Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации(Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте мотивационные аспекты становятся все более важными. Кадровая мотивация является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации существующих человеческих ресурсов. Основной задачей мотивационного процесса является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и рентабельность предприятия.

Вопрос о мотивации труда, его значении был поставлен Ф. Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любой менеджер должен решить проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать на полпути, скрывая истинный уровень своей производительности и готовые при любой возможности уклониться от своей работы. Основная задача администрации, по словам Тейлора, - найти пути, которые помогут заставить сотрудников работать в полную силу.

Наиболее значимые мотивы труда для работника, как правило, материальны - к сожалению, всегда ограничены возможностями организации. В этом случае талант менеджера - это способность побуждать подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических задач управления предприятием. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет воспитывать команду в правильном направлении.

Целью работы является изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления организацией.

Цели данной курсовой работы:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека на работу;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

проанализировать экономическое состояние предприятия;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых формируется понятие мотивации и которые в той или иной степени характерны для каждого человека. К сожалению, четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, Г.Г. Зайцева отвечает следующему определению: «Мотивация - это стимул для активной работы отдельных лиц, групп, групп, связанный с желанием удовлетворить определенные потребности».

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, как желание, желание работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своей работы. И по большому счету, именно это состояние человека является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, который нуждается в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником человеческой деятельности, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это мотивация человека к действию, направленная на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или состояние, к обладанию которого стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников предприятия становится особенно важной. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для стимулирования их эффективной работы.

Мотивационные аспекты управления трудом широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно из-за демократизации производства. Ранее он использовался в основном в индустриальной экономической социологии, педагогике и психологии. Это было связано с несколькими причинами. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» было заменено понятием «стимулирование». Такое укороченное понимание мотивационного процесса привело к сосредоточению на краткосрочных экономических целях, на достижении краткосрочной прибыли. Это оказало разрушительное влияние на потребность-мотивационную личность работника, не вызвало никакого интереса к его собственному развитию, самосовершенствованию, и фактически эта система сегодня является важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс поощрения отдельного исполнителя или группы людей к работе, направленной на достижение целей предприятия, на продуктивную реализацию принятых или запланированных работ.

1.1.Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - это мотивация людей действовать. Однако все определения мотивации, так или иначе, похожи в одном, под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, навязывание навязывается извне, а с другой стороны, самообвинение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит касаться их важных интересов и потребностей. Нарушение мотивации может иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, которые достигают значительных результатов в мотивации десятков и даже сотен людей с преданностью работе и склонностью к постоянным инновациям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создать системы, позволяющие большинству сотрудников чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди являются чисто экономическими существами, которые работают только для того, чтобы получить средства, необходимые для покупки еды, одежды, жилья и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечивать сотрудников желаемым уровнем дохода, зависеть от затрат труда, регулировать спрос и предложение рабочей силы предприятиями, отраслями, регионами и соответствовать таким принципам, как распределение капитала, недискриминация, дифференцированный режим, своевременность оплаты.

Существует два подхода к изучению теории мотивации.

Представителями первого подхода исследования являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации А. Маслоу. Первая рассматриваемая теория называется иерархией потребностей Маслоу. Суть его сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Его сторонники, включая Авраама Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не человеческое сознание. Основой поведения является сила человека, которую можно разделить на пять групп:

* физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в покое и т.д .;

* потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне - защита от физических и других опасностей со стороны внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем,

* социальные потребности - потребность в социальной среде. В общении с людьми чувство «локтя» и поддержки;

* необходимость уважения, признания других и стремления к личным достижениям,

* необходимость самовыражения, то есть необходимость собственного роста и реализации своего потенциала.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. По мере развития экономических отношений и совершенствования управления значительную роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Эту теорию представляет Дэвид Мак Клелланд. По его словам, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, признание. С этим утверждением успех не расценивается как похвала или признание со стороны коллегами, а также как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии трудных решений и нести личную ответственность за них. Стремление к власти должно не только говорить о амбициях, но и демонстрировать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а также стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убедить других в его правильности.

Второй подход к мотивации основан на процедурных теориях. Это относится к распределению усилий работников и выбору определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Такие теории включают в себя теорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости и теорию или модель. Портер - Лоулер.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий, необходимостью является не только необходимое условие мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Теория процедурных ожиданий устанавливает, что поведение работников определяется поведением:

* менеджер, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

* сотрудник, который уверен, что при определенных условиях ему будет предоставлено вознаграждение;

* сотрудник и менеджер, предполагая, что при определенном улучшении качества работы ему будет дано определенное вознаграждение

* сотрудник, который сравнивает размер вознаграждения с суммой, которая ему необходима для удовлетворения конкретной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а систематически, с учетом оценки вознаграждения, выплачиваемого другим работникам, работающим в аналогичной системной среде.

Теория мотивации Л. Портер - Э. Лоулер. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть его заключается в том, что вводится корреляция между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Противоречия, выраженные разными авторами в терминах теоретических и практических аспектов современных мотивационных моделей, не приводят к их полному отрицанию, напротив, критические замечания в основном направлены на их улучшение. Эффективность или жизнеспособность конкретной модели может быть проверена только путем их тестирования на практике с учетом среды, в которой они будут реализованы. Несомненно одно: отсутствие на наших предприятиях мотивационных моделей снизит эффективность существующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов.

1.2.Материальные потребности как основа мотивации

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает, выражается также и в материальной форме. Даже нематериальные блага оцениваются людьми только в том случае, если они потенциально могут быть превращены в материальные блага (честь - блага за материальные блага, свободное время, интеллектуальный труд - деньги, звания, должности - возможности получать блага и т. Д.). д.).

Сотрудник должен получить максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремятся получить новые знания в процессе. Поэтому так важно предоставить подчиненным возможность учиться, продвигать и развивать свои творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, ради которых сотрудник приложил все усилия. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненный, которому удалось делегировать дополнительные права и полномочия, продвигает их через ряды.

В условиях экономического кризиса роль практически всех факторов, мотивирующих на работу, возросла. Можно отметить две наиболее важные тенденции, связанные с мотивацией деятельности в организации:

1. Значение имиджевого фактора компании возросло. Эта тенденция вполне понятна: в условиях кризиса люди руководствуются наиболее стабильным работодателем, что еще раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключением был мотиватор «интересной работы»: его влияние на работников уменьшилось на треть по сравнению с докризисным. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, если бы только была работа.

При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов мотивации персонала материальными аспектами.

1. Акции и награды.

С точки зрения теории мотивации, вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценность» специфичны для людей, и, следовательно, оценка вознаграждения и его относительная ценность различны.

Награды делятся на 2 типа:

Внутреннее вознаграждение - менеджер имеет дело с двумя основными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

внешняя награда - в конце XIX в. Под внешним вознаграждением понималось то, что позволило выжить.

2. Наличные.

Деньги - это самый простой способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, что, конечно, всегда будет много значить. Почти все люди реагируют положительно, если они чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - сотрудники, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческих решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособный продукт.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Метод оплаты труда наиболее важен для эффективных профессиональных кадров. Для них внутреннее вознаграждение тяжело. Этот подход требует, чтобы менеджеры имели хороший неформальный контакт со своими подчиненными, а также знания, которые им небезразличны и интересны.

Основные направления программы мотивации персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные денежные выплаты.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

1.3.Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории контентной мотивации, анализирующие основные потребности человека. Они изучают потребности людей, работающих в организациях; на их основе менеджеры имеют возможность глубже понять потребности подчиненных.

Ранние подходы к проблеме мотивации характеризуются попытками построить универсальную модель, которая может быть применена к любому работнику в любой ситуации.

При создании основ современной концепции мотивации наиболее важными были работы Авраама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Макклелланда, и автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированных Клейтоном Алдерфером.

Лидеры всегда осознавали необходимость побуждать людей работать на организацию.

Однако они полагали, что для этого достаточно материального вознаграждения.

В начале века существовало постоянное заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека работать больше.

Менеджеры воплощают свои решения в действие, применяя на практике основные принципы мотивации. В этом контексте, то есть в отношении управления, можно дать следующее определение:

Мотивация - это процесс поощрения себя и других к достижению личных целей организации.

Идеальная работа должна:

иметь целостность, то есть привести к определенному результату.

оценивается сотрудниками как важные и заслуживающие выполнения.

дать возможность работнику принимать решения, необходимые для его реализации, т. е. должна быть автономия (в определенных пределах). Или, альтернативно, групповая автономия.

обеспечить обратную связь с работником, оцененную в зависимости от эффективности его работы.

принести справедливую с точки зрения оплаты труда работника.

Существенные теории мотивации отличаются глубоким анализом мотивационной сферы человека - выявлены основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и установлены отношения между ними.

Как упоминалось ранее, наиболее известными информативными теориями мотивации являются теории Маслоу, Алдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «идеальный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от способности понимать людей, их потребности и желания.

Вознаграждение является мотивирующим фактором только в том случае, если оно напрямую связано с результатами труда. Работники должны быть убеждены, что между материальным вознаграждением, которое они получают, и их производительностью существует стабильная связь.

Заработная плата должна обязательно содержать компонент, который зависит от достигнутых результатов.

Русский менталитет характеризуется стремлением к коллективной работе, признанием и уважением к коллегам и тд.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно платить высокую заработную плату, особое внимание следует уделять нематериальным стимулам, созданию гибкой системы льгот для работников, гуманизации труда, в том числе: признанию ценности работника для организации, дающей ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполный рабочий день, возможность работать как на рабочем месте, так и дома; устанавливать сотрудникам скидки на продукцию, производимую компанией, в которой они работают; выделить средства на отдых и досуг, предоставить бесплатные поездки, оформить кредиты на покупку жилья, дачи, авто и тд.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно «Теории Y», любой сотрудник, приходящий на новую работу, хотел бы выразить себя и проявляет интерес к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники проявляли творческий подход и с энтузиазмом относились к своим обязанностям.

Однако из-за ряда факторов, включая степень личной ответственности, отношения с начальником и т. Д., Работник может испытывать разочарование в своей работе.

Это обычно вызывается следующими причинами:

* чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя;

* отсутствие психологической и организационной поддержки;

* отсутствие необходимой информации;

* чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

* отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

* неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

* некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

«ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО ОМСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

2.1 Организационно-экономический характер предприятия

Омский электромеханический завод, основанный 25 ноября 1958 года

Сегодня благодаря нашим собственным средствам, а также средствам федерального бюджета в компании появились современные гальванические линии, которые используются для цинкования различных видов изделий, а также для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряда механических обработок. центры, электрооборудование, координатно-штамповочные и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия этой компании - производство опор линий электропередач (промежуточных, угловых, осветительных, концевых, отдельно стоящих и т. Д.)

производство опор ЛЭП для установки на деревянные, железобетонные и специальные опоры (траверсы, заглушки, фиксаторы, кронштейны, удлинители, проволочные башмаки и др.)

строительство воздушных линий электропередач

горячее цинкование металлоконструкций. Цех горячего цинкования Омского электромеханического завода является единственным производством в Омской области.

Задачами компании являются увеличение доли рынка, техническое перевооружение предприятия, оптимизация бизнес-процессов предприятия, получение прибыли при минимальных затратах.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысяч. Рабочее время менеджера составляет 8 часов (в день), 5-дневная рабочая неделя соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказа 70% составляют коммуникации, а 30% - товары народного потребления (замки). Продукция этой компании использует пользуется большим спросом Компания является единственным поставщиком всего основного ассортимента продукции.

В ходе изучения методов управления на предприятии ОАО «Омский электромеханический завод» выяснилось, что на этом предприятии используются все методы управления, затрагивающие каждого в той или иной сфере.

Метод управления - это совокупность приемов и методов воздействия на контролируемый объект для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие методы контроля:

1. Организационный - административный - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивах.

2. Экономический - за счет экономических стимулов.

3. Социально-психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют собой систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы используются для повышения социальной активности работников.

На мой взгляд, эта компания нуждается в улучшении мотивации персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ОАО «Омский электромеханический завод»

Анализ данных, обработанных в предыдущем разделе работы, показывает, что наиболее значимыми являются блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая заработная плата и интересная работа, которая доставляет удовольствие зарабатывать уважение других, улучшать навыки и знания.

Исследование ясно показывает, что достижение высоких доходов в этой работе респонденты считают возможным, что сотрудники понимают, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий и подготовки работника, что в значительной степени определяет заинтересованность администрации в том или ином конкретном случае. работник.

Есть желание добиться уважения к другим, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровень заработной платы, несмотря на ее регулярную выплату, в целом недоволен. Следовательно, их можно проследить достаточно безразлично к производству продуктов, которые наиболее востребованы, выпуск которых, в свою очередь, является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Несомненно, что при разработке рекомендаций необходимо учитывать тот факт, что сотрудники отдела не имеют прямого отношения к производству продукции, а роль в увеличении объема продаж продукции дифференцируется в зависимости от официальных полномочий конкретный человек.

Поговорив с сотрудниками этой организации, можно сделать вывод, что в условиях экономического кризиса роль практически всех факторов, мотивирующих на работу, возросла, но в то же время лидеры этого предприятия в период кризиса не всегда мотивируют и стимулируют своих сотрудников. Одним из примеров является снижение заработной платы, что в конечном итоге приводит к недовольству всех членов рабочей силы.

Но чтобы оптимизировать стоимость компании, необходимо срочно снизить постоянные и переменные производственные затраты. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность платежей.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно рассматривать возможные пути улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важную роль здесь играет тот факт, что даже не самые эффективные, а иногда и просто демонстрационные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя зачастую и необоснованные надежды) сотрудников, вовлеченных в проект.

Цель этой главы - рассмотреть возможные простые изменения в работе, которые могут привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если мы выделим способы устранения недостатков, то их будет несколько.

Увеличение разнообразия навыков и способностей (если члены команды применяют ограниченное количество навыков, то необходимо найти способ стимулировать необходимость увеличения их количества);

улучшение целостности работы (рабочие получают большую удовлетворенность работой, что дает некоторый видимый результат. Повышение целостности задачи может быть достигнуто путем добавления к ней связанных задач. Обычно это некоторые подготовительные или заключительные операции, выполняемые разными людьми) ;

повышение значимости работы (если работник знает, как результаты его работы будут использованы конкретно, он начинает чувствовать важность своей работы, которая стимулирует его выполнять работу как можно быстрее с хорошим качеством);

повышение автономии (работа менеджера состоит из решения задач различного уровня важности. Передача некоторых функций управления низкого уровня подчиненным имеет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и в то же время имеет положительное влияние на мотивацию сотрудников);

усиление обратной связи (иногда внутренней - то есть исходящей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Омская электромеханический завод»

Мотивация - активизация работников, их мотивация к эффективной работе с целью достижения целей организации посредством экономических и моральных стимулов.

Чтобы сделать правильный выбор в отношении формы и метода стимулирования, мы учитываем зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает благодаря материальным стимулам и возможностям профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, поскольку возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, в целях повышения мотивации труда ОАО «Омский электромеханический завод» разработало рекомендации по развитию персонала и изменениям в системе оплаты труда.

Программа, создаваемая для продвижения по службе на ОАО «Омский электромеханический завод», должна включать следующие услуги:

1) предоставлять широкий спектр информации о вакансиях и квалификациях, необходимых для их получения;

2) указать систему и согласно которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) помочь работникам установить карьерные цели;

4) поощрять содержательный диалог между сотрудниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается профессионального развития и мотивации, то предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Опыт работы

4. Ответственность

5. Овладение родственной профессией

6. Психологический стресс

7. Упражнение

8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества работы может быть использована система штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения ущерба, нанесенного компании в результате краж, брака, невыхода на работу.

В качестве моральных «стимулов» могут применяться:

-стимуляция свободного времени, т. е. по результатам работы каждого сотрудника за определенный период, по желанию могут быть предоставлены дополнительные выходные;

- стимулирование труда - предоставление возможностей для продвижения по службе, отправка сотрудников в командировки на другие заводы;

-Обеспечение возможности хорошо зарекомендовавших себя по результатам труда работников возможности дополнительного обучения, повышения квалификации, выплаты стипендий «отличникам»;

-обеспечение качественной медицинской помощи, поездки в дома отдыха, как для сотрудников, так и для их семей, а также организация работы в сфере культуры (проведение вечеров, концертов).

- воспитание у работников духа гордости за свое предприятие, стремление работать на его благо - через разработку и реализацию специальных программ;

-обеспечение работником возможности участия в процессе принятия решений при управлении предприятием.

Компания планирует провести реорганизацию, которая заключается в создании новых мастерских для электрооптического оборудования и производстве замков.

Чтобы предотвратить разрушительные конфликты и возможный поток конструктивных конфликтов в разрушительные организации, вы можете создать специальную систему для предотвращения конфликтных ситуаций и стимулирования их положительных последствий конфликтов. Такая система может включать ряд видов деятельности: четкое определение и объяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуре организации, формулирование и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития Картера для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

регулярно предлагается;

быть открытым для всех сотрудников;

изменить, если их оценка показывает, что изменения необходимы.

Общая цель программ развития карьеры - объединить потребности и цели работника с текущими или будущими возможностями продвижения по службе, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала, следует отметить, что очень важным условием успеха такой стратегии стимулирования является открытость и доверие в отношениях между руководством и работниками.

Существует три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Разработка системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в команде очень важно для любой организации, особенно для организаций, работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди остались довольны своей работой и с радостью пошли на нее. В то же время в идеале в отношениях между коллегами должна отсутствовать любовь или дружба, потому что это может привести к конфликтам.

Однако конфликты в группах могут возникать даже в идеальном морально-психологическом климате, поскольку это явление сопутствует развитию команды.

Материальные факторы и фактор профессионального роста значимы для работников землеройной мастерской ОАО «Омский электромеханический завод», поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования.

Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности показал, что возможность улучшить свои жилищные условия является ведущей. Фактор «Возможность профессионального роста». Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает благодаря материальному стимулированию и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, поскольку возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно благодаря повышению профессионализма.

Несмотря на своевременность использования ОАО «Омский электромеханический завод» премии за профессионализм и долгосрочные премии за обслуживание, основной целью системы мотивации является стимулирование производительности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, мотивация - это состояние личности, которое определяет степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает в качестве причины, причины, объективной необходимости что-то сделать, импульса к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях (фирмах) во многих странах, ясно показал, что каждая модель мотивации не обладает адекватными характеристиками и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне естественным явлением, поскольку, по сути, не может быть какой-либо одной мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, и тем более отдельного государства как целое.

Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда системы тарифов и премий строго регламентировались, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, которые побуждали сотрудников конкретного предприятия работать более эффективно и результативно, хотя в этой области имели место инновации. как эксперимент.

Трудовая мотивация - это желание работника удовлетворять потребности (получать определенные выгоды) посредством работы. В состав трудового мотива входят:

- потребность, которую работник хочет удовлетворить;

- Благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовые действия, необходимые для получения товара;

- Цена - материальные и моральные затраты, связанные с выполнением трудовых действий. Для формирования трудовой мотивации наиболее важным является характер трудовых норм и ценностей, приобретаемых индивидом, которые придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющей образ жизни.

Материальное поощрение является лишь внешним стимулом по отношению к работе, то есть внешней целью. Поэтому многие руководители, которые не знают такой схемы стимулирования, видят только в материальном вознаграждении движущую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только как стимул, когда оно постоянно увеличивается.

Один и тот же человек не всегда может иметь одинаковую мотивацию. Жизнь постоянно меняется, и под влиянием ее личности меняется и связанная с этим мотивация как система мотивирующих сил. Основываясь на знании мотивации, можно определить, почему менеджер выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной задачи управления, сознательно демонстрируя активность и пытаясь достичь цели.

Для достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО «Омский электромеханический завод». Результаты анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает благодаря материальным стимулам и возможностям профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, поскольку возможность материального стимулирования возникает в результате повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно благодаря повышению профессионализма.

Руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к устранению негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации для стимулирования работников должно включать материальные и моральные стимулы.

Система материального стимулирования должна быть напрямую основана на зависимости вознаграждения работника от роста прибыли компании, результатов конкретного работника с точки зрения количества и качества продукции, а также их участия в инновациях.

В ходе курсовой работы были обобщены теоретические знания о мотивации производственной деятельности предприятия на примере Омского электромеханического завода, а также углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация труда.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2011. 243 с.

2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19.

3. Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2015

4. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.

5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2016.

6. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2014.

7. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки - М.: ИКЦ “Дис”, 2006. - 306с.

8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2007.

10. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. - Минск, 2007. - 461с.

11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007.

12. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. - М.: Статистика, 2015.

13. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - СПб. Питер, 2014. - 496 с.