Роль мотивации в поведении организации(Понятие и сущность мотивации труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации способствует развитию компании и повышению ее конкурентоспособности, так как именно применение мотивации побуждает отдельно взятого работника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Результативные сотрудники – это сотрудники правильно подобранные, наученные и мотивированные на достижение целей организации. Выполнение первых двух составляющих, зона ответственности HR-департамента. Создать третью составляющую — мотивация персонала на достижение целей организации - это ответственность руководителя компании. Так как, именно мотивация делает его сотрудников результативными. Без мотивации персонала, даже правильно подобранные и хорошо обученные сотрудники не приведут компанию к цели.

Вопросы управления персоналом, а в частности применение мотивации трудовой деятельности рассмотрены в работах С.Б. Каверина, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси и других авторов. Работы этих и других авторов и были взяты за основу при написании курсового исследования.

Целью данной работы является анализ и совершенствование политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере ООО "Диарт Строй".

Для достижения заявленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации;

- проанализировать мотивацию трудовой деятельности персонала в ООО "Диарт Строй";

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в ООО "Диарт Строй".

Объектом исследования является ООО "Диарт Строй".

Предметом исследования – мотивация трудовой деятельности персонала в ООО "Диарт Строй".

Методы, используемые в ходе работы: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, наблюдение, сравнение, статистический анализ, изучение документов, расчет коэффициентов и другие.

Информационную основу исследования составили законодательные и нормативные акты, теоретические исследования отечественных авторов в области теории и практики мотивации персонала, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

1. Теоретические основы применения мотивации в поведении организации

1.1. Понятие и сущность мотивации труда

На сегодняшний день существуют различные подходы к пониманию сущности и содержания мотивации труда. Краткий обзор подходов трактования понятия “мотив” представлен в таблице 1.

Таблица 1

Различные трактовки понятия "мотив"

Сущность понятия "мотив"	Авторы
Мотив является внутренней потребностью или желанием – осознанным, наполовину осознанным или даже не осознанным, которое действует на волю и вызывает те или иные действия	Трейси Б. [19]
Мотив – внутреннее побуждение, под влиянием которого человек принимает решения и совершает поступки	Каверин С.Б. [13]
Мотивы – это внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека.	Ветлужских Е.Н. [5]
Мотивы – это комплекс, состоящий из внешних и внутренних условий, которые воздействуют на активность субъекта и регулируя её направленность.	Кибанов А.Я. [14]

Таким образом, мотив – это побуждение к действию, которое представляет собой такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а, во-вторых, конкретизация более общих потребностей в доступных объекту формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности.

Будучи элементом общей системы стратегического управления кадровым направлением деятельности организации, мотивация трудовой деятельности неразрывно связана с общими аспектами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Развитие теории и концепций управления персоналом осуществлялось под влиянием принципов и концепций различных школ управления.

Мотивы существуют в контексте системы взаимодействия с другими психологическими явлениями, которые в совокупности образуют сложный механизм мотивации. Составными элементами механизма мотивации являются потребности, ожидания, притязания, установки, стимулы и т.д. [18, с. 40].

В качестве мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы. Однако главным мотивом, побуждающим человека к любой деятельности, являются потребности.

Потребность - это особое состояние психики личности, осознанная ею неудовлетворенность, ощущение нехватки чего-то, отображение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями [4, с. 39].

Потребность, в свою очередь, является исходным звеном мотивационного механизма, поскольку потребность выражает необходимость человека в определенных благах, предметах и формах поведения. Такие потребности могут быть как приобретенными в процессе воспитания и жизни, так и врожденными. Формами проявления потребностей являются ожидания и притязания.

Притязания – это привычное, детерминирующее поведение человека, определенный уровень удовлетворения его потребностей. Ожидания призваны конкретизировать притязания применительно к определенному поведению и реальной ситуации [12, с. 19].

В ходе исследования мотивации персонала необходимо учитывать то, что потребности работников все время меняются в зависимости от их культурно-образовательного уровня:

- работники ценят себя больше, чем раньше, они почувствовали, что их желания имеют определенный вес и нецелесообразно их отвергать;

- работники уже не хотят того, что хотели раньше, не хотят делать одно и то же по нескольку раз, они хотят иметь возможность узнать и испытать свою ответственность, а для этого необходимо больше свободы в использовании своего времени;

- работники хотят чувствовать свою значимость, давать волю интуитивным, непредсказуемым чертам своей натуры, поэтому предпочитают те предприятия, где могут почувствовать себя коллегами, работниками, а не подчиненными [7, с. 37].

Необходимость мотивировать работников с целью получения максимального уровня продуктивности труда была осознана человеческим обществом очень давно. На протяжении длительного времени считалось, что доминирующим стимулом высокопроизводительного труда является материальное вознаграждение. Ф. Тейлор, создавая свою знаменитую на весь мир систему организации труда, основывался на идее прямой причинной связи между уровнем производительности труда и размером его денежной оплаты [10, с. 12].

Принято различать следующие компоненты мотивов трудового поведения:

- видение сотрудником потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью труда;

- характеристика благ, полученных в виде вознаграждения за труд;

- характеристика процесса реализации потребностей и связи их с конечными благами, удовлетворяющими блага [11, с. 132].

Сотрудник сам выбирает, какому поведению будет следовать, для того, чтобы получить обещанное вознаграждение. Мотивы личности относительно потребностей усиливаются или ослабляются.

Главной целью мотивации является контроль действия и вознаграждение за выполненное действие. Различают материальные и моральные стимулы. У определенного сотрудника существует конкретный набор потребностей. Данные потребности являются побудительными причинами для реализации трудового поведения сотрудника.

Наиболее распространенные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Задачи мотивации персонала [20, с. 114]

Руководство каждой отдельно взятой организации определяет самостоятельно наиболее приоритетные для себя задачи мотивации. Это зависит от политики организации и специфики ее хозяйственной деятельности. Как правило, задачи мотивацией мотивации трудовой деятельности сотрудников формируются в специально разработанных внутренних документах, например, в Положении о стимулировании и мотивации персонала [17, с. 60].

Следует отметить, что самое важное в мотивации – так это то, что деятельность человека направлена не на достижение поставленной ему внешней цели, а на реализацию тех мотивов, которые он осознает, как личностные и принимает. Направлена на личностные цели достижения тех мотивов, которые он сам находит и принимает. Соответственно цели предприятия и каждого человека при неправильно организованной направленности мотивации, или вообще без организации, могут существенно расходиться [17, с. 61].

Под системой мотивации персонала понимают один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющий повысить эффективность деятельности сотрудников и компании в целом, а также привлечь и удержать наиболее нужных работников [14, с. 35]. Правильно построенная система мотивации будет давать работникам мощный стимул для качественного выполнения трудовых обязанностей, приведет к повышению производительности труда, увеличению объемов выпуска продукции и соответственно к увеличению прибыли предприятия.

Следует отметить, что самое важное в трудовой мотивации – так это то, что деятельность человека направлена не на достижение поставленной ему внешней цели, а на реализацию тех мотивов, которые он осознает, как личностные и принимает. Направлена на личностные цели достижения тех мотивов, которые он сам находит и принимает. Соответственно цели предприятия и человека при неправильно организованной направленности мотивации, или вообще без организации, могут существенно расходиться [8, с. 11].

Таким образом, в современных условиях политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих повысить эффективность деятельности сотрудников и компании в целом, а также привлечь и удержать наиболее талантливых специалистов. Внедрение системы мотивации персонала способствует достижению таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.2. Значение мотивации в современном менеджменте

Мотивация это и очень мощный инструмент влияния, воспользовавшись которым правильно и рационально можно достичь определенной закономерности в работе предприятия, а, следовательно, стабильности и процветания [9, с. 100].

Мотивированность сотрудников к труду является важной и неоспоримой составляющей эффективного управления компаний. Поскольку от того, насколько человек мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно, достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и, соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения и всей организации в целом.

Все аспекты стратегического управления кадровым направлением деятельности организации тесно связаны с мотивацией (рисунок 2).

Рис. 2. Мотивация в системе управления деятельностью организации [15, с. 52]

Мотивация в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации несет в себе стимулирующие содержание, то есть главная ее задача состоит в том, чтобы выбирать и использовать наиболее эффективные стимулы и методы стимулирования.

За мотивацию персонала и ее совершенствование в организации как правило отвечает отдел кадров и менеджеры по работе с персоналом [3, с. 162].

Мотивационный процесс состоит из следующей последовательности действий:

- проведение оценки неудовлетворенных потребностей;

- формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- разработка действий, необходимых для удовлетворения потребностей [6, с. 73].

Работа по мотивации деятельности по своему содержанию - сложное и многофакторное явление. Мотивов и стимулов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество. Поведение работника является результатом одновременного действия комплекса мотивов и стимулов. Именно из-за сочетания различных побудительных элементов раскрывается мотивационный процесс индивидуального трудового поведения.

Соответственно, мотивация является одной из основных функций управления в социально-экономических системах, при помощи которых оказывается воздействие на управляемую подсистему (рисунок 3).

Рис. 3. Воздействие мотивации как функции менеджмента на управляемую подсистему [13, с. 32]

Мотивация оказывает непосредственное воздействие на систему управления персоналом, поскольку формирует изменения в подсистеме, управляемой при помощи определенных методов (материальное стимулирование, нематериальные стимулы, социально-психологические методы и т.д.) [15, с. 52].

Мотивировать трудовую деятельность человека возможно с помощью комплексного применения и гибкого варьирования различных мотивационных компонентов. В системах мотивации персонала фирмы проявляются разные методы мотивирования, среди которых встречаются следующие:

- материальные;

- нематериальные (организационные, психологические) [5, с. 26].

В настоящий момент в большинстве российских компаний применяются, в основном, материальные факторы (инструменты) мотивации к эффективному труду. Безусловно, базовые потребности человека должны быть удовлетворены.

Материальная мотивация персонала к эффективному труду – это финансовая компенсация сотрудникам за работу в компании. Финансовая мотивация, как основная часть материальной, включает в себя исключительно денежные выплаты сотрудникам компании.

В настоящий момент всё большую роль играет умение компании выстроить систему нематериальной мотивации и корпоративной культуры внутренних отношений между персоналом и компанией. Многие руководители наивно полагают, что люди работают только ради денег, тем самым, не пытаясь понять, что же ещё может влиять на эффективность сотрудников организации [16, с. 24].

Сотрудники фирмы должны быть удовлетворены материальным положением, а также моральным климатом. При разработке материальной мотивации работодателям нужно обратить внимание на статью 135 Трудового кодекса РФ, в которой установлено что в себя включает система оплаты труда, как она утверждается и чем устанавливается [2].

Система мотивации должна формироваться для всех сотрудников. Нововведения или изменения в системе управления компанией должны доноситься до сотрудников в первую очередь. Кроме того, система мотивации должна совершенствоваться время от времени.

Основными элементами системы мотивации персонала на современном предприятии являются следующие мероприятия:

1. Заработанная плата, которая напрямую зависит от индивидуального трудового вклада.

2. Внутрифирменные льготы работникам предприятия.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу.

4. Социальные гарантии.

5. Планирование и управление карьерой сотрудников.

6. Улучшение условий труда.

7. Поощрение рационализаторских предложений, инициативы.

8. Популяризация трудовых достижений, продвижение и прилюдное поощрение лучших работников.

9. Создание достойных условий труда.

10. Формирование благоприятной организационной культуры, корпоративного духа компании [3, с. 163].

Система мотивации каждой фирмы обязана учитывать данные виды мотиваций, которые описаны выше. Каждая из данных мотиваций эффективна и активно применяются. Присутствует также многочисленное количество моделей мотивации сотрудников фирмы. Главная часть данных базируется на личности сотрудника, взаимодействия сотрудника с другими работниками и его профессиональной квалификации. Модель справедливости в мотивации реализует потребность каждого сотрудника. Все потребности должны удовлетворяться, тогда система считается полностью справедливой и оправданной [6, с. 75].

Таким образом, можно констатировать, что главным резервом повышения уровня эффективности управления персоналом является постоянное развитие системы мотивации работников, формирования у них стойкой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных компонентов с доминированием положительной мотивации персонала организации. В настоящее время руководству каждой организации необходимо уделять максимум внимания вопросу формирования благоприятных условий для реализации и стимулирования трудового потенциала своих сотрудников. От того, насколько полно каждый работник сможет реализовать свой потенциал на предприятии, будет зависеть и эффективность работы организации в целом.

2. Анализ применения мотивации в деятельности ООО "Диарт Строй"

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) "Диарт Строй" образовано и осуществляет свою производственно-хозяйственную деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным Законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” и действующим законодательством [1; 3].

Юридический адрес: 143404, Московская область, город Красногорск, улица Ленина, 11а, пом. V. Генеральный директор - Сафонова Алла Витальевна.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД:

- 41.20 - Строительство жилых и нежилых зданий.

Дополнительные виды хозяйственной деятельности ООО "Диарт Строй" согласно ОКВЭД:

- 43.12 - подготовка строительной площадки;

- 43.29 - производство прочих строительно-монтажных работ;

- 43.39 - производство прочих отделочных и завершающих работ;

- 43.99 - работы строительные специализированные прочие, не включенные в другие группировки;

- 45.20 - техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

- 46.73 - торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием;

- 47.2 - торговля розничная пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах;

- 47.52.7 - торговля розничная строительными материалами, не включенными в другие группировки, в специализированных магазинах;

- 52.29 - деятельность вспомогательная прочая, связанная с перевозками.

Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также других ценностей, стоимость которых отражается в балансе предприятия. Общество осуществляет в установленном порядке оперативный бухгалтерский учет своей хозяйственной деятельности, ведет статистическую отчетность.

В задачи управления на рассматриваемом предприятии входит создание условий, при которых происходит постоянное повышение конкурентоспособности, рост производительности труда, увеличение профессионального потенциала работников, увеличение количества постоянных и новых клиентов.

Организационная структура управления ООО "Диарт Строй" представлена на рисунке 4. Структура управления рассматриваемого предприятия является линейно-функциональной и направлена на достижение основных целей деятельности.

Рис. 4. Организационная структура управления ООО "Диарт Строй"

Такая структура управления предоставляет оперативную реализацию управленческих решений, повышает эффективность функциональных департаментов, позволяет быстро маневрировать ресурсами. Особенностью линейно-функциональной структуры управления является то, что она наиболее распространенная и применима на предприятиях малого и среднего бизнеса.

Как и любое другое юридическое лицо ООО "Диарт Строй" вправе‏ иметь печати, штампы и бланки со‏ своим фирменным наиме‏но‏вание‏м, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке‏ товарный знак, а также‏ другие‏ средства индивидуализации производственно-хозяйственной деятельности компании.

В порядке‏, установленном законом и Уставом Общества - Общество‏ вправе‏ создавать филиалы и представительства.

Как юридическое лицо, предприятие самостоятельно осуществляет оперативный, бухгалтерский и статистический учёт и отчётность в соответствии с нормами российского законодательства.

Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО "Диарт Строй", рассчитанные на основе бухгалтерской отчетности (см. Приложения 1-2), представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика экономических показателей ООО "Диарт Строй"

Наименование показателя	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонения
				2017 / 2016		2018 / 2017
				Изм. +/-	Темп роста %	Изм. +/-	Темп роста %
Выручка, тыс. руб.	83723	91750	85600	8027	110	-6150	93
Среднегодовая численность персонала, чел.	89	95	92	6	107	-3	97
Себестоимость, тыс. руб.	69875	78010	72860	8135	112	-5150	93
Прибыль, тыс. руб.	13848	13741	12740	-107	99	-1001	93
Рентабельность, %	16,54	14,98	14,88	-2	91	0	99
Стоимость основных фондов, всего, тыс. руб.	62100	83600	87500	21500	135	3900	105
Фондоотдача, руб.	1,35	1,10	0,98	-0,25	81	-0,12	89
Фондорентабельность	0,22	0,16	0,15	-0,06	74	-0,01	89

Согласно представленным в таблице 2 данным, выручка на конец рассматриваемого периода снизилась на 6150 тыс. руб. (7%) и составила 85600 тыс. руб. Наравне с изменениями выручки, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине получаемой прибыли, которая с каждым годом сокращалась все больше. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемой организации.

Анализируя рассчитанные показатели деятельности рассматриваемого предприятия, можно отметить, что в 2017 г. на каждый рубль основных фондов приходилось 10 коп. прибыли, что на 25 коп. ниже уровня 2016 г., а на конец рассматриваемого периода (2018 г.) рассматриваемое предприятие и вовсе получило убыток 2 коп. с каждого затраченного рубля на основные фонды.

Динамика кадрового состава по категориям представлена ниже в таблице 3.

Таблица 3

Динамика кадрового состава ООО "Диарт Строй" по категориям

Категории персонала	Численность, человек			Изменение, 2017 / 2016	человек 2018 /2017
	2016 год	2017 год	2018 год
Руководители	9	11	12	2	1
Специалисты	22	22	22	0	0
Рабочие	58	62	58	4	-4
Итого	89	95	92	6	-3

Согласно представленным в таблице 3 данным видно, что численность персонала увеличившись в 2017 г. на 6 человек, в следующем 2018 г. стабилизировалась на отметке в 92 человека, снизившись таким образом на 3 человека. При этом численность руководителей растет с каждым годом. Так, в 2017 г. данная категория увеличилась на 2 человека, в 2018 г. прирост составил еще на 1 человека. Доля специалистов в структуре кадрового состава ООО "Диарт Строй" за рассматриваемый период оставалась стабильной. Численность рабочих увеличившись в 2017 г. до 62 человек, в 2018 г. вновь вернулось к значению 2016 г. в 58 человек.

Рассмотрим движение персонала на рассматриваемом предприятии за 2017-2018г. (см. табл. 4) и рассчитаем коэффициенты движения персонала (см. табл. 5).

Таблица 4

Исходные данные для анализа движения персонала ООО "Диарт Строй"

Показатели	2017 г.	2018 г.	Изменение
			Абсолютное, чел.	Относительное, %
Принято на предприятие	15	10	-5	-33,3%
Выбыло с предприятия	9	13	+4	+44,4%
- в декрет	2	2	-	-
- на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	-	-	-	-
- по собственному желанию	6	11	+5	+83,3%
- за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-
Среднесписочная численность работающих	95	92	-3	-3,2%

Таблица 5

Коэффициенты движения персонала в ООО "Диарт Строй"

Показатель	2017 г.	2018 г.	Изменение, (+,-)
Коэф-т оборота по приему %	15,8	10,8	-5
Коэф-т оборота по выбытию %	9,4	14,1	+4,7
Коэф-т общего оборота %	25,3	25,0	-0,3
Индекс стабильности рабочей силы, %	84,2	89,1	+4,9
Коэф-т текучести кадров %	9,4	14,1	+4,7

Согласно представленным данным, коэффициент оборота кадров по приёму за рассматриваемый период снижается с 15,8% до 10,8%, что свидетельствует об уменьшении уровня дополнения работников к прежнему составу. Коэффициент выбытия кадров за рассматриваемый период вырос на 4,7% с 9,4% до 14,1%, что связано с неблагоприятными внешними условиями (экономический кризис и сокращение количества заказов), заставивших сократить персонал, а также внутренними негативными факторами, способствующих увольнению работников с предприятия по собственному желанию.

2.2. Оценка эффективности применения мотивации в организации

При управлении персоналом на рассматриваемом предприятии руководствуются действующим российским законодательством [2]. Для мотивации работников в организации применяются методы материального и нематериального стимулирования.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста.

В качестве материальных стимулов применяется заработная плата. Заработная плата начисляется в соответствии с тарифной системой оплаты труда. Она состоит из двух частей:

1. фиксированной части – это оклад и районный коэффициент;

2. переменной – премия, выплата за выслугу лет.

Оплата и стимулирование труда производится на основании действующих: Положения об оплате и стимулировании труда, Системного положения о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, других положений, утвержденных директором Общества.

Выплаты социального характера персоналу предприятия производятся на основании Законодательства РФ и Коллективного договора между администрацией и работником предприятия.

В ООО "Диарт Строй" повременно-премиальная оплата труда. При повременно-премиальной оплате труда работник к основной заработной плате получает премию. Документами, являющимися основанием для начисления заработной платы работникам являются:

- табель учета использования рабочего времени;

- приказы об установлении, отмене, изменении размера доплат и денежных надбавок;

- приказ о выплате ежемесячной премии;

- приказы на вознаграждение по итогам работы за год и отдельные периоды.

Анализ фонда оплаты труда персонала представлен в таблице 6.

Таблица 6

Анализ фонд оплаты труда персонала ООО "Диарт Строй", тыс. руб.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение 2018, +/-
				к 2016г.	к 2017 г
1.Фонд оплаты труда, тыс. руб.	38292	41046	44442	2754	3396
1.1. Оклад, тыс. руб.	25081	26900	29163	1441	1238
1.2. Премия, тыс. руб.	11488	12314	13333	826	1019
1.3. Оплата больничных, тыс. руб.	574	601	613	27	12
1.4. Оплата отпусков, тыс. руб.	1149	1231	1333	82	102
Рентабельность затрат на персонал, %	36	33	29	-3	-4

Как видно из таблицы, фонд оплаты труда ежегодно увеличивается и если в 2016 г. он составлял 38292 тыс. руб., то в 2018 г. он вырос до 44442 тыс. руб. Отрицательной тенденцией при этом является снижение рентабельности затрат на персонал. Так, за рассматриваемый период данный показатель снизился на 7% с 36% до 29%.

Изобразим структуру фонда оплаты труда на рисунке 5.

Рис. 5. Структура фонда оплаты труда, тыс. руб.

Наибольшую долю в структуре фонда оплаты труда занимает оклад. Премия также занимает значительную часть. Остальные выплаты незначительны.

Рассмотрим из чего складывается заработная плата у каждой категории сотрудников (см. рисунок 6).

Рис. 6. Структура заработной платы по категориям персонала ООО "Диарт Строй", %

Как видно из представленных данных заработная плата категорий “специалисты” и “рабочие” на 80% состоит из оклада и на 20% из премии. В свою очередь, заработная плата руководящего состава предприятия на половину складывается из оклада, а наполовину из премии. Такая структура предусмотрена с целью стимулирования заинтересованности руководителей в результатах работы предприятия.

Также директор предприятия вправе проводить ежемесячную дополнительную мотивацию персонала в случаях замещения временно отсутствующего сотрудника, а также замещения вакантной должности.

Нематериальные методы мотивации в ООО "Диарт Строй" включают в себя:

- создание благоприятного психологического климата;

- устная похвала;

- доброжелательное отношения руководства организации к своим подчиненным;

- периодическое делегирование полномочий;

- установление моральных санкций на основе всеобщего (обще коллективного) осуждения.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии используется сравнительно небольшой набор методов для мотивирования сотрудников, свойственный предприятиям малого бизнеса. Основным методом материального стимулирования является заработная плата, а моральные стимулы ограничены стандартные мерами проявления заботы и внимания своим сотрудникам.

Для оценки эффективности применяемых методов мотивации оценим данные по производительности труда персонала в ООО "Диарт Строй" (см. таблица 7).

Таблица 7

Данные для анализа производительности труда в 2016-2018 гг.

Показатель	2016г.	2017г.	2018г.	Изменение		Темп роста, %
				2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Выручка, тыс. руб.	83723	91750	85600	8027	-6150	110	93
Среднесписочное число работников, чел.	89	95	92	6	-3	107	97
Производительность 1 работника, тыс. руб.	941	966	925	25	-40	103	96
Коли-во дней, отработанных 1 работником, дни	280	274	264	-6	-10	98	96
Общее число отработанных чел-часов, час.	212800	208240	194304	-4560	-13936	98	93
Среднедневная производительность работника, тыс. руб.	3,36	3,52	3,50	0,16	-0,02	105	99
Среднечасовая производительность 1 работника, тыс. руб.	0,42	0,44	0,44	0,02	0	104	100

Согласно представленным в таблице 7 данным, объем продаж в 2017 г. вырос на 8027 тыс. руб. и составил 91750 тыс. руб., после чего последовало снижение на 6150 тыс. руб. до 185600 тыс. руб. в 2018 г. В результате данных изменений, а также при одновременном сокращении численности персонала среднегодовой объем производства за рассматриваемый период снизился. Несмотря на то, что производительность труда в 2017 г. выросла на 25 тыс. руб. до 966 тыс. руб., в следующем (2018 г.) данный показатель снизился на 40 тыс. руб. нивелировав тем самым предшествующий рост.

Показатели среднедневного объем производства на одного работника увеличившись в 2017 г. снизились в 2018 г. Среднечасовой объем производства на 1 работника вырос на 0,02 и стабилизировался на уровне 0,44.

Таким образом, рассчитанные показатели производительности труда свидетельствуют о снижении мотивации труда персонала на конец рассматриваемого периода и негативно характеризуют мотивацию трудовой деятельности в ООО "Диарт Строй".

Для выявления недовольства сотрудников определенными факторами или условиями работы на предприятии, определения актуальности применяемых стимулов был проведен опрос на основе анкеты (см. приложение 3).

В опросе приняли участие все сотрудники ООО "Диарт Строй". Ввиду небольшой численности работников рассматриваемого предприятия деление на возрастные категории или по типу занятости не проводилось, чтобы добиться репрезентативности полученных результатов. Заполнить анкету работник мог в любое удобное для него время в течение 3-х дней с момента получения ее на руки.

Респондентов просили оценить по пятибалльной шкале каждый из представленных критериев, где 1- абсолютно не удовлетворен, 5 – абсолютно удовлетворен.

Результат оценивания представлен в таблице 8.

Таблица 8

Оценивание значимости факторов работы на предприятии для персонала ООО "Диарт Строй"

Наименование критерия	Средняя оценка, баллы
Информированность и наличие обратной связи с руководством	4,56
Возможность карьерного роста	4,12
Степень автоматизации процессов	3,74
Качество управления сотрудниками	3,47
Содержание труда	3,46
Возможность профессионального развития	3,05
Взаимоотношения с коллегами	2,89
Уровень заработной платы	2,13
Справедливость системы премирования	1,63
Уровень рабочей нагрузки	1,02

По данным таблицы 8 видно, что средняя оценка показателей значимости факторов находится в диапазоне 1,02-4,56 баллов. Наиболее сильными сторонами рассматриваемого предприятия в отношении организации работы с персоналом является “информированность и наличие обратной связи с руководством” (4,56), “возможность карьерного роста” (4,12) и “степень автоматизации процессов” (3,74).

В то же время работники ООО "Диарт Строй" наиболее неудовлетворены уровнем рабочей нагрузки (1,02), справедливостью системы премирования (1,63), уровнем заработной платы (2,13) и взаимоотношениями с коллегами (2,89). Это позволяет сделать вывод, что на исследуемом предприятии не достаточна эффективно и понятно применяется материальное стимулирование труда, которое является базовой для повышения мотивации и заинтересованности в результате каждого работника предприятия и существуют проблемы во взаимоотношениях между сотрудниками.

Таким образом, по результатам анализа мотивации в поведении организации можно сделать следующие выводы:

- уровень производительности снижается, кадровый состав не стабилен, что говорит о том, что что негативно характеризует управление данной сферой;

- в результате анализа была выявлена необходимость работы над условиями работы, так как согласно проведенному опросу среди сотрудников растет недовольство уровнем рабочей нагрузки, справедливостью системы премирования, уровнем заработной платы и взаимоотношениями между сотрудниками.

3. Пути совершенствования мотивации в ООО "Диарт Строй"

3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала на предприятии

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ООО "Диарт Строй" мотивация персонала недостаточно эффективна, что подтверждается значительной текучестью кадров, снижением производительности и нарастающим недовольством работников условиями оплаты и премирования труда. Для совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала является целесообразным предложить следующие мероприятия (рисунок 7).

Рис. 7. Мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала в ООО "Диарт Строй"

Социально-психологический климат – это социально детерминированная выработанная в процессе практики межличностного взаимодействия относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к некоторой целостности [10, с. 462].

Выделим следующие наиболее важные признаки благоприятного психологического климата:

- доверие: между членами коллектива - в идеале - должен быть установлен релевантный уровень взаимного доверия;

- высокая требовательность членов группы друг к другу: и формальные, и неформальные факторы должны соблюдаться;

- доброжелательная и деловая критика;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

Для решения проблемы формирования позитивного социально-психологического климата предлагается не реже, чем 1 раз в полгода необходимо проводить тренинг по взаимодействию в организации. Единая и сплоченная команда – это залог успешной работы предприятия.

Структура тренинга включает в себя три блока (рисунок 8).

Рис. 8. Структура тренинга по командообразованию

В основном блоке есть теоретическая и практическая части. В содержательном плане на тренинге прорабатываются темы, связанные с прояснением общих принципов командной работы и эффективным общением в коллективе.

Методы, которые следует применять в программе данного тренинга: проведение лекций, проведение общих дискуссий, ролевые игры, тестирование. Основное направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной группы, ориентированной на плодотворную совместную работу.

Такого рода мероприятия добавят энергии коллективу рассматриваемого предприятия для более эффективного выполнения своих функций, тем самым повысится эффективность процесса формирования позитивного социально-психологического климата.

Для повышения эффективности влияния социально-психологического климата в коллективе необходимо учитывать следующие факторы:

- социально-психологический климат общества (макроклимата). Основные его элементы работники усваивают не только в процессе производственной деятельности, но и в других сферах жизнедеятельности;

- условия жизнедеятельности (территориальное расположение, специфика деятельности и др.);

- общественное мнение, психологическое воздействие, подражание тому подобное;

- влияние особенностей групповой динамики [8, с. 81].

С позиций управления трудовыми ресурсами на предприятии важность позитивного социально-психологического климата детерминирована тем фактом, что лишь в "благоприятных" условиях работник имеет возможность полноценно реализовать свой потенциал; при этом конечную эффективность «приобретает» не только сам работник, но и - в конечном счете – собственно организация.

Как показал проведенный анализ, большое значение для работников организации ООО "Диарт Строй" безусловно, имеет эффективная оплата труда. Система оплаты труда должна быть, во-первых, справедливой для работников и, во-вторых, эффективной для предприятия, то есть имеющей определенную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачной и понятной.

Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет внедрение передовых приемов и методов труда. Одним из современных методов материального стимулирования персонала можно рекомендовать систему вознаграждения по системе грейдов [12, c. 110]. Это даст возможность видеть зависимость оплаты труда от индивидуального вклада каждого сотрудника в работу организации. Плюсом системы грейдов является прозрачность и справедливость, возможность настроя на более плодотворную работу, развитие профессиональных и личных качеств.

Система грейдов вводится для мотивации сотрудников, делая оплату за их работу более прозрачной. При разработке системы грейдов надо понимать, что делает каждый сотрудник, занимающий определенную должность и находящийся на определенном рабочем месте (сделать это можно с помощью должностных инструкций, описания рабочих процессов, беседы с руководителем отдела).

Усовершенствовав систему оплаты труда на предприятии будет значительно проще принимать решения относительно индексации заработной платы, а также легче администрировать корпоративную систему материального стимулирования.

Также немаловажное значение имеет моральное стимулирование персонала. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе фирмы, присваивать за достигнутые результаты звания лучшего в своем отделе или в целом на предприятии. Одним из вариантов нематериального стимулирования персонала может стать проведение конкурса “Лучший сотрудник”.

Примерное содержание этапов проведения конкурса приведены в таблице 9.

Таблица 9

Этапы конкурса “Лучший сотрудник”

Этапы конкурса	Сроки реализации
Информирование персонала о проведении конкурса	09.10.19-09.10.19
Сбор заявок на участие в конкурсе	09.10.19-16.10.19
Проведение конкурса (по итогам деятельности каждого участника в течение года)	16.10.19-28.12.19
Подведение итогов конкурса	28.12.19-29.12.19
Награждение победителя	30.12.19

Источник: Составлено автором

Условием участия в конкурсе “Лучший сотрудник” будет работа в организации не менее 1 года, отсутствие дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности предприятия или высокие показатели производительности труда. Награда победителя в виде грамоты и премии в виде памятного подарка. Рекомендуется проведение конкурса ежеквартально. Таким же образом можно провести конкурс на лучшего сотрудника рассматриваемого предприятия за год.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Все мероприятия перед реализацией необходимо просчитать по затратам, поставить цели, которые должны быть достигнуты. Запланированные затраты не должны превышать фактические затраты.

На тренинги по формированию позитивного социально-психологического климата является целесообразным выделение дополнительных средств в размере 30 тыс. руб. раз в полгода. Таким образом, общая сумма за год будет составлять 30 *2= 60 тыс. руб.

Для внедрения системы грейдов следует воспользоваться услугами консалтинговой компании, занимающейся разработкой и внедрением подобных систем, для консультирования по данному проекту. Затраты на реализацию можно просчитать после консультирования со специалистами. В среднем на разработку, расчет и внедрение грейдов для юридических лиц со штатом сотрудников до 100 человек необходимо 100 тыс. руб. на проведение специалистами консалтинговой компании оценки деятельности и приоритетов компании, функций подразделений и должностных обязанностей, выявление ключевых компетенций и проведение общей диагностики. Отдельно 30 тыс. рублей потребуется на обучение специалистов отдела кадров и бухгалтерии работе с грейдами и применению автоматизированых расчетов.

Таким образом, общие расходы на внедрение системы грейдов на предприятии составят 130 тыс. руб.

Стоимость изготовления одной почетной грамоты в среднем составляет по городу 1500 рублей (деревянная рамка, тиснение, логотип). Таким образом, общие затраты на проведение предлагаемого конкурса составят 11500 рублей. Годовые затраты составят: (4 *10000) + 4*1500= 46000 рублей.

Общие затраты в год на все рекомендованные мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО "Диарт Строй" составят: 60+130+46= 236 тыс. рублей.

С учетом существующего экономического кризиса запланируем увеличение прибыли после внедрения предложенных мероприятий на 5%. Таким образом, прибыль от продаж рассматриваемой организации увеличится на: 12740 *0,05 =637 тыс. руб.

Экономический эффект от реализации проектов рассчитывается по следующей формуле:

Э = П – З, (1)

где, Э – эффективность предложенных для реализации мероприятий, тыс. руб.;

П – экономический результат от внедрения предложенных мероприятий, руб.;

З – затраты необходимые для реализации мероприятий на предприятии, руб. [17, c. 147].

Рассчитаем по представленной формуле экономический эффект от реализации предложенных мероприятий:

Э = 637 – 236= 401 тыс. рублей.

Э>0, значит реализация предлагаемых мероприятий для предприятия является экономически целесообразной.

Представим в таблице 9 экономическое обоснование предложенных мероприятий.

Таблица 10

Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности

Мероприятия	Условия реализации	Экономич. эффект, тыс. руб.
Разработка и внедрение системы грейдов	1. Наличие грамотно обученного специалиста 2. Наличие финансовых возможностей организации.	401
Конкурс “Лучший сотрудник”	1.Наличие финансовых возможностей. 2. Назначение ответственного за проведение конкурса. 3. Работа в компании не менее 1 года.
Мероприятия по формированию благоприятного социально-психологического климата	1. Создание Положения о обучении и программы поддержания здорового образа жизни. 2. Наличие финансовых возможностей. 3. Назначение ответственного за проведение мероприятий.

Представленные в таблицы 10 данные свидетельствуют, что при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет сформировать эффективную систему управления персоналом и повысить получаемую прибыль на 401 тыс. руб.

Таким образом, при разработке рекомендаций по совершенствованию политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации необходимо применять комплексный подход, состоящий из нескольких элементов и учитывающий особенность и специфику деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Работа по мотивации трудовой деятельности работников по своему содержанию - сложное и многофакторное явление. Мотивов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество. Поведение работника является результатом одновременного действия комплекса мотивов. Именно из-за сочетания различных побудительных элементов раскрывается мотивационный процесс индивидуального трудового поведения. Изучение и глубокое осмысление проблем трудовой мотивации работников является необходимым условием осуществления грамотной управленческой деятельности в условиях рыночных отношений. Знание основных экономических и психологических законов и закономерностей мотивационного менеджмента позволит специалисту так организовать работу организации и предприятия, чтобы персонал трудился с полной самоотдачей и осознанной заинтересованностью в достижении высоких конечных результатов деятельности.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО "Диарт Строй", в круг деятельности которого входит ремонтно-строительные работы.

При анализе структуры персонала на рассматриваемом предприятии отрицательным моментом является рост коэффициента текучести кадров. Исходя из проведённого анализа кадрового состава работников, можно отметить, что в 2018 г. ситуация в области наличия и движения кадров ухудшилась.

При сравнении темпов изменения производительности труда в отчетном периоде следует отметить негативную тенденцию, проявившуюся в виде ежегодного снижения показателей.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что уровень производительности снижается, кадровый состав не стабилен, что говорит о том, что существуют проблемы в функционировании системы мотивации персонала на предприятии. К недостаткам существующей системы мотивации в организации можно отнести отсутствие индивидуального подхода к методам стимулирования работников и напряженный морально-психологический климат. Руководство не всегда знает о реальных потребностях персонала, что в свою очередь сказывается на степени удовлетворённости работой персонала рассматриваемого предприятия и уровне производительности, а в дальнейшем может отразиться и на финансовом состоянии предприятия.

Для улучшения мотивации трудовой деятельности работников была предложена модель повышения ее эффективности. Эффективная мотивация должна основываться на совершенствовании стимулирующих мер материального характера, формировании благоприятного психологического климата и совершенствовании нематериальной мотивации.

Оценка целесообразности реализации предложенных мероприятий показала, что при их внедрении, не смотря на затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет сформировать эффективную систему управления персоналом и повысить получаемую прибыль на 401 тыс. руб.

Таким образом, при разработке рекомендаций по совершенствованию политики мотивации в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации необходимо применять комплексный подход, состоящий из нескольких элементов и учитывающий особенность и специфику деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1-4) от 30.11.94 (ред. от 28 ноября 2018 г. № 342-ФЗ и № 358-ФЗ)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (последняя редакция)

3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) "Об обществах с ограниченной ответственностью"

3. Андрейко М.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании // Наука и образование (сборник статей). - 2017. - С. 161-163.

4. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.

5. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: А. Паблишер, 2016. – 150 c.

6. Власова Е.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем (материалы конференции). - 2017. - С. 72-75.

7. Воронина А.К. Мотивация и управление персоналом в период кризиса // Вектор экономики. - 2018. - № 3 (21). - С. 37.

8. Гагаринская Г.П. Стимулирование трудовой деятельности / Г.П. Гагаринская Л.Б. – М.: «Машиностроение-1», 2014. - 96 с.

9. Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом // Друкеровский вестник. - 2015. - № 3 (7). - С. 99-104.

10. Дэкерс Л. Мотивация: теория и практика / Л. Дэкерс. - М: ГроссМедиа, 2014. - 640 с

11. Елагина М.Ю. Мотивация и стимулирование сотрудников – важный фактор в управлении персоналом // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов -2017. -С.131-134.

12. Изменения в мотивации труда в новых условиях / под ред. Соловьев А.В. – М.: НИИ труда. 2014. - 124 с.

13. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: «Институт психологии РАН», 2015. - 224 с.

14. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов - М.: Проспект, 2016. – 118 c.

15. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе // Евразийская экономическая конференция (сборник статей). - 2018. - С. 51-53.

16. Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом // Экономика и общество. - 2017. - № 1. - С. 23-27.

17. Комаров О.К. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда / О.К. Комаров – Саратов, 2014. - 339 с.

18. Макеева И.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и управление: современные тенденции. - 2017. - С. 40-45.

19. Трейси Б. Мотивация / перев. с англ. Е. Ивченко – Изд.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 208 с.

20. Щепакин М.Б. Экономика труда / М.Б. Щепакин - М.: Магистр, 2017. - 256 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Бухгалтерский баланс ООО "Диарт Строй" за 2018 г.

Форма по ОКУД

0710001

Дата (число, месяц, год)

31

12

2018

Организация

ООО "Диарт Строй"

по ОКПО

11753754

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

5024133070

Вид экономической деятельности

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма / форма собственности

с

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб.

по ОКЕИ

384(385)

Местонахождение (адрес)

143404, Московская область, город Красногорск, улица Ленина, 11а, пом. V

Пояснения1)	Наименование показателя2)	Код	На	31 декабря			На 31 декабря 2017 г.4)	На 31декабря 2016 г.5)
			20		18	г.3)
	АКТИВ I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ	1110	1273				1273	2281
	Нематериальные активы
	Основные средства	1150	87500				83600	62100
	Итого по разделу I	1100	88773				84873	64381
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы	1210	18601				17913	15739
	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220	-				14	28
	Дебиторская задолженность	1230	3422				3427	2262
	Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	1833				61	2733
	Итого по разделу II	1200	23856				21415	20782
	БАЛАНС	1600	112627				106288	85163
	ПАССИВ III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ6) Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	21615				21615	21615
	Переоценка внеоборотных активов	1340	-				-	-
	Добавочный капитал (без переоценки)	1350	1350				1350	1350
	Резервный капитал	1360
	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	25771				25681	24122
	Итого по разделу III	1300	48736				48646	47087
	IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства	1410	14850				35693	35022
	Итого по разделу IV	1400	14850				35693	35022
	V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства	1510	22831				2783	776
	Кредиторская задолженность	1520	26663				18396	2278
	Оценочные обязательства	1540	94
	Итого по разделу V	1500	49041				21679	3054
	БАЛАНС	1700	112627				106288	85163

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах ООО "Диарт Строй" за 2018 г.

Пояснения1)	Наименование показателя2)	Код	За		год					За		год
			20			18	г.3)			20			17		г.4)
	Выручка5)	2110	85600							91750
	Себестоимость продаж	2120	(	72860				)		(	78010			)
	Валовая прибыль	2100	12740							13740
	Коммерческие расходы	2210	(	3478				)			2281
	Управленческие расходы	2220		2283							2816
	Прибыль (убыток) от продаж	2200	6979							8643
	Проценты к получению	2320	3							3
	Проценты к уплате	2330		10							4
	Прочие доходы	2340	23							33
	Прочие расходы	2350	(	28				)		(	19			)
	Прибыль до налогообложения	2300	6967							8656
	Текущий налог на прибыль	2410	(	1394				)		(	1731			)
	Прочее	2460	-							-
	Чистая прибыль (убыток)	2400	5573							6925

Отчет о финансовых результатах ООО "Диарт Строй" за 2017 г.

Пояснения1)	Наименование показателя2)	Код	За		год					За		год
			20			17	г.3)			20			16		г.4)
	Выручка5)	2110	91750							83723
	Себестоимость продаж	2120	(	78010				)		(	69875			)
	Валовая прибыль	2100	13740							13848
	Коммерческие расходы	2210	(	2281				)			2278
	Управленческие расходы	2220		2816							2268
	Прибыль (убыток) от продаж	2200	8643							9302
	Проценты к получению	2320	3							3
	Проценты к уплате	2330		4							3
	Прочие доходы	2340	33							18
	Прочие расходы	2350	(	19				)		(	13			)
	Прибыль до налогообложения	2300	8656							9307
	Текущий налог на прибыль	2410	(	1731				)		(	1862			)
	Прочее	2460	-							-
	Чистая прибыль (убыток)	2400	6925							7447

Приложение 3

Анкета-опросник для сотрудников ООО "Диарт Строй"

1	Насколько Вы удовлетворены информированностью и наличием обратной связи с руководством предприятия
2	Насколько Вы удовлетворены возможностью карьерного роста
3	Взаимоотношения с коллегами
4	Насколько Вы удовлетворены уровнем рабочей нагрузки
5	Насколько Вы удовлетворены возможностью профессионального развития
6	Насколько Вы удовлетворены уровнем заработной платы
7	Насколько Вы удовлетворены качеством управления сотрудниками
8	Насколько Вы удовлетворены уровнем автоматизации процессов
9	Насколько Вы удовлетворены справедливостью системы премирования
10	Насколько Вы удовлетворены содержанием труда