ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» находится в рабочем поселке Мокшан Пензенской области. Фактический и юридический адрес: р.п. Мокшан, ул. Поцелуева, 11. Тел. 8(84150)2-12-73. Факс: 8(84150)2-13-63.

Газета зарегистрирована региональной инспекцией по защите свободы печати и массовой информации (г. Самара). Рег. № С 0748. Индекс № 53263. газета перерегистрирована в связи с изменением состава учредителей 3 июня 2005 года. Свид. № ПИ № ФС8-0088. Учредителем учреждения является субъект Российской Федерации – Пензенская область. Функции и полномочия учредителя учреждения от имени субъекта Российской Федерации – Пензенской области – осуществляет Департамент информационной политики и средств массовой информации Пензенской области, в дальнейшем именуемый «Учредитель». Полномочия собственника имущества учреждения от имени Пензенской области осуществляет Департамент государственного имущества Пензенской области.

23 марта 1930 г. бюро Мокшанского РК ВКП (б) приняло решение об издании районной газеты. 24 марта расширенный пленум райкома одобрил это решение. 4 августа 1930 г. райком партии решил присвоить название газете «Мокшанский колхозник», утвержден тираж 3945 экземпляров. 26 октября 1930 г. подписчики получили 1-й номер газеты, отпечатанный в местной типографии.

В декабре 1930 г. начала работать Мокшанская типография. За годы существования газеты сменилось больше 20 редакторов. Среди них: А.А. Галдин, А.С. Посконкин, Н.Ф. Юдичев, А.Н. Пчелинцев, В.И. Сапожников, В.И. Ефремова, Н.Ф. Арлашкин, Н.О. Сизова, Л.В. Трофимова, М.Л. Литовченко.

Предметом деятельности учреждения является подготовка, производство, выпуск и распространение периодических печатных изданий, организация и проведение конференций, фестивалей, выставок, ярмарок, оказание консалтинговых услуг. ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» оказывает информационные, рекламные, полиграфические услуги (изготовление бланочной продукции).

Целью создания газеты является удовлетворение общественных потребностей в информации, производимой предприятием продукции (работах, услугах) и получение прибыли. Рассматриваемое предприятие относится к разряду социально значимых, в силу специфики его деятельности. Одним из основных документов, регулирующих деятельность предприятия, является Устав. Создается с целью регулирования основных видов деятельности организации. В Уставе содержатся следующие сведения:

  • полное наименование организации и его географическое местонахождение (физический и юридический адрес);
  • данные об учредителях организации;
  • данные об органах управления организации, порядке образования и функциях;
  • перечень обязательств организации в соответствии с законом РФ;
  • указание на то, что организация действует на коммерческой основе;
  • перечень выполняемых операций и предоставляемых услуг.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

Главный редактор

Выпускающий

редактор

Отдел

продаж

Отдел обработки корреспонденции

Бухгалтерия

Отдел распространения

Отдел компьютерного набора

Верстка

Рисунок 2.1 – Организационная структура ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»

Рассмотрим и проанализируем основные организационно-экономические показатели деятельности. В ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» с каждым годом увеличивается выручка. На 11,7% в 2016 году по сравнению с 2015, и еще на 16,45 в 2017 году по сравнению с предыдущим годом. Также увеличились показатели себестоимости на 11,1% в 2016 году, и на 14,6% в 2017 в связи с увеличением стоимости электроэнергии, сопутствующих материалов, используемых при производстве продукции ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Изменение рассмотренных показателей привело к увеличению валовой прибыли на 20% в 2016 году, и еще на 38,15% в 2017 году. Табличные данные говорят о том, что происходит увеличение чистой прибыли с 175 тыс. руб. до 210 тыс. руб. в 2016, и до 275 тыс. руб. в 2017 году, т.е. на 20% и на 31% соответственно. На рисунке 2.2 представлена динамика выручки, себестоимости и фонда оплаты труда предприятия за 2014-2016гг.

Рисунок 2.2 – Динамика выручки, себестоимости и фонда оплаты труда за 2014-2016гг ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»

В связи с сокращением численности ППП каждый год на 1 человека (20 чел. в 2015, 19 чел. в 2016, 18 чел. в 2017 годах) наблюдается увеличение производительности труда на 17,6% в 2016 году и на 22,85 в 2017. Увеличение среднегодовой заработной платы в динамике связано с повышением МРОТ по РФ, а также с сокращением сотрудников за счет ППП и повышения производительности труда. Рост заработной платы и производительности труда является положительной тенденцией.

В целом, происходит увеличение чистой прибыли с 175 тыс. руб. до 210 тыс. руб. в 2016, и до 275 тыс. руб. в 2017 году, т.е. на 20% и на 31% соответственно. При этом происходит увеличение среднегодовой заработной платы на 24,4% в 2016 году, и на 15,35 в 2017. Увеличение среднегодовой заработной платы в динамике связано с повышением МРОТ по РФ, а также с сокращением сотрудников за счет ППП и повышения производительности труда. Рост заработной платы и производительности труда является положительной тенденцией. Динамике производительности труда и заработной платы отражена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Показатели производительности труда и среднегодовой заработной платы за 2015-2017гг ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»

Таким образом, проведенный анализ основных организационно-экономических показателей деятельности ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» за 2015-2017гг. позволяет сделать вывод, что в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» с каждым годом увеличивается выручка. На 11,7% в 2016 году по сравнению с 2015, и еще на 16,45 в 2017 году по сравнению с предыдущим годом. Также увеличились показатели себестоимости на 11,1% в 2016 году, и на 14,6% в 2017 в связи с увеличением стоимости электроэнергии, сопутствующих материалов, используемых при производстве продукции ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Изменение рассмотренных показателей привело к увеличению валовой прибыли на 20% в 2016 году, и еще на 38,15 в 2017 году.

Также происходит увеличение чистой прибыли с 175 тыс. руб. до 210 тыс. руб. в 2016, и до 275 тыс. руб. в 2017 году, т.е. на 20% и на 31% соответственно. В связи с сокращением численности ППП каждый год на 1 человека (20 чел. в 2015, 19 чел. в 2016, 18 чел. в 2017 годах) наблюдается увеличение производительности труда на 17,6% в 2016 году и на 22,85 в 2017. При этом происходит увеличение среднегодовой заработной платы на 24,4% в 2016 году, и на 15,35 в 2017. Увеличение среднегодовой заработной платы в динамике связано с повышением МРОТ по РФ, а также с сокращением сотрудников за счет ППП и повышения производительности труда. Рост заработной платы и производительности труда является положительной тенденцией.

Проанализируем структуру кадров ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». В организации основная доля сотрудников – 57% – женщины, остальные 33% – лица мужского пола, большинство сотрудников − 36% имеют высшее образование, усредненный возраст по предприятию − 50 лет. Структура состава трудовых ресурсов ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в зависимости от стажа работы в 2017 году представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Структура состава трудовых ресурсов в зависимости от стажа в 2017 г

Таким образом, в данном вопросе рассмотрена организационно-экономическая характеристика предприятия, проанализирована структура доходов и расходов предприятия. Данные отчетности предприятия говорят о том, что происходит увеличение чистой прибыли с 175 тыс. руб. до 210 тыс. руб. в 2016, и до 275 тыс. руб. в 2017 году, т.е. на 20% и на 31% соответственно.

В связи с сокращением численности ППП каждый год на 1 человека (20 чел. в 2015, 19 чел. в 2016, 18 чел. в 2017 годах) наблюдается увеличение производительности труда на 17,6% в 2016 году и на 22,85 в 2017. При этом происходит увеличение среднегодовой заработной платы на 24,4% в 2016 году, и на 15,35 в 2017. Увеличение среднегодовой заработной платы в динамике связано с повышением МРОТ по РФ, а также с сокращением сотрудников за счет ППП и повышения производительности труда. Рост заработной платы и производительности труда является положительной тенденцией.

    1. 2.2 Анализ управления мотивацией персонала

Проведем анализ системы управления мотивацией персонала. В классических учебниках по мотивации персонала, система управления мотивации персонала оценивается с нескольких основных аспектов[3, с. 113]:

  • система оплаты и стимулирования труда;
  • условия трудовой деятельности, возможность карьерного роста, степень участия персонала в управленческих решениях, трудовом процессе;
  • оценка текучести кадров,
  • расстановка стимулов на предприятии.

Рассмотрим данные направления подробнее. Во-первых, оценим систему стимулирования труда и заработную плату. В целом, оплата труда работников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» осуществляется в соответствии с положением об оплате труда на основе штатного расписания и выплат стимулирующего характера.

К выплатам стимулирующего характера относится авторское вознаграждение и премия в размере до одного должностного оклада по результатам работы за квартал (при наличии денежных средств). Ежеквартальная премия не выплачивается работнику в случае наличия дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым кодексом РФ, временным и сезонным работникам.

Под авторским вознаграждением понимаются выплаты, совершаемые в соответствии с Законом ЗФ «Об авторском праве и смежных правах, и Положением об авторском вознаграждении (гонораре) в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда», авторам за исключительное право редакции использовать и разрешать использование созданного их творческим трудом информационного продукта. Выплаты гонорара распространяются на работников редакции, в трудовые обязанности или служебные задания которых входит участие в работе по созданию информационного материала для газеты.

Работникам за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ производятся доплаты в размере 50% от должностного оклада. Должностные оклады в учреждении не ниже минимальной оплаты труда.

Крайне негативной тенденцией в организации является отсутствие зависимости заработной платы сотрудников от продаж газеты, о чем говорит динамика средней заработной платы (оклада и премиальной части) сотрудников.

Проведенный анализ показывает, что заработная плата сотрудников не зависит от числа продаж газеты, только раз в квартал сотрудники получают премии по решению руководства. Данное решение принимается с учетом собственного желания руководства, при этом учитывается имеющийся доход предприятия, а также нарушения трудовой дисциплины сотрудниками. Как правило, данное решение субъективно, система оценки показателей эффективности работы сотрудников в организации отсутствует.

Необходимо отметить стабильность квартальных премиальных выплат руководящего состава предприятия. В таблице 2.1 представлена зависимость средней заработной платы сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в 2017 году от числа продаж газеты.

Таблица 2.1 – Зависимость средней заработной платы сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в 2017 году от числа продаж газеты

Наименование показателя

январь

февр.

март

апрель

май

июнь

июль

август

сентябрь

окт.

ноябрь

дек.

Средняя заработная плата управл. персонала, руб.

16400

16400

32800

16400

16400

32800

16400

16400

32800

16400

16400

32800

Средняя заработная плата рядовых сотруд., руб.

14000

14000

14000

14000

14000

28000

14000

14000

14000

14000

14000

28000

Динамика продаж газеты, экземпляров

2400

2300

2900

3000

3200

3200

3100

3300

3400

3000

2900

2800

Таким образом, проведенный анализ показывает, что заработная плата сотрудников не зависит от числа продаж газеты, только раз в квартал сотрудники получают премии по решению руководства. Данное решение принимается с учетом собственного желания руководства, при этом учитывается имеющийся доход предприятия, а также нарушения трудовой дисциплины сотрудниками. Как правило, данное решение субъективно, система оценки показателей эффективности работы сотрудников в организации отсутствует.

Оценка степени удовлетворенности сотрудниками существующей системой заработной платы и материального стимулирования в ходе исследования была произведена с помощью анкетирования сотрудников организации ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда», разработанная анкета представлена в приложении Б. На вопрос «Удовлетворены ли Вы системой заработной платы и материального стимулирования в организации?» 70% сотрудников ответили отрицательно, 15% ответили «Скорее да, чем нет» и только 15% довольны системой заработной платы и материального стимулирования, что является крайне негативной тенденцией. На вопрос, «Существуют ли в организации дополнительные бонусы, премии и поощрения?» 25% опрошенных ответили «Существуют, зависят от конечного результата», «Выплачиваются только премии в конце года» – 60%, «Фиксированная оплата труда» – 15% опрошенных. На рисунке 2.5 отражены ответы респондентов о дополнительных бонусах, премиях и поощрениях.

Рисунок 2.5 – Дополнительные бонусы, премии и поощрения

Таким образом, проведенный анализ система оплаты и стимулирования труда в организации показывает, что в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» не эффективна политика заработной платы в целом и политика вознаграждений. На предприятии отсутствует премиальная часть зарплаты, зависящая от числа продаж газеты, поэтому сотрудники не заинтересованы в конечном результате - повышении прибыли организации. Также результаты анкетирования сотрудников показывают, что многих сотрудников не устраивает заработная плата, поощрения, бонусы. 70% респондентов не удовлетворены системой заработной платы и материального стимулирования в организации, и только лишь 15% довольны системой вознаграждения, что является крайне негативной тенденцией. Анализ показывает, что только раз в квартал сотрудники получают премии по решению руководства. Данное решение принимается с учетом собственного желания руководства, при этом учитывается имеющийся доход предприятия, а также нарушения трудовой дисциплины сотрудниками. Как правило, данное решение субъективно, комплексная система оценки показателей эффективности работы сотрудников в организации отсутствует.

Рассмотрим следующее направление оценки системы управления мотивации персонала – оценку текучести кадров. Данная оценка также отражает степень удовлетворенности сотрудников существующей системой управления мотивацией. Динамика движения рабочей силы предприятия за 2015-2017 годы отражена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Данные о движении рабочей силы ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в 2015-2017 гг

Показатели

Годы

Абсолютное отклонение

2015 г.

2016 г.

2017 г.

2016-2015гг

2017-2016гг.

Численность персонала на начало года, чел.

26

25

23

-1

-2

Приняты на работу, чел.

4

3

6

2

-1

Выбыли, чел.

5

5

8

-

-3

В т.ч. по собственному желанию, чел.

4

4

8

-

-4

За нарушение трудовой дисциплины, чел.

1

1

0

-

-

Численность персонала на конец года, чел.

25

23

22

-2

-1

Коэффициент оборота по приему работников

0,153

0,12

0,26

-0,033

0,14

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,1923

0,2

0,348

0,0087

0,148

Коэффициент постоянства кадров

0,9615

0,92

0,956

-0,0415

0,036

Коэффициент текучести кадров

0,192

0,2

0,347

0,008

0,147

Как показывают рассчитанные коэффициенты, показатели текучести на исследуемом предприятии ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в 2015-2017 годах были достаточно высокие, наблюдается общее снижение численности кадрового состава в связи с выходом на пенсию большого количества работников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

К негативным тенденциям относится рост текучести кадров, параллельно с этим, в 2017 году значительное число работников вышли на пенсию по достижению пенсионного возраста. Значение коэффициента текучести кадров в 3-5% считается естественной текучестью. Она связана, в основном, с тем, что какая-то часть работников предприятия ушла на пенсию или уволилась в связи со сменой места жительства. Такой показатель способствует естественной и своевременной ротации кадров, он не должен вызывать беспокойства у руководства предприятия и его кадровой службы. Показатели выше 5% могут вызвать значительные экономические потери, создать кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности. Следовательно, на предприятии высокая текучесть кадров, особенно среди молодых сотрудников, что может быть говорить о неудовлетворенности условиями труда.

Проведем оценку управления мотивацией персонала с другого направления ­ оценим условия трудовой деятельности, возможность карьерного роста, степень участия персонала в управленческих решениях, трудовом процессе, оценим удовлетворенность персонала в существующей системе управления мотивацией в целом[4].

Рассмотрим результаты анкетирования по данному направлению. Анализируя вопрос «Удовлетворены ли вы системой управления мотивацией персонала в фирме?» о том, что не удовлетворены, ответили 45% опрошенных, «удовлетворены» – 15%, «скорее да, чем нет» - ответили 40% респондентов. Важным представляется вопрос: «Играет ли для вас роль мотивация в достижении конечного результата?». Ответы респондентов показывают, система мотивации оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности у 75% респондентов, что подтверждает важность и значимость системы мотивации на предприятии.

Важнейший мотивационный фактор ­ возможность карьерного роста, а также саморазвития. Анализируя вопрос «Какая методика назначения на должность, планирования карьеры в вашей фирме?» о том, что постановка на высокие должности по родственным связям, знакомству в большинстве случаев ответили 15% опрошенных, «Рандомная составляющая» - то есть, случайно, необъяснимо, с точки зрения респондентов – 35%, «преобладание квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе» - ответили 50% респондентов.

Следовательно, только половина сотрудников отмечает преобладание квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе. Анализируя вопрос «Собираетесь ли вы сменить место работы?» о том, что не собираются - ответили 45% опрошенных, «Думаю об изменении места работы постоянно «…особенно в последнее время» – 25%, «Думаю о том, чтобы сменить работу» - ответили 40% респондентов.

Анализируя данные о перспективах развития своей карьеры на предприятии, поощрения со стороны руководства результативности работы в плане продвижения по службе – «вижу небольшие перспективы продвижения» ответили 40% респондентов, «перспективы вызывают большие сомнения» – 25% опрошенных, «не видят» – ответили 20%, о том, что видят большие перспективы прорыва по карьерной лестнице 15% респондентов. Следовательно, в основном, 45% респондентов не видят перспектив, либо сомневаются в перспективах карьерного роста.

Таким образом, проведенный анализ расстановки стимулов на предприятии говорит о том, что в число наиболее значимых (с позиции опрашиваемых) стимулов для респондентов вошли: высокая заработная плата, наличие социального пакета, хорошие условия труда. В целом, система мотивации оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности у 75% респондентов, что подтверждает важность и значимость системы мотивации на предприятии. Для большинства опрошенных - 80% - важен размер заработка, что говорит о важности материальной мотивации, 60% респондентов отметили важность системы премирования и важность карьерного роста, так же респонденты говорят о важности взаимоотношений в коллективе и с руководством ­ 40 и 45% соответственно, а также о важности условий труда ­ 40%. Среди методов нематериальной мотивации респонденты по степени важности выделяют медицинское страхование ­ 80%, возможности карьерного роста и развития ­ 80%, а также важны инвестиции в спортивную деятельность ­ для 55% процентов респондентов.

3 Проблемы и пути решения

3.1 Проблемы системы мотивации в поведении организации

Проведенный анализ расстановки стимулов на предприятии говорит о том, что в число наиболее значимых (с позиции опрашиваемых) стимулов для респондентов вошли: высокая заработная плата, наличие социального пакета, хорошие условия труда. В целом, система мотивации оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности у 75% респондентов, что подтверждает важность и значимость системы мотивации на предприятии.

Для большинства опрошенных - 80% - важен размер заработка, что говорит о важности материальной мотивации, 60% респондентов отметили важность системы премирования и важность карьерного роста, так же респонденты говорят о важности взаимоотношений в коллективе и с руководством ­ 40 и 45% соответственно, а также о важности условий труда ­ 40%. Среди методов нематериальной мотивации респонденты по степени важности выделяют медицинское страхование ­ 80%, возможности карьерного роста и развития ­ 80%, а также важны инвестиции в спортивную деятельность ­ для 55% процентов респондентов.

Важнейший мотивационный фактор ­ возможность карьерного роста, а также саморазвития[1]. Анализируя вопрос «Какая методика назначения на должность, планирования карьеры в вашей фирме?» о том, что постановка на высокие должности по родственным связям, знакомству в большинстве случаев ответили 15% опрошенных, «Рандомная составляющая» - то есть, случайно, необъяснимо, с точки зрения респондентов – 35%, «преобладание квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе» - ответили 50% респондентов.

Систематизируем проблемы управления мотивацией персонала в поведении организации.

Во-первых, проведенный анализ управления трудовой мотивацией показал, что данная система на предприятии не эффективна в целом. Так, анализируя вопрос «Удовлетворены ли вы системой управления мотивацией персонала в фирме?» о том, что не удовлетворены, ответили 45% опрошенных, «удовлетворены» – 15%, «скорее да, чем нет» – ответили 40% респондентов, то есть, примерно половина опрошенных не удовлетворена существующей системой управления мотивацией.

Во-вторых, проведенный анализ управления трудовой мотивацией показал, что на предприятии не эффективна система управления затратами на персонал.

Так, многих сотрудников не устаивает заработная плата, поощрения, бонусы, кого-то ­ механизм продвижения по службе. Так, анализ ответов респондентов говорит о том, что примерно половина сотрудников не довольна существующей системой управления мотивации, поощрением персонала, продвижением по службе. В-третьих, на предприятии не эффективна политика заработной платы в целом и политика вознаграждений.

На предприятии отсутствует премиальная часть зарплаты, зависящая от числа продаж газеты, поэтому сотрудники не заинтересованы в конечном результате - повышении прибыли организации.

В - четвертых, на предприятии не расставлены мотивационные стимулы, индивидуальные для каждого сотрудника. В частности, отсутствует нематериальная мотивация.

В-пятых, на предприятии выявлена высокая текучесть кадров среди молодых, вновь принятых сотрудников, которая во многом связана с отсутствием на предприятии программы адаптации, обучения новых сотрудников.

Рассмотрим далее пути решения рассмотренных проблем.

3.2 Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала

Рассмотрим пути решения рассмотренных проблем. Как было отмечено ранее, к негативным моментам можно отнести то, что на предприятии ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» слабо развита нематериальная мотивация. При формировании системы нематериальной мотивации персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» необходимо соблюдать определенные правила.

1. Нематериальная мотивация должна быть направлена на решение тактических задач деятельности ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Система нематериальной мотивации должна включать в себя разнообразные методы стимулирования, а также учитывать потребности каждого сотрудника и большинства в коллективе в целом[3].

2. Нематериальная мотивация должна быть направлена на охват всех категорий сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»[5].

3. При нематериальной мотивации требуется осуществлять учет конкретного этапа развития организации ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда», а также необходимо учитывать возможности самой организации, наличие кризисных явлений, а также риски[4].

Для анализируемого предприятия ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в состав наиболее действенных могут быть отнесены следующие[6]:

− мотивирующие совещания;

− конкурсы и соревнования;

− поздравления со знаменательными датами;

− скидки на оказываемые услуги;

− доведение информации о достижениях;

− предоставление поощрительных командировок;

− осуществление оценки коллег;

− оказание помощи в семейных делах.

Поскольку проведенный во второй главе работы анализ выявил в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» отсутствие каких-либо видов социальных льгот и компенсаций персоналу, руководству предприятия ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» рекомендуется разработать и представить своему персоналу комплекс планов социального обеспечения и развития, который будет способствовать повышению заинтересованности работников в данном месте работы, что будет является еще одним направлением повышения эффективности нематериальной мотивации.

Важным направлением кадровой политики предприятия является базовое социальное страхование постоянных сотрудников. Программа социальной помощи работникам имеет следующую структуру (Таблица 3.1).

Таблица 3.1 − Программа социальной помощи работникам

Планы социального обеспечения

- план содержания детей сотрудников

- план организации отдыха сотрудников

- план медицинского страхования и обслуживания

- план предоставления образования за счет организации

- план дополнительного пенсионного обеспечения

Также в организации ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» рекомендовано внедрить следующие виды нематериальной мотивации сотрудников:

  • льготные билеты для сотрудников и их семей в спортивный зал, бассейн для проведения оздоровления персонала (рекомендуется оплачивать сотрудникам 50% стоимости абонемента в спортзал и 50% от стоимости двух билетов в бассейн в месяц);
  • поощрения лучших сотрудников года с помощью грамот, подарков, организация доски почета;
  • проведение совместных праздников и мероприятий для трудового коллектива организации для создания положительного социально- психологического климата на работе, сплочения коллектива;
  • улучшение условий на рабочем месте.

В организации для нематериального стимулирования необходимо создать отдельный материальный ресурс из нераспределенной прибыли ­ фонд социальной поддержки. Создание на предприятии фонда социальной поддержки представляется возможным, так как последние три года ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» стабильно работает с прибылью. Источниками выплат и расходов, связанных с реализацией социальной программы будут являться средства фондов материального поощрения.

Следующее направление, требующее модернизации ­ система материальной мотивации персонала, так как на предприятии наблюдается повышенная текучесть кадров и многих сотрудников не устраивает оплата, условия труда и система премирования[9].

Предлагается на предприятии внедрить систему расчета премий сотрудников таким образом, чтобы каждый сотрудник был заинтересован в повышении прибыли предприятия за счет увеличения количества продаж газеты. На предприятии отсутствует премиальная часть зарплаты, зависящая от числа продаж газеты, поэтому сотрудники не заинтересованы в конечном результате - повышении прибыли организации[13].

Для дополнительного стимулирования работников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» можно рекомендовать установление надбавок, рассчитываемых через план продаж, а также ввести доплату за выслугу лет. Введение надбавок за выслугу лет позволит предприятию снизить имеющуюся текучесть кадров, а введение доплаты за выполнение плана продаж позволит стимулировать сотрудников на продвижение продукции, повышение уровня продаж газеты.

Повышение надбавок как вид стимулирования будет особенно актуальным для данного предприятия, так как более 50 % от общей численности персонала имеет стаж работы в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» более 5 лет, тем не менее, среди молодого персонала очень высока текучесть кадров. Размер доплаты за выслугу лет рекомендуется принять следующим:

  • при стаже от 3 до 5 лет - 5%;
  • свыше 5 до 8 лет - 10%;
  • свыше 8 до 10 лет- 15%
  • свыше 10лет - 20%.

Данная мера позволит закрепить трудовой персонал на предприятии и снизить текучесть кадров. Рассмотрим систему материального стимулирования и начисления заработной платы для сотрудников газеты. Для оценки эффективности работы сотрудников и, как следствие ­ совершенствования системы материального вознаграждения ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» рекомендуется учитывать следующие факторы при формировании премиальной, бонусной части заработной платы сотрудников: выполнение плана продаж, соблюдение норм затрат, выполнение плана по выпуску издания, ритмичность производства, соблюдение требований системы менеджмента качества, исполнительская и трудовая дисциплина, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение норм дефектности.

Бонус необходимо считать отдельно и конкретный размер у каждого будет варьироваться в зависимости от грейда в диапазоне от 10 до 100 % базового оклада работника за год. Чем выше грейд, тем выше бонусный процент. В таблице 3.2 для примера приведена матрица оценки для отдела верстки, распечатки газеты. В качестве примера рассмотрим два показателя — процент выполнения плана продаж и процент соблюдения норм затрат. Нормативными значениями для каждого из показателей принимаются 100% (5 баллов). Наилучшим результатом по выполнению плана товарной продукции является 110% (10 баллов), наихудшим — 90% (0 баллов). Наилучшим же результатом по выполнению норм затрат — 90% (10 баллов), то есть имеет место экономия затрат, наихудшим — 110% (0 баллов).

Таблица 3.2 − Матрица оценки работы для отдела верстки газеты ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»

Отчетный период 4 квартал 2017 года

Выполнение плана продаж

Соблюдение норм затрат

Выполнение плана по выпуску издния

Ритмичность производства

Соблюдение требований системы менеджмента качества

Исполнительская дисциплина

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Соблюдение норм дефектности

Оценочные показатели

%

%

%

%

-

-

-

%

Ед. измерения

105

106

110

83

0,75

0,9

хорошо

удовлетворительно

Факт

110

90

110

80

10

Шкала оценки

108

92

107,2

81

9

106

94

104,4

82

отлично

отлично

8

104

96

101,6

83

7

102

98

98,8

84

6

100

100

97,5

85

1

1

хорошо

хорошо

5

98

102

95,6

88

0,9

0,9

4

96

104

94,4

91

0,8

0,8

3

94

106

93,2

94

0,7

0,7

удовл.

удовл.

2

92

108

91,8

97

0,6

0,6

1

90

110

90

100

0,5

0,5

0

7

2

10

10

3

4

5

5

Оценка

25

23

15

15

12

5

7

3

Значимость

175

46

150

100

36

20

35

15

Итого 577

Например, в таблице 3.2 фактическое значение выполнения плана продаж составляет 105%, в шкале оценки есть значения 104% (7 баллов) и 106% (8 баллов). Значит, результат соответствует 7 баллам, поскольку они ближе к нормативному значению показателя. Полученный результат (7 баллов) заносится в соответствующую данному показателю клетку строки «Оценка» матрицы измерения результативности. Рекомендованная структура заработной платы работников приведена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 – Модернизированная структура заработной платы по категориям работников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»

(1 – руководители отделов, главный редактор и директор;2 – сотрудники отдела продаж; 3 – специалисты)

Как видно из рисунка, рекомендованная структура заработной платы газеты ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» содержит постоянную заработную плату (оклад сотрудника), премиальную часть (выплачивающуюся по результатам выполнения плана продаж), а также бонусную часть (по результатам индивидуальных показателей эффективности). Критерии для определения индивидуальной премии:

  • результат индивидуальной деятельности;
  • досрочное выполнение работ;
  • повышение производительности труда;
  • превышение плана продаж отделом или предприятием в целом.

Бонус выплачивается по результатам деятельности всего предприятия в целом из прибыли. Переменная (премиальная) часть в среднем должна составлять не менее 40% (части В и С). Величина постоянной части основана на единой тарифной сетке и зависит от должности и квалификации. Еще одно направление, которое позволит повысить эффективность работы ­ внедрение системы повышения квалификации, переподготовки. Как известно, квалификацию практически любого персонала надо повышать, тем более в печатном бизнесе, когда выходят новые технологии, используются новые материалы, читателей интересуют все новые темы и пр[21].

Важна также система адаптации для новых сотрудников. В данном случае для обучения новых работников необходимо привлекать в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» опытных сотрудников с большой выслугой лет для обучения вновь принятых сотрудников.

Также для предприятия целесообразно рассмотреть вопрос материальной мотивации наставников. Поскольку наставничество не входит в круг непосредственных обязанностей специалистов и руководителей подразделений, то дополнительная нагрузка может вызывать недовольство со стороны наставников.

Заключение

Данная работа посвящена анализу системы управления трудовой мотивацией персонала.

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала. Важнейшим звеном, ключевым фактором успеха каждой фирмы является кадровый состав организации – персонал, человеческий капитал. И только при правильном направлении, стимулировании данного вектора, возможно достижение максимального результата и отдачи от бизнеса в целом. С другой стороны, наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего персонала также выступает в качестве одного из существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды предприятия. Соответственно, формирование такого положения способствует повышению конкурентоспособности и выживаемости предприятия на рынке.

Основной задачей руководства является разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы мотивации персонала фирмы, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности[14, с. 35].

Рассматривая определение системы мотивации, можно отметить также отсутствие единства подхода. Так, одни авторы говорят о том, что система мотивации ­ это система, которая существует независимо от социально-экономических формаций, параметры ее являются постоянными и группируются по признакам мотивов — материального, социального, уставного, духовно-интеллектуального или социального, коллективистского, процессуального и самореализации[28].

Другие говорят о том, что система мотивации зависит от социально-экономических формаций, говорят, что мотивационные системы формируются как комплекс разнообразных мотивов, который в свою очередь определяет стандарты поведения. Третьи определяют данную систему как совокупность средств управления, как систему, подталкивающую работников компании к последующей эффективной деятельности.

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

В основе системы мотивации труда остаются потребности и цели персонала, которые являются одной из системообразующих функций предприятия. Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии достаточно трудно измерим, а существующие методы оценки мотивации персонала не дают возможности качественно и в полном объеме оценивать уровень мотивации труда и обнаруживать резервы относительно его повышения, что повышает актуальность поиска новых, модернизированных способов оценки мотивации и управления ею[13, с. 90].

Во второй главе работы проанализирована система управления мотивацией персонала. При исследовании системы мотивации в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» было выявлено, что в число наиболее значимых (с позиции опрашиваемых) мотивов вошли: высокая заработная плата, наличие социального пакета, хорошие условия труда. Система мотивации оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности у 75% респондентов, что подтверждает важность и значимость системы мотивации на предприятии. Для большинства опрошенных - 80% - важен размер заработка, что говорит о важности материальной мотивации, 60% респондентов отметили важность системы премирования и важность карьерного роста, так же респонденты говорят о важности взаимоотношений в коллективе и с руководством ­ 40 и 45% соответственно, а также о важности условий труда ­ 40%. Среди методов нематериальной мотивации респонденты по степени важности выделяют медицинское страхование ­ 80% и возможности карьерного роста и развития ­ 80%. Помимо медицинского страхования ­ 80% и возможности карьерного роста и развития ­ 80% для 50% респондентов важна возможность самосовершенствования, саморазвития и внутриорганизационное стимулирование ­ грамоты, конкурсы лучшего сотрудника фирмы и пр.

Важнейший мотивационный фактор ­ возможность карьерного роста, а также саморазвития. Только половина сотрудников отмечает преобладание квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе.

В третьей главе автором разработаны практические мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала государственного автономного учреждения Пензенской области «Редакция газеты «Сельская правда». Автором было рекомендовано развитие нематериальной мотивации для сотрудников, внедрение бонусно- премиальной системы оплаты труда в зависимости от продаж газеты, а также от индивидуальной эффективности, также было рекомендована к внедрению система адаптации для новых сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

В целом, правильно выстроенная система управления трудовой мотивацией персонала позволяет повысить производительность труда сотрудников и, как следствие, повысить прибыль и эффективности самой организации.

Список литературы

  1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология мотивации: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2018.
  2. Автономов В.С. Менеджмент. – М.: «Вита-Пресс», 2017.
  3. Большой словарь по социологии. URL: www.rusword.com.ua.
  4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2018.
  5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2018.
  6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2019.
  7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2019.
  8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2019.
  9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2017.
  10. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2018.
  11. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2018.
  12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2018.
  13. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2018.
  14. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017.
  15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2017.
  16. Современная мотивация персонала / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов – на – Дону, 2019.
  17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2018.
  18. Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 479 с.
  19. Рошев, И.В. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. - 288 с.
  20. Савин В.П. «Мотивация и мотивы» -СПб: Питер,2011 – 512 с: м.- (серия «Мастера психологии»).
  21. Самуйлов А.Б, Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2017. – 512с.
  22. Портер Л. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2018.-207с.
  23. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин. — М.: ЭКМОС, 2018. — 235 с.
  24. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Т.Н. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - Москва: Высшая школа, 2017. - 367 с.
  25. Ходеев Ф.П., «Менеджмент», /Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 2017. – 224с.
  26. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / -М.: ГроссМедиа, 2018.
  27. Шаховой В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2018. – 332с.
  28. Юрлова М.В. О проблемах повышения производительности труда в России, 2018 —[Электронный ресурс]– режим доступа http://worldcrisis.ru
  29. Юрлов В. М. Кадровый потенциал торговых предприятий как фактор конкурентоспособности[Текст] / В. М. Юрлов, Е. В. Жилина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2017 г.). — М.: Буки-Веди, 2017. — С. 114-118.
  30. Ядов, М.И. Управление маркетингом предприятия: Учебный курс. / М.И. Ядов. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 216 с.
  31. Ярославская, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебный курс. / Н.А. Ярославская. – М.: Экономист, 2017. – 250 с.
  32. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. 2017. №4. С. 61-67.
  33. Якунов, Л.Г. Маркетинг: учебное пособие / Л.Г. Якунов, – М.: ИНФРА-М, 2018. – 295 с.
  34. Приложения

Уважаемые сотрудники! Просим Вас принять участие в анкетировании с целью выявления эффективности системы управления мотивацией персонала.

1. Играет ли для вас роль мотивация в процессе выполнения работы?

А) Играет важную роль

Б) Не оказывает влияние на процесс выполнения

В) В любом случае выполняю работу одинаково

Д) Свой вариант_____________________

  2. Играет ли для вас роль мотивация в достижении конечного результата?

А) Играет важную роль

Б) Не оказывает влияние на конечный результат деятельности

В) Свой вариант_____________________

3. Определите, в какой степени влияют на Вашу производительность труда следующие факторы (оцените по шкале от 1 до 5- от менее важных к более важным)

Степень удовлетворенности следующими факторами:

Оценка важности от 1 до 5

1. Размер заработка

2. Размер оклада

3. Система премирования

4. Режим работы

5. Разноплановость заданий

6.Инициативность, поощрения предложений, внедрений со стороны сотрудников

7. Возможность роста карьеры

8. Отношения в коллективе

9. Взаимоотношения с руководителем организации

10. Взаимоотношения с линейным руководством

11. Условия труда

12. Гигиена труда

4. Каким образом влияет на вашу трудовую работоспособность, активность ниже представленные факторы?

Снижает

Повышает

Не действует

1. Материальное стимулирование

2. Моральное стимулирование

3. Трудовой настрой коллектива

4. Нововведения в компании

5. Из приведенных ниже характеристик выберете пять наиболее важных для Вас (по градации важности от 1 до 10, где 1- самое важное)

 Характеристика работы

Балл

1. Обеспеченность оргтехникой

2. Возможность карьерного роста

3. Участие во внутриорганизационных соревнования, конкурсах (на лучшего сотрудника и пр)

4. Достойная оплата труда

5. Поддержка инициативности, самостоятельность в рабочем процессе

6. Престиж профессии

7. Благоприятные условия труда

8. Благоприятный психологический климат (коллектив)

9. Возможность общения в процессе работы

10. Участие в развитии предприятия

6. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Виды поощрений

Балл

1. Премии, материальное вознаграждение, бонусы

2. Доплаты за стаж работы на предприятии

3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)

4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)

5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)

6. Обеды

7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)

8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))

9. Бесплатная или частичная оплата путевок

10. Ссуды

11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)

12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать)

Х

7. Какая методика назначения на должность, планирования карьеры в вашей фирме?

А) Постановка на высокие должности по родственным связям, знакомству в большинстве случаев;

Б) Преобладание квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе;

В) Рандомная составляющая.

8. Удовлетворены ли вы своей карьерой в фирме?

А) Скорее да, чем нет;

Б) Не удовлетворён;

В) Удовлетворён.

9. Собираетесь ли вы сменить место работы?

А) Думаю о том, чтобы сменить работу;

Б) Думаю об изменении места работы постоянно «…особенно в последнее время»;

В) Не собираюсь.

10. Видите ли вы перспективы развития своей карьеры на предприятии, поощрения со стороны руководства результативности работы в плане продвижения по службе?

А) не вижу;

Б) перспективы вызывают большие сомнения

В) вижу небольшие перспективы продвижения;

Г) вижу большие перспективы прорыва по карьерной лестнице.

11. Какие важнейшие критерии поощрения персонала в плане продвижения по службе существуют в вашей организации?

А) квалификация;

Б) опыт работы;

В) эффективность и результативность;

Г) влияние блата.

12. Существуют ли в организации дополнительные бонусы, премии и поощрения?

А) Существуют, зависят от конечного результата;

Б) Фиксированная оплата труда;

В) Выплачиваются только премии в конце года.

13. Приветствуется ли инициативность в коллективе?

А) очень приветствуется новаторство, новые предложения сотрудников;

Б) инициатива присутствует очень редко;

В) пресекается на корню.

14. Довольны ли вы своей карьерой, продвижением по службе?

А) Весьма доволен;

Б) Крайне не доволен;

В) Не доволен.

Паспортичка (Немного о себе)

15. Ваш пол?

А) Мужской;

Б) Женский.

16. Ваш возраст?

Ваш ответ_________________

17. Образование?

А) Средне специальное

Б) Высшее

В) Среднее

18. Стаж работы в организации

Ваш ответ ______________________

Спасибо за помощь в исследовании!