«Роль мотивации в поведении организации»(Теоретические аспекты мотивации и иерархии потребностей)

Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросами исследования мотивации и иерархии потребностей в современных организациях занимается множество людей. По данной тематике написано множество научно-практического материала, однако несмотря на это, имеется множество спорных вопросов, нуждающихся в более детальном рассмотрении. Работа поможет дать ответы на спорные вопросы и предложить альтернативные пути решения проблем.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.

В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя "включить", когда требуется его работа, и "выключить", когда необходимость в его труде отпадает.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Цель курсовой работы – изучить текущие состояние и перспективы развития мотивации персонала гостиничного комплекса «Аврора»

Задачи:

1.Изучть понятие и сущность мотивации ;

2.Исследовать теории мотивации и иерархию потребностей;

3.Рассмотреть методы мотивации и стимулирования персонала;

4.Исследовать систему мотивации и стимулирования персонала в гостиничном комплексе «Аврора»

5.Выявить проблемы мотивации персонала и предложить направления их совершенствования в гостиничном комплексе «Аврора»

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования мотивации и иерархии потребностей, такие как Савенок Е.С, Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. и т.д.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1.Теоретические аспекты мотивации и иерархии потребностей

1.1. Понятие и сущность мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил.^[1]

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов.

В условиях рыночной экономики и формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. Поэтому возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Главной задачей в данных условиях является поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора.

Руководство любой организации приходится заботиться о том, чтобы у каждого работника была своя цель, разделенная с общей целью предприятия, а также принимать управленческие решения, связанные с активацией деятельности ее сотрудников. В этих условиях решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в  себе как необходимый элемент  согласование целей объекта и  субъекта управления. Результатом его  будет трудовое поведение объекта  управления.^[2]

В современной теории управления существует несколько подходов и определений понятия «мотивация».

Кабушкин Н.И.  считает, что «мотивация – это процесс побуждения себя и других людей  к деятельности для достижения личностных целей организации» .

По мнению, Полукарова В.Л. «мотивация – это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах»^.

Согласно Короткову Э.М., «мотивация – это метод управления, опирающийся на мотивы деятельности человека» 

Можно сущность мотивации раскрыть, как стремление работника удовлетворить свои потребности, то есть получить определенные блага, посредством трудовой деятельности .

В структуру мотивации труда входят:

1.потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2.благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага;

3.цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивация призвана выполнять ряд функций, которые схематично представлены на рисунке 1.

Функции мотивации

Рис 1. Функции мотивации

Эффективность управления во многом зависит от того, насколько  успешно осуществляется мотивирование. В зависимости от того, какие при  этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют различные типы мотивирования. ^[3]

Эволюция развития систем мотивации имеет достаточно длительный период, который можно разделить на восемь этапов.

На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия  труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты

На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально  существовать только в условиях социального  коллектива.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действия определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей и другое, что может быть предложено в компенсацию за его действия. ^[4]

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными и от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты. 

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию само мотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам.

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Таким образом, мотивация является решающим фактором результативности деятельности персонала в достижении организацией  поставленных целей.

1.2. Теории мотивации и иерархия потребностей

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  определенным образом. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривают сам процесс мотивации.^[5]

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу, теория ERG, разработанная Альдерфером, теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Сущность этой теории сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент  доминирующим.

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

1.люди постоянно ощущают какие-то потребности;

2.люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

3.группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;

4.неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

5.если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

6.обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

7.потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;^[6]

8.потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворяются потребности более низкого уровня;

9.потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу, существует пять групп потребностей (рисунок 2)

Рис 2. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

Теория ERG Клейтона Альдерфера.

Так же, как и Маслоу, Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Клейтон Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу.^[7]

Несмотря на схожесть теорий Маслоу и Альдерфера, между ними есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворив потребность нижнего уровня, переходишь к следующему и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если

Теория Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации - специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах, во-вторых, имеется целый ряд "факторов" (условия, стимулы организации), влияющих на поле "удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой" мотиваторы ), (и ряд других факторов, влияющих на поле "нет неудовлетворенности работой -неудовлетворенность работой" (гигиенические факторы).

Теория ожиданий

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.^[8]

Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений.

1.3.Методы мотивации и стимулирования персонала

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу

Если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

В таблице 1 в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Таблица 1. Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Вид потребности	Сущность потребности
Социальные потребности	1.Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться 2.Создайте на рабочих местах дух команды 3.Проводите с подчинёнными периодические совещания 4.Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба 5.Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок
Потребности в уважении	1.Предлагайте подчинённым более содержательную работу 2.Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты и т.д.
Потребность в самовыражении	1.Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2.Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3.Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности

Примечание – Источник: Собственная разработка

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть разделена на:^[9]

1.организационно-распорядительные,

2.экономические; 

3. социально-психологические.

Экономические методы обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основаны на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и опирающейся на возможность принуждения.

Социально-психологические методы, применимы с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. ^[10]

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор материально-денежного стимулирования – заработная плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной – это тарифные ставки и должностные оклады и переменной – доплаты, надбавки, премии.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она  напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии  устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и  производительностью труда.

Социально-материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника. ^[11]

Моральное стимулирование – духовное стимулирование труда основывающийся на специфических духовных ценностях человека.  
Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.^[12]

 Таким образом, мотивация и стимулирование являются важнейшим атрибутом управления на предприятии, позволяющие достичь успеха организации, являются решающими факторами результативности деятельности персонала в достижении организацией поставленных целей.

2. Анализ исследования системы мотивации персонала в гостиничном комплексе «Аврора»

2.1. Краткая характеристика деятельности гостиничного комплекса «Аврора»

Гостиничное предприятие «Аврора» осуществляет свою деятельность в рамках устава организации. К основным направлениям деятельности относятся:

1. Предоставление номеров (мест в номерах) для временного проживания граждан, а также дополнительных услуг в виде услуг общественного питания, связи, бытового обслуживания и других услуг, которые могут быть предоставлены проживающим.

2. Информирование о перечне услуг, прейскуранте цен на услуги, предоставление информации о форме и порядке оплаты услуг, а также информации о подтверждении соответствия услуг требованиям технических нормативных правовых актов.

3. Организация оформления необходимых для заселения в гостиницу документов.

Организационная структура управления гостиничного предприятия имеет линейно-функциональную структуру управления, отображенную на рисунке 3

Рис 3. Структура управления гостиничного предприятия «Аврора»

Как можно заметить из данных рисунка 3., во главе структуры управления гостиничного предприятия располагается управляющий гостиничным комплексом, в подчинении которого расположены генеральный директор и администрация ресторана

Компания обладает такими преимуществами как: номерной фонд более 150 номеров, развитая инфраструктура, опыт (более 5 лет на рынке), устойчивые связи с партнёрами, поставщиками, хорошая репутация у клиентов, лояльность, сервис, гибкая политика руководства.

Гостиничный комплекс «Аврора» является одним из самых крупных комплексов на территории «Аврора», в котором регулярно останавливаются тысячи туристов из разных стран мира.

Отобразим структуру потребителей гостиничного комплекса «Аврора» на рисунке 4.

Рис. 4 Потребители услуги проживания в гостинице «Аврора»

Представители данной категории заинтересованы в проживании в номерах гостиницы, а также проведении мероприятий на площадках компании, то есть в развитии, продвижении своего бизнеса, проведении торжественных мероприятий. Соотношение клиентов можно наблюдать на рисунке 4 и 5

Рис 5. Потребители услуг зало и ресторанов в гостинице «Аврора»

Компания обеспечена финансовыми ресурсами, необходимыми для функционирования предприятия. Компания является стабильной, финансово устойчивой, а также эффективно ведущей хозяйственную деятельность.

2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала гостиничного комплекса «Аврора»

Основу деятельности гостиничного комплекса «Аврора» составляет квалифицированный персонал. Согласно исследованиям деятельности гостиничного предприятия «Аврора» численность персонала более 130 человек. Гендерная динамика персонала компании отображена на рисунке 6

Рис 6 Гендерный состав персонала гостиницы «Аврора» в %

Исследуем структуру персонала гостиницы «Аврора» по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 7

Рис 7. Структура персонала гостиничного предприятия «Аврора» в %

Как можно заметить из данных рисунка 7, основная доля персонала имеет среднее специальное и высшее образование – 50% и 40% соответственно. Исследуем персонал организации в зависимости от стажа работы. Данные отобразим на рисунке 8.

Рис 8. Структура персонала гостиничного предприятия «Аврора» по стажу работы в %

Основными категориями персонала являются:

1.Руководящий персонал

2.Основной персонал

3.Вспомогательный персонал

4.Наемники и разнорабочие.

В общей численности персонала компании, основная доля приходится на основной персонал – более 65%, далее идет вспомогательный персонал 15%, руководители 13% и 7% приходится на наемных рабочих.

Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 2

Таблица 2. Динамика и состав расходов гостиничного предприятия «Аврора» на персонал в тыс. руб. на человека

	2014 год	2015 год	2016 год
Руководители	30 000	34 000	36 500
Основной персонал	15 000	17 000	19 000
Вспомогательный персонал	14 000	15 000	16 200
Наемники и рабочие	13 000	14 000	14 500

Примечание – Источник: Собственная разработка

Из данных таблицы 2 можно заметить, что за последние годы существенно выросли затраты на персонал.

На развитие персонала гостиничного предприятия «Аврора» оказывают существенное влияние система мотивации и оплаты труда, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

2.3 Анализ мотивации персонала гостиничного комплекса «Аврора»

Систему мотивации гостиничного предприятия «Аврора» произведем по результатам анкет. Данные анкеты помогут дать ответы на вопросы относительно удовлетворенности персоналом существующих условий труда.

Проведем анализ мотивационного ядра работников рассматриваемой организации. Оценка ценностей труда на уровне ценностного сознания осуществляется на основе блока вопросов об идеальной для работников работе. Для этого проводится расчет среднего балла на каждый из вопросов № 13-26 по всем респондентам по формуле 3:

3 х Ni + 2 х Ni + 1 х Ni

Ср. балл = ----------------------------------- , (3)

N

где: 1,2,3 – баллы соответствия данного варианта мнению респондента (3 балла – полностью соответствует, 2 балла – соответствует частично, 1 балл – не соответствует);

Ni - количество респондентов, ответивших по данному варианту;

N - общее количество респондентов.

В результате проведенного исследования гостиничного предприятия «Аврора» были получены следующие результаты:

1.Не соответствует мнению - 4 чел.

2.Частично соответствует - 16 чел.

3.Полностью соответствует - 55 чел.

Подставив данные в формулу получим:

3 * 55 + 2 * 16 + 1 * 4

Ср. балл = ----------------------------- = 2.62

75

На основании полученных данных составим таблицу ранжирования ценности труда на основе ранжирования баллов гостиничного предприятия «Аврора».

Таблица 3 Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг	Ценности труда	Ср. балл
1	Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие.	2,8
2	Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне применять свои знания и способности.	2,83
3-5	Хорошая работа та, которая дает хороший заработок.	2,77
3-5	Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется.	2,77
3-5	Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания.	2,77
6	Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих.	2,78
7	Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом.	2,85
8	Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям.	2,80
9	Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому что и как делать.	2,76
10-11	Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа.	2,52
10-11	Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе.	2,62
12	Хорошая работа позволяет получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.	2,57
13	Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.	1,87

Примечание – Источник: Собственная разработка

Анализируя состав практических требований персонала к работе и структуру трудовой мотивации на уровне практического сознания, следует иметь в виду, что эти требования характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными в настоящее время, актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности гостиничного предприятия «Аврора».

3.Проблемы мотивации персонала и направления их совершенствования в гостиничном комплексе «Аврора»

3.1. Проблемы мотивации персонала гостиничного комплекса «Аврора»

Оценим эффективность системы мотивации и оплаты труда гостиничного комплекса «Аврора» по таким показателям как:

1.Уровень определенности цели;

2.Коэффициент охвата цели;

3.Коэффициент охвата функций;

4.Коэффициент дублирования и игнорирования функций;

5.Коэффициент специализации по j-ой функции;

6.Коэффициент специализации по j-ой цели;

7.Удельный вес должностей, для которых определены реальные права и обязанности;

8.Средняя оценка достаточности прав j-го подчиненного для выполнения обязанностей;

9.Удельный вес численности руководителей в численности ППП.

Составим таблицу и оценим эффективность системы мотивации и оплаты труда гостиничного комплекса «Аврора»

Таблица 4 Оценка эффект-сти системы мотивации и оплаты труда гостиничного комплекса «Аврора» Показатель	Значение	Рекомендуемое значение	Степень отклонения	Качественная оценка	Бальная оценка
1	0.9	1	0.1	соответствует	8
2	1.1.	1	0.1	соответствует	8
3	1.15	1	0.15	удовлетворительно	7
4	0.7	1	0.3	удовлетворительно	7
5	1.1	1	0.1	соответствует	7
6	1.23	1	0.23	соответствует	8
7	1	1	0	соответствует	8
8	0.4	0.33	.0.07	соответствует	8
9	1.18	1	0.18	соответствует	8

Примечание – Источник: Собственная разработка

На основе проведенного исследования было выяснено, что на сегодняшний день система мотивации и оплаты труда в рассматриваемой организации достаточно эффективна.

Однако, несмотря на это в действующей системе оплаты труда гостиничного комплекса «Аврора» можно выделить несколько проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

На сегодняшний день, руководством гостиничного комплекса «Аврора» разрабатывает коллективный договор на определенный временной период и на основе действующего договора работники компании получают заработную плату за выполненную работу.

Заработная плата каждого работника гостиничного комплекса «Аврора» напрямую зависит от квалификации работника, стажа, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного  труда и состоит  из  должностного,  выплат  стимулирующего  и  компенсационного  характера. В гостиничном комплексе руководством компании применяются две основные формы оплаты труда -  повременная и сдельная. 

Помимо вышеназванных проблем, которые негативно влияют на развитие системы мотивации и оплаты труда гостиничного комплекса «Аврора», существует и ряд проблем, затрагивающих всю финансово-хозяйственную деятельность организации:

1.мировая финансовая и политическая нестабильность мирового хозяйства

2.кризис перепроизводства

3.увеличение издержек и т.д.

Для того, чтобы преодолеть данные проблемы, необходимо применять комплекс мероприятий, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

3.2. Пути преодоления проблем мотивации персонала гостиничного комплекса «Аврора»

В качестве механизма по решению существующих проблем, связанных с оплатой труда в компании можно предложить следующее:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и т.д.

С целью увеличения уровня мотивации персонала гостиничного комплекса «Аврора» возможно использовать так называемый компенсационный комплект, который состоит из собственно заработной платы и предоставляемых работников социальных услуг (питание, оплата их страховки, автотранспортных и иных затрат). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения возможны ежегодно модифицироваться, сравниваться с льготами, которые могут предоставить другие компании.

К примеру, возможно использовать следующие виды материальных стимулов:

1. Персональные разовые премии за особые заслуги; - изменение заработной платы согласно оценки работы сотрудника за год;

2. Коллективная премия по итогам итогового года (размер которой зависит от эффективности результатов, при этом при начислении гонорара к каждому сотруднику в соответствии с его рангом используются различные коэффициенты);

3. Социальный пакет. Результативная система вознаграждения увеличивает эффективность сотрудников, ориентирует их деятельность в необходимое для компании русло. Установление тарифных ставок и должностных окладов в огромной степени соответствует не финансовым, а командно-административным способам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их объемов с итоговыми результатами работы компании и трудовым вкладом конкретных работников.

Руководство гостиничного комплекса «Аврора» на ближайшую перспективу развития компании, составляет систему «дерева целей», которая схематично представлена на рисунке 9.

Миссия

Выйти на лидирующие позиции

Привлечение инвестиций и партнеров

Привлечение новых потребителей

Освоение новых рынков сбыта

Рисунок 9. Система дерева целей гостиничного комплекса «Аврора»

Примечание – Источник: Собственная разработка

Как можно заметить из данных рисунка 9, основной миссией гостиничного комплекса «Аврора» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели:

1.Привлечение новых потребителей;

2.Освоение новых рынков сбыта;

3.Привлечение инвестиций и партнеров.

Реализация данных целей позволит компании выйти на новый уровень и расширить сфер своего влияния.

Безусловно, необходимо осознавать, что материальное вознаграждения и представляет собой основную роль в мотивации рабочих, далеко не является единственным методов стимулирования сотрудников. Это также может являться предоставление отгулов, развитие по работу, признание коллектива, комфортабельные условия труда и т.д.

Заключение

В завершении работы, подведем итоги и сделаем выводы:

Мотивация представляет собой совокупность методик и инструментов, направленных на стимулирование работоспособности персонала. Основным мотивационным фактором принято считать систему оплаты труда.

Все виды мотивации труда условно делятся на две большие группы:

1.материальная

2.моральная

В первую категорию можно отнести такие подвиды как премирование и оплата труда. Во вторую категорию относят вручение грамот и дипломов, публичная похвала и т.д.

Мотивация наряду с системой оплаты труда выполняет определенный спектр функций, к которым можно отнести:

1.стимулирующую

2.социально-экономическую

3.посредническую и т.д.

Развитие предприятий зависит от форм и методов стимулирования персонала, поскольку ни одна система управления не станет результативно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, побуждающая конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Разработка и внедрение системы мотивации позволит полнее задействовать трудовой потенциал работников, что в итоге повысит эффективность  функционирования всей организации.

Различные теории мотивации, существующие в настоящее время позволяют более глубже рассмотреть, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения, а так же изучить мотивационный процесс.

Для успешного управления человеческими ресурсами на предприятии применяют ряд методов стимулирования персонала, такие как экономические (материальные), организационно-административные и социально – психологические (моральные).

Необходимо отметить, что использование одного метода стимулирования персонала не целесообразно, потому что только комплексное их применение обеспечить удовлетворение первичных и вторичных потребностей работников, следовательно, повысится качество выполняемых работ. Поэтому необходимо использовать их в совокупности.

Гостиничное предприятие «Аврора» осуществляет свою деятельность в рамках устава организации. Основными задачами гостиничного предприятия «Аврора» являются:

1.Обеспечение проживающих гостиничными услугами надлежащего качества, создание им необходимых социальных и культурно-бытовых условий;

2.Обеспечение безопасности жизни, здоровья и имущества потребителей гостиничных услуг, а также охраны окружающей среды;

3. Рациональное использование материально-технической базы гостиницы и т.д.

Основными категориями персонала являются:

1.Руководящий персонал

2.Основной персонал

3.Вспомогательный персонал

4.Наемники и разнорабочие.

В действующей системе оплаты труда гостиничного комплекса «Аврора» можно выделить несколько проблем:

1.Различия в системе начисления надбавок и премий

2.Зависимость уровня оплаты труда от объема выполненных работ

3.Различия уровня оплаты труда в зависимости от региона, в котором расположен филиал компании и т.д.

В качестве механизма по решению существующих проблем, связанных с оплатой труда в компании можно предложить следующее:

1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников

2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников и т.д.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сказать о том, что для того, чтобы сделать деятельность организации более эффективной, необходимо стимулировать сотрудников и развивать систему оплаты труда.

Список использованной литературы

1.Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – 212с

2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2016. - 144 с.

3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. - 171 с

4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79-85.

5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12-25.

6.Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен - 2012. – 128 с.

7.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2012. – 512 с.

8.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014.- 312с.

9.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33-39.

10.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. - 120 с.

11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66

12.Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс - 2014. - 352 с.

13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно - практической конференции. - 2017.- С. 252-261.

14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 7. - С. 61-64.

15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. - С. 775-777.

16.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. - 2017.- № 1 - С. 137-143.

17.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 2-12. - С. 275-279.

18.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2014. - № 3.- С. 52-60.

19.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. - М.: НИЦ Инфра-М. - 2013. - 174 с.

20.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. - 2013.- № 7.- С. 270-273.

21.Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс] : материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М. : Российский государственный университет правосудия - 2016. — 404 c

22.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство.- 2014. - № 12-2 - С. 468-473.

23.Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство.- 2015. - № 12 - С. 48-73.

1. Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. - 2017. – С.21 ↑

2. Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т - 2016. – С.14 ↑

3. Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М - 2014. – С.17 ↑

4. Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2013. - № 3. - С. 79 ↑

5. Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2015. - № 2.- С. 12 ↑

6. Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен - 2012. – С.12 ↑

7. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер - 2012. – С.51 ↑

8. Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва - 2014.- С.31 ↑

9. Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. - 2017. - № 4 . - С. 33 ↑

10. Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. - 2013. – С.12 ↑

11. Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 ↑

12. Карпова, А. В. Психология труда [Текст] / А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс - 2014. – С.35 ↑