Роль мотивации в поведении организации (Теоретические подходы к понятию «мотивация персонала»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия. Особенную актуальность для предприятий, осуществляющих свою деятельность на российском рынке, тема исследования представляет в контексте постепенного перехода российской экономики к концепции устойчивого развития^{[1] [2]}, когда меняется трактовка понятия «эффективность»^[3], а за ее основу берутся не только краткосрочные, но и долгосрочные показатели^[4].

Объектом исследования являются системы управления современными компаниями.

Предмет исследования – мотивация деятельности персонала в системе управления компанией.

Целью исследования является разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в системе управления современными российскими компаниями.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Раскрыть теоретические подходы к понятию «мотивация персонала».

2. Охарактеризовать теории и основные подходы к мотивации персонала.

3. Провести анализ системы управления компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)».

4. Выявить особенности мотивации деятельности персонала в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» и представить оценку ее эффективности при сформированной системе управления компанией.

5. Разработать проектно-практические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в системе управления в ритейл-компании ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как наблюдение, описание, измерение, сравнение, анализ синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие, а также такие методы прикладной социологии на эмпирическом этапе исследования, как анализ документов, собеседование и опрос.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 5 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключение, список источников и литературы, а также приложения, необходимо дополняющие основной текст.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала в современной организации

1.1. Теоретические подходы к понятию «мотивация персонала»

В современной рыночной экономике управление представляет собой отдельный, относительно самостоятельный вид деятельности человека. Профессионализация управления как вида деятельности приводит к тому, что изучение управления и его особенностей, выявление условий эффективного управления компанией приобретают в современных условиях все большую актуальность.

Согласно Конституции РФ, «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»^[5]. Соответственно, профессия руководителя – это осознанный выбор гражданина Российской Федерации, и он оправдан в случае, когда гражданин располагает необходимыми профессиональными и лидерскими компетенциями.

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения. В системе управления мотивация обычно определяется в двух смысловых понятиях. С одной стороны, это некий комплекс мотивов, определяющих состояние работника, как личности – его стремление, способности или неприязнь к тем или иным навыкам, знаниям, поступкам и оценкам. С другой стороны, мотивация – это совокупность всех созданных внешних и внутренних факторов деятельности человека, стимулирующих его к удовлетворению своих потребностей, а также достижению целей организации^[6].

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с наделенными ему правами и обязанностями.

Рассмотрим влияние кризиса на мотивацию персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса предусматривает изменения как в системе материального, так и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование работников является одним из важнейших вопросов менеджмента. Эффективная разработка системы материального стимулирования персонала требует от HR – специалиста высоких знаний в области экономики и финансов, психологии и менеджмента. Материальное вознаграждение играет главенствующую роль в трудовой мотивации, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как подтверждение его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе^[7].

В кризис внутренняя мотивация персонала чрезвычайно трансформируется. Начинает преобладать мотивация избегания поражений, боязнь увольнений, сокращения, а также снижения дохода. В такой ситуации материальное стимулирование сотрудников должно строиться согласно следующих важных принципов:

1. При изменении фиксированной части оплаты труда давать возможность сотрудникам зарабатывать за счет достижения нужных для компании результатов. Сегодня одна из основных тенденций – переход к оплате за результат, и связано это с тем, что зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует сотрудника к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных управленческих и производственных задач^[8].

2. Понимание сотрудниками взаимосвязи их собственных целей и целей бизнеса.

3. Проведение разъяснений и презентаций сотрудникам, каким образом формируется их доход, за что они теперь получают вознаграждение.

Сотрудники должны понимать:

− с выполнением каких показателей они получают бонусы и премии;

− каким образом рассчитывается величина причитающейся им премии;

− в какие сроки будут произведены выплаты.

4. Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, совещаний.

Система материального стимулирования призвана поощрять сотрудников к выполнению задач, они должны быть достаточно сложными, но достижимыми, иначе возможно спровоцировать демотивацию работников.

Систему стимулирования персонала невозможно назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов и не включает нематериальные. Должен быть соблюден баланс между всеми составляющими системы стимулирования: постоянная часть заработной платы, переменная (премии и бонусы) и нематериальное стимулирование^[9].

В большинстве случаев повышение заработной платы рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство компании.

Денежное стимулирование в виде постоянной части по своей природе не может насытить, и человек быстро привыкает к новому, более высокого уровню оплаты труда^[10]. К тому же из-за финансовых сложностей в условиях кризиса для большинства предприятий увеличение материального вознаграждения для поощрения сотрудников становится невозможным.

В период кризиса руководству любой компании нужно использовать индивидуальный подход в отношении каждого работника или по крайней мере лучших из них. По словам известного ученого-психолога С.Л. Рубинштейна, мотивы человека составляют ядро его личности, поэтому изучая, мотивационную сферу человека мы изучаем ее как личность^[11].

С позиции индивидуального подхода при построении системы стимулирования в поиске мотиваторов для отдельных и ключевых сотрудников можно осуществлять с помощью идеи мотивационного профиля, который завоевывает свою популярность сейчас, в условиях кризиса^[12].

На рынке существуют опросники, направленные на выявление мотивационного профиля работника - опросник «Мотивационный профиль», авторами которого является Ш. Мартин и П. Ричи^[13].

У тех или иных людей разные потребности, которые по степени значимости выстраиваются в«мотивационный профиль». Зная мотивационный профиль сотрудника, в условиях кризиса, его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе.

В связи с этим эффективное применение нематериальных стимулов позволит компании^[14]:

• закрепить лояльность сотрудников;
• увеличить их интерес к повышению профессиональной квалификации;
• уменьшить панические настроения в коллективе;
• повысить качество их трудовой деятельности.

Среди других методов мотивации, использование которых является эффективным в условиях кризисных ограничений, следует назвать:

• индивидуализацию стимулирования и мотивации через индивидуальную работу с сотрудниками: определение факторов мотивации и де - мотивации конкретных работников;
• создание условий для роста и развития сотрудника, построение перспектив (предложения на посткризисный период) планирование карьеры, повышения квалификации; формирование персональных компенсационных пакетов;
• диагностику трудовой мотивации для выявления проблемных зон;
• повышение мотивационного воздействия организации труда, внедрение таких форм ее организации, как гибкий график работы;
• разработку эффективной системы нематериального (морального) поощрение (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, повышение роли косвенных факторов поощрения);
• реформирование системы оплаты труда в сторону усиления ее стимулирующей функции, дифференциация переменной части заработной платы; обеспечение прозрачности и четкости оплаты труда в зависимости от ее результатов вместо теневых схем оплаты труда;
• применение нестандартных методов мотивации и стимулирования (предоставление новых, дополнительных видов льгот и социальных гарантий, создание антикризисного «кафетерия» для избрания поощрений);
• учет национальных особенностей, национального менталитета при заимствовании зарубежного опыта мотивации и стимулирования;
• формирование адекватной современным требованиям общественного сознания, сознательно мотивированной деятельности с помощью средств массовой информации;
• обеспечение гибкости комплексности мотивации и стимулирования труда^[15].

Перечисленные выше методы не требуют больших денежных затрат, они простые, но очень эффективные, применить их можно на любом предприятии.

Итак, анализируя все вышесказанное, эффективной в период кризиса будет та система мотивации, в которой будет соблюден баланс между материальными и нематериальными стимулами, а также учтены индивидуальные потребности работников. Соблюдая эти условия, мы можем говорить не только о стабильной прибыли, а и о развития компании и непросто о работниках, механически выполняющих свои функции, а о сплоченном коллективе, который нацелен на рост и инновации, позволяющие компании преодолеть кризиса.

1.2. Сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала

Среди теоретических подходов к мотивационному поведению человека выделяют содержательный и процессный подходы. Суть содержательного подхода заключается в том, что поведение человека базируется на потребностях. В рамках содержательного подхода наиболее известными теориями являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2. теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Эти теории содержания мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что побуждает человека к деятельности. Учитывая многообразие и многочисленность существующих теорий и концепций мотивации в отечественной и зарубежной психологии, мы решили остановиться на некоторых ключевых концепциях, помогающих увидеть современное состояние проблемы мотивации и тенденции ее исследования.

Этапы истории исследования и концептуальные подходы проблемы мотивации представлены в виде схемы, которую предложил американский ученый Д. Аткинсон, а Р.С. Немов частично модифицировал ее (см. рисунок 3).

Среди концепций, объясняющих сущность мотивации, интересны работы Ф. Хоппе, согласно которым деятельность человека зависит не столько от сложности работы, сколько от оценки своих возможностей, на основании которой у людей формируется мотивация к успеху или мотивация избегания неудач. В работах Ф. Хоппе уровень притязаний рассматривается как условие, повышающее силу мотивации. В то же время, Ф. Хоппе утверждает, что адекватный уровень притязаний формирует мотивацию к успеху, и такие люди склонны выбирать задачи средней сложности. При этом неудачи с их стороны рассматриваются как случайности, и это не отражается на дальнейшем выборе сложности выполняемых задач, в то время, как люди с мотивацией избегания неудач выбирают либо очень сложные, либо очень простые задачи. В случае очень сложных задач неудача связывается со сложностью задачи, но не с их личностью, а в случае простых задач такие люди бывают уверены в успешном выполнении^[16].

Рисунок 3. История исследования проблемы мотивации

Уровень притязаний характеризует трудность задач, выбираемых человеком в своей деятельности, на решение которых он претендует, побуждаемый определенными мотивами. Результат, достигнутый в деятельности, в масштабах цели, выходящей за рамки частных задач, может изменять уровень притязаний.

Расцвет исследований мотивации достижения связывается с именем Д. Мак-Клелланда, по мнению которого мотивация достижения формируется прижизненно в зависимости от воспитания ребенка. Если успехи ребенка подкрепляются положительно окрашенными действиями родителей, а неуспех – наказанием, то у ребенка в дальнейшем формируется мотивация к успеху. Именно это влияет на установки личности в процессе трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие исследований проблем мотивации продолжено в работах Дж. Аткинсона, которые и стали основой для дальнейших разработок новых концепций и моделей мотивации достижения. Согласно модели рискового выбора, сформулированной Дж. Аткинсоном, мотивация достижения есть функция от трех составляющих: мотив, ожидание, ценность. Причем, мотив рассматривается как личностная характеристика, а ожидание и ценность – как ситуативные. Ожидание рассматривается как предвосхищение определенных последствий выполняемых действий, а ценность – как относительная привлекательность или непривлекательность этих действий, в то время как мотив определяется как обобщенная диспозиция личности. Детальная разработка проблемы мотива как личностной детерминанты позволила Дж. Аткинсону в мотивации достижения выделить два компонента: мотивация к успеху и мотивация избегания неудач. В то же время, по свидетельству Дж. Аткинсона, ценность задачи зависит от ее трудности: чем труднее задача, тем больше ее ценность, и, наоборот^[17].

В проблеме изучения мотивации особое место отводится так называемой теории «социальной мотивации», основоположником которой был Курт Левин. Он рассматривал мотивацию как динамический целостный процесс, т.е. как взаимодействие личностного детерминанта с психологическим окружением.

По свидетельству Б. В. Зейгарник, К. Левин выявил постоянную связь поведения человека с побуждающими его потребностями и мотивами. В исследованиях автора показано, что человек всегда существует в определенной «актуальной ситуации», в некотором «силовом психологическом поле», где каждая вещь выступает не сама по себе, а в ее отношении к человеку, точнее к его потребностям и стремлениям. По теории психологического «поля», каждая вещь или явление, с которым взаимодействует человек, обладает валентностью.

Однако здесь прослеживается преувеличение роли внешних побуждений, так как за валентностью вещей стоит не сущность, не реальное содержание, а внешнее проявление вещи. В теории К. Левина и его последователей интересны также положения о «насыщении» и «замещающей» деятельности, на основании которых автор объясняет причины прерванной деятельности после возникших сложностей, которые он видит в преобладании замещающей деятельности.

В исследовании проблемы мотивации интересны также работы Х. Хекхаузена, который рассматривает мотивацию достижения как функцию от произведения «ожидание и ценность», и в отличие от Дж. Аткинсона, мотив рассматривается как когнитивное образование. В целом модель Х. Хекхаузена о мотивации достижения больше похожа на информационную модель ^[18].

Иной аспект мотивации достижения приведен в работах А. Маслоу. Общеизвестная пирамида А. Маслоу основана на постепенном осложнении потребностей человека, начиная с физиологических потребностей и кончая высшими духовными потребностями^[19]. По свидетельству П.А. Рудика, желания, привычки, чувство долга являются мотивами. А согласно К.К. Платонову, основу мотивов составляют психические процессы, состояния и свойства личности и др. Как отмечает Е.П. Ильин, мотив разными исследователями рассматривается по разному, как потребность, как цель (предмет удовлетворения потребности), как побуждение, как намерение, как устойчивые личностные свойства (диспозиции) и как сложное интегральное понятие^[20].

Предложены различные классификации, мотив которых осуществляется по разным основаниям. Так, согласно одной из классификаций, основанной на детерминантах активности и деятельности, мотивы подразделяются на биологические и социальные, а также выделяются мотивы самоуважения, самоактуализации, мотивы стремления к результату (мотивы достижения), мотивы-стремления к самой деятельности, мотивы к успеху и избегания неудачи. Согласно другой классификации, основанной на стимулах, побуждающих к действиям, мотивы подразделяются на внутренние и внешние. Третья классификация мотивов опирается на установки, моральные и нравственные качества личности. Согласно этой классификации мотивы бывают личные и социальные, эгозначимые и общественнозначимые, идейные и нравственные мотивы, коллективистские и др^[21]. Следующая классификация основывается на проявляемых человеком видах деятельности. Таких как игра, учеба, профессиональная деятельность, хобби, общественная деятельность, спортивная деятельность и др. При классификации мотивов учитывается и их временная характеристика, на основе которой выделяются ситуативные и периодически проявляющиеся мотивы, а также кратковременные и устойчивые мотивы^[22].

По И.А. Васильеву и М.Ш. Магомед-Эминову, мотивы бывают обобщенноустойчивые и конкретно-устойчивые, обобщенно-неустойчивые и конкретно- неустойчивые. Обобщенно-устойчивые мотивы выражаются в индивидуально- психологических особенностях личности. К этим мотивам относятся мотив стремления к успеху и мотив избегания неудачи. Причем, эти мотивы проявляются независимо от типа, места и времени деятельности. В этом контексте мотив стремления к успеху рассматривается как положительная характеристика личности, а мотив избегания неудачи – как отрицательная характеристика.

Конкретно - устойчивым мотивам свойственна периодически воспроизводимая определенная деятельность. Обобщенно-неустойчивые мотивы имеют обобщенное предметное содержание без разделения и различения. И, наконец, конкретно-неустойчивые мотивы характеризуются наличием конкретной цели при отсутствии большой временной перспективы.

С точки зрения другой классификации, основанной на функциях мотивов, выделяют три вида: фактически действующие неосознанные; фактически действующие осознанные мотивы и «понимаемые» мотивы. Е.П.Ильин подчеркивает, что неосознанные мотивы выполняют роль побудителя к активности, осознанные мотивы выполняют как побудительную, так и смыслообразующую и объяснительную функции, в то время как «понимаемые» мотивы выполняют либо объяснительную, либо смыслообразующую функции. Последний вид мотивов может играть одну из функций, либо ту и другую функции одновременно. Проведенный анализ позволяет выделить те личностные свойства, которые позитивно связаны с профессиональной мотивацией. К ним относятся волевой самоконтроль, интеллект, эмоциональная устойчивость, особенности когнитивных стилей, интернальность, высокий уровень ответственности, творческая направленность, альтруизм^.

Таким образом, между потребностью и профессиональной деятельностью человека существует целая серия опосредствующих звеньев. Это, прежде всего, субъективное выражение потребностей, их осознание в форме интересов, желаний, целей, влечений и т.д., которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека. Мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие. Поэтому мотивационная сфера личности представляет собой сложную, многоуровневую неоднородную систему побудителей активности человека.

2. Анализ эффективности мотивации персонала компании ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)»

2.1. Анализ системы управления компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)»

Общество с ограниченной ответственностью «РЕД БУЛЛ (РУС)» является представителем торговой марки Red Bull (правообладатель – Ред Булл ГмбХ (Red Bull GmbH)) в России. Компани ведет свою деятельность на рынке оптовых и розничных продаж безалкогольных напитков. Глобальная история компании насчитывает 31 год, представительства открыты в 171 стране мира. В компании Red Bull по всему миру трудоустроены около 11500 работников, численность персонала российского представительства – ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» составляет на момент исследования Основной код деятельности ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» на территории России (по коду ОКВЭД ред.2): 46.34.1 – «Торговля оптовая соками, минеральной водой и прочими безалкогольными напитками». Рынок безалкогольных и энергетических напитков России, в целом, в последние 5 лет стабилен^{[23] [24]}.

Управление компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» осуществляется на основе системного принципа. Причем каждое формируемое подразделение становится самостоятельным центром прибыли и центром принятия решений. Уровень самостоятельности подразделений на практике реально высок. Едиными для всех подразделений являются стратегия и ее функциональные разновидности (в т.ч. кадровая стратегия), этические нормы и ценности, корпоративная культура. В зависимости от доминирующей стратегии развития, территориальные подразделения, применяя инструменты анализа рынка, мониторинга и бенчмаркинга, разрабатывают собственную стратегию развития в регионе, за который они отвечают. Впоследствии генеральная стратегия подразделения становится основой для формирования функциональных стратегий в области маркетинга, логистики, сбыта и HR.

Структуру элементов системы управления ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» следует охарактеризовать как четкую, недостаточно гибкую, многоуровневую структуру с однозначным распределением полномочий (рисунок 2).

генеральный директор

финансовый директор

главный бухгалтер

бухгалтерия

финансовый менеджер

финансовый отдел

маркетинг-директор

отдел маркетинга

коммерческий директор

руководитель направления On-Premise

отдел On-Premise

руководитель направления Off-Premise

отдел Off-Premise

HR-директор

отдел кадров

директор логистики

отдел логистики

Рис. 2. Внешняя (материальная) структура системы управления компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)».

Главное преимущество этой структуры заключается в том, что в компании присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех отделов, в то же время эта структура довольно проста и экономична. В организационной структуре представлено 3 уровня менеджмента.

Система управления в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» сформирована, имеет четкие границы и вплетена в линейно-функциональную структуру управления. Коммуникационные каналы грамотно продуманы и многочисленны, налажены каналы директивной связи и обратной связи, также в компании придается достаточное значение горизонтальной коммуникации и социально-психологическому климату. За счет грамотной своевременной коммуникации, продуманной маркетинговой стратегии система управления ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» обладает высокой адаптивностью. Управляемость следует оценить как сниженную, поскольку присутствует значительный уровень текучести среди линейного персонала (около 25% уровень текучести среди линейного персонала составила), а квалификация лоу-менеджеров оценивается как недостаточная (лишь 70% лоу-менеджеров подтвердили достаточную квалификацию в ходе годовой оценки за 2018 г.). Достижимость в сформированной системе управления компанией не является высокой, поскольку при достаточной продуманности целей и задач, грамотном разложении их на этапы прослеживается непоследовательность в решении задач линейным персоналом.

Таким образом, проведенгный в даннмо подразделе анализ системы управления компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» показал, что в ней сформирована четко структурированная, достаточно устойчивая и в высокой степени адаптивная система управления. Однако сформированной системе управления не хватает управляемости и достижимости.

2.2. Особенности мотивации персонала в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» и оценка ее эффективности при сформированной системе управления компанией

Для улучшения характеристик системы управления необходимо грамотно учитывать особенности мотивации экономической деятельности персонала. Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, грамотное использование юридических средств при формировании систем стимулирования работников приобретает для работодателей немаловажное значение. Так, в соответствии со статьей 9 ТК РФ^[25] регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно статье 8 ТК РФ^[26] работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Соответственно, особенности стимулирования труда и учета мотивации персонала должно быть регламентировано соответствующим образом.

В ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» уделяется особое внимание долгосрочному стимулированию персонала. Так, почти каждый сотрудник, проработавший в компании более 1 года, участвует в управлении организацией. При принятии важных решений генеральный директор основывается не только на свой опыт и своё решение, но и учитывает мнения сотрудников, работающих в сфере решающейся проблемы или задачи. Помимо этого, генеральный директор обсуждает с высшим звеном менеджмента компании план социально-экономического развития компании, совместно ведут разработку мотивационной деятельности.

Определенно слабой стороной управления является кадровая политика компании: у сотрудников отсутствует выраженная мотивация, в связи с чем высокий уровень текучести кадров. У многих сотрудников небольшой опыт работы в других организация, а зачастую и вовсе нет опыта работы. Однако рассматривать эту ситуацию можно с двух сторон: молодые сотрудники без опыта работы не претендуют на высокие заработные платы, при этом они замотивированы на успешный результат, чтобы проявить себя и зарекомендовать как специалиста в сфере своей деятельности. Чтобы их энергию направить в «нужное русло» руководитель подсказывает и ориентирует сотрудника на правильность выбора пути решения той или иной проблемы, помогая ему освоиться и не бояться трудностей во взаимоотношениях внутри компании, так и с поставщиками и клиентами.

Чтобы определить истинную причину сниженной управляемости системы управления компании ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» проведено социально-психологическое исследование с применением метода тестирования на основе методики Motype В.И.Герчикова. В исследовании приняли участие 30 сотрудников головного офиса ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)». Тестирование проведено в онлайн-формате удаленно. В результате исследования сформированы 30 мотивационных профилей респондентов. Усредненный мотивационный профиль сотрудника ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» представлен на рисунке 3.

Рис. 3. Мотивационный профиль сотрудника ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» (усредненный, по 30 респондентам)

Как показывает анализ полученных результатов, доминирует в трудовом коллективе инструментальный мотивационный тип (нацелены на краткосрочные стимулы, хорошо воспринимают материальное денежное стимулирование по результатам индивидуального труда, готовы к конкуренции). Также высоки показатели хозяйственного типа мотивации (добровольно принимают на себя ответственность, характеризуются обостренным требованием свободы действий и не терпят тотального контроля).

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что сотрудники ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» обладают достижительным типом мотивации экономической деятельности. Однако они нацелены преимущественно на краткосрочный результат и не способны демонстрировать высокий уровень приверженности компании. Учет установленных особенностей мотивации сотрудников позволит повысить управляемость и достижимость системы управления компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)», сделав ее более эффективной.

Таким образом, во втором разделе исследования установлено и показано, что в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» сформирована четко структурированная, достаточно устойчивая и в высокой степени адаптивная система управления. Однако сформированной системе управления не хватает управляемости и достижимости.

Сотрудники ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» обладают достижительным типом мотивации экономической деятельности. Однако они нацелены преимущественно на краткосрочный результат и не способны демонстрировать высокий уровень приверженности компании.

Учет особенностей мотивации сотрудников позволит повысить управляемость и достижимость системы управления компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)», сделав ее более эффективной.

2.3. Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в системе управления в компании ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)»

Внутренняя мотивация основана на личном вкладе человека в трудовую деятельность. Благодаря ей он формирует собственные цели и мотивы, решает задачи, лучше и эффективнее выполняет свою работу. На формирование внутреннего побуждения оказывает большое число взаимосвязанных и постоянно изменяющихся потребностей. Задачей менеджера является выявить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

Вследствие этого первой проектно-практической рекомендацией рекомендаций по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ритейл-компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» является внедрение практики регулярного анализа мотивационного профиля сотрудников на основе доминирующих потребностей. В частности, при отборе кандидатов следует внедрить в качестве одного из мероприятий оценку мотивации. Условием дальнейшего рассмотрения кандидата должен стать подтвержденный достижительный тип мотивации (в системе В.И.Герчикова таковыми являются инструментальный, патриотический, профессиональный, хозяйственный). При выявлении избегательного типа мотивации кандидата следует снимать с рассмотрения. Кандидаты с избегательным типом мотивации, трудоустроенные в компанию, не будут приносить ей пользу, поскольку не будут должным образом откликаться на позитивные стимулы, предлагаемые ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» своему персоналу. Также сотрудники люмпенизированного типа негативно влияют на своих коллег, формируя демотивирующую обстановку в коллективе. Все это снижает управляемость трудового коллектива и уровень управляемости и достижимости как характеристик системы управления компанией.

В дополнение к отборочным мероприятиям следует оценивать мотивацию сотрудников каждый раз на этапе организационных изменений, затрагивающих систему стимулирования труда персонала ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)». Ведь только в таком случае гарантировано управляемое и точечное воздействие новых стимулов и обновленной системы стимулирования в целом на показатели деятельности компании. И напротив, если выбраны неверные стимулы, компания не сможет достичь заданных параметров, а персонал не решит поставленные перед ним задачи.

Более пристальное внимание к мотивационным профилям сотрудников позволит своевременно скорректировать систему стимулирования, выбрав нужные сотрудником именно в данный момент стимулы, что повысит адресность стимулов. Более адресное воздействие стимулов позволит предотвратить нецелевое использование средств ФОТ, когда премиальный фонд тратится, а поставленные задачи не решаются. Соответственно, своевременная диагностика позволяет повысить эффективность расходования ФОТ и эффективность системы управления компанией за счет улучшения таких ее характеристик, как управляемость и достижимость.

Проведенный анализ показал, что в настоящее время в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» материальные денежные стимулы преобладают над другими видами стимулов, а краткосрочное стимулирование преобладает над долгосрочным. Иными словами, работников стимулируют к выбору верного трудового поведения преимущественно деньгами и «здесь и сейчас».

К инструментам долгосрочного стимулирования, рекомендованным к внедрению в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)», относятся следующие:

• надбавка за стаж работы в компании: позволяет дополнительно мотивировать лояльных компании сотрудников к построению долгосрочной карьеры в данной компании. Многие российские компании применяют данный инструмент, и для российских работников в силу их менталитета он является эффективным. Это дополнительное признание заслуг перед компанией и повышение статуса опытного работника в глазах остального персонала;
• система участия в прибыли и принятии решений в компании: наиболее эффективный стимул для долгосрочной мотивации к труду и экономической деятельности в рамках данной компании. Наиболее известный пример компании, максимально применяющей данный инструмент – компания Huawei, где каждый работник имеет акции компании, а акций в свободном обращении нет, а также должности высшего руководства являются временными, а все решения принимаются коллегиально путем собраний и голосований. Особенно эффективен данный инструмент для сотрудников с хозяйственным и патриотическим типом мотивации;
• развитие системы нематериального стимулирования за счет включения инструментов стимулирования творчеством и свободным временем. На данный момент спектр применяемых в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» нематериальных стимулов является скудным, преобладают стимулы направленные на командообразование и первичное обучение профессии. Расширение инструментов нематериального стимулирования позволит более адресно воздействовать на мотивацию экономической деятельности сотрудников, принадлежащих к различным мотивационным типам. Более того, применение таких стимулов позволит снизить риск профессионального выгорания сотрудников, к которому склонны сотрудники ритейл-компаний.

Мы считаем, что внедрение перечисленных предложений (инструментов диагностики и долгосрочного стимулирования) в практику стимулирования труда персонала ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» позволит учитывать особенности мотивации экономической деятельности персонала, что, в свою очередь, повысит управляемость системы управления компанией.

Таким образом, в первом подразделе третьего раздела нами разработаны следующие проектно-практические рекомендации по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления ритейл-компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)».

Российский рынок ритейла в сегменте продовольственных товаров и продуктов питания является рынком с насыщенной конкуренцией. Высокая конкуренция за потребителя приводит к тому, что руководство компаний, работающих на данном рынке, использует схожие системы стимулирования персонала. Основными акцентами в выбираемых ритейл-компаниями в России системах стимулирования выступают:

• подстегивание конкуренции между сотрудниками;
• ориентация исключительно на краткосрочные цели и задачи;
• преобладание в структуре оплаты труда переменной части над постоянной (примерно 70/30%);
• среди нематериальных стимулов применяется исключительно командообразование;
• мониторинг конкурентоспособности заработных плат.

Анализ показывает, что такая система стимулирования ориентирована, в первую очередь, на инструментальный тип мотивации. Однако сотрудники ритейл-компаний обладают различными мотивационными профилями. И сотрудникам патриотического, хозяйственного и профессионального мотивационных типов не может быть комфортно при такой системе стимулирования труда, поскольку они ориентированы в большей степени на долгосрочную результативность труда.

Как результат, российские ритейл-компании демонстрируют один из наиболее высоких уровней текучести кадров (наряду с сегментом HoReCa, где для высокой текучести кадров другие причины). Для розничного ритейла нормальными считаются цифры в 50-60% текучести. Это снижает управляемость, устойчивость и достижимость системы управления компанией, поскольку штат компании оказывается не укомплектован и крайне не стабилен. Нестабильный трудовой коллектив снижает устойчивость системы управления, поскольку меняется не только линейный персонал, но и сами управленцы. Высокая текучесть приводит к снижению стоимости кадрового капитала и к неспособности персонала решать поставленные задачи.

Кроме того, для персонала ритейл-компаний характерен высокий риск эмоционального и профессионального выгорания. Этому способствует сфера деятельности («человек-человек»), короткий цикл продажи (который постоянно повторяется), монотонность труда (много типовых повторяющихся операций), разъездной характер работы. Выгорание сотрудников приводит к обострению проблемы «латентной» текучести кадров, когда сотрудники, даже находясь на рабочем месте, не в состоянии приносить компании экономическую пользу.

Таким образом, анализ основных проблем в сфере управления персоналом ритейл-компаний показал, что ключ к решению перечисленных проблем, характерных для российских ритейл-компаний, лежит в перестройке системы стимулирования труда за счет внедрение инструментов диагностики и инструментов долгосрочного стимулирования, предложенных в разделе 3.1. курсовой работы.

Внедрение инструментов диагностики мотивационного типа и инструментов долгосрочного стимулирования труда (участие в прибыли, надбавки за стаж, творческие нематериальные стимулы, стимулирование свободным временем) в практику стимулирования труда персонала ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» позволит учитывать особенности мотивации экономической деятельности персонала, что, в свою очередь, повысит управляемость системы управления компанией.

К основным проблемам в области управления персоналом российских ритейл-компаний относится повышенная текучесть кадров, низкая лояльность персонала, нестабильность кадрового потенциала, высокий риск выгорания и латентная текучесть кадров. Ключ к решению данных проблем лежит в перестройке системы стимулирования труда за счет внедрение инструментов диагностики и инструментов долгосрочного стимулирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие результаты исследования.

1. Установлено и показано, что система управления компанией представляет собой комплекс, формируемый и применяемый в компании для оказания целенаправленного воздействия на объект управления для перевода этого объекта в желаемое состояние. В общем виде упрощенная модель системы управления компанией включает в себя управляющую подсистему, управляемую подсистему, каналы направленного управленческого воздействия и каналы обратной связи;

2. Система управления современной компании описывается при помощи таких характеристик, как комплексность/структурность, устойчивость, адаптивность, управляемость и достижимость;

3. В ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» сформирована четко структурированная, достаточно устойчивая и в высокой степени адаптивная система управления. Однако сформированной системе управления не хватает управляемости и достижимости;

4. Выявлены особенности мотивации персонала в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» и представлена оценка ее эффективности при сформированной системе управления компанией. Показано, что сотрудники ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» обладают достижительным типом мотивации экономической деятельности. Однако они нацелены преимущественно на краткосрочный результат и не способны демонстрировать высокий уровень приверженности компании. Необходимо более полно учитывать особенности мотивации персонала при разработке и применении системы стимулирования труда.

5. Разработаны следующие проектно-практические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в системе управления в ритейл-компании ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)»:

а) необходимо внедрение инструментов диагностики мотивационного типа

б) необходимо внедрение инструментов участия в прибыли,

в) целесообразно внедрение надбавки за стаж,

г) целесообразна разработка и внедрение творческих нематериальных стимулов,

д) необходимо стимулирование свободным временем для персонала ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)».

Это позволит учитывать особенности мотивации экономической деятельности персонала и что, в свою очередь, повысит управляемость системы управления компанией.

6. Проведен анализ возможностей применения разработанных проектно-практических рекомендаций по совершенствованию мотивации экономической деятельности персонала в системе управления другими российскими ритейл-компаниями: К основным проблемам в области управления персоналом российских ритейл-компаний относится повышенная текучесть кадров, низкая лояльность персонала, нестабильность кадрового потенциала, высокий риск выгорания и латентная текучесть кадров. Ключ к решению данных проблем лежит в перестройке системы стимулирования труда за счет внедрение инструментов диагностики и инструментов долгосрочного стимулирования.

Перспективы исследования данной проблемы состоят в углубленном изучении специфики мотивации экономической деятельности персонала разных типов организаций, учета влияния специфики организационной культуры российских компаний на мотивационные профили персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). – [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (Дата обращения 22.10.2019).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 г. № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. В редакции от 02.08.2019.. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 22.10.2019).
3. Глобальный договор ООН. Globalcompact. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.globalcompact.ru/. (Дата обращения 04.08.2019).
4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р. [Электронный ресурс]. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82134/ (Дата обращения: 22.08.2019).
5. Официальный сайт компании ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)». – [Электронный ресурс]. URL: https://policies.redbull.com/policies/RedBull.com_Russia/201907240827/ru/imprint.html (Дата обращения 22.09.2019).

Литература

1. Вахин А.А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm(дата обращения: 18.09.2019)
2. Гелих О.Я. Философия и методология управления: учебное пособие для вузов / О.Я. Гелих, А.В. Нестеров / 2-е изд. – СПб.: Книжный Дом, 2014. – 290 с.
3. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2017. № 2. С. 68.
4. Демина К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний [Текст] // Научный вестник Технологического института - филиала ФГБОУ ВПО "Ульяновская ГСХА им. П.А. Столыпина". 2017. № 11. С. 36.
5. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебник. – М.: Флинта, 2014. 420 с.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Инфра-М, 2017. – 732 с.
7. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – 315 с.
8. Созинов В.А. Исследование систем управления: учебное пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. – 318 с.
9. Управление персоналом и человеческий капитал современной России: коллективная монография / под ред. О.Я. Гелиха, В.П. Соломина, Г.Л. Тульчинского. – СПб.: Книжный Дом, 2011. – 416 с.
10. Бака Д.В. Необходимость формирования адаптивного менеджмента предприятий в нестабильных условиях рынка // Сборник материалов Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Проспект Свободный-2016», посвящённой Году образования в Содружестве независимых государств. – Красноярск, Сибирский федеральный университет, 15-25 апреля 2016 г. – Красноярск: Изд-во Сиб. фед. ун-та, 2016. – С. 4-8.
11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2015. – № 7. – С. 48-49.
12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2017. – № 4. – С. 23-34.
13. Гелих О.Я. Социальный индивид и институт управления // Название журнала? Интернет-источник Dom-Hors – 2017.– [Электронный ресурс]. URL: http://dom-hors.ru/rus/files/arhiv_zhurnala/fik/2017/4/philosophy/gelikh.pdf (дата обращения 23.08.2019).
14. Капранова Н.Н. Современное предприятие в конкурентной среде // Молодой ученый. – 2014. – №21. – С. 328-332. – [Электронный ресурс]. URL https://moluch.ru/archive/80/14256/ (Дата обращения: 04.10.2019).
15. Киселева О.Н., Жабкина А.В., Кузнецов С.А. Проблемы мотивации и стимулирования оплаты на предприятиях современной России [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2017. № 1. С. 295
16. Клещевский Ю.Н., Карташова Л.В., Николаева М.А., Рязанова О.А. Рынок безалкогольных напитков: состояние и перспективы развития // Вестник КемГУ. Серия: Политические, социологические и экономические науки. – 2018. – № 4. – [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-bezalkogolnyh-napitkov-sostoyanie-i-perspektivy-razvitiya (Дата обращения: 24.10.2019).
17. Кузнецова И.В. Система управления персоналом как главная составляющая системы управления предприятием // Инновационные процессы в экономике и бизнесе: научный взгляд. Материалы Международной научно-практической конференции / под общ. ред. И.В. Кузнецовой. – Саратов: Изд-во Саратовск. гос. техн. ун-та им. Ю.А. Гагарина Ю.А., 2016. – С. 106-109
18. Магданов П.В. Система управления организацией: понятие и определение // Вестник ОГУ. – 2016. – № 8 (144). – [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-organizatsiey-ponyatie-i-opredelenie (Дата обращения: 23.10.2019).
19. Мотивация персонала с применением KPI. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.hrconsalts.ru/motivatciya-personala-s-primeneniemkpi/(дата обращения: 1.10.2019).
20. Немченко С.С., Зиновьева, М.Н., Кузнецов, С.А. Основные проблемы мотивации и стимулирования на предприятиях современной России [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2017. № 1. С. 327.
21. Старикова Е.А. Современные подходы к трактовке концепции устойчивого развития // Вестник РУДН. Серия: Экономика. – 2017. – № 1. – [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-traktovke-kontseptsii-ustoychivogo-razvitiya (Дата обращения: 04.10.2019).

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_82134/28c7f9e359e8af09d7244d8033c66928fa27e527/ (дата посещения 21.10.2019) ↑

2. Глобальный договор ООН. Globalcompact. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.globalcompact.ru/. (Дата обращения 04.11.2019) ↑

3. Старикова Е.А. Современные подходы к трактовке концепции устойчивого развития // Вестник РУДН. Серия: Экономика. – 2017. – № 1. – [Электронный ресурс] URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-podhody-k-traktovke-kontseptsii-ustoychivogo-razvitiya (Дата обращения: 04.11.2019). ↑

4. Капранова Н.Н. Современное предприятие в конкурентной среде // Молодой ученый. – 2014. – № 21. – С. 328-332. – [Электронный ресурс]. URL https://moluch.ru/archive/80/14256/ (Дата обращения: 04.11.2019). ↑

5. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). – Ст. 37, п. 1. – [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (Дата обращения 22.11.2019). ↑

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. - М.: Экономика и финансы. 2014.- С.231. ↑

7. Генкин А. П. Основы управления персоналом / А.П. Генкин. – М.: Высшая школа, 2016. – 310 с. ↑

8. Герчиков Ст. Типологическая концепция трудовой мотивации / Герчиков Ст. // Мотивация и оплата труда . - 2015 . - №3 .- 29 с. ↑

9. Киселева О.Н., Жабкина А.В., Кузнецов С.А. Проблемы мотивации и стимулирования оплаты на предприятиях современной России [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2017. № 1. С. 295 ↑

10. Труфанова, Т.А., Воеводина, А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях [Текст] // Социально-экономические явления и процессы. 2017. № 6 (052). С. 138. ↑

11. Кузнецов С.А., Забудьков В.А. Мотивация и стимулирование труда как основы всего мирового хозяйства в целом [Текст] // Сборник научных трудов по материалам международной заочной научно-практической конференции Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2017. № 2. С. 269. ↑

12. Кириллова, О.Г., Шевченко, Д.С. Движущие силы мотивации трудовой деятельности [Текст] // Общество: политика, экономика, право. 2017. № 1. С. 59. ↑

13. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / Сосновый А. //Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №1. – 76 с. ↑

14. Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации [Текст] // Перспективы науки и образования. 2017. № 2. С. 105. ↑

15. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации [Текст] // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2017. № 2. С. 68. ↑

16. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. - 2014. - № 1(7). С. 242 ↑

17. Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Лисс Э.М., Сущенко С.А. Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода // Современные технологии управления. 2014. № 7 (43). С. 14-19. ↑

18. Смирнова А.Н. Современные теории мотивации.- М.: «Олма-пресс», 2013.- С. 43. ↑

19. Исабекова А.А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу // Молодой ученый. — 2015. — №1.1. — С. 133 ↑

20. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006. – 508 с. ↑

21. Гадеева Д.Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. 2014. №5. С. 43-47 ↑

22. Вахин А.А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm(дата обращения: 18.11.2019) ↑

23. Анализ рынка безалкогольных напитков в России в 2014-2018 гг, прогноз на 2019-2023 гг. // Business StatСсылаться на конкретные страницы. ↑

24. Клещевский Ю.Н., Карташова Л.В., Николаева М.А., Рязанова О.А. Рынок безалкогольных напитков: состояние и перспективы развития // Вестник КемГУ. Серия: Политические, социологические и экономические науки. – 2018. – № 4. – [Электронный ресурс]: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rynok-bezalkogolnyh-napitkov-sostoyanie-i-perspektivy-razvitiya (дата обращения: 24.11. 2019). ↑

25. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 дек. 2001 г. № ФЗ-от 30 дек. 2001 г. В ред. от 02.08.2019 №– Ст. 9 [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 22.10.2019). ↑

26. Трудовой кодекс Российской Федерации. – Там же. – Ст. 8. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (Дата обращения: 22.10.2019). ↑